20131116 raport badanie_wiek_w_projekcie

 Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.

ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | [email protected] | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73

Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013 1

Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami Raport z badania Warszawa, 5 grudnia 2013

Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.


Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013

2

Zapraszamy do zapoznania się z wynikami badania oraz podzielnia

się z własnymi przemyśleniami w grupie Wiek w projekcie

na LinkedIn.

Po zapoznaniu się z literaturą i badaniami poświęconym

pokoleniom, zauważyliśmy deficyt informacji na ten temat.

Większość badań podejmuje jedynie kwestie różnic

kulturowych między pokoleniami, natomiast rzadziej odnosi się

do zagadnień związanych z ich funkcjonowaniem w sferze

pracy. Głównym zainteresowaniem badaczy cieszy się

pokolenie Y, które właśnie wkroczyło na rynek pracy i ma

coraz większą siłę nabywczą.

Pomysł na badanie Wiek w projekcie, czyli różnice

pokoleniowe w zarządzaniu projektami powstał przy okazji

śledzenia trendów w HR oraz na bazie wniosków z

obserwacji pracowników w naszej organizacji w której

pracują osoby należące do różnych pokoleń.

Inspiracja do badania

Zespół DTI Polska

Naszym środowiskiem pracy jest praca projektowa, a

najważniejszym determinantem sukcesu w projekcie jest dobra

komunikacja i współpraca. Dlatego też, postanowiliśmy sprawdzić

jak pokolenia funkcjonują w naszej branży, czego potrzebują oraz

co im brakuje. Wierzymy, że dzięki tej wiedzy, będziemy w stanie

lepiej zarządzać naszymi zespołami projektowymi .

http://www.linkedin.com/groups/Wiek-w-projekcie-7423256?home=&gid=7423256&trk=groups_management_manage_templates-h-logo

http://www.linkedin.com/groups/Wiek-w-projekcie-7423256?home=&gid=7423256&trk=groups_management_manage_templates-h-logo




Spis treści

3

• Konflikt

• Przyczyny konfliktów w pracy 18

• Sposoby pokonywania barier komunikacyjnych 19

• Potrzeby i motywacja

• Poczucie spełnienia potrzeb w pracy 21

• Wnioski 22

• Narzędzia motywacji pokoleń 23

• Nauka

• Nauka

• Ulubione sposoby nauki 25

• Ulubione sposoby rozwijania kompetencji zawodowych 26

• Panel dyskusyjny 28

• Metryczka badania

• Cel i zakres badania 4

• Rys pokoleniowy 5

• Opis badania 6

• Komu zadaliśmy pytania 7

• Współpraca

• Z kim chcą współpracować Boomersi, X, Y i Z 8

• Komunikacja

• Narzędzia komunikacji w pracy 13

• Komunikacja w przyszłości – trendy 14




Naszym celem było poznanie różnic pokoleniowych, które mają wpływ na dobór narzędzi w zarządzaniu projektami. Nasze badanie dotyczy 7 obszarów istotnych z punktu widzenia współpracy między ludźmi, motywacji i rozwoju.

Cel i zakres badania

4. Komunikacja

2. Motywacja

6. Rozwój

7. Ulubione sposoby nauki

3. Zadowolenie z aktualnych warunków pracy

1. Współpraca z poszczególnymi pokoleniami

5. Konflikty i sposoby ich rozwiązywania

4




5

Pokolenie Boomersów Urodzeni w latach ’50 i ’60

Białe kołnierzyki, Praca była i jest dla nich

najważniejsza, ale gdy zakładają rodziny wartości się nieco zmieniają,

Kult pracy, Obsługa nowych technologii

nie stanowi problemu. 50% używa mediów

społecznościowych. Długi okres zatrudnienia

w organizacji

Dorastali z internetem, Praca stanowi dla nich drogę

do rozwoju osobistego, Istotną wartość stanowi

indywidualizm, 75% używa mediów

społecznościowych, Krótki okres zatrudnienia

w organizacji.

Żyją w świecie wirtualnym (83% śpi z telefonem obok)

Internet i nowe technologie są czymś oczywistym,

Dopiero wkraczają na rynek pracy,

Znają języki obce, przekraczanie granic jest czymś normalnym,

Dorastały w dobrobycie, Są otwarci i bezpośredni.

