View
231
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL PARA LA
EMPRESA METRO DE MEDELLIN
Presentado Por
ANGELA MARIA BERNAL FLOREZ
CC. 43.599.827
MARIBEL COLORADO MENESES
CC. 1.039.448.305
LAURA ISABEL MORALES TORO
CC. 1.035.425.547
KELLY JOHANA RONCANCIO MEJIA
CC. 1.017.144.393
Ficha:
518358
JULIANA URIBE VELASQUEZ
Instructora
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE COMERCIO
TECNOLOGIA GESTION HUMANA
ELABORAR PROGRAMAS DE BIENESTAR LABORAL
MEDELLIN
2014
CONTENIDO DEL TRABAJO
Tabla de contenido INTRODUCCIÓN DEL TRABAJO ........................................................................................ 5
OBJETIVOS DEL TRABAJO ................................................................................................ 6
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................. 6
OBJETIVOS ESPECIFICOS...................................................................................... 6
JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO.......................................................................................... 7
DESCRIPCIÓN DE LA POBLACIÓN .................................................................................... 8
DESCRIPCION DE LA POBLACION DE UNA SOLA VARIABLE ................................. 8
DESCRIPCION DE LA POBLACION DE DOS VARIABLES COMBINADAS ............... 13
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL .............................. 15
PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA .................................................................................. 21
OBJETIVOS DEL PROGRAMA ......................................................................................... 22
OBJETIVO GENERAL ........................................................................................... 22
OBJETIVOS ESPECIFICOS.................................................................................... 22
POLÍTICAS DE BIENESTAR .............................................................................................. 23
ALCANCE DEL PROGRAMA ............................................................................................ 25
AREAS DE INTERVENCION ............................................................................................. 26
AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL ............................................................... 26
AREA DE PROTECCION Y SERVICIOS SOCIALES.................................................. 27
PLAN DE TRABAJO ......................................................................................................... 28
ESTILOS DE DIRECCION ..................................................................................... 28
DEFINICION ................................................................................................... 28
OBJETIVO:...................................................................................................... 28
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 29
INCENTIVOS ....................................................................................................... 31
DEFINICION ................................................................................................... 31
OBJETIVO ....................................................................................................... 31
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 31
RECREACION Y CULTURA .................................................................................. 34
DEFINICIÒN ................................................................................................... 34
OBJETIVO:...................................................................................................... 34
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 34
CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................. 36
DEFINICION ................................................................................................... 36
OBJETIVO:...................................................................................................... 36
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 36
GERENCIA DEL CAMBIO .................................................................................... 37
DEFINICIÒN ................................................................................................... 37
OBJETIVO ....................................................................................................... 37
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 38
RETIRO LABORAL ASISTIDO ............................................................................... 40
DEFINICION ................................................................................................... 40
OBJETIVO ....................................................................................................... 40
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 40
SOLUCION DE CONFLICTOS ............................................................................... 42
DEFINICION ................................................................................................... 42
OBJETIVO ....................................................................................................... 42
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 42
SALUD OCUPACIONAL ............................................................................... 45
DEFINICION ................................................................................................... 45
OBJETIVO ....................................................................................................... 45
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 45
EDUCACION FORMAL ........................................................................................ 47
DEFINICION ................................................................................................... 47
OBJETIVO:...................................................................................................... 47
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 47
DESARROLLO DE CARRERA ................................................................................ 49
DEFINICION ................................................................................................... 49
OBJETIVO ....................................................................................................... 49
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 50
CULTURA ORGANIZACIONAL............................................................................. 51
DEFINICION ................................................................................................... 51
OBJETIVO:...................................................................................................... 51
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 51
ESTILOS DE LIDERAZGO ..................................................................................... 53
DEFINICION ................................................................................................... 53
OBJETIVO ....................................................................................................... 53
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 53
SEGURIDAD SOCIAL ........................................................................................... 55
DEFINICION ................................................................................................... 55
OBJETIVO ........................................................................................................... 55
ACTIVIDADES PROPUESTAS ........................................................................... 55
INDICADORES ................................................................................................................ 56
PERSONAS INSCRITAS ....................................................................................... 56
OPORTUNIDAD DE EJECUCION ......................................................................... 56
INSATISFACCION ............................................................................................... 57
COBERTURA ...................................................................................................... 57
ANEXOS ......................................................................................................................... 58
ANEXO 1: ........................................................................................................... 58
ANEXO 2: Formato de evaluación estilos de liderazgo .............................. 59
ANEXO 3: ........................................................................................................... 61
ANEXO 4: ........................................................................................................... 63
ANEXO 5: ........................................................................................................... 65
ANEXO 6: ........................................................................................................... 65
ANEXO 7: ........................................................................................................... 65
INTRODUCCIÓN DEL TRABAJO
El presente trabajo se realiza con el fin de abordar el tema de Bienestar
Social Laboral de una manera más objetiva y clara, permitiendo
reconocer y darle la importancia que merece el programa como parte
activa del conjunto de acciones a planear y llevar a cabo en las
organizaciones, en beneficio de los colaboradores y sus familias.
La parte inicial comprende las generalidades del trabajo como el orden
de los puntos, la base o fundamentos de los mismos, el propósito de su
contenido.
En un segundo momento se describen las características de las
personas a las cuales pretendemos impactar con el programa, así como
la forma en que se implementa cada actividad del programa en la
organización para buscar establecer un diagnóstico de las condiciones
actuales del área de Bienestar Social Laboral
Finalmente, se encuentra el diseño de la propuesta de un programa de
Bienestar Social Laboral para la organización con base el diagnostico,
propuesta que integra objetivos, políticas, alcance, áreas a intervenir,
plan de trabajo, indicadores de trabajo, presupuesto, formatos de
evaluación del programa.
OBJETIVOS DEL TRABAJO
OBJETIVO GENERAL
Diseñar una propuesta para el mejoramiento de los programas del área
de bienestar social laboral, teniendo en cuenta las debilidades y
fortalezas en cuanto a las necesidades de los colaboradores del metro
de Medellín, permitiendo beneficiar el desarrollo integral del empleado y
sus familias, esta propuesta se llevara a cabo en el cuarto trimestre del
2014.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Indagar sobre las necesidades del personal de la organización
por medio de la aplicación de una lista de chequeo y encuestas a
una parte de los empleados, recolectando la información
necesaria que permita definir qué programas se implementan y
cuáles no.
Identificar las necesidades específicas de los colaboradores
filtrando y clasificando la información obtenida para diagnosticar
su nivel de impacto y satisfacción en los empleados.
Diseñar actividades para el programa de bienestar social laboral,
con base en las necesidades identificadas, buscando mejorar
los niveles de satisfacción de los colaboradores.
JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO
En la actualidad las organizaciones que apuntan su desarrollo y
crecimiento al éxito, deben enfocar la atención en satisfacer las
necesidades de su principal activo que es el capital humano, quienes
son el punto clave al momento de cumplir con los objetivos y generar
productividad y ganancias a la organización.
Por lo tanto es de suma conveniencia que la Gerencia y el área de
Gestión Humana planifiquen, diseñen, realicen seguimientos y
evaluación a los proyectos o programas de Bienestar Social Laboral
que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del colaborador, tanto en su entorno social, personal,
profesional mejorando su calidad de vida y de sus familias.
Los programas de Bienestar Social Laboral pueden ofrecer múltiples
ventajas tanto para la empresa como para los empleados; mayor
compromiso, sentido de pertenencia, responsabilidad de los
colaboradores hacia su trabajo y desempeño laboral potenciando sus
cualidades en beneficio de la institución.
