3

Ekonomika ar augstu pievienoto vērtību ir ekonomika ar augstu produktivitātes līmeni, kas ir priekšnosacījums augsta labklājības līmeņa nodrošināšanai iedzīvotājiem. Lai to panāktu, ir jāveicina tautsaimniecības struktūras pārmaiņas jeb transformācija. Viens no galvenajiem izaicinājumiem ir jauno konkurētspējas priekšrocību veidošana, kas ir saistīts ar ieguldījumiem inovācijās, pētniecībā, tehnoloģiju un cilvēkresursu attīstībā. Jebkuru pārmaiņu pamatā ir domāšanas un uzvedības maiņa, arī lai mainītu valsts ekonomikas kursu.

Lai panāktu straujāku un ilgtspējīgu ekonomikas izaugsmi, kā arī mazinātu plaisu ar attīstītajām ekonomikām, jau tuvākajā laikā jāstiprina tautsaimniecības konkurētspēja. Latvijā jāattīsta uz eksportu orientēta uzņēmējdarbība, kas konkurē ar augstu produktivitāti un inovācijām. Šādai uzņēmējdarbībai nepieciešama moderna valsts pārvalde un starptautiski konkurētspējīgs cilvēkkapitāls. Latvija kā OECD dalībvalsts vairs nevar atļauties zemus rādītājus globālās konkurētspējas analīzē, vērtējot valsts pārvaldes birokrātiju, infrastruktūras attīstību, nodokļu regulējumu un darba tirgus efektivitāti. Modernas ekonomikas attīstība ir mana darba prioritāte un mērķis.

Arī valdības rīcības plānā par vienu no prioritārajiem rīcības virzieniem ekonomikas transformācijai noteikta inovācija. Latvijas valsts un uzņēmēju konkurētspējas priekšrocības turpmāk būs atkarīgas no prasmes attīstīt inovācijas, jaunus produktus un tehnoloģijas. Šajā virzienā turpināsim aktīvi strādāt, lai atbalstītu uzņēmumu centienus investēt inovācijās un novatoriskos risinājumos. Piemēram, šajā ES fondu plānošanas periodā Ekonomikas ministrijas programmās vien inovācijas sekmēšanai ir novirzīts atbalsts vairāk nekā 190 miljonu eiro apmērā.

Kopējai valsts virzībai uz inovatīvu ekonomiku uzņēmējs ir kardināli svarīgs partneris, bez kā iesaistes un aktīvas līdzdarbības nav iespējama valsts attīstība. Zinošs un atbildīgs uzņēmējs, kas plāno un īsteno biznesa aktivitātes gan uzņēmuma, gan nozares līmenī. Ieguldot sava uzņēmuma un idejas pilnveidošanā, tiek ieguldīts visas nozares un tautsaimniecības attīstībā. Mums kopā – gan politikas veidotājiem, gan uzņēmējiem – ir jāvirza pārmaiņas modernas ekonomikas virzienā, ieguldot gan domāšanas, gan uzvedības maiņā tā, lai katra darbība būtu vērsta uz atbildīgu inovācijās balstītu rīcību. Tieši tā mēs sekmēsim pārmaiņas, ko vēlamies redzēt Latvijas ekonomikā!

Arvils Ašeradens,Ekonomikas ministrs

4

Uzsākot šo iniciatīvu pirms septiņiem gadiem, mēs kopā ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību un Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūtu, vēlējāmies radīt platformu, kas uzņēmējiem sniegtu iespēju pilnveidoties pašiem un iedvesmoties no citiem.

Ilgtspējas indekss ir vērtīga iespēja uzņēmējiem identificēt un izvērtēt savu uzņēmumu stiprās un vājās puses, lai saņemtu nepieciešamo impulsu turpmākai veiksmīgas uzņēmējdarbības īstenošanai un gūtu iedvesmu jauniem, ilgtspējīgiem risinājumiem. Savukārt darba devēji, kas ir izpratuši korporatīvās sociālās atbildības nozīmi, jau ir kļuvuši konkurētspējīgāki un ilgtspējīgāki.

Priecē, ka ar katru gadu Atbildīga biznesa nedēļā iesaistās arvien vairāk uzņēmumu, kā arī LDDK biedru skaits Ilgtspējas indeksa izcilnieku vidū kļūst arvien lielāks.

Līga Meņģelsone,Latvijas Darba devēju konfederācijas ģenerāldirektore

Uzņēmumu ilgtspēja un konkurētspēja tiešā veidā ir atkarīga no sociālā dialoga, un tam ir divas puses – darba devējs un arodbiedrība. Un, jo stiprākas, profesionālākas un sociāli atbildīgākas pret savu uzņēmumu un valsti tās būs, jo labāki būs darbinieku apstākļi darbā un augstāka ģimeņu labklājība.

Šī laikmeta iezīme ir prasme panākt optimālu rezultātu ar ierobežotiem līdzekļiem un iespējām, un nākas strādāt ar maksimālu atdevi, lai panāktu labu rezultātu. Tāpēc ir svarīgi, lai attiecības starp darba devēju un arodbiedrību veidotos lietišķas un mērķtiecīgas, lai tiktu ņemtas vērā uzņēmuma attīstības iespējas un darbinieku pamatotas prasības un vēlmes.

Ilgtspējas indekss ir vērtīgs ar to, ka tas parāda prasmi ne tikai runāt ar klientu, prasmi ne tikai skatīties uz konkurentiem, bet arī prasmi strādāt vienotā uzņēmuma komandā ar kopīgu mērķi un godīgu savstarpējo attiecību ietvarā.

Egīls Baldzēns,Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētājs

5

Šogad astoto reizi organizējam Ilgtspējas indeksu, un šajā laikā ir notikusi virkne pārmaiņu. Latvijas iedzīvotāju skaits turpina samazināties, un pretēji situācijai 2009. gadā darba devēji arvien biežāk saskaras ar darbaspēka trūkumu. To apliecina arī Kantar TNS veiktā pētījuma dati – katrs otrais uzņēmums (47%) kā lielāko darba vides izaicinājumu min kvalificētu speciālistu trūkumu un darbaspēka trūkumu kopumā. Šī iemesla dēļ dažādas iniciatīvas nodarbināto labsajūtas uzlabošanai, kā arī darba un ģimenes dzīves saskaņošanai, kļūs tikai aktuālākas.

Ņemot vērā tendences, šogad Atbildīgu ideju tirgus principi ir nemainīgi – dialogs, izglītība un labsajūta, un dalībnieki pierādīs, ka tos var attiecināt gan uz darbiniekiem, gan uzņēmuma klientiem, gan vietējo kopienu.

Prieks, ka virkne darba devēju jau šobrīd apzinās nākotnes izaicinājumus un atrod tiem risinājumus. Uzņēmumi, kuri jau šodien domā par ilgtspējīgu darbību, par to, kā ilgtermiņā atbildīgi izturēties gan pret savu biznesu, gan darbiniekiem, gan vidi, gan sadarbības partneriem, viennozīmīgi ir soli priekšā pārējiem.

Darbinieku un klientu labsajūtas veicināšana, jauno un nākotnes speciālistu sagatavošana darba tirgum, iesaiste un sadarbība. Tie ir tikai daži piemēri, bet Latvijas drosmīgākie un atbildīgākie uzņēmumi dara daudz vairāk, un to ik gadu apliecina ne tikai Ilgtspējas indeksa rezultāti, bet arī uzņēmumu loks, kas saņem Ģimenei draudzīga komersantu statusu.

Lai Atbildīgu ideju tirgus sniedz jaunas idejas, rada iedvesmu un pārliecību, kas palīdzētu iedzīvināt atbildīgu biznesa praksi jūsu uzņēmumos!

Dace Helmane,Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts

6

*TNS, 2017.** TNS / Eirobarometra Flash pētījums, 2017.*** TNS, 2017.

Kvalificētu, efektīvu un motivētu

darbinieku piesaiste un

noturēšana ir darba devēju biznesa panākumu garants

60% darbinieku būtu gatavi mainīt darbu lielāka atalgojuma dēļ*

Labas attiecības ar kolēģiem (labs iekšējais mikroklimats) katram trešajam darbiniekam ir galvenais iemesls, kas notur pašreizējā darbā*

75% ir apmierināti ar pašreizējo darbu**

52% nodarbināto tiek nodrošinātas darba un ģimenes dzīves saskaņošanas iespējas (piemēram, elastīgs darbalaiks, attālināta darba iespējas u.c.)***

7

Klausies, lai saprastu, nevis lai atbildētu.