Rys pokoleniowy

Praca jest obowiązkiem, Pokolenie, które funkcjonowało

w czasach realnego socjalizmu, a następnie budowało gospodarkę wolnorynkową,

Tradycjonaliści, Uczą się nowych technologii, 30% używa mediów

społecznościowych, Długi okres zatrudnienia

w organizacji.

Pokolenie X Urodzeni w latach ’70

i pocz. ’80

Pokolenie Y Urodzeni pod koniec lat ’80

do 1990 roku

Pokolenie Z Urodzeni po 1990 r.

Wprowadzanie kategorii pokoleniowych powinno ułatwić lepsze dopasowanie narzędzi zarządczych do potrzeb pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że są to typy idealne. Wskazują jedynie na pewne cechy charakterystyczne danej grupy wiekowej.

5




Opis badania

Czas realizacji

Subskrybenci Zarządzanie Projektami

Lista mailingowa IPMA Polska

Uczestnicy kursów

zarządzania DTI Polska

• Grupa docelowa Osoby bezpośrednio związane z zarządzaniem projektami lub

interesujące się tematyką zarządzanie (baza IPMA, baza magazynu zarządzanie projektami, baza DTI Polska).

Źródło próby

Próba 352 osoby

Narzędzie

Kwestionariusz

online

04 - 18 paź.

2013

Badanie należy traktować jako

pilotażowe. Ze względu na małą

liczebność przedstawicieli niektórych

pokoleń, wzięto również pod uwagę

odpowiedzi z ankiet niepełnych. W

przypadku braków danych

prezentowano wynik procentowy

dla pełnych odpowiedzi.

6




45%

40%

15%

kobiety mężczyźni nie wskazanoN= 352

Komu zadaliśmy pytania?

26%

16%

13%

11%

8%

8%

6%

5%

3%

2%

1%

1%

Specjalista

Nie podano

Menadżer/kierownik średniego…

Menadżer/kierownik niższego szczebla

Menadżer/kierownik wyższego szczebla

Członek zespołu projektowego

Właściciel firmy

Prezes/członek zarządu

Praktykant/stażysta

Administracja biura

Kierownik projketu

Inne

Funkcja w organizacji

7




wymaga kompetencji miękkich

wymaga kompetencji twardych

czas jego realizacji jest krótki

czas jego realizacji jest długi

wymaga kreatywności

wymaga dużej specjalistycznej wiedzy

wymaga nienormowanych godzin pracy

jest proste

jest złożone

44%

36%

44%

36%

33%

38%

58%

47%

42% N=45

Z kim chcą współpracować Boomersi?

Zadanie…

Pytanie Wskaż z jakim pokoleniem współpracuje Ci się najlepiej, jeżeli zadanie…

29%

20%

33%

29%

31%

27%

36%

36%

33%

20%

W matrycy uwzględniono jedynie odpowiedzi, które osiągnęły powyżej 20% wskazań.

Boomersi, w zależności od zadania, chcą

współpracować ze wszystkimi pokoleniami.

Najczęściej wybieranym pokoleniem do

współpracy jest własne pokolenie.

W zadaniach, które są złożone, wymagają

kompetencji twardych oraz specjalistycznej

wiedzy Boomersi najbardziej cenią pracę w

otoczeniu własnego pokolenia.

8




Z kim chce współpracować Pokolenie X?

9

48%

45%

50%

47%

56%

53%

33%

42%

71% N=204








jest proste

jest złożone

Zadanie…


38%

36%

22%

31%

28%

22%

31%

25%

W matrycy uwzględniono jedynie odpowiedzi, które osiągnęły powyżej 20% wskazań

X najchętniej współpracują z własnym

pokoleniem.

W zadaniach, które wymagaj kompetycji

twardych, specjalistycznej wiedzy oraz długiego

czasu realizacji pokolenie X również lubi

współpracować z pokoleniem Boomersów.

W zadaniach wymagających dużej kreatywności

oraz, gdy jest to zadanie proste, pokolenie X

chętnie współpracuje z pokoleniem Y.