Para los aprendices SENA este proyecto nos reitera que el factor
humano es la razón y estímulo para continuar el camino que
empezamos ya que nuestra labor como gestores es la de atraer,
mantener y retener el mejor personal, velar por su bienestar,
satisfacción y calidad de vida. Alcanzando el logro de los objetivos
organizacionales integrados con el ser humano, permitiendo aplicar los
conocimientos obtenidos por medio del desarrollo de las competencias.
DESCRIPCIÓN DE LA POBLACIÓN
DESCRIPCION DE LA POBLACION DE UNA SOLA VARIABLE
Según la gráfica nos indica que la población masculina es la que más
predomina en esta organización con un 53%.
Según el rango de edad podemos indicar que la mayor parte de la
población se encuentra entre los 26 a 33 años con un 35 %, personas
jóvenes que pueden ofrecer conocimiento y que se pueden moldear a lo
que requiere la organización teniendo en cuenta los ideales de ellos.
Según la gráfica podemos indicar que la mayor parte de la población de
la compañía son casados con un 35%, personal no solo enfocado en
ellos mismos, también en un bienestar de pareja o por lo menos una
estabilidad mutua.
Un 65% de la población tiene hijos, lo que nos lleva a indicar que son
personas más responsables y con necesidad de estabilidad laboral
dado que no solo laboran por su bienestar sino también por el de sus
hijos.
El rango de edad que tienen los hijos de los trabajadores está entre 6 a
11 años con un 28 %, esta población se encuentra iniciando su etapa
escolar donde se puede presentar mayor ausencia de los padres para
poder asistir al acompañamiento en su educación.
El nivel educativo de la población nos indica que el 33% son
profesionales y a esto le sigue el 30 % son técnicos, por lo cual,
podemos indicar que son personas que tienen proyectos y metas de
crecimiento y que la empresa les permite desarrollarse con el objetivo
de contar con profesionales dentro de la compañía que lleve al
progreso.
El estrato socio económico es el 3 con un 43%, lo cual nos indica que
son personas que cuentan con ingresos que le permiten vivir
dignamente, teniendo un bienestar personal.
El área laboral que más población tiene es la operativa con un 38% y de
esta le sigue la de servicio al cliente con un 25%, por lo cual podemos
indicar que la empresa debe enfocarse en esta parte para conservar y
mantener sus colaboradores dado que son la base de la compañía.
A la población le gusta más dedicar su tiempo libre en el deporte con un
35%, por lo cual se puede pensar en mantener dentro de la
organización torneos que les permita a los colaboradores desarrollar su
afición.
La religión que más porcentaje tiene es la católica con un 68% de la
población, pero a su vez se identifica un porcentaje de otros cultos
religiosos.
Existe un nivel mínimo restante de la población que profesa otros
cultos, se sugiere realizar actividades donde se puedan integrar las
diferentes religiones para así poder permitir el libre desarrollo de
creencias.
DESCRIPCION DE LA POBLACION DE DOS VARIABLES
COMBINADAS
Esta grafica nos indica que el 80% de la población encuestada
pertenecen a un nivel académico de bachillerato en los procesos de
servicio al cliente.
Permitiendo a la organización enfocar sus esfuerzos en programas que
favorezcan el desarrollo integral de los colaboradores, logrando así
tener un mejor crecimiento laboral, personal y educativo direccionando
su calidad de vida en torno a la satisfacción.
Primaria
Bachiller
Técnico
Tecnólogo
Profesional
Doctorado
0%
0%
0%
10%
54%
0%
0%
20%
8%
0%
0%
0%
0%
0%
75%
30%
23%
0%
0%
80%
8%
40%
8%
0%
0%
0%
8%
20%
15%
0%
Nivel Educativo X Proceso del cargo
Administrativa Mantenimiento Operativa Servicio al Cliente Supervicion
Esta grafica nos indica que el estrato 2 y 3 al interior de la organización
representa el mayor % de personas pertenecientes al nivel educativo de
bachiller.
Esto nos sirve como referencia para que Bienestar Social Laboral
gestione programas con base en las necesidades educativas de los
colaboradores de la organización para que estos potencialicen sus
conocimientos y cualidades.
En el estrato 4 y 5 encontramos que entre el 75 y 100% de la población
encuestada son de nivel educativo profesional.
1
2
3
4
5
0%
0%
0%
0%
0%
0%
8%
18%
0%
0%
0%
42%
41%
0%
0%
0%
33%
24%
25%
0%
0%
17%
18%
75%
100%
Nivel Educativo X Estrato socioeconomico
Primaria Bachiller Tècnico Tecnòlogo Profesional
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE BIENESTAR SOCIAL
LABORAL
PROGRAMA FORTALEZA DEBILIDAD
OBSERVACIONES
ALTO MEDIO BAJO ALTO MEDIO BAJO
DESARROLLO DE CARRERA
X
Teniendo en cuenta que la empresa siempre motiva el progreso, no solo personal sino también a nivel intelectual, los empleados se sienten muy a gusto con este aspecto ya que se permite estudiar y avanzar profesionalmente al interior de la organización.
CLIMA LABORAL
X
La compañía no cuenta con este programa, se sugiere implementar la medición del clima laboral, esto ayuda a que la empresa conozca las falencias o fortalezas de como los empleados perciben su relación con el ambiente de trabajo; expectativas, motivaciones, deseos, necesidades determinando su comportamiento; información que permite a la organización planificar y llevar a cabo acciones que contribuyan de forma eficaz al manejo y direccionamiento del clima laboral positivo. La organización maneja programas de sensibilización interpersonal, encuentros de pareja.
INCENTIVOS
X
En este aspecto se evidencia la insatisfacción del personal al no percibir ni disfrutar de mejores beneficios por el reconocimiento de sus labores, dado que actualmente los incentivos son esporádicos.
CLIMA ORGANIZACIONAL
X
La empresa promueve de forma constante la preocupación, aplicación y buen desempeño en cuanto a la cultura Metro, contando positivamente con el respaldo de los colaboradores.
DISEÑO DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO X
Es bastante satisfactorio dado que permite la autonomía en ciertos momentos, motivando al trabajador a esforzarse notoriamente por su labor.
ESTILOS DE DIRECCIÓN
X
En este aspecto los jefes de cada área tienen en cuenta las fortalezas y debilidades de cada uno en sus labores, supervisando y controlando de forma guiada el desempeño de los trabajadores, estimulando en ellos mayor compromiso a la efectividad.
DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA
X
Se recomienda iniciar un proyecto en el cual se otorgue un apoyo más amplio al colaborador, al momento del cese definitivo de su labor, donde se oriente para afrontar esta nueva etapa de su vida personal y a nivel familiar.
CULTURA ORGANIZACIONAL
X
Es de considerarse que la conciencia de la cultura de la compañía no solo se vive a nivel de los empleados, sino también en sus usuarios quienes día a día se integran con la cultura del medio de transporte Metro.
TRABAJO EN EQUIPO
X
Cada día la labor en equipo permite ofrecer un mejor servicio interno y externo, y a su vez compartir responsabilidades para lograr mejores resultados.
GERENCIA DEL CAMBIO
X
Permanentemente la empresa afronta cambios (personales, tecnológicos, laborales o políticas de la organización), lo más importante es la
capacitación que ofrece la compañía con el fin de concientizar y adaptar al colaborador con el nuevo proceso para una mejora continua.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
X
Con constantes capacitaciones se indica cómo reaccionar o actuar frente a los nuevos retos que implica el avance de la empresa, la interacción con los demás, orientando para mediar o evitar los posibles conflictos que esto pueda generar.
