ÖRGÜTSEL ADALET VE ÖRGÜTSEL GÜVEN

Yıldır YıldırımAyça Gür

Figen SerinNazlı Kona

Mehmet KurtSevgi HançarAhmet Tuna

1) Örgütsel Adalet

2) Örgütsel Adalet Kuramları

3) Greenberg’in Adalet Teorileri Ve Sınıflandırması

4) Örgütsel Güven

5) Örgütsel Güven Kuramları

6) Örgütsel Adalet Ve Örgütsel Güven Algılarını Etkileyen Faktörler

İÇİNDEKİLER

ADALET

ADALET: Adalet, en yüksek ahlak ülküsü ,en iyi ve en doğru çözümü gösterentemel fikir ya da erdem olarak tanımlanabilmektedir. Bunun yanında sözlükanlamları;

1. Hak ve hukuka uygunluk, hakkı gözetme, doğruluk

2. Herkese kendine uygun düşeni ,kendi hakkı olanı verme,

3. Yasalarla sahip olunan hakların herkes tarafından kullanılmasının sağlamakolarak tanımlanmıştır.

Geçmişte adalet kavramı uzun yıllarca filozofların ilgisini çekmiştir. Antikçağfelsefesinin sistemini kuran Aristoteles ve Platon tarafından da ele alınmıştır.

Aristoteles adalet kavramını; evrensel (yasal olan, geleneğe ve ahlaka uygun)ve özel olmak (doğru ve eşit) üzere ikiye ayırmıştır. Kanunlara uyma anlamınagelen adalet aynı zamanda bir erdemdir. Aristoteles bu tür ayrımda ilgisini özeladalete yöneltir. Adil olan insan maddi varlıklardan (servet, para vs.) kendinedüşeni alırken, adil olmayan insan kendi payına düşenden daha fazlasını alaninsan olarak nitelendirmiştir.

3

ADALET

Özel adaleti maddi varlıkların insanlar arasında adil olarak paylaştırılmasıgerektiğini savunmuştur.

Bu anlamda adalet iki ya da daha fazla kişiye kendi payına düşen miktarın neazını ne de fazlasını vermektir.

Platon adalet kavramını; “Herkesin kendi üzerine düşeni yapması ve kendipayına sahip olmasıdır.” şeklinde tanımlamıştır. Bunun olumsuz biçimini iseadaletsizlik olarak adlandırmıştır.

Sonuç olarak, Aristoteles ve Platon adaletin en yüksek erdem olduğunusavunmuştur. Görüldüğü üzere felsefe alanında adalet eşitlik kavramıylatanımlanabilmektedir. Herkesin her haktan eşit bir şekilde pay almasıdır.

Adalet kavramını ele alan diğer felsefeciler ise David Hume ve John Rawls’dır.Hume ve Rawls ’ın adalet teorileri birbirinden farklı olsa da, adaleti erdemolarak ele almaları ortak noktaları gibi gözükmektedir. Hume adalet veadaletsizlik arasındaki farkı göz önüne almak için kişisel çıkar ve ahlakın farklıtemel oluşturduğunu söyler (Gülcan, 2010, s.282). Bu da gösteriyor ki erdemve erdemsizlik kavramının temelini adalet kavramı oluşturmaktadır.

4

ADALET

Rawls’ın da değindiği adalet kuralları toplumun benimsediği kurallar olmasındakineden, insanların zamanla bazı kurallar olmadan toplum içerisinde yaşamanınimkansız olduğunu farkına varmış olmalarıdır. Bu nedenle Rawls’ın değindiğiadalet ; “ birbirine ters düşen düşüncelerin olduğu bir ortamda ve çıkarlarınyoğun yaşandığı eylemlerin erdemi olarak ifade edilir.” Toplumda insanlarınbirbiri üzerindeki haklarının bastırılacağı umut edilir.

Rawls’a karşıt bir düşünce yaratan Hume ‘a göre ise adalet faydayla ilgilidir.Rawls aynı zaman da adalet kavramı ile ilgili olmayıp doğruluğu gerektirdiğinisavunurken Hume adaletin ve eşitliğin birbirine benzer olduğunu benimsemiştir.

Bu durum gösteriyor ki adalet, adil olmakla benzer görülmüş ve adil olmakherkese eşit davranmak anlamında kullanılmıştır. Burada adaletin eşitlik olduğuvarsayılmıştır (Gülcan, 2010, s.282).

Sonuç olarak adalet ile ilgili görüşlerin genelinde adil olmak adaletin en büyükerdemidir.

Hak edene hak ettiğinin verilmesi, neyin doğru neyin yanlış olduğununbelirlenmesidir. Diğer bir ifadeyle farklı görüşler arasında hakka uygunluk ve eşitlikdüşüncesidir.

5

ADALET

Adaletle ilgili ileri sürülen görüşler, adaletin insanlar için büyük önem arzettiğini göstermiştir.

Adalet konusu, işgörenler açısından iki nedenden dolayı önemlidir. Birincisi;adalet işgörenlere kazançlarını maksimize etme imkanı sunar. Çalışanlar uzunvadede kazançlarının artırmak için kısa vadedeki kazançlarındanvazgeçebilirler.

Adaletin algı olarak tanımlanmasının sebebi, örgütteki adaletindeğerlendirilmesi örgütün bireye karşı ne kadar adaletli olduğuna bakılarakdeğil, bireyin örgütün davranışlarını ne kadar adil bulduğu ile yapılmasıdır.

Özetle; ilk bakışta adalet kavramı ile eşitlik kavramı biri biriyle aynı gibialgılansa da; adalet daha çok örgüt içi ödül ve ceza sistemi ile; eşitlik ise ödülve cezaların uygulanmasında herhangi bir ayrıcalık gözetmeksizin herkeseuygulanmasını ifade etmektedir.

6

ÖRGÜTSEL ADALET

Genel olarak Organizasyonel adaletin iş yerindeki adalet algılarına odaklananpsikolojik bir araştırma alanı olduğu söylenebilir.

Literatür incelendiğinde, örgütsel adalet kavramını Greenberg (1987),Blakely(2005) ve Pillai (1999), Cropanzano ve Greenberg (1993), Donavan,Drasgow veMunson (1998) tarafından farklı şekillerde tanımlandığıgörülmektedir (Atalay,2010, s.42).

