Проект ассессмент

ПРОЕКТ «АССЕССМЕНТ ЦЕНТР»

ЦЕЛЬ ПРОЕКТА:1. оценить уровни развития и потенциал сотрудников в отделе/ компании на предмет эффективной реализации поставленных перед

отделом/компанией задач 2. выработать план действий по достижению максимального эффекта от каждого из сотрудников на его рабочем месте

ВТОРИЧНЫЕ ЗАДАЧИ ПРОЕКТА:1. выявить сильные стороны каждого из сотрудников в рамках выполняемых ими задач2. выявить зоны сотрудников, требующие развития в рамках выполняемых ими задач3. оценить уровень мотивированности и удовлетворенности сотрудников на рабочем месте4. получить общую оценку потенциала сотрудников вне рамок их текущих служебных обязанностей*5. построить прогностическую карту поведения сотрудников6. определить оптимальную модель управления каждым сотрудником для его наибольшей результативности

РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОЕКТА:1. Отчет о соответствии текущих компетенций сотрудника его нынешнему функционалу

a. Индивидуально по каждому сотрудникуb. Сильные стороныc. Зоны развития

2. Отчет по психодиагностическим методикамa. Индивидуально по каждому сотрудникуb. Основные зоны комфорта (мотиваторы) и дискомфорта сотрудникаc. Соответствие мотиваторов текущим задачам сотрудника

3. Отчет о групповой мотивации как отражения сложившейся корпоративной культурыa. В целом по отделу/ компанииb. Основные мотиваторы группыc. Основные демотиваторы группы на сегодняшний моментd. Прогноз моделей поведения группы в текущих условиях работы и при их измененииe. Рекомендации по мотивации группы

4. Инструкция по управлению сотрудником в рамках текущего функционала для достижения максимальной результативностиa. Индивидуально по сотрудникуb. Предпочтительная модель постановки задачиc. Предпочтительная система контроляd. Предпочтительная система мотивации (материальная и нематериальная)e. Рекомендации по развитию сотрудника

Страница 1

5. Профиль сотрудника и прогноз его моделей поведения в текущих условиях работы (новые сотрудники), социометрический статус (подчиненный, коллега, клиент, руководитель) и при их изменении (все сотрудники). (данная оценка возможна только при индивидуальном ассессменте!)

6. Отчет об индивидуальном потенциале сотрудника вне рамок его служебных обязанностей (данная оценка возможна только при индивидуальном ассессменте!)

a. Индивидуально по каждому сотрудникуb. Зоны особого предпочтения и результативностиc. Рекомендации по изменению функционала и/или условий работы

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ ПРОЕКТА:1. Этап подготовки предполагает согласование компании-заказчика и руководителя ассеccмент- центра ключевых компетенций

сотрудников для их последующей оценки на Ассессмент-центре, выбор формы проведения Ассессмент-центра, а также согласование контента.

2. Форма проведения Ассессмент центра (по выбору компании – заказчика):o Групповая : мини-тренинг с использованием видео записи происходящего: деловые и ролевые игры, тесты и проективные вопросыo Индивидуальная : персональное интервью с использованием видео записи: ситуационный анализ (case study) специальные вопросы, тесты, анкетированиеo Смешанная: мини-тренинг + последующее персональное интервью с использованием видео записей

3. Результаты Ассессмент центра предоставляются в виде письменных индивидуальных отчетов. 4. По желанию компании-заказчика могут быть также представлены в виде устной обратной связи в форме выездной презентации.

Страница 2

СТРУКТУРА ПРОЕКТА

Страница 3

Выбор заказчиком сотрудников для участия в ассессменте

Предоставление руководителю АЦ функциональных задач сотрудников и компетенций1 для оценки

Предоставление руководителю АЦ дополнительной информации для оценки

Подготовка Руководителем АЦ контента Ассессмент – центра на основе полученной информации

Согласование отдельных сценариев рабочих ситуаций и моделей поведения, трактуемых заказчиком как «правильные» или предпочтительные

Проведение руководителем АЦ группового и индивидуального Ассессмент – центров. Видеозапись.

Анализ руководителем АЦ результатов ассессмент – центра.

Подготовка руководителем АЦ отчетов и плана обучения и передача заказчику.

Предоставление обратной связи заказчику в виде выездной презентации.

