البشريةإدارة الموارد ريم سمير –إعداد أندرو اشرف

WONDER BOX

1

ما هي االدارة ؟

لتي تتم هي عملية تتضمن التخطيط والتنظيم والرقابة ا: االدارة وهي عملية تحقيق . بغرض تحقيق مجموعة من االهداف

.واستكمال االنشطة المستهدفة بكفاءة من خالل البشر

2

اإلدارةمدخل لعلم

3

اإلدارة

ي هي عملية إنسانية اجتماعية تتناسق فيها جهود العاملين فالمنشأة أو المؤسسة ، كأفراد وجماعات لتحقيق األهداف التي

أنشئت المؤسسة من أجل تحقيقها ، متوخين في ذلك أفضل استخدام ممكن لإلمكانات المادية والبشرية والفنية المتاحة

.للمنظمة

4

هو اإلنسان الذي يوجه جهوده وجهود اآلخرين معه لتحقيق األهداف المتفق عليها ، مستعمال العمليات اإلدارية والمهارات

.اإلدارية مع التوظيف األمثل للقدرات واإلمكانيات

5

اإلداري

أنماط العملية اإلدارية

راد وفي سبيل تحقيق األهداف تتفاعل أنماط مختلفة من سلوك األفوالجماعات في داخل المنظمة، في نسيج متشابك موجه نحو الهدف،

ع ويقوم فيه العاملون حسب وظائفهم بأدوار معينة لهم في إطار موقي كل منهم من الهيكل التنظيمي، والواجبات الوظيفية المحددة له ف

ويمكننا أن نلخص مجموعة تعريفات لإلدارة، .المؤسسةعة التي تمثل كل منها مجمو( بأبعاد العملية اإلدارية )فيما يسمى

من أنماط السلوك المطلوبة في اإلدارة

6

العمليات اإلدارية-1

7

الوظائف اإلدارية-2

وهي أنماط متخصصة من السلوك تمارس بصورة مختلفة في المنظمات المختلفة حسب نوعيتها وحجمها وتشمل في المنظمات

يات، اإلنتاج، والتسويق، والتمويل، والمشتر: الصناعية بشكل خاصوشؤون األفراد، وفي هذه الوظائف أو بعضها قد تمارس في

، المنظمات الخدمية الحكومية في صورة تقديم خدمات وعالقات عامة: وتوفير الموارد المالية، وكثيرا ما تسمى أنماط السلوك هذه ب

.خصوصيات اإلدارة

8

تحليل المشكالت واتخاذ القرارات-3

وينظر هذا البعد إلى العملية اإلدارية على أنه سلسلة من مواقفليل اتخاذ القرارات التي يتبع فيها اإلداري الخطوات المعروفة في تح

:المشكالت واتخاذ القرارات وهي عموماار البديل تحليل المشكلة، وتحديد بدائل الحل، وتقييم البدائل، واختي

ويم المناسب من وجهة نظر متخذ القرار، ومتابعة تنفيذ البديل، وتقلتنفيذ نتائج التنفيذ، ومراجعة النتائج، وهكذا يتكرر مرة أخرى متابعة ا

