View
260
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERETA API
DAOP VII MADIUN
TAHUN 2012
SKRIPSI
Oleh :
RIZKY PRAMUDITA
K7408263
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
Juli 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini
Nama : Rizky Pramudita
NIM : K7408263
Jurusan/Program Studi : PIPS/Pendidikan Ekonomi
menyatakan bahwa skripsi saya berjudul “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT KERETA API DAOP VII MADIUN TAHUN 2012” ini
benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri. Selain itu, sumber informasi
yang dikutip dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam
daftar pustaka.
Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil
jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.
Surakarta, Juli 2012
Yang membuat pernyataan
Rizky Pramudita
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERETA API
DAOP VII MADIUN
TAHUN 2012
Oleh :
RIZKY PRAMUDITA
K7408263
SKRIPSI
Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana
Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus
Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
Juli 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji
Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Persetujuan Pembimbing
Pembimbing I
Drs. Sutaryadi, M.Pd
NIP 19540526 198103 1 004
Pembimbing II
Tutik Susilowati, S.Sos, M.Si
NIP 19751031 200501 2 001
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima
untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Pada hari : Rabu
Tanggal : 25 Juli 2012
Tim Penguji Skripsi
Nama Terang Tanda Tangan
Ketua : Drs. Ign. Wagimin, M.Si ………………….
Sekretaris : Susantiningrum, S.Pd., S.E, M.AB ………………….
Anggota I : Drs. Sutaryadi, M.Pd ………………….
Anggota II : Tutik Susilowati, S.Sos, M.Si ………………….
Disahkan oleh
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sebelas Maret
a.n. Dekan
Pembantu Dekan I,
Prof. Dr. rer. nat. Sajidan, M.Si
NIP. 19660415 199103 1 002
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
ABSTRAK
Rizky Pramudita. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERETA API
DAOP VII MADIUN TAHUN 2012. Skripsi; Surakarta: Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta, Juli 2012.
Tujuan penelitian ini adalah untuk: (1) mengetahui ada tidaknya
pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT
Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012; (2) mengetahui ada tidaknya pengaruh
yang signifikan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII
Madiun tahun 2012; dan (3) mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan
gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api
Daop VII Madiun tahun 2012.
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan
metode deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Kereta Api
Daop VII Madiun tahun 2012. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah proporsional random sampling, sebanyak 45 karyawan atau
30% dari jumlah populasi. Teknik pengumpulan data yaitu dengan menggunakan
metode angket yang didukung metode dokumentasi. Analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear ganda. Dengan hasil
persamaan garis linier ganda Ŷ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1) ada pengaruh
positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT
Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012. Hal ini ditunjukkan dengan harga thitung
> ttabel atau 2,902 > 1,679 pada taraf signifikansi 5%; (2) ada pengaruh positif yang
signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII
Madiun tahun 2012. Hal ini dapat ditunjukkan dengan harga thitung > ttabel atau
3,837 > 1,679 pada taraf signifikansi 5%; dan (3) ada pengaruh positif yang
signifikan antara gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan
PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012. Hal ini ditunjukkan dengan Fhitung >
Ftabel atau 14,296 > 3,162 pada taraf signifikansi 5%. Sumbangan relatif gaya
kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun
(Y) sebesar 38,54% dan sumbangan relatif kedisiplinan (X2) terhadap kinerja
karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun (Y) sebesar 61,46%. Untuk
sumbangan efektif gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan PT Kereta
Api Daop VII Madiun (Y) sebesar 15,61% dan kedisiplinan (X2) terhadap kinerja
karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun (Y) sebesar 24,89%.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan, Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
ABSTRACT
Rizky Pramudita. THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND
DISCIPLINE ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE IN MADIUN VII
OPERATION AREA OF PT KERETA API IN 2012. Skripsi; Teacher Training
and Education Faculty of Sebelas Maret University. July 2012.
The objectives of research are: (1) to find out whether or not there is a
significant effect of leadership style on the employee performance in Madiun VII
Operation Area of PT. Kereta Api in 2012; (2) to find out whether or not there is
a significant effect of discipline on the employee performance in Madiun VII
Operation Area of PT. Kereta Api in 2012; and (3) to find out whether or not
there is a significant effect of leadership style and discipline on the employee
performance in Madiun VII Operation Area of PT. Kereta Api in 2012.
This study employed a quantitative research approach with descriptive
quantitative method. The population of research was all employees of Madiun VII
Operation Area of PT. Kereta Api in 2012. The sampling technique used in this
research was proportional random sampling, containing 45 employees or 30% of
population number. Technique of collecting data used was questionnaire
supported by documentation method. The technique of analyzing data used in
research was a multiple linear regression analysis, with result of multiple linear
regression equation Ŷ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.
Based on the result of research, it could be concluded that: (1) there was a
positive significant of leadership style on the employee performance in Madiun
VII Operation Area of PT. Kereta Api in 2012. It could be seen from tstatistic > ttable
or 2.902 > 1.674 at significance level of 5%; (2) there was a positive significant
effect of discipline on the employee performance in Madiun VII Operation Area of
PT. Kereta Api in 2012. It could be seen from tstatistic > ttable or 3.837 > 1.674 at
significance level of 5%; and (3) there was a positive significant effect of
leadership style and discipline on the employee performance in Madiun VII
Operation Area of PT. Kereta Api in 2012. It could be seen from Fstatistic > Ftable
or 14.296 > 3.162 at significance level of 5%. The relative contribution of
leadership style (X1) to the employee performance (Y) in Madiun VII Operation
Area of PT. Kereta Api in 2012 of 38.54% and the relative contribution of
leadership style (X1) to the employee performance (Y) in Madiun VII Operation
Area of PT. Kereta Api in 2012 of 61.46%. Meanwhile, effective contribution of
leadership style (X1) to the employee performance (Y) in Madiun VII Operation
Area of PT. Kereta Api in 2012 of 15.61% and the effective contribution of
leadership style (X1) to the employee performance (Y) in Madiun VII Operation
Area of PT. Kereta Api in 2012 of 24.89%.
Keywords: Leadership Style, Discipline, Performance
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
MOTTO
Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka
apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan
sungguh-sungguh urusan yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah
hendaknya kamu berharap.
( Q.S. Al Insyirah: 7-8 )
Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil, tetapi
berusahalah menjadi manusia yang berguna.
( Einstein )
Tugas kita bukanlah untuk berhasil. Tugas kita adalah untuk
mencoba karena di dalam mencoba itulah kita menemukan dan
belajar membangun kesempatan untuk berhasil.
( Mario Teguh )
Berniatlah, biar ALLAH yang menyempurnakan.
( Ust. Yusuf Mansyur )
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
PERSEMBAHAN
Seiring rasa syukur ke hadirat ALLAH S.W.T, ku persembahkan karya
kecil ini teruntuk:
Bapak dan Ibu tercinta, sebagai rasa hormat dan baktiku. Terimakasih
selalu menyebut namaku dalam setiap do’a, atas kasih sayang, motivasi
dan kesabaran yang diberikan selama ini.
Adikku tersayang, “Adelia Suryaningrum” yang membanggakan, Terima
kasih atas senyummu dalam setiap perjumpaan.
Keluarga besar “Moekayat”.
Untuk “seseorang” yang dijanjikan ALLAH untukku (insya ALLAH) di
saat yang tepat, dengan cara yang bersih, dan untuk berdampingan
denganku, bersama meraih SURGA.
Idaman-ers: Mba’ Yani, Mba’ Dewi, Mba’ Partini, Kak Rus, Muji, Ella, Iin
terimakasih atas kebersamaan dan senyum kalian selama ini.
Sahabatku, Ratna, Adri, Shinta, Yuni, Dini, Verly, Wulan, dan Nuzul
terimakasih atas dukungan dan motivasi kalian yang tiada henti untukku.
Rekan-rekan PAP B 2008: Mella, Indri, Yessi, Tria, Tika, Sari, Indah,
Allin, Jeki, dan teman-teman yang lain yang belum kesebut. Terimakasih
atas kerjasama dan kekompakannya. Terjebak diantara kalian
menempaku menjadi pembelajar seumur hidup yang menghargai proses
dan toleransi.
Teman-teman PPL SMK Murni 2 Surakarta: Esti, Lala, Niken, Jeki,
Watin, Fitri, Eko, Teguh, Khairil, Herley, Herlin terimakasih atas
kebersamaan dan senyum kalian selama ini.
Seluruh teman-teman PAP angkatan 2008 yang telah memberikan
motivasi. Terimakasih atas kebersamaannya.
Almamater
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat,
dan karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT
Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012”.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan gelar
Sarjana pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus
Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan
Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini banyak mengalami
hambatan, namun atas bantuan dari berbagai pihak akhirnya peneliti dapat
menyelesaikannya. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi peneliti,
peneliti mengucapkan rasa terima kasih atas segala bantuannya kepada:
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
Surakarta beserta segenap jajarannya, yang telah memberikan ijin untuk
melaksanakan penelitian.
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial yang telah menyetujui permohonan ijin
menyusun skripsi.
3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan ijin
penyusunan skripsi.
4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah
memberikan pengarahan dan ijin menyusun skripsi.
5. Drs. Sutaryadi, M.Pd, selaku Pembimbing I yang dengan sabar senantiasa
memberikan bimbingan, pengarahan dan motivasi, sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
6. Tutik Susilowati, S.Sos, M.Si, selaku Pembimbing II yang dengan sabar
senantiasa memberikan bimbingan, pengarahan dan motivasi, sehingga skripsi
ini dapat terselesaikan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang
telah memberi bekal ilmu yang sangat bermanfaat bagi peneliti.
8. Ibu Widiani Setijaningrum selaku Assisten Manager PT Kereta Api Daop VII
Madiun yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mengadakan
penelitian di PT Kereta Api Daop VII Madiun.
9. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu-per satu yang telah
membantu penyusunan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan maka
saran dan kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan. Peneliti
harapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan para pembaca
umumnya serta bagi perkembangan ilmu pengatahuan.
Surakarta, Juli 2012
Peneliti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................... i
HALAMAN PERNYATAAN ................................................................ ii
HALAMAN PENGAJUAN .................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................ iv
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. v
HALAMAN ABSTRAK ......................................................................... vi
HALAMAN MOTTO ............................................................................. viii
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................. ix
KATA PENGANTAR ............................................................................ x
DAFTAR ISI ........................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xiv
DAFTAR TABEL ................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ............................................................... 5
C. Pembatasan Masalah ............................................................... 5
D. Rumusan Masalah .................................................................. 6
E. Tujuan Penelitian .................................................................... 7
F. Manfaat Penelitian .................................................................. 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................. 8
A. Kajian Teori ......................................................................... 8
1. Tinjauan tentang Gaya Kepemimpinan ............................ 8
2. Tinjauan tentang Kedisiplinan ......................................... 15
3. Tinjauan tentang Kinerja .................................................. 20
B. Penelitian yang Relevan ....................................................... 30
C. Kerangka Berpikir ................................................................ 31
D. Hipotesis............................................................................... 33
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
BAB III METODE PENELITIAN.......................................................... 34
A. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................. 34
B. Rancangan Penelitian ........................................................... 35
C. Populasi dan Sampel ............................................................ 37
D. Teknik Pengambilan Sampel ............................................... 39
E. Pengumpulan Data................................................................ 41
F. Teknik Analisis Data ............................................................ 51
BAB IV HASIL PENELITIAN .............................................................. 59
A. Deskripsi Data ...................................................................... 59
1. Variabel Gaya Kepemimpinan ......................................... 60
2. Variabel Kedisiplinan ....................................................... 60
3. Variabel Kinerja ............................................................... 61
B. Pengujian Persyaratan Analisis ............................................ 61
1. Uji Normalitas .................................................................. 62
2. Uji Linearitas .................................................................... 62
3. Uji Multikolinearitas ........................................................ 63
4. Uji Autokorelasi ............................................................... 63
5. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 64
C. Pengujian Hipotesis .............................................................. 64
1. Analisis Data .................................................................... 64
2. Penafsiran Pengujian Hipotesis ........................................ 66
3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis ..................................... 68
D. Pembahasan Hasil Analisis Data .......................................... 69
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN ................................ 74
A. Simpulan .............................................................................. 74
B. Implikasi ............................................................................... 75
C. Saran ..................................................................................... 75
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 78
LAMPIRAN ............................................................................................ 81
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran .................................................. 32
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Jumlah Populasi Setiap Bagian ................................................. 38
Tabel 2. Jumlah Sampel Setiap Bagian ................................................... 41
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Matriks Spesifikasi Data ...................................................... 81
Lampiran 2 Surat Pengantar Angket ....................................................... 83
Lampiran 3 Daftar Pertanyaan Angket ................................................... 85
Lampiran 4 Hasil Try Out Gaya Kepemimpinan .................................... 89
Lampiran 5 Hasil Try Out Kedisiplinan .................................................. 91
Lampiran 6 Hasil Try Out Kinerja .......................................................... 93
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ............................ 95
Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ........................ 98
Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Kedisiplinan .......................................... 100
Lampiran 10 Hasil Uji Reliabilitas Kedisiplinan .................................... 103
Lampiran 11 Hasil Uji Validitas Kinerja ................................................ 105
Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja ............................................ 109
Lampiran 13 Tabulasi Data Variabel Gaya Kepemimpinan ................... 111
Lampiran 14 Tabulasi Data Variabel Kedisiplinan ................................. 113
Lampiran 15 Tabulasi Data Variabel Kinerja ......................................... 115
Lampiran 16 Deskripsi Data ................................................................... 124
Lampiran 17 Hasil Uji Normalitas .......................................................... 126
Lampiran 18 Tabel Kerja Uji Linearitas X1 terhadap Y ......................... 127
Lampiran 19 Hasil Uji Linearitas X1 terhadap Y .................................... 131
Lampiran 20 Tabel Kerja Uji Linearitas X2 terhadap Y ......................... 129
Lampiran 21 Hasil Uji Kerja Linearitas X2 terhadap Y .......................... 133
Lampiran 22 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................ 135
Lampiran 23 Hasil Uji Autokorelasi ....................................................... 136
Lampiran 24 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................. 137
Lampiran 25 Hasil Analisis Regresi Linear Ganda................................. 138
Lampiran 26 Hasil Uji r .......................................................................... 140
Lampiran 27 Hasil Uji t........................................................................... 141
Lampiran 28 Hasil Uji F ......................................................................... 142
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvii
Lampiran 29 Sumbangan Relatif X1 dan X2 terhadap Y ........................ 143
Sumbangan Efektif X1 dan X2 terhadap Y ......................... 143
Lampiran 30 Tabel Harga Kritik r Product Moment .............................. 144
Lampiran 31 Tabel Durbin Watson Test ................................................. 145
Lampiran 32 Tabel t ................................................................................ 146
Lampiran 33 Tabel F ............................................................................... 147
Lampiran 34 Jadwal Pelaksanaan Penelitian .......................................... 148
Lampiran 35 Surat Ijin Pembimbing ....................................................... 149
Lampiran 36 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari PD I FKIP UNS ............ 150
Lampiran 37 Surat Permohonan Riset dari PD III .................................. 151
Lampiran 38 Surat Permohonan Riset kepada Dekan FKIP UNS .......... 152
Lampiran 39 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Pembimbing ................. 153
Lampiran 40 Surat Telah Melakukan Penelitian ..................................... 154
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja karyawan merupakan salah
satu kunci sukses bagi keberhasilan suatu organisasi. Arah perjalanan sebuah
organisasi berangkat dari ide-ide utama dan pemikiran serta visi para pemimpin.
Kenyataan membuktikan bahwa tanpa kehadiran pemimpin, suatu organisasi akan
bersifat statis dan cenderung berjalan tanpa arah, meskipun hal tersebut bukan
satu-satunya ukuran keberhasilan jika diukur dari tingkat kinerja para
karyawannya. Suatu ungkapan betapapun canggih suatu peralatan kerja,
tersedianya biaya serta prosedur kerja namun jika anggota organisasi berperilaku
tidak sesuai misi organisasi maka akan berakibat pada gagalnya pencapaian tujuan
organisasi. Disinilah letak pentingnya faktor manusia dibandingkan dengan
sumber daya lainnya. Oleh sebab itu karyawan sebagai sumber daya manusia
dalam suatu organisasi harus di bina, di arahkan serta di tingkatkan
kemampuannya untuk memperlancar tugas dan pekerjaannya. Dimana peran
pemimpin dalam meningkatkan motivasi kinerja karyawan dalam organisasi harus
mempunyai kemampuan yang tinggi baik tingkat pendidikan dan pengalaman
serta di tunjang dengan kesadaran di dalam mencapai tujuan tertentu.
Sebagaimana pada umumnya karyawan yang ada di lingkungan PT
Kereta Api Daop VII Madiun juga mengemban tugas-tugas yaitu memberikan
pelayanan yang baik pada masyarakat yang pelaksanaannya menuntut adanya
motivasi dari pemimpin bagi para pelaksanaannya. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan di perlukan peran manajer selaku pemimpin dan pembina dalam
organisasi, sehingga dengan begitu karyawan akan semakin mampu dan mudah
dalam menjalankan tugasnya dengan begitu tujuan dari organisasi akan tercapai
secara efektif dan efisien.
Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting
dalam keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi bisnis
maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
seorang pemimpin. Dalam hal ini pemimpin memegang peran kunci dalam
mengimplementasikan strategi organisasi.
Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban
memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan,
mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume
dan beban kerja yang terarah pada tujuan. Pimpinan perlu melakukan pembinaan
yang sungguh-sungguh terhadap karyawan agar dapat menimbulkan kepuasan dan
komitmen organisasi sehingga pada akhirnya dapat meningkatan kinerja yang
tinggi.
Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi
tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para pimpinan. Bila
pimpinan mampu melaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut
akan mencapai sasarannya. Begitupun sebaliknya jika sikap pemimpin dalam
suatu organisasi buruk hal ini akan menurunkan kinerja karyawan. Suatu
organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan
mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin
atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia
dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya kearah
pencapaian tujuan organisasi.
Setiap pimpinan di lingkungan organisasi kerja, selalu memerlukan
sejumlah karyawan sebagai pembantunya dalam melaksanakan tugas-tugas yang
menjadi volume dan beban kerja unit masing-masing. Hal ini membawa
konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang
sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan dan mengarahkan semua
potensi pegawai di lingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang
terarah pada tujuan. Pimpinan perlu melakukan pembinaan yang sungguh-
sungguh terhadap pegawai di lingkungannya agar dapat meningkatkan kepuasan
kerja, komitmen organisasi dan kinerja yang tinggi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan kepemimpinan adalah
gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh
seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Menurut Suyanto
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
(2009) menyebutkan bahwa “Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku
yang ditampilkan sebagai pimpinan ketika mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain” (hlm. 103). Masing-masing gaya tersebut memiliki keunggulan dan
kelemahan. Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai
kemampuan dan kepribadiannya.
Gaya kepemimpinan yang ideal yaitu gaya kepemimpinan situasional.
Gaya kepemimpinan situasional yang berhasil menurut Heidjrachman dan Husnan
(2002) adalah “Pemimpin yang mampu menerapkan gayanya agar sesuai dengan
situasi tertentu” (hlm. 174). Dalam organisasi-organisasi saat ini, hampir setiap
saat dihadapkan dengan lingkungan yang selalu berubah, sulit diprediksi dan
bahkan penuh dengan ketidakpastian. Untuk menghadapi ketidakpastian
lingkungan ini, maka organisasi dituntut untuk menjaga fleksibilitas kerjasama
tim, kepercayaan, dan kemauan berbagi informasi. Pemimpin yang efektif
tentunya adalah mereka yang mau mendengarkan, memotivasi, dan memberikan
dukungan bagi anak buahnya. Namun pada kenyataan di lapangan gaya
kepemimpinan yang penerapannya tidak sesuai dengan keadaan karyawan akan
menghambat dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sedangkan salah satu faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan adalah kedisiplinan. Untuk mempermudah pencapaian tujuan
perusahaan maka dalam suatu perusahaan ada aturan-aturan yang mengikat
karyawan, hal ini menuntut karyawan untuk mentaati dan melaksanakannya
dengan penuh rasa tanggung jawab. Hal ini sangat penting karena dengan
ditaatinya peraturan itu atau kedisiplinan yang tinggi dapat menciptakan
lingkungan kerja yang tertib dan kondusif. Tanpa adanya kedisiplinan yang tinggi
maka tujuan dari perusahaan akan terhambat, karyawan akan asal-asalan dalam
bekerja akibat selanjutnya keberlangsungan perusahaan akan terancam, bisa jadi
gulung tikar jika kondisinya seperti itu.
Mengingat betapa pentingnya posisi karyawan dalam suatu organisasi,
maka dalam pelaksanaan kegiatannya diperlukan karyawan yang cakap dalam
kemampuannya, kuat kemauannya, menghargai waktu, loyalitas yang tinggi pada
organisasi, dapat melaksanakan kewajibannya untuk kepentingan organisasi di
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
atas kepentingan pribadi serta bersikap disiplin dalam bekerja. Sebuah organisasi
tentu tidak menginginkan karyawan yang bekerja seenak hatinya tetapi
menginginkan karyawan yang bekerja dengan giat diikuti sikap disiplin kerja yang
tinggi.
Seorang karyawan sudah sepantasnya dan seharusnya selalu mematuhi
peraturan/ketentuan yang ada dalam organisasi. Seperti halnya manusia yang
lainnya, karyawan tetaplah manusia biasa makhluk ciptaan Tuhan. Kadangkala
karyawan melakukan kesalahan dan tindakan menyimpang dari peraturan.
Misalnya masuk kerja/masuk kantor terlambat, pulang kantor sebelum waktunya
tanpa keterangan yang jelas, mengobrol seenaknya saat jam kantor, meninggalkan
pekerjaan sesuka hatinya, tidak menyelesaikan tugasnya tepat waktu, keluar dari
kantor tanpa ijin, asyik membaca koran dan majalah seenaknya dengan
meninggalkan pekerjaan sampai bermain game komputer. Bahkan saat jam kantor
keluyuran tanpa keperluan yang jelas di luar kantor dengan masih memakai
pakaian dinas. Kesemuanya ini akan menghambat pencapaian tujuan dan
menimbulkan efek negatif bagi organisasi.
PT Kereta Api Daop VII Madiun adalah perusahaan BUMN yang
bergerak di bidang jasa dalam hal ini jasa angkutan kereta api. Perusahaan sudah
menerapkan gaya kepemimpinan pada setiap pimpinannya dengan baik, namun
pada kenyataannya tidak dapat dipungkiri masih terdapat pimpinan atau manajer
yang kurang memotivasi para karyawannya. Sehingga hal ini dapat
mempengaruhi kinerja para karyawannya. Selain gaya kepemimpinan faktor
kedisiplinan pada karyawan juga sudah diterapkan dengan baik dengan
mengeluarkan tata-tertib kerja yang harus dipatuhi oleh karyawan, namun tidak
dapat dipungkiri masih ada karyawan yang melanggar tata-tertib yang telah
ditetapkan tersebut, misalnya karyawan terlambat masuk kerja, absen, dan sering
meninggalkan ruang kerja mereka dan melalaikan pekerjaan mereka pada saat jam
kerja. Apabila, kedua hal tersebut tidak ditangani dengan baik oleh pimpinan
perusahaan, tentu saja akan menyebabkan tujuan dari PT Kereta Api Daop VII
Madiun, tidak akan tercapai sesuai dengan apa yang telah ditetapkan dan
direncanakan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Untuk meningkatkan kinerja PT Kereta Api Daop VII Madiun maka
diperlukan gaya kepemimpinan yang dapat memotivasi karyawan dan perlu
adanya peningkatan kedisiplinan karyawan yang mampu meningkatkan kinerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka jelas bahwa dengan gaya kepemimpinan yang
sesuai dengan kondisi karyawan dan kedisiplinan dapat meningkatkan kinerja
karyawan, maka peneliti terdorong untuk melakukan penelitian dengan
mengambil judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kedisiplinan Terhadap
Kinerja Karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012”.
B. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah yang peneliti paparkan di atas, timbul
beberapa masalah yang dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Kurang efektifnya pengelolaan sumber daya manusia dan sumber daya lain yang
mendukung dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Sikap pemimpin yang kurang memotivasi akan menurunkan kinerja karyawan.
3. Gaya kepemimpinan yang penerapannya tidak sesuai dengan keadaan
karyawan akan menghambat dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Pemberian motivasi yang kurang akan menurunkan kinerja karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan.
5. Kedisiplinan karyawan yang rendah dapat menurunkan kinerja karyawan
sehingga tujuan perusahaan tidak dapat tercapai.
C. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah perlu dilakukan karena adanya keterbatasan yang
dimiliki oleh peneliti, khususnya waktu, tenaga, kemampuan teoritik yang relevan
dengan penelitian, sehingga diharapkan penelitian dapat dilakukan lebih terfokus
dan mendalam (Iskandar, 2008: 165).
1. Ruang Lingkup Telaah
Untuk memudahkan dalam pelaksaaan penelitian serta dapat menjawab
permasalahan secara fokus dan mendalam, maka perlu adanya pembatasan
masalah. Adapun masalah yang diteliti dalam penelitian dibatasi pada gaya
kepemimpinan, kedisiplinan dan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
Madiun. Untuk menjelaskan istilah-istilah yang berkaitan dengan permasalahan
tersebut perlu ditegaskan sebagai berikut:
a. Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku yang ditampilkan sebagai
pimpinan ketika mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.
b. Kedisiplinan adalah suatu kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati
peraturan dan norma sosial yang berlaku.
c. Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi, dan visi organisasi.
2. Objek Penelitian
Menurut Suharsimi Arikunto (2006) bahwa “Variabel sebagai objek
penelitian” (hlm. 118). Berdasar pendapat tersebut, maka yang menjadi objek
penelitian adalah gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas pertama,
kedisiplinan sebagai variabel bebas kedua, dan kinerja karyawan PT Kereta Api
Daop VII Madiun sebagai variabel terikat.
3. Subjek Penelitian
Subjek penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2002) adalah “Benda, hal
atau tempat data atau variabel penelitian melekat, dan yang dipermasalahkan”
(hlm. 114). Dengan adanya pengertian tersebut, maka subjek dalam penelitian ini
adalah karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan permasalahan yang telah
diuraikan di atas, maka dapat diajukan perumusan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan
PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan kedisiplinan
terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012?
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan kedisiplinan
terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan
dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun
Tahun 2012.
F. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
a. Bagi Perkembangan Ilmu Pengetahuan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pada dunia
ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM).
b. Bagi peneliti yang lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan referensi
penelitian tentang pengaruh Sumber Daya Manusia (SDM).
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat menjadi sarana untuk menerapkan teori mengenai gaya
kepemimpinan, kedisiplinan, dan kinerja karyawan yang telah diperoleh
peneliti selama studi sehingga dapat diterapkan di dunia kerja dan usaha.
b. Bagi PT Kereta Api Daop VII Madiun
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan informasi
kepada perusahaan dalam gaya kepemimpinan, kedisiplinan, dan kinerja
karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
Kajian teori merupakan langkah selanjutnya untuk melakukan sebuah
penelitian ilmiah, teori atau konsep-konsep yang dituliskan, digunakan sebagai
landasan teori dalam sebuah penelitian. Dalam sebuah penelitian, landasan teori
merupakan hal yang penting, karena diperlukan untuk menjelaskan variabel-
variabel yang akan diteliti yang berhubungan dengan fenomena yang akan dikaji.
Penyusunan landasan teori tidak akan produktif, apabila bahan yang
digunakan tidak cukup banyak. Karena itu perlu dibaca terlebih dahulu sumber-
sumber yang berkaitan dengan fenomena-fenomena yang akan dikaji. Dengan
memandang pentingnya landasan teori bagi penelitian, maka peneliti telah
melakukan tugas kepustakaan guna mencari bahan teori yang memuat keterangan
tentang abstrak dari variabel yang sesuai dengan masalah yang sedang peneliti
lakukan.
1. Tinjauan Tentang Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Joko Widodo (2007) bahwa “Pemimpin (leader) adalah orang
yang menjalankan kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan merupakan proses
memengaruhi orang lain agar orang yang dipengaruhi mau mengikuti keinginan
dari orang yang memengaruhi” (hlm. 5).
Definisi tentang kepemimpinan juga disampaikan oleh Wahyudi (2009)
yang menyatakan:
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan sesorang dalam
menggerakkan, mengarahkan, sekaligus mempengaruhi pola pikir, cara
kerja setiap anggota agar bersikap mandiri dalam bekerja terutama dalam
pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan (hlm. 120).
Kepemimpinan menurut Kartini Kartono (2005) yaitu adalah
“Kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah dicanangkan”
(hlm. 153).
Menurut Kasminto dan Sjamsuddin (2007) bahwa “Kepemimpinan
merupakan suatu upaya dari seorang pemimpin untuk dapat
merealisasikan tujuan organisasi melalui orang lain dengan cara
memberikan motivasi agar orang lain tersebut mau melaksanakannya,
dan untuk itu diperlukan adanya keseimbangan antara kebutuhan
individu para pelaksana dengan tujuan perusahaan” (hlm. 1).
Sedangkan menurut Robert G. Owens dalam Wahyudi (2009) yang
mengartikan kepemimpinan sebagai keterlibatan yang dilakukan secara
sengaja untuk mempengaruhi perilaku orang sebagaimana dikemukakan
berikut: “Leadership involves intentionally exercising influence on the
behavior of others people” (hlm. 120).
Penerapan kepemimpinan sangat ditentukan oleh situasi kerja atau
keadaan anggota/bawahan dan sumber daya pendukung organisasi. Karena itu
jenis organisasi dan situasi kerja menjadi dasar pembentukan pola kepemimpinan
seseorang. Kepemimpinan merupakan suatu fungsi yang harus dilaksanakan
dalam suatu organisasi, karena kepemimpinan itulah yang setiap saat mengambil
keputusan tentang hal-hal yang harus dilakukan dalam organisasi. Setiap
organisasi memerlukan kepemimpinan tertentu yang sering berbeda antar satu
organisasi dengan organisasi lainnya. Disamping itu setiap organisasi selalu
mengalami perubahan situasi dimana setiap situasi memerlukan gaya
kepemimpinan yang berbeda.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi dan memotivasi orang
lain untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Joko Widodo (2007) gaya kepemimpinan adalah “Perilaku yang
ditunjukkan seorang pemimpin pada saat mereka mencoba memengaruhi perilaku
orang lain (bawahan)” (hlm. 10).
Gaya kepemimpinan menurut Wahyudi (2009) bahwa “Perilaku
kepemimpinan yang ditampilkan dalam proses manajerial secara konsisten disebut
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
gaya (style) kepemimpinan” (hlm. 123). Gaya kepemimpinan dimaksudkan
sebagai cara berperilaku yang khas dari seorang pemimpin terhadap para anggota
kelompoknya. Dengan demikian, gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin
berperilaku secara konsisten terhadap bawahan sebagai anggota kelompoknya.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut pendapat Suyanto (2009) bahwa
“Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku yang ditampilkan sebagai
pimpinan ketika mencoba mempengaruhi perilaku orang lain” (hlm. 103). Gaya
kepemimpinan seorang pemimpin merupakan hal yang ikut menentukan
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Dan penerapan gaya memimpin antara
satu organisasi dengan organisasi yang lain berbeda-beda sesuai dengan kondisi
organisasi dan pola kerja anggota organisasi, sehingga dalam penerapannya gaya
kepemimpinan ini akan meningkatkan kinerja para anggota organisasi.
Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan adalah merupakan suatu pola atau perilaku seorang pemimpin
yang ditampilkan dalam menjalankan suatu kepemimpinan dengan berusaha
mempengaruhi orang-orang yang dikelolanya.
c. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Joko Widodo (2007) terdapat 4 (empat) gaya kepemimpinan,
yaitu:
1) Gaya instruksi, yaitu pemimpin banyak memberikan pengarahan
(direktif tinggi) dan mengawasi pelaksanaan tugas bawahan secara
ketat serta sedikit bahkan sama sekali tidak memberikan kesempatan
bawahan untuk terlibat dalam proses pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan.
2) Gaya konsultasi, yaitu gaya seorang pemimpin yang menunjukkan
perilaku lebih banyak memberikan pengarahan (direktif tinggi) dan
mendengarkan bawahan (suportif tinggi). Dengan gaya ini seorang
pemimpin menjelaskan keputusan yang diambilnya dan
mendengarkan saran-saran bawahan dan pada saat yang sama masih
memberikan pengarahan yang spesifik dan melakukan pengawasan
secara ketat dalam penyelesaian tugas bawahan.
3) Gaya partisipatif, yaitu gaya (perilaku) pemimpin yang dicirikan kadar
suportivitas tinggi dan kadar direktif rendah. Dengan gaya ini seorang
pemimpin menyusun keputusan secara bersama-sama (partisipasi)
dengan bawahan dan mendorong usaha mereka dalam menyelesaikan
tugas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
4) Gaya delegasi, yaitu gaya (perilaku) pemimpin yang menunjukkan
kadar perilaku suportif rendah dan direktif rendah. Dengan gaya ini
seorang pemimpin banyak mendelegasikan kewenangan dalam proses
pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan tanggung jawab
pelaksanaan tugas kepada bawahan.
(hlm. 11)
Menurut Suyanto (2009) mengemukakan 4 (empat) gaya kepemimpinan,
antara lain:
1) Kepemimpinan Otoriter (Otokratik)
Pemimpin berorientasi pada tugas yang harus segera diselesaikan,
menggunakan posisi dan power dalam memimpin. Pemimpin
menentukan semua tujuan dan pengambilan keputusan. Pada gaya
kepemimpinan ini motivasi yang dilakukan dengan memberikan
reward dan punishment.
2) Kepemimpinan Demokratis
Pemimpin menghargai sifat dan kemampuan tiap staf. Menggunakan
pribadi dan posisi untuk mendorong munculnya ide dari staf serta
memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri. Oleh karena
itu mereka didorong untuk membuat rencana, melaksanakan dan
melakukan pengontrolan sesuai dengan yang disepakati.
3) Kepemimpinan Partisipatif
Merupakan gabungan antara otokratik dan demokratik, yaitu pimpinan
menyampaikan hasil analisa dari masalah dan mengusulkan
tindakannya kepada bawahan. Untuk itu, staf dimintai saran dan kritik
yang selanjutnya keputusan akhir dilakukan bersama-sama.
4) Kepemimpinan Bebas Tindak (Laisez-Faire)
Pimpinan hanya sebagai offisial, staf yang menentukan sendiri
kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan tanpa pengarahan, supervisi
dan koordinasi. Sehingga kendali yang dilakukan pimpinan sangat
minimal dan hanya bersifat laporan.