1

2

3

4

5

6

ДЕТАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА:

Описание этапа Комментарии к описанию этапа Длительность этапа Участники этапа Стоимость этапа

I. Подготовительный этап

1. Выбор заказчиком сотрудников для участия в ассессменте

Рекомендуется проводить оценку сотрудников в рамках одного функционального подразделения (не смешивать!)В одной сессии Ассессмент-центра может принимать участие не более 8-10 человек в зависимости от комплексности функционала

Зависит от компании-заказчика

Представитель компании - заказчика

900 грн

2. Предоставление руководителю АЦ функциональных задач сотрудников и ключевых компетенций для оценки

От стабильно функционирующей компании при налаженных бизнес-процессах, требуется предоставление описания бизнес-процессов.

Для предоставления дополнительной информации получите форму для заполнения в помощь

От активно развивающейся структуре требуется информация о том, какие конкретно задачи должен решать каждый сотрудник на своем рабочем месте, ожидаемые результаты от сотрудника сегодня и через год.

Для предоставления дополнительной информации получите форму для заполнения в помощь


Представитель компании – заказчика (совместно с руководителем АЦ)

В отсутствие собственных разработанных компетенций со

Зависит от числа функциональных

Руководитель АЦ с последующим

Страница 4

стороны компании-заказчика функция их разработки может быть передана руководителю АЦ

задач – в среднем от 1 до 2 часов на задачу

согласованием с представителем компании-заказчика

3. Предоставление руководителю АЦ дополнительной информации для оценки

В данном разделе речь идет об особых пожеланиях индивидуально по сотруднику или по группе в целом в рамках Ассессмента. Для этого компания-заказчик должна ответить на вопрос «Что еще помимо профессионально-функциональной оценки мы хотим получить (выявить) по конкретным сотрудникам?» В помощь предоставляется форма для

заполнения


Представитель компании – заказчика (совместно с руководителем АЦ)

4. Подготовка руководителем АЦ контента Ассессмент – центра на основе полученной информации

Контент представляет собой: набор рабочих ситуаций для ролевых игр вопросов и ситуаций для деловых игр психодиагностических методик ситуативных задач для индивидуальных

интервью анкет специальных вопросов

Контент охватывает все компетенции по сотрудникам, предполагающиеся к последующему анализу и оценке

2 - 3 дня в зависимости от объема поставленных задач

Руководитель АЦ

5. Согласование отдельных сценариев рабочих ситуаций и моделей поведения, трактуемых заказчиком как «правильные» или предпочтительные

Для максимальной адаптации к специфике бизнеса консультанту потребуется контактное лицо компании-заказчика, которое сможет ответить на поставленные вопросы относительно бизнес-процессов. Адаптация может происходить как по электронной почте, так и по телефону (по желанию заказчика).

1-2 консультации (30-60 минутные)

Руководитель АЦ совместно с контактным лицом компании - заказчика

Страница 5

II. Проведение Ассессмент центра

6. Проведение руководителем АЦ группового Ассессмент – центра. Видеозапись.

Форма проведения:мини-тренинг с использованием видео записи происходящего, деловые игрыролевые игрытесты проективные вопросы

4 – 8 академических часов (в зависимости от объема оцениваемых параметров)

Руководитель АЦ 2700 грн – 4400 грн(тренер: 2500 - 4000 грн + 200/ 400 грн наблюдатели)Ориентировочная стоимость чел/час – 550 грн

7. Проведение руководителем АЦ персонального Ассессмент – центра. Видеозапись.

Форма проведения:персональное интервью с использованием видео записиситуационный анализ (case study)специальные вопросы тесты, анкетирование

1 академический час на человека

Руководитель АЦ300 грн/чел/час

III. Аналитический этап

8. Анализ руководителем АЦ результатов Ассессмент – центра.

Анализ тестовАнализ видеозаписей

От 2-х астрономических часов на участника (в зависимости от объема оцениваемых параметров)

Руководитель АЦ Бонус для компании - заказчика!Рыночная стоимость услуги: 15 % от стоимости проведения ассемент-центра

9. Подготовка руководителем АЦ отчетов.

Согласно согласованному с компанией – заказчиком плану: Руководитель АЦ Бонус для компании - заказчика!