.أو اللجوء إلى بديل جديد

9

الوظائف الخمسة لإلدارة

التخطيط -1

التنظيم -2

التوظيف-3

التوجيه-4

الرقابة-5

10

التخطيط-1

ع هذه الوظيفة اإلدارية تهتم بتوقل المستقبل وتحديد أفضل السب

.إلنجاز األهداف التنظيمية

11

التنظيم-2

يعرف التنظيم على أنه الوظيفةية اإلدارية التي تمزج الموارد البشر

والمادية من خالل تصميم هيكل .أساسي للمهام والصالحيات

12

التوظيف-3

وضع يهتم باختيار وتعيين وتدريب والشخص المناسب في المكان

.المناسب في المنشأة

13

التوجيه-4

إرشاد وتحفيز الموظفين باتجاه .أهداف المنشأة

14

الرقابة-5

بة الوظيفة اإلدارية األخيرة هي مراقأداء المنشأة وتحديد ما إذا كانت

.حققت أهدافها أم ال

15

الفصل األول

تعريف إدارة الموارد البشرية-1

نبذه تاريخيه عن الموارد البشرية-2

مراحل تطور إدارة الموارد البشرية-3

أهميه إدارة الموارد البشرية في المنظمات-4

17

تعريف إدارة الموارد البشرية

: في اإلدارة لـ” عامل البشر ”إدارة الموارد البشرية هي العلم الذي يركز على

االستفادة من خدماتهم

تطوير مهاراتهم

تحفيزهم ليقدوموا اعلى مستويات االداء الممكنة

التأكد من أنهم مستمرون في االلتزام بسياسات الشركة

17

تعريف إدارة الموارد البشرية

1تعريف

لتنظيم هي أداء الفعاليات واألنشطة والتي تتمثل في التخطيط وا

والتطوير والقيادة وهي اإلدارة المعنية بتحفيز الموظفين

الجمع للوصول إلى أعلى مستوى من اإلنتاجية بكفاءة وفاعلية و

داف بين الشركة والموظف في االتجاه والمساهمة في تحقيق أه

كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق

والمحافظة عليها

18

تعريف إدارة الموارد البشرية

2تعريف

تقييم, تنظيم ,تطوير, هي اإلدارة الخاصة باستقطاب واختيار

مكافأة وإدارة أعضاء المنظمة من األفراد أو جهات العمل ,

وذلك لتحقيق األهداف التنظيمية وأهداف األفراد من خالل

رضاهم عن العمل وتحسين جودته وزيادة فاعليه وإنتاجيه

.العاملين

19

20

تعريف إدارة الموارد البشرية

SIKULA

:هي استخدام القوى العاملة بالنشأة ويشتمل ذلك على

تبات عمليات التعيين وتقيم األداء والتنمية والتعويض والمر

وتقديم الخدمات االجتماعية

والصحية للعاملين وبحوث األفراد.

21

تعريف إدارة الموارد البشرية

GLUECK

بشرية هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد ال

حث الالزمة ويشمل ذلك تخطيط االحتياجات من القوى العاملة والب

.عنها وتشغيلها واالستغناء عنها

22

تعريف إدارة الموارد البشرية

CHRUDEN &SHERMAN

ها إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤ

وقواعد يجب إتباعها, والمهمة الرئيسية لمدير األفراد هي

مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى

.ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر

23

نبذه تاريخيه عن الموارد البشرية

24

البداية

25

أسباب االهتمام بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع اإلدارة

26

ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة, حيث بدأت

ة المشاكل بين اإلدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة إلدار

.متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة

27

مما أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي

أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة ووالتعليمي,

ثة من الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحدي

.الموارد البشرية

28

ريعات في العالقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتش

عمالية, مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على

.ومةتطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحك

29

م التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب األمر ضرورة االهتما

بعالقات اإلدارة بالمنظمات العمالية, مما أدى إلى أهمية وجود

ةإدارة متخصصة لخلق التعاون بين اإلدارة والمنظمات العمالي

30

نبع وعليه يمكن القول بان أهمية الموارد البشرية في التنظيم ت

من كونها أهم عناصر العملية اإلنتاجية فيه وال بد من توفر

.الكفاءات الجيدة القادرة على األداء والعطاء المتميز

ي فقط لذلك يمكن القول أن توسع اإلنتاج ال يكون بالتوسع األفق

ن بل أ( زيادة عدد الموظفين وتقنية عالية من اآلالت والمعدات)

ع التوسع الرأسي لإلنتاج هو مكمل للتوسع األفقي وذلك برف

ة مستوى الكفاءة اإلنتاجية عن طريق توفير الموارد البشري

.المتحفزة والقابلة لعمليات التشكيل والتأهيل والتدريب

31

بهاالمراحل التاريخية التي مرت إدارة الموارد البشرية من

منتصف القرن التاسع عشر حتى اآلن

32

صصة قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخالثورة الصناعيةتطورت الحياة الصناعية بعد

رية ومن ناحية إدارة الموارد البش. حيث كان مثال الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة

:كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل اإلنسانية حيث

.اعتمادها على العاملنظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت اإلدارة على اآللة أكثر من -1

الرغم من ذلك فان وعلى . نشأة كثير من األعمال المتكررة التي ال تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير-2

.الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في اإلنتاج والسلع

33

ور من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة اإلدارة العلمية بقيادة تايل