Stīvens Kovejs

#ABN2017 www.incsr.eu

DIALOGSpiezīmēm

9

Kļūt par prasmīgu cilvēku, nevis

robotu

Laikā, kad visi apkārt runā par digitālo transformāciju, digitālajām prasmēm un digitālo paaudzi, šķiet pareizi 21. gadsimtu pārdēvēt par digitālo gadsimtu. Pārmaiņas, ko virza straujā tehnoloģiju attīstība, maina mūsu ikdienu un arī darba vidi. Tiek solīts, ka tuvākajā nākotnē izmaiņas skars vismaz 47% pašlaik esošo profesiju un vairāk nekā puse šībrīža sākumskolas skolēnu nākotnē strādās profesijās, kas šodien vēl neeksistē.

Ko varam gaidīt no digitālā gadsimta? Neapšaubāmi, pieaugs robotu un mākslīgā intelekta nozīme, kas aizstās esošās profesijas. Pasaulē ir vairāk nekā 3,5 miljoni profesionālu kravas auto vadītāju, kas paliks bez darba brīdī, kad uzņēmumi pāries uz mašīnām bez šofera. Ir arī tādi uzņēmumi, kuri, ieviešot robotus, zaudētu peļņu. Lai arī procesi tiks automatizēti, darba vidē arvien lielāka loma būs emocionālajai inteliģencei un komunikācijas prasmēm, kas veicinās jaunu profesiju radīšanu.

Nobeigumā piedāvāju apkopojumu par TOP 10 prasmēm no Lielbritānijas darba tirgus, kas līdz ar tehnoloģiju attīstību kļūs arvien nozīmīgākas. Tās visas ir cilvēkorientētas prasmes, tādas, kas mūs veido par prasmīgākiem cilvēkiem, nevis robotiem:

• uztvert mutiski pasniegtu informāciju

• laikus sajust problēmu tuvošanos

• skaidri un saprotami paust informāciju mutiski

• spēt saskatīt detaļas no ļoti tuva attāluma

• prast spriest deduktīvi

• domāt loģiski, lai noteiktu stiprās un vājās puses, izdarītu secinājumus utt.

• pateikt tā, lai citi saprot

• spēt strukturizēt informāciju

• patstāvīgi izvērtēt savu, kolēģu un uzņēmuma sniegumu, lai piedāvātu ierosinājumus uzlabojumiem

• prast aktīvi klausīties

Aiva Eiduka,GOLIN Riga konsultante

10

Latvijas dzelzceļaIdeju banka

Situācija: VAS Latvijas dzelzceļš mērķis ir būt nozares līderim Latvijā un Baltijā. Sasniegt un pat pārspēt izvirzītos mērķus var tikai, pieņemot izaicinājumus, saskatot iespējas un meklējot jaunus risinājumus. Darbinieki ir gatavi sniegt savu redzējumu, bet ne vienmēr viņiem šāda iespēja bijusi. Tāpēc 2017. gadā izveidota LDz Ideju banka, lai ikviens koncerna darbinieks varētu iesaistīties procesu izvērtēšanā un uzlabošanā, izjust savu piederību uzņēmumam un sniegt savu pienesumu tā attīstībā.

Iniciatīva: Ideju banka ir rīks, kas ļauj ikvienam darbiniekam iesniegt savas idejas tieši LDz prezidentam. Viņš savukārt to apspriešanā iesaista LDz Vadītāju akadēmijas absolventus (darbiniekus, kuros uzņēmums saskata potenciālu). Viņiem ideju izvērtēšanai tiek doti 1–3 mēneši, pēc kā tiek pieņemts gala lēmums par to realizāciju.

Rezultāts: Cilvēku aktivitāte pirmajās Ideju bankas pastāvēšanas dienās liecina, ka koncernam ir līdz šim neizmantots resurss – darbinieki, kas vēlas uzlabot savu un uzņēmuma ikdienu. Šī iniciatīva ļauj LDz vadībai iegūt reālu, nepastarpinātu redzējumu no darbiniekiem, kuri ik dienu ir iesaistīti virknē procesu, kas, iespējams, ir novecojuši un ko nepieciešams uzlabot vai pilnībā pārskatīt. Savukārt darbiniekiem tā ir iespēja tikt uzklausītiem un vairot savu piederības izjūtu uzņēmumam.

Nākotnes izaicinājumi: • Sekmēt darbinieku iesaisti• Stiprināt darbinieku un vadības savstarpējo dialogu kopēju mērķu sasniegšanai• Realizēt labas idejas uzņēmuma attīstībai

Toms Kalnītis,Latvijas dzelzceļš Iekšējās komunikācijas daļas vadītājs

11

Mazie kopienas granti – laimīgiem darbiniekiem un pozitīvām pārmaiņām sabiedrībā

Situācija: AbbVie nodarbojas ar inovatīvu medikamentu izstrādi un attīstīšanu, ražošanu un pieejamības nodrošināšanu. AbbVie Baltijā ir labi atpazīstams veselības aprūpes profesionāļu vidū, tomēr mazāk zināms Latvijas sabiedrībā. Katru gadu mūsu uzņēmums īsteno Iespēju nedēļu – sociāli atbildīgu projektu kādā no Latvijas pašvaldībām, un darbinieki Baltijas valstīs darbojas arī kā brīvprātīgie dažādās vietējo kopienu organizācijās. Iniciatīvas mērķis ir stiprināt sadarbību ar vietējām kopienām, atbalstot savus darbiniekus, kas veicina pozitīvas pārmaiņas sabiedrībā.

Iniciatīva: 2016. gadā tika izveidota AbbVie Baltijas mazo kopienas grantu programma. Darbinieki tajā var iesniegt projektu pieteikumus sadarbībai ar nevalstiskajām organizācijām (NVO) par šādām tēmām: veselības aprūpe un veicināšana, cilvēktiesības, paliatīvā aprūpe un vietējās kopienas iniciatīvas. Grants tiek ieskaitīts NVO kontā. Katra projekta īstenošanai tiek piešķirti 500 eiro. Grantus apstiprina AbbVie Baltijas vadības komanda un Grantu un ziedojumu komisija. Priekšrocība ir projektiem, kuru īstenošanā to pieteicēji iesaista citus kolēģus.

Rezultāts: 2016. gadā Baltijā tika īstenoti 18 sociālās atbildības projekti. Latvijā darbinieki sadarbojās ar jauniešu attīstības programmu Go Beyond, Sustento, SOS Bērnu ciematiem, kā arī Baldones sociālās aprūpes centru. Piemēram, 180 Baldones centra pacientiem tika iegādāti sēžammaisi, kā arī īstenotas radošās darbnīcas. Mūsu darbinieku iesaistīšanās līmenis ir augsts, un šī iniciatīva palīdz to noturēt. 2017. gadā programma tiek turpināta, un jau ir apstiprināti pirmie sociālie projekti.

Nākotnes izaicinājumi: • Pirmkārt, padarīt sociāli atbildīgos AbbVie stāstus redzamākus Latvijas sabiedrībai• Otrkārt, rosināt darbiniekus aktīvāk dalīties informācijā par īstenotajiem sociālajiem projektiem

Edīte Kalniņa,AbbVie personāla vadītāja Baltijas valstīs

12

Situācija: VNT veiktajā apmierinātības pētījumā respondenti norādīja, ka uzņēmuma kultūrā ir nepieciešami uzlabojumi saistībā ar darbinieku iedrošināšanu uzņemties atbildību, iesaisti lēmumu pieņemšanā un darba novērtēšanu. Ņemot vērā, ka mūsu uzņēmumā strādā260 dažādu profesiju, tautību un vecuma grupu pārstāvji, bija nepieciešams universāls rīks, kas veicinātu sadarbību un procesu efektivitāti un tajā pašā laikā būtu pieejams visiem. Par tādu kļuva Efektivitātes konkurss.

Nākotnes izaicinājumi: Iesaistīt darbiniekus ne tikai ideju ģenerēšanā un noformēšanā, bet arī izvērtēšanā un realizācijā, iedzīvinot VNT vērtību “radoša atbildība” visos projekta posmos.

No sūdzībām līdz idejām jeb VNT Efektivitātes konkurss

Iniciatīva: Efektivitātes konkursa mērķi ir padarīt uzņēmuma kultūru atvērtāku, pārslēgt darbinieku domu virzību no sūdzēšanās uz risinājumu izstrādi un motivēt iesaistīties darba procesos, kas rezultātā stiprina viņu lojalitāti un paaugstina uzņēmuma drošību un efektivitāti. Darbinieki tiek aicināti iesniegt idejas uzlabojumiem visdažādākajās jomās, tad reizi ceturksnī priekšlikumus izskata vadības komanda un nosaka uzvarētājus.