Örgütsel adalet; çalışanların örgüt içerisinde karşılaştıkları tutum vedavranışları algılama şeklinde ifade edilmiştir. Başka bir ifadeyle, eşitliğin vedoğruluğun otorite tarafından korunması, çalışanlara etik davranılması veçalışanın bireysel ve örgütsel sonuçları adil olarak algılamasıdır.

Ayrıca örgütsel adalet çerçevesi bireylerin kendi işlerindeki tecrübelerinin farklıyönlerini araştırmalarına da yardımcı olur. Örgütsel Adalet ile ilgili ilk oluşumlarsadece çıktıların algılanan doğrulukları çevresinde odaklanırken (dağıtımsaladalet), sonradan bunlara çıktıları tespit etmek için kullanılan prosedürlerindoğruluğunu içeren adalet ((prosedürsel, (işlemsel adalet)), saygılı ve hassasdavranış (kişiler arası adalet) ve yeterli iletişim (bilgisel adalet) gibi yeniboyutlar eklenmiştir. (Marion, 2008,p.93). 7

DAĞITIMSAL ADALET

.

8

İlk çalışmalarda söz konusu olan «dağıtım adaleti» olmuştur.

Dağıtımsal adalet, benzer olan bireylere benzer ve farklı olan bireylere de farklılıkları oranında farklı davranılmasını açıklar diğer bir ifadeyle dağıtımsal adalet hakkaniyeti ile ilgili adalet algısıdır .

• Görevler

• Hizmetler

• Fırsatlar

• Cezalar/ödüller

• Ücretler,

• Terfiler vb. her türlü kazanımın kişiler arasındaki paylaşımını konu alır

DAĞITIMSAL ADALET

9

Bireyler elde ettikleri sonuçları

• Gelir

• Prim

• Terfi

• Sosyal haklar vb.

adaletli veya adaletsiz olarak algılayabilirler.

Dağıtım Adaletinde esas olan, “bireylerin, dağıtılan kaynaklardan adil şekilde pay aldığını düşünmesi” olduğu söylenebilir.

DAĞITIMSAL ADALET

Dağıtımsal adalet, ADAMS’ın Hakkaniyet (Eşitlik) teorisine dayanmaktadır.

10

Hakkaniyet Teorisine göre

çalışanlar, işlerine göre;

• Eğitim,

• Performans

• Deneyim gibi bir takım girdiler sunarlar.

Mesleklerinde çalışması

sonucunda ise,

• Ücret

• Terfi

• Tanıma

• Sorumluluk

• İş güvenliği gibi birtakım çıktılar elde ederler.

DAĞITIMSAL ADALET

11

Çalışanların adaletsizlik algıları memnuniyetsizliğe yol açar.

Hakkaniyet algısı, motivasyonu ve iş tatminini artırır.

Eşitlik kuramı ve diğer dağıtım adaleti modelleri Walster, Deutsh, Crosby, Folger, adaletsizlik algılarına ilişkin tepkileri açıklamakta yetersiz kaldıklarından araştırmalar ‘işlemsel adalet’ kavramlarını inceleme konusu yapmışlardır

İŞLEMSEL ADALET

12

Folger ve Crapanzano, işlemsel adaleti, kazanımların belirlenmesinde kullanılan metotlar ve süreçlerle ilgili adalet algılaması olarak tanımlamıştır.

Konovsky, işlemsel adaletin dağıtım kararlarının nasıl verildiği ile ve aynı zamanda nesnel ve öznel durumlarla ilgili olduğunu belirtmiştir.

Leventhal’a göre bireyler, sosyal uyumun sağlanması için eşit ödül dağıtımının olması gerektiğine inanırlarken yüksek performansın sağlanması için sistemin önemli olduğunu düşünmektedirler.

İŞLEMSEL ADALET

13

İşlemsel adaletin iki alt boyutu vardır (Thıbaut ve Waler)

Bunlardan birincisi, karar alma sürecinde kullanılan prosedürler veuygulamaların yapısal özellikleriyle ilgilidir. Formal prosedürler olarakda adlandırılan bu boyut, kararlar alınmadan önce çalışanlara söz hakkıverilmesini, fikir ve görüşlerinin dinlenmesini kapsar.

İkinci boyut ise, karar alma sürecinde kullanılan politika veuygulamaların karar alıcılar tarafından uygulanma şekli ile ilgilidir.

İŞLEMSEL ADALET

14

Lind, Kestirme Adalet Kuramını ileri sürmüştür. Bu kuramın dayalı olduğu iki modelden bahsetmek mümkündür.

Bunlar biri İlişkisel Model diğeri Grup Değer Modeli’dir

İlişkisel Model’e göre, insanlar otoritenin kendilerine karşı nasıl davrandığını sorgularlar. Adil olan davranışlar önemlidir.

Grup Değeri Modeli’nde ise bireyler gruplarla uzun dönemli bir ilişkilerinin olmasına değer verirler.

İŞLEMSEL ADALET

15

İşlemsel Adaletin, çalışanlar açısından önemli bir olgu olmasınınsebeplerinden birisi, Grup-Değer Modeli’nde yatmaktadır. Bu modelin temelinancı; insanların sosyal varlık olduğu ve sosyal grup üyeliğinin önemlipsikolojik ödüller ortaya koyduğu şeklindedir. Bir grubun üyeleri, gruptarafından kabul edilmek ve değer görmek isterler.

İşlemsel adaletle ilgili diğer bir yaklaşım da Tyler’ın Kendilik ilgisi Modeli’dir.

• Buna göre bireyler, kendileriyle ilgili olan sonuçlara önem verdikleri için, süreçler üzerinde kontrol sahibi olmayı önemsemektedirler.

İŞLEMSEL ADALET

16

İşlemsel Adalet, ödül ya da cezanın miktarını belirlemede kullanılanaraçların algılanan adilliği üzerine odaklandığından, sonuçların nasılbelirlendiği, sonuçların bizatihi kendinden daha önemlidir. Araştırmalar,çalışanların söz hakkına sahip olduklarına inandıkları durumlarda, sürecidaha adil algıladıklarını, işlemsel adaletin, çalışanların bağlılık seviyelerinibelirlemede önemli olduğunu ortaya koymaktadır.