ESTILOS DE LIDERAZGO
X
Falta más comunicación por parte de los lideres para con los empleados, aunque son autónomos en sus labores, en ocasiones es necesario un líder a quien acudir, fortalecer las relaciones y el apoyo.
PROGRAMAS DE RECREACIÓN
X
La compañía cuenta con un torneo de futbol que realiza una vez al año, se deben implementar más programas recreativos y culturales donde involucren al empleado y a su grupo familiar.
PROGRAMA DE EDUCACIÓN
FORMAL
X
Los programas de educación formal no estaban implementados en la organización, es importante contar con ese apoyo para que los empleados tengan mayor acceso y posibilidades de prepararse para el progreso.
El Diagnostico se realizo con base en una encuesta aplicada a los
empleados de la organización, en la cual de manera anónima
contestaban una seria de preguntas por medio de las cuales se
identifico la situación real de la organización relacionada con los
programas en el área de Bienestar Laboral.
Los programas de Bienestar Social Laboral en la organización según la
encuesta realizada y la lista de chequeo, presentan una satisfacción
muy regular con un 48%.
Además nos indica un 55% de la población que los programas con los
que cuenta la organización no son para la participación del grupo
familiar, lo que desmotiva mucho a los empleados a participar de las
actividades que se proponen.
Se pudo evidenciar que la empresa no contaba con programas de educación formal por medio de convenios institucionales con un 93% y eso hace que los empleados se desaminen cada vez más, este programa apenas lo están implementando este año, donde la mayoría de empleados no han tenido la oportunidad de beneficiarse.
Algo que se puede resaltar con un 73% es la flexibilidad de horarios que
facilita la organización para los empleados, que cuentan con la
posibilidad de acceder a una educación formal y así garantizar un
crecimiento a nivel educativo y tener un beneficio de asenso en la
misma organización, se evidencia así el interés de la compañía por la
preparación de sus colaboradores.
Se halla un 75% de la población que no se ha visto beneficiada de
programas algunos porque no existen y se deberían crear e
implementar como la educación formal, los créditos de vivienda,
créditos de libre inversión, los convenios educativos, becas, incentivos
ya sea monetarios o de otra índole, tasas preferenciales para el disfrute
del deporte y la recreación individual y familiar entre otros, para
beneficio de cada uno de los empleados y no solo de una parte de ellos.
Los programas que ofrece Bienestar Social Laboral abarca muchos
temas que no solo son de recreación y deporte, también se incluyen los
temas de clima, desempeño, ambiente laboral, entre otros.
En cuanto al desempeño laboral con un 80%, la organización no brinda ningún incentivo para los empleados, cabe resaltar que los incentivos no solo pueden ser económicos, también pueden ser de tipo motivacional y/o reconocimiento público, esto genera que los empleados trabajen con más amor, responsabilidad, compromiso y ganas. Se puede integrar la promoción de cargo ya sea por un buen desempeño laboral o por el nivel educativo, debido a que un 53% de la organización reconoce que no se cumple.
Se pudo evidenciar positivamente con un 83%, que el ambiente laboral de la organización es ameno para todos los empleados, esto nos ayuda a mirar con otra perspectiva a la organización, la empresa debe enfocar sus esfuerzos a fortalecer otras áreas que requieren más atención para el bienestar de los trabajadores.
Algo muy importante es que la organización cuenta con un comité de
convivencia laboral y que los jefes son mediadores a la hora de
solucionar conflictos entre compañeros con un 83%, mejorando
continuamente el ambiente de trabajo; al identificar que los jefes
también asumen el papel de líderes guías con un 88%, donde se
benefician todos los miembros de la empresa.
El análisis final da cuenta de que la compañía presenta muchas falencias en los programas de Bienestar Social Laboral, impactando al recurso humano de forma negativa, su desarrollo integral y el de sus familias. Es fundamental que la organización reconozca las debilidades y fortalezas en las áreas ya intervenidas y a intervenir, los recursos con que cuenta y la disposición, teniendo en cuenta las necesidades de los empleados, para que el desarrollo y resultado de los nuevos proyectos pueda darse de manera efectiva.
PROGRAMA DE
BIENESTAR SOCIAL
LABORAL
Versión 1
Vigencia: 2015
NIT 890923668 Dirección: Calle 44 # 46 - 001, Bello – Antioquia
(Colombia – Suramérica); Teléfono: Línea Hola Metro 57(4)4449598
Fax: 57(4)4524450 Página web www.metrodemedellin.gov.co
PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA
En la actualidad las organizaciones que apuntan su desarrollo y
crecimiento al éxito, deben enfocar la atención en satisfacer las
necesidades de su principal activo que es el capital humano, quienes
son el punto clave al momento de cumplir con los objetivos y generar
productividad y ganancias a la organización.
Por lo tanto es de suma conveniencia que la Gerencia y el área de
Gestión Humana planifiquen, diseñen, realicen seguimientos y
evaluación a los proyectos o programas de Bienestar Social Laboral
que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del colaborador, tanto en su entorno social, personal,
profesional mejorando su calidad de vida y de sus familias.
Los programas de Bienestar Social Laboral pueden ofrecer múltiples
ventajas tanto para la empresa como para los empleados; mayor
compromiso, sentido de pertenencia, responsabilidad de los
colaboradores hacia su trabajo y desempeño laboral potenciando sus
cualidades en beneficio de la institución.
Para los aprendices SENA este proyecto nos reitera que el factor
humano es la razón y estimulo para continuar el camino que
empezamos ya que nuestra labor como gestores es la de atraer,
mantener y retener el mejor personal, velar por su bienestar,
satisfacción y calidad de vida. Alcanzando el logro de los objetivos
organizacionales integrados con el ser humano, permitiendo aplicar los
conocimientos obtenidos por medio del desarrollo de las competencias.
OBJETIVOS DEL PROGRAMA
OBJETIVO GENERAL
Pretender la satisfacción de las necesidades de los trabajadores
concebidas en forma integral en sus aspectos biológicos, psicosocial,
espiritual y cultural mejorando la calidad de vida del empleado y su
familia.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Definir proyectos para las diferentes áreas del programa de
bienestar social laboral como respuesta a las necesidades de los
colaboradores logrando incrementar su nivel de satisfacción.
Evaluar los programas de bienestar social laboral que se están
implementando en la organización, realizar seguimiento
constante, verificar los resultados y tomar medidas correctivas
para el mejoramiento continuo de todo el proceso.
Reforzar los programas de bienestar social laboral cuando sea
necesario por medio de acciones y actividades que fortalezcan
su desarrollo efectivo, en beneficio de los empleados, sentido de
pertenencia y compromiso hacia la organización.
POLÍTICAS DE BIENESTAR
Todos los programas, planes, proyectos y actividades de
Bienestar Social Laboral se deben integrar a la Misión, Visión y
Valores de la organización.
Todas las políticas y programas del Sistema de Bienestar Social
Laboral deben servir para el mejoramiento continuo de las
actividades que se desarrollan en la organización y contribuir
con los resultados obtenidos a la retroalimentación del propio
sistema.
Los programas y servicios de Bienestar Social Laboral deben
estar a disposición y acceso de todos los colaboradores sin
discriminación alguna POR RAZA, GÈNERO, EDAD. ETC.