Rezultāts: Izveidota stabila un konstruktīva sistēma, kas iesaista darba veicējus radošu priekšlikumu izstrādē un komunikācijā. Vadībai ir iespēja atklāt darbinieku potenciālu un objektīvi novērtēt viņu sniegumu.No 19 ieteikumiem 2011. gadā pēdējos trīs gados to skaits palielinājies līdz vidēji 200. Ir evolucionējusi arī iesniegumu kvalitāte – no īsa ieraksta e-sistēmā līdz detalizētiem rasējumiem un vizuālām prezentācijām. Ik gadu, pateicoties Efektivitātes konkursam, tiek realizētas vairāk nekā 100 darbinieku idejas.

Janīna Biteniece,Ventspils Nafta termināls (VNT) komunikācijas projektu vadītāja

13

Partneru iesaiste klientu informēšanā parIT pamatsistēmas maiņu

Iniciatīva: Bankas iespējas sasniegt klientus vienatnē ir ierobežotas. Lai cilvēkus laikus informētu par gaidāmajiem ierobežojumiem un izmaiņām, kā arī mazinātu citus riskus, SEB banka izlēma komunikācijā iesaistīt savus partnerus – gan uzņēmumus, gan valsts iestādes, kuru klienti izmanto SEB internetbanku vai maksājumu kartes. Mērķis – panākt, lai cilvēki informāciju par gaidāmajām izmaiņām saņem ne tikai no bankas, bet arī no citām pusēm.

Rezultāts: Tikšanās ar vairāk nekā 110 partneriem (uzraugiem, veikalu tīkliem, apdrošinātājiem, tirdzniecības centriem, mobilo sakaru operatoriem, valsts iestādēm un pašvaldībām, internetveikaliem un citiem uzņēmumiem) un vienošanās par sadarbību klientu informēšanā un tiem nododamo saturu gan pirms pārejas, gan tās laikā. Klientu rīcība pārejas laikā, kā arī nelielais tās laikā saņemto jautājumu skaits apliecina, ka komunikācijas mērķauditorija tika sasniegta.

Nākotnes izaicinājumi: Bankas pakalpojumi tiek pilnveidoti nemitīgi, tāpēc ir svarīgi saglabāt projekta laikā izveidotos kontaktus, lai nākotnē komunikāciju ar klientiem veidotu vēl veiksmīgāk.

Agnese Strazda,SEB Korporatīvās komunikācijas pārvaldes vadītāja

Mārtiņš Panke,SEB ārējās komunikācijas vadītājs

Situācija: 2017. gada februārī SEB banka noslēdza trīs gadus ilgušo darbu pie savas IT infrastruktūras modernizācijas un pārgāja uz jaunu IT pamatsistēmu. Šī pāreja bija saistīta ar būtiskām izmaiņām visiem klientiem: vairākas dienas nebija pieejama internetbanka, un atsevišķos brīžos tika apturēta maksājumu karšu darījumu apstrāde. Turklāt pēc pārejas klienti ieraudzīja jaunu internetbanku, kas bija saistīts arī ar dažādām izmaiņām SEB pakalpojumos.

14

Situācija: Spēja pielāgoties straujajai tehnoloģiju izaugsmei spēlē svarīgu lomu, runājot par uzņēmuma konkurētspēju un pozīciju nostiprināšanu tirgū. Iekšējie akseleratori ir jauns biznesa modelis, kas paver iespēju rast jaunas un vērtīgas idejas biznesa attīstībai. Savukārt jaunajiem uzņēmumiem tas dod izrāvienu izaugsmei un vienlaikus mazina riskus, ieejot tirgū un pārņemot zināšanas un pieredzi no atzītiem un sevi pierādījušiem uzņēmumiem. Nākotnes izaicinājumi:

Rīgai un Baltijas reģionam ir visas iespējas kļūt par centrālo tikšanās vietu globālajām tehnoloģijām, jaunuzņēmumiem un daudzsološiem talantiem. Latvijā ir augsti attīstīta infrastruktūra, un, atbalstot startup izaugsmi un veicinot investīcijas tehnoloģiju attīstībā, mēs varam padarīt biznesa vidi pievilcīgāku un attīstīt vietējos talantus.

Pirmā B2B akseleratora programma Latvijā – SWG Riga powered by Lattelecom

Dmitrijs Saikovskis,Lattelecom partnerattiecību vadītājs

Iniciatīva: 2016. gada septembrī Lattelecom sadarbībā ar Eiropā vadošo B2B akseleratoru Startup Wise Guys atklāja Latvijā pirmo B2B akseleratora programmu Startup Wise Guys Riga powered by Lattelecom, kurā intensīvas apmācības izgāja 7 komandas no 6 valstīm. Komandas, kas izturēja atlasi no sākotnējiem 137 pieteikumiem, uz finālu Rīgā atveda jaunos startup uzņēmējus gan no Latvijas un Igaunijas, gan Bulgārijas, Baltkrievijas, Austrālijas un Lielbritānijas. Šis bija ne tikai pirmais B2B akselerators Latvijā, bet arī pirmā šāda veida iniciatīva, kurā durvis jaunuzņēmumiem vēra pieredzējis un biznesā sevi pierādījis uzņēmums.

Rezultāts: Programma nozīmīgu pieredzi deva gan jaunuzņēmumiem, gan Lattelecom. Septiņām atlasītajām komandām pēc programmas bija pieeja 150 mentoriem investoriem un arī uzņēmumiem, kas jau iepriekš izgājuši SWG programmas, kā arī iespēja strādāt modernās telpās Lattelecom birojā un saņemt sākotnējas investīcijas 20 000 eiro apmērā. Savukārt Lattelecom šī bija iespēja gūt pieredzi, kā vadīt akseleratora programmas, identificēt potenciālos pievienotās vērtības pakalpojumus uzņēmuma pamatbiznesam un arī veicināt informācijas un kultūras apmaiņu starp Lattelecom darbiniekiem un jaunuzņēmumiem.

15

Arvien populārāka kļūst tendence

kā prēmijas alternatīvu

darbiniekiem piešķirt personāla

akcijas vai akciju opcijas.

Centrālā statistikas pārvalde ziņo, ka bezdarba līmenis Latvijā 2016. gadā ir bijis 9,6%. Taču prakse apliecina, ka šis skaitlis ir fikcija — atrast labus darbiniekus ir teju vai neiespējami. Tieši pretēji – atrast labus darbiniekus ir teju vai neiespējami, un daudzi uzņēmumi ķeras pie radikālākām metodēm, vervējot cilvēkus ārpus Latvijas.

Taču ar darbinieku atrašanu problēma vēl nav atrisināta – viņi ir jānotur ilgtermiņā, jo pastāv ievērojama konkurence darba devēju starpā un pāriet no viena uzņēmuma uz citu nav nekādu problēmu. Lai nodrošinātu darbinieku piesaisti, papildus labai algai pastāv virkne materiālās motivācijas līdzekļu, piemēram, apdrošināšana, maksājumi pensiju fondos, papildu izglītošanās kompensācijas un tamlīdzīgi. Taču pēdējā laikā arvien populārāka kļūst tendence bez algas kā prēmijas alternatīvu darbiniekiem piešķirt personāla akcijas vai akciju opcijas.

Parasti tās tiek piešķirtas vadošiem vai ilglaicīgiem un strukturāli svarīgiem darbiniekiem, turklāt piešķiršanas process ir piesaistīts noteiktiem termiņiem vai arī sasniegtiem mērķiem, tāpēc akciju vai opciju skaits palielinās pakāpeniski. Komerclikums nosaka, ka pastāv ierobežojumi darbinieku rīcībai ar personāla akcijām, turklāt sabiedrība var regulēt šādu akciju atsavināšanu. Opciju pašreizējais regulējums ir mazāk skaidrs. Taču jebkurā gadījumā darbinieku ienākumi no akcijām vai opcijām ir tieši atkarīgi no uzņēmuma darbības, tādējādi darbinieki ir tieši ieinteresēti tās uzplaukumā. No uzņēmuma viedokļa – personāla akciju vai akciju opciju piešķiršana ir racionāla un finansiāli pamatota, ja tā tiek plānota un ieviesta pareizi. Ienākums, ko no tām gūst darbinieki, nav apliekams ar algas nodokļiem, kā tas būtu prēmiju izmaksas gadījumā, bet kā kapitāla pieaugums.