(hlm. 104)
Menurut Sondang P. Siagian (2005) terdapat 5 (lima) gaya
kepemimpinan, yaitu:
1) Gaya Otokratik
Seorang manajer yang otokratik biasanya memandang dan
memperlakukan para bawahannya sebagai orang-orang yang tingkat
kedewasaan atau kematangannya lebih rendah dari tingkat
kedewasaan atau kematangan pimpinan yang bersangkutan. Oleh
karena itu, dalam interaksi yang terjadi tidak mustahil bahwa ia akan
menonjolkan gaya memerintah dan bukan gaya mengajak. Pada gaya
kepemimpinan ini biasanya pemimpin lebih mengutamakan orientasi
penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab para bawahannya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
dan kurang memberikan perhatian pada hubungan yang intim dengan
para bawahannya. Dengan kata lain, orientasinya adalah orientasi
kekuasaan dan bukan orientasi relasional.
2) Gaya Paternalistik
Seorang pemimpin yang paternalistik menunjukkan kencenderungan-
kecenderungan bertindak antara lain: dalam hal pengambilan
keputusan, kecenderungannya ialah menggunakan cara mengambil
keputusan sendiri dan kemudian berusaha “menjual” keputusan itu
kepada para bawahannya. Dengan “menjual” keputusan itu diharapkan
bahwa para bawahan akan mau menjalankannya meskipun mereka
tidak dilibatkan dalam proses pengambilannya. Orientasi
kepemimpinan dengan gaya yang paternalistik memang ditujukan
pada dua hal sekaligus, yaitu penyelesaian tugas dan terpeliharanya
hubungan baik dengan para bawahan, sebagaimana seorang bapak
akan selalu berusaha memelihara hubungan yang serasi dengan anak-
anaknya.
3) Gaya Karismatik
Sejarah telah membuktikan bahwa seorang pemimpin yang karismatik
sering memiliki rasa egoisme yang besar. Artinya perilakunya
menunjukkan sikap yang self-centered. Bahkan tidak seikit pemimpin
yang karismatik yang dihinggapi oleh penyakit “megalomania”. Sikap
demikian ternyata tidak terlalu mempengaruhi hubungan atasan
dengan bawahan karena didasarkan atas kekaguman tanpa bisa
menjelaskan secara rasional mengapa kekaguman itu timbul.
4) Gaya Laissez Faire
Karakteristik yang paling menonjol dari seorang pemimpin yang
laissez faire terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin
organisasi. Dalam hal pengambilan keputusan misalnya, seorang
pemimpin yang laissez faire akan mendelegasikan seluruh tugas-tugas
itu kepada para bawahannya, dengan pengarahan yang minimal atau
bahkan tanpa pengarahan sama sekali, dan tidak hanya menyangkut
keputusan yang sifatnya rutin dalam usaha memecahkan berbagai
masalah teknis yang repetitif, tetapi juga menyangkut hal-hal yang
sifatnya fundamental. Oleh karena itu, seorang pemimpin yang laissez
faire sering dianggap sebagai seorang yang kurang memilki rasa
tanggung jawab yang wajar terhadap organisasi yang dipimpinnya.
5) Gaya Demokratik
Seorang pemimpin yang demokratik cenderung memperlakukan para
bawahan sebagai orang-orang yang sudah dewasa dan matang. Karena
pandangan demikianlah mengapa seorang pemimpin yang demokratik
tidak ragu-ragu dan tidak takut melakukan pendelegasian wewenang
yang diimbangi oleh tanggung jawab, mendorong para bawahan
menggunakan daya kognitif dan daya nalarnya dalam pemecahan
berbagai masalah yang dihadapi, mendorong penggunaan daya inovasi
dan kreativitas dalam pelaksanaan tugas, dan bahkan juga tidak selalu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
bersikap mengancam bawahan dengan tindakan punitif apabila para
bawahan itu berbuat kesalahan.
(hlm. 13-19)
Sedangkan menurut Griffin dan Ebert dalam Kasminto dan Sjamsuddin
(2007) mengemukakan 3 (tiga) gaya kepemimpinan, yaitu:
1) Gaya Otokratik (Autocratic Style)
Pemimpin dengan gaya otokratik pada umumnya memberikan
perintah-perintah dan meminta bawahan untuk mematuhinya. Para
komandan militer di medan perang umumnya menerapkan gaya ini.
Pemimpin yang menerapkan gaya ini tidak memberikan cukup waktu
kepada para bawahan untuk bertanya dan hal ini lebih sesuai pada
situasi yang memerlukan kecepatan dalam pengambilan keputusan.
Gaya ini juga cocok untuk diterapkan pada situasi di mana pimpinan
harus cepat mengambil keputusan sehubungan adanya desakan para
pesaing. Gaya otokratik ini tidak selalu jelek seperti persepsi orang
selama ini. Untuk menghadapi anggota tim yang malas, tidak disiplin,
susah diatur, dan selalu menjadi trouble maker, gaya kepemimpinan
otokratik sangat tepat untuk digunakan oleh seorang ketua tim.
2) Gaya Demokratik (Democratic Style)
Pemimpin dengan gaya demokratik pada umumnya meminta masukan
kepada para bawahan/stafnya terlebih dahulu sebelum mengambil
keputusan, namun pada akhirnya menggunakan kewenangannya
dalam mengambil keputusan. Sebagai contoh, seorang manajer teknik
di bagian produksi melontarkan gagasannya terlebih dahulu kepada
kelompok yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut untuk
mendapatkan tanggapan dan atau masukan sebelum mengambil
keputusan.
3) Gaya Bebas Terkendali (Free-Rein Style)
Pemimpin dengan gaya bebas terkendali pada umumnya
memposisikan dirinya sebagai konsultan bagi para bawahannya dan
cenderung memberikan kewenangan kepada para bawahan untuk
mengambil keputusan. Dengan gaya ini seorang pemimpin lebih
menekankan kepada unsur keyakinan bahwa kelompok pekerja telah
dapat dipercaya karena seringnya menyampaikan pendapat dan
gagasannya, telah mengetahui apa yang harus dikerjakan dan
mengetahui bagaimana mengerjakannya sehingga pemimpin hanya tut
wuri handayani (broad based management).
(hlm. 6-7)
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa jenis gaya
kepemimpinan dalam sebuah organisasi adalah:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
1) Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala
keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Pada
gaya kepemimpinan ini, pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan.
2) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan
wewenang secara luas kepada para karyawannya. Dalam gaya kepemimpinan
ini, pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung
jawab para karyawannya.
3) Gaya Kepemimpinan Bebas
Gaya kepemimpinan bebas adalah gaya pemimpin yang dimana pemimpin
hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana para karyawannya yang
secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
d. Indikator Gaya Kepemimpinan
Indikator gaya kepemimpinan menurut Daniel Goleman (2006) yaitu
sebagai berikut:
1) Visioner
Pemimpin visioner akan mengartikulasikan suatu tujuan yang baginya
merupakan tujuan sejati dan selaras dengan nilai bersama orang-orang
yang dipimpinnya. Pemimpin tipe ini meyakini visi dapat
membimbing orang-orang menuju visi tersebut dengan tegas.
2) Pembimbing
Pemimpin tipe ini memungkinkan seorang pemimpin untuk
mengembangkan orang lain dan bertindak sebagai penasihat, yang
menggali tujuan dan nilai-nilai pegawai dan membantu mereka
mengembangkan kemampuannya sendiri.
3) Afiliatif
Pemimpin tipe ini ingin memajukan harmoni dan mendorong interaksi
yang ramah, menumbuhkan relasi pribadi yang mengembangkan
jaringan relasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Para pemimpin
tipe ini akan memusatkan perhatian pada kebutuhan emosi pegawai,
bahkan lebih daripada tujuan kerja. Meskipun bermanfaat, gaya
afiliatif tidak boleh digunakan sendirian, karena gaya yang hanya
berfokus pada pujian bisa membuat kinerja yang buruk berlangsung
terus tanpa perbaikan dan pegawai bisa menganggap kesalahan
ditoleransi, selain itu pemimpin afiliatif jarang memberikan nasihat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
yang membangun tentang cara memperbaiki atau meningkatkan
kinerjanya, maka pegawai dibiarkan menemukan sendiri.
4) Demokratis
Pemimpin seperti ini menciptakan perasaan bahwa mereka sungguh-
sungguh ingin mendengarkan pikiran dan kepedulian pegawai dan
mereka bersedia mendengarkan.
5) Komunikatif
Pemimpin tipe ini selalu mendahulukan komunikasi antara pimpinan
dan bawahan agar tidak terjadi kesalah pahaman karena kurang
komunikasi.
(hlm. 65)
Menurut Siagian (2002), indikator-indikator yang dapat dilihat sebagai
berikut:
1) Iklim saling mempercayai
2) Penghargaan terhadap ide bawahan
3) Memperhitungkan perasaan para bawahan
4) Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
5) Perhatian pada kesejahteraan bawahan
6) Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya
7) Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional
(hlm. 83-90)
Dari uraian diatas tentang gaya kepemimpinan, dapat disimpulkan bahwa
hal yang dapat dijadikan indikator gaya kepemimpinan seorang pimpinan adalah:
1) Visioner.
2) Pembimbing.
3) Afiliatif.
4) Demokratis.
5) Komunikatif.
2. Tinjauan Tentang Kedisplinan
a. Pengertian Kedisiplinan
Di dalam organisasi kondisi tertib dan teratur merupakan aspek penting
yang berkontribusi pada kelancaran organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003) bahwa “Kedisplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku” (hlm. 193).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
Sondang P. Siagian (2008) berpendapat bahwa:
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Dengan kata lain,
pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan
sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara
kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya (hlm. 305).
B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) juga berpendapat bahwa:
Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan
taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya (hlm. 291).
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan adalah suatu
sikap dan tingkah laku dari pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dengan
mentaati peraturan organisasi yang berlaku dengan penuh kesadaran.
b. Tujuan Disiplin Kerja
Dalam menegakkan displin bukanlah ancaman atau kekerasan yang
diutamakan, yang diperlukan adalah ketegasan. Ketegasan dan keteguhan di
dalam melaksanakan peraturan merupakan modal utama dan syarat mutlak untuk
mewujudkan disiplin kerja. Pada dasarnya disiplin kerja bertujuan utuk
menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib dan pelaksanaan pekerjaan dapat
terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya.
Alex S Nitisemito (2000) mengatakan bahwa “Menegakkan kedisiplinan
penting bagi suatu perusahaan, dengan kedisiplinan itu diharapkan sebagaian
besar peraturan ditaati oleh sebagian karyawannya”. (hlm. 200)
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) tujuan adanya disiplin
adalah:
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan service yang maksimal kepada pihak tertentu yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang dibebankan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada perusahaan.
5) Follow-up dari hal-hal tersebut diatas para tenaga kerja mampu
memperoleh tingkat produktivitas kerja yang tinggi sesuai dengan
harapan dari perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
(hlm. 291)
Gary Dessler (2007) juga memberikan pendapat bahwa tujuan disiplin
ialah “Untuk mendorong karyawan berperilaku hati-hati dalam pekerjaan (berhati-
hati didefinisikan sesuai peraturan dan perundang-undangan)” (hlm. 194). Dengan
perilaku penuh kehati-hatian tersebut karyawan memiliki tanggung jawab besar
terhadap pekerjaan yang telah dilimpahkan kepadanya.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan
pembentukan disiplin kerja adalah:
1) Memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan
perusahaan.
2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara
penyelia dan bawahan-bawahan.
3) Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
4) Menciptakan lingkungan yang kondusif untuk menjaga kelangsungan hidup
organisasi.
5) Memelihara kelancaran kegiatan organisasi agar berjalan secara efektif dan
efisien.
6) Mewujudkan tujuan organisasi berdasarkan rencana yang telah disepakati.
c. Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut T. Hani Handoko (2001) menyatakan jenis-jenis disiplin dalam
organisasi yaitu sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
1) Disiplin preventif
Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan
agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
2) Pendisiplinan korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan-aturan dengan mencoba untuk menghindari pelanggaran-
pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini sering berupa bentuk
hukuman yang disebut dengan tindakan pendisiplinan (disciplinary
action).
3) Aturan Kompor Panas
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah
aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan
bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang
sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh
sebuah kompor panas. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah
bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan, segera,
konsisten dan tidak bersifat pribadi (impersonal).
4) Pendisiplinan progresif
Adalah kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan
korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih “serius”
dilaksanakan.
(hlm. 208-211)
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) ada 2 (dua)
bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Masing-masing
penjelasan jenis disiplin dijelaskan sebagai berikut:
1) Disiplin Preventif
Suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi
pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri.
Dengan cara preventif, pegawai dapat memlihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan.
2) Disiplin Korektif
Suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu
peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai
dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin
korektif, pegawai yang melanggar disipin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi
adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan
yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
(hlm. 129-130)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
Dari pendapat yang telah disebutkan di atas dapat disimpulkan bahwa
jenis-jenis dari disiplin kerja terdiri dari:
1) Disiplin preventif.
2) Disiplin korektif.
3) Disiplin progresif.
d. Indikator Kedisiplinan
Bejo Siswanto (2005) berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin kerja
itu ada 5 (lima) yaitu:
1) Frekuensi Kehadiran
Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai.
Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat
kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang
tinggi.
2) Tingkat Kewaspadaan
Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh
perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi
terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
3) Ketaatan Pada Standar Kerja
Dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan menaati
semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan
pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.
4) Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
5) Etika Kerja
Diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan perkerjaannya
agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama
pegawai.
(hlm. 291)
Veithzal Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki
beberapa komponen seperti:
1) Kehadiran.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja
rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja.
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan
prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
3) Ketaatan pada standar kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan
terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi.
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,
penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5) Bekerja etis.
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke
pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja
etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
(hlm. 444)
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa hal yang
dapat dijadikan indikator kedisiplinan seorang karyawan adalah:
1) Frekuensi kehadiran.
2) Ketaatan pada peraturan kerja.
3) Ketaatan pada standar kerja.
4) Tingkat kewaspadaan.
5) Etika kerja.
3. Tinjauan Tentang Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) istilah kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian yang definitif dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara
(2005) bahwa pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah “Hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (hlm. 67).
Sedangkan Sadili Samsudin (2006) menyebutkan bahwa ”Prestasi kerja
adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit atau
divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah
ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan” (hlm. 159).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh sekelompok
karyawan untuk mengetahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan pada jangka waktu tertentu.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni
memperolah keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau
aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada di dalam organisasi
tersebut. Menurut Prawirosentono (1999), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.
2) Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas.
Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa
yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
3) Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan. Masalah disiplin para karyawan yang ada di dalam
organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap
kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai, apabila kinerja
individu maupun kinerja kelompok ditingkatkan. Untuk itu diperlukan
inisiatif dari para karyawannya dalam melaksanakan tugas.
4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi. Inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan memengaruhi
kinerja. Di sini tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit
sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang
dari tingkah laku kerjanya.
(Edy Sutrisno, 2010: 176-178)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu
dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009) adalah
sebagai berikut:
1) Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan
fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara
fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi
diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama
individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan
potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau
aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,
hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang
berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
(hlm. 16-17)
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Faktor Individu, meliputi:
a) Motivasi
b) Pengalaman Kerja
c) Kedisiplinan
2) Faktor Lingkungan Organisasi, meliputi:
a) Kepemimpinan
b) Imbalan
c) Struktur dan Desain Pekerjaan
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenanrnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003), “Penilaian kinerja adalah
suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai untuk
menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan
kinerja atas uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu
biasanya setiap akhir tahun” (hlm. 231).
Menurut Sondang P. Siagian (2003) menekankan bahwa “Penilaian
merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu tahap
tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk tahap
tersebut”. Definisi tersebut menunjuk kepada lima hal yaitu:
1) Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan perhatiannya
ditujukkan pada kegiatan operasional yang sedang diselenggarakan,
sedangkan penilaian dilakukan setelah satu tahap tertentu dilalui.
2) Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya semua
komponen dalam proses manajerial, mulai dari tepat tidaknya tujuan
hingga pelaksanaan kegiatan pengawasan.
3) Hasil penilaian menggambarakan apakah hasil yang dicapai sama
dengan sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau malah
kurang dari sasaran.
4) Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk
mengkaji ulang semua komponen proses manajerial sehingga
perumusan kembali berbagai komponen tersebut dapat dilakukan
dengan tepat.
5) Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya
memungkinkan organisasi meninkatkan kinerjannya.
(hlm. 41)
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai unuk
menilai kinerja tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal
dan dikaitkan dengan standar kriteria kerja yang telah ditentukan perusahaan
dalam suatu periode tertentu.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Mutiara S. Panggabean (2002) “Penilaian kinerja atau penilaian
prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna
dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
Sumber Daya Manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan SDM,
penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan
pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi,
pensiun, dan pemecatan” (hlm. 67).
B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) mengemukakan bahwa penilaian
kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai:
1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
3) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke
arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas
kerja bagi para tenaga kerja.
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan
ketenagakerjaan lainnya.
6) Standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta
administrasi bagi tenaga kerja.
(hlm. 233)
Menurut Hadari Nawawi (2001), tujuan penilaian karya atau penilaian
kinerja digolongkan menjadi dua, yaitu:
1) Tujuan Umum
Ada beberapa tujuan umum penilaian karya antara lain:
a) Penilaian karya bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan
pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap
pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya
secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi/perusahaan
melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing.
b) Penilaian karya bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan
informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan
yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis
organisasi/perusahaan di tempatnya bekerja.
c) Penilaian karya bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di
lingkungan organisasi/perusahaan, yang dapat digunakan dalam
mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna
mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka
mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara
individual dengan sasaran organisasi/perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
d) Penilaian karya bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang
berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-
tugasnya.