:الذي توصل إلى األسس األربعة لإلدارة وهي

والصواب في اإلدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ

ألعمال على األسس المنطقية والمالحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار ا

.أعلى المواد والمعدات المستخدمةالمطلوبة اعتمادا على

مل عبء ويعتبره تايلور األساس في نجاح إدارة الموارد البشرية, فالبد أن نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم الالزمة لتح

.الوظيفة

34

المطلوبة منه إال بعد أن يكون لديه استعداد للعمل, وتدريب مناسبحيث يؤكد تايلور أن العامل لن ينتج بالطاقة

.على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل

تخفيض حيث يؤكد تايلور انه باإلمكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في

.العامل بأن يشارك في الدخل الزائد الرتفاع معدل إنتاجيتهتكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية

دون وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدالت إنتاج

.أن يحصلوا على اجر بنفس الدرجة, كما أهمل الجانب اإلنساني

35

ي في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية ف

ات الدول خاصة في المواصالت والمواد الثقيلة, وحاولت النقاب

العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل, وتعتبر

التي حاولت استغالل العامل )ظهور حركة اإلدارة العلمية

هي التي ساعدت في ظهور النقابات ( لمصلحة رب العمل

.العمالية

36

اديا الحاجة إلى استخدام طرق جديدة الختيار الموظفين قبل تعيينهم تفالحرب العالمية األوليحيث أظهرت

ن في إدارة ومع تطور اإلدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصي. ألسباب فشلهم بعد توظيفهم

اعي الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية واألمن الصن

هتمام وتزايد اال. ,ويمكن اعتبار هؤالء طالئع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث

ظهور بالرعاية االجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة االجتماعية واإلسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية

البشرية أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد

.من المهتمين بالنواحي اإلنسانية واالجتماعية للعامل

12وقامت 1915ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه األقسام عام

أُنشئت كثير من إدارات الموارد 1920وعام 1919كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام

.البشرية في الشركات الكبيرة

37

شهدت نهاية العشرينات وبداية الثالثينات من هذا القرن

تطورات في مجال العالقات اإلنسانية حيث أُجريت تجارب

اء مايو, وأقنعت الكثيرين بأهمية رضالتونبواسطة هوثورن

العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل

38

املين إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العبهافي هذه المرحلة اتسع نطاق األعمال التي تقوم

ط حضورهم ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العالقات اإلنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضب

.وانصرافهم واألعمال الروتينية

ئج البحوث ما زالت االتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العالقات اإلنسانية واالستفادة من نتا

ع في اعتباره لعلم النفس وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم اإلنسانية حيث أنه أكثر شموال ألنه يض

وكية جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه, ويجب التأكد من أن العلوم السل

ما هي إال مجرد أداة معاونة لإلدارة في الكشف عن دوافع السلوك اإلنساني للعاملين واثر العوامل على هذه

سياسة السلوك ,وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي ُيستفاد منها في مجاالت إدارة الموارد البشرية مثل

.التحفيز والتنظيمات غير الرسمية

39

أهمية إدارة الموارد البشرية

40

لمورد تنبع أهمية إدارة الموارد البشرية من تعاملها المباشر مع أهم موارد المنشأة المورد البشري الذي يعتبر ا

عتبر لذلك ت, أن إدارة الموارد البشرية تستثمر في أهم الموارد وأكرمها , األول واالهم في التنمية االقتصادية

ز وهي المحرك األساسي لنجاح المنظمات فمتى ما توفر العنصر البشري المميمن العلوم المهمة في اإلدارة

رة مع كما يجب اإلشارة إلى أن اإلدارة بجميع مستوياتها لها عالقة مباش, فبذلك نكون وحققنا أهم أدوات النجاح

بيئة إدارة الموارد البشرية لذلك متى ما توفره إدارة موارد بشرية تتميز وتدعم الصفات القيادية وتوفر ال

كون توجهنا المناسبة للعمل من نظم وقوانين وإجراءات وعناصر تفاعل العنصر البشري مع تلك البيئة فبذلك ن

.نحو الهدف األساسي لوجود إدارة الموارد البشرية

كانتها في لذا تعتبر الموارد البشرية بمثابة القلب النابض لإلدارة الحديثة ألنها تضطلع بوظائف ومهام تعزز م

