View
253
Download
1
Category
Preview:
Citation preview
Performance Appraisal
(Penilaian Pekerjaan/Performa)
MSDM-TIP FTP UB
Definisi Suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan
untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat
yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran
Mekanisme Dasar
Goal: Maintain Organizational Productivity
Results:
Organization Productivity Individual Performance
Methods:
Individual Performance Goals
Aspek yang dinilai:
Kemampuan teknis
Kemampuan konseptual
Kemampuan hubungan interpersonal
Small
Organizations
Large
Organizations
All
Organizations
Compensation 80.2% 66.7% 74.9%
Performance
improvement46.3% 53.3% 48.4%
Feedback 40.3% 40.6% 40.4%
Documentation 29.0% 32.2% 30.2%
Promotion 26.1% 22.8% 24.8%
Training 5.1% 9.4% 7.3%
Transfer 8.1% 6.1% 7.3%
Discharge 4.9% 6.7% 5.6%
Layoff 2.1% 2.8% 2.4%
Personnel research 1.8% 2.8% 2.2%
Manpower planning 0.7% 2.8% 1.5%
Siapa yang melakukan ?
Immediate Supervisor
Higher Management
Self-Appraisals
Peers (Co-Workers)
Evaluation Teams
Customers
“360° Appraisals”
Supervisor Appraisal
Performance appraisal done by
an employee’s manager and
often reviewed by a manager
one level higher.
Self-Appraisal
Performance appraisal done by the
employee being evaluated, generally on
an appraisal form completed by the
employee prior to the performance
review.
Subordinate Appraisal
Performance appraisal of a
superior by an employee, which
is more appropriate for
developmental than for
administrative purposes.
Peer Appraisal
Performance appraisal done by one’s
fellow employees, generally on forms
that are complied into a single profile
for use in the performance interview
conducted by the employee’s manager.
Team Appraisal
Performance appraisal, based
on TQM concepts, that
recognizes team
accomplishment rather than
individual performance.
The 360º Appraisal Interview
Individual
Staff
Self-Assessment
Supervisor
Other
Superiors
Peers
Teams
Sub-Ordinates
Teams
Customers
Other
Superiors
Tujuan
Mengetahui pengembangan:
Identifikasi kebutuhan pelatihan
Umpan balik kinerja
Menentukan transfer dan penugasan
Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan
Pengambilan keputusan administratif:
Penentuan gaji, promosi mempertahankan/memberhentikan
Pengakuan kinerja karyawan
PHK
Mengidentifikasi hal buruk
Keperluan perusahaan: Perencanaan SDM
Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan
Informasi untuk identifikasi tujuan
Evaluasi terhadap sistem SDM
Penguatan thd kebutuhan pengembangan perusahaan
Dokumentasi Kriteria untuk validasi penelitian
Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM
Membantu memenuhi persyaratan hukum
Tujuan
Kegunaan ditinjau dari perspektif
company development
Perbaikan kinerja
Penyesuaian kompensasi
Keputusan penempatan
Pelatihan dan pengembangan
Perencanaan dan pengembangan karier
Mengatasi tantangan eksternal
Manfaat :
Pekerja : umpan balik kinerja mereka
Supervisor/manager : mengetahui aksi yang harus
dilakukan
Personal dept : informasi kinerja karyawan
Organisasi : Sebagai dasar untuk mengambil
keputusan tentang promosi, transfer, demosi, PHK
atau untuk mengidentifikasikan kebutuhan akan
training
Hal yang perlu diperhatikan
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen Penilaian
3. Standard Penilaian
4. Siapa yang menilai
5. Siapa yang dinilai
6. Kapan harus menilai
7. Pelatihan bagi penilai
8. Feed back dan implikasi
Human
performance
Performance
appraisalEmployee
feedback
Performance
measures
Performance
related
standards
Personal
decisions
Employee
records
Berbagai Kesalahan Penilaian
Hallo efect pengaruh emosi; hub. pribadi,; kesan
yang tertanam
Central tendency kecenderungan penilai untuk
memberikan nilai rata-rata
Leniency/strictness bias kecenderungan penilai
yang terlalu “lunak/keras” dalam memberikan penilaian
Recently effect kecenderungan penilai untuk
hanya mengingat pada peristiwa-peristiwa yang baru
terjadi
Cross culutral biases beda budaya beda
persepsi
HaloJob Rating Scale
EXCELLENT
on all factors
LeniencyJob Rating Scale
Employee A
EXCELLENT
Job Rating Scale
Employee B
EXCELLENT
Job Rating Scale
Employee C
SUPERIOR
Job Rating Scale
Employee D
EXCELLENT
Central
Tendency
Job Rating Scale
Employee A
AVERAGE
Job Rating Scale
Employee B
AVERAGE
Job Rating Scale
Employee C
AVERAGE
Job Rating Scale
Employee D
AVERAGE
Recency
Bias
Job rating scale behavior during the
last month has been POOR.
Mengurangi bias penilaian Dengan adanya standard penilaian secara jelas,
pelatihan, umpan balik, dan teknik penilaian kinerja
yang sesuai.