İşlemsel Adalet, dağıtım kararlarının yapıldığı sürecin adaletini temsil ederken,dağıtımsal adalet, dağıtım sonuçlarının adaletini içerir. Dolayısıyla çalışanlaradaleti ele alırken, meslek içi eğitim ve motivasyon gibi iş girdilerine karşılıkelde ettikleri maaş ve terfi gibi iş çıktılarını değerlendirirler ve bu girdi-çıktıoran değerlendirmesini yaparken meslektaşları ile kıyaslama içerisine girerler.

İŞLEMSEL ADALET

17

işlemsel ve dağıtımsal adalet, birbiri ile ilişkilidir. Ücret tatmini, çalışanlarındağıtımsal adalet algısından doğrudan etkilenmektedir.

işlemsel adalet, daha çok yöneticiden memnuniyet ile ilgilidir. Bulgular,çalışanların kendilerine kaynak dağıtımı noktasında (dağıtımsal adalet) vekaynakların dağıtılma yönteminin belirlenmesinde (işlemsel adalet) adildavranıldığını hissettiklerinde hem ücretlerinden, hem de yöneticilerindendaha fazla memnun olduklarını göstermektedir.

ETKİLEŞİMSEL ADALET

18

Etkileşimsel adalet, örgütsel uygulamaların insani yönü ile ilgilidir. Adaletinkaynağı ve alıcısı arasındaki iletişim sürecinde nezaket, dürüstlük ve saygı gibiyönleri esas alır.

Greenberg, etkileşim adaletini ‘kişilerarası’ ve ‘bilgisel’ adalet olmak üzere ikiyeayırmıştır

Birincisi “kişiler arası duyarlılık”tır.

İkincisi ise, “açıklamalar” ya da “sosyal sorumluluk boyutudur

Bunlardan ilki, kararın uygulanmasından sorumlu olan kişilerin, karardanetkilenen bireylere nazik ve saygın davranıp davranmamasıyla ilgilidir. İkinciboyut ise, dağıtım kararının altında yatan mantığın, kararın etkilediği bireylereaçık ve yeterli derecede açıklanıp açıklanmaması ile ilgilidir .

1.KİŞİLERARASI İLİŞKİDE ADALET

19

Kişilerarası ilişkide adalet, örgütsel ortamda bireylere karşı sergilenendavranışların ne ölçüde saygı sınırları içinde olduğunu ortaya koyar.İlişkisel adalet, bir iş yerinde çalışan kişilere saygı ve duyarlılıkçerçevesinde hareket edildiğinde gerçekleşmiş olacaktır.

Bies,etkileşim adaletini; örgütsel işlemler uygulanırken insanların maruzkaldığı tutum ve davranışların niteliği olarak tanımlamıştır kararalındığında bunun bireylere nasıl söylendiği veya söyleneceği ile ilgiliadalet algılamasıdır.

2. BİLGİSEL ADALET

20

Bilgisel adalet, örgütsel ortamda, ilgili bilginin herkese açık olmasıkoşuluyla sağlanabilecek bir adalet türüdür. Çalışanların kendilerineyönelik verilen kararların nasıl alındığı ile ilgili bilgiye ulaşmalarınıtemsil eder örgütlerde.

Örneğin ücret sistemleri üzerine yapılan araştırmalar, özellikle açıködeme sistemlerinin prosedürel adalet açısından önemli olduğunu ortayakoymaktadır. Çünkü bu tür ücret sistemleri işgörenlere örgüt içindekiücret kararlarının nasıl alındığı hakkında bilgiler sağlamakla birlikte, buprosedürlerin ihlal edilmediğine yönelik de önemli güvencelersunabilmektedir

2. BİLGİSEL ADALET

21

Greenberg’e (1993) göre bu iki adalet algısının etkileri farklıdır. Kişilerarası adalet algısı birincil olarak çıktılara yönelik tepkilerle ilgilidir. Duygusallık bireylerin arzulanmayan çıktılarla ilgili daha olumlu hissetmelerine neden olabilmektedir. Karar süreci ile ilgili yapılan çıklamalar, sürecin yapısal yönünü değerlendirmeye yönelik bilgiler içerdiklerinden ‘bilgisel adalet’ sürece yönelik tepkileri etkilemektir.

Bilgisel Adalet, kazanımların dağıtımı ve bu dağıtımlarla ilgili süreçlere ilişkin çalışanlara ne kadar bilgi verildiği ve açıklama yapıldığı ile ilgilidir Bies ve Moag’a göre çalışanlar, örgüt yetkililerinin kendilerine doğru, tam bilgiler sundukları ve verdikleri kararlar ile ilgili haklı nedenler gösterdiklerinde kendilerine adil davranıldığına inanmaktadır.

Greenberg’in Adalet Teorileri ve Sınıflandırılması

22

23

Greenberg’in Adalet Teorileri Sınıflandırması

Reaktif

Reaktif-İçerik Teorileri

Eşitlik Teorisi

(Adams, 1965)

Reaktif-Süreç Teorileri

Prosedür Adaleti Teorisi

(Thibaut&Walker, 1975)

Reaktif – Proaktif

Boyutuİçerik Süreç

Proaktif

Proaktif-İçerik Teorileri

Adalet Yargı Teorisi

(Leventhal 1976,1980)

Proaktif-Süreç Teorileri

Dağıtım Tercihi Teorisi

(Leventhal&Karuza& Fry, 1980)

24

Adalet Teorileri Kategorilerini Açıklayan Sorular

• Çalışanlar uygulamaların adil olması için ne yapabilirler?

• Çalışanlar adil olmayan politikalara veya prosedürlere nasıl tepki gösterirler?

• Çalışanlar politikaların veya prosedürlerin adil olması için ne yapabilirler?