Los programas de Bienestar Social Laboral deben estar
orientados a todo el componente humano de la organización,
priorizando a las personas o sectores más vulnerables con
calidad de vida no tan óptima.
Las actividades de Bienestar Social Laboral deben estar
principalmente orientadas a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del colaborador
en sus condiciones laborales, mejorando su calidad de vida y la
de su familia.
De forma secundaria las actividades de Bienestar Social Laboral
deben estar orientadas a incrementar en el colaborador los
niveles de satisfacción, eficiencia, identificación con su trabajo,
logro de objetivos organizacionales, desarrollo laboral, social,
cultural y profesional.
Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de Bienestar
Social Laboral, los empleados de la organización y sus familias.
ALCANCE DEL PROGRAMA
Los programas de bienestar social laboral impactaran a todos los
colaboradores del metro de Medellín y sus familias sin exceder los
recursos asignados para ello.
Se podrán encontrar grupos de personas en los cuales el beneficio de
los programas sea más notorio que en otros, como por ejemplo aquellas
familias en las cuales hay niños pequeños; los planes de recreación
serian de mayor disfrute, en los jóvenes el deporte y el estudio, en los
adultos la cultura y el descanso.
De igual forma se pretende que los programas de bienestar social
laboral influyan en el mejoramiento de las condiciones laborales de los
empleados, el tiempo estimado para ello es de un año (1 año).
AREAS DE INTERVENCION
AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
Es un aspecto de la calidad de vida en general y se define como
el proceso permanente y participativo que busca crear, mantener
y mejorar en el ambiente de trabajo las condiciones que
favorezcan el desarrollo personal, social y laboral de los
empleados, permitiendo desarrollar sus niveles de participación,
identificación con su trabajo y el logro de los objetivos
organizacionales, potencializando las competencias del
colaborador.
CONTEMPLA
Clima laboral
Sistema de incentivos
Desarrollo de carrera
Estilos de dirección
Retiro laboral asistido
Cultura organizacional
Gerencia del cambio
Solución de conflictos
Estilos de liderazgo
Trabajo en equipo
Diseño de los puestos de trabajo.
AREA DE PROTECCION Y SERVICIOS SOCIALES
Se refiere a la atención de las necesidades de protección, ocio,
identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar
sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.
Debe haber una constante coordinación entre las instituciones
para gestionar los procesos de afiliación, tramites de acceso a
los servicios, utilización adecuada de los recursos de los
organismos de protección social, realizar evaluación permanente
de la calidad que estos servicios ofrecen el empleado y su
familia.
CONTEMPLA
Programas de seguridad social integral
Salud ocupacional
Programas de recreación y deporte
Programas de educación formal
PLAN DE TRABAJO
ESTILOS DE DIRECCION
DEFINICION
La supervisión y el control del desempeño de los servidores públicos
constituyen una forma sana de garantizar el cumplimiento de plazos y la
calidad de los procesos inherentes a todo compromiso laboral. Para ello
es indispensable revisar las formas de dirección que el nivel ejecutivo
ejerce sobre los servidores, sus estilos de supervisión, gerencia,
coordinación y control.
Para que la supervisión y el control aporten positivamente a la calidad
de vida laboral de los servidores, se deben realizar con un sentido
pedagógico, dando participación a los servidores en los análisis que se
efectúen, en las decisiones que se tomen a los ajustes requeridos.
OBJETIVO:
Identificar las formas de dirección que ejerce el personal de la
organización, sus estilos de supervisión, gerencia, coordinación y
control.
Para que la supervisión y el control aporten positivamente a la calidad
de vida laboral, esta se realizara con sentido pedagógico, permitiendo
la participación de todos los colaboradores.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
ESTILOS DE DIRECCCION
ACTIVIDAD 1:
Realizar una capacitación de sensibilización sobre liderazgo y trabajo en
equipo.
RESPONSABLE: Capacitador Sena.
ENTIDADES DE APOYO: Sena.
BENEFICIARIOS: Jefes, ingenieros y empleados.
RECURSOS: Formatos de aplicación para la identificación de estilos de
liderazgo, Auditorio de la sede administrativa del metro de Medellín para
realizar la capacitación de liderazgo y trabajo en equipo, video Beam, Equipo
de audio, Refrigerio.
DURACION: 2 capacitaciones semanales durante 1 mes, la jornada de 8:00
am a 5:00 pm.
EVALUACION: Encuesta de evaluación de las actividades.
ESTILOS DE DIRECCCION
ACTIVIDAD 2
Realizar un taller en Habilidades Gerenciales, tales como liderazgo,
comunicación, relaciones interpersonales, toma de decisiones.
RESPONSABLE: Capacitador Comfama.
ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación familiar.
BENEFICIARIOS: Jefes, ingenieros y Tecnólogos con personal a cargo.
RECURSOS:
Formatos de aplicación para la identificación de estilos de liderazgo,
Auditorio de la sede administrativa del metro de Medellín, video Beam, Equipo
de audio, Refrigerio.
DURACION: 2 capacitaciones semanales durante 1 mes, la jornada de 8:00
am a 5:00 pm.
EVALUACION: Encuesta de evaluación de las actividades.
ESTILOS DE DIRECCCION
ACTIVIDAD 3
Programar una Reunión periódica de Grupos Primarios entre directivos y
colaboradores, en los cuales además de tratar temas laborales, se incluyan
contenidos de formación que fortalezcan la comunicación y el trabajo en
equipo.
RESPONSABLE: Jefe inmediato.
ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación familiar Comfama, SENA.
BENEFICIARIOS: Jefes ingenieros y empleados.
RECURSOS:
Sala de reuniones, video beam, Equipo de audio, Refrigerio.
DURACION: Una reunión cada mes donde se pueda evaluar los resultados.
EVALUACION: Encuesta de evaluación de las actividades.
INCENTIVOS
DEFINICION
Componente que estimula a los empleados de la organización, los
incentiva, y además orienta a propiciar el buen desempeño en la
satisfacción, premia la eficiencia de los servidores cuyo desempeño
sea evaluado como excelente.
Es la principal herramienta para determinar la excelencia y evaluación
del desempeño, sin embargo es necesario incentivar el desarrollo de
proyectos e iniciativas realizadas por los colaboradores.
OBJETIVO
Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el
desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad
laboral de los empleados, así como la eficacia, eficiencia y efectividad
en su desempeño.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
INCENTIVO
ACTIVIDAD 1
Dar un reconocimiento público a los empleados y directivos por los años de
servicios prestados; 05,10, 15, 20, 25, 30, 35 o más años.
RESPONSABLE: Área de gestión del talento humano.
ENTIDADES DE APOYO: No aplica.
BENEFICIARIOS: Todos los servidores metro.
RECURSOS: Auditorio sede administrativa, medalla de reconocimiento,
comida de celebración.
DURACION: Cada año cumplido.
EVALUACION: Formato de evaluación del evento.
INCENTIVO
ACTIVIDAD 2
Brindar la oportunidad a los empleados de elegir sus horarios de trabajo y un
día de descanso por su buena evaluación de desempeño obtenida en el
año.
RESPONSABLE: Jefe inmediato , área de gestión humana
ENTIDADES DE APOYO: No aplica
BENEFICIARIOS: Empleados del Metro de Medellín
RECURSOS: Tabla de programación de horarios sistematizada, computador.