2) Tujuan Khusus
Ada beberapa tujuan khusus penilaian karya antara lain:
a) Penilaian karya akan menghasilkan berbagai informasi yang dapat
digunakan untuk melaksanakan berbagai kegiatan seperti
melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang
keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama,
menetapkan pemberian penghargaan/balas jasa, dan merupakan
ukuran dalam mengurangi atau menambah pekerja melalui
perencanaan SDM.
b) Penilaian karya menghasilkan informasi yang dapat dipergunakan
sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi untuk
keperluan penarikan (recruitment) dan seleksi tenaga kerja.
c) Penilaian karya menghasilkan informasi sebagai umpan balik (feed
back) bagi pekerja atau manajer dalam meningkatkan efisiensi
kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya
dalam melaksanakan pekerjaan.
d) Penilaian karya menghasilkan informasi yang dapat digunakan
untuk menetapkan tujuan dan materi di dalam kurikulum pelatihan
tenaga kerja.
e) Penilaian karya memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan,
baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan
penjenjangannya dalam struktur organisasi/perusahaan. Spesifikasi
tersebut dapat membantu dalam memecahkan masalah
organisasi/perusahaan.
(hlm. 248-251)
Dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja:
1) Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja.
2) Untuk keputusan administrasi.
3) Untuk menyusun inventarisasi SDM.
4) Untuk meningkatkan motivasi kerja para pekerja.
5) Untuk pemberian penghargaan.
6) Untuk pemberian kompensasi dan promosi jabatan.
7) Untuk pemberhentian, pengurangan, phk.
8) Untuk pengembangan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
e. Standar Penilaian
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002) mendefinisikan standar
sebagai berikut:
Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan, dan
merupakan “bahan perbandingan”, atau “tujuan”, atau “target” tergantung
dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan
mudah dipahami menguntungkan baik bagi organisasi maupun karyawan.
Dalam artian, standar kinerja mendefinisikan tentang pekerjaan yang
tergolong memuaskan. Adalah penting untuk menetapkan standar-standar
sebelum pekerjaan itu tampil, sehingga semua yang terlibat akan memahami
tingkat kinerja yang diharapkan (hlm. 80-81).
Definisi mengenai standar yang dikemukakan oleh Malayu S. P.
Hasibuan (2003) lebih sederhana yaitu “Secara umum standar berarti apa yang
akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian” (hlm. 93).
Tingkatan yang telah dipenuhi oleh suatu kinerja terkadang digambarkan
melalui nilai angka atau nilai verbal, seperti “istimewa” atau “tidak memuaskan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002) istilah-istilah dalam
mengevaluasi kinerja karyawan dalam sebuah standar di suatu perusahaan, yaitu:
1) Istimewa
Seseorang sangat berhasil pada kriteria pekerjaan sehingga catatan
khusus harus dibuat. Dibandingkan dengan standar yang umum dan
seluruh departemen, peringkat kinerja ini adalah 10 % teratas.
2) Sangat baik
Kinerja pada tingkat ini adalah kinerja yang lebih baik dari rata-rata di
dalam unit, dengan menggunakan standar yang umum dan hasil dari
unit itu.
3) Memuaskan
Kinerja pada tingkat ini adalah pada batas atau sedikit di atas standar
minimal. Tingkat kinerja ini adalah yang diharapkan dari seseorang
yang sudah sangat berpengalaman dan sangat kompeten.
4) Rata-rata
Kinerja berada sedikit di bawah standar minimal dari dimensi
pekerjaan. Namun demikian, tampaknya ada potensi untuk
meningkatkan penilaian dalam jangka waktu yang masuk akal.
5) Tidak memuaskan
Kinerja pada tingkat ini adalah di bawah standar yang diterima, dan
ada pertanyaan serius tentang apakah orang ini mampu meningkatkan
diri untuk memenuhi standar minimal.
(hlm. 80)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
Terdapat bermacam-macam standar untuk menilai kinerja karyawan. Ada
standar yang dapat ditetapkan alat ukurnya dan ada standar yang tidak dapat
ditetapkan alat ukurnya. Malayu S. P. Hasibuan (2003) membedakan standar
menjadi dua yaitu:
1) Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya
atau standarnya. Standar ini dibagi atas:
a) Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas: standar kuantitas,
standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya: kilogram, meter,
baik-buruk, jam, hari, dan bulan.
b) Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas: standar biaya, standar
penghasilan, dan standar investasi.
2) Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat
ukur atau standarnya. Misalnya: standar perilaku, kesetiaan,
partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan
Setelah seluruh standar kinerja tersebut ditentukan, selanjutnya
digunakan untuk dibandingkan dengan kinerja sebenarnya (actual
performance).
(hlm. 93)
Dari pendapat-pendapat di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
dalam penilaian kinerja karyawan diperlukan adanya suatu standar penilaian,
dimana dengan standar penilaian tersebut penilai menilai pelaksanaan uraian
pekerjaan karyawan.
f. Indikator Penilaian Kinerja
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) pada umumnya unsur-
unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah:
1) Kesetiaan
2) Prestasi kerja
3) Tanggung jawab
4) Ketaatan
5) Kejujuran
6) Kerja sama
7) Prakarsa
8) Kepemimpinan
(hlm. 235-236)
Yoder dalam B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) mengemukakan
beberapa sifat yang paling umum diadakan penilaian dari para tenaga kerja yaitu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
1) Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja bidang
produksi, meliputi:
a) Kualitas kerja (quality of work);
b) Kuantitas kerja (quantity of work);
c) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job);
d) Ketergantungan (dependability);
e) Kerja sama (cooperation);
f) Adaptasi/penyesuaian diri (adaptability);
g) Kehadiran (attendance);
h) Kepandaian yang beragam (versatility);
i) Kesehatan (health);
j) Keamanaan (safety).
2) Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja di bidang
administratif, meliputi:
a) Kuantitas kerja (quantity of work);
b) Ketergantungan (dependability);
c) Kualitas kerja (quality of work);
d) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job);
e) Kerja sama (cooperation);
f) Inisiatif/prakarsa (initiative);
g) Adaptasi/penyesuaian diri (adaptability);
h) Pendapat/pengambilan keputusan (judgement);
i) Kehadiran/presensi (attendance);
j) Kesehatan (health).
3) Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja yang memiliki
kedudukan sebagai manajemen dalam meliputi:
a) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job);
b) Kerja sama (cooperation);
c) Ketergantungan (dependability);
d) Kualitas kerja (quality of work);
e) Pendapat/pengambilan keputusan (judgement);
f) Inisiatif/prakarsa (initiative);
g) Kuantitas kerja (quantity of work);
h) Kepemimpinan (leadership);
i) Perencanaan dan organisasi (planning and organization);
j) Kesehatan (health).
(hlm. 236-237)
Sementara itu, Tri Murwaningsih (2005) mengemukakan aspek-aspek
penilaian pada organisasi swasta antara lain yaitu:
1) Top manager
a) Prestasi kerja
b) Kepemimpinan
c) Kerjasama
d) Tanggung jawab
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
e) Pengetahuan
2) Middle manager
a) Prestasi kerja
b) Kepemimpinan
c) Kerjasama
d) Tanggung jawab
e) Pengetahuan
3) Low manager
a) Prestasi kerja
b) Kerjasama
c) Tanggung jawab
d) Pengetahuan
e) Keterampilan
f) Inisiatif
g) Kreatifitas
(hlm. 60)
Malayu S. P. Hasibuan (2003) mengatakan bahwa terdapat 11 (sebelas)
unsur-unsur yang dinilai dalam proses penilaian kinerja yaitu:
1) Kesetiaan
2) Prestasi Kerja
3) Kejujuran
4) Kedisiplinan
5) Kreativitas
6) Kerja Sama
7) Kepemimpinan
8) Kepribadian
9) Prakarsa
10) Kecakapan
11) Tanggung Jawab
(hlm. 95-96)
Dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa indikator yang dinilai dalam
proses penilaian kinerja yaitu:
1) Kesetiaan
2) Prestasi Kerja
3) Tanggung Jawab
4) Kejujuran
5) Kerja Sama
6) Prakarsa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
B. Penelitian yang Relevan
Penelitian yang relevan merupakan penelaahan dari hasil penelitian yang
terdahulu yang diperlukan untuk mempertajam penelitian yang dilakukan.
1. Penelitian yang dilakukan oleh Qurratul Aini, Sito Meiyanto, Andreasta
Meliala (2004) yang terdapat di dalam JMPK, Vol. 07, No. 04, hal: 225-229,
berjudul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Karyawan
Terhadap Kepuasan Kerja Di RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta”.
Berdasar hasil uji analisis regresi antara variabel persepsi gaya kepemimpinan,
komitmen kerja karyawan terhadap kepuasan kerja di RSU PKU
Muhammadiyah Yogyakarta secara bersama-sama diperoleh nilai F regresi
76,434 koefisien korelasi sebesar 0,667 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hal
ini berarti bahwa persepsi gaya kepemimpinan, komitmen kerja berperan
terhadap kepuasan kerja karyawan RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Sovyia Desianty (2005) yang terdapat di dalam
Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi, Vol. 02, No. 01, hal: 69-84, berjudul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT POS
Indonesia (Persero) Semarang”. Pada hasil penelitian tersebut diperolah
persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,636X + 0,184X2 dari persamaan
tersebut diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan
kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap komitmen oraganisasi dengan besar pengaruh yang berbeda.
Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang lebih besar
terhadap komitmen organisasi dibandingkan dengan kepemimpinan
transaksional.
3. Penelitian yang dilakukan Georges Yahchouchi (2009) yang terdapat dalam
International Journal of Leadership Studies, Vol. 4 Iss. 2, 2009, p. 127-140,
berjudul “Employees’ Perceptions of Lebanese Managers’ Leadership Styles
and Organizational Commitment”. Pada penelitian ini data yang dikumpulkan
dalam survei pada sampel terdiri dari 158 responden yang dipilih antara
karyawan bekerja dan tinggal di dua wilayah yang berbeda di Libanon. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan Lebanon cenderung lebih
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
transformasional dari transaksional. Bukti yang mendukung hubungan positif
antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi telah
ditemukan. Sebuah perbedaan yang signifikan dan ingin tahu dalam persepsi
kepemimpinan dan komitmen organisasi antara komunitas agama juga telah
dicatat.
Persamaan penelitian yang peneliti lakukan dengan penelitian terdahulu
adalah variabel-variabel yang digunakan yaitu mengenai variabel gaya
kepemimpinan. Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian yang
dilakukan peneliti adalah lokasi penelitian dan subyek yang diteliti. Penelitian
sebelumnya diterapkan pada karyawan RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta
(2004), karyawan PT POS Indonesia (Persero) Semarang (2005), dan dua
universitas Lebanon terletak di dua wilayah yang berbeda di Libanon (2009)
sedangkan penelitian yang peneliti lakukan diterapkan pada karyawan PT Kereta
Api Daop VII Madiun Tahun 2012.
C. Kerangka Berpikir
Gaya kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam suatu
perusahaan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola atau perilaku seorang
pemimpin yang ditampilkan dalam menjalankan suatu kepemimpinan dengan
berusaha mempengaruhi orang-orang yang dikelolanya. Untuk mengarahkan dan
menggerakkan orang lain maka seorang pemimpin hendaknya mampu
memberikan dorongan dan motivasi atau rangsangan agar yang dipimpin dapat
bekerja utuk mencapai tujuan perusahaan.
Penerapan gaya kepemimpinan akan mempengaruhi situasi kerja atau
keadaan anggota/bawahan dan sumber daya pendukung organisasi. Karena itu
jenis organisasi dan situasi kerja menjadi dasar pembentukan pola kepemimpinan
seseorang. Kepemimpinan merupakan suatu fungsi yang harus dilaksanakan
dalam suatu organisasi, karena kepemimpinan itulah yang setiap saat mengambil
keputusan tentang hal-hal yang harus dilakukan dalam organisasi. Setiap
organisasi memerlukan kepemimpinan tertentu yang sering berbeda antar satu
organisasi dengan organisasi lainnya. Disamping itu setiap organisasi selalu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
mengalami perubahan situasi dimana setiap situasi memerlukan gaya
kepemimpinan yang berbeda. Apabila karyawan menyukai gaya kepemimpinan
yang diterapkan oleh pemimpinnya, maka karyawan akan bekerja dengan lebih
baik, sehingga akan diperoleh kinerja dengan hasil yang tinggi.
Selain gaya kepemimpinan, faktor kedisiplinan juga dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Dengan adanya kedisiplinan yang tinggi dapat menciptakan
kondisi tertib, dapat melakukan pekerjaan yang efisien dan efektif, sehingga dapat
meningkatkan kinerja seorang karyawan. Kinerja seorang karyawan sangat
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin organisasi
dan juga dipengaruhi oleh faktor kedisiplinan yang dimiliki oleh karyawan.
Sehingga apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan sesuai dengan kondisi
organisasi serta karyawan memiliki kedisiplinan yang tinggi maka kinerja
karyawan akan meningkat. Sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.
Untuk mempermudah di dalam mamahami persoalan yang sedang diteliti
serta mengarahkan penelitian pada pemecahan masalah yang dihadapi. Maka
peneliti membuat suatu kerangka pemikiran. Kerangka pemikiran adalah berupa
skema atau gambar arah pemikiran yang menunjukkan hubungan antara masing-
masing variabel yang akan dibahas.
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran
Keterangan:
1. Variabel terikat (dependen variabel) yaitu variabel yang dipengaruhi atau
sebagai akibat adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam hal ini adalah
Kinerja yang selanjutnya dalam penelitian ini disebut sebagai (Y).
Gaya
Kepemimpinan
Kedisiplinan
Kinerja
Karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
2. Variabel bebas (independent variabel) yaitu variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam hal ini adalah
Gaya Kepemimpinan (X1) dan Kedisiplinan (X2).
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap penelitian yang
kebenaranya harus di uji secara empiris dengan melalui berbagai pengujian.
Menurut Suharsimi Arikunto (2006) mengatakan bahwa “Hipotesis dapat
diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan
penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul” (hlm. 71).
Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran di atas, maka
dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Ada pengaruh positif yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun.
2. Ada pengaruh positif yang signifikan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan
PT Kereta Api Daop VII Madiun.
3. Ada pengaruh positif yang signifikan gaya kepemimpinan dan kedisiplinan
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII
Madiun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Tempat penelitian merupakan sumber diperolehnya data dari masalah
yang diteliti. Penelitian ini dilaksanakan dengan mengambil lokasi di PT
Kereta Api Daop VII Madiun yang beralamatkan di Jl. Kompol Sunaryo No.
14 Madiun 63122 Telp. (0351) 464235, 462263 Faks. (0351) 464235, Faks
Toka. 37609. Adapun alasan peneliti memilih tempat penelitian ini dengan
alasan:
a) Gaya kepemimpinan pemimpin di PT Kereta Api Daop VII Madiun yang
masih terdapat pimpinan atau manajer yang kurang memotivasi para
karyawannya sehingga berdampak pada rendahnya kinerja karyawan.
b) Kedisiplinan karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun kurang
maksimal, terlihat dari masih ada karyawan yang melanggar tata-tertib yang
telah ditetapkan, misalnya karyawan terlambat masuk kerja, absen, dan
sering meninggalkan ruang kerja mereka dan melalaikan pekerjaan mereka
pada saat jam kerja. Karyawan tidak sepenuhnya mentaati peraturan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak dalam melaksanakan pekerjaan sehingga
kinerja karyawan menurun.
c) Kinerja karyawan yang kurang memuaskan yang berarti kinerja karyawan
masih rendah sehingga mendorong peneliti untuk melakukan penelitian di
PT Kereta Api Daop VII Madiun.
d) Dalam perusahaan tersebut belum pernah ada yang mengadakan penelitian
tentang hal ini.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama 7 bulan terhitung mulai bulan Januari
2012 sampai bulan Juli 2012. Adapun jenis kegiatan yang di lakukan terbagi
menjadi dua tahap, yakni persiapan penelitian dan tahap pelaksanaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
penelitian. Tahap persiapan penelitan meliputi pengajuan masalah sampai
penyusunan angket. Sedangkan tahap pelaksanaan penelitian dimulai dari
pengumpulan data sampai penyusunan laporan penelitian. (Tabel terlampir)
B. Rancangan/Desain Penelitian
Rancangan penelitian memaparkan hubungan antara berbagai variabel
yang diteliti. Pemilihan rancangan yang digunakan didasarkan pada banyak dan
jenis variabel yang terlibat dalam penelitian. Rancangan penelitian meliputi
metode yang nantinya digunakan untuk memperoleh data. Salah satu cara mencari
kebenaran yang dipandang ilmiah adalah melalui metode penelitian. Tujuan
umum pelaksanaan penelitian adalah untuk memecahkan masalah, maka langkah-
langkah yang digunakan harus relevan dengan masalah yang dirumuskan.
Menurut Winarno Surakhmad (2004) “Metode adalah cara utama yang
digunakan untuk mencapai suatu tujuan, misalnya untuk menguji
serangkaian hipotesis dengan mempergunakan teknik serta alat-alat
tertentu, cara ini digunakan setelah penyelidik memperhitungkan
kewajarannya ditinjau dari; penyelidikan serta dari situasi penyelidikan”
(hlm. 131).