25

Reaktif – İçerik TeorileriAdams’ın Eşitlik Teorisi

YatırımlarKazanımlar

Adams’ın Eşitlik Teorisi

1) Kazanımlar A Kazanımlar A

Katkılar A Katkılar

2) Kazanımlar A Kazanımlar B

Katkılar A Katkılar B

3) Kazanımlar A Kazanımlar A

Katkılar A Katkılar

26

Crosby’nin Göreli Yoksunluk Teorisi

27

Alt kademe çalışanların,

örgütün üst kademeleriyle

kendileri arasındaki

karşılaştırmalarıyla ilgilidir.

Adams’ın Eşitlik Teorisiyle, Crosby’nin Göreli

Yoksunluk Teorisi arasındaki başlıca fark

Eşitlik Teorisinde;

Çalışanlar

kendisiyle benzer

nitelikte kişileri

seçmektedir.

G. Yoksunluk

Teorisinde ise;

Çalışanlar

kendilerinden üst

konumda bulunan

kişilerle

karşılaştırma

yaparlar.

Proaktif İçerikLeventhal’in Adalet Yargı Teorisi

Katkı Kuralı

Eşitlik KuralıGereksinim Kuralı

28

Lerner’in Adalet Güdüsü Teorisi

29

Reaktif SüreçThibaut & Walker’ın Prosedür Adalet

Teorisi

30

Çalışanlar temel olarak elde ettikleri kazanımlarla ilgilenirler.

Kazanımların belirlenmesinde kullanılan süreç üzerinde de kontrol

sahibi olmak isterler.

Proaktif SüreçLeventhal,Karuza ve Fry Dağıtım Tercihi

Teorisi

31

• Kişilere haklarında karar verecek kişiyi seçme olanağı sağlamak,

• Tutarlı kurallara dayanmak,

• Eksiksiz ve doğru bilgilere dayalı olmak,

• Karar verme gücünün yapısını tanımlamak,

• Kişileri önyargılara karşı korumak,

• Kişilere bilgi alma hakkı vermek,

• Ahlaki ve etik kurallara uymaktır,

• Prosedürlerin yapısında değişiklik yapılmasını olanaklı kılmak.

ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI

Örgütsel Adalet Algılamalarına Etki Eden Faktörler

Örgütsel adalet algısı, bireylerin örgüt içinde kendilerine karşı adil olunup olunmadığı konusunda yargıya varmalarını sağlamaktadır.

Bir örgütte çalışan tüm insanların örgütsel adalet algılamalarına etkide bulunacak belli başlı temel kurallar vardır ,bunları şöyle sıralayabiliriz.

1. Doğruluk ve Dürüstlük Kuralı

Örgütsel iletişim ve etkileşimde çalışanlara gerçeğe uygun , doğru ve mümkünse tam bilgi verilmeli ,bu konuda dürüst davranılmalı ,örgütsel kurallar ve yönetmelikler herkese eşitlik çerçevesinde

uygulanmalıdır.

Örneğin; Eşitlik ilkesi T.C. Anayasasında "Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.

• İş KanunuEşit davranma ilkesiMADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

2.Meslek Ahlakına ,Etiğe Uygun Olma Kuralı

Örgütlerde alınan tüm kararlar ile bu konudaki uygulama ve işlemler, o iş yerinin mesleki ahlak ilkelerine uygun olmalıdır.

İş ahlâkına ve iş etiğine sahip olmayan girişimciler, yöneticiler vefirmalar topluma yarardan çok zarar verirler. Çünkü iş ahlâkı düşük olangirişimciler, yöneticiler ve firmalar sadece kendi menfaatlerini ön plandatutarlar. Toplumdaki diğer insanları hiç düşünmezler.

3. Tutarlılık Kuralı

Amaç ,strateji ,politika gibi üst düzey kararların alınması ve bunların uygulanmasında dağıtım ile işlem adaletine uyulmalı ve birbirleri ile çelişkili olmamalıdır.

Dağıtım adaleti ; çalışanların elde ettikleri ödül ve ücretlerin miktarı ve biçimiyle ilgili algılarını temsil eder .

Çalışanlar örgüte olan katkılarını örneğin eğitimini, zekasını,tecrübesini ortaya koyar ve girdi çıktı oranını hesaplar. Daha sonra iseörgütün diğer bireylerinin kazanımları ile kendi kazanımlarını karşılaştırır.Örgüt üyelerinin girdi çıktı oranlarının aynı olması örgüt içi adaleti gösterir.

İşlem adaleti ise; karar verme, planlama ve bunların yürütülmesindedoğru dürüst ve adil davranılıp davranılmadığı ile ilgilidir.

4.Peşin Hükümlü Olmama Kuralı

Örgütsel plan ve kararların alınmasında ve uygulamalarında her türlü peşin hükümler ve ön yargılardan uzak olunmalı , işlemlerde , iletişimde ve etkileşimde nesnel ve ayrımcılıktan uzak olunmalıdır.

Etnik Ayrımcılığa örnek verecek olursak;

• İngiltere’de Asya kökenli İngiliz vatandaşlar üzerineyaptıkları bir araştırmada; başvuru sırasında etnikkökenleri nedeniyle işe kabul edilmedikleri, kabuledilenlerin ise, mağdur oldukları, daha zor şartlarda vedüşük ücretle çalıştıklarını ortaya koyarak ırkayrımcılığı yapıldığını ifade etmektedir.

• Benzer bir durum ABD’ de yapılan bir araştırmadaortaya konulmaktadır. Afrika ve Uzakdoğu kökenliAmerikalıların, Latin Amerikalılardan bile farklıuygulamalarla karşılaştıkları siyah ve beyazların aynı işyerinde çalışmalarının hala önemli bir ayrımcılıkolarak işe yansıdığı görülmektedir.

• Kanada’da özellikle siyah-beyaz ayrımının yapıldığıişyerlerinde Afrika kökenli ile Amerika kökenli siyahtenli vatandaşların bile benzer durumlarlakarşılaştıkları durumlar da söz konusudur.

5.İtirazları Dikkate Alma ve Esnek Davranma Kuralı

Çalışanlardan veya ilgili kişi ve kurumlardan gelebilecek itiraz ve şikayetlere karşı alınan kararlar , yapılan işlemler nesnel olarak tekrar gözden geçirilmeli ,yapılan yanlışlıklar ve eksiklikler varsa düzeltilmelidir.