.الهيكل التنظيمي للمنظمة وتجعلها وسيله البقاء لذا ال توجد منظمه ناجحة دون إدارة موارد بشرية

41

H.R.M

11-

محور فاعلية كل نشاط

2 اغلي عناصر التكلفة

3 تعوض ندرة المواردالكفاءة

4 تطوير مهارات األفراد

5 تضع الخطط المناسبة للتدريب

6 دراسة مشاكل األفراد ومعالجتها

7تختار األفراد المناسبين لشغل الوظيفة

42

لتنمية وعليه فان الموارد البشرية تلعب دورا هام ورئيسي في ا

أكثرها كما يمثل االستثمار فيها أعلى عناصر االستثمار عائدا و

ى وتأت.تأثيرا على عناصر الثروة األخرى وكفاءة توظيفها

أهمية الموارد البشرية من كون اإلنسان محور كل نشاط

ءة ومبعث حيوية وفعالية كل الثروات وعليه يتوقف الكفا

رار كيان المنظمة ومالمحها وتفوقها واالستمووالنمو والتقدم

والمنافسة

لف فالعنصر البشري هو جميع العاملين بالمنشأة على مخت

.اقعتخصصاتهم الفنية والعلمية واإلدارية سواء كانوا في مو

التنفيذ أو مواقع اتخاذ القرارات

43

H.R.M

1 هدف اجتماعي

2 هدف تنظيمي

3 وظيفيهدف

4 هدف األفراد

44

هدف اجتماعيألمحافظره التحرديات فري المجتمرع مرعوالمسئولية األخالقية واالجتماعية في تحقيق احتياجات األفرراد

شررريعات علرى تقليررل اآلثررار السررلبية لهرا علررى التنظرريم ومررن أمثلرره هرذه األهررداف االلتررزام بررالقوانين والت

.وتنظيم العالقة بين اإلدارة والمنظمات العمالية

هدف تنظيميمسراعدة حيث أن اإلدارة ليسرت هري النهايرة فري حرد ذاتهرا برل هري وسريله ل, تحقيق الفاعلية التنظيمية

.التخطيط والتدريب ,االختيار ,التنظيم من أمثله هذه األهداف العالقات بين اإلدارة والعمال

هدف وظيفيمراعاة المستوى التنظيمي للمنظمة وإشرباع حاجاتهرا بردون زيرادة أو نقرص ومرن أمثلره هرذه األهرداف

.التقييم والتعيين

هدف األفرادالجهرد مساعده األشخاص في تحديد أهدافهم الشخصية وذلك للحفاظ عليهم وتحفيرزهم لبرذل مزيرد مرن

.وزيادة درجه والئهم وانتمائهم ومن أمثله هذه األهداف المكافآت والحوافز

45

ويمكن تلخيص تلك األهداف فيما يلي-:المشاركة

. استقطاب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق أهداف المنظمة-1

التعريف بالمنظمة بشكل سليم بحيث يرغب طالب العمل في االنضمام للمنظمة-2

.االحتفاظ باألفراد الناجحين في عمليه االختيار-3

.استقرار األيدي العاملة في المنظمة-4

-:الفاعلية

:بعدة عوامل منهاوهى مرتبطة ,وهى جعل القوى العاملة تنجز ما يطلب منها بنجاح

تحفيز األفراد-1

تطوير قدراتهم ومهاراتهم-2

.مدهم بمهارات جديدة والمواد ألكفيله لتحقيق ذلك-3

.مساعدتهم على التوصل إلى األداء المرغوب فيه -4

46

التحديات الواجب

مواجهتها

يتطلب مهارات جديدةالتطور االقتصادي=

طرق جديدة في االختيار والتعيين

االنضباط والرقابة والسيطرة على العمال

إعادة هيكلة الشركة

47

المهام والواجبات الرئيسية للموارد البشرية

:تؤمن الشركة بأن الوصول إلى التميز يمر عبر الموازنة فيما بين

أهداف الشـــركة

أهداف العاملين

قيق الضبط تسعى الموارد البشرية في الشركة إلعداد البنية التحتية في الشركة للبناء التنظيمي بغرض تح

فع اإلداري والتنظيمي,واستقطاب الكفاءات المميزة والمؤهلة للعمل في الشركة,وتقييم األداء والعمل على ر