Suharsimi Arikunto (2006) mengungkapkan “Metode penelitian adalah
cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya” (hlm.
149). Dengan demikian, metode penelitian adalah suatu cara yang sistematis yang
digunakan oleh peneliti untuk mencapai tujuannya yaitu mengumpulkan data
penelitian.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif kuantitatif
karena penelitian ini bermaksud menggambarkan sifat atau keadaan yang
sementara sedang berjalan dan berusaha meneliti sejauh mana pengaruh antara
variabel satu dengan variabel lainnya. Penelitian ini tidak hanya berusaha
menggambarkan suatu fenomena yang sesuai dengan fakta yang ada tetapi juga
mencari pengaruh diantara variabel–variabel yang diteliti dengan cara menguji
hipotesis. Adapun variabel tersebut adalah variabel bebas yang dalam hal ini
adalah gaya kepemimpinan (X1) dan kedisiplinan (X2) kemudian variabel terikat
dalam hal ini adalah kinerja (Y).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya mengenai metode deskriptif
seperti berikut ini:
1. Nana Syaodih Sukmadinata (2004) berpendapat, “Metode deskriptif adalah
suatu metode penelitian yang ditujukan untuk menggambarkan fenomena-
fenomena yang ada, yang berlangsung pada saat ini atau saat yang lampau”
(hlm. 54).
Pendapat tersebut mengandung arti bahwa metode deskriptif adalah
sebuah metode penelitian yang bermaksud atau memiliki tujuan untuk
menggambarkan fenomena atau kejadian yang berlangsung pada saat ini atau
waktu yang sudah lampau.
2. Saifuddin Azwar (2002) berpendapat, “Metode deskriptif melakukan analisis
hanya sampai taraf deskripsi, yaitu menganalisis dan menyajikan fakta secara
sistematik sehingga dapat lebih mudah untuk dipahami dan disimpulkan” (hlm.
6).
Pendapat tersebut berarti bahwa metode deskriptif adalah suatu metode
penelitian yang hanya melakukan deskripsi atau penggambaran sebuah
fenomena, menganalisis fenomena tersebut dan kemudian menyajikan hasil
analisisnya secara sistematis sehingga mudah untuk dipahami.
3. Winarno Surachmad (2004) menyatakan:
Penelitian deskriptif adalah bentuk penelitian yang menuturkan dan
menafsirkan data yang ada. Misalnya, tentang situasi yang dialami, satu
hubungan, kegiatan, pandangan, sikap yang menampak, atau tentang satu
proses yang sedang berlangsung, pengaruh yang sedang bekerja, kelainan
yang sedang muncul, kecenderungan yang menampak, pertentangan yang
meruncing, dan sebagainya (hlm. 139).
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa
metode deskriptif merupakan upaya untuk menggambarkan, menganalisis dan
menyajikan fakta secara sistematis dari suatu objek atau sekelompok manusia
pada kondisi peristiwa pada masa sekarang ataupun masa lampau. Peristiwa atau
fenomena tersebut dapat berupa sikap manusia, hewan, benda ataupun sebuah
kejadian itu sendiri. Tujuan utama penelitian deskriptif adalah untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
menggambarkan sifat dari suatu keadaan yang ada pada waktu penelitian
dilakukan dan menjelajahi penyebab dari gejala-gejala tertentu.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Dalam suatu penelitan selalu terdapat populasi yang diteliti. Suharsimi
Arikunto (2006) berpendapat, “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”
(hlm. 130).
Menurut Burhan Bungin (2005) “Populasi penelitian merupakan
keseluruhan (universum) dari objek penelitian yang dapat berupa
manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap
hidup, dan sebagai-nya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber
data penelitian” (hlm. 99).
Dengan demikian, populasi adalah keseluruhan subyek yang berada pada
suatu tempat dan secara terencana menjadi target kesimpulan dari hasil akhir
suatu penelitian.
Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT Kereta
Api Daop VII Madiun yang terdiri dari 14 bagian yang berjumlah 150
karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Tabel 1 Jumlah Populasi Setiap Bagian
No. Bagian Jumlah
Karyawan
1 Aset 6
2 Humas dan Hukum 6
3 IT 6
4 Jalan Rel dan Jembatan 12
5 Keuangan 26
6 Operasi 10
7 Pemasaran Angkutan 8
8 Pengadaan Barang dan Jasa 6
9 Pengusahaan Aset 10
10 Pusat Pengendali Operasional Kereta Api 14
11 Sarana 8
12 Sumber Daya Manusia dan Penggajian 14
13 Sinyal dan Telekomunikasi 16
14 Unit Kesehatan 8
Jumlah 150
Sumber: Data sekunder (Sumber Daya Manusia dan
Penggajian) yang diolah Januari 2012
2. Sampel Penelitian
Menurut Suharsimi Arikunto (2006) berpendapat, ”Sampel adalah
sebagian atau wakil populasi yang diteliti” (hlm. 131). Iskandar (2008)
berpendapat, “Sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil secara
representatif atau mewakili populasi yang bersangkutan atau bagian kecil yang
diamati” (hlm. 69).
Berdasarkan kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sampel
adalah sebagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili populasi untuk
dijadikan obyek dalam penelitian.
Peneliti mempertimbangkan penggunaan sampel penelitian tersebut
berdasarkan pendapat Suharsimi Arikunto (2006: 134), yaitu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100,
lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Tetapi, jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara 10-
15% atau 20-25% atau lebih, tergantung setidak-tidaknya dari:
a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga, dan dana.
b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, karena hal ini
menyangkut banyak sedikitnya data.
c. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti. Untuk penelitian
yang resikonya besar, tentu saja jika sampel besar, hasilnya akan lebih
baik.
Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah diatas 100 yaitu 150
karyawan. Berdasarkan pendapat diatas, maka peneliti menetapkan jumlah
sampel sebanyak 30% dari keseluruhan populasi yang berjumlah 150
karyawan. Jadi peneliti mengambil sampel sebanyak 45 karyawan.
D. Teknik Pengambilan Sampel
Sampel merupakan sekelompok subyek penelitian yang memberikan
informasi atau data dari penelitian yang merupakan bagaian dari populasi yang
diambil secara representatif sehingga mewakili populasi yang bersangkutan.
Karena keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti yang meliputi: waktu, biaya, dan
tenaga, maka tidak keseluruhan populasi dikenakan penelitian. Untuk itu
diperlukan sampel yang dapat mewakili populasi. Menurut Suharsimi Arikunto
(2006) “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti” (hlm. 131).
Dengan demikian, sampel adalah wakil yang dipilih dari populasi secara
keseluruhan untuk sumber data penelitian, dimana sampel tersebut memenuhi
syarat untuk menjadi cermin dari populasi.
Teknik sampling ada dua macam (Suharsimi Arikunto, 2006: 134-142),
yaitu:
a. Sampel random, atau sampel acak, sampel campur
1) Undian (untung-untungan).
2) Ordinal (tingkatan sama).
3) Menggunakan tabel bilangan random.
b. Non random sampel
1) Sampel berstrata (Stratified Sampel).
2) Sampel wilayah (Area probability Sampel).
3) Sampel proporsi (Proportional Sampel).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
4) Sampel bertujuan (Purposive Sampel).
5) Sampel kuota (Quota Sampel).
6) Sampel kelompok (Cluster Sampel).
7) Sampel sampling (Gugus Bertahap).
8) Sampel kembar (Double Sampel).
Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik
kombinasi antara teknik proportional sampling dan random sampling. Teknik
proportional sampling digunakan untuk menentukan persentase jumlah sampel
yang akan diambil dari jumlah populasi yang ada dan teknik random Sampling
yang digunakan dalam penelitian adalah cara undian.
Teknik proporsional sampling merupakan cara pengambilan sampel
penelitian dengan membagi rata pada masing-masing kelompok, sehingga sampel
akan dapat mewakili populasi secara keseluruhan. Teknik proportional sampling
digunakan peneliti dengan cara mengambil sampel secara proporsional pada
masing-masing bagian. Setiap bagian diambil sampel sebesar 30% dari jumlah
karyawan.
Teknik random sampling merupakan cara pengambilan sampel dengan
cara acak dan objektif, semua sampel dalam populasi dianggap sama. Teknik
random sampling digunakan peneliti dengan cara mengambil sampel secara acak
pada setiap bagian. Seperti yang diungkapkan Suharsimi Arikunto (2006) bahwa
dalam pengambilan sampel, peneliti “”mencampur” subjek-subjek di dalam
populasi sehingga semua subjek-subjek di dalam populasi dianggap sama” (hlm.
132).
Langkah-langkah pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Peneliti mengambil sampel berdasarkan nomor induk setiap karyawan secara
acak tanpa melihat namanya terlebih dahulu. Sehingga dalam pengambilan
sampel ini bersifat objektif, karena setiap sampel dianggap sama.
b. Peneliti mengambil sampel pada setiap bagian sebesar 30% dari jumlah
karyawan. Rincian pengambilan sampel penelitian ini yaitu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
Tabel 2 Jumlah Sampel Setiap Bagian
No. Bagian Jumlah
Karyawan Perhitungan
Jumlah
Sampel
1 Aset 6 30% x 6 = 1,8
dibulatkan menjadi 2 2
2 Humas dan Hukum 6 30% x 6 = 1,8
dibulatkan menjadi 2 2
3 IT 6 30% x 6 = 1,8
dibulatkan menjadi 2 2
4 Jalan Rel dan Jembatan 12 30% x 12 = 3,6
dibulatkan menjadi 4 4
5 Keuangan 26 30% x 26 = 7,8
dibulatkan menjadi 8 8
6 Operasi 10 30% x 10 = 3 3
7 Pemasaran Angkutan 8 30% x 8 = 2,4
dibulatkan menjadi 2 2
8 Pengadaan Barang dan
Jasa 6
30% x 6 = 1,8
dibulatkan menjadi 2 2
9 Pengusahaan Aset 10 30% x 10 = 3 3
10 Pusat Pengendali
Operasional Kereta Api 14
30% x 14 = 4,2
dibulatkan menjadi 4 4
11 Sarana 8 30% x 8 = 2,4
dibulatkan menjadi 2 2
12 Sumber Daya Manusia
dan Penggajian 14
30% x 14 = 4,2
dibulatkan menjadi 4 4
13 Sinyal dan
Telekomunikasi 16
30% x 16 = 4,8
dibulatkan menjadi 5 5
14 Unit Kesehatan 8 30% x 8 = 2,4
dibulatkan menjadi 2 2
Jumlah 150 30% x 150 = 45 45
Sumber: Data sekunder (Sumber Daya Manusia dan Penggajian) yang diolah
Januari 2012
E. Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara yang digunakan untuk
memperoleh data yang digunakan dalam suatu penelitian dengan menggunakan
alat tertentu. Iqbal Hasan (2004) mengatakan “Data merupakan keterangan
tentang suatu hal, dapat berupa sesuatu yang dapat diketahui atau yang dianggap
ataupun anggapan. Atau suatu fakta yang digambarkan lewat angka, simbol, kode
dan lain-lain” (hlm. 19).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan untuk suatu
penelitian dari pendapat Suharsimi Arikunto (2006) antara lain:
1. Metode Tes
2. Metode Kuesioner/Angket
3. Metode Interview/Wawancara
4. Metode Observasi
5. Metode Dokumentasi
(hlm. 150-159)
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Metode Tes
Tes adalah serentetan pertanyaan atau latihan serta alat lain yang
digunakan untuk mengukur ketrampilan, pengetahuan intelegensi, kemampuan
atau bakat yang dimiliki oleh individu atau kelompok. Ditinjau dari sasaran
atau objek yang akan dievaluasi, maka dibedakan adanya beberapa macam tes,
antara lain: tes kepribadian, tes bakat, tes intelegensi, tes sikap, teknik
proyeksi, tes minat dan tes prestasi. Penggunaan metode tes, peneliti
menggunakan instrument berupa tes. Soal tes terdiri dari banyak butir/item
yang masing-masing mengukur satu jenis variabel.
2. Metode Kuesioner/Angket
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,
atau hal-hal yang ia ketahui.
3. Metode Interview/Wawancara
Wawancara merupakan cara yang tepat dilakukan guna memperoleh
informasi dari informan secara langsung. Suharsimi Arikunto (2006)
berpendapat, “Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau
kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara
(interviewer) untuk memperoleh informasi dari terwawancara (interviewer)
(hlm. 155).
Wawancara dapat dilakukan dalam berbagai cara. Berdasarkan pendapat
Suharsimi Arikunto (2006) interview ditinjau dari pelaksanaannya dibedakan
menjadi:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
a. Interview bebas, inguided interview, dimana pewawancara bebas
menanyakan apa saja tetapi juga mengingat akan data apa yang akan
dikumpulkan.
b. Interview terpimpin, guided interview, yaitu interview yang dilakukan
oleh pewawancara dengan membawa sederetan pertanyaan lengkap
dan terperinci seperti yang dimaksud dalam interview terstuktur.
c. Interview bebas terpimpin, yaitu kombinasi antara interview bebas
dan interview terpimpin.
(hlm. 156)
4. Metode Observasi
Observasi dalam pengertian psikologi merupakan suatu pengamatan.
Sedangkan Suharsimi Arikunto (2006) mengemukakan bahwa, “Observasi atau
pengamatan adalah kegiatan pemuatan perhatian terhadap sesuatu objek
dengan menggunakan seluruh alat indra” (hlm. 156). Observasi dapat
dilakukan dengan dua cara, yaitu:
a. Observasi non-sistematis, yang dilakukan oleh pengamat dengan tidak
menggunakan instrument pengamatan.
b. Observasi sistematis, yang dilakukan oleh pengamat dengan
menggunakan pedoman sebagai instrument pengamatan.
(Suharsimi Arikunto, 2006: 157)
5. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi digunakan dalam penelitian ini untuk memperoleh
sumber data. Suharsimi Arikunto (2006) menyatakan bahwa, “Dokumentasi
berasal dari kata dokumen, yang artinya barang-barang tertulis” (hlm. 158).
Metode dokumentasi dapat dilaksanakan dengan:
a. Pedoman dokumentasi yang memuat garis-garis besar atau kategori
yang akan dicari datanya.
b. Check list yaitu daftar variabel yang akan dikumpulkan datanya.
(Suharsimi Arikunto, 2006: 158-159).
Sesuai dengan pokok persoalan dalam penelitian mengenai pengaruh
gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja, maka teknik pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Observasi
Teknik observasi merupakan teknik pengumpulan data yang bersifat non
verbal. Observasi dapat menggunakan indera visual, pendengaran, rabaan dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
penciuman. Metode observasi digunakan dalam penelitian ini dengan alasan
untuk mengamati obyek penelitian. Peneliti menggunakan salah satu teknik
observasi yaitu teknik observasi non-sistematis. Dengan mengamati secara
langsung peneliti mendapatkan gambaran umum mengenai wilayah penelitian
dengan jelas.
2. Dokumentasi
Metode dokumentasi digunakan untuk mencari data yang berkenaan
dengan penelitian. Peneliti menggunakan pedoman dokumentasi untuk
memperoleh sumber data. Alasan peneliti menggunakan metode ini karena
digunakan untuk mengetahui: jumlah karyawan PT Kereta Api Daop VII
Madiun.
3. Kuesioner atau Angket
Penggunaan metode kuesioner/angket yang digunakan dalam penelitian
ini bertujuan untuk mengolah data yang telah terkumpul dari instrumen
(angket) yang digunakan untuk mengungkapkan variabel-variabel bebas dan
variabel terikat. Variabel bebasnya berupa gaya kepemimpinan dan
kedisiplinan, serta variabel terikatnya adalah kinerja.
a. Pengertian Kuesioner atau Angket
Suharsimi Arikunto (2006) berpendapat, “Kuesioner adalah sejumlah
pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari
responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia
ketahui” (hlm. 151). Sedangkan Iqbal Hasan (2003) menjelaskan, “Angket
adalah daftar pertanyaan yang diserahkan kepada responden” (hlm. 82).
Berdasarkan pendapat diatas peneliti bisa mengambil kesimpulan
bahwa teknik pengumpulan data dengan kuesioner adalah penyelidikan
mengenai suatu masalah dengan jalan mengedarkan pertanyaan kepada
responden untuk mendapatkan informasi, keterangan, tanggapan, atau hal
yang diketahui secara tertulis. Jadi kuesioner adalah sejumlah pertanyaan
yang diajukan kepada responden dan jawabannya diberikan secara tertulis.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
b. Jenis-Jenis Kuesioner
Menurut Suharsimi Arikunto (2006) mengemukakan bahwa kuesioner
dapat dibedakan menjadi beberapa jenis, tergantung dari sudut pandang
yang digunakan, yaitu:
1) Dipandang dari cara menjawabnya, dapat dibedakan menjadi:
a) Kuesioner terbuka yaitu kuesioner yang memberi kesempatan
kepada responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri.
b) Kuesioner tertutup yaitu kuesioner yang sudah disediakan
jawabannya sehingga responden tinggal memilih alternatif
jawaban yang ada.
2) Dipandang dari jawaban yang diberikan, dapat dibedakan menjadi:
a) Kuesioner langsung yaitu jenis kuesioner dimana responden
memberikan jawaban tentang dirinya sendiri.
b) Kuesioner tidak langsung yaitu jika responden memberikan
jawaban tentang orang lain.
