View
226
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
Materi Reform Leadership Training
KEBIJAKAN SDM KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
Dr. Ir. Djoko Sasono, M.Sc
DASAR KEBIJAKAN SDM PNS
Undang-Undang Nomor 5 Tahun2014 tentang Aparatur Sipil
Negara
Peraturan Pemerintah RepublikIndonesia Nomor 11 Tahun 2017
tentang Manajemen PegawaiNegeri Sipil
SUBSTANSI MATERI UU No 5 Tahun 2014
• PNS
• PPPK
PegawaiASN(pasal 6)
• Pelaksana Kebijakan Publik
• Pelayan Publik
• Perekat dan Pemersatu Bangsa
FungsiASN
(pasal 10)
• Melaksanakan kebijakan publik
• Memberikan pelayanan publik
• Mempererat Persatuan danKesatuan NKRI
Tugas ASN (pasal 11)
SUBSTANSI MATERI UU No 5 Tahun 2014
MANAJEMEN ASN meliputi:(pasal 52)
Manajemen PNS(diatur detail pd PP 11 Tahun 2017)
Manajemen PPPK
MANAJEMEN ASN
Berdasarkan SISTEM MERIT (pasal 51)
SUBSTANSI MATERIPP NOMOR 11 TAHUN 2017
(Pasal 2)
1. Penyusunan danpenetapankebutuhan;
2.
Pengadaan;
3.
Pangkat danJabatan;
4.
Pengembangankarier;
5.
Pola karier;
6.
Promosi;
7.
Mutasi;
8.
Penilaian kinerja;
9.
Penggajian dantunjangan;
10. Penghargaan; 11.
Disiplin;
12.
Pemberhentian;
13. Jaminan pensiun dan
jaminan hari tua; dan
14. Perlindungan.
FORMASIPENGEMBANGAN
KARIER
PENILAIAN KINERJA
DISIPLIN
DAN PEMBERHENTIAN
POKOK MATERI
FORMASI
Sumber: Data pegawai Per 13 September 20180% 3% 1%
12%
46%
21%
8%
1% 2%
0%
6%
KOMPOSISI PEGAWAI KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
OTHER = 91
SEKRETARIAT JENDERAL = 818
INSPEKTORAT JENDERAL = 279
DITJEN PERHUBUNGAN DARAT =3642DITJEN PERHUBUNGAN LAUT =14433DITJEN PERHUBUNGAN UDARA =6551BADAN PENGEMBANGAN SDMPERHUBUNGAN = 2661BADAN PENELITIAN DANPENGEMBANGAN = 181
TOTAL
31.273PEGAWAI
TOTAL USULAN KEBUTUHAN
KEMENHUB 2018 =
6990 FORMASI
934 FORMASIYANG DISETUJUI OLEH KEMENTERIAN PAN-RB
POLA PEMBIBITANBerdasarkan Surat Menteri PAN-RB
Nomor B/220/M.SM.01.00/2018
• 2676 Formasi (1988 Formasi
Pola Pembibitan Kemenhub dan
688 Formasi Pola Pembibitan
Pemda)
• Pada 11 Sekolah Kedinasan
Kemenhub (STTD, PKTJ TEGAL, API Madiun, STIP,
PIP SMG, PIP MKS, POLTEKPEL SBY, STPI, POLTEK PENERBANGAN SBY, ATKP MKS, DAN ATKP MEDAN)
• Tahap Daftar Ulang danKelengkapan Berkas Pesertayang Dinyatakan Lulus:
12 September 2018
PENGEMBANGAN KARIER
Pengembangan Karier, Pengembangan Kompetensi, danSistem Informasi Manajemen KarierBerdasarkan PP no. 11 Tahun 2017
Penerapan SISTEM MERIT(pasal 162)
Pengembangan Karier
Kualifikasi
Kompetensi
Penilaian Kinerja
Kebutuhan Instansi
Integritas
Moralitas
Dasar Pengembangan(pasal 176)
Mutasi
Promosi
PenugasanKhusus
Jenis Pengembangan(pasal 177-178)
Pengembangan Kompetensi(pasal 203)
“Setiap PNS mempunyai Hak dan Kesempatan yang Sama”
untuk diikutsertakan dlm Pengembangan Kompetensi dgnMemperhatikan PENILAIAN KINERJA DAN Penilaian KOMPETENSI PNS
Pengembangan Kompetensi Paling sedikit 20
(dua puluh) jam pelajaran dlm setahun bagisetiap PNS.