.مستوى األداء واإلنتاجية عن طريق التدريب والتأهيل والتطوير

متكاملة وتعمل اإلدارة على تخطيط المسار الوظيفي للموظفين وتقديم خدمات ذات مستوى عالي تؤمن الرعاية ال

وتنمية الوالء واالنتماء للشركة ورفع مستوى

.الرضا الوظيفي والعطاء بين الموظفين

48

إن الموارد البشرية في الشركة تدرك وتتفهم أن قيامها بمهامها

سلباً وواجباتها والمسئوليات الملقاة على عاتقها بكفاءة عالية ينعكس

لما أو إيجاباً على أداء الوحدات التنظيمية األخرى في الشركة, وأنها ك

كان أداؤها أكثر كفاءة واحترافا كان لذلك األثر المباشر في أداء

.الموظفين في الوحدات التنظيمية األخرى في الشركة

:ات التاليةمما تقدم فإن الموارد البشرية في الشركة تسعى للتميز بالصف

49

50

51

52

53

54

55

569

57

H.R.M1

2

58

H.R.M1

2

59

والموظفينالشركةبينالعالقةتنظيم

التركيز على التشغيل فقط

االنفصال عن رؤية الشركة

الهرم الرأسي للسلطة

التنظيميللبناءاألساسيةالبنيةإعداد

االختيار والتوظيف

التدريب والتأهيل

تقييم األداء

تحفيز الموظفين

استثمار= الموارد البشرية

تكلفة= الموارد البشرية

60

61

!ما الفرق بين البيانات واملعلومات ؟

ي هي عبارة عن مجموعة من الحقائق الضرورية الت:البيانات

أرقام تعبر عن مواقف وأفعال معينة سواء أكان التعبير عنها ب

أم برموز أو كلمات أو إشارات، ولكن هذه الحقائق قد تكون

ها غير مترابطة أو غير مهيكلة وغير مجدية وهي على صورت

نتاج الحالية، والبيانات تشبه املواد الخام الالزمة ملصنع ل

.سلعة معينة

ات من ن عمليات معالجة البيانماملكون الناتجهي :املعلومات

واالستنتاجخالل االعتماد على طرق التحليل

62

ت لقد غزت تقنيات المعلومات مختلف جوانب العمل اإلداري في منظما

األعمال وكان احتساب الرواتب من أوائل جوانب العمل اإلداري التي

استخدمت فيها تقنيات المعلومات نظرا للجهد الكبير الذي وفرته

رعة برمجيات احتساب أجور العاملين في المنظمة مع إضافة الدقة والس

ن إلى في التنفيذ ومع تطور المفاهيم اإلدارية من مفهوم شئون العاملي

شاء المفهوم المتسع إلدارة الموارد البشرية فقد نما احتياج شديد إلن

.قاعدة بيانات اليكترونية إلدارة الموارد البشرية

63

مفهوم نظم معلومات

املوارد البشرية

هو أحد النظم الذي يهتم بتوفير كافة املعلومات )

التاريخية والحالية واملستقبلية ، الخاصة باملوارد البشرية ، وتقديمها

أمر تلك املوارد سواء كانت هذه الجهاتيهمهاإلى الجهات التي

داخليه أو خارجية ملعرفة قيمة املوارد البشرية والتي تعتبر األصول

(األكثر قيمة في املنظمات

فنظام معلومات املوارد البشرية يساعد في قياس قيمة املوارد البشرية

واملساهمة في تخطيط املوارد على مستوى املنظمات من خالل املساهمة

من سياسات التعيين بهافي رسم سياسات التوظف والعمالة وما يرتبط

والترقيات والحوافز والتدريب أو حتى االستغناء وبشكل علمي

64

وفيها يتم تسجيل مختلف بيانات العاملين بالمنظمة بما يسمح

تم االحتفاظ باستخدامها في تطبيقات عديدة ويترتب تحديد البيانات التي ي

ة في القاعدة على مدى تطور وظيفة الموارد البشرية في المنظمبها

وكذلك على احتياجات ومطالب اإلدارة العليا من هذه القاعدة

65

66

67

68

69

مكونات نظام المعلومات الموارد البشرية

تحليل ومعالجهالمدخالتالبيانات المخرجات

البيئة المحيطة بالمنظمة

إدارة الموارد البشرية

معالجة واسترجاع البيانات

70

: بيانات عن املنظمة

بيانات عن املوظفين

: بيانات عن الوظائف

71

72

بيانات شخصيه-1لرفع النتاجية

وبالتالي ( تحقيق احتياجات النمو والتطوير الوظيفي )