1. Отчет о соответствии профессиональных компетенций сотрудника его функционалу

От 1,5 астрономических часов на участника (в зависимости от

Рыночная стоимость услуги: 10 % от стоимости проведения 2. Персональная карта мотиваторов

Страница 6

сотрудника объема оцениваемых параметров)

ассемент- центра3. Отчет о групповой мотивации как

отражения сложившейся корпоративной культуры

4. Инструкция по управлению сотрудником для достижения максимальной результативности

5. Профиль сотрудника и прогноз его моделей поведения в текущих условиях работы (новые сотрудники), определение социометрического статуса (подчиненный, коллега, клиент, руководитель) и при их изменении (все сотрудники)

1 час на участника

6. Отчет об индивидуальном потенциале сотрудника вне рамок его служебных обязанностей

От 10 минут на участника (в зависимости от объема оцениваемых параметров)

IV. Обратная связь компании – заказчику

10. Предоставление обратной связи заказчику в виде письменного отчета.

В электронном виде с краткими устными пояснениями по телефону

Руководитель АЦ и представитель компании - заказчика

Бонус для компании - заказчика!

11. Предоставление заказчику плана обучения сотрудников с обоснованием после оценки (пролонгированный курс)

Руководитель АЦБонус для компании - заказчика!

12. Предоставление обратной связи заказчику в виде презентации.(по дополнительному

Подготовка и проведение отдельной презентации с описанием методик анализа и обоснованием результатов, с ответами на дополнительные вопросы компании-

От 6 академических часов Руководитель АЦ и

представители компании -

1500 грн

Страница 7

запросу компании – заказчика)

заказчика. Со стороны компании-заказчика могут находиться сотрудники любого уровня, заинтересованные в ответах.

заказчика

P.S. Возможен вариант проведения :

1. Тренинга - ассессмента, а именно оценки сотрудников в процессе обучения. В этой ситуации из перечисленных методик возможно использование:

Психодиагностические методики Ролевых игр с видеозаписью Наблюдения тренера

Результатом станет индивидуальный отчет объемом 1 печатный лист на сотрудника (форма отчета см. Приложение №3)2. Ассемент - шоу (акцент на оценку и формирование процессов в группе: достижение результата в группе, принятие командного

решения, сплочение) В этой ситуации из перечисленных методик возможно использование:

Ролевые игры Упражнения веревочного курса Квесты

Результатом станет индивидуальный отчет объемом 1 печатный лист на сотрудника (форма отчета см. Приложение №3)

Страница 8

ПРИЛОЖЕНИЕ №1:

ФОРМА ДЛЯ ЗАПОЛНЕНИЯ на этапе подготовки – индивидуально по каждому сотруднику (предпочтительно) или в целом по оцениваемой группе:

Вопросы для ассессмента Ваши ответы Комментарии к вопросам

ФИО сотрудника, название его позиции, стаж работы в компании

ФИО:Название позиции:Стаж работы в компании (в том числе на данной позиции):

Какие задачи должен решать сотрудник сегодня на своем рабочем месте?

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.

Требуются максимально конкретные ответы. Например, задачи менеджера по продажам:- должен самостоятельно устанавливать контакт - должен решать вопросы по телефону- должен выезжать на встречи с клиентами с определенной периодичностью (не реже…)- должен заполнять отчеты по заданной форме- должен предоставлять клиенту своевременно обратную связь - и т.д.

Какие индивидуально-личностные характеристики (ИЛХ) требуются сотруднику для выполнения текущих задач? В каких ситуациях эти ИЛХ ему требуются и каков правильный сценарий их использования для вас?

1. ИЛХ:Типовая рабочая ситуация:Желательный сценарий: 2. ИЛХ:Типовая рабочая ситуация:Желательный сценарий:3. ИЛХ:Типовая рабочая ситуация:

Для ответа на этот вопрос перечислите все требуемые ИЛХ и на каждую ИЛХ приведите типовой рабочий пример, в котором требуется её использование

Например:ИЛХ «самостоятельное принятие решения». Типовая рабочая ситуация: «часто меня как

Страница 9

Желательный сценарий:4. ИЛХ:Типовая рабочая ситуация:Желательный сценарий:5. ИЛХ:Типовая рабочая ситуация:Желательный сценарий:6. ИЛХ:Типовая рабочая ситуация:Желательный сценарий:7. ИЛХ:Типовая рабочая ситуация:Желательный сценарий:

руководителя сотрудника Иванова нет на рабочем месте или я недоступен по телефону. В этой ситуации у Иванова есть два варианта – либо отложить переговоры с клиентом, либо принимать решения самостоятельно. Желательный сценарий: Я бы предпочел, чтобы Иванов либо принимал решение в рамках заданных ему алгоритмов, либо умел отложить момент принятия решения до установления связи со мной. Но ни при каких условиях не решал вопрос вне рамок своих компетенций самостоятельно».