48%

29%

37%

47%

59%

43%

61%

47%

41%

N=92








jest proste

jest złożone

Zadanie…

Z kim chce współpracować Pokolenie Y?


28%

28%

21% 22%

32%

30%

24%

21%

23%

26%


Pokolenie Y najchętniej współpracuje z własnym

pokoleniem.

W zadaniach złożonych oraz wymagających

kompetencji twardych i specjalistycznej wiedzy,

pokolenie Y lubi współpracować z pokoleniem X.

Pokolenie Y najmniej lubi współpracować z

pokoleniem Z.

10




Z kim chce współpracować Pokolenie Z?

11

18%

N=11

45%

18% 18% 18%

36%

36%

64%

36%

73%

36%

36%








jest proste

jest złożone

Zadanie…


27%

27%


Pokolenie Z najchętniej współpracuje z

własnym pokoleniem.

Gdy zadanie wymaga specjalistycznie

wiedzy lubi współpracować z pokoleniem

Boomersów.




12

Wnioski - współpraca • Pokolenie X jest najczęściej wymieniane jako pokolenie, z którym

współpracuje się najlepiej, w szczególności w zadaniach, które

wymagają kompetycji twardych. Natomiast pokolenie Y jest

najczęściej wskazywanym pokoleniem, z którym współpracuje się

najlepiej w zadaniach wymagających kreatywności. Prawdopodobnie

taka ocena współpracy jest spowodowana tym, że te pokolenia

dobrze poruszają się w sferze nowych technologii i sieci, znają

dobrze języki obce, są otwarci i dzięki temu mają możliwość

czerpania wiedzy i inspiracji z całego świata.

• Wszystkie pokolenia z wyjątkiem Boomesów najbardziej lubią współpracować

z własnym pokoleniem. Prawdopodobnie jest to spowodowane tym, że

współpraca z własnym pokoleniem jest łatwiejsza. Sposób zachowania,

komunikacji czy system wartości jest względnie podobny. Otwartość

Boomersów na współprace z innymi pokoleniami może wynikać z

doświadczenia, jakie te osoby posiadają. Boomersi są to osoby, które w

środowisku projektowym często piastują wyższe stanowiska, posiadają długi

staż pracy, dzięki czemu mieli możliwość doświadczyć współpracy ze

wszystkimi pokoleniami. Gdy potrzebują świeżej krwi zwracają się do

młodszych generacji.

• Pokolenia X i Y wskazywały najczęściej siebie nawzajem jako

pokolenia, z którymi lubią współpracować. Różnica pokoleniowa między

pokoleniem X a Y nie jest duża. Maja podobne doświadczenia w

wykorzystaniu nowych technologii (82,3% osób w wieku 35-44 i 90%

osób w wieku 88,4% korzysta z internetu).

• Pokolenie Z jest najrzadziej wskazywanym pokoleniem

z którym inne pokolenia lubią współpracować.

Prawdopodobnie wynika to z nieobecności tego pokolenia

na rynku pracy. Pokolenie Z są to osoby, które aktualnie

mają 22-23 lata, w organizacjach pełnią stanowisko

asystenta, stażysty lub praktykanta.




Narzędzia komunikacji w pracy

13

Rozmowy przez telefon

E-mail

Komunikator, czat

Burza mózgów

Videokonferencje

Liczba odpowiedzi

Newslettery elektroniczne

Blog firmowy

Narady

Intranet

Tablice informacyjne

Spotkania bezpośrednie

Pytanie Za pomocą jakich narzędzi lubisz się komunikować w pracy?

W matrycy uwzględniono jedynie odpowiedzi lubię i bardzo lubię.

Najbardziej uniwersalnymi i lubianymi narzędziem dla

wszystkich grup pokoleniowych są:

spotkania bezpośrednie

burza mózgów

e-mail.

Najbardziej nie lubianymi narzędziem dla wszystkich grup pokoleniowych jest blog firmowy. Ponad połowa Boomersów i X i Y nie lubi komunikować za pomocą tablic informacyjnych




Komunikacja w przyszłości - trendy


14




62% 62%

53% 54%

Rozmowy przez telefon

89% 83% 77% 73%

E-mail


15

Komunikacja w przyszłości - trendy




Wnioski - Komunikacja

16

• Komunikator/czat w przyszłości staną się narzędziem

niezbędnym w każdej organizacji. Coraz więcej osób

obecnych na rynku pracy lubi korzystać z tego typu narzędzi.