DURACION: Todo el año
EVALUACION: Formato de evaluación del programa
INCENTIVO
ACTIVIDAD 3
Publicar en la cartelera interna un evento donde los empleados puedan
inscribirse, para participar de un día en otro puesto de trabajo, donde puedan
observar e identificar como es el funcionamiento de cada puesto dentro de la
organización. Y así poder aportar mejoras, ideas y estrategias de trabajo.
RESPONSABLE: Área de bienestar laboral
ENTIDADES DE APOYO: Jefes de todas las ares de trabajo, y el área de
bienestar laboral.
BENEFICIARIOS: Todo el personal metro
RECURSOS: Afiches de publicación.
DURACION: 2 meses
EVALUACION: Formato de evalúan del evento
INCENTIVO
ACTIVIDAD 4
Brindar la oportunidad a los empleados del Metro de participar en procesos
de selección para otros puestos de trabajo. Y así poder lograr un ascenso
dentro de la organización.
RESPONSABLE: Área de gestión del talento humano.
ENTIDADES DE APOYO: No Aplica.
BENEFICIARIOS: Todo el personal Metro.
RECURSOS: Afiches de publicación de convocatoria, correo interno, intranet.
DURACION: Todo el año o cuando se presenten vacantes.
EVALUACION: Formato de evalúan del evento.
RECREACION Y CULTURA
DEFINICIÒN
Instrumento de equilibrio para la vida del servidor que propicia el
reconocimiento de capacidades de expresión, imaginación y creación
conducentes a lograr la participación, comunicación e interacción en la
búsqueda de una mayor socialización y desarrollo.
Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas
a actividades artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y
deportivas para que el servidor pueda tener alternativas variadas y
diversas, que respondan a necesidades de integración, identidad
cultural institucional y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su
energía y potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con
su grupo familiar y social.
OBJETIVO:
Fomentar la práctica deportiva y cultural, mediante la integración en
actividades de diferentes disciplinas deportivas generando espacios de
interacción a nivel competitivo.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
RECREACION Y CULTURA
ACTIVIDAD 1
Realizar caminatas ecológicas en las cuales participen empleados y
familiares, se realicen recorridos y se aprenda de lugares ecológicos.
RESPONSABLE: Área de bienestar laboral.
ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación familiar Comfama, INDER.
BENEFICIARIOS: Empleados, familiares.
RECURSOS: Recurso humano (guías turísticos), refrigerios, transporte de
desplazamiento hacia el lugar.
DURACION: 1 día cada mes (1 domingo del mes).
EVALUACION: Encuesta de satisfacción del programa.
RECREACION Y CULTURA
ACTIVIDAD 2
Realizar dos torneos de futbol al año donde se puedan elegir el 1 puesto y
premiarlos con bonos para realizar compras.
RESPONSABLE: Área de bienestar laboral.
ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación familiar Comfama.
BENEFICIARIOS: Empleados.
RECURSOS: Canchas de futbol.
DURACION: 1 torneo cada 6 meses.
EVALUACION: Encuesta de satisfacción del evento.
CLIMA ORGANIZACIONAL
DEFINICION
Se refiere a como los empleados perciben su relación con el ambiente
de trabajo y que determina su comportamiento dentro de la
organización, dentro de esta percepción se ponen en juego las
experiencias personales de cada uno de los servidores, sus
necesidades particulares, sus deseos, sus expectativas y sus valores y
cuyo conocimiento es indispensable para los responsables del bienestar
social puedan, en parte entender dichos comportamientos, a la vez que
modificarlos a partir de variables organizacionales.
OBJETIVO:
Tener en cuenta las necesidades, deseos, expectativas, motivaciones
de los trabajadores por medio de la interacción continua para incidir de
forma positiva en el comportamiento y actitudes de las personas.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
CLIMA ORGANIZACIONAL
ACTIVIDAD 1
Trabajar cada mes un valor corporativo, donde se pueda escoger el empleado
que más se caracterice por este valor, y se pueda premiar por su buen
desempeño y trabajo en equipo.
RESPONSABLE: Área de bienestar laboral y jefe inmediato.
ENTIDADES DE APOYO: Jefe de cada área de trabajo.
BENEFICIARIOS: Empleados.
RECURSOS: Carteleras internas.
DURACION: Todo el año.
EVALUACION: Formato de evaluación del programa.
GERENCIA DEL CAMBIO
DEFINICIÒN
Es liderar desde la gerencia y en compañía del grupo de colaboradores
preparados para ello la transición de un estado del antes, hacia otro que
es el (después), transición que es llamada cambio.
Este cambio debe ser promovido, informado y comunicado, como con
qué y para que, cual es el fin contando con los empleados de la
empresa generando su confianza y credibilidad en la propuesta
planteada.
La gerencia del cambio es una necesidad para el mejoramiento
continuo tanto de los servidores como de la organización siendo una
condición para lograr mejor calidad de vida, debe ser liderada con
profesionalismo y responsabilidad, debido a que hay que cambiar el
modo de hacer las cosas. Gerenciar el cambio de forma inadecuada
puede causar confusión y desconfianza en los empleados provocando
su resistencia y el posible fracaso del proyecto.
OBJETIVO
Lograr el compromiso de los empleados por medio de la comunicación
y entrenamiento, contando con su apoyo y adaptabilidad en el
desarrollo de los nuevos proyectos, alcanzando resultados positivos
para el bien común.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
GERENCIA DEL CAMBIO
ACTIVIDAD 1
Realizar jornadas de sensibilización que generen en el colaborador la
confianza de que cambiar es mejorar.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación, Grupo Consultoría, SENA.
BENEFICIARIOS: Todos los empleados
RECURSOS: Auditorio Metro, conferencista, video Beam, audio, refrigerio,
plegable informativo interno (vía positiva).
DURACION: Un mes continuo antes y después de generarse el respectivo
cambio.
Una conferencia por semana durante 1:30
EVALUACION: Formato de evaluación del programa.
GERENCIA DEL CAMBIO
ACTIVIDAD 2
Realizar Capacitaciones a los empleados sobre el tema en el cual se va a
generar el cambio.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: SENA, Caja de compensación.
BENEFICIARIOS: Todos los empleados.
RECURSOS: Auditorio Metro, conferencista, video Beam, audio, refrigerio,
plegable informativo interno (vía positiva).
DURACION: 1 hora diaria por una semana.
EVALUACION: Formato de evaluación de actividades.
GERENCIA DEL CAMBIO
ACTIVIDAD 3
Mantener y mejorar el acompañamiento al empleado, en su proceso de
aprendizaje y adaptabilidad a la nueva situación.
RESPONSABLE: Jefe inmediato.
ENTIDADES DE APOYO: Jefe inmediato.
BENEFICIARIOS: Empleados.
RECURSOS: Auditorio Metro, conferencista, video Beam, audio, plegable
informativo interno (vía positiva).
DURACION: Es un proceso continuo del día a día en la jornada laboral.
EVALUACION: Encuesta de satisfacción.
GERENCIA DEL CAMBIO
ACTIVIDAD 4
Crear un buzón de sugerencias anónimo, que le permita al empleado opinar o
dar a conocer sus inconformidades, ideas y satisfacciones.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: N/A
BENEFICIARIOS: Empleados.
RECURSOS: Buzón de sugerencias, formatos de sugerencias, lapicero.
DURACION: Permanente.
EVALUACION: Encuesta de satisfacción.