Pašlaik Tieslietu ministrija un Saeima strādā pie Komerclikuma grozījumiem, kas uzņēmumiem personāla akciju un akciju opciju piešķiršanu padarīs vēl pievilcīgāku. Tostarp uzņēmumi varēs elastīgāk paredzēt nosacījumus, ar kādiem tās tiek piešķirtas un izlietotas, tajā pašā laikā paredzot lielāku noteiktību attiecībās starp uzņēmumiem un valsts iestādēm.

Indriķis Liepa,COBALT partneris, zvērināts advokāts

16

Būt par Ģimenei draudzīgu uzņēmumu ir kļuvusi par prestižu lietu. Ģimenei draudzīga komersanta statuss tiek piešķirts jau desmito reizi, un interese par to arvien palielinās. Tas liecina, ka sabiedrībā pieaug un nostiprinās izpratne, zināšanas un interese par atbildīgu biznesu, darbiniekiem, klientiem un viņu ģimenēm, piedāvājot labvēlīgu vidi, pozitīvu attieksmi un veicinot savstarpējo cieņu. Laimīgas ģimenes veido labāku sabiedrību!

Jānis Reirs,Latvijas Republikas labklājības ministrs

Lai veicinātu ģimenisko vērtību stiprināšanu sabiedrībā un uzlabotu ģimenēm piemērotu dzīves un darba vidi, Labklājības ministrija jau desmito gadu vērtē uzņēmumus, piešķirot tiem Ģimenei draudzīga komersanta statusu. Lai to iegūtu, uzņēmumiem ir jāveic pašnovērtējums pēc ilgtspējas indeksa rādītājiem.

17

ĢIMENEI DRAUDZĪGSKOMERSANTS

Kā kļūtpar Ģimenei draudzīgu komersantu?

Ģimenei draudzīga komersanta statusu piešķir uzņēmumiem, kas īsteno ģimenei draudzīgu politiku gan savā komercsabiedrībā, gan plašākas sabiedrības kontekstā, piemēram, sniedzot pakalpojumus, nodrošinot atbilstošu vidi. Kā galvenais kritērijs statusa piešķiršanai ir telpu un aprīkojuma atbilstība bērna vajadzībām, tai skaitā bērnam ar īpašām vajadzībām un ģimenes ar bērniem vajadzībām. Tāpat vērtē arī nodarbināto veselības aizsardzību darbavietā, uz klientu orientētu pakalpojumu sniegšana, atbalsta nodrošināšanu bērniem un ģimenēm veltītiem pasākumiem, iesaistīšanos labdarības pasākumos, kā arī komersanta politiku, kas vērsta uz darbinieku efektīvu darba un ģimenes dzīves saskaņošanu, piemēram, attālināto darbu, elastīgu vai saīsinātu darbalaiku u.c.

Pretendējot uz Ģimenei draudzīga komersanta statusu, uzņēmumiem ir iespēja demonstrēt savu pieredzi un vērtības plašākai sabiedrībai, vienlaikus rādot piemēru arī citiem komersantiem.

18

19

Kad tu beidz mainīties, tev ir beigas.

Bendžamins Franklins

20

#ABN2017 www.incsr.eu

IZGLĪTĪBApiezīmēm

21

Individuāla pieeja – atslēga pievilcīgai un

motivējošai darba videi

Latvijā darba vide joprojām ir pārmaiņu un attīstības procesā. Šobrīd darba tirgū arvien vairāk sevi piesaka tā sauktā tūkstošgades paaudze, kas dzimusi laikā no 1980. līdz 1997. gadam. Teicama prasme komunicēt sociālajos tīklos, jaunāko tehnoloģiju pārzināšana, darbošanās e-vidē un pārliecība par saviem spēkiem ir viņu stiprās puses.

No darba devēju viedokļa, tas ir izaicinājums motivēt šos jauniešus un prasmīgi izmantot viņu potenciālu veiksmīgai organizācijas mērķu sasniegšanai. Ja vēl pirms desmit gadiem Latvijas organizācijās bija vērojams, ka dažās nozarēs strādā vairāk jauniešu, bet citās - vecāka gadagājuma darbinieki. Tagad esam situācijā, kad organizāciju dažādās funkcijās un vadības līmeņos vienlaicīgi darbojas vairākas paaudzes, un jebkuras organizācijas vadībai ir liels izaicinājums tās vadīt.

Lai organizācijas spētu motivēt un virzīt darbiniekus uz vienotiem mērķiem, ar esošajiem motivācijas instrumentiem var nepietikt. Vienlaicīgi ar efektivitātes paaugstināšanu, arvien būtiskāki kļūst arī paaudžu sadarbības un komunikācijas aspekti. Ja senioru pietiekami motivē “zelta” veselības apdrošināšanas polise, tad jaunietim ir lielāka interese iegūt mūsdienīgas trenažieru zāles abonementu. Ne mazāk svarīga un atšķirīga ir arī monetārā motivācija. Senioriem svarīga ir stabila alga, un garantēts darbs, tad jauniešiem būtisks ir konkurētspējīgs atalgojums un piedāvātās izaugsmes iespējas.

Demogrāfiskās situācijas un globalizācijas ietekmē ikdienas darbā ienāk arī tāds termins kā dažādības vadība. Ar to domājot dažādu paaudžu, dzimumu, minoritāšu, reliģisko uzskatu un citu aspektu vadību, nodrošinot vienlīdzīgu pieeju un iespējas.

Laiki mainās, bet pievilcīga darba vide ir un būs viens no faktoriem, kas noteiks organizāciju spēju veiksmīgi darboties, sasniegt ambiciozus mērķus un turpināt attīstību.

Jānis Gredzens,Spring Valley konsultants un valdes loceklis

22

Nākotnes izaicinājumi: Akciju sabiedrība Latvenergo izstrādā FIZMIX portālā integrētu virtuālu platformu fizikas skolotājiem, kurā viņi dalīsies ar labās prakses piemēriem – stundu sagatavēm, eksperimentiem, pārbaudes darbiem un citiem noderīgiem resursiem.

FIZMIX –saprotama fizika

Raitis Streičs,Latvenergo Mārketinga daļas projektu vadītājs

Iniciatīva: Lai veicinātu jauniešu interesi apgūt fiziku, parādītu teorētisko zināšanu izmantošanu praksē un mudinātu viņus izvēlēties inženiertehniskās profesijas, akciju sabiedrība Latvenergo jau 22. gadu organizē erudīcijas konkursu 8. un 9. klašu skolēniem Eksperiments. Tajā piedalās katra piektā Latvijas pamatskola, un to atzinīgi vērtē augstskolu pasniedzēji, kuri pasākumā iesaistās kā mentori. Lai interesantā un saprotamā veidā izglītotu jauniešus par fiziku, nodrošinātu ideju un palīgmateriālu bāzi skolotājiem, kā arī celtu fizikas apgūšanas prestižu, akciju sabiedrība Latvenergo ir izstrādājusi un no 2013. gada piedāvā fizikas portālu FIZMIX (www.fizmix.lv).

Rezultāts: Portālā ir izveidots unikāls saturs fizikas apgūšanai no 5. līdz 12. klasei, un 2016. gadāto apmeklēja 147 340 interesenti. Fizikastēmu skaidrošanai ir izstrādāti eksperimenti, video materiāli un infografikas, kā arī apskatīts fizikas lietojums ikdienā. Fizikas eksperimentusFIZMIX komanda prezentē arī izbraukuma darbnīcās Latvijas skolās, dažādos publiskos pasākumos un erudīcijas spēlē Gudrs, vēl gudrāks. 2017. gadā erudīcijas konkurss Eksperiments ir sinerģiski apvienots ar portālu FIZMIX un tiek dēvēts par konkursu Fizmix Eksperiments.

Situācija: Jau vairāk nekā 20 gadus bērnu, jauniešu un citu grupu izglītošana un ieinteresēšana fizikā un inženiertehniskajās profesijās ir viena no Latvenergo prioritātēm, kas integrēta koncerna stratēģijā, politikās un ikdienas darbā. Jauniešu ieinteresēšana un izglītošana fizikā ar mūsdienīgām un šai auditorijai piemērotām metodēm ir izaicinājums, ko Latvenergo koncerns uzņemas ar gandarījumu.