Im młodsze pokolenie, tym częściej je stosuje. Wysoki

procent odpowiedzi u pokolenia Y (57%) i Z (73%)

prawdopodobnie jest spowodowany tym, że te pokolenia są

przyzwyczajone do tego typu komunikacji. Większość

pokolenia Y i Z miała możliwość korzystania z czatów w

młodości np. komunikatory GG, tlen, teraz Facebook, czy

Gmail. Boomersi stanowią pokolenie, które w najmniejszym

stopniu korzysta z komunikatora (27%). Widoczny jest

również spadek telefonu jako narzędzia preferowanego w

komunikacji. Im młodsze pokolenie tym, rzadziej lubi

korzystać w pracy z telefonu.

• Ciekawym przypadkiem są tablice informacyjne. Im

młodsze pokolenie, tym bardziej lubi się nimi

posługiwać w pracy. Pokolenie Z lubi korzystać z nich o

41% więcej niż pokolenie Boomersów. Może to

wynikać z faktu, że młodzi są przyzwyczajeni do

obrazu i wizualizacji informacji, więc łatwiej im

zastosować takie narzędzia w pracy, szczególnie w

środowisku zwinnej pracy projektowej i tam, gdzie

ważna jest transparentność we współpracy.

• Interesujące jest również to, że młodsze pokolenia nie są

przekonane do videokonferencji, choć są to pokolenia,

które maja największe doświadczenie z nowymi

technologiami.




Przyczyny konfliktów w pracy

17

• brak jasnego podziału ról 60% • niechęć do zmiany 47% • ciasne ramy czasowe 40% • nieadekwatne formy motywacji

36%

• brak jasnego podziału ról 65% • niechęć do zmiany 49% • nieadekwatne formy motywacji 34% • zła wola/niechęć osobista 31% • ciasne ramy czasowe 25% • zbyt duże przywiązanie do struktury

28% • nieprzywiązywanie uwagi do

szczegółów 25% • brak zaufania 23% • brak korzyści dla zespołu

projektowego 22%

• brak jasnego podziału ról 65% • niechęć do zmiany 45% • ciasne ramy czasowe 32% • nieadekwatne formy motywacji

28%

• ciasne ramy czasowe 73%

• brak jasnego podziału ról 55 %

Pytanie Jakie są najczęstsze przyczyny konfliktów w Twojej pracy?


45 92

204

11




Sposoby pokonywania barier komunikacyjnych

18

Kompromis

Manipulacja

Współpraca

Nie wiem

Inne

62%

2%

33%

2%

1%

7%

Kompromis

Manipulacja

Współpraca

Uleganie

Unikanie

Nie wiem

Inne

55%

4%

15%

1%

2%

3%

73%

Kompromis

Manipulacja

Współpraca

Uleganie

Unikanie

Nie wiem

Inne

9%

9%

27%

23%

4%

4%

60%

4%

2%

2%

Kompromis

Współpraca

Uleganie

Nie wiem

Pytanie Którą z poniższych metod najczęściej stosujesz w pokonywaniu barier komunikacyjnych ?

45

92

11

204




Wnioski – przyczyny konfliktów w pracy

19

• Brak jasnego podziału ról oraz niechęć do zmiany

stanowią najczęstsze przyczyny nieporozumień bez

względu na wiek. U Boomersów 60%, X 65% i Y 65%

ten czynnik otrzymał największą liczbę wskazań.

To oznacza, że pomimo istniejących sprawdzonych

narzędzi kompetencyjnych i wiedzy na temat

budowania zespołów projektowych, organizacje nadal

borykają się z problemem modelowania zakresów

obowiązków.

• Pomimo różnic pokoleniowych wszystkie pokolenia

wskazywały podobne przyczyny konfliktów w pracy.

• Współpraca jest najczęściej wskazywanym sposobem

pokonywania barier komunikacyjnych (Boomersi 62%,

X - 73%, Y - 60%) z wyjątkiem pokolenia Z, które na

swoim etapie rozwoju zawodowego najczęściej

rozwiązuje problem komunikacyjny poprzez

kompromis.