RETIRO LABORAL ASISTIDO
DEFINICION
Conjunto de acciones planeadas que se deben ejecutar y evaluar por
medio de programas, destinados a dar asistencia técnica oportuna a los
empleados al momento de una situación cesante, en los aspectos
emocionales, información ocupacional (posibilidades laborales),
estrategias para buscar empleo, cultura del ahorro, asimilación por
parte de la familia, de manera que sea lo menos traumático posible
tanto para el personal que sale, como para el que permanece en la
organización.
OBJETIVO
Fortalecer la actitud de aprendizaje en los colaboradores para enfrentar
el cambio en un eventual retiro, por medio de actividades que faciliten
un menor impacto negativo en el individuo.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
RETIRO LABORAL ASISTIDO
ACTIVIDAD 1
Realizar capacitaciones permanentes a los empleados sobre el tema de la
readaptación laboral y sus diferentes aspectos.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana, Psicólogos de la organización.
ENTIDADES DE APOYO: Cajas de compensación, administradoras de fondos
de pensión y Cesantías.
BENEFICIARIOS: Empleados.
RECURSOS: Conferencistas, video Beam, audio, refrigerio, periódico
informativo Metro.
DURACION: 2 horas cada semestre.
EVALUACION: Encuesta de satisfacción.
RETIRO LABORAL ASISTIDO
ACTIVIDAD 2
Gestionar charlas preparatorias por parte de los fondos de Pensiones y
cesantías tanto para las personas que están a puertas de pensionarse, como
para el personal en general.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: Cajas de compensación, administradoras de fondos
de pensión y Cesantías.
BENEFICIARIOS: Empleados.
RECURSOS: Auditorio Metro, video Beam, audio, refrigerio, personal
capacitador de los fondos, documentos informativos por parte de los fondos.
DURACION: 2 horas cada 12 meses, al iniciar cada año.
EVALUACION: Encuesta de satisfacción.
RETIRO LABORAL ASISTIDO
ACTIVIDAD 3
Mantener y mejorar las condiciones de los programas al interior de la
organización que le permitan al colaborador ahorrar, como las cooperativas.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación
BENEFICIARIOS: Empleados.
RECURSOS: Cooperativa de ahorro Metrofem, Conferencista.
DURACION: Permanente.
EVALUACION: Encuesta de satisfacción.
SOLUCION DE CONFLICTOS
DEFINICION
Medida que debe ser utilizada por la organización y hacer partícipes a
todos sus empleados, en cuanto a que los conflictos individuales o
grupales pueden presentarse por diferentes motivos y de igual forma
pueden resolverse, afrontando las situaciones, siguiendo el conducto
regular , de forma conciliadora buscando restablecer las relaciones
interpersonales y el buen clima laboral .
OBJETIVO
Estimular en el individuo la búsqueda de métodos para solucionar
conflictos por medio de la aceptación y el respeto por el otro.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
SOLUCION DE CONFLICTOS
ACTIVIDAD 1
Mantener, mejorar, hacer seguimiento y evaluar las acciones y actividades
del comité de convivencia enfocadas al buen clima laboral y las relaciones
tanto con clientes internos como externos (capacitaciones, acompañamiento).
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana, Jefe inmediato, comité de
convivencia.
ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación y Jefe inmediato.
BENEFICIARIOS: Empleados.
RECURSOS: Instalaciones internas de las estaciones, auditorio Metro, video
Beam, audio, refrigerio, formatos de evaluación.
DURACION: 2 horas cada dos (2) meses.
EVALUACION: Encuesta de satisfacción.
SOLUCION DE CONFLICTOS
ACTIVIDAD 2
Realizar jornadas pedagógicas de prevención en manejo de riesgos
psicosociales.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana, Psicólogo de la organización,
comité de convivencia.
ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación familiar, Sena.
BENEFICIARIOS: Empleados.
RECURSOS: Instalaciones internas de las estaciones, auditorio Metro, video
Beam, audio, refrigerio, cartillas ilustrativas.
DURACION: 1 hora cada seis (6) meses.
EVALUACION: Formato de evaluación del evento.
SOLUCION DE CONFLICTOS
ACTIVIDAD 3
Programar talleres de simulacros sobre conflictos y solución de los mismos
con la dirección del comité de convivencia y la participación voluntaria de los
trabajadores.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana, comité de convivencia,
Psicólogo de la organización.
ENTIDADES DE APOYO: SENA.
BENEFICIARIOS: Empleados.
RECURSOS: Auditorio Metro, instalaciones internas de las estaciones,
refrigerio, instalaciones del SENA.
DURACION: 2 horas cada seis (6) meses.
EVALUACION: Formato de evaluación del evento.
SOLUCION DE CONFLICTOS
ACTIVIDAD 4
Crear al interior de las estaciones (zona oficinas, cafetín…) un mural en el
cual los empleados puedan plasmar por escrito sus percepciones,
sugerencias, ideas del buen convivir METRO.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana, comité de convivencia.
ENTIDADES DE APOYO: SENA, Efecty medios.
BENEFICIARIOS: Empleados.
RECURSOS: Mural o cartelera, marcadores borrables, borrador.
DURACION: Permanente.
EVALUACION: Formato de evaluación del evento.
SALUD OCUPACIONAL
DEFINICION
Tiene como finalidad proteger y mantener la salud física, mental y social
de los trabajadores, en los puestos de trabajo y en la entidad en
general, proporcionando condiciones seguras e higiene con el fin de
evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para
mejorar la productividad
OBJETIVO
Mejorar las condiciones de trabajo, preparar al personal para una
evacuación e identificar debilidades y fortalezas en caso de
emergencia.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
SALUD OCUPACIONAL
ACTIVIDAD 1
Realizar capacitación a las brigadas de emergencia.
RESPONSABLE: Área de Salud ocupacional y COPASO.
ENTIDADES DE APOYO: ARL SURA y brigadistas.
BENEFICIARIOS: Todos los servidores Metro.
RECURSOS: Sede de brigada de emergencia, aulas de capacitaciones,
extintores y demás elementos necesarios para desarrollar las actividades de
capacitación.
DURACION: 2 meses.
EVALUACION: Formato de evaluación del evento.
SALUD OCUPACIONAL
ACTIVIDAD 2
Programar y realizar simulacros de evacuación y eventos adversos.
RESPONSABLE: Área de Salud ocupacional, ARL SURA, COPASO
ENTIDADES DE APOYO: ARL, SURA.
BENEFICIARIOS: Todos los servidores Metro.
RECURSOS: Radios telefónicos, camillas, vendajes, botiquín de primeros
auxilios, maletín de fiscalía, las estaciones en las cuales se van a realizar los
simulacros.
DURACION: Realizar 2 simulacros al año (semestral).
EVALUACION: Formato de evaluación del evento.
SALUD OCUPACIONAL
ACTIVIDAD 3
Mantener y mejorar el proceso de revisión físico realizado anualmente por la
organización a todos los empleados de la empresa.
RESPONSABLE: Área de Salud ocupacional, ARL SURA,
ENTIDADES DE APOYO: ARL, SURA.
BENEFICIARIOS: Todos los servidores Metro.
RECURSOS: Primeros auxilio de las estaciones.
DURACION: Durante 6 meses cada año.
EVALUACION: Formato de evaluación del evento.
EDUCACION FORMAL
DEFINICION
La educación formal también conocida como formación regulada, es el
proceso de educación integral correlacionado que abarca desde
la educación primaria, hasta la educación secundaria y la educación
superior, y que conlleva una intención deliberada y sistemática que se
concretiza en un currículo oficial, aplicado con definidos calendario y
horario.