3) Dipandang dari bentuknya, dapat dibedakan menjadi:
a) Kuesioner pilihan ganda yaitu kuesioner yang telah disediakan
jawabannya.
b) Kuesioner isian yaitu kuesioner yang diberikan kesempatan
kepada responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri.
c) Check list yaitu daftar dimana responden hanya membubuhkan
tanda check (√ ) pada kolom yang sesuai.
d) Rating scale (skala bertingkat) yaitu sebuah pernyataan yang
diikuti kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan-tingkatan,
misalnya mulai dari sangat setuju sampai ke sangat tidak setuju.
(hlm. 152)
Dipandang dari cara menanggapinya dalam penelitian ini digunakan
kuesioner jenis tertutup sehingga responden tinggal memilih tanggapan
yang telah disediakan dan bila dipandang dari bentuknya. Apabila
dipandang dari tanggapan yang diberikan dalam penelitian ini yaitu
kuesioner langsung maka responden menanggapi tentang apa yang dialami
oleh dirinya sendiri, sedangkan dipandang dari bentuknya kuesioner yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kueisoner dengan check list dan
rating-scale (skala bertingkat). Alasan menggunakan check list yaitu
mempermudah responden dalam membubuhkan tanggapan pada setiap
pernyataan, sedangkan penggunaan rating-scale dapat memberikan
beberapa alternatif tanggapan kepada responden sehingga dapat memilih
tanggapan yang paling tepat sesuai dengan pendapatnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
c. Skala pengukuran kuesioner
Peneliti membuat skala pengukuran untuk setiap alternatif tanggapan
dalam penyusunan kuesioner. Tujuannya adalah menghindari kesulitan
dalam pengukuran terhadap tanggapan responden. Skala pengukuran yang
digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert yang dimodifikasi.
Variabel yang diukur terlebih dahulu dijabarkan menjadi komponen-
komponen yang dapat diukur. Komponen-komponen tersebut dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item instrumen berupa pernyataan yang
harus ditanggapi oleh para responden. Tanggapan dari setiap instrumen
mempunyai gradasi dari yang sangat positif sampai dengan yang sangat
negatif.
Alternatif tanggapan ragu-ragu dihilangkan, karena alternatif
tanggapan tersebut mempunyai arti ganda dan dapat menimbulkan
kecenderungan responden untuk memilih alternatif tanggapan tersebut. Hal
ini sesuai dengan pendapat Suharsimi Arikunto (2006) sebagai berikut:
Jika pembaca berpendapat bahwa ada kelemahan dengan lima
alternatif, karena responden cenderung memilih alternatif yang ada
ditengah (karena dirasa aman dan paling gampang karena tidak
berpikir) dan alasan itu memang ada benarnya. Maka memang
dirasakan alternatif pilihannya hanya 4 saja. Alternatif “Sangat setuju”
dan “Setuju” ada disisi atau kubu awal (kubu akhir) sedang dua
pilihan lain, yaitu “Tidak setuju” dan “Sangat tidak setuju” disisi atau
kubu akhir (awal). Dalam hal ini dapat kita pahami karena “Sangat
setuju” dan “Setuju” sebenarnya berada pada sisi “Setuju”, tetapi
dengan gradasi yang menyangatkan. Demikian juga dengan pilihan
“Sangat tidak setuju” yang pada dasarnya adalah juga “Tidak setuju”
(hlm. 241).
Berdasarkan pendapat di atas, maka setiap instrumen mempunyai
empat alternatif tanggapan yang sesuai. Dengan cara memberikan tanda (√)
pada kolom tanggapan yang dipilih yaitu sangat setuju, setuju, tidak setuju,
dan sangat tidak setuju. Cara pengukuran pada kuesioner penelitian ini
adalah:
1) Setiap pernyataan terdiri dari empat pilihan tanggapan (sangat setuju,
setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
2) Dalam menanggapi pernyataan, responden memilih salah satu tanggapan
yang sesuai dengan keadaan di kantor dengan memberikan tanda (√)
pada kolom tanggapan yang dipilih.
3) Apabila pernyataan yang digunakan positif diberi nilai sebagai berikut:
Sangat setuju nilai = 4
Setuju nilai = 3
Tidak setuju nilai = 2
Sangat tidak setuju nilai = 1
4) Apabila pernyataan yang digunakan negatif diberi nilai sebagai berikut:
Sangat setuju nilai = 1
Setuju nilai = 2
Tidak setuju nilai = 3
Sangat tidak setuju nilai = 4
d. Langkah-Langkah Penyusunan Kuesioner
Langkah-langkah yang dilakukan peneliti dalam menyusun kuesioner
adalah sebagai berikut:
1) Menetapkan tujuan pembuatan kuesioner
Dalam penelitian ini kuesioner bertujun untuk memperoleh data-
data tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap
kinerja karyawan.
2) Menentukan aspek-aspek yang akan diukur
Untuk memperjelas pernyataan-pernyataan yang akan disusun,
perlu dibuat suatu matriks yang disebut matriks spesifikasi data. Matriks
ini merupakan penjabaran dari aspek-aspek yang akan diukur untuk
memperjelas permasalahan yang akan dituangkan ke dalam kuesioner. Isi
dari matriks ini harus sesuai dan mengarah pada masalah dan tujuan
penelitian. Adapun isi dari matriks spesifikasi data ini antara lain batasan
dari konsep yang akan diteliti, variabel-variabel serta indikator-indikator
yang perlu diidentifikasi dan diukur.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
3) Menyusun kuesioner
Menyusun kuesioner berarti membuat item-item pernyataan dan
tanggapan prosedurnya:
a) Membuat surat pengantar yang berfungsi mengantar kuesioner
sehingga responden dapat menerima dengan jelas.
b) Membuat pedoman/petunjuk pengisian kuesioner yang berisi
penjelasan tentang bagaimana cara pengisian kuesioner sehingga
responden dapat mengisi kuesioner dengan benar dan tidak terdapat
kekeliruan.
c) Membuat item pernyataan yang mengacu pada variabel penelitian dan
sekaligus disertai alternatif tanggapannya.
d) Membuat skoring atau penilaian kuesioner untuk skala pada variabel-
variabel yang menjadi pokok bahasan pada penelitian ini.
Pemberian skor penilaian angket atau kuesioner dalam penelitian ini
berpedoman pada skala likert yang dimodifikasi. Skala likert
merupakan skala berisi lima tingkat tanggapan mengenai kesetujuan
responden terhadap pernyataan yang dikemukakan mendahului opsi
tanggapan yang disediakan. Dalam skala likert asli tingkat kesetujuan
responden statement dalam angket dikelompokkan sebagai berikut:
(1) Sangat setuju
(2) Setuju
(3) Tidak mempunyai pendapat
(4) Tidak Setuju
(5) Sangat Tidak Setuju
Untuk memudahkan perhitungan maka dalam penelitian ini, peneliti
menghilangkan kategori tidak berpendapat karena tidak menunjukkan
kecenderungan pendapat kearah positif atau negatif sehingga apabila
dipakai dikhawatirkan hasil penelitian tidak valid.
Berdasarkan pendapat diatas, maka setiap instrumen mempunyai
empat alternatif tanggapan dari sangat positif sampai sangat negatif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
yang dapat berupa sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak
setuju.
Mengenai cara penilaian terhadap angket yang dipakai dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
(1) Setiap tanggapan, pernyataan terdapat empat pilihan tanggapan.
(2) Dalam menanggapi pernyataan, responden memilih salah satu dari
empat alternatif tanggapan sesuai dengan yang sesungguhnya
dengan cara memberi tanda centang pada kolom tanggapan yang
dipilih.
4) Try out (uji coba angket)
Angket sebagai instrumen atau alat pengumpulan data harus baik
agar dapat diperoleh data yang benar-benar menggambarkan variabel-
veriabel yang akan diteliti sebagai alat untuk menguji hipotesis.
Setelah angket disusun, tidak langsung disebarkan tetapi angket
tersebut di uji cobakan terlebih dahulu untuk diuji validitas dan
reliabilitasnya. Pada penelitian ini, angket diuji cobakan pada 15
karyawan yang merupakan anggota populasi dan bukan merupakan
anggota sampel penelitian.
Suharsimi Arikunto (2006) berpendapat, “Instrumen yang baik
harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel” (hlm.
168). Adapun syarat-syarat valid dan reliabel dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a) Uji Validitas Angket
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur
berfungsi dengan baik atau valid/tingkat kesahihan untuk dijadikan
alat ukur. Suharsimi Arikunto (2006) berpendapat, “Validitas adalah
suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan kesahihan
sesuatu instrumen” (hlm. 168). Penelitian ini untuk menguji tingkat
validitas kuesioner menggunakan korelasi Product Moment sebagai
berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
rxy =
(Suharsimi Arikunto, 2006: 170)
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara variabel x dan y
X = skor masing-masing item
Y = skor total
∑XY = jumlah perkalian
∑X2 = jumlah kuadrat X
∑Y2 = jumlah kuadrat
N = jumlah subjek
Kriteria Uji:
Dari perhitungan kemudian dibandingkan angka kritik dari tabel
korelasi nilai r dengan taraf signifikan 5% dengan kriteria pengujian
valid apabila rhitung > rtabel atau tidak valid apabila rhitung < rtabel. Untuk
mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program
komputer statistik SPSS versi 16.
b) Uji Reliabilitas Angket
Uji reliabilitas merupakan uji untuk menunjukkan sejauh mana
alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan sebagai alat
pengumpul data. Untuk menguji reliabilitas digunakan rumus
Cronbach Alpha sebagai berikut:
k ∑σb²
r 11 = 1−
(k − 1) σ²t
(Suharsimi Arikunto, 2006: 196)
Keterangan:
r 11 = reliabilitas instrument
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
k = banyaknya butir pertanyaan/banyaknya soal
∑σb² = varians butir
σ1² = varians total
Kriteria Uji:
Hasil r 11 dikonsultasikan dengan tabel product moment.
Apabila hasil yang diperoleh rhitung > rtabel dengan taraf signifikan 5%
maka angket tersebut reliabel. Untuk mempermudah proses analisis
maka peneliti menggunakan program komputer statistik SPSS versi
16.
5) Revisi angket
Tahap revisi angket ini adalah dari hasil uji coba angket dijadikan
dasar untuk merevisi angket. Revisi angket ini dilakukan dengan jalan
menghilangkan item-item pernyataan yang tidak valid atau item-item
pernyataan yang tidak valid didrop out/dibuang karena masih ada
instrumen yang mewakilinya.
6) Memperbanyak angket
Angket yang telah direvisi dan telah diyakini valid dan reliabel,
diperbanyak sesuai dengan jumlah responden yang dijadikan sampel
angket.
7) Langkah terakhir adalah menggunakan angket yang telah diperbanyak
dan sudah menggunakan umpan balik dari responden sebagai alat
pengumpul data yang kemudian dianalisis.
F. Teknik Analisis Data
Analisis data adalah suatu cara yang digunakan dalam mengolah serta
menganalisis data yang terkumpul dalam penelitian untuk membuktikan hipotesis
yang diajukan. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis untuk menguji
hipotesis dan sebagai dasar unutk menarik kesimpulan. Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi ganda.
Hubungan antara variabel-variabel kebanyakan merupakan hubungan
regresional. Regresi ganda merupakan analisis tentang pengaruh atau hubungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
antara satu variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen.
Penggunaan teknik analisis regresi ganda ini sesuai dengan penelitian karena
dapat digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel dependen berpengaruh
terhadap variabel independen. Sehingga dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan teknik analisis regresi ganda untuk mengolah dan menganalisis data
yang terkumpul dari penelitian untuk membuktikan hipotesis yang diajukan.
Langkah-langkah analisis statistik dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Menyusun tabulasi data, yaitu data yang diperoleh disusun dalam tabel untuk
memudahkan dalam perhitungan.
2. Uji Persyaratan Analisis
a. Uji normalitas
Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel, tidak
lain sebenarnya adalah mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya
sebaran data yang akan dianalisis (Suharsimi Arikunto, 2005: 301). Apabila
data distribusi normal, berarti data tersebut dapat dipakai untuk penelitian
ini sebagai salah satu syarat analisis regresi linear yang nantinya digunakan
untuk menguji hipotesis. Langkah yang dilakukan dalam uji ini adalah
dengan menggunakan One sample Kolmogorov-Smirnov dengan
menggunakan taraf signifikan 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal
jika signifikasi lebih besar dari 0,05 (Duwi Priyatno, 2008: 28).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah
sebagai berikut:
1) JK (G) =
2) JK (TC) = JK (S) – JK (E),
Dimana JK (S) = JK (T) – JK (a) – JK (b/a)
JK (T) = ∑Y2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
JK (a) =
JK (b/a) = b
b =
3) dk (TC) = k – 2
4) dk (G) = n – k
5) RJK (TC) =
6) RJK (G) =
7) Fhit =
(Sudjana, 2002: 332)
Dimana:
JK(G) = Jumlah Kuadrat Galat
JK(TC) = Jumlah Kuadrat Tuna Cocok
df = Derajat kebebasan (setiap variabel mempunyai
derajat berbeda-beda).
Tuna Cocok (TC) = k – 2
Galat = n - k
RJK(TC) = menyatakan rata-rata Jumlah Kuadrat Tuna Cocok
RJK(G) = menyatakan rata-rata Jumlah Kuadrat Galat
Jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel atau Fhitung < Ftabel maka regresi
bersifat linear, dan sebaliknya jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel atau Fhitung >
Ftabel maka regresi tidak linear.
c. Uji Multikolinearitas (Uji Independensi)
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan
linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus
dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
pembahasan ini akan dilakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai
Variance Inflation pada model regresi. Menurut Santoso dalam Duwi
Priyatno (2008) “Pada umumnya Jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel
tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas
lainnya” (hlm. 39).
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi adalah bertujuan mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara
residual pada pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi.
Model regresi yang baik apabila tidak terjadi autokorelasi. Uji Durbin-
Watson (DW test) dapat digunakan untuk mengetahui ada tidaknya auto
korelasi. Hal ini dapat diketahui dengan melihat nilai dari uji DW yang di
konsultasikan dengan tabel DW.
H0 = tidak ada autokorelasi (r = 0)
Ha = ada autokorelasi (r ≠ 0)
Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi:
1) Bila nilai DW terletak diantara batas atas atau upper bound (du) dan (4-
du), maka koefisien auto korelasi sama dengan nol berarti tidak ada
autokorelasi.
2) Bila nilai DW lebih rendah dari pada batas bawah atau lower bound (dl),
maka koefisien autokorelasi lebih besar dari pada nol, berarti ada
autokorelasi positif.
3) Bila nilai DW lebih besar dari pada (4 –dl), maka koefisien autokorelasi
lebih kecil dari pada nol, berarti ada autokorelasi negatif.
4) Bila DW teletak diantara batas atas (du) dan batas bawah (dl) maka
hasilnya tidak dapat disimpulkan.
e. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan
varian dan residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji
heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda antar observasi
ke observasi lain. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi
adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa metode pengujian
yang bisa digunakan pada penelitian ini akan dilakukan uji
heteroskedastisitas dengan menggunakan uji park, yaitu meregresikan nilai
residu kuadrat dengan masing-masing variabel independen. Apabila nilai
probabilitas lebih besar dari 0,05 maka model regresi bebas dari masalah
heteroskedastisitas (Damodar Gujarati, 2006: 73).
3. Uji Hipotesis
Setelah uji prasyarat analisis dipenuhi maka selanjutnya dapat dilakukan
pengujian hipotesis yang telah diajukan. Langkah-langkahnya adalah sebagai
berikut:
a. Analisis Regresi Linear Ganda
Korelasi ganda digunakan untuk mencari hubungan antara dua
variabel bebas atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan
variabel terikatnya. Bentuk persamaan regresi ganda adalah sebagai berikut:
Ŷ = a0 + a1X1 + a2X2 + … + axXk
(Sudjana, 2002: 347)
Dimana:
Ŷ = nilai kriterium yang dicari
a0 = nilai bilangan konstanta
a1 = koefisien prediktor 1
a2 = koefisien prediktor 2
X1 = Prediktor 1
X2 = Prediktor 2
b. Uji Hipotesis I dan II
Pengujian hipotesis I dan II menggunakan Uji t dan uji r. Uji t dan r
digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
pembahasan ini dilakukan dengan uji t dan r dengan menggunakan analisis
regresi. Adapun langkah-langkah pengujianya adalah sebagai berikut:
Pengujian X terhadap Y.
1) Menentukan Hipotesis
H0: Artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap Y
Ha: Artinya terdapat pengaruh X terhadap Y
2) Menentukan level significance ( ) = 0,05
3) Keputusan
Ha diterima jika rhitung > rtabel
H0 ditolak jika rhitung < rtabel
Ha diterima jika thitung > ttabel
H0 ditolak jika thitung < ttabel
Nilai probabilitas diambil dari nilai signifikansi pada kolom coefficient di
model regresi.
Uji r dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu
dengan melihat tabel correlations dalam kolom Pearson Correlation, jika
rhitung > rtabel maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi
bisa dipakai untuk memprediksi variabel terikat. Atau jika rhitung < rtabel maka
tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Uji t dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu
dengan melihat tabel coefficient dalam kolom nilai t, jika thitung > ttabel maka
dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi bisa dipakai untuk
memprediksi variabel terikat. Atau jika thitung < ttabel maka tidak terdapat
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas
terhadap variabel terikat.
c. Uji Hipotesis III
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas
(independen) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang nyata atau
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
tidak terhadap variabel tidak bebas (dependen). Pada pembahasan ini
dilakukan dengan uji ANOVA atau F test dengan menggunakan analisis
regresi. Adapun langkah-langkah pengujianya sebagai berikut:
1) Menentukan rumusan hipotesis antara H0 dan Ha
H0: Artinya tidak terdapat pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y
Ha: Artinya terdapat pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y
2) Menentukan level significance ( ) = 0,05
3) Keputusan.