23

Situācija: Jauna darbinieka pieņemšana uzņēmumam ir liels un atbildīgs solis, ar ko viss tikai sākas. Ja atceramies katrs savu pirmo darba dienu, tad pirmais, kas nāk prātā, ir apmulsums un vēlme iegūt informāciju par darba pienākumiem un procesu. Veicot izpēti, tika noskaidrots, ka jaunais darbinieks pēc trīs nostrādātiem mēnešiem ir efektīvs aptuveni par 50%. Radās jautājums – vai šādu rezultātu var sasniegt īsākā laikā?

Nākotnes izaicinājumi: • Turpināt personāla mācības, veidojot tās augstākā līmenī• Uzlabot ievadtreniņu saturu, pielāgot treniņus uzņēmuma aktuālajām vajadzībām• Uzturēt atgriezenisko saiti ar darbiniekiem, lai noskaidrotu tēmas, kas palikušas neskaidras

Ievadtreniņi jaunajiem darbiniekiem

Edgars Budreckis,AE Partner personāla iekšējo mācību koordinators

Iniciatīva: Ņemot vērā uzņēmuma darbības jomu, ļoti liela uzmanība jāpievērš sīkumiem un specifiskām zināšanām. Tā kā jauniem darbiniekiem parasti šādu zināšanu un prasmju nav, integrācijas process ir ļoti ilgs. Ar ievadtreniņu palīdzību šo laiku iespējams samazināt. Uzņēmuma mērķis ir sasniegt jaunpienācēja 50% efektivitāti pēc nedēļu ilgām mācībām (40 darba stundām). Veiksmīgi izstrādājot uz nepieciešamo zināšanu un prasmju izvērtējuma balstītu ievadtreniņu programmu, 65 cilvēku mācību vidējais efektivitātes rādītājs vienas nedēļas laikā ir 42,5%.

Rezultāts: Šāda tipa ievadtreniņi ļauj strukturēti izskaidrot visas ražošanas īpatnības, parādīt un pastāstīt pareizo darba tehniku, nepaļaujoties uz to, ka kāds jau kaut ko izstāstīs. Uzņēmums iegūst darbinieku, kam ir skaidra darba specifika un viņa loma uzņēmumā. Cilvēkam rodas drošības izjūta jau pirmajās darba dienās, jo tiek paskaidrotas nezināmās lietas, un tas nozīmē, ka viņš nebaidīsies jautāt pēc palīdzības un spēs ātri rast savai problēmai pareizo risinājumu.

24

Situācija: Ik gadu nākas dzirdēt par ugunsnelaimēm, kurās ir cietuši bērni. Viens no nelaimes cēloņiem ir tas, ka bērni un pusaudži nespēj paredzēt savas rīcības sekas, jo neapzinās situācijas, kurās viņi var nokļūt.

Nākotnes izaicinājumi: • Nodrošināt FN-Serviss ekspertu dalību Ugunsdrošības pēcpusdienu organizēšanā skolās• Nodot zināšanas speciālistiem, kā izmantot šo metodisko materiālu ikdienas darbā

SpēleDrošs paliek drošs

Natālija Sokolova,FN-Serviss valdes locekle, Pārdošanas un mārketinga daļas vadītāja

Iniciatīva: Lai risinātu problēmu, FN-Serviss drošības ekspertu komanda radīja metodisku materiālu – galda spēli Drošs paliek drošs!, kas var palīdzēt pieaugušajiem (vecākiem, pedagogiem, speciālistiem u.c.) sarunas ar bērniem par ugunsdrošības tēmu padarīt interesantas un atmiņā paliekošas. Tajā ir iekļauti jautājumi un situācijas, kurās var nokļūt bērns bez pieaugušā uzraudzības, rīkojoties ar uguni vai sadzīves elektroierīcēm. Šobrīd spēle ir pieejama gan vides formātā, gan elektroniskā versijā, kas ļauj jebkuram interesentam to izdrukāt.

Rezultāts: • Spēle ieguvusi pozitīvu rezonansi, kā arī sabiedrības un profesionāļu atzinību• Spēles elektroniskā versija nosūtīta gandrīz 13 000 kontaktu• Novadītas vairākas Ugunsdrošības pēcpusdienas Bērnu klīniskās universitātes slimnīcā un Kokneses pamatskolā

25

Nākotnes izaicinājumi: Eksperimenta otrajā sezonā, 2017. gada rudenī, nodrošināt iespēju piedalīties lielākam dalībnieku skaitam, kā arī papildināt iniciatīvu ar jaunām, saistošām aktivitātēm.

Viedo tehnoloģiju eksperiments aktīva dzīvesveida veicināšanai

Vīgants Radziņš,Latvijas Mobilā telefonaBiznesa vadības dienesta direktors

Iniciatīva: Lai iedvesmotu jauniešus tehnoloģijas izmantot par pamudinājumu veselīgam dzīvesveidam, LMT sadarbībā ar Latvijas Olimpisko komiteju (LOK) veica nebijušu fizisko aktivitāšu eksperimentu. Trīs mēnešu laikā 30 audzēkņi no Jelgavas 4. vidusskolas 3., 5., 9. un 12. klases, kā arī 10 vecāki un 10 skolotāji nēsāja sporta viedaproces, kas ikdienā fiksēja viņu pulsu, nostaigāto soļu, pieveikto stāvu, aktivitāšu intensitātes un miega stundu skaitu.

Rezultāts: Pieaugot bērni kļūst arvien mazkustīgāki, bet tehnoloģijas jauno paaudzi var mudināt kļūt aktīvākiem. Eksperimenta rezultātā 3. un 5. klašu skolēni, kas nepiedalās LOK projektā Sporto visa klase un kam ir vien divas sporta stundas nedēļā, kļuva tikpat aktīvi, cik Sporto visa klase dalībnieki, kuriem sports ir piecas reizes nedēļā. Eksperimenta dalībnieki kopīgi pieveica 4 960 445 soļus (3779 km), 8033 stāvus un kustībā aizvadīja 35 885 minūtes – tas ir laiks, kurā var noskriet 136 maratonus.

Situācija: Aktīvs dzīvesveids ir būtisks priekšnoteikums veselai un daudzpusīgi attīstītai sabiedrībai. Diemžēl modernās tehnoloģijas pāris gadu desmitu laikā mainījušas teju ikviena cilvēka ikdienas paradumus, un arvien lielāka sabiedrības daļa fiziskās aktivitātes aizstāj ar pasīviem brīvā laika pavadīšanas veidiem. Visvairāk tehnoloģijas aizrauj jauno paaudzi, kas, dodot priekšroku virtuālajai izklaidei, kļūst mazkustīga, tādējādi pasliktinot arī savu veselības stāvokli.

26

Wunder praksejauno talantu piesaistei

Situācija: Kopš uzņēmuma dibināšanas Wunder Latvia komanda ir izaugusi no trīs aizrautīgiem darbiniekiem līdz 32 talantīgiem speciālistiem, un šogad plānojam augt vēl. IT nozarē pieprasījums pēc kvalificēta darbaspēka palielinās, tāpat kā uzņēmumu konkurence par spējīgāko kadru piesaisti. Lai uzrunātu potenciālos darbiniekus, bija jāmeklē risinājums ārpus ierastajām rekrutēšanas kampaņām. Nolēmām nevis gaidīt, bet gan paši doties jauno talantu meklējumos.

Iniciatīva: Jau vairākus gadus cieši sadarbojamies ar Vidzemes Augstskolas Inženierzinātņu fakultāti – vadām vieslekcijas un kursus, uzņemam studentus pie sevis ofisā, piedāvājam prakses vietas. Pēdējos 3 gadus veiksmīgi realizējam iniciatīvu Wunder prakse – divas reizes gadā izsludinām prakšu vakances 2. un 4. kursa studentiem. Prakses laikā studenti strādā kā īsta IT projekta komanda, definē mērķus un atbildības jomas, sadarbojas ar klientiem. Kopš 2015. gada iedibināta Wunder Latvia stipendija.

Rezultāts: Gadā uzņemam 5–7 praktikantus, un 52% no bijušajiem praktikantiem ir kļuvuši par mūsu darbiniekiem. Prakse ir lielisks veids, kā uzņēmums un potenciālais darbinieks var saprast, vai abu vērtības un nākotnes vīzija sakrīt. Turklāt prakses laikā students jau ir apguvis uzņēmuma darba procesus un tehnoloģijas, tā gūstot reālu darba pieredzi. Esam iekļuvuši pērnā gada LDDK Gada balvas konkursa labāko prakses devēju TOP 10.