OBJETIVO:
Mejorar las habilidades y destrezas de los empleados de la
organización, asegurando una proporción de resultados más eficaces y
la ventaja de contar con un personal más competitivo.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
EDUCACION FORMAL
ACTIVIDAD 1:
Establecer convenios con entidades educativas para la promoción de la
educación formal de los empleados.
RESPONSABLE: Área de Desarrollo de personal y Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación Familiar, SENA,
instituciones de educación superior.
BENEFICIARIOS: Todos los empleados de la organización.
RECURSOS: Cotizaciones, presupuesto, convenios con las entidades, aula
para realizar la formación.
DURACION: Semestral.
EVALUACION: Encuesta de Satisfacción.
EDUCACION FORMAL
ACTIVIDAD 2:
Otorgar becas de educación formal para los empleados dentro de los planes
de incentivos y de educación.
RESPONSABLE: Área de Desarrollo de personal.
ENTIDADES DE APOYO: Caja de compensación Familiar, SENA,
instituciones de educación superior.
BENEFICIARIOS: Todos los empleados de la organización.
RECURSOS: Cotizaciones, presupuesto, convenios con las entidades, aula
para realizar la formación.
DURACION: Semestral.
EVALUACION: Encuesta de satisfacción.
EDUCACION FORMAL
ACTIVIDAD 2:
Gestionar convenios especiales con entidades crediticias para la financiación
de préstamos educativos.
RESPONSABLE: Área de Desarrollo de personal, Nomina, Bienestar Laboral.
ENTIDADES DE APOYO: Entidades bancarias para el crédito educativo.
BENEFICIARIOS: Todos los empleados de la organización.
RECURSOS: Cotizaciones, presupuesto, convenios con las entidades
financieras.
DURACION: Permanente.
EVALUACION: Encuesta de Satisfacción.
DESARROLLO DE CARRERA
DEFINICION
El desarrollo de carrera representa la secuencia entera de actividades y
eventos relacionados con la carrera de un individuo. Abarca la
adquisición de calificaciones y certificaciones educativas, trayectoria
profesional, auto-actualización como individuo, cambios de carreras y
crecimiento profesional, la curva de aprendizaje, la vida familiar, los
logros y reconocimientos o felicitaciones.
Es una herramienta desarrollada para medir y administrar el
desempeño de todos los empleados que laboran en una empresa, así
como para fomentar la administración de carrera en base al desempeño
mostrado.
OBJETIVO
Identificar las áreas de proyección en virtud de las competencias del
servicio, dadas las posibilidades de poder aplicar allí sus intereses y
capacidades.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
DESARROLLO DE CARRERA
ACTIVIDAD 1
Realizar convocatorias internas por medio de las cuales los empleados Metro
puedan ascender, proyectarse y desarrollar su profesionalización.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: N/A
BENEFICIARIOS: Todos los empleados.
RECURSOS: Computador, Intranet, Formatos impresos de convocatoria.
DURACION: Permanente, cada que se presente una vacante por un periodo
de 15 días.
EVALUACION: Encuesta de Evaluación de actividades.
DESARROLLO DE CARRERA
ACTIVIDAD 2
Mantener y mejorar las actividades que permiten la inclusión de los empleados
Metro en los procesos internos de ascenso.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: N/A
BENEFICIARIOS: Todos los empleados.
RECURSOS: Computador, Intranet, Base de datos actualizada.
DURACION: Permanente.
EVALUACION: Encuesta de Evaluación de Actividades.
CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICION
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de
las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las
actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de
una organización. Se refiere a las normas y valores de las personas y
grupos dentro de una organización que define la forma en que
interactúan entre sí dentro y fuera de una empresa.
OBJETIVO:
Identificar los valores y comportamientos acordes dentro de la
organización por medio de programas de sensibilización dirigidos al
empleado.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
CULTURA ORGANIZACIONAL
ACTIVIDAD 1:
Interpretar por medio de una obra de teatro, los valores organizacionales que
permita a los empleados conocer e identificarlos.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana y Empleados.
BENEFICIARIOS: Todo el personal laboral.
RECURSOS: Auditorio Metro, Estaciones del Metro.
DURACION: 30 minutos cada 6 meses (6).
EVALUACION: Aplicación de técnicas como la encuesta de satisfacción.
CULTURA ORGANIZACIONAL
ACTIVIDAD 2:
Realizar jornadas pedagógicas donde se promueva la cultura que se lleva
dentro de la organización.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana y Empleados.
BENEFICIARIOS: Todo el personal laboral.
RECURSOS: Auditorio Metro, Estaciones del Metro.
DURACION: Cada tres meses (3).
EVALUACION: Aplicación de técnicas como la encuesta de satisfacción.
ESTILOS DE LIDERAZGO
DEFINICION
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que
un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un
grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
OBJETIVO
Concientizar a los empleados de los tipos de liderazgo existentes y
darles a conocer cómo pueden integrarlos a la organización y en su
trabajo con los compañeros.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
ESTILOS DE LIDERAZGO
ACTIVIDAD 1:
Programar una conferencia en la cual se dé a conocer los tipos de liderazgo
que se orienten en la organización.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana y Psicólogos, Gerencia.
ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana, Gerencia y Supervisores.
BENEFICIARIOS: Todo el personal laboral.
RECURSOS: Auditorio Metro, Estaciones del Metro.
DURACION:6 horas.
EVALUACION: Aplicación de técnicas como la encuesta de satisfacción.
ESTILOS DE LIDERAZGO
ACTIVIDAD 2:
Realizar un juego de roles en equipos en los cuales permita identificar qué
persona toma el liderazgo y el tipo de líder que es.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana y Psicólogos, Gerencia.
ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana, Gerencia y Supervisores.
BENEFICIARIOS: Todo el personal laboral.
RECURSOS: Auditorio Metro, Estaciones del Metro.
DURACION:1 hora.
EVALUACION: Aplicación de técnicas como la encuesta de satisfacción.
ESTILOS DE LIDERAZGO
ACTIVIDAD 3:
Seguimiento por parte del área de Gestión Humana y Supervisores sobre el
desarrollo del trabajo en equipo de los empleados.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana y Psicólogos, Gerencia.
ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana, Gerencia y Supervisores.
BENEFICIARIOS: Todo el personal laboral.
RECURSOS: Área de Gestión Humana y Supervisores.
DURACION: Cada 2 meses.
EVALUACION: Aplicación de técnicas como la encuesta de satisfacción.
SEGURIDAD SOCIAL
DEFINICION
La seguridad social se refiere principalmente a un campo de bienestar
social relacionado con la protección social o cobertura de las
necesidades socialmente reconocidas, como salud, vejez o
discapacidades.
OBJETIVO
Ofrecer a los empleados y sus familiares una protección en el momento
necesario y que se encuentran en imposibilidad (temporal o
permanente) de obtener un ingreso o de asumir responsabilidades
asignadas.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
SEGURIDAD SOCIAL
ACTIVIDAD 1:
Orientación por parte de las EPS, Fondo de Pensiones, Cesantías, ARL,
Caja de compensación Familiar hacia los empleados sobre los beneficios,
derechos y obligaciones que obtienen al ser afiliados a dichas entidades.
RESPONSABLE: Gerencia, Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana y Convenio con EPS,
ARL, Fondo de Pensiones, Cesantías, Cajas de Compensación Familiar.
BENEFICIARIOS: Todo el personal.
RECURSOS: Auditorio Metro, Estaciones del Metro.
