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Ganzheitliche Führungskräfteentwicklung: Immer häufiger fragen mich Verantwortliche in der Personalentwicklung, Organisationsentwicklung von Unternehmen, wie eine „neue“ Führungskräfteausbildung aussehen könnte. Vorweg: Hier finden Sie nur Skizzen, die später individuell natürlich sehr verschieden aussehen und weiter konkretisiert werden müssen. Eine erste Antwort: Die klassische Ausbildung in „isolierten Trainings“ hat die beste Zeit schon hinter sich. Heute geht es um die ganzheitliche Entwicklung von Menschen im organisationalen Kontext. Und ohne „Corporate Sustainability Wissen“ ist die Zukunft nicht mehr zu machen. Inhalte der Präsentation: Ich gehe auf einige neue Herausforderungen an die Führungsarbeit und Führungskräfteentwicklung ein. Dazu beginne ich mit einigen ganzheitlichen Zusammenhängen, mit Entwicklungen in der Wirtschaft und der Bedeutung der „Nachhaltigkeit“ (aus meiner Sicht ein zentrales Thema für die Personalentwicklung) Im zweiten Teil gehe ich über zu Aspekten der neuen Führungsarbeit. Was wird in Zukunft wichtig sein? Zum Abschluss zeige ich ein Beispiel, wie eine Führungskräfteentwicklung konkret aussehen kann. Dazu nehme ich bestehende Architekturen und integriere neue Themen und Ansätze. Es ginge auch innovativer, noch zukunftsreicher, sicherlich. So aber ist das aus meiner Erfahrung ein umsetzbarer Zugang, weil solche Architekturen bekannt sind und keine Angst machen.
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Ganzheitliche Führungskräfteentwicklung
Dr. Heinz Peter Wallner, CMC, Wallner & Schauer GmbH
http://hpwallner.at, http://trainthe8.com
Dank für Ergänzungen an Gertrude Walch, Dr. Andrea Emerich
Ideenskizzen für Verantwortliche in der Personalentwicklung, Organisationsentwicklung / Human Resource Development
Slideshare Blogging („textreiche Präsentation“)
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Ganzheitliche Führungskräfte-entwicklung, Gedankenskizzen
Präsentation als Blogbeitrag
http://www.hpwallner.at/
Link zu einigen relevanten
Blogartikeln:
http://hpwallner.at/ganzheitliche-
fuehrung-leadership/
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Unsere Wirtschaft und Gesellschaft befinden sich in einer instabilen Phase. Das alte Wirtschaftsparadigma funktioniert nicht mehr oder nicht mehr ausreichend gut. Erfolgreiche Zukunftsgestaltung braucht Führungskräfte, die mit Wandel, Komplexität und Ganzheitlichkeit einen guten Umgang finden.
Wenn Sie diese Ansicht teilen, dann lesen Sie bitte weiter!
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Immer häufiger fragen mich Verantwortliche in der Personalentwicklung, Organisationsentwicklung von Unternehmen, wie eine „neue“ Führungskräfteausbildung aussehen könnte.
Vorweg: Hier finden Sie nur Skizzen, die später individuell natürlich sehr verschieden aussehen und weiter konkretisiert werden müssen.
Eine erste Antwort: Die klassische Ausbildung in „isolierten Trainings“ hat die beste Zeit schon hinter sich. Heute geht es um die ganzheitliche Entwicklung von Menschen im organisationalen Kontext. Und ohne „Corporate Sustainability Wissen“ ist die Zukunft nicht mehr zu machen.
Gedankenskizzen zu einer neuenFührungskräfteentwicklung
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Ich gehe auf einige neue Herausforderungen an die Führungsarbeit und Führungskräfteentwicklung ein.
Dazu beginne ich mit einigen ganzheitlichen Zusammenhängen, mit Entwicklungen in der Wirtschaft und der Bedeutung der „Nachhaltigkeit“ (aus meiner Sicht ein zentrales Thema für die Personalentwicklung)
Im zweiten Teil gehe ich über zu Aspekten der neuen Führungsarbeit. Was wird in Zukunft wichtig sein?