Sebagai dasar PENGEMBANGAN KARIER & PENGANGKATAN JABATAN
Rencana Pengembangan Kompetensi dilakukan melalui
ANALISIS KESENJANGAN KOMPETENSI & ANALISIS KESENJANGAN KINERJA
Bentuk Pengembangan Kompetensi(pasal 210 s.d pasal 217)
• Melalui PendidikanFormal dengan TugasBelajar / Ijin Belajar
Pendidikan
•Klasikal dan Non Klasikal
•Pertukaran PNS dengan pegawai swasta selamamaksimal satu tahun
• Pelatihan Jarak Jauh
• Bimbingan di tempat kerja
• Magang
Pelatihan
PERATURAN MENTERI PERHUBUNGAN NOMOR PM 46
TAHUN 2012
Tentang
Pola Karier Pegawai Kementerian Perhubungan
Substansi Materi
PM 46 Tahun 2012 (pasal 4)
Unsur Penilaian BerbasisKompetensi
Assessment
Mekanisme PelaksanaanPengangkatan Pegawai dalam
jabatan struktural
UNSUR PENILAIAN BERBASIS KOMPETENSI (PM 46 TAHUN 2012 TENTANG POLA KARIER DI LINGKUNGAN KEMENHUB PASAL 8)
Meliputi penilaian terhadap 3 (tiga) unsur standar kompetensi yaitu:
UnsurPokok
Pendidikan
Jurusan/Program Studi
DiklatKepemimpinan
Diklat KompetensiJabatan
Pangkat / GolonganRuang
UnsurPenunjang
Pengalamandalam jabatan
Penilaiankinerja
Disiplin
Assessment
TALENT POOL“Sebuah program yang membangun danmengembangkan kelompok kandidat/kader pimpinanpotensial untuk melaksanakan fungsi dan tugasumum Jabatan struktural dalam penyelenggaraantugas pemerintahan dan pembangunan.”
LATAR BELAKANG TALENT POOL
Sejumlahposisi belum
terisi
Sistem kaderisasipengisianjabatan
struktural belumOPTIMAL
Untuk Menjaminketersediaan Pengisi
Jabatan dalam rangkapenyelenggaraan
Fungsi pemerintahandan negara
TALENT POOL
TUJUANMendapatkan profil
pimpinan tinggipotensial dan hasil talent pool ini menjadi
bagian/bahanpertimbangan dalamproses penilaianatau seleksi jabatanstruktural termasukpengembangan kompetensikepemimpinan kader potensial
SASARAN
• Tersedianya Talent Pool pengisi jabatan struktural
• Tersedianya database jabatan struktural
MANFAAT TALENT POOL
PESERTA
Dengan mengetahui potensidan kompetensi (profil),
ybs dapat merencanakanpengembangan dirinyasendiri atau merencanakankarirnya.
INSTANSI1. Mengetahui profil Jabatan
struktural pada instansinya, dengan standar kompetensigenerik yang dapatdibandingkan secara nasional.
2. Dapat memperpendek tahapanseleksi terbuka.
3. Sebagai rujukan penerapansistem kaderisasi jabatanstruktural.
4. Sebagai dasar bagipengembangan kepemimpinanuntuk mendukung reformasibirokrasi.
PROSES TALENT POOL
IdentifikasiTalent Pool
jabatanmelalui
penilaiankinerja.
Identifikasipengetahuan
dankompetensicritical yang diperlukan.
