Upload
extemporea
View
504
Download
3
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Agile HR Finland group's (#Agile4HR) meetup notes in Finnish. Theme: In our discussions about modern/agile organizations we put an end to performance mgmt as we know it, and discussed modern agile alternatives instead. Slides in Finnish. "Suorituksen johtamisesta Intohimon johtamiseen" Agile HR Finland core ryhmän (#Agile4HR) tapaamisen muistiinpanot jakoon avoimesti kaikille. Keskusteluissa lopetimme perinteisen suorituksen johtamisen arvoa tuottamattomana. Keskityimme siihen, mikä tuottaisi arvoa ketterässä organisaatiossa. Enjoy!
Citation preview
Agile4HR 12.6.2014
2
Suorituksen johtamisesta intohimon johtamiseen
Mitä suorituksen johtamisen taustalla on?
• Kontrollin tarve vs. luo0amus ja läpinäkyvyys • Ajatus siitä, e0ä johdon tehtävä on ajatella ja muut tekevät johdon määri0elemällä tavalla • Ongelmia • Vuosi&ain tai kaksi kertaa vuodessa pide&ävät kehityskeskustelut ovat liian harvoin – määritellyt tavoi&eet eivät ole enää ajankohtaisia
• Kehityskeskustelut ja tavoiteasetanta tehdään yrityksen näkökulmasta. Yksilö ja hänen mo<vaa<onsa unohtuu
• Palkitsemista ei koeta reiluna
3
Suorituksen johtaminen – Kehityskeskustelut 1/2 • Intohimokeskustelut • Keskustelut amma<llisista unelmista ja miten niihin päästään pitkällä tähtäimellä annetuissa raameissa. Mitä nyt voisi tehdä niiden saavu&amiseksi?
• Yhteinen suunta – yksilölliset tavat löytää <ensä sinne; rei<t voivat olla monet • Intohimosta syntyy sisäinen mo<vaa<o ja sitä kau&a tulokset. Tavoi&eiden tulisi olla sisäises< innostavia eikä ulkoa anne&uja, jolloin tavoi&een on saada ihmiset kasvamaan ammaDlaisina
• Yksilön vahvuuksien varaan laskeminen • Mie<&ävä myös, voidaanko jotenkin tukea yksilön kehi&ymistä myös eri suuntaisten tavoi&eiden osalta
• Tavoi&eessa määritellään ensin yksilön tavoi&eet à si&en katsotaan, miten ne yhdistyvät <imitasolla ja miten resonoi organisaa<otasolla
4
• Yksilö o0aa vastuun omasta tekemisestä ja sen tavoista – johdolta tulee vain raamit ja suuntaviivat: Mihin olemme menossa ja miksi? • Vastuu ja edellytykset täytyy antaa aidos< • Vastuun antaminen ja o&aminen synny&ää oikeanlaista performanssia, josta syntyy tulokset.
• ProjekG-‐ /Gimitasolla • Yksilötasolla pohdi&ava, mikä on minulle henkilökohtaises< tärkeää ja miten voin saavu&aa sen tässä projek<ssa
• Yksilötavoi&eet käydään yhdessä läpi projek<n alussa / säännöllises< <imissä, jo&a kaikki <etävät, mihin kukin pyrkii asiakastyön pui&eissa
5
Suorituksen johtaminen – Kehityskeskustelut 2/2
Suorituksen johtaminen - palkitseminen
• Tuoko yksilöbonukset onnea? Mihin ohjaa tekemistä? YksilöopGmoinGa • Kytkös suorituksen arvioinnin ja palkitsemisen välillä pitäisi aidosG purkaa • Onko edes relevanDa mieDä taaksepäin saavuteDinko yksilötasolla asetetut tavoi&eet? Pitäisikö sen sijaan keski&yä, mitä seuraavaksi.