Zum Abschluss zeige ich ein Beispiel, wie eine Führungskräfteentwicklung konkret aussehen kann. Dazu nehme ich bestehende Architekturen und integriere neue Themen und Ansätze. Es ginge auch innovativer, noch zukunftsreicher, sicherlich. So aber ist das aus meiner Erfahrung ein umsetzbarer Zugang, weil solche Architekturen bekannt sind und keine Angst machen.
Inhalte der Präsentation
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Komplexität zähmen,
Menschen als Menschen verstehen,
Ganzheitlichkeit tief inhalieren,
Corporate Sustainability als einzige Chance erkennen ...
sagt Madame Di Men Sion
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Woran erkennen wir den Wandel?
Alte, bekannte Muster Neue, unbekannte Muster
Maschine Organismus
Ursache-Wirkung im linearen Zusammenhang
Ursache-Wirkung alsrekursiver Prozess
Effizienz führt zum Erfolg
Komplexität führtzum Erfolg
Single-Loop-Lernen Double-Loop-Lernen
Es gibt nur Wachstum, Steigerung ist das Ziel
Selektive Steigerung und Ankunft ergänzen einander
Funktion, Stelle Mensch
Ehrgeiz und Wettbewerb Spiegelung und Kooperation
Finanzen Tripple-Bottom-Line
Vernetzung Interbeing
Revolution Evolution
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1. Große Zusammenhänge als Basis
2. Aspekte einer neuen Führungsarbeit
3. Skizzen einer ganzheitlichen Führungskräfteentwicklung
Führungskräfteentwicklung 2.0
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1. Große Zusammenhänge als Basis
2. Aspekte einer neuen Führungsarbeit
3. Skizzen einer ganzheitlichen Führungskräfteentwicklung
Führungskräfteentwicklung 2.0
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Es lässt sich nicht leugnen:
Die einzige Tatsache von universaler ethischer
Bedeutung in der aktuellen Welt ist die allgegenwärtig
wachsende Einsicht, dass es so nicht weitergehen kann.
(Peter Sloterdijk)
Warum sollten wir über Veränderung der Führungskräfteentwicklung verstärkt nachdenken?
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Steigerung
Ankunft
Rückzug
Freude
Enthusiasmus
Bereitwilligkeit
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• Finanz- und Wirtschaftskrisen sind nicht das primäre Problem. Die „Krise“ ist allumfassend: Klima, Energie, Umwelt, Ressourcen, Verteilung, Finanzmarkt, Realwirtschaft, Politik, Soziales, Bildung, …
• Wir befinden uns in dieser Krise, weil wir unser „Weltbild“ ändern und uns im Übergangsraum befinden. Wir sind als Gesellschaft ziellos und lösen keine Probleme, weil wir an alten Werkzeugen festhalten.
• Nachhaltigkeit und nachhaltige Entwicklung sind die einzigen Wegweiser, die wir derzeit haben. Sie zeigen aber keinen Weg, sie zeigen nur in eine bestimmte Richtung.
• Unternehmen und somit die Führungskräfte können sich aber darauf vorbereiten.
Befinden wir uns in einer Zielkrise?
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Zielkrise oder nur Steuerkrise?
Steuerkrise: Wir haben ein Ziel. Und wir haben Probleme, die wir gemeinsam und mit mehr Effizienz lösen können. Die Instrumente passen.
Zielkrise: Uns fehlt ein gemeinsames Ziel. Wir haben viele Probleme, aber keine, die wir mit unseren heutigen Instrumenten und Ansätzen lösen könnten. („wir sind Raindogs“)
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Das ganzheitliche Weltbild entsteht.
Wir befinden uns im Übergangsraum
Raum und Zeit der Krisen
Das mechanistische Weltbild geht zu Ende.
Sind wir mitten im Weltbildwandel?
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Der Wechsel des Weltbildes findet statt …
• Das alte, klassische Weltbild ist mechanistisch. Die Welt wird als berechenbar, planbar, beherrschbar, als Maschine verstanden. Der Mensch verfügt über die Natur. Dieses Weltbild geht seinem Ende entgegen.
• Das neue Weltbild ist ganzheitlich. Die Welt ist komplex, ein großes Ganzes, und entzieht sich den linearen Berechnungen und Planungen. Der Mensch reintegriert sich in die Natur im Denken und Handeln, er ist nicht Teil der Natur sondern er ist Natur. Er versteht sich als Evolution, als Selbstorganisation der Welt. Dieses Weltbild entsteht.