Identifikasipotensi talent
untukmenjalankan
jabatan dimasa depan
Evaluasi“kesenjangan”
antara apayang diukur
hari ini denganapa yang perludiukur untukmasa depan
Pengembangankandidat untuk
memenuhikebutuhan dimasa depan
Monitoring
ASPEK PENILAIAN
KOMPETENSI MANAJERIAL
GENERIK
KINERJA
• Kluster KemampuanBerpikir (Inovasi danproblem solving)
• Mengelola Tugas(berorientasi hasil)
• Menjalin Hubungan(manajemen konflik dankerjasama dalam tim)
• Wawasan Kebangsaan
• Integritas
• Kepemimpinan
• Disiplin
KATEGORI TALENT POOL
Siap DipromosikanPerlu sedikit pengembangansebelum dipromosikan
Perlu sedikit pengembangansebelum dipromosikan
KATEGORI TALENT POOL
Consistent Star
• Penilaian kinerjahigh (penilaiansekurang –kurangnya baikdari atasanlangsung padaketiga aspek)
• Hasil rekomendasiassessment dapatdisarankan.
• Siap Dipromosikan
Utility Hi-pro
• Penilaian kinerjahigh (penilaiansekurang –kurangnya baikdari atasanlangsung padaketiga aspek)
• Hasil rekomendasiassessment masihdapat disarankan
• Perlu sedikitpengembangansebelumdipromosikan
Future Star
• Penilaian kinerjamedium (penilaiansekurang –kurangnya baikdari atasanlangsung pada 2 (dua) aspek)
• Hasil rekomendasiassessment dapatdisarankan.
• Perlu sedikitpengembangansebelumdipromosikan
PENILAIAN PRESTASI KERJA PNSPP NOMOR 46 TAHUN 2011 (pasal 3)
PRINSIP DASAR
OBYEKTIF
TERUKUR
AKUNTABELPARTISIPATIF
TRANSPARAN
DISIPLIN DAN PEMBERHENTIAN PNS
PENEGAKAN DISIPLINUU No. 5 Tahun 2014 & PP No.11 Tahun 2017
(1)Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaranpelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS.
(2)Instansi Pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplinterhadap PNS serta melaksanakan berbagai upaya peningkatandisiplin.
(3)PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukumandisiplin.
(4)Hukuman Disiplin dijatuhkan oleh Pejabat yang BerwenangMenghukum
(5)PNS diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendirikarena melakukan pelanggaran disiplin PNS tingkat berat (Psl 87ayat (3) UU ASN).
(6)Pemberhentian dilaksanakan sesuai dengan ketentuan per-UU-anyg mengatur disiplin PNS.
(7) Pemberhentian dengan hormat PNS yg melakukan
pelanggaran disiplin diusulkan oleh :
a. PPK kpd Presiden bagi PNS yg menduduki JPT Utama, JPT
madya, dan JF Ahli Utama; atau
b. Pyb kpd PPK bagi PNS yg menduduki JPT pratama, Jab.
Administrasi, dan Jab. Fungsional selain Jab. Fungsional ahli
utama.
(8) Presiden atau PPK menetapkan keputusan PDH sbg PNS dengan
mendapat hak kepegawaian sesuai ketentuan per-UU-an.
(9) Keputusan pemberhentian ditetapkan paling lama 21 hari kerja
setelah usul pemberhentian diterima.
(10) Ketentuan lebih lanjut mengenai disiplin diatur dengan
Peraturan Pemerintah (karena belum terbit PP tentang Disiplin
yang baru, maka PP Nomor 53 Tahun 2010 masih tetap berlaku)
PENEGAKAN DISIPLINUU No. 5 Tahun 2014 & PP No.11 Tahun 2017
PRINSIP DASAR PP No. 53 Tahun 2010 :
1. Pembinaan dan Penegakan disiplin PNS, menjadi tugas dan tanggung
jawab atasan langsung masing-masing (Psl 21 dan Psl 23)
2.Pelanggaran Disiplin bukan Delik Aduan. Apabila terjadi
pelanggaran disiplin, maka yang wajib memanggil dan memeriksa
pertama sekali adalah Atasan langsung.
3. Apabila dugaan pelanggaran disiplin benar, maka sepanjang hukuman yg
setimpal dgn pelanggaran tsb masih kewenangan atasan langsung, maka
atasan langsung tsb wajib menghukum.
4. Apabila menurut pertimbangan atasan langsung jenis hukuman yg
setimpal utk PNS tsb adalah kewenangan atasan yg lebih tinggi, maka
atasan langsung tsb wajib melaporkan disertai BAP yg telah dibuatnya.
TERIMA KASIH
Recommended