Nākotnes izaicinājumi: Aizsākto iniciatīvu vērst plašumā un uzsākt sadarbību ar kādu Rīgas augstskolu. Attīstīt Wunder praksi kā pilna pakalpojumu klāsta projektu, kas ietver biznesa analīzi, projekta vadību, lietojamības aspektus, dizainu un izstrādi.

Ernests Gabrāns,Wunder Latvia vadītājs

27

Cik svarīga ir iekštelpu gaisa

kvalitāte?

Mūsdienās Eiropas iedzīvotāji vidēji 60–90% laika pavada iekštelpās (mājās, birojos, veikalos, viesnīcās, restorānos utt.). Pēdējā laikā aizvien vairāk uzmanības tiek pievērsts ārtelpu gaisa kvalitātei – sabiedrība sāk apzināties ar tā piesārņojumu saistītos riskus, un gaisa kvalitāte pilsētās, kā arī lielu piesārņojuma avotu tuvumā kļūst par aktuālu vides jautājumu. Tajā pašā laikā bieži vien novārtā tiek atstāts iekštelpu gaiss.

Zema iekštelpu gaisa kvalitāte tiešā veidā iespaido mūsu produktivitāti un veselību. Negatīva ietekme pat no minimāli paaugstinātiem nelabvēlīgajiem faktoriem īpaši skar sabiedrības jutīgākās grupas – bērnus, vecāka gadagājuma cilvēkus, cilvēkus ar elpceļu slimībām. Tomēr ilgstoša atrašanās telpās ar neatbilstošu gaisa kvalitāti (paaugstinātu piesārņojuma koncentrāciju, nepiemērotu mitrumu u.c.) var veicināt hronisku slimību attīstību un darbspējas zudumu arī veseliem cilvēkiem.

Pastāv vairāki salīdzinoši vienkārši paņēmieni, kā uzlabot darba vidi un iekštelpu gaisu – piemēram, atbilstošas ventilācijas sistēmas ierīkošana. Tomēr, lai nonāktu līdz piemērotākajiem risinājumiem, ir jāizvērtē, kādas tieši ir problēmas. Lielākā daļa cilvēku (gan darba devēji, gan paši darbinieki) nepievērš uzmanību iekštelpu gaisa kvalitātei, jo gaisa piesārņojums ir “neredzamais ienaidnieks” – darbspēju pazemināšanās un biežāka slimošana nereti tiek piedēvēta citiem ārējiem faktoriem, nesasaistot to ar iekštelpu gaisa problēmām.

Tāpēc, lai varētu laikus identificēt problēmas un novērst negatīvās sekas, ir būtiski sekot iekštelpu gaisa svarīgākajiem rādītājiem (piesārņojumam, mitrumam, temperatūrai u.c.). Pastāv vairāki mūsdienīgi risinājumi – no vienkāršākajiem viena parametra mērītājiem (piem., higrometriem) līdz kompleksām vairāku aspektu novērošanas sistēmām (piem., RubiX PoD, kas mēra daudzus parametrus, t.sk. gaisa kvalitāti, troksni, vibrāciju, apgaismojumu un nodrošina piekļuvi rezultātiem tiešsaistē) – tikai jāizvēlas piemērotākais darba vides specifikai!

Olga Meļņičenko,Estonian, Latvian & Lithuanian Environment vides likumdošanas un vides politikas eksperte

* TNS darba tirgus tendenču pētījums, 2017."

27% strādājošo savu darba slodzi vērtē kā pārāk augstu*

93% respondentu norāda, ka pārnāk mājās no darba pārāk noguris, lai veiktu mājas darbus*

78% ir bijis grūti koncentrēties darbam mājas pienākumu dēļ*

Darba un ģimenes dzīves saskaņošanai nodarbinātajiem visbiežāk tiek piedāvātas

elastīga darbalaika iespējas.*

69% darba ņēmēju ir apmierināti ar darba un personīgās dzīves līdzsvaru

28% darba ņēmēju ir neapmierināti ar darba un personīgās dzīves līdzsvaru*

Izcilai uzņēmuma kultūrai nav īpašas formulas. Galvenais – pret saviem darbiniekiem izturēties tā, kā gribētu, lai izturas pret jums pašiem.

Ričards Brensons

30

#ABN2017 www.incsr.eu

LABSAJŪTApiezīmēm

31

Tehnoloģiju laikmets

diktē jaunus noteikumus

Ikviena cilvēka labsajūtu veido veselīgs balanss starp darbu un privāto dzīvi. Mūsdienu straujais tehnoloģiju progress veicinājis robežu izplūšanu starp to, kur beidzas darbs un sākas personiskais laiks un telpa. Šis tehnoloģiskās attīstības laikmets no mums prasa jaunus noteikumus un prasmes, lai darbs un pienākumi nesāktu valdīt par mūsu dzīvi, radot psiholoģisko diskomfortu, nebūšanu ar sevi mierā vai pat – vēl ļaunāk – piedzīvotu izdegšanas sindromu.

Protams, ir ļoti labi, ja cilvēks ir elastīgs un var strādāt jebkurā laikā un vietā un e-pastā veikli nokārtot kādu jautājumu. Taču ir jāpieņem fakts, ka nekad nepienāks tāds ideālais brīdis, kad nebūs kādu darbu un beidzot atradīsies īstais laiks sen gribētajam atvaļinājumam.

Mums katram pašam ir jāapgūst lielākā dzīves skola – iepazīt un pieņemt pašam sevi, īstajā brīdī novelkot robežas un ārējai pasaulei pasakot: “Nē, tagad man nav laika, man ir nepieciešama atpūta!” Vajadzētu atcerēties senu gudrību – atpūties cilvēks ir laimīgs cilvēks, un tikai laimīgs cilvēks var dot pasaulei un sabiedrībai kādu labumu.

Mainoties mūsu darba paradumiem, neizbēgami līdzi mainās arī uzņēmumu kultūra un darba vide. Arī darba devējam jāpiemērojas jaunajiem apstākļiem, sniedzot praktisku atbalstu darbiniekiem. Uzņēmuma piedāvātais elastīgais darbalaiks, iespēja strādāt mājās, jauni komunikācijas rīki ļauj cilvēkiem vieglāk sabalansēt darba pienākumus ar privāto dzīvi.

Tāpat kopīgi pasākumi, iesaiste 10 000 soļu programmās vai citās sportiskās aktivitātēs, atpūtas zonu izveide birojos vai ražotnēs palīdz samazināt iespēju piedzīvot darbinieku izdegšanas sindromu.

Patīkama un tīra apkārtējā vide harmonizē, tāpēc ir svarīgi parūpēties arī par sava prāta higiēnu un labsajūtu.

Sigita Namatēva,Latvijas Zaļais punkts valdes locekle

32

Situācija: Viena no Swedbank vērtībām ir darbinieki. Mēs rūpējamies par cilvēku apmierinātību un labsajūtu darbā, kā arī vēlamies radīt pēc iespējas atbalstošāku vidi, kas ļauj sabalansēt un kvalitatīvi piepildīt gan profesionālos, gan personīgos uzdevumus. Birojā laipni gaidām arī darbinieku bērnus gadījumā, ja viņi vēlas apskatīt, kur mamma vai tētis strādā, vai arī vecākiem pašiem mazais ir jāpieskata neparedzētu apstākļu dēļ. Pamanījām, ka šādās situācijās darbinieki nereti jūtas neērti, bažījoties, vai mazais netraucē pārējiem, jo strādājam atvērtā birojā; turklāt mazākie bērni garajās darba stundās nogurst un labprāt pagulētu pusdienlaiku. Savukārt klientu apkalpošanas ritms dažās filiālēs, piemēram, lielveikalos, paredz arī darbu ārpus standarta darbalaika, aktualizējot jautājumu par bērnu pieskatīšanu.

Nākotnes izaicinājumi: Turpināt sekmēt privātās un darba dzīves savienošanu, piedāvājot strādāt elastīgu darbalaiku, kā arī sniegt atbalstu vecākiem, kuri atgriežas pēc bērna kopšanas atvaļinājuma.