• Niechęć do zmiany jest kolejnym czynnikiem

konfliktotwórczym, który został wymieniony

przez wszystkie pokolenia z wyjątkiem pokolenia

Z. Pokolenie dopiero się uczy i wykonuje

zadania delegowane przez osoby będące wyżej

w strukturze organizacji.




20

Poczucie spełnienia potrzeb w pracy

Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy 4,3 3,9 3,9 4,0

Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy 4,1 4,0 4,0 3,5

Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonania tego, co potrafię 3,8 3,8 3,5 3,3

Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem/poczułam się choć raz doceniony/doceniona lub czy byłem pochwalony za swoją pracę

3,4 3,0 3,3 3,8

Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy ktoś zauważa mnie jako osobę 3,8 3,6 3,8 3,6

Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał/a 3,3 3,1 3,5 3,5

Czy w pracy liczy się moje zdanie 4,1 3,8 3,6 3,5

Czy misja mojej organizacji daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna 3,9 3,4 3,3 3,5

Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie

3,7 3,1 3,2 3,0

Czy w pracy jest ktoś, z kim się przyjaźnię 3,4 3,7 3,6 3,4

Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem/rozmawiałam z kimś o postępach, jakie poczyniłem/poczyniłam

3,0 3,2 3,4 3,3

Liczba odpowiedzi 44 182 84 11

1 - zdecydowanie nie 5 - zdecydowanie tak

Pytania zaczerpnięte z badania Instytutu Gallupa

Średnie ocen




Wszystkie pokolenia potrzebują podejścia indywidualnego.

Pokolenia X i Y i Z widzą problem w motywacji swoich

kolegów i koleżanek z pracy.

Brak informacji zwrotnej jest uciążliwy

3,7 3,5 3,6 3,5

Ogólny poziom zadowolenia z pracy i warunków w pracy jest wyrównany.

Najbardziej spełnione potrzeby mają Boomersi, średnia ocen wynosi 3,7.

Bez względu na wiek, najbardziej usatysfakcjonowani jesteśmy z tego, że

wiemy co się od nas oczekuje oraz z dyspozycji materiałów i sprzętu

niezbędnego do prawidłowego wykonywania pracy (wyjątek stanowi tutaj

pokolenie Z).

Wnioski

Średnia ocen poczucia spełnienia potrzeb w pracy w skali 1min-5max

21




Więcej samodzielności w podejmowaniu decyzji 69% 58% 36% 73%

Planowanie razem z przełożonym programu rozwoju mojej kariery zawodowej 16% 26% 46% 36%

Zmiana zakresu obowiązków 4% 8% 11% 18%

Finansowanie np. szkolenia, kursu, studiów 49% 46% 63% 18%

Wsparcie innego pracownika 24% 12% 11% 18%

Przeniesienie do innego działu 0% 3% 8% 9%

Doposażenie stanowiska 2% 10% 8% 18%

Umożliwienie pracy z domu 31% 30% 22% 45%

Uznanie moich kolegów/koleżanek 33% 26% 26% 9%

Praca w nienormowanych godzinach 53% 24% 16% 27%

Zatrudnienie na umowę o pracę 2% 15% 30% 0%

Uznanie przełożonego 42% 38% 39% 36%

Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne 11% 6% 8% 0%

Karta na basen, siłownię, fitness 4% 9% 17% 36%

Zapewnienie przyjaznej atmosfery w pracy 53% 38% 34% 73%

Umożliwienie realizacji własnych pomysłów 69% 45% 38% 36%

Awans i poszerzenie zakresu obowiązków 22% 41% 47% 55%

Więcej uwagi przełożonego 4% 5% 39% 0%

Liczba odpowiedzi 45 204 92 11

Narzędzia motywacji pokoleń

Pytanie

Jakie elementy i zachowania najlepiej wpływają na Twoją motywację w pracy?

22




Wnioski

23

Największy wachlarz możliwości podejmowania działań

motywujących jest u Boomersów. 6 z 18 przykładowych

motywatorów osiągnęło wynik powyżej 40% wskazań.

Boomersów i X najbardziej motywuje zwiększenie swobody w

podejmowaniu i realizacji własnych pomysłów.