DURACION: Antes de la firma del contrato y Cada seis meses (6) Toda la
Jornada Laboral.
EVALUACION: Aplicación de técnicas como la encuesta de satisfacción.
INDICADORES
PERSONAS INSCRITAS
Proporción de personas inscritas en los programas de Bienestar laboral.
FUENTE DE LOS DATOS: Base de datos de los inscritos.
META: > 30%
PERIODICIDAD DEL INDICADOR: Semestral.
OPORTUNIDAD DE EJECUCION Permite conocer la proporción de las actividades programadas y ejecutadas
oportunamente por el área de Bienestar Laboral.
FUENTE DE LOS DATOS: Cronograma de actividades.
META: 90%
PERDIODICIDAD: Mensual.
NEI: Numero de empleados inscritos en los programas
TEP: Total empleados del periodo
PERSONAS
INSCRITAS X 100
TEP
NEI =
NAP: Numero de actividades programadas y ejecutadas oportunamente
TAP: Total de actividades programadas por Bienestar Laboral
OPORTUNIDAD DE
EJECUCION
X 100 TPA
NAP =
INSATISFACCION
Proporción de insatisfacción con los programas de Bienestar Laboral, este
porcentaje nos ayuda a mejorar y que cada vez sea menor el número de
personas insatisfechas.
FUENTE DE LOS DATOS: Formato 002 “Evaluación de satisfacción
programas de bienestar laboral.
META: < 10%
PERDIODICIDAD: Semestral.
COBERTURA
Permite medir el porcentaje de personas que se beneficiaron de los
programas Bienestar Laboral.
FUENTE DE LOS DATOS: Base de datos de las personas inscritas.
META: 90%
PERDIODICIDAD: Mensual.
NPNO: Número de puntos no obtenidos con los programas
TPE: Total de puntos esperados
INSATISFACCION
X 100
TPE
NPNO =
PAA: Personas que asistieron a las actividades
PIA: Personas inscritas en las actividades
COBERTURA
X 100 PIA
PAA =
ANEXOS
ANEXO 1: Lista de chequeo para el diagnostico de los programas
PROGRAMA
FORTALEZA DEBILIDAD
OBSERVACIONES
ALTO MEDIO BAJO ALTO MEDIO BAJO
DESARROLLO DE CARRERA
CLIMA LABORAL
INCENTIVOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
DISEÑO DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO
ESTILOS DE DIRECCIÓN
DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA
CULTURA ORGANIZACIONAL
TRABAJO EN EQUIPO
GERENCIA DEL CAMBIO
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
ESTILOS DE LIDERAZGO
PROGRAMAS DE RECREACIÓN
PROGRAMA DE EDUCACIÓN
FORMAL
ANEXO 2: Formato de evaluación estilos de liderazgo
SITUACION
REQUISITOS
TRABAJO EN EQUIPO
SITUACION
DEL
EQUIPO
SITUACION
INDIVIDUAL
“MI
ACTITUD”
ESTRATEGIAS
DE
MEJORAMIENTO
1. MI ACTITUD CON
LOS DEMAS Mejorando actitudes
como:
Individualismo
Indiferencia
Falta sensibilidad
Falta comprensión
Egocentrismo
SI
NO
SI
NO
2. ACTITUD FRENTE A
LA SITUACIÓN:
Escuchar al “otro”
Aprender a pensar
Pensamiento constructivo
Pro actividad en el hacer
Mejorar en ideas.
SI
NO
SI
NO
3. PARTICIPACIÓN:
“Es ser parte de un todo”
SI
NO
SI
NO
En planeación
En ejecución
Aportar ideas
4. SOLIDARIDAD:
La actitud se concreta en
hechos, se hace necesario:
Comprender
Actuar frente a la necesidad
Entrega al otro
Llegar a la actitud de servicio
SI
NO
SI
NO
5. COMUNICACIÓN:
“Sin información no hay
participación”
Intercambiar conocimientos, experiencias, sentimientos
Facilita acuerdos y negociaciones
SI
NO
SI
NO
ANEXO 3: FORMATO DE EVALUACION DE ACTIVIDADES
FORMATO DE EVALUACION
1. INFORMACION DEL EVENTO
NOMBRE: CEDULA:
NOMBRE DEL EVENTO:
AREA A LA QUE PERTENECE:
NOMBRE DEL FACILITADOR:
FECHA:
2. TEMATICA DEL EVENTO
Definición y presentación de los objetivos
Contenido del tema
Metodología
Cumple con los objetivos
EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE
3. ACERCA DEL CAPACITADOR
Transmite fácilmente los conocimientos
Claridad y conocimiento del tema
Facilidad para resolver dudas
EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE
4. RECURSOS Y MEDIOS
Apoyo audiovisual
Contenido Material escrito
EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE
5. USO PRACTICO DE LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS
Los conocimientos adquiridos son aplicables a su puesto de trabajo y a su diario vivir
SI NO
6. ACCIONES DE MEJORAMIENTO
OBSERVACIONES:
Versión – 01 Fecha de aprobación Formato nº 001
ANEXO 4: FORMATO DE SATISFACCION EVENTO 002
DÍA MES AÑO
PROGRAMA: ___________________________________________ FACILITADOR: __________________________________________
OBJETIVO: Es de gran importancia conocer la opinión del evento o programa del cual
ha participado, esto nos ayuda a generar nuevas alternativas o mejoras.
RELACION CON LA ORGANIZACIÓN
Empleado Directo 1 Empleado Temporal 3 Familiar 5
Empleado contratista 2 Jubilado 4 Otro 6
Por favor califique de 1 a 5, siendo (1) lo más negativo y (5) lo más positivo
CONTENIDO
1. La actividad se cumplió de acuerdo a lo programado 1 2 3 4 5
2. Como califica el aporte a su bienestar personal 1 2 3 4 5
3. Valore la eficacia de los temas y/o actividades 1 2 3 4 5
ASPECTOS GENERALES
1. Como califica la logística y organización del evento 1 2 3 4 5
2. La actividad aporto a las expectativas 1 2 3 4 5
3. En general como califica el evento o la actividad en la que participo
1 2 3 4 5
EVALUACION DE
SATISFACCION EVENTOS
Y/O PROGRAMAS DE
BIENESTAR LABORAL
¿QUÉ LOGRO OBTUVO EN EL PROGRAMA?
Sentido de pertenencia
1 Integración 3 Compartir tiempo con mi
familia 5
Disminución del estrés
2 Desarrollo de
Habilidades 4 Dedicarme tiempo 6
POR QUE ELIGIO USTED REALIZAR ESTE PROGRAMA?
Calidad del programa 1
La organización del
evento 3 Facilidad de pago 5
Bajo Costo 2
Interés por la
actividad 4 Comodidad 6
OBSERVACIONES:
GRACIAS POR SU ATENCION Y PARTICIPACION A ESTE EVENTO Y/O
PROGRAMA
FUENTE TOMODA DE: Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul
ADAPTADO POR: Gestión Efectiva
Versión – 01 Fecha de aprobación Formato nº 002
FACILITADOR
1. El facilitador demuestra un buen nivel de conocimiento de las temáticas desarrolladas
1 2 3 4 5
2. La explicación de las actividades a desarrollar fue clara 1 2 3 4 5
3. Demuestra habilidades para lograr la participación y la atención del grupo
1 2 3 4 5
4. Soluciona las inquietudes que se presentan 1 2 3
4 5
5. Tiene un comportamiento respetuoso y amable 1 2 3
4 5
Recommended