Formt sich ein ganzheitliches Weltbild?
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Altes Weltbild Neues Weltbild
Art der Wirtschaft
Wirtschaft des mechanistischen Weltbildes – die „nicht-nachhaltige
Wirtschaft“
Wirtschaft des ganzheitlichen Weltbildes – die „nachhaltige
Wirtschaft“
Entwicklungsbild
„Die Welt ist ein Uhrwerk“; Fortschritt in Technik löst alle
Probleme; Denken in Ursache und Wirkung
Die Welt der Selbstorganisation; Die Entwicklung komplexer
Systeme; Kleine Ursachen können große Wirkungen nach sich ziehen
Organisation am Markt „Survival of the fittest” – Denken
und Handeln in Konkurrenzkategorien
Selbstorganisation, neue Formen der Zusammenarbeit in Netzwerken,
Konkurrenz und Kooperation koexistieren in Balance
Besitz und Menschenbild
„Im Kampf gegen die Natur“ ... Der Mensch besitzt, um sich gegenüber der Natur und den
Mitmenschen zu schützen
„Verbunden mit der Natur“ ... Der Mensch erhält Zugang zu
Besitz, um an der Entwicklung des Ganzen teilhaben zu können
Wert und Stellung des Menschen in der Mitwelt
Die Mitwelt ist ohne „ökonomischen“ Wert; der Mensch
braucht Besitz, um in der Gesellschaft wertvoll zu sein
Die Mitwelt ist wertvoll; komplexe Naturdienstleistungen sind relevant;
der Mensch eröffnet sich neue Entwicklungsmöglichkeiten aus der
Vielfalt der Natur
Quelle: Heinz Peter Wallner, Michael Narodoslawsky, 2001, Inseln der Nachhaltigkeit – Logbuch für ein neues Weltbild, np-Buch
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Steigerungswirtschaft:
Die heutige, nicht-nachhaltige Wirtschaft, die unreflektiert die Steigerung zum Kredo erklärt hat. Diese Wirtschaftsform entspringt dem mechanistischen Weltbild unserer Gesellschaft, wie es bis heute vorherrschend war.
Nachhaltigkeitswirtschaft:
Die zukünftige Wirtschaftsform einer Gesellschaft mit einem ganzheitlichen Weltbild, die Bereiche der Steigerung als nachhaltige Entwicklung und Bereiche der Ankunft als Nachhaltigkeit als zwei tragende Säulen hervorbringt. Diese Wirtschaft ist im Entstehen.
Stehen wir am Ende des „bekannten“ Wachstums?
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Was ist die alles entscheidende Frage, die eine Führungskraft heute beantworten können muss?
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Pieter Breugel, 1563
Wie kann ich hier – unter diesen Voraussetzungen – ein erfolgreiches Geschäft führen?
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1. Große Zusammenhänge als Basis
2. Aspekte einer neuen Führungsarbeit
3. Skizzen einer ganzheitlichen Führungskräfteentwicklung
Führungskräfteentwicklung 2.0
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Inspire PeopleVitalize People
Commit PeopleCreate Value
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GEIST (Neues Denken)Schöpferischer Gedanke …Eine Idee, die mich fasziniert … Eine Vorstellung, dass es anders sein könnte
HERZ (Neue Haltung)Ein Gedanke manifestiert sich im Körper. Durch Fühlen wird der Gedanke zu einem Wissen. Das energetisiert, gibt Kraft und schafft das Commitment, zu beginnen.
BEWEGUNG (Neues Tun)Enthemmt zur Tat mit einer neuen
Haltung. So können wir mit der Umwelt in Resonanz kommen.
FORM (Neue Erkenntnis)Neue Energiemuster entstehen, neue
Gewohnheiten manifestieren sich. Durch
Wiederholung verändern wir uns
und unsere Umwelt.