• *İşveren, işçinin rızasını olmadan yol, yemek, ikramiye ve diğer sosyal haklarını tek taraflı kaldıramaz. *İşveren, işçinin rızası olmadan işçinin maaşını tek taraflı olarak indiremez, prim uygulamasını kaldıramaz.

• *İşveren, işçinin rızası olmadan işçiyi ücretsiz izne çıkartamaz.

• *İşveren, işçinin rızası olmadan grup şirketlerine geçiremez.

• *İşveren, işçinin rızası olmadan psikolojik baskı olarak işçiyi alt işlere veremez. Örneğin montaj işçisinin temizlik işine verilmesi, müdürken normal işçi olması, şef iken alt göreve verilmesi.

• *İşveren, işçinin rızası olmadan sözleşmede nakil yetkisi olmamasına rağmen işçiyi il dışına gönderemez.

• *İşverenin il dışı yani nakil yetkisi olsa bile işçiyi psikolojik yıldırma amaçlı nakil yetkisini kötüye kullanarak işçiyi il dışına gönderemez.

• *İşveren, işçiye ek yük ve külfet gerektiren iş veya görev işçinin rızası olmadan veremez. Örneğin şoförlük yapan birine tahsildarlık görevi yüklenmesi gibi.

6. Kararlara Katılma Kuralı

Çalışanların örgütte alınan kararlarda doğrudan veya temsilcileri vasıtasıyla

katkılarının olması alınan kararların adil ve tutarlı olması açısından oldukça önemlidir.

Sonuç olarak ; Bu kurallardan bir çoğuna uyulduğu taktirde gerek bireysel gerekse örgütsel davranışta ETKİNLİK ve VERİMLİLİK arttırılmış

olacaktır.

Örgütsel Adaletin sağlanabilmesi için , eşit işe eşit ücret, terfi olanaklarının nesnel olarak düzenlenip bir yönergeye bağlanması ,yine başarı

değerleme sistem ve kurallarının objektif bir yönetmeliğe göre yapılması , sosyal ve özlük haklarından tüm çalışanların bilgilendirilmesi ve

yararlandırılması önemli örgütsel davranış ve uygulamalardır.

ÖRGÜTSEL GÜVEN KAVRAMI

• Hem kamu hem de özel sektörde faaliyet gösteren örgütler, hızlaekonomik değişimler, yeni teknolojiler, değişen müşteri ve yatırımcıtalepleri ve artan rekabetle karşı karşıya kalmaktadırlar. Bununsonucunda yöneticiler, bir yandan yüksek kalite ve etkinlik sağlamayaçalışırken bir yandan da yeniden yapılanma çalışmalarıgöstermektedirler.

• Yeniden yapılanma çabalarına dayalı olarak da çalışanlarda güvenduygusunu geliştirmek yöneticiler için önemli bir konudur.

• Güven; en genel anlamda dürüstlük ve doğruluğa dayalı birkavramdır. Bireyin herhangi bir kontrol etkisi olmadan karşısındakikişinin davranışlarının kendi beklentilerini karşılayacak yöndegelişeceğine dair bir inanç duygusu duyması ve bu inançdoğrultusunda karşısındaki kişinin eylemlerine kendisini savunmagereği duymaksızın açık oluşudur

• Griffin, güveni riskli bir durumda arzulanan bir amacı başarmak için, bir nesnenin herhangi bir özelliğine; bir olayın ortaya çıkacağına veya bir kişinin davranışlarına olan inancı olarak tanımlamaktadır.

• Luhman’a göre güven; “Bir kişinin, karşı tarafın adil, ahlaki kurallarına uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına ilişkin inancı” olarak

tanımlamıştır.• Mayer ve diğerleri; “Bir tarafın, karşı tarafın davranışlarının önemli

sonuçlar ortaya koyacağı beklentisine bağlı olarak duyarlı davranma istekliliği” olarak tanımlamışlardır.

• McAllister’a göre güven; “Bir kişinin başka bir kişinin sözlerinden, davranışlarından ve kararlarından emin olması ve bunlara göre hareket etme istekliliğidir.”

• Güven hem birey hem de örgüt düzeyinde oluşur fakat kişiye güven ve örgüte güven farklı kavramlardır.

• Kişiye güven; kişiler arası farklara dayalıdır ve kişiye özeldir. Örgütsel güven; kişilerden çok kurumlara odaklıdır.

• Kişinin güven düzeyi; liderine ve örgütüne göre farklılık taşır. Lidere ve örgüte güven farklı ama birbiriyle ilişkili kavramlardır ve bir bütün olarak örgütsel güven olarak adlandırılır.

• Örgütsel Güven; bir çalışanın, örgütün sağladığı desteğe ilişkinalgıları, liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardındaduracağına olan inancı olarak tanımlanır ve güven hem yatay hemde dikey anlamda tüm örgüt içi ilişkilerin temelini oluşturur.

• Taylor’a göre örgütsel güven; örgüt üyelerinin iyiliği için karşılıklısaygıya ve nezakete dayalı uyumlu davranışların bir sonucu olarakgenellikle yavaş kazanılan bir olgudur.

Çalışanın yönetsel güveni algılamasını yöneticinin beş davranış kategorisi etkilemektedir.

1) Tutarlı davranış

2) Saygın davranış

3) Denetimi paylaşma ve dağıtma

4) Etkin iletişim

5) İlgililiğini gösterebilme

Örgütsel Güvenin Dayandığı Temeller

• Çok Düzeyli: Güven çalışma arkadaşları, takım, örgüt ve örgütsel anlaşmalar arasındaki etkileşimlerden doğar.

• Kültür Temelli: Güven örgüt kültürünün normlarına, değerlerine ve inançlarına sıkı sıkıya bağlıdır.

• İletişime Dayalı: Doğru bilgi sağlama, kararlarla ilgili açıklamalar yapma, samimi ve açık görünme gibi iletişim davranışlarının bir sonucudur.

• Dinamik: Güven; başlangıç, sağlamlaştırma ve çözülme aşamalarından oluşan bir döngüde sürekli biçimde değişim gösterir.

