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DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. PARTICIPANTES: ARCE SANDRA COLEGIAL SOLANGE MARQUEZ MARIAN PEREZ GRACE RAMIREZ JANETH RIERA NORBELIS VALBUENA GRECIA. Equipo #6 Cátedra: Administración de Recursos Humanos Sección: E Facilitadora: Quintero Yelitze. CAPITAL HUMANO. Capital humano. - PowerPoint PPT Presentation
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PARTICIPANTES:
ARCE SANDRA
COLEGIAL SOLANGE
MARQUEZ MARIAN
PEREZ GRACE
RAMIREZ JANETH
RIERA NORBELIS
VALBUENA GRECIA
Equipo #6Cátedra: Administración de Recursos Cátedra: Administración de Recursos
HumanosHumanos
Sección: ESección: E
Facilitadora: Quintero YelitzeFacilitadora: Quintero Yelitze
Capital humano
Desarrollo del capital humano
Importancia del desarrollo del capital humano
Solange Colegial
CAPITAL HUMANO
LA INDUCCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
•INDUCCIÓN GENERAL
o La historia de la organizacióno Mostrar principales instalaciones de la empresa o Descripción y funciones de su puesto de trabajoo Reglamentos, códigos e instrucciones existentes
•INDUCCIÓN ESPECÍFICA
o Presentación entre los colegaso Mostrar el lugar de trabajoo Objetivos del área de trabajo o Formas de evaluación del desempeño o Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje o Métodos y estilos de dirección que se emplean o Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo
Solange Colegial
ENTRENAMIENTO
IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
Diferencias entre Capacitación y Desarrollo
Aspectos Capacitación Desarrollo
Qué transmite Conocimiento Transformación, visión
Carácter Mental Intelectual
Dónde se da Centros de trabajo Empresa
Con qué se identifica
Saber (cómo hacer) Saber (qué hacer y qué dirigir)
Solange Colegial
PLANES DE CARRERA
El resultado de un sistema de planes de carrera basado en competencias:
oUna descripción de las tareas oUn modelo de competenciasoUna descripción de comportamientosoIndicadores de desempeñooUna tabla de perfilesoUn mapa de carrera dentro de la organización oUn análisis de las lagunas de competencias
Marian Márquez
PLANES DE SUCESIÓN
Los principales pasos para implementar un plan de sucesión en base a competencias son los siguientes:
• Identificar los puestos
• Elaborar un modelo de competencia
• Evaluar a las personas comparándolas
• Tomar decisiones:o Persona promocionableo Persona no promocionableo Contratar en el exterior
• Proporcionar datos al Sistema de Información
• Empleados promociónales
• Las competencias exigidas
• Desarrollar hipótesis de plan de sucesiónMarian Márquez
PLANES DE SUCESIÓNNO SE DEBEN CONFUNDIR CON
LOS PLANES DE CARRERA
Bajo el enfoque de los planes de carrera todo individuo que acumulara los puntos
correspondientes a la antigüedad se convertía de manera automática en un pre-candidato a evaluar para una posición superior. Pero en un esquema de planes de sucesión, la antigüedad no es descartada pero tampoco es excluyente, pesa más el talento y
el conocimiento efectivo que se posea que el tiempo a permanecido en una posición, pues los planes de sucesión operacionalizan el concepto
presente en los nuevos paradigmas de selección.
Marian Márquez
Necesidades de entrenamiento
Programas de entrenamiento
.procesos de aprendizaje individual
ConocimientoActitudes
HabilidadesEficacia
organizacional
Evaluación de Resultados
Entrada Proceso Salida
Retroalimentación
LA FORMACION Y SU IMPORTANCIA
Janeth Ramírez
Requisitos exigidos
por el cargo
Habilidades actuales del
ocupante del cargo
Necesidades de entrenamiento
PROCEDIMIENTOS BASICOS PARA DETECTAR LA FORMACION EN LA
EMPRESA
oObservaciónoGrupos de formación
- Comités compuesto por la Dirección General- Comités compuesto por empleados- Reuniones de todos los miembros
oCuestionario
Janeth Ramírez
-Favorece la igualdad de oportunidades y la promoción personal y profesional.
- Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.
- Logra metas individuales.
- Eleva el nivel de satisfacción en el puesto de trabajo.
- Ayuda a la integración en la empresa.
BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN
Grace Pérez
1. Detección y análisis de las necesidades de formación
-2. Identificación de los recursos necesarios
-3. Ejecución de programas de formación
Con todo lo mencionado anteriormente podemos concluir que gracias a una formación de calidad se consigue una mejora de las competencias del puesto de trabajo, indispensables para fortalecer la situación competitiva de las empresas y su personal.
PROCEDIMIENTO PARA UNA FORMACIÓN EFICAZ
Grace Pérez
POTENCIAR LA FORMACIÓN
Grace Pérez
CON QUÉ MEDIOS DEBE CONTAR LA FORMACIÓN
MATERIALESTIEMPO DISPONIBLE
HUMANOS
ES UNDERECHO
CAPITAL INTELECTUAL
Norbelis Riera
ALGUNAS DEFINICIONES DE CAPITAL INTELECTUAL SEGÚN EXPERTOS
Para Sveiby:El valor total de mercado de la empresa está formado por el patrimonio visible tangible más tres (3) tipos de activos intangibles.
o La Estructura Internao La Estructura Externao Las Capacidades
Para Leif Edvinsson:Son dos grandes clasificaciones del capital intelectual :
1) Capital Humano: Que corresponde al conjunto de conocimientos.2) Capital Estructural: Conocimientos desarrollados.
2.1 Capital Clientes
2.2 Procesos
2.3 Capacidad de innovación.Norbelis Riera
Norbelis Riera
EL MODELO BALANCED SCORECARD.
La gestión del conocimiento Concepto: es la capacidad de generar
nuevos conocimientos a partir de datos y experiencias, además de organizar, distribuir y ordenar los conocimientos ya existentes en la misma empresa.
Funciones del departamento de gestión del conocimiento:
Orientar a los empleados para gestionar sus datos de manera eficaz.
Reducción de tiempo y esfuerzo. Formar al personal.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA
Sandra Arce
GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA
CONCEPTO
OBJETIVOSACTIVIDADES
•Formular una estrategia•Implantar estrategias orientadas •Promover el mejoramiento continuo •Monitorear y evaluar los logros obtenidos
Divulgación del conocimiento
Asegurarse que el conocimiento está disponible en el sitio donde es
Asegurarse que el conocimiento está disponible donde lo necesitan
Facilitar la efectiva y eficiente generación de nuevo conocimiento
Apoyar la adquisición de conocimiento
Asegurarse que el nuevo conocimiento está disponible para aquellas personas en la organización que realizan actividades basadas en ese nuevo conocimiento
Sandra Arce
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Existen dos Rutas
Del individuo a la organización.
De la Organización al Individuo.
Grecia Valbuena
NIVELES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
Evaluación
Síntesis
Análisis
Aplicación
Comprensión
Conocimiento
Grecia Valbuena
Facilitar todos estos procesos
Probar la validez Representar
el conocimiento
Lograr el acceso a fuentes
de Información
Generar conocimientos
COMO IMPLEMENTAR UN PROCESO
ORGANIZACIONAL
Grecia Valbuena
FASES DEL APRENDIZAJE
Grecia Valbuena
IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO
Brindar un trato justo a los empleados es fundamental para distinguirse de los competidores
En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la compone
GRACIAS POR SU ATENCIÓN BRINDADA
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