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Steigende Komplexität verändert die Anforderungen (Erkennen von Zusammenhängen, Mustererkennung zur Reduktion von Komplexität, verringerte Planbarkeit, verschwimmende Ursache-Wirkung Beziehungen, Nutzung der kollektiven Intelligenz (Intelligenz der Vielen) als Notwendigkeit, Reflexion als entscheidende Kompetenz, …)
Verlagerung der Macht verändert das größere Spiel (in vernetzen Systemen entscheidet der Nachfrager, „Gesundheitsmärkte sind Gespräche“, emotionale Resonanz ist neuer Erfolgsfaktor, „willkommen in der Mitmachgesellschaft“, Führungskraft als TeilnehmerIn im Netzwerk und als Impulsgeber, Autonomie und Eigendynamik ist wichtiger als Hierarchie, Kooperation als Erfolgsfaktor, …)
Höhere Instabilität braucht mehr Veränderungsbereitschaft (Arbeitsverhältnis als Passage im Lernweg des Lebens, Führungskraft als Begleiter und Coach, in Netzwerken abnehmendes Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation, …)
Führungskräfte
Neue Herausforderungen an die
Inspiriert von Aussagen von Prof. Dr. Peter Kruse, http://www.nextpractice.de/
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Führung braucht in Zukunft mehr als reines „Managementwissen“
Die komplexer werdende Welt braucht Führungskräfte, die mit Komplexität umgehen können (weniger lineares Denken, mehr vernetztes Denken).
Führungskräfte brauchen mehr Wissen und Erfahrung für instabile Zeiten (Veränderungs- und Beziehungswissen).
Führungskräfte können sich weniger auf „Machtverhältnisse“ berufen und sind mehr auf emotionale Resonanz und Bindung (Empathie) angewiesen.
Menschen in einer sich verändernden Gesellschaft wollen anders geführt werden (Attraktivität vor Loyalität).
Komplexe Herausforderungen sind für einzelne Entscheider nicht mehr schaffbar. Die Nutzung der kollektiven Intelligenz ist zwingend für den Erfolg in Zukunft.
Ein neues Paradigma
Führung
Inspiriert von Aussagen von Prof. Dr. Peter Kruse, http://www.nextpractice.de/
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Systemdenken, denken in vernetzten Systemen, Verständnis von Komplexität und Nichtlinearität, Mustererkennung
Veränderungswissen, Umgang mit instabilen Situationen, Führen von Menschen in Veränderungsprozessen, „Leading Change“ statt „Change Management“
Entscheiden in komplexen Situationen, intuitive Entscheidungskompetenzen, Schwarm-Intelligenz
Emotionale Resonanz, Empathie und Dialogfähigkeit (zuhören), Konfliktlösung und Kommunikation
Was in Zukunft wichtiger wird (1)
Skizzen der Erneuerung
Fo
tocre
dit: F
oto
lia
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Gestaltung von lebendigen Beziehungen und vertrauensvollen Bindungen, Menschen emotional berühren, erreichen
Schaffung von „attraktiven Arbeitsplätzen“
Demokratisierung und Nutzung der Intelligenz der Menschen als Basiskompetenz
Persönlichkeitsentwicklung und Selbstführung als Grundlage jeder Menschenführung (Self-Leadership)
Schnelles Lernen aus unmittelbaren Feedbacks, Lerndialoge, Peer-Groups
Was in Zukunft wichtiger wird (2)
Skizzen der Erneuerung
Fo
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dit: F
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Ganzheitliche nachhaltige Entwicklung(Corporate Sustainability), ganzheitliche Business Modelle, Tripple Bottom-Line
Soziale und gesellschaftliche Verantwortung (CSR = Corporate Social Responsibility)
Ganzheitliche Gesundheit, gesundes Führen, Umgang mit Stress, Stressheilung.
Einsatz ganzheitlicher Tools, jenseits von Managementmethoden.
Uam.