بيانات تنظيمية -2للمحافظة على النتاج

وبالتالي

(تحقيق املحافظة على النتاج والتطوير التنظيمي )

املخرجات

73

(املدخالت أو املخرجات)أعادة مراجعة بيانات

على ضوء سياسات املوارد البشرية في املنظمة

74

ن تجهيز تخزيعرض

بيانات وظيفية

ت ومالتقارير مععن األفراد والوظائف

75

Burack) مكونات نظام معلومات الموارد البشرية &Smith )

بيانات العاملين-

بيانات شخصية -المهارات واالهتمامات -

التاريخ الوظيفي -

تقارير تقويم األداء -

التدريب والتنمية -

تحليل القيم الحالية

االختبارات اإلحصائية•

المقارنات والمباريات•

الخطية حليل االنحدار والبرمجةت•

ومصفوفة االنتظارالمحاكاة•

•..................

االختيار والتعين

المواءمة بين األفراد والوظائف *

مخزون المهارات *

التوظيف -

فعالية االختيار * . أنواع المهارات المطلوبة*

نقاط القوة الوظيفية *

التدريب والتتطوير -

برامج التدريب *

تقييم التدريب *

تقويم األداء -معايير التقويم ومقاييسه *

تقويم المديرون * دراسة هيكل األجور والحوافز-

مخرجات أخري -تخطيط الموارد البشرية -

أنماط القيادة *

احتياجات الوظائف

متغيرات البناء التنظيمي

الميزانية وبيانات التكاليف

أنماط القيادة واإلشراف

التطوير المرحلي للبرامج

المخرجاتالمدخالت العمليات والمعالجات

التغذية المرتدة

76

تتمثل املخرجات في شكل تقارير وقتية أو دورية : مخرجات نظام معومات املوارد البشرية

على فترات مختلفة

تمثل مجموع من امللفات املنظمة املتكاملة التي تحتوي على السجالت تشمل جميع : قاعدة البيانات

بيانات العاملين

تتم عملة التغذية للمحافظة على إنتاجية معلوما املوارد البشرية من خالل رصد: التغذية املرتدة

االنحرافات والعمل على تصحيحها

النظام مدخالتتمثل البيانات بكافة صورها : نظم معلومات املوارد البشرية مدخالت

يتوقف تعداد النظم حسب ظروف وبيئة وإمكانيات: النظم الفرعية لنظام معلومات املوارد البشرية

املتاحة لبناء هذه النظم

ما سبق نستنتج بأهم مكونات نظام املوارد البشرية وعلى النحو التالي%اللومن خ

وتمثل املتغيرات التي تؤثر على فعالية أنشطة املوارد من خارج املنظمة : البيئيةالتأثيرات

77

نظام معلومات الموارد

البشرية

تحليل وتوصيف

االختبارات والتعيين

التدريب والتنمية

تخطيط المسار الوظيفي

78

مرحلة

تقييم

النظام

مرحلة التحليل

خطوات تطوير نظاممعلومات الوارد

البشرية

79

مع تطور النظم االليكترونية إلدارة الموارد الشاملة للمنظمة تطور

ات االحتياج للربط بين قاعدة بيانات إدارة الموارد البشرية وتطبيق

اإلدارة المالية والمشروعات والتخطيط والمشتريات والمبيعات

والعمليات اإلنتاجية

وهكذا وصلنا إلي الشكل المعاصر لنظم إدارة الموارد الشاملة والتي

عامل تتضمن قاعدة بيانات موحدة تتضمن مختلف بيانات المنظمة وتت

معها مختلف التطبيقات االليكترونية األخرى

80

قاعة بيانات موحدة

81

تقييم األداء

التحليل الوظيفي

الموارد البشريةتخطيط

االختيار والتعيين

التدريب والتطوير

الوصف الوظيفي

إدارة الموارد وظائف

البشرية

وضع الهياكل التنظيمية

82