Las organizaciones y las personas que trabajan en ellas están en constante CAMBIO.

DESARROLLO CAMBIO INTENCIONAL

SE PROYECTAN CON ANTICIPACION

Se revisan y se modifican objetivos, y se establecen nuevos Se crean nuevos departamentos. Las personas dejan las empresas, Se experimentan nuevos productos Surgen nuevas tecnologías.

Posturas sobre ORGANIZACIÓN

• GERENCIA TRADICIONAL VS NUEVA GERENCIA

MECANICO ORGANICO

ENFASIS EN EL INDIVIDUO ENFASIS EN LOS GRUPOS INTER O INTRA

RELACION AUTORIDD OBEDIENCIA CONFIANZA EN LOS MIEMBROS DEL GRUPO

DIVISION DE RESPONSABILIDAD Y DELEGACION INTERDEPENDENCIA Y RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

SUPERVISION DEL TRABAJO PARTICIPACION Y RESPONSABILIDAD COMPARTIDOS

OTROS SOLUCIONAN LOS CONFLICTOS, ARBITRAJE Y HOSTILIDAD

SOLUCION DE LOS CONFLICTOS POR NEGOCIACION O SOLUCION DE PROBLEMAS

EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES CAMBIO EN LAS PERSONAS

CAMBIO DE HABILIDADES, ACTITUDES

EXPECTAT. Y PERCEPCIONES

ENFOQUE TECNO ESTRUCTURAL

RESIDEÑO DE LA ESTRUCTURA Y LAS OPERACIONES LABORALES

CAMBIO DE TECNOLOGÍA RESIDEÑO DE LAS

OPERACIONES

LABORALEs

CAMBIO DE ESTRUCTURA RESIDEÑO, DESCENTRALIZACIÓN, MODIFICACIONES DEL FLUJO DE

TRABAJO DE LA ORGANIZAC.

AGENTES DE CAMBIO

MEJORES RESULTADOS

EN LA ORGANIZACIÓn

Proceso de cambio

Modelo de los 3 Pasos consecutivos de KURT LEWIN

DESCONGELAR

RECONGELAR

CAMBIAR

Todo comportamiento es resultado de un Equilibrio entre las Fuerzas que impulsan y las restrictivas. Estas

van desde descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar nuevos valores

AGENTE DE CAMBIO

Conciencia de la

Necesidad de cambiar

Y de eliminar o reducir

Cualquier resistencia al

cambio

Se altera la situación de

La organización. Se

Fomentan nuevos valores,

Actitudes y comporta-

Mientos, buscando

Que se internalicen

Estabilizar a la

Organización

Después de que se ha

Operado el cambio.

Nueva regla en Patrón

De Comportamiento

Métodos para manejar la Resistencia al cambio

ENFOQUE DE

EDUCACIÓN Y

COMUNICACIÓN

ENFOQUE

PARTICIPACIÓN E

INVOLUCRAMIENTO

ENFOQUE

FACILITACIÓN Y

APOYO

ENFOQUE

NEGOCIACIÓN Y

CONCERTACIÓN

Enfoque de

Coerción

Enfoque

Manipulación y

Cooptación

Explica la necesidad y la lógica de los cambios

A las personas, grupos y organizaciones y ganar

Confianza mutua y credibilidad.

Pedir a los miembros de la organización

Que ayuden a diseñar el cambio y participe en la

Toma de decisiones, así habrá menos resistencia.

Ofrecer programas de recapacitación, tiempo

Libre, apoyo emocional y comprensión a las

Personas afectada por el cambio, así habrá mas

Disposición.

Negociar con los posibles opositores, solicitar

su entendimiento por escrito e intercambiar

Por algo de valor a cambio de dismin. De resist.

Dar a las personas clave un papel deseable

En el diseño y la aplicación del proceso de cambio

Amenazar con la perdida del empleo o el

Traslado, la ausencia de ascensos, etc.

LOS PARADIGMAS:

KHUN (1990)

Conjunto de formas básicas y DOMINANTES, que se encuentra no solo en la

Ciencias, sino en el modo de pensar, creer, percibir, evaluar y sentir de acuerdo

Con UNA VISION PARTICULAR DEL MUNDO CIRCUNDANTE

Características de los PARADIGMAS

EL CAMBIO

1.Son comunes y rigen el comportamiento de los individuos 2.Son útiles porque definen lo importante de las personas 3.Pueden devenir enfermedades terminales que limitan y restringen las acciones 4.Los nuevos paradigmas suelen ser creación de personas ajenas 5.La adhesión a nuevos paradigmas exige visión, valor y fe 6.Podemos cambiar nuestros paradigmas y aprender nuevos 7.No son estáticos

Representa transformación, alteración, modificación, perturbación, interrupción,

Fractura, ruptura.

Todo cambio implica nuevos caminos, nuevas estrategias, nuevas soluciones. Pueden

Graduales y constantes, o rapidas o impactante. Todo cambio genera algo diferente

CULTURA ORGANIZACIONAL

• La unica manera de cambiar las organizaciones es

transformar su CULTURA, esto es cambiar los sistemas

dentro de los cuales trabajan y viven las personas.