Was in Zukunft wichtiger wird (3)
Skizzen der Erneuerung
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1. Große Zusammenhänge als Basis
2. Aspekte einer neuen Führungsarbeit
3. Skizzen einer ganzheitlichen Führungskräfteentwicklung
Führungskräfteentwicklung 2.0
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Orientierungs-Center für Menschen mit (möglichen) Potenzialen
Basismodul als „karriereunabhängiger“ Entwicklungseinstieg
Aufbaumodul als karrieregebundener, einjähriger Entwicklungsweg für Führungskräfte (Alternativangebot für Expert/innen)
Abschluss-Hearing: Präsentation einer Praxisarbeit einer Peergroup (z.B. OE Projekt) in offenen Räumen
Follow-Up‘s als eintägige Auffrischer und Dialogräume, die alle zwei Jahre besucht werden
Führungsdialoge (Großgruppen) als Trainings- und Dialogeinheiten über wichtige Führungsthemen
Humorvoller Austausch von Führungskräften z.B. im „Pecha Kucha“ Format (eine pausenlose Abfolge von kurzweiligen, prägnanten Präsentation mit rigiden Zeitvorgaben)
……
Führung als Lernpfad (Beispiel)
Entwicklung vernetzen -
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Begleitung des Formats „Orientierungs-Center“ als Basisfür die strategische Nachwuchsplanung (Führung/Experts)
Coaching Gespräche nach Grundmodul – begleitende Entscheidungsfindung (Führung, Expert/innen-Laufbahn)
Organisation und Begleitung von „Peer-Groups“ (kollegiale Beratung)
Verankerung von „Basismodulen“ in der Gruppe / im Team (praktische Begleitung in der Umsetzung)
Moderation von Feedbackdialogen in der Gruppe / im Team
Begleitung von Assessments / Rekrutierung in Gruppen und Teams ……
„Coachende PraxisbegleiterInnen“
Interne Personalentwicklung
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Externe Locations (Seminarräumlichkeiten)
Zwischen mind. 8 und max. 12 Teilnehmer/innen
Schwerpunkte: - Ganzheitliches Denken, Entwicklung und Veränderung - Persönlichkeitsentwicklung und Selbstführung - Kommunikations- und Dialogkompetenzen - Konfliktkompetenzen und Entscheidung - Umgang mit schwierigen Menschen, Umgang mit Emotionen - Selbstorganisation und kreative Arbeitstechniken
Einblicke in die Karriereoptionen (z.B. Kaminabend mit Führungskräften/Experts aus dem Unternehmen)
Internes Coachinggespräch mit Personalentwicklung zur Entscheidungsfindung; Dialoggespräche in der Abteilung, Entscheidung (Führungskraft/ExpertIn/…)
……
Entwicklung von Basiskompetenzen
Basismodul (Beispiel)
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Externe Location
Zwischen mind. 8 und max. 12 Teilnehmer/innen
Begleitendes Praxisprojekt (Peergroups; arbeitet ein Jahr bis zum Hearing als gemeinsame Projektpräsentation)
Mind. 2 Stunden externes Einzelcoaching pro Teilnehmer/in
Mögliche Schwerpunkte (angepasst an Kernprozesse): - Führung: Leadership, Leading Change - Gesprächsführung, Dialog - Partizipation, gemeinsames Entwickeln und Entscheiden- Komplexität meistern, Mustererkennung, Selbstorganisation - Umgang mit Gewohnheiten der Hierarchie, Musterunterbrechung - Agile Methoden, lebensfähige Systeme - Teamentwicklung und Selbstorganisation - ……
Kompetenzen für Führungskernprozesse
Aufbaumodul (Beispiel) – Teil 1
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„Meisterklasse“ (zweites Halbjahr)
Ausarbeitung und Vorbereitung der Präsentation „Praxisprojekt“
Schwerpunkte: - Argumentationstechnik, Präsentation, Selbst-Marketing
Spezialthemen (angepasst an Führungskernprozessen):- Auswahl, Recruting, Integration- Corporate Sustainability, CSR, Diversitymanagement, Migration - Strategische Führungskompetenzen, Business Model Innovation - …..