Atbalsts darbinieku bērnu pieskatīšanai

Dace Amsila,Swedbank personāla vadības partnere

Iniciatīva: Lai radītu vēl pieejamāku un draudzīgāku vidi darbiniekiem ar bērniem, mums radās ideja izveidot telpas, kurās vairāki vecāki vienlaikus pilnvērtīgi var veikt savus ikdienas pienākumus un pieskatīt bērnu. Savukārt mazajiem ir interesanti – tur atrodas galds zīmēšanai un krāsošanai, skapis ar dažādām spēlēm un rotaļlietām un divstāvīgas gultiņas pusdienas snaudai. Savukārt filiāļu darbiniekiem piedāvājam bērnu pieskatīšanu ārpus standarta darbalaika atbilstoši nacionālajam projektam “Elastīga bērnu uzraudzības pakalpojuma nodrošināšana darbiniekiem, kas strādā nestandarta darbalaiku”.

Rezultāts: Bērnam draudzīgu darba telpu īpaši novērtē tie, kas nesen atgriezušies no bērna kopšanas atvaļinājuma, kad pārejas periods vecākiem un bērniem prasa pielāgošanos. Arī skolēnu brīvlaikā telpa ir aizņemta teju nepārtraukti. Savukārt risinājums bērna pieskatīšanai ārpus darbalaika netiek plaši izmantots, jo darbinieki dod priekšroku pašu iespējām.

33

Nākotnes izaicinājumi: • Veicināt jaunās uzņēmuma kultūras pieņemšanu, ieviešot to ikdienā un nepadarot tās īstenošanu atkarīgu no cilvēka tiešā vadītāja• Augstākās vadības piemērs šādas uzņēmuma kultūras atbalstam un tās īstenošana ikdienā• Elastīga darbalaika un attālinātās strādāšanas ierobežojumi atsevišķām amata kategorijām

Produktīvākas darba vides programma – Padari manu dzīvi vieglāku!

Dace Dricka,Coca-Cola HBC Latvijasabiedrisko attiecību vadītāja

Iniciatīva: Skatot darbu plūsmu uzņēmuma grupā, secinājām, ka gada laikā tiek nosūtīti 11 miljoni e-pastu un aizrit 1 miljons Skype sanāksmju, tāpēc, samazinot e-pastu daudzumu vien par 20% un sanāksmēs pavadīto laiku par 10%, mēnesī tiek iegūtas 7000 stundas brīva laika! Ņemot vērā šo faktu, tiek radīta jauna uzņēmuma kultūra, padarot darba laiku produktīvāku, kā arī aktualizējot tēmu par privātās un darba dzīves līdzsvaru, kurā aizvien būtiskāku lomu ieņem vēlme pēc elastīga darbalaika un strādāšanas attālināti.

Rezultāts: Padari manu dzīvi vieglāku! iniciatīvas rezultātā uzņēmumā Latvijā ir ieviests elastīgs darbalaiks, tostarp piedāvājot īsākas darbadienas piektdienās vasaras periodā, kā arī rakstiski definēta strādāšana attālināti, ļaujot cilvēkiem efektīvāk plānot savu darba un brīvo laiku. Ieteikuma veidā darbinieki ir aicināti nerakstīt e-pastus vakarā un brīvdienās, ja tie nav kritiski steidzami, kā arī nerīkot sanāksmes vēlu pēcpusdienā. Papildus izstrādāta arī sistēma, kā padarīt efektīvākas un īsākas sanāksmes, piemēram, departamentu uzdevumi ir definēti mērķos un sapulcēs pārrunā tikai tos, kuru izpilde kavējas vai radušies izaicinājumi, katru reizi sanāksmēs nepārrunājot visu mērķu sarakstu pilnībā.

Situācija: Coca Cola HBC augsti novērtē ikviena darbinieka ieguldījumu un uzskata, ka ir būtiski atalgot viņu centienus un lojalitāti. Tas tiek īstenots, nodrošinot plašus labumus un priekšrocības, kas ļauj rūpēties par darbinieku veselību un labklājību. Mēs ticam, ka intensīvs darbs ir svarīgs savu mērķu sasniegšanai, tomēr arī uzskatām, ka būtisks ir līdzsvars. Tāpēc esam ieviesuši vairākas aktivitātes, kas veicina tādu uzņēmuma kultūru, kas aicina darbalaiku pavadīt produktīvi, savukārt brīvo laiku – kopā ar ģimeni, tādējādi nodrošinot darba un privātās dzīves līdzsvaru.

34

Nākotnes izaicinājumi: Katru gadu uzlabot savu darbību, sasniedzot arvien labākus energoefektivitātes rādītājus. Daloties labajā praksē, mudināt sabiedrību izdarīt ilgtspējīgus risinājumus atbalstošu un veselīgu izvēli!

Rimi – klimatam neitrāls uzņēmums līdz 2020. gadam

Didzis Kirstuks,Rimi Latvia nekustamo īpašumu un mazumtirdzniecības tīkla attīstības direktors

Iniciatīva: Rimi kopā ar mātes kompāniju ICA Gruppen ir izvirzījis mērķi – panākt, lai visi grupas uzņēmumi savā ikdienā ieviestu izmaiņas, kas līdz 2020. gadam ļautu īstenot apņemšanos ar savu darbību kļūt klimatam neitrālam. Tas attiecas uz tiešo efektu, ko grupas uzņēmumi, tostarp Rimi, var ietekmēt un kas ietver veikalu tīklu, noliktavas un piegādes loģistiku, kā arī darbinieku pārvietošanos.

Rezultāts: Rimi plāno pāriet uz videi draudzīgām aukstumsistēmām. Līdz šim izmaiņas ir realizētas apmēram 25 veikalos no visiem 119 tīklā esošajiem. Elektrības patēriņa samazināšanai ir ieviesti energoefektīvi risinājumi, piemēram, LED spuldzes, tāpat tiek pievērsta uzmanība tam, kāda elektrība tiek izmantota. No 2017. gada 1. janvāra Rimi ir kļuvis par Latvijā lielāko zaļās elektroenerģijas lietotāju – apmēram 50% kopējā patēriņa veido tā saucamā. zaļā enerģija.

Situācija: Viena no būtiskākajām darbībām mērķa sasniegšanai ir aukstumsistēmu nomaiņa veikalos. Vecajās aukstumsistēmās izmantotais freons, nokļūstot atmosfērā, radīja būtisku kaitējumu videi, tāpēc veikalos tiek veikta to nomaiņa uz CO2 iekārtām. Vēl viena sadaļa, kurā uzņēmums rūpīgi seko līdzi energoefektivitātes rādītājiem, ir elektrības patēriņš. Tāpat otrreizējai pārstrādei tiek nodoti dažādi materiāli (kartons, plastmasa, metāls u.c.), bet pārtikas atkritumi – biogāzes ražošanai.

35

Nākotnes izaicinājumi: Panākt un saglabāt izcilu klientu servisu.

Pozitīva enerģijasākas ar tevi!

Elīna Janičenko,Sadales tīkls servisa kvalitātes vadītāja

Iniciatīva: Laba klientu apkalpošana sākas ar labu iekšējo servisu un darbinieku savstarpējām attiecībām. Klientu apmierinātības aspektā ļoti būtisks saskarsmes punkts ir darbinieki. Iniciatīvas mērķis ir aicinājums sākt ar sevi, jo ikviens darbinieks gan rada mikroklimatu, gan ar savu attieksmi tiešā veidā sekmē uzdevumu izpildi un veicina labāku klientu apkalpošanu. Kampaņas mērķi: • vairot pozitīvo enerģiju• pieklājības aktivitātes mēneša garumā pārvērst par paradumu ilgtermiņā • veicinot darbinieku apmierinātību, paaugstināt klientu apmierinātību

Rezultāts: Mēneša garumā radīta pozitīvas enerģijas platforma ar dažāda veida aktivitātēm. Izmantojot dažādas tehnoloģiju platformas, komunikācijas rīkus un interaktivitātes iespējas, tās var izvērst gan tiešsaistē, gan reģionu nodaļās, gan individuāli. Aktivitāšu un to veikšanas dažādība rezultējusies lielā atsaucībā – kopumā iesaistījās 89% uzņēmuma darbinieku.

Ar kampaņu mēs: • uzlādējām kolektīvu ar pozitīvu enerģiju• veicinājām pieklājīgas izturēšanās praksi – sveicināšanu, labu noskaņojumu, pateikšanos, ieklausīšanos otrā, pasmaidīšanu un komplimentu izteikšanu• pievērsām uzmanību faktam, ka uzlabot savas saskarsmes prasmes var ikviens

Situācija: Sadales tīkls turpina mērķtiecīgi virzīties uz klientorientētu uzņēmumu, attīstot mūsdienīgu un viedu sadales elektrotīklu. Lai arī tehnoloģiju attīstība sniedz iespējas daudzus procesus automatizēt, mūsu uzņēmumam nemainīga pamatvērtība ir darbinieki, viņu profesionalitāte un augstā atbildības izjūta. Ikviens no 2500 darbiniekiem ir iesaistīts kādā pakalpojumu posmā, un, plānojot ieviest jaunu klientu apkalpošanas standartu, ir būtiski ikvienam spēt iekāpt klienta kurpēs, tā veicinot aizvien augstāku klientu apmierinātību.