Pokolenie Y najbardziej motywuje informacja zwrotna,

planowanie z przełożonym swojej kariery, uznanie i awans.

Dla pokolenia Z najbardziej motywujące jest zwiększenie

samodzielności w podejmowaniu decyzji, awans, zapewnienie

przyjaznej atmosfery w pracy i umożliwienie pracy z domu.

W badanu celowo nie wymieniliśmy elementów

związanych z motywacją finansową, zależało nam

głównie na poznaniu pozafinansowych motywatorów.

Do najczęściej wymienianych motywatorów należą:

Więcej samodzielności w pracy,

Finansowanie np.: szkoleń, kursów, studiów ,

Zapewnienie przyjaznej atmosfery w pracy,

Awans i poszerzenie zakresu obowiązków (z wyjątkiem

Boomersów).




24

21% 27%

33%

24%

27%

Coaching

Gry symulacyjne/biznesowe

Warsztaty

27%

43% 34%

42 175 82 11 Liczba odpowiedzi

Ulubione sposoby nauki

2%

10%

2% 8%

10%

9% 0%

9%

18%

9%

2%

7%

12%

12%

4%

10%

17%

Wykłady/prezentacje

Nie wiem

Inne

2% 1% 1%

9% 2%

1%

7%

Pytanie Jaka forma nauki odpowiada najbardziej Twoim

potrzebom?

Praca własna na podstawie książki, czasopism specjalistycznych

Praca własna na podstawie tutorialii/lub instrukcji

24




25

26%

45% 33%

28%

27%

23%

42 175 82 11

21%

28% 30% 45%

Na bieżąco, podczas pracy i od innych pracowników

Profesjonalne doradztwo zewnętrzne

Szkolenie prowadzone przez wewnętrznego trenera (w obrębie organizacji)

Szkolenie prowadzone przez zewnętrzną firmę

Szkolenie prowadzone przez wyznaczonego pracownika w organizacji

Ulubione sposoby rozwijania kompetencji zawodowych

* Uwzględniono odpowiedzi, które osiągnęły wynik powyżej 20% wskazań

1%

12%

3%

14%

2%

Samodzielnie

Inne

Nie wiem 2%

8%

3% 2%

0%

1% 0% 1%

Liczba odpowiedzi

0%

5%

0%

7%

5%

1%

9%

9%

9%

27%

Pytanie Jaki sposób rozwijania kompetencji zawodowych jest dla Ciebie najbardziej odpowiedni?




26

Wnioski

• Ulubionym sposobem nauki dla wszystkich pokoleń są

warsztaty, jednak czym młodsze pokolenie, tym bardziej

preferowany jest coaching i gry symulacyjne. Pokolenie

Boomersów polega na warsztatach, dla pokoleń X i Y

coaching jest najbardziej atrakcyjną formą rozwijania

kompetencji zawodowych, natomiast najmłodsze

pokolenie woli elementy grywalizacji w nauce.

• Ulubionym sposobem nauki dla wszystkich pokoleń są

warsztaty. Otrzymały one największy odsetek odpowiedzi

(Boomersi 43%, X 34%, Y 33%, Z 27%). Widoczna jest

tendencja spadkowa, najmłodsze pokolenie lubi o16% mniej

warsztaty niż najstarsze.

• Widoczny jest wzrost zainteresowania u pokolenia Y i Z grami

symulacyjnymi oraz biznesowymi. Prawdopodobnie wynika to

doświadczeń z dzieciństwa, te pokolenia miały możliwość

grania w gry planszowe oraz komputerowe. Widzą w nich

potencjał, a nie tylko rozrywkę.

• Najmniej lubianym sposobem rozwijania kompetencji jest

szkolenie prowadzone przez wyznaczonego pracownika

w organizacji oraz samodzielna nauka.

Boomersi częściej zwracają się o pomoc do zewnętrznych konsultantów i profesjonalistów, natomiast młodsze pokolenia uczą się

na bieżąco, podczas pracy i od innych, bardziej doświadczonych współpracowników.

Grywalizacja - wykorzystanie mechaniki znanej np. z gier fabularnych i komputerowych, do modyfikowania zachowań ludzi w sytuacjach niebędących grami, w celu zwiększenia zaangażowania

ludzi (za Wikipedia).