• Çok Boyutlu: Her biri Bireyin güvene ilişkin algılarını etkileyen zihinsel, duygusal ve davranışsal faktörlerden oluşur.

• Örgütsel güven; örgütün çalışanlarını, iş memnuniyeti ve algılananörgüt etkinliğine bağlı durumdadır.

• Örgüt içi güven; işbirlikçi davranış geliştirme, performans değerleme,amaç oluşturma, liderlik, takım ruhu oluşturma, örgütsel bağlılık veçalışan memnuniyetine katkıda bulunma gibi örgütsel faaliyetler vesüreçlerde önemli rol oynamaktadır.

Örgütsel Güveni Etkileyen Faktörler

• Örgütsel güveni etkileyen en önemli faktörün örgüt kültürü olduğukabul edilir.

• Örgüt kültürü zaman içinde gelişir ve değişir, buna bağlı olarak dainsanlar olumsuz deneyimlerle karşılaştıklarında veya karşı tarafıngüvenilirliği ile ilgili hatalı tahminlerde bulunduklarında davranışlarınıdeğiştirebilir. Bazı kültürlerde güven düzeyi olduğu kadar güvenmeeğilimi de yüksektir.

• Yeteneğin örgütlerde temel ve önemli bir güven kaynağı olduğunainanılır. Örgüt düzeyinde yetenek; örgüt stratejisinin veya yönetimvizyonunun sağlamlığı olarak da değerlendirilir.

• Bilgi ve iletişim de güveni geliştirmek için yönetilmesi en kolaykaynaktır. Günlük yaşantıdaki güvensizliğin çoğu duygular, beklentilerve düşünceler ile ilgili iletişim eksikliğinden kaynaklanmaktadır.

Örgütsel Güvenin Sonuçları

• Örgütsel güven çalışanların tutumsal ve davranışsal özellikleri, işlerive örgütleri ile karşılıklı olarak ilişkilidir.

• Yüksek düzeylerde güvenin örgütsel bağlılık ve iş tatmini, örgütmisyonunun etkin iletimi ve işbirliğinin gelişmesi ile yakından ilişkiliolduğu ortaya konulmuştur.

• Güven; yeniliği cesaretlendirmek için çalışanları güçlendirmeninvurguladığı ve çalışanlara işlerini tehlikeye atma riski olmadan hatayapma fırsatı veren toplam kalite yönetimi için de önemli bir unsurdur.

• Robinson ve Roussou; güven oluşturan unsurların, insankaynaklarının eğitim ve geliştirme, ücret ve ödül, terfi, işin yapısı, işgüvenliği, performans değerlendirme ve geri bildirim gibi çoğu alandayer aldığını göstermiştir.

• Güven iklimi; çalışanların iş motivasyonunu ve böylece de işperformanslarını arttırır.

• Astların yöneticilere ve örgüte güveni yöneticilerin etkinliğiniyükseltir. Bu etki takımlar arasında artan performansa ve problemçözme etkinliğine yardımcı olur.

• Güvenin oluşturulması ile insanlar işlerinden daha fazla tatmin olurve böylece işlerinden ayrılmayı daha az isterler. Bununla birlikteörgütsel vatandaşlık davranışları da yüksek düzeyde güvenlebirlikte artar.

• Yüksek düzeyde örgütsel güvenin önemli bir faydası da örgütseldeğişimin ve olumsuz sonuçların kabulüdür.

• Güvenin insan kaynakları sistemlerinin ve ücret yapılarındakideğişimlerin başarılı bir biçimde uygulanmasında ve çalışanlarınyönetsel kararlara uyum sağlamayı kabullenmesinde etkili olduğuortaya konulmuştur.

Örgütsel Güven Modelleri :

Literatürde yer alan güven modelleri boyutları itibariyle benzerlikler ve farklılıklar göstermektedir. Bu nedenle çalışmanın bu kısmında güven modelleri incelenecek ve modellerin benzer ve farklı yönleri ortaya konacaktır.

Bu modeller,

• Mayer, Davis ve Schoorman Güven Modeli(1995)

• Mishra Güven Modeli (1996)

• Bromiley ve Cummings Güven Modeli (1996)

• Shockley-Zalabak Ellis ve Winograd Güven Modeli (2000)

Mayer, Davis ve Schoorman’in

Güven Modeli (1995)

Modelde güven ilişkisi içindeki tarafları güvenen ve güvenilen olarak ikiye ayırmışlardır. Bu modelde güven tek yönlüdür. Güvenen ve güvenilen kişi arasındaki karşılıklı güven göz önünde bulundurulamaz. Güvenen kişi güvenmeye eğilimi ya da karşıdaki kişinin güvenilmeye değer görmesine ilişkin algısı güvenin derecesine karar vermedeki anahtar ögelerdir.

Güvenmeye eğilim bir kişinin hiçbir ön bilgiye sahip olmadan başka bir kişiye ne kadar güveneceğini etkiler.

Mayer,Davis ve Schorman Güven Modeli

Yetenek

Yardımseverlik

Dürüstlük

Güven

Risk Algısı

İlişkilerde Tuzağa

düşme riskiÇıktılar

Güvenme Eğilimi

İlişkilerde risk alma ve algılanan güvenirlilik arasında bir döngü bulunmaktadır, olumlu bir sonuç güvenenin güvenilen kişiye

karşı olumlu bir algı geliştirmesine neden olur

Mishra Güven Modeli (1996)

• Bireysel güven, kişinin bireysel ilişkilere ve davranışlara yönelik beklentilerini yansıtırken,

• Örgütsel güven kişinin, örgütsel ilişkilere ve davranışlara yönelik beklentisidir.

