UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U · PDF file•HR menadžer mora da razume strateško...

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U TURIZMU

Beograd, 2017.

Profesor:

dr Marija Najdić

Godina: III Semestar: letnji Časova nedeljno: 2+1 ESPB: 6

6. *HR sektor, socijalizacija i orijentacija

zaposlenih

(Str.: 158-165; *253-258)

Ciljevi

• Ciljevi funkcije upravljanja ljudskim resursima se postavljaju u skladu sa ciljevima organizacije.

• Nosioci funkcije HR u jednoj organizaciji su svi nivoi menadžmenta – strateški, srednji i operativni (Bogićević-Milikić, 2004).

Stvaranje konkurentske prednosti

U vreme ekonomije znanja ljudi čine najvažniji faktor stvaranja konkurentske prednosti.

Najvažnija je saradnja između sektora/odeljenja za upravljanje ljudskim resursima i menadžera svih nivoa!

Poslovna strategija

HR strategija

Organizacija sistema HR upravljanja

• Nejasna i nedefinisana podela rada, nadležnosti i odgovornosti;

• Favorizovanje individualnih interesa na štetu ostalih;

• Nerazvijena saradnja između funkcionalnih menadžera.

Uzroci konflikata između HR sektora i ostalih menadžera

Sektor za ULJR (HR)

•Neprofitni, troškovni centar kao što su finansije i računovodstvo. •Jasno ustanovljene funkcije. •Precizno razvijen budžet. •Veličina zavisi od veličine organizacije.

Sektor za ULJR (HR)

•Uobičajeno je da organizacija sa više od 150 zaposlenih ima HR sektor. •U malim preduzećima tu, delimično formalnu i nepotpunu, funkciju može da ima izvršni asistent ili menadžer kancelarije; •U MSP može biti jedna osoba; •U velikim kompanijama taj odnos može narasti i do 1 : 100.

Regrutovanje i selekcija

Regrutovanje i selekcija za HR sektor

• Direktor/menadžer; • HR profesionalac (specijalista, generalista); • HR asistent (referent).

Izazovi: menadžeri sektora i odeljenja, pravno odeljenje, top menadžment, zaposleni, itd.

Veštine HR Direktora/Menadžera (Dessler)

•Menadžer HR sektora mora danas da razume jezik Izvršnog direktora finansija (CF0).

•HR menadžer mora da bude sposoban da iznese planove ljudskih resursa koji su merljivi.

•HR menadžer mora da razume strateško planiranje, marketing, proizvodnju i finansije.

•HR menadžer mora da bude sposoban da formuliše i interpretira organizacione promene, da dizajnira organizacionu strukturu i radne procese i da razume šta čeka kompaniju u postizanju prednosti na tržištu.

Aktivnosti sektora Uobičajene aktivnosti

• Planiranje radne snage • Analiza posla; • Regrutovanje kandidata; • Selekcija kandidata ; • Socijalizacija novozaposlenih; • Obuke zaposlenih; • Razvoj zaposlenih; • Ocenjivanje performansi (učinka) zaposlenih; • Upravljanje karijerom zaposlenih; • Sistem zarada (Compensation and Benefits); • Radni odnosi i radno pravo; • Napuštanje organizacije; • Zaštita na radu.

Socijalizacija i orijentacija zaposlenih

(Str.: 158-165)

Socijalizacija

Socijalizacija se može definisati i kao kontinuiran proces upoznavanja zaposlenih sa dominantnim vrednostima, stavovima i normama ponašanja u organizaciji (Chao, 1994).

Upoznavanje novozaposlenog sa organizacionom kulturom – sistemom vrednosti, pretpostavki, i stavova koje dele zaposleni u organizaciji.

Proces u kome se novozaposleni prilagođava zahtevima radne sredine i pravilima ponašanja organizacije.

Orijentacija

Orijentacija novozaposlenog je niz konkretnih i unapred utvrđenih aktivnosti u cilju upoznavanja novozaposlenog sa organizacijom i ostalim zaposlenima. Upoznavanje sa misijom i vizijom, ciljevima organizacije, pravilima i procedurama, radnim vremenom, sistemom zarada, itd.

Programi orijentacije

• Orijentaciju vrše supervizori zaposlenog, odeljenje za upravljanje ljudskim resursima, a može se koristiti i poseban softver, kao i štampani i elektronski materijali (brošure, itd.)

• Veliki motivacioni potencijal ima uključivanje top menadžera u ovaj proces.

Ciljevi

• Osnovni cilj je da novozaposleni osećaju da su dobrodošli u organizaciju.

• Novozaposleni imaju mogućnost da steknu osnovno poznavanje organizacije, misije i vizije, politika i procedura.

• Novozaposleni dobijaju detaljnije informacije o zahtevima pozicije, zadacima, ponašanjima koja se očekuju i rezultatima posla.

• Novozaposleni upoznaju ostale zaposlene i njihove formalne uloge, odnosno pozicije u organizaciji.

Ciljevi

• Stvaranje povoljnog utiska o organizaciji; • Povećanje interpersonalnog prihvatanja; • Smanjenje fluktacije zaposlenih; • Povećanje lojalnosti • Povećanje odgovornosti novozaposlenih i ostvarivanje ciljeva

organizacije; • Poštovanje uspostavljenih pravila rada; • Smanjenje odsustvovanja sa posla; • Povećanje zadovoljstva i satisfakcije...

Faze socijalizacije

Pripremna faza Faza suočavanja Faza integracije

Pretpostavke

1. Korektan prijem novozaposlenih;

2. Obezbeđivanje određenih informacija;

3. Informisanje na zadovoljavajući način;

4. Evaluacija i prateći intervju.

Oblici orijentacije

1. Grupni ili individualni

Po unapred napravljenim programima obuke ili po protokolu.

Mentorski način orijentacije.

2. Formalni i neformalni.