На ваш взгляд, какие основные пробелы (зоны развития) есть у сотрудника на сегодняшний день? Почему вы так считаете (приведите пример)?

1. Зона развития: Пример:2. Зона развития: Пример:3. Зона развития: Пример:4. Зона развития: Пример:5. Зона развития: Пример:

Требуется исключительно субъективная оценка руководителя.

Например,Зона развития: терпениеПример: предпочитает получить контракт на первой же встрече. Если клиента не удается заинтересовать быстро, теряет к нему интерес.

Какие новые задачи предстоит решать сотруднику в течение календарного года?

1.2.3.4.5.6.

Например, к текущим задачам добавятся

1. ведение VIP клиентов 2. мерчандайзинг в сети

Какие изменения в работе и её условиях ждут сотрудника в течение календарного года?

1.2.3.4.

Например, Предполагается взять еще одного продавца на аналогичный функционал для усиления влияния на территории и сделать Иванова

Страница 10

5.6.

супервайзером.

Есть ли у вас какие-либо дополнительные пожелания по оценке данного сотрудника – назовите параметры оценки?

1.2.3.4.

Например,Мне кажется, что Иванов будет плохо управляем, если его продвинуть до супервайзера территории. Я бы хотел оценить, есть ли основания для этого

Страница 11


ОТЧЕТ О СООТВЕТСТВИИ ТЕКУЩИХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКА ЕГО НЫНЕШНЕМУ ФУНКЦИОНАЛУ (ПРИМЕР)

Таблица №1: Оценка индивидуального уровня развития компетенций

ФИО сотрудника: Иванов И.И.

Критерии оценки Результат

№№ Компетенция с параметрами оценки

Присутствует в полной мере

(1 балл)

Присутствует частично

(0,5 балла)

Отсутствует(0 баллов)

Полученный Максимально возможный

1 Навык постановки целиЦель сформулирована

конкретно (=однозначно)

11

Обозначен измеритель

достижения цели

0,5 0,5

Согласована достижимость цели

1 1

Обозначена значимость цели

0 0

Обозначены адекватные цели

сроки

1 1

Итого по компетенции баллов: 3,5 52 Навык делегирования

Итого по компетенции баллов:3

Страница 12

Таблица №2: Оценка совокупного уровня развития компетенций в группе

ФИО сотрудника:Навык

постановки целиНавык делегирования Компетенция №3 Компетенция №…

Итого по сотруднику (с выделением

максимальных и минимальных показателей)

Коэффициент значимости компетенции*

3 2 1 2

Иванов И.И. 3,5 Сумма (балл*k значимости)

Сидоров С.С. 4

Петров П.П. 3

…………Выраженность компетенции в целом по группе(Среднее значение по группе)

3,5

Максимально возможное значение 5

% выраженности компетенции в группе (от максимума) 70%

*выставляется руководителем сотрудников исходя из следующей шкалы:3 – компетенция обязательна (без нее невозможно работать)

Страница 13

2 – компетенция значима (без нее можно работать только короткое время)1 – компетенция желательна (без нее можно работать длительное время)Таблица №3: Рекомендации по развитию компетенций

КомпетенцияКоэффициент

значимости компетенции

% выраженности

компетенции по группе

Рекомендации

Навык постановки цели 3 70%

Так как компетенция идет с коэффициентом «3» (без нее невозможно работать) - % выраженности должен быть 100%. Рекомендации:

1. учебная отработка навыка постановки цели, 2. внедрение правил письменной фиксации целей 3. внедрение периодического контроля грамотности письменных

целейНавык делегирования 2Компетенция №3 1Компетенция №4 2……. …Перечень рекомендуемых программ для корпоративного обучения:

1. тренинг «Навыки успешного руководителя»2. …..