Mishra hem örgütler hem de bireyler için geçerli dört boyutlu bir güven modeli oluşturmuş ve bu dört boyutun güven algılamasını yarattığını söylemiştir;

(a) yeterlik,

(b) açıklık

(c) ilgililik

(d) itimat edilirlik

a. Yeterlilik ,örgütsel güvene uyarlandığında, örgütün pazarda yaşamını sürdürebilme kabiliyeti ile birlikte, liderlikte etkinlik varsayımı algısını genelleştirilir aynı zamanda çalışanların örgütlerinin liderlik yeterliliğine yönelik emin olma kapsamını da yansıtır

b. Açıklık ,Güvenin diğer boyutlarla ilişkisini kurabilmek açısından, açıklık ve dürüstlüğü algılayabilmek yöneticiler ve çalışanlar arasındaki iş ilişkilerinde anahtar durum konumundadır Açıklığı oluşturmada en önemli rol liderlere düşmektedir.

c.İlgililik, İçtenlik ve şefkat, açıklık ile birleşerek ilgililik algılayışını oluşturur. Bu boyut örgüt üyelerinin, liderlerinin ilgililiğini algıladığında oluşur. Mishra ilgililiği, grup örgüt yada sosyal düzeyde birinin kendi menfaatleri ile diğerlerinin menfaatlerini dengelendiği durum olarak tanımlamıştır.

d. itimat edilirlik, tutarlı ve güvenilir davranış beklentisi ile ilgilidir. Söylemlerde ve eylemlerde tutarlılık ve uygunluk güveni. Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güven, tutarlı davranış ile gerçekleşecek, iş ilişkilerindeki kararlar, bu davranışlardan etkilenecektir

Mishra Güven Modeli Boyutları

BOYUT ANLAM

YETERLİLİKKişi yada örgütten beklenen standartları

gerçekleştirebilme yeteneğine yönelik emin

olma durumunu yansıtır

İTİMAT

EDİLİRLİKSöylemler ve Eylemlerde tutarlılık beklentisini

yansıtır

AÇIKLIK Güvenen ve güven duyan arasındaki iletişimin

açık ve dürüst algılanmasını yansıtır

İLGİLİLİK

Diğerlerinin refahına yönelik ilgiyi yansıtır

Bromiley ve Cummings Güven Modeli (1996)

Bromiley ve Cummings bireysel ve örgütsel güven ayırımını yapmıştır.

Güveni “duygusal, bilişsel ve niyetsel” parçalardan oluşan bir olgu olarak tanımlamıştır. Belirtilen üç güven unsuru çalışan davranışlarını tanımlamaya yöneliktir.

Diğer sayfadaki tabloda güven matrisi tanımlaması yer almaktadır.

Bromiley ve Cummings Güven Matrisi

GÜVEN PARÇALARI

Duygusal Bilişsel Niyetsel

G

Ü

V

E

N

B

O

Y

U

T

L

A

R

I

Bağlılığı koruma

Dürüst Şekilde Tartışma

Avantaj Sağlamaktan

Kaçınma

Bromiley ve Cummings güveni bireyin ya da birey grubunun diğer birey ya da birey grupları üzerindeki ortak inançları

olarak değerlendirmiş ve güvenin

1.Açıkça ya da gizli olarak birisi için iyi inanca sahip olma çabasını Bireyin “itimat edilir davranması” ya da bağlılığı oluşturmaya yönelik hareket ettiğini ileri sürer.

2. Dürüst olmayı

Birinci boyutunu da içererek, güvenli birey hareketlerinin bireylerin istekleriyle tutarlı olduğunu sürer

3.Şartlar elverse bile diğerinden avantaj sağlamayı beklememeyi beraberinde getirdiğini belirtmişlerdir.

Güvenli bireyin faydacı olmadığını ileri sürer. Güvenilir davranışı bu maddelere göre hareket eden davranış olarak tanımlamıştır

Shockley-Zalabak Ellis ve Winograd Güven Modeli(2000)

Mishra’nın tanımladığı dört farklı güven boyutuna(a) yeterlik (b) açıklık (c) ilgililik(d) itimat edilirliğebeşinci boyut olarak özdeşleşme boyutunu eklemiş ve beş boyutlu bir model geliştirmiştir. Beşinci boyut olan özdeşleşme örgüt üyelerinin örgütsel hedefler , değerler ve inançlar ve normlarla birleşip birleşmediği önemi üzerine vurgu yapar.Shockley-Zalabak Ellis ve Winograd (2000), Mishra (1996) modelini genişleterek örgütsel güven ölçeği geliştirmişlerdir. beş boyutta örgütsel güveni ölçmeye çalışmışlardırYeterlik boyutu ile örgüt çalışanlarının örgütün yeterliliğine ve yaşamını sürdürebileceğine olan inançlarını ve bunun yanı sıra çalışanların çalışma arkadaşları ve liderlerinin yeterliliğini nasıl algıladıklarını. Açıklık boyutu ise doğru bilginin paylaşılması ve uygun iletişimin sağlanmasına yönelik algıyıİlgililik boyutu, çalışanların güvenlik, korunma, tolerans, anlayış hislerine yönelik algılarını İtimat edilirlik boyutu takımların, çalışma arkadaşlarının ve örgütün tutarlı ve sözüne güvenilir olup olmadığını Özdeşleşme boyutu ise, örgüt üyelerinin örgütsel hedefler, değerler, inançlar ve normlarla birleşip birleşmediğini ölçmektedir

Schokoley Zalabak ve Ellis Örgütsel GüvenParametreleri

Yeterlilik

Açıklık ve Dürüstlülük

İlgililik

İtimat edilirlik

Özdeşleşme

Örgütsel Güven

Algılanan Etkinlik

İş Memnuniyeti

Bugün örgütlerde yaşanan krizlerin suyun üstünde görülenekonomik, sosyal ve politik nedenleri, aslında suyun altında yeralan ağır güven krizinin yansımaları iken, başarılı örgütlerinöyküleri kuruma güven, lidere/yöneticiye güven, kurumsal vizyonagüven gibi anahtar özellikler ile yaratılmakta olduğu söylenebilir