Ha diterima jika Fhitung > Ftabel
H0 ditolak jika Fhitung < Ftabel
Nilai probabilitas diambil dari nilai signifikansi pada ANOVA di model
regresi.
Uji F dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu
dengan melihat tabel ANOVA dalam kolom nilai F, jika Fhitung > Ftabel maka
dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi bisa dipakai untuk
memprediksi variabel terikat. Atau jika Fhitung < Ftabel dengan nilai maka
tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara
variabel bebas terhadap variabel terikat.
d. Menentukan sumbangan relatif dan sumbangan efektif masing-masing
prediktor terhadap kriterium (Y).
1) Sumbangan relatif yaitu untuk mengetahui seberapa besar sumbangan
masing-masing variabel X terhadap variabel Y. Rumusnya adalah
sebagai berikut:
X1 = %100)(
11 xREGJK
yxb
%100)(
222 x
REGJK
yxbX
(Sutrisno Hadi, 2001: 45)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
2) Sumbangan efektif yaitu untuk mengetahui seberapa besar sumbangan
yang diberikan masing-masing variabel X terhadap variabel Y.
Sumbangan Relatif (SR) dihitung sebagai berikut:
Untuk X1 SE % X1 = SR % X1 x2R
Untuk X2 SE % X2 = SR % X2 x2R
(Sutrisno Hadi, 2001: 46)
Keterangan:
SR = sumbangan relatif masing-masing prediktor
SE = sumbangan efektif masing-masing prediktor
R2 = efektifitas garis regresi
Sumbangan efektif merupakan sumbangan prediktor, baik secara
bersama-sama maupun sendiri-sendiri telah memberikan andil terhadap
kriterium, besarnya sumbangan efektif biasanya tidak 100%, karena
menunjuk pada proporsi sumbangan prediktor-prediktor tersebut bersama-
sama dengan prediktor lain yang tidak diajukan oleh peneliti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Data
Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun
2012” terdapat tiga variabel, dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Adapun
variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan, sebagai variabel bebas pertama (X1)
2. Kedisiplinan, sebagai variabel bebas kedua (X2)
3. Kinerja, sebagai variabel terikat (Y)
Sebelum angket digunakan sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu
diuji cobakan (try out) kepada 15 orang responden diluar sampel penelitian. Hasil
try out tersebut digunakan untuk mengetahui item-item yang tidak memenuhi
syarat validitas dan reliabilitas angket sebagai instrumen penelitian.
Dalam penelitian ini, terdapat 8 item soal yang tidak valid, yaitu: 3 item
pernyataan dari variabel gaya kepemimpinan yaitu nomor 9, 11, dan 16 (Lampiran
7). Sedangkan 1 item pernyataan dari variabel kedisiplinan yaitu nomor 25
(Lampiran 9). Dan 4 item pernyataan dari variabel kinerja yaitu nomor 48, 50, 55,
dan 63 (Lampiran 11). Kedelapan item yang tidak valid selanjutnya tidak
digunakan untuk mengambil data penelitian, karena sudah terwakili oleh item lain
yang masih dalam satu indikator. Selanjutnya, item soal yang valid sebanyak 55
digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.
Hasil perhitungan reliabilitas angket tentang gaya kepemimpinan = 0,955
(Lampiran 8), reliabilitas angket tentang kedisiplinan = 0,956 (Lampiran 10), dan
reliabilitas angket tentang kinerja karyawan = 0,960 (Lampiran 12). Karena harga
reliabilitas lebih besar dari rtabel (0,514), maka hasil perhitungan tersebut
menunjukkan bahwa angket sudah reliabel untuk dijadikan alat penelitian.
Setelah angket memenuhi syarat dan dapat dipercaya sebagai alat
pengumpul data, kemudian disebarkan kepada 45 responden penelitian. Hasil
penyebaran angket kemudian diskoring dan ditabulasi. Hasil tabulasi data gaya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
kepemimpinan, kedisiplinan, dan kinerja karyawan, dapat dilihat pada lampiran
13, 14, dan 15. Berdasarkan tabulasi data, kemudian disusun data induk penelitian
dan tabel kerja penelitian untuk dilakukan analisis data. Analisis data dalam
penelitian ini meliputi deskripsi data, analisis prasyarat meliputi uji normalitas, uji
linieritas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas, serta
analisis regresi ganda untuk menguji hipotesis penelitian. Adapun hasil analisis data
dikemukakan sebagai berikut:
1. Data variabel gaya kepemimpinan (X1)
Data yang diperoleh melalui penyebaran angket kepada 45 karyawan di
PT Kereta Api Daop VII Madiun, setelah melalui tabulasi data, hasilnya dapat
dilihat pada tabulasi nilai penyebaran angket gaya kepemimpinan (Lampiran 13).
Nilai terendah = 47, nilai tertinggi = 60, standar deviasi = 3,032, median = 54,
modus = 56, nilai rata–rata = 53,82 (Lampiran 16).
Angket tentang gaya kepemimpinan terdiri dari 17 pernyataan yang
pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif jawaban dengan skor 1 – 4. Jika nilai
variabel gaya kepemimpinan dihitung dalam persentase, maka nilai tertinggi gaya
kepemimpinan = jumlah item x skor tertinggi jawaban, maka nilai tertinggi = 17 x
4 = 68, dengan jumlah responden sebanyak 45 karyawan, maka diperoleh nilai
tertinggi 45 x 68 = 3060. Jumlah nilai variabel gaya kepemimpinan berdasarkan
pengumpulan data yang telah dilakukan adalah ∑X1 adalah 2422 (Lampiran 13).
Dengan demikian tingkat gaya kepemimpinan di PT Kereta Api Daop VII Madiun
adalah 2422 : 3060 = 0,79 atau sebesar 79%.
2. Data variabel kedisiplinan (X2)
Data yang diperoleh melalui penyebaran angket kepada 45 karyawan di
PT Kereta Api Daop VII Madiun, setelah melalui tabulasi data, hasilnya dapat
dilihat pada tabulasi nilai penyebaran angket kedisiplinan (Lampiran 14). Nilai
terendah = 48, nilai tertinggi = 60, standar deviasi = 2,999, median = 55, modus =
54, nilai rata–rata = 54,91 (Lampiran 16).
Angket tentang kedisiplinan terdiri dari 18 pernyataan yang
pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif jawaban dengan skor 1 – 4. Jika nilai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
variabel kedisiplinan dihitung dalam persentase, maka nilai tertinggi kedisiplinan
= jumlah item x skor tertinggi jawaban, maka nilai tertinggi = 18 x 4 = 72, dengan
jumlah responden sebanyak 45 karyawan, maka diperoleh nilai tertinggi 45 x 72 =
3240. Jumlah nilai variabel kedisiplinan berdasarkan pengumpulan data yang
telah dilakukan adalah X2 adalah 2471 (Lampiran 14). Dengan demikian tingkat
kedisiplinan di PT Kereta Api Daop VII Madiun adalah 2471 : 3240 = 0,76 atau
sebesar 76%.
3. Data variabel kinerja karyawan (Y)
Data yang diperoleh melalui penyebaran angket kepada 45 karyawan di
PT Kereta Api Daop VII Madiun, setelah melalui tabulasi data, hasilnya dapat
dilihat pada tabulasi nilai penyebaran angket kinerja (Lampiran 15). Nilai
terendah = 49, nilai tertinggi = 69, standar deviasi = 4,382, median = 59, modus =
62, nilai rata–rata = 59,02 (Lampiran 16).
Angket tentang kinerja terdiri dari 20 pernyataan yang pengukurannya
dinilai dengan 4 alternatif jawaban dengan skor 1 – 4. Jika nilai variabel kinerja
dihitung dalam persentase, maka nilai tertinggi kinerja = jumlah item x skor
tertinggi jawaban, maka nilai tertinggi = 20 x 4 = 80, dengan jumlah responden
sebanyak 45 karyawan, maka diperoleh nilai tertinggi 45 x 80 = 3600. Jumlah
nilai variabel kinerja berdasarkan pengumpulan data yang telah dilakukan adalah
Y adalah 2656 (Lampiran 15). Dengan demikian tingkat kinerja di PT Kereta
Api Daop VII Madiun adalah 2656 : 3600 = 0,74 atau sebesar 74%.
B. Pengujian Persyaratan Analisis
Sebelum data di analisis, ada beberapa asumsi yang harus terpenuhi
untuk dapat diteruskan dalam pengujian hipotesis. Uji persyaratan dalam analisis
ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sampel yang diambil
dari populasi memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi normal yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
dimaksud adalah penyebaran nilai-nilai dari sampel yang dimiliki oleh masing-
masing variabel dapat mencerminkan populasinya.
Hasil uji kolmogorov-smirnov untuk variabel gaya kepemimpinan (X1)
sebesar 0,800 dengan signifikasi sebesar 0,544, karena signifikan hitung lebih
besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa data variabel gaya kepemimpinan (X1)
berdistribusi normal.
Hasil uji kolmogorov-smirnov untuk variabel kedisiplinan (X2) sebesar
0,606 dengan signifikasi sebesar 0,856, karena signifikan hitung lebih besar dari
0,05 maka disimpulkan bahwa data variabel kedisiplinan (X2) berdistribusi
normal.
Hasil uji kolmogorov-smirnov untuk variabel kinerja (Y) sebesar 0,772
dengan signifikasi sebesar 0,590, karena signifikan hitung lebih besar dari 0,05
maka disimpulkan bahwa data variabel kinerja (Y) berdistribusi normal (Lampiran
17).
2. Uji Linearitas
a. Uji Linearitas X1 terhadap Y
Untuk memperoleh hasil perhitungan uji linieritas X1 terhadap Y,
sebelumnya dibuat terlebih dahulu tabel kerja setelah itu dilanjutkan perhitungan
sesuai rumus (Lampiran 20), sehingga hasil perhitungannya adalah sebagai
berikut:
1) JK (G) = 391,62 5) RJK (TC) = 23,94
2) JK (TC) = 287,33 6) RJK (G) = 12,63
3) df (TC) = 12 7) Fhitung = 1,9
4) df (G) = 31
Dari perhitungan diatas dapat diketahui bahwa hasilnya menunjukkan
Fhitung sebesar 1,9. Selanjutnya harga tersebut dikonsultasikan dengan harga tabel
pada taraf signifikansi 5% yaitu dengan dk pembilang = 12 serta dk penyebut =
31, sehingga diperoleh Ftabel sebesar 2,1 sehingga Fhitung < Ftabel atau 1,9 < 2,1
maka X1 linear terhadap Y.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
b. Uji Linearitas X2 terhadap Y
Untuk mendapatkan hasil perhitungan, tahap yang pertama adalah
membuat tabel kerja kemudian melakukan perhitungan sesuai dengan rumus
(Lampiran 21), sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:
1) JK (G) = 394,42 5) RJK (TC) = 20,91
2) JK (TC) = 209,09 6) RJK (G) = 11,95
3) df (TC) = 10 7) Fhitung = 1,75
4) df (G) = 33
Dari hasil perhitungan tersebut dapat menunjukkan bahwa Fhitung sebesar
1,75 kemudian harga tersebut dikonsultasikan dengan harga tabel pada taraf
signifikansi 5% dengan dk pembilang 10 dan dk penyebut 33, sehingga dapat
diketahui Ftabel sebesar 2,1. Karena Fhitung < Ftabel atau 1,75 < 2,1 maka dapat
dinyatakan bahwa X2 linear terhadap Y.
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear atau
variable independensi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas.
Pada pembahasan ini akan dilakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai
variance inflantion pada model regresi. VIF adalah faktor naik turunnya variabel
data.
Berdasarkan pengolahan data uji multikolineritas, diperoleh harga
koefisien VIF (Vaians Inflation Factor) untuk gaya kepemimpinan sebesar 1,040
dan kedisiplinan juga sebesar 1,040. Karena harga VIF < 5, maka tidak terdapat
multikolinearitas atau tidak ada hubungan antar variabel bebas (Lampiran 22).
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan mengetahui ada tidaknya penyimpangan
asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada
pengamatan lain dengan model regresi. Dalam penelitian ini menggunakan
pendekatan D-W (Durbin–Watson).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai Durbin-Watson sebesar 1,913,
nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat
kepercayaan 5%, jumlah sampel 45 dan jumlah variabel bebas 2, maka ditabel
Durbin-Watson akan didapatkan nilai dl = 1,43 dan du = 1,62, maka diperoleh
nilai Durbin-Watson diantara du (1,62) dan 4–du (2,38). Karena nilai Durbin-
Watson sebesar 1,913 berada diantara du (1,62) dan 4–du (2,38) maka tidak terjadi
autokorelasi (Lampiran 23).
5. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi
penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda antar observasi satu
ke observasi lain.
Berdasarkan pengolahan data, thitung untuk gaya kepemimpinan sebesar
0,912 dengan signifikansi sebesar 0,367. Karena harga signifikansi > 0,05, maka
Ho diterima. Jadi tidak ada gejala heteroskedastisitas pada variabel X1. Sedangkan
untuk thitung untuk kedisiplinan sebesar -0,775 dengan signifikansi sebesar 0,443.
Karena harga signifikansi > 0,05, maka Ho diterima. Jadi tidak ada gejala
heteroskedastisitas pada variabel X2 (Lampiran 24).
C. Pengujian Hipotesis
1. Analisis Regresi Linear Ganda
Persamaan regresi diperoleh dari hasil penghitungan data yang ada pada
tabel coefficient. Pada tabel coefficient tersebut diperoleh persamaan regresi,
Ŷ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.
Konstanta sebesar -5,738 menyatakan, bahwa jika tidak ada pengaruh
antara gaya kepemimpinan dan kedisiplinan maka besarnya kinerja karyawan
adalah -5,738. Koefisien regresi X1 = 0,509 menyatakan bahwa setiap terjadi
peningkatan satu unit gaya kepemimpinan maka akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar 0,509. Koefisien regresi X2 = 0,681 menyatakan bahwa setiap
terjadi peningkatan satu unit kedisiplinan maka akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar 0,681.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Berdasarkan hasil penghitungan pada model summary diperoleh angka R
Square adalah sebesar 0,405. Hal ini berarti 40,5% kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh kedua variabel tersebut. Sedangkan sisanya (100% - 40,5% =
59,5%) selebihnya sebesar 59,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini (Lampiran 25).
a. Pengujian Hipotesis I
Hasil perhitungan menggunakan uji r, diperoleh nilai rhitung antara
variabel gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) adalah 0,443 dan rtabel
sebesar 0,294 (lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,443 > 0,294)
maka H0 di tolak, artinya secara parsial ada pengaruh positif antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun
tahun 2012 (Lampiran 26).
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai
thitung antara variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 2,902 dan ttabel sebesar
1,679 (lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung > ttabel (2,902 > 1,679) maka Ho
ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun
tahun 2012 (Lampiran 27).
b. Pengujian Hipotesis II
Hasil perhitungan menggunakan uji r, diperoleh nilai rhitung antara
variabel kedisiplinan (X2) terhadap kinerja (Y) adalah 0,535 dan rtabel sebesar
0,294 (lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,535 > 0,294) maka H0
ditolak artinya secara parsial ada pengaruh positif antara kedisiplinan terhadap
kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012 (Lampiran
26).
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai
thitung antara variabel kedisiplinan (X2) sebesar 3,837 dan ttabel sebesar 1,679
(lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung > ttabel (3,837 > 1,679) maka Ho
ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012
(Lampiran 27).
c. Pengujian Hipotesis III
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji F, diperoleh
nilai R2 = 0,405 dan nilai Fhitung sebesar 14,296 dan Ftabel sebesar 3,162 (lihat
lampiran Ftabel). Karena nilai Fhitung > Ftabel (14,296 > 3,162) maka Ho ditolak,
artinya ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan
kedisiplinan terhadap kinerja (Lampiran 28).
d. Sumbangan relatif dan efektif
Adapun hasil perhitungan dari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan
Efektif (SE) didapatkan hasil perhitungan SR gaya kepemimpinan (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 38,54% dan SR kedisiplinan (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 61,46%. Sedangkan SE gaya
kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) = 15,61% dan SE
kedisiplinan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) = 24,89% (Lampiran 29).
2. Penafsiran Pengujian Hipotesis
Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis selanjutnya
dilakukan penafsiran pengujian hipotesis. Penafsiran terhadap regresi linear ganda
hanya dapat dipertanggungjawabkan bila nilai thitung dan Fhitung yang diperoleh
berarti atau signifikan. Penafsiran pengujian hipotesis yang dapat dikemukakan
adalah sebagai berikut:
a. Koefisien Korelasi Antara X1 Terhadap Y
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji koefisien korelasi
sederhana antara X1 terhadap Y untuk menguji hipotesis secara parsial antara
prediktor terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung X 1 = 0,443 dan rtabel sebesar
0,294 (lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,443 > 0,294) maka
hipotesis I diterima. Ini berarti bahwa gaya kepemimpinan mempunyai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII
Madiun tahun 2012.