36

Nākotnes izaicinājumi: Projekta laikā cilvēki nereti sarosās un ir aktīvāki nekā ikdienas dzīvē. Lai nodrošinātu projekta ilgtspēju, darbinieki aizvien dalās savos iespaidos un rezultātos, komunicējot WhatsApp grupā Vitamīns. Projektu plānots atkārtot arī 2017. gadā.

Ēdīsim, domāsim, runāsim un dzīvosim veselīgi!

Veselību un labsajūtu veicinošs projekts – “Vitamīns”

Paula Podoļska,VAS Latvijas Loto Kvalitātes, drošības un korporatīvās atbildības daļas vadītāja asistente

Iniciatīva: Projekts Vitamīns ilga piecas nedēļas, un katrai no tām tika izvēlēts noteikts elements – ūdens, uguns, gaiss, zeme un cilvēks. Nedēļu aktivitātēm bija jābūt saistītām ar attiecīgo elementu, piemēram, ūdens nedēļā – peldes, ūdens patēriņš uzturā; gaisa nedēļā – pastaigas u.tml. Lai projekta noslēgumā visi uzzinātu, kas bijuši aktīvākie un radošākie, aktivitātes, to veidi un biežums tika reģistrēti kopīgā rezultātu tabulā un ik nedēļu apkopoti.

Rezultāts: Darbinieki piecu nedēļu laikā dalījās pieredzē, zināšanās un papildināja savu ikdienu ar dažādām jaunām aktivitātēm – gan individuālām, gan kolēģu un ģimenes lokā veiktām. Darbinieki mainīja savus ieradumus, dalījās ar saviem rezultātiem aplikācijas WhatsApp grupā Vitamīns un iedvesmoja cits citu paveikt vairāk. Projekta rezultātā izveidotais čats nu ir kļuvis par lielisku platformu, lai dalītos ikdienas aktivitātēs, jaunumos un jautājumos ar kolēģiem, iesakot arvien jaunas un radošas idejas labāku rezultātu sasniegšanai darba un privātajā dzīvē.

Situācija: Sēdošs un mazkustīgs dzīvesveids negatīvi ietekmē ikviena cilvēka veselību un labsajūtu. Ikdienas darbu skrējienā nereti aizmirstam, ka labai pašsajūtai ir nepieciešams kustēties, darboties un domāt pozitīvi. Solījumi sportot, ēst veselīgāk un sevi palutināt ar kādu neierastu aktivitāti ārpus darba laika tā arī paliek tikai solījumu formā. Lai situāciju mainītu, tika nolemts izveidot projektu, kas sniegtu sparu jaunu aktivitāšu ieviešanai darbinieku ikdienā, jo, kā zināms, vesels un pozitīvi uzlādēts cilvēks ir arī lojāls un produktīvs darbinieks.

37

Darbinieku uzmanības

centrā – atklāta un godīga

komunikācija, darba procesu

efektivitāte, atalgojums un

papildu labumi

Statistikas dati rāda, ka situācija darba tirgū kopumā saglabājas stabila, tiek prognozēts, ka bezdarba līmenis pakāpeniski turpinās samazināties. Tomēr Kantar TNS gada sākumā veiktā pētījuma rezultāti liecina, ka pēc Latvijas darbinieku piesaistības rādītāja pozitīvās dinamikas pēdējos gados šogad ir vērojama tā lejupslīde (no 57 uz 52 punktiem).

Šai lejupslīdei raksturīga vispārēja nogaidoša darbinieku attieksme, kad viņi nenāk klajā ar savām iniciatīvām, viņiem nav vēlmes spert kādu papildu soli, cilvēki drīzāk skatās, kas būs tālāk. Tā sasaucas arī ar neviennozīmīgajām ekspertu ekonomiskajām prognozēm, kā arī dažādiem sociālpolitiskajiem un ekonomiskajiem notikumiem un pavērsieniem Latvijā, Eiropā un pasaulē.

Kopumā ar atalgojumu un papildu ieguvumiem saistītie faktori joprojām Latvijas uzņēmumos ir uzskatāmi par galveno prioritāti. Neraugoties uz minimālās un arī vidējās algas kāpumu pērn, kopējais atalgojuma pieauguma temps tomēr bija zemāks nekā 2015. gadā un arī zemāks, nekā sākotnēji tika prognozēts, līdz ar to, iespējams, darbinieku gaidas šai sakarā netika attaisnotas. Tāpat starp motivatoriem atrodas arī vairāki ar uzņēmuma tēlu un vadību, kā arī ar darba saturu un kvalitāti saistītie faktori.

Ko darīt tālāk?• Veicināt uzņēmuma vadības atklātību un pieejamību, kā arī paaugstināt esošo un potenciālo darbinieku priekšstatus ar atalgojumu un papildu labumiem saistītos jautājumos• Pievērst uzmanību darba procesu efektivitātei, risinājumu meklēšanā iesaistot darbiniekus, uzklausot un apkopojot viņu viedokļus• Cilvēki novērtē darba devēja atbildīgumu, ilgtspēju un labo reputāciju – par šo ieteicams komunicēt gan esošo, gan potenciālo darbinieku vidū• Kopumā ir jāveicina neatkarība un iniciatīva visos līmeņos: darbinieku, uzņēmumu, valsts

Signe Kaņējeva,Kantar TNS lielo klientu direktore,personāla pētījumu eksperte

DARBA DEVĒJA ATBALSTS DARBA UN ĢIMENES DZĪVES SASKAŅOŠANĀ

IEGUVUMI DARBA DEVĒJAM:

Elastīgas darba vides izveide — iespēja strādāt no mājām, elastīgs darba laiks

Atbalsts bērnu uzraudzībai darbavietā, piemēram, bērnistabas izveide

Pilnībā vai daļēji apmaksātas vietas bērnudārzā, bērnu uzraudzības pakalpojuma sniedzēja vai auklītes pakalpojumi

Līdzfinansējums elastīgiem bērnu pieskatīšanas pakalpojumiem darbiniekiem ar nestandarta darba laiku

Papildu brīvdienas

Apmierināti un motivēti darbinieki

Retākas dīkstāves

Augstāka produktivitāte

Atvieglota jaunu darbinieku piesaiste

Atbildīga uzņēmuma reputācija

Jau astoto gadu par korporatīvās atbildības principu iedzīvināšanu Latvijas biznesa vidē rūpējas Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts. Tā darbības mērķis ir stiprināt ilgtspējīgu valsts attīstību un starptautisko konkurētspēju uzņēmumiem, valsts pārvaldei un nevalstiskajām organizācijām, sistemātiski padziļinot izpratni par korporatīvo ilgtspēju un atbildību, nodrošinot uzticamus ilgtspējas mērījumus, kā arī praktiskas iemaņas starptautisku zināšanu lietošanai uzņēmumu darbības uzlabošanā. Institūta dibinātāji ir vadošie konsultāciju uzņēmumi dažādos ilgtspējas aspektos: “COBALT”, “GOLIN”, “Estonian, Latvian & Lithuanian Environment”, “Latvijas Zaļais punkts”, “Spring Valley” un “KANTAR TNS”.

Lai izveidotu zīmolu, ko cilvēki mīl un kam uzticas, jādomā ne tikai par šodienu, bet arī rītdienu. Tas nav viegli, bet

sabalansēti īstermiņa un ilgtermiņa mērķi ir atslēga ilgtspējīgai un ienesīgai uzņēmuma izaugsmei.

Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts kopā ar nacionālā līmeņa sociālajiem partneriem – Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību un Latvijas Darba devēju konfederāciju – organizē Ilgtspējas indeksu, kas palīdz Latvijas uzņēmumiem diagnosticēt savas darbības ilgtspēju un korporatīvās atbildības līmeni.

Lai sekmētu sabiedrības izpratni un pieprasījumu pēc godīgas, ētiskas un atbildīgas uzņēmējdarbības, lai uzņēmumiem dotu iespēju lepoties ar savu pozitīvo pieredzi, ceturto gadu tiek rīkota Atbildīga biznesa nedēļa.