WWW.HR-AKUTEN.SE N U M M E R 4 2 0 1 2! WWW.NODEN.SE

Vi kan se åtminstone fyra olika faktorer som påverkar våra chefer och och synen på dem.

1. Dagens utbildning för chefer är oftast inte i samklang med företagets affärsidé och till den verklighet som cheferna arbetar inom.Dave Ulrich och Norm Smallwood beskrev i Harvard Business Review hur de begärt in innehållet från företagsanpassade ledarutvecklingsprogram från nio olika organisationer. Efter att ha tagit bort firmanamnet ombads företagen att identifiera sitt eget program bland de andra. Ytterst få klarade av det - trots att företagen var av vitt skilda karaktärer. Skulle en liknande undersökning göras i Sverige är vi säkra på att vi skulle få samma resultat.För konsultfirmor som producerar ledarutvecklingsprogram är det naturligtvis positivt med standardiserade koncept av flera möjliga skäl. Samma grepp kan användas oavsett det är en snabbmatkedja eller ett rymdcenter. Det går snabbt att sätta in nyanställda konsulter i systemet, man kan lätt växla från en firma till en annan mm. Men hur bra är det för det för cheferna - och deras företag?

2. Chefsrollen är inte utformad för att möta den moderna organisationens kravNär man betraktar chefsrollen, finns oftast ett outtalat grundantagande.

Nämligen att chefen kommer att verka i ”en god hierarki”.

Problemet är bara att ytterst få större organisationer är ”goda hierarkier” idag. I stället möter chefen en komplex blandning av linje-stabsorganisation, process/flödesorganisation, projekt, matris, formella och informella nätverk.

Summan av kardemumman blir en svårnavigerbar organisatorisk arena, med mängder av olika maktcentrum och organisationsstrukturer . Som dessutom ständigt förändras.Våra chefer ska ta sig an denna ”inrikespolitiska verklighet” med en plattform som bygger på en blåögd syn om ”en god hierarki”. Det är i det närmaste obegripligt varför inte ”lobbying”, ”att kartlägga och hantera maktsystem” är vanligare i dagens ledarutvecklingsprogram!

3. Bortplockande av chefsstödFör tjugo år sedan hade många chefer sekreterare och eller assistenter som avlastning. I effektivitetens namn har dessa mer eller mindre försvunnit. Arbetsuppgifterna har däremot ökat. Nu ska fler rapporter skrivas, fler kontrollpunkter följas upp, fler planer tas fram, övervakningarna intensifieras, tillgängligheten till uppgifter och handlingar finns alltid snabbt tillgängligt. Informationsflödet är gigantiskt, och chefen allt ensammare.

4. Brist på parallell utveckling av ”de som ska ledas”Chefsskapet uppfyller en viktig roll i ett organisatoriskt system. Men ett system består också av de som ska ledas – medarbetarna…Dagens medarbetare har projekt, förändringsarbeten, kundrelationer, teknologiska anpassningar mm som vardag. De behöver troligen minst lika mycket utbildning i strategiskt tänkande, organisationsfrågor och ledarskap som sina chefer. Gränslandet mellan ledare och ledda i det avseendet håller på att suddas ut.Frågan är om det urgamla och hierarkiska antagandet om ”chefens informationsövertag” faktiskt håller på att bli så förlegat att det måste börja påverka även synen på medarbetarutveckling.

Vi har bra chefer!Vi vill därför påstå att vi har bra chefer i Sverige, men de får inte vettiga förutsättningar att agera som sådana. Under några år har fokus lagts på ”customer care”. Är det dags med en period av ”management care”?

Chefer har omöjliga villkor!

FINNS DET ETT FÖRETAG ELLER ORGANISATION I SVERIGE SOM ÄR STOLT OCH NÖJD MED SINA CHEFER? VI MÖTER DET I ALLA FALL VÄLDIGT SÄLLAN. VAD BEROR DET PÅ? OCH VAD HÅLLER STABERNA PÅ MED?

MÖT FRAMTIDENS PERSONALARBETE - HR 3.0

Tidningen Chef nr 3 2011

Debatt på http://www.facebook.com/hr-akuten Trendspaning på https://www.facebook.com/nodentrender