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji t untuk menguji
hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diperoleh nilai thitung
X1 sebesar 2,902 dan ttabel 1,679 (lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung > ttabel
(2,902 > 1,679) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Karena itu dapat
ditafsirkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Besar pengaruh ini dapat dilihat dari besarnya sumbangan relatif
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 38,54% dan
sumbangan efektif sebesar 15,61%. Besarnya nilai sumbangan diperoleh dari
aspek-aspek yang terdapat dalam gaya kepemimpinan. Dari aspek-aspek yang
ada apabila terlaksana akan membantu karyawan dalam usahanya
meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi.
b. Koefisien Korelasi Antara X2 terhadap Y
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji koefisien korelasi
sederhana antara X2 terhadap Y untuk menguji hipotesis secara parsial antara
prediktor terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung X2
= 0,535 dan rtabel sebesar
0,294 (lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,535 > 0,294) maka
hipotesis I diterima. Ini berarti bahwa kedisiplinan mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun
2012.
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji t untuk menguji
hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diperoleh thitung X2
sebesar 3,837 dan ttabel 1,679 (lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung > ttabel
(3,837 > 1,679) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Karena itu dapat
ditafsirkan bahwa kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Pengaruh ini dapat dilihat dari besarnya sumbangan relatif
kedisiplinan terhadap kinerja karyawan sebesar 61,46% dan sumbangan efektif
sebesar 24,89% yang besarnya nilai sumbangan diperoleh dari aspek-aspek
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
yang terdapat dalam kedisiplinan. Jika aspek-aspek kedisiplinan ada pada
karyawan, maka akan menunjang kinerja karyawan.
c. Koefisien Korelasi Multipel X1 dan X2 terhadap Y
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai R2 = 0,405. Hasil nilai Fhitung sebesar
14,296 dan Ftabel 3,162 (Lampiran 26). Karena itu dapat ditafsirkan bahwa gaya
kepemimpinan dan kedisiplinan secara bersama-sama berpengaruh positif yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti bahwa gaya kepemimpinan
dan kedisiplinan secara positif yang signifikan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan secara bersama-sama. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan dan
kedisiplinan secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap kinerja
karyawan. Kontribusi tersebut yaitu sebesar 40,5%. Karena besarnya kontribusi
belum mencapai 100%, maka sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
termasuk pada penelitian ini, yaitu sebesar 59,5%.
d. Persamaan Garis Regresi Linear Multipel
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan diperoleh persaman
garis regresi linear ganda (Lampiran 25) sebagai berikut:
Ŷ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.
Dari persamaan regresi tersebut di atas dapat ditafsirkan bahwa rata-rata
kinerja karyawan (Y) diperkirakan akan meningkat atau menurun sebesar 0,509
untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit gaya kepemimpinan dan
akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0,681 untuk setiap ada
peningkatan atau penurunan satu unit kedisiplinan.
3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis
Setelah dilakukan pengujian hipotesis dan penafsiran pengujian hipotesis,
maka selanjutnya dikemukakan kesimpulan pengujian hipotesis. Kesimpulan
pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai rhitung X1 = 0,443 dan rtabel sebesar 0,294
(lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,443 > 0,294) maka hipotesis I
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
diterima. Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini juga dibuktikan dengan pengujian
menggunakan uji t. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji t diperoleh
nilai thitung X1 = 2,902 dan ttabel 1,679 (lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung >
ttabel (2,902 > 1,679) maka hipotesis I diterima. Ho ditolak dan Ha diterima.
Dengan demikian hipótesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif yang
signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta
Api Daop VII Madiun tahun 2012 dapat diterima.
b. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai rhitung X2 = 0,535 dan rtabel sebesar 0,294
(lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,535 > 0,294) maka hipotesis I
diterima. Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini juga dibuktikan dengan pengujian
menggunakan uji t. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji t diperoleh
nilai thitung X2 = 3,837 dan ttabel 1,679 (lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung >
ttabel (3,837 > 1,679) maka hipotesis I diterima. Ho ditolak dan Ha diterima.
Dengan demikian hipótesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif yang
signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop
VII Madiun tahun 2012 dapat diterima.
c. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji F, diperoleh nilai Fhitung
sebesar 14,296 dan Ftabel sebesar 3,162 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai
Fhitung > Ftabel. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa “Ada
pengaruh positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan kedisiplinan
terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012 dapat
diterima.
d. Adapun hasil perhitungan Sumbangan Relatif (SR) didapatkan hasil
perhitungan SR gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) sebesar 38,54%
dan SR kedisiplinan (X2) terhadap kinerja (Y) sebesar 61,46%.
e. Adapun hasil perhitungan Sumbangan Efektif (SE) didapatkan hasil
perhitungan SE gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) sebesar 15,61%
dan SE kedisiplinan (X2) terhadap kinerja (Y) sebesar 24,89%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
D. Pembahasan Hasil Analisis Data
Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis kemudian
dilakukan pembahasan hasil analisis data. Pembahasan hasil penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Gaya Kepemimpinan (X1)
Tingkat pencapaian gaya kepemimpinan di PT Kereta Api Daop VII
Madiun tahun 2012 sebesar 79%. Dengan ini dapat dikatakan bahwa di PT
Kereta Api Daop VII Madiun, pelaksanaan gaya kepemimpinan telah mencapai
skor sebesar 79%, yang berarti masih dapat ditingkatkan lagi. Apabila gaya
kepemimpinan dapat dilaksanakan dengan lebih baik, maka karyawan dapat
melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan lebih nyaman, serta dapat
menekan terjadinya kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dan kesalahan-kesalahan yang dapat
ditekan tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja
karyawan dapat memberikan dampak pada efektivitas pencapaian tujuan baik
tujuan individu, kelompok, maupun tujuan organisasi.
Karena baru tercapai sebesar 79% berarti masih ada hal-hal yang belum
terpenuhi. Hal-hal tersebut dapat dilihat dari item-item dalam daftar angket
yang nilainya rendah, pada item no. 10 dengan skor 81 yang berisi pernyataan
pimpinan tidak berupaya mengembangkan suasana baru. Dapat diambil
kesimpulan bahwa pimpinan pada PT Kereta Api Daop VII Madiun belum
berupaya mengembangkan suasana baru dalam kantor sehingga tidak kondusif
dan dapat menurunkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun.
Sehingga diharapkan pimpinan dapat mengembangkan suasana baru di kantor
untuk para karyawannya agar tercipta suasana kondusif dan dapat
meningkatkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun. Misalkan
dengan mengadakan pertemuan informal seperti di lapangan tennis atau
mengadakan outbond. Sehingga diharapkan terjadi suasana baru di kantor agar
tercipta suasana kondusif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Item dalam daftar angket yang nilainya rendah juga terdapat pada item
no. 17 dengan skor 97 yang berisi pernyataan pimpinan memperlihatkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
perasaannya kepada karyawan, bila dia tidak suka atau ada masalah dengan
seorang staff. Dapat diambil kesimpulan bahwa pimpinan pada PT Kereta Api
Daop VII Madiun masih memperlihatkan perasaannya kepada karyawan, bila
dia tidak suka atau ada masalah dengan seorang staff. Sehingga diharapkan
pimpinan tidak memperlihatkan perasaannya kepada karyawan, bila dia tidak
suka atau ada masalah dengan seorang staff. Misalkan saja dengan menjaga
komunikasi yang baik, baik komunikasi ke bawah (downward communication),
komunikasi ke atas (upward communication), dan komunikasi horizontal
(horizontal communication). Jika komunikasi ini dapat berjalan lancar dan
pimpinan sudah tidak memperlihatkan perasaannya kepada karyawan, bila dia
tidak suka atau ada masalah dengan seorang staff diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawannya.
b. Kedisiplinan (X2)
Tingkat pencapaian kedisiplinan di PT Kereta Api Daop VII Madiun
tahun 2012 adalah 76%. Dengan ini dapat dikatakan bahwa di PT Kereta Api
Daop VII Madiun, pelaksanaan kedisiplinan karyawan telah mencapai skor
sebesar 76%, yang berarti masih dapat ditingkatkan lagi. Apabila kedisiplinan
dapat dilaksanakan dengan lebih baik, maka karyawan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan lebih baik, serta dapat menekan terjadinya kesalahan-
kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan. Pelaksanaan pekerjaan yang lebih
baik dan kesalahan-kesalahan yang dapat ditekan tentunya akan meningkatkan
kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat memberikan dampak
pada efektivitas pencapaian tujuan baik tujuan individu, kelompok, maupun
tujuan organisasi.
Karena baru tercapai sebesar 76% berarti masih ada hal-hal yang belum
terpenuhi. Hal-hal tersebut dapat dilihat dari item-item dalam daftar angket
yang nilainya rendah, pada item no. 19 dengan skor 89 yang berisi pernyataan
karyawan menandatangani daftar hadir karyawan. Dapat diambil kesimpulan
bahwa karyawan pada PT Kereta Api Daop VII Madiun terkadang lupa atau
tidak menandatangani daftar hadir karyawan jika hal ini ditingkatkan lagi dapat
meningkatkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun. Hal tersebut
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
dapat ditingkatkan dengan karyawan mengisi daftar hadir pada pintu masuk
kantor. Pencatatan waktu hadir dapat menggunakan daftar hadir biasa, yang
karyawan harus menandatanganinya setiap hadir dan pulang dari perusahaan
atau dengan pengadaan kartu hadir berupa clock card yang diisi secara
otomatis dengan menggunakan mesin pencatat waktu time recorder machine.
Pencatatan waktu hadir ini diselenggarakan supaya dapat meningkatkan tingkat
kedisiplinan sehingga dapat meningkatkan kinerja.
c. Kinerja (Y)
Tingkat pencapaian kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII
Madiun tahun 2012 sebesar 74%. Dengan pencapaian tingkat kinerja karyawan
sebesar 74% dapat dikatakan bahwa tingkat kinerja karyawan PT Kereta Api
Daop VII Madiun masih dapat ditingkatkan lagi sesuai dengan kemampuan
masing-masing karyawan. Hasil penyebaran angket dapat diketahui item yang
memiliki nilai rendah yang mempengaruhi kurangnya pencapaian kinerja
karyawan. Item tersebut terlihat pada item yang memiliki nilai rendah, yaitu
item nomor 43 dengan skor 78 yang berisi pernyataan karyawan tidak
menetapkan target dalam bekerja.
Berdasarkan nilai tersebut, maka dapat diketahui bahwa karyawan dalam
bekerja para karyawan tidak menetapkan target dalam bekerja. Setiap target
yang ditetapkan terkadang masih memiliki kelemahan yang muncul karena di
luar perkiraan. Karena itu, dalam pelaksanaan pekerjaan, diperlukan kreativitas
karyawan dalam melaksanaan pekerjaan agar pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih efektif dan lebih efisien. Misalkan saja dengan setiap karyawan
membuat rencana kerja disertai dengan jadwal sebelum melakukan pekerjaan
sehingga dengan hal ini para karyawan dapat menetapkan target dalam bekerja
yang di tulis dalam rencana kerja tersebut. Sehingga diharapkan pekerjaan
dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien dan dapat meningkatkan kinerja.
Item dalam daftar angket yang nilainya rendah juga terdapat pada item
no. 50 dengan skor 97 yang berisi pernyataan karyawan belum mampu untuk
bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Dapat
disimpulkan bahwa karyawan belum mampu untuk bekerja sama dengan atasan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
dalam menyelesaikan pekerjaan. Sehingga diharapkan karyawan mampu untuk
bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Misalkan dengan
mentaati aturan yang berlaku maupun melaksanakan dengan senang hati tugas-
tugas yang diberikan oleh pimpinan. Jika hal ini dilaksanakan diharapkan
karyawan mampu untuk bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan
pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Sehubungan dengan skor hasil penelitian di atas, maka bila melihat
tingkat gaya kepemimpinan sebesar 79% dan kedisiplinan 76% maka kinerja
karyawan tersebut dapat ditingkatkan lagi, dengan meningkatkan pelaksanaan
gaya kepemimpinan dan kedisiplinan. Dengan meningkatkan pelaksanaan
kepemimpinan yang baik dan didukung kedisiplinan, diharapkan kinerja
karyawan meningkat. Jika kinerja karyawan meningkat, maka akan berdampak
pada hasil kerja ke arah yang lebih baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang peneliti telah lakukan pada PT Kereta
Api Daop VII Madiun, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012.
2. Ada pengaruh positif yang signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja
karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012.
3. Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan
kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun.
Berdasarkan data yang terkumpul dan hasil analisis data diperoleh
temuan lain yang berhubungan dengan ketiga variabel yaitu gaya kepemimpinan,
kedisiplinan, dan kinerja karyawan. Temuan lain tersebut antara lain adalah:
1. Tingkat gaya kepemimpinan di PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012
adalah sebesar 79%, tingkat kedisiplinan sebesar 76%, dan tingkat kinerja
karyawan sebesar 74%.
2. Dari hasil perhitungan diperoleh persamaan regresi:
Ŷ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.
Artinya bahwa rata-rata kinerja karyawan (Y) diperkirakan meningkat atau
menurun sebesar 0,509 untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit
gaya kepemimpinan dan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar
0,681 untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit kedisiplinan.
3. Besarnya sumbangan relatif dan efektif berdasarkan hasil pengujian hipotesis
adalah sebesar:
a. Sumbangan relatif variabel gaya kepemimpinan sebesar 38,54%.
b. Sumbangan relatif variabel kedisiplinan sebesar 61,46%.
c. Sumbangan efektif variabel gaya kepemimpinan sebesar 15,61%.
d. Sumbangan efektif variabel kedisiplinan sebesar 24,89%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah dikemukakan, maka pada
uraian berikut peneliti sajikan implikasi hasil penelitian, sebagai berikut:
1. Dengan teori yang ada, hasil penelitian ini dapat dikembangkan oleh peneliti
lain untuk memperbaiki atau menyempurnakan penelitian ini maupun mengkaji
dan meneliti variabel lain yang berpengaruh dengan peningkatan kinerja dan
faktor yang mempengaruhinya.
2. Hasil penelitian ini dapat juga dikembangkan oleh peneliti lain untuk
menyempurnakan penelitian ini maupun mengkaji dan meneliti dengan analisis
yang lainnya. Misalnya dengan path analysis, sehingga dapat dibandingkan
hasilnya dan menambah khasanah ilmu pengetahuan.
3. Hasil penelitian ini memberikan informasi bagi perusahaan bahwa kinerja
karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan dan juga
kedisiplinan.
C. Saran
Berdasarkan pembahasan hasil analisis data dan simpulan yang telah
peneliti sajikan di atas, peneliti dapat memberikan saran-saran yang diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawannya. Adapun
saran-saran yang dapat peneliti sampaikan adalah sebagai berikut:
1. Kepada Pimpinan
a) Berdasarkan hasil angket, skor terendah gaya kepemimpinan menunjukkan
bahwa pimpinan tidak berupaya mengembangkan suasana baru. Untuk itu,
disarankan kepada pimpinan untuk dapat mengupayakan pengembangan
suasana baru. Sehingga tercipta suasana kondusif dan dapat meningkatkan
kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun. Misalkan dengan
mengadakan pertemuan informal seperti di lapangan tennis atau mengadakan
outbond. Sehingga diharapkan terjadi suasana baru di kantor agar tercipta
suasana kondusif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
b) Skor terendah juga menunjukkan bahwa pimpinan memperlihatkan
perasaannya kepada karyawan, bila dia tidak suka atau ada masalah dengan
seorang staff. Untuk itu, disarankan kepada pimpinan tidak memperlihatkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
perasaannya kepada karyawan, bila dia tidak suka atau ada masalah dengan
seorang staff. Misalkan saja dengan menjaga komunikasi yang baik, baik
komunikasi ke bawah (downward communication), komunikasi ke atas
(upward communication), dan komunikasi horizontal (horizontal
communication). Jika komunikasi organisasi ini dapat berjalan lancar dan
pimpinan sudah tidak memperlihatkan perasaannya kepada karyawan, bila dia
tidak suka atau ada masalah dengan seorang staff diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun.
2. Kepada Karyawan
a. Berdasarkan hasil angket, skor terendah kedisiplinan menunjukkan bahwa
karyawan tidak menandatangani daftar hadir karyawan. Untuk itu, disarankan
kepada karyawan untuk mengisi daftar hadir pada pintu masuk kantor.
Pencatatan waktu hadir dapat menggunakan daftar hadir biasa, yang karyawan
harus menandatanganinya setiap hadir dan pulang dari perusahaan atau dengan
pengadaan kartu hadir berupa clock card yang diisi secara otomatis dengan
menggunakan mesin pencatat waktu time recorder machine. Pencatatan waktu
hadir ini diselenggarakan supaya dapat meningkatkan tingkat kedisiplinan
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII
Madiun.
b. Berdasarkan hasil angket tentang kinerja, diketahui skor terendah adalah
tentang karyawan tidak menetapkan target dalam bekerja. Hal ini berkaitan
dengan target kerja karyawan. Karena itu disarankan kepada karyawan untuk
menetapkan target dalam bekerja misalkan saja setiap karyawan membuat
rencana kerja yang disertai dengan jadwal sebelum melakukan pekerjaan
sehingga dengan hal ini para karyawan dapat menetapkan target dalam bekerja
yang di tulis dalam rencana kerja tersebut. Sehingga diharapkan pekerjaan
dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien dan dapat meningkatkan kinerja
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII
Madiun.
c. Skor terendah angket juga menunjukkan bahwa karyawan belum mampu untuk
bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini berkaitan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
dengan kerja sama dengan atasan. Sehingga diharapkan karyawan mampu
untuk bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Misalkan
dengan mentaati aturan yang berlaku maupun melaksanakan dengan senang
hati tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan. Jika hal ini dilaksanakan
diharapkan karyawan mampu untuk bekerja sama dengan atasan dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan PT
Kereta Api Daop VII Madiun.
Recommended