27

Panel dyskusyjny • Podczas panelu padło wiele interesujących wniosków , dlatego też

postanowiliśmy wzbogacić nasz raport o cytaty z dyskusji.

• Naszym celem jest ciągłe budowanie wiedzy dotyczącej różnic

pokoleniowych w zarządzaniu projektami. Zapraszamy do włączenia

się w dyskusję i podzielenia się przemyśleniami w grupie Wiek w

projekcie na LinkedIn.

Nasze badanie „Wiek w projekcie” było wprowadzeniem do panelu

dyskusyjnego na XVI Konferencji IPMA Polska - Doświadczenia i

perspektywy Project Management, która odbył się 24 i 25

października 2013 roku w Warszawie. Inicjatorem spotkania project

managerów z całej Polski było stowarzyszenie IPMA Polska, która

zajmuje się działaniami zmierzającymi do umożliwienia wymiany

doświadczeń oraz budowy wiedzy z zakresu zarządzania projektami.

Przewodnim hasłem dyskusji panelowej były różnice

międzypokoleniowe jako wyzwanie w zarządzaniu projektami. W

panelu wzięli udział: prof. dr hab. Michał Trocki (SGH), Krzysztof

Krzyżanowski (IPMA Polska), Wojciech Jarosz (PSE), dr Sebastian

Wilczewski (Atena), Borys Stokalski (Infovide Matrix) oraz Janusz

Sytek (DTI Polska).

http://www.linkedin.com/groups/Wiek-w-projekcie-7423256?gid=7423256&mostPopular=&trk=tyah&trkInfo=tas%3Awiek%2Cidx%3A2-1-4






28

„Jak w przyszłości może wyglądać ulubiony sposób komunikowania się? Jeżeli generacje

będą się wypierać, to znaczy: iksy staną się trochę starsze, zajmą bardziej prestiżowe

miejsca w projektach i organizacjach i kolejne generacje będą wypierały te starsze, to

prawdopodobnie będziemy podążać za pewnymi trendami, które tutaj widzimy.”

Narzędzia komunikacji w pracy

Myślę, że jakbyśmy powiedzieliśmy o instrumentarium, które wykorzystywali boomersi

na początku swojej kariery, to byłby jeden wielki śmiech na sali. Ale mimo to

zarządzanie projektami było realizowane. Moja kariera zaczęła się w latach

siedemdziesiątych […] Wówczas przeliczałem zmiany w harmonogramie i w całej sieci

ręcznie, posługując się prostymi metodami. Mimo to udawało nam się utrzymać ten

projekt w ryzach, […], a więc pewne ogólne schematy myślenia istnieją i technologia

umożliwia działanie, ale zasadnicze rzeczy nie ulegają zmianie, choć tworzą się nowe

możliwości. A więc ja byłbym raczej przekonany, że większe znaczenie ma tu ciągłość,

niż zróżnicowanie generacyjne.

„Jestem przekonany, że jednowątkowość i wielowątkowość to są

bardziej cechy osobowe, niż cechy związane z wiekiem. Mam

przyjemność pracować z ludźmi w bardzo różnym wieku i niektórzy

potrafią przetwarzać jednocześnie kilka wątków informacyjnych i

patrzą dość holistycznie na ten obszar, a inni nie do końca.”




29

Poczucie spełnienia potrzeb w pracy

„Większość zwróciła uwagę, że brakuje im zindywidualizowanego

podejścia. Wiemy, jak pracujemy w projektach – na ogół pod dużą

presja czasu i brakuje tego czasu, by do każdego podejść w

sposób indywidualny, ale taka potrzeba istnieje i warto o tym

pamiętać, na tej strunie również grać.”

„To, co zauważają wszystkie generacje, ja nazywam piłką do siatkówki posłaną

między dwóch zawodników. Wiecie państwo, co najczęściej się z nią dzieje? Ląduje

na podłodze, na parkiecie i jak jest jakaś klapa, to szuka się winnego, który to

zepsuł. Szuka się winnego, patrzą sobie w oczy i zastanawiają się, dlaczego.