„Insights“: Exkursion in andere Wirtschaftsunternehmen
Hearing, Präsentation der Peergroups in einem offenen Dialograum mit Next-Practice Sharing
PE Praxisbegleitung zur Verankerung (z.B. Organisation von Plattformen)
Aufbaumodul (Beispiel) – Teil 2Meisterklasse Führungsexcellence
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Lernen muss Spaß machen
Weg vom Zwang, hin zur Selbstmotivation durch sorgsame Auswahl im strategischen Prozess „Nachwuchsplanung“
Attraktive Lernatmosphäre in externer Umgebung
Außergewöhnliche Lern- und Trainingspfade begehen
Erfahrungslernen, Verschränkung von Lerneinheiten und Arbeitsalltag (Feedbackrunden aus dem Team)
„Werkstätten“, Methodenmix, spielendes Lernen
Lerntransfer – Übersetzung in die Praxis
Arbeiten in Peergroups; kooperative Weiterbildung
Verankerung des Wissens durch Wiederholung und Logbuch
Visuelle Gestaltung von Themen
……
Moderne Lern- und Trainingspfade
Lernen heute
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Basis: klassische „Führungsmappe“ mit Grundmodulen (Wissen, Anwendung, Arbeitsunterlagen, „Führungs-Logbuch“, … erweiterbar mit individuellen Inhalten, …)
Führungs-Newsletter: interne und externe Beiträge, Fallbeispiele, Führungsthemen „Up-to-date“, Literaturbesprechungen, Termine, neue Herausforderungen, …
Intranet-Führungsplattform und Multi-Media-Bibliothek: Audio- und Videopodcasting (zur Verankerung der Basismodule), Slideshare, Artikelsammlung – Content Curation, … (unternehmensübergreifende Zusammenarbeit möglich)
eWorkshops und Webinare zur Verankerung (Beispiele auf http://trainthe8.com/tt8-web/shop)
Unterlagen und Kommunikation
Moderne Medien
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ständiger Lernpfad (Beispiel)
Führungskräfteentwicklung als
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ständiger Lernpfad (Beispiel)
Führungskräfteentwicklung als
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= vom Lehrgang zur Entwicklung
Aufbaumodul „Integration“
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1. Große Zusammenhänge als Basis
2. Aspekte einer neuen Führungsarbeit
3. Skizzen einer ganzheitlichen Führungskräfteentwicklung
Führungskräfteentwicklung 2.0
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Frage an Madame
Di Men Sion:
Gibt es kein Entkommen?
Wirklich gar keinen
einfachen Ausweg?
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Es gibt keinen einfachen Ausweg, wir müssen uns dem Wandel aktiv stellen.
Erfolge in Zukunft brauchen andere Strategien, andere Methoden und Führungskräfte, die ganzheitlich zu Denken gelernt haben.
Diesen Wandel zu initiieren und konsequent zu Ende zu gehen ist die zentrale Aufgabe. Sie steht entweder ganz oben auf der Agenda, oder sie braucht nirgendwo zu stehen, weil das neue Spiel dann nicht stattfinden wird.
Personalentwicklung wird zur strategisch-nachhaltigen Personalentwicklung. Sie muss weiter vordenken als üblich, sich mehr zutrauen als wir es gewohnt sind und am Weg mehr Kritik einstecken, als es fair wäre.
Schlussfolgerung
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Wenn mancherorts der Sinn der Personalentwicklung in Frage gestellt wird, ist es nur gut, auf die Entwicklungen der Zeit proaktiv zu reagieren und „in Vorlage“ zu gehen. Mögen nicht alle Vorschläge gut aufgenommen werden, mag auch unfaire Kritik einströmen, so ist es dennoch eine Chance, bedeutungsvoll und strategisch relevant zu bleiben.
Heureka! Eine Chance für die Personalentwicklung?
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Die Personalentwicklung muss in Vorlage gehen.
Heute sollten Führungskräfte lernen, wie sie morgen neue ganzheitliche Strategien entwickeln.…..
/ wie sie Menschen gewinnen und durch den Wandel begleiten /
/ wie sie ein neues Paradigma in ihr Denken, in ihre Haltung und in ihr Tun bekommen …
Führungskräfteentwicklung
Summary:
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Das innere Spiel (2013, BusinessVillage) liefert einen
spielerischen Blick auf die Welt der Veränderung und
auf wichtige Entscheidungen im Arbeitsleben.
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Email: wallner/at/trainthe8.com
Tel: +43-664-8277375
Blog: http://hpwallner.at
Ich freue mich auf Sie!
Vorträge bei Management- und Führungsklausuren, Konferenzen
In-House Trainingstage, Trainingsklausuren für Führungskräfte
In-House Entwicklungsprogramme für Führungskräfte: - Ganzheitliche Führung und Leadership, Self-Leadership - Führung in Veränderungsprozessen
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Kontakt
DI Dr. Heinz Peter Wallner, CMC
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Kontakt & Web-Kommunikation
DI Dr. Heinz Peter Wallner, CMC
Wallner & Schauer GmbH
Hauptstraße 23/1/24, A-8301 Lassnitzhöhe bei Graz, Austria
Neubaugasse 25/II/3, A-1070 Wien, Austria
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