• Onko kehi&yminen ja aito palau&een antaminen ja saaminen mahdollista, jos taustalla on palkitseminen kummi&elemassa
• Talotason tulokset kaikille samankokoinen bonus, mikäli sovi0u tulostaso on saavute0u à palkitseminen irG henkilökohtaisista tavoi0eista ja yksilösuorituksesta
• Palkitaan strategian suuntaisesta ja strategian kannalta merkityksellisestä tekemisestä, mu0a se pidetään erillään yksilön tavoi0eista ja arvioinnista. Palkitseminen olisi kertaluonteista
• 100 % asiakastyytyväisyys tavoi0eena, jolloin se ohjaa tekemistä ja tekee työstä merkityksellistä
6
Suorituksen johtaminen - tiimit
• Joustavat, itseohjautuvat Gimit, jotka reagoivat, muodostuvat ja hajoavat Glanteiden mukaan • Tiimi • O&aa vastuun omasta tekemisestä ja sen tavoista – johdolta tulee vain raamit ja suuntaviivat: Mihin olemme menossa ja miksi?
• MieDi käytännön tasolla, miten he voivat omalla toiminnallaan toteu&aa strategiaa
• Tiimin tuloskorD yhtenä arvioinnin välineenä. Tiimi valitsee itse tuloskorDin tavoi&eet.
• Reflektoi omaa tekemistään ja antaa palau&een myös yksilön suoriutumisesta • Jakaa itse sovitun bonussumman haluamallaan tavalla
7
Suorituksen johtaminen - Esimiestyö
• Pitääkö kaikkea tehdä esimiesten kau0a? • Voisiko olla erikseen henkilöt, jotka kävisivät nämä intohimokeskustelut, ja erikseen liiketoiminnan vetäjät? • Coachaus • Onko esimiehillä aidosG roolia arjen työn ohjaamisessa? • Voisiko ihmiset itse valita oman esimiehensä sen perusteella, keneltä kokevat eniten saavansa tukea ja innostusta omaan työhönsä. Näiden rinnalla olisi erikseen ns. liiketoiminnasta vastuulliset esimiehet
8
9
Exit, kun henkilö lähtee omasta aloitteestaan
• Checklist lähtöön lii0yvistä asioista, joka annetaan henkilölle hänen irGsanoutuessaan, jo0a Getää, mitä kaikkea lähtöön lii0yy • Kysytään, miten henkilö toivoisi irGsanomisajan sujuvan (haluaako pitää lomia, miten haluaa olla töissä mukana jne.) • Tärkeää viesGä lähdöstä koko porukalle. LähGjä voisi itse lähe0ää haluamansa näköisen viesGn. • Läksiäiset – hyvät bileet (tosin hyvä kysyä ensin haluaako henkilö sellaiset) kiitoksena hyvästä työstä • Persoonallinen lahja muistoksi yhteisestä ajasta • Welcome back! –lahja (Fondialla lähGjälle ostetaan t-‐paita hänen kuvallaan ja siinä lukee ”Welcome back to Fondia”. Paita näytetään henkilölle läksiäisissä, mu0a se jää Fondialle odo0amaan mahdollista henkilön paluuta, jolloin hän saa sen omakseen.) • Lähtökeskustelu viimeisinä työpäivinä • Työtodistus, jonka henkilö saa kirjoi0aa itse haluamansa kaltaiseksi (se on kuitenkin hyvä vielä lukea läpi) • ”Alumni” –toiminta enGsille työntekijöille à mukaan bileisiin, somen hyödyntäminen
10
Parhaimmat oivallukset keskusteluistamme
• Esimiestyön lakkau0aminen / laajempi kyseenalaistaminen • Suorituksen johtamisesta intohimon johtamiseen • Työ on aina human-‐to-‐human –businesta • Aito tarpeiden kuunteleminen à miksi asioita tehdään? • Vertaisoppiminen ja –arvioinG • Johtamisen oppii johtamalla • Tiimi organisaaGon yksikkönä • Miten tukea <imitasoa korporaa<otason sijaan • HR:n jalkautuminen <imeihin
• HR verkostoksi sinne, missä työtä aidosG tehdään • Omien henkilökohtaisten tavoi0eiden kertominen on implisiidnen avunpyyntö muille • Intohimovalmentajat –uusi rooli organisaaGoon • Henkilöstötyytyväisyystutkimuksen luominen kysymällä organisaaGolta, mitä kysytään ja sen toteu0aminen säännöllisesG • Ihmiset valitsevat itse omat esimiehensä – liiketoimintajohtajat erillään
12
13
14