Najczęstszym powodem konfliktów w pracy,[ …] jest to, że nie do końca określono

linię demarkacyjną między członkami zespołu – że są zadania, które lądują gdzieś

pomiędzy i nie wiadomo, kto ma się nimi zająć.”

Przyczyny konfliktów w pracy




30

Zespół projektowy „Przy tworzeniu zespołu odpowiedzieć sobie, jakie są role w tym

zespole, ale druga bardzo ważna rzecz, to żeby nie wylać dziecka z

kąpielą. To znaczy, że nie można rezygnować z niektórych osób.

Wydaje mi się tylko, że w pewnych momentach należy dać im

zakres, który jest wystarczający, żeby nie rozwalił się ten zespół.

Ktoś mi powiedział, kiedy miałem wyjątkową awanturę z kimś w

projekcie: „Wiesz za rok wy się i tak dogadacie, tylko zmienią się

role – ty już nie będziesz wchodził mu w interes. Jak mu nie

będziesz wchodził w miedzę, to on już będzie Twoim, przynajmniej,

kolegą”. I tak jest, wydaje mi się przy zarządzaniu projektami, […]

trzeba pomyśleć o tym, co dzisiaj jest, ale nie palić mostów – to po

pierwsze – a po drugie nie ścinać kogoś, bo z nim nie pracowało mi

się dobrze w jakichś momentach. Wszyscy dojrzewamy, niezależnie,

czy jesteśmy boomersami, czy iksami.”

„U nas w firmie jesteśmy skazani na pewne osoby. To znaczy, branża IT rządzi się

pewną specyfiką. Potrzebujemy osób, które są programistami, osób będących na

czasie z nowymi technologiami. To powoduje, ze poszukujemy ludzi młodych, bo wśród

tych osób jest największa wiedza z nowych technologii programistycznych, więc

musimy pozyskiwać osoby, które są w grupie zetów, albo troszeczkę starszej.

Oczywiście, to nam generuje konsekwencje, które zostały pokazane również

w badaniach.”

„[..] w kolejnych etapach rozwoju rynku, rozwoju technologii, innowacji, dostrzegania

potrzeb klientów – wszystko to tworzy miks kompetencji, miks postaw, miks tez pozycji

zawodowych i to trzeba powiedzieć. […] My przez wiele lat zatrudnialiśmy raczej ludzi

przygotowanych do zawodu, bardziej ekspertów, niż ludzi młodych, ale to się zmieniło w

ciągu ostatnich kilku lat. […] Powiedziałbym, że dla nas w tej rekrutacji mniej ważne jest,

że ci ludzie przychodzą z jakąś wiedzą na temat innowacji technologicznych, czy

warsztatowych, które są bardzo hot. Wiadomo, to są rzeczy drugo, a nawet trzeciorzędne

w tych usługach, które my świadczymy klientom. […] Wydaje mi się, że młodość

rzeczywiście, tak jak siebie wspominam sprzed tych trzydziestu lat (śmiech), to kocha

rzeczy, które dopiero kreują pewien potencjał, których dzisiaj nie ma, które dziś są jakby

niedowartościowane. Wydaje mi się, że dziś obserwujemy to w takich dużych trendach,

jak big data, czy wzrost inteligencji oprogramowania, tu gdzie zaraz autonomiczne usługi

zaczną powstawać i załatwiać za nas różne sprawy.”




Bibliografia:

31

Diagnoza Społeczna 2013, Warunki i jakość życia Polaków, pod redakcją Janusza Czapińskeigo, 2013

Earl Babbie, Podstawy badań społecznych, 2008

Anick Tolbize, Generational differences in the workplace

Marcus Buckingham, Curt Coffman, Po pierwsze złam wszelkie zasady Co najwięksi menedżerowie na

świecie robią inaczej, 2012

Anick Tolbize, Generational differences in the workplace, 2008

Dennis Gaylor, Generational differences, 2002

National Business Ethics Survey (NBES), Millennials, Gen X and Baby Boomers: Who’s Working at Your

Company and What Do They Think About Ethics?, 2009



Dziękujemy

[email protected] www.dtipolska.com.pl

http://www.dtipolska.com.pl/


https://www.facebook.com/DTIPolska?ref=hl