• La cultura organizacional expresa un modo de vida, sistema

de creencias, expectativas y valores, una forma particular

de interacción y de relación de determinada organización.

• La cultura organizacional influye en el Clima Organizacional

existente.

• El DESARROLLO ORGANIZACIONAL da respuestas a tales cambios,

El proceso de cambio comienza cuando surgen fuerzas que crean necesidades de

establecer transformación en una o varias secciones de la organización .

1. Estas fuerzas pueden ser exógenas provienen del ambiente,

2. Fuerzas endógenas que crean la necesidad de cambiar las estructuras del

comportamiento.

• EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DEL SIGLO XXI

Requieren de un Líder Transformacional Y Transaccional

Necesitan del Cambio, Innovación, Reinvención de Mercados, Transformarse

Contrataran Mas personal sin Distingo de Sexos

Con el uso De la Tecnología Se realizara La labor a Ejecutarse a distancia

Apoyadas por Tecnología de Información y comunicaciones

El talento Humano Plantea estrategias Y soluciones Para una org. Dinámica y posicionada

Requiere de Profesionales Flexibles con Visión de Conjunto

La Organización del Siglo XXI

El trabajador del Siglo XXI

Polivalentes/ Abanicos y Empleables más actualizados Con dominio de mayor áreas

Móviles e Innovadores Que agreguen Valor a su labor Seguros de

Si mismo Autogerenciado Proactivo

Generosos Capaces de dar Y recibir. Buenos Negociadores

Muy Informados Serán expertos navegantes

Inteligentes Emocionales Capaces de Relacionarse Consigo Mismo y con Los demás

Suficientemente Flexibles y Adaptables Con la formación Se adapta a la economía cambiante

La rapidez del Cambio implica La necesidad de Buscar nuevas Habilidades Y conocimientos

Conocimientos Basados sobre unas competencias Muy Concretas

Características Del LIDER en el SIGLO XXI

El gerente como gente de cambio instauran el cambio. Son el catalizador y Administran el cambio hoy de manera CUANTICA O RADICAL.

EL Gerente de hoy se parece Más a un entrenador que a Un Jefe. Definen objetivos Establecen expectativas

Prospera en el caos. Los gerentes pueden ser Exitosos en los ambientes Impredecibles de hoy

Faculta a los Empleados Renuncia a la autoridad

Comparte la Información. La información Es poder. Compartir La información incrementa El poder de los empleados

Comprende las Diferencias. Valora La diversidad, valores, Necesidades, intereses Y expectativas

El gerente del Siglo 21 debe poseer varios tipos de habilidades para ser Gerente integral

.

HABILIDAD TECNICA

HABILIDAD HUMANA

HABILIDAD DE CONCEPTUALIZACION

HABILIDAD DE DISEÑO

HABILIDADES ESPECIFICAS

MANEJAR LOS CONFLICTOS

PROPICIAR EL CRECIMIENTO

MOTIVAR A LOS EMPLEADOS

MANEJAR LA INFORMACION

ORGANIZAR Y CONTROLAR

SOLUCIONAR PROBLEMAS ESTRATEGICOS

METODOS PARA MEJORAR CAMBIOS TRANSFORMACIÓN CORPORATIVA

REINGENERÍA DE PROCESOS- TIPOS: Reestructuración empresarial: Eliminación de funciones duplicadas, Fusión de Departamentos Creación de empresas Virtuales. Simplificación y rediseño de procesos: Instalación de redes de telecomunicaciones Reducción de Costos: Llevan a mejorar procesos de forma eficiente, calidad, atención al cliente, Confiabilidad en la entrega BENCHMARKING: Proceso para encontrar mejores características (Procesos, servicios) FORMACION DE EQUIPOS: Método para mejorar la eficacia de la organización KAIZEN/ MEJORAMIENTO CONTINUO: Para los japoneses es proporciona Ventaja competitiva, se fundamente en la gente, porque deben involucrarse. COACHING: Intervenciones diseñadas a través del entrenamiento diseñado para Mejorar la calidad de ayuda en las relaciones entre las personas, empleados y supervisores

EL GERENTE FRENTE A LOS CAMBIOS

El gerente de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma

positiva cada cambio que se le presenta Visualiza y percibe cada cambio

como una oportunidad y un reto.

Los líderes de la organización del siglo XXI, deberán conducir a sus empresas

e instituciones hacia un mayor desarrollo tecnológico exigido por la competitividad y hacia un mayor desarrollo humano requerido por sus miembros, la sociedad y la misma tecnología. Si no logramos generar este tipo de hombres y mujeres, corremos el riesgo de crear un mundo altamente tecnificado y productivo, pero no solidario de los demás: de su comunidad, de su ciudad, de su país y del mundo de todos. Tendremos a un mundo tan productivo que desplazará la mayoría de los puestos de trabajo y crearemos un mundo supracapitalista de desempleados sin una verdadera ética y corresponsabilidad social, lo que generaría un mundo altamente peligroso y explosivo. Para la formación de estos nuevos líderes corresponsables se deberá insistir en su formación sicológica y filosófica de tal manera que se conviertan en verdaderos especialistas en la conducción del espíritu y del potencial Humano.