ОБРАЗЕЦ ОТЧЕТА ПО ПЕРСОНАЛЬНОЙ КАРТЕ МОТИВАТОРОВ

« Сотрудник Иванов И.И.Основные зоны комфорта и мотиваторы: с отрудника мотивирует в первую очередь интерес к работе, ее соответствие своему возрасту и складу характера, а также престижность компании. К собственно работе относится не сильно серьезно, работа с клиентами ему не нравится. Поскольку такая необходимость существует, явно предпочитает работу по ведению умного клиента общению с клиентами разными, и тем более приобретению новых клиентов для компании. Основами достижения результата считает трудолюбие, достаточное наличие сил, энергичность и любовь к своему делу. Именно по последней причине, возможно, не будет себя комфортно чувствовать с трудными клиентами, и будет думать о смене деятельности.Наиболее комфортная коммуникация с руководителем: с отрудник для комфортной работы должен видеть в руководителе умного, лояльного к нему и интересного в общении человека, спокойного и уравновешенного, не создающего проблемы в самых разных ситуациях.

Страница 14

Модель успеха данного сотрудника весьма позитивна – он даже не допускает мысль, что может быть неуспешным хоть в чем-либо. В то же время 50% достижения успеха отводит счастливому случаю, везению, и только во вторую очередь знаниям и уму. Отношение к ценностям компании (видение корпоративной культуры): Полагает, что ум и трудолюбие плюс изворотливость прежде всего ценятся в компании и будет стараться их демонстрировать. Более-менее объективно оценивает сложные ситуации, но относится к ним не сильно серьезно, предпочитая их не решать, а о них забывать………………………………………………………………………..»

ПРИЛОЖЕНИЕ № 3

ОБРАЗЕЦ ОТЧЕТА ПО ГРУППОВОЙ МОТИВАЦИИ КАК ОТРАЖЕНИЯ СЛОЖИВШЕЙСЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Оцениваемая сфера Полученные результаты психодиагностических

методик

% выраженности мотиватора/ демотиватора

Комментарий к мотиваторам

Ожидание от работы в целомПричины работы в данной компанииОжидания от руководителяОтношение к коллективуПредпочтительная собственная модель поведенияЗоны демотивацииОтношение к клиенту…………………………………………………..Общие выводы и рекомендации:

Страница 15


ОБРАЗЕЦ ОТЧЕТА ПО ПРОФИЛЮ СОТРУДНИКА И ПРОГНОЗ ЕГО МОДЕЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ В ТЕКУЩИХ УСЛОВИЯХ РАБОТЫ (НОВЫЕ СОТРУДНИКИ) , СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЙ СТАТУС (ПОДЧИНЕННЫЙ, КОЛЛЕГА, КЛИЕНТ, РУКОВОДИТЕЛЬ) И ПРИ ИХ ИЗМЕНЕНИИ (ВСЕ СОТРУДНИКИ).

ФИО СОТРУДНИКА: ИВАНОВ И.И.

ПОЗИЦИЯ: супервайзер отдела продаж

ЛИЧНОСТНЫЙ ПРОФИЛЬ:

Пример: Выраженная внутренняя референция, Избегание, Результат, Интраверт

Формула доминирующего поведения: Он точно знает, чего не хочет, и при возникновении таких ситуаций предпочтет ничего не делать, причем примет это решение про себя, не посоветовавшись и не поставив никого в известность. Про него говорят «промолчит и сделает по-своему». Основная аргументация дается только по запросу руководителя и лежит в плоскости «почему этого делать не надо». Задачи, с которыми согласен, решает быстро и немногословно.

Сильные стороны:

При взаимодействии с руководителем:

При взаимодействии с клиентами:

При взаимодействии с коллегами:

При взаимодействии с подчиненными:

Слабые стороны:


Страница 16




Потенциальные угрозы:





Страница 17


ОБРАЗЕЦ ИНСТРУКЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ СОТРУДНИКОМ В РАМКАХ ТЕКУЩЕГО ФУНКЦИОНАЛА ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ МАКСИМАЛЬНОЙ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

ФИО сотрудника: Иванов И.И.

Инструменты управления Рекомендации по применению

Специфика постановки задачи:Специфика делегирования полномочий:Специфика делегирования ответственности:Специфика получения обратной связи:Предпочтительная система мотивации:Предпочтительная система контроля:

Зоны развития Рекомендации по развитию

Страница 18

Business

Проект ассессмент