Sistem penilaian prestasi kerja harus memenuhi
syarat :
1. Praktis
2. Kejelasan standard
3. Kriteria yang objective
Reliability
Relevance
Sensitivity
Practicality
Metode-metode penilaian :
1. Beorientasi Masa Lalu
Rating Scale
Checklist
Forced Choice Method
Critical Incident Method
Metode Catatan Prestasi
Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Field Review Method
Performance Test and Observation
Comparative Evaluation Approach
2. Beorientasi Masa Depan
Self Appraisal
Management by Objective
Penilaian secara Psikologis
Assesment Center
Faktor yang harus diperhatikan dalam
pemilihan metode penilaian kinerja adalah:
Validitas
Keandalan
Kemampuan membedakan
Bebas dari bias
Relevansi
Biaya
Pelaksanaan administrasi
Rating Scale
Rating Scale
Penilaian dilakukan dalam skala tertentu, mulai dari rendahsampai tinggi
Pendapat penilai diberi bobot yang mencerminkan nilairata2.
Keuntungan: Biaya murah
Penilai membutuhkan sedikit pelatihan
Bisa digunakan bagi banyak karyawan
Kelemahan: Subyektifitas tinggi
Sulit menentukan kriteria yang relevan dg pelaksanaan pekerjaan.
Faktor-faktor penilaian dianggap mempunyai bobot sama, dan berlakuuntuk semua jenis pekerjaan
Checklist
Checklist
Penilaian terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan
tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu
Penilai tingal memberikan check pada karakteristik pekerjaan
karyawan yang sesuai
Setiap pertanyaan akan memiliki bobot yang berbeda
Keuntungan
Biaya murah
Pengurusa mudah
Penilai hanya membutuhkan pelatihan sederhana
distandarisasi
Kelemahan
Hallo effect
Metode ini tidak memungkinkan penilai untuk memberikan nilai yang
berbeda
Forced Choice Method
Forced Choice Method
Untuk meningkatkan objectivitas
Mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai.
HRD mengotak2an materi ke dalam kategori2 seperti:◦ Kemampuan belajar
◦ Hasil kerja
◦ Hubungan antar karyawan
Keuntungan:◦ Mengurangi penyimpangan penilai
◦ Mudah digunakan dan memiliki cakupan yang luas
Kelemahan:◦ Tidak bisa mencerminkan hubungan pekerjaan yang spesifik
◦ Karyawan terkesan diremehkan ketika satu pertanyaan diarahkan kepilihan lain
Critical Incident Method
Critical Incident Method
Catatan penjelasan kejadian dengan ringkas, baik
kejadian positif maupun kejadian negatif dalam
melaksanakan pekerjaan dan dimasukkan ke dalam
kategori2 oleh HRD.
Kelebihan
Dapat memberi umpan balik terkait langsung dengan
pekerjaannya
Mengurangi penyimpangan penilai
Kelemahan
Penilai seringkali tidak mencatat ketika insiden terjadi
Ada kemungkinan dilebih2kan ketika pencatatan
Behaviorally Anchored Rating Scale
Behaviorally Anchored Rating Scale
(BARS)
Penilaian prestasi kerja untuk satu kurun waktu tertentu di
masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja
dengan perilaku tertentu.
Deskripsi pekerjaan dibuat oleh pekerja sendiri, rekan
sekerja, atau atasan langsung
Langkah-langkahnya:
Menentukan skala penilaian prestasi kerja
Menentukan kategori prestasi kerja seseorang dan diberi skala
Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan
perilaku karyawan yang dinilai terlihat jelas
Self Appraisal
Self Appraisal Penilaian diri sendiri untuk mengenal kekuatan dan
kelemahan sehingga mampu mengindentifikasi aspek yang
perlu diperbaiki
Perusahaan mengemukakan harapan, tujuan perusahaan, dan
tantangan yang dihadapi
Atas dasar itu karyawan mengidentifikasi aspek pribadi yang
perlu diperbaiki
Field Review Method
Atasan turun ke lapangan bersama dengan HRD
Spesialis HRD mendapat informasi dari atasan
langsung perihal prestasi karyawan, lalu
mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut
Hasil penilaian dikirim ke atasan untuk direview dan
dibahas dengan karyawan yang dinilai.
Kelebihan:
Lebih objective
Kelemahan
Tetap ada bias
Bagi perusahaan besar menjadi mahal karena
mendatangkan ahli ke tempat pelaksaan tugas
Performance Test and Observation
Berdasarkan tes pengetahuan dan ketrampilan,
berupa tes tertulis dan peragaan
Kelebihan:
Keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas
pekerjaan seseorang
Prinsip standarisasi dipegang teguh
Kelemahan:
Biaya mahal
Comparative Evaluation Approach
Membandingkan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain ygmemiliki kegiatan sejenis.
Kelebihan: lebih rasional dan efektif
Ada 3 metode:
1. Metode Peringkat
Penilai menentukan peringkat sejumlah karyawan mulai yang berprestasi sampai tidak berprestasi
Kelebihan: Segera terlihat klasifikasi karyawan dinilai dari sudut pandangprestasi kerjanya
Kelemahan: peringkat yang dibuat tidak menggambarkan dengan jalasmakna dari peringkat itu dan subyektivitas.
2. Distribusi Terkendali
Menggolongkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda2 berdasarkan faktor kritikal dan dinyatakan dalam persentase
Kelemahan: tidak jelas perbedaan satu golongan dengan golongan lain
3. Metode Alokasi Angka
Penilai memberi bentuk angka kepada semua karyawan yang dinilai
Recommended