Örgütsel Güvenin Tarihsel Gelişimi ve Oluşumu

Siyasal ve ekonomik hayatın örgütlerin yaşamını etkilemesi sonucundagüven, yönetim bilim tarihinde de sıkça tartışılmıştır. Machiavelli’ninyönetim anlayışının insan görüşü; insanın doğuştan kötü, sözündedurmaz, ikiyüzlü olduğudur (Başaran, 2004: 45). Güven, güvenmeklebaşlar. Çalışanlarına güven duymayan bir yönetimin, güven ortamınısağlaması beklenemez. 1800’lü yılların sonuna kadar devam eden klasikdönemin yönetim kuramcılarından Max Weber, bürokrasi adını verdiğiyönetim biçiminde, kuralların ve yasaların artışına dikkati çekmektedir.Çağdaş iş yaşamında kurallar ve sözleşmenin genel önemi kabul edilirken,bunların işyerinde güven ihtiyacını kaldırmadığı da açıktır. Taylor’unkurduğu bilimsel yönetim ilkeleri, çalışanlara ciddi sorumluluklaryüklemekte ve görevlerini son derece detaylandırarak onlaragüvenilmeyeceği mesajını vermektedir (Fukuyama, 1998: 239-242).Yönetimi bir işlevler dizisi olarak ele alan Fayol, çalışanları tembel vegüvenilmez olarak görmüş ve onları katı disiplin kurallarıyla çalıştırmakgerektiğini ifade etmiştir. Bununla birlikte, Fayol’un açıkladığı yönetimilkelerinden işbölümü ve uzmanlaşmayı, astlara yetki ve sorumlulukverilmesini, örgütsel güven ile ilişkilendirebiliriz (Asunakutlu, 2001)

69

Klasik ve neo-klasik yönetim kuramlarının güven unsuru açısındanincelenmesi konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Ancak klasikdönemdeki yönetim anlayışının, güven unsuru açısından sınırlı kaldığınıifade edebiliriz. Diğer yandan, insan ilişkilerini temel alan neo-klasikkuramda, çalışanlara değer verilmesi, iş ilişkilerinde bireyseldeğişkenlerinin göz önüne alınması açısından, klasik kurama göre güvenindaha belirgin olduğu söylenebilir. Neo klasik görüş yöneticilere,çalışanlarını zorlamadan güvenli davranmalarını telkin etmektedir. YineMcGregor’un X ve Y kuramlarının varsayımlarına bakıldığında, temeldegüven unsurunun önemsendiği dikkati çekmektedir (Asunakutlu, 2004).Sistem kuramcılarına göre, örgüt bir toplumsal sistemdir ve yapısı,yönetimi, işgöreni ve alt sistemleriyle bir bütün olarak bakılmalı, örgüt veyönetimi ile işgören davranışları bir bütün olarak incelenmelidir (Başaran,2008: 39). Sistem düşüncesi çerçevesinde güven, çalışanların kendilerinibir bütünün parçaları olarak görmeleri ve diğer parçalarla etkileşime giriponları dikkate almaları olarak görülmektedir (Yılmaz, 2006: 49). Sosyalhayatta güveni inşa etmenin güçlüğü, örgütsel yaşamda da kendinigöstermektedir. Örgütte yöneticiye duyulan güven, işgörenlerce örgütünbütününe atfedildiği için alanyazında, örgütsel güvenin başlatıcısı olarakyöneticiler görülmektedir (Sağlam Arı, 2003). Çünkü örgütlerde güven,yukarıdan başlayıp aşağıya doğru yayılmaktadır.

70

Örgütsel güvenin oluşmasında yöneticiye duyulan güvenin yanı sıra,güven konusunda bireysel ve ortaklaşa öğrenmenin de etkili olabileceğiifade edilmiştir (Yaşar, 2005: 70). Bu durumda, örgüt içinde güveninkendiliğinden oluşmasını beklemek anlamlı olmayacaktır. Örgütselişleyişin sağlanmasında güvenin üç temel rolünün olduğu ilerisürülmektedir (Kramer, 2006). Bunlardan ilki, örgütte güveninyaygınlaşmasıyla işlem maliyetinin düşeceğidir. Diğeri, örgüt üyeleriarasında kendiliğinden sosyallik ve işbirliğini sağlayacağıdır. Son olarakgüvenin, örgütsel otoriteye uyumu kolaylaştırıcı etkiye sahip olduğu ifadeedilmiştir. Bir örgütte güven duygusunu oluşturmak için örgüt üyelerindoğru ve dürüst olması ve örgüt içinde açık bir iletişim ortamınınsağlanması beklenir (Baltaş, 2003: 61). Bu duyguyu oluşturacak en etkilikişi ise o örgütün yöneticisidir. Brownell (2000), yöneticilerin örgüttegüvenli bir ortam yaratabilmeleri için sahip olmaları gereken nitelikleri şuşekilde sıralamıştır;

71

a) Taahhütlerini ve sözlerini tutmak

b) Doğru ve açık iletişim

c) Dinlemek

d) Güveni korumak

e) Erişilebilir olmak

f) Gerçeği söylemek

g) Saygı göstermek

h) Adil ve tutarlı olmak

ı) İşbirliğini sağlamak ve yardımcı olmak

j) Suçlamaktan kaçınmak ve bilmezden gelmemek

k) Hesap verebilir olmak

72

Yönetim alanında yapılan çalışmalarda güven kavramı çoğunlukla yönetenve yönetilen arasındaki ilişki açısından ele alınmaktadır (Toprak, 2006: 30).Yöneticinin, örgütte yalın ve açık bir iletişim ortamını oluşturmayaçalışması, örgütte yöneticiye güven duyulmasına ve işgörenlerinyaratıcılıklarının ortaya çıkmasına katkı sağlar (Yalçınkaya, 2007: 83).Örgütte güvenin sağlanmasında yöneticinin niteliklerinin yanı sıra kurumabağlı bazı özelliklerin de gerçekleşmesi gerekmektedir. Marshall (2000),kurumlarda güven ortamının oluşturulması için gerekli kurumsal unsurlarışu şekilde sıralamıştır (Akt: Yılmaz, 2006: 59);

1) Vizyon ve hedefleri açıkça belirlemek

2) Geçmişteki hatalara takılıp kalmadan, örgüt için “Temiz bir sayfa”açmak

3) Bireylerin karşılıklı beklentilerinin açıkça ifade edilmesi ve bunlarınherkesçe bilinmesini sağlamak

4) Çalışma ortamının nasıl olması gerektiği konusunda fikir birliğinevarmak

5) Kurumda iletişimi iyileştirip bilgi akışını hızlandırmak 73

Örgütte güven oluşturulurken, bu duruma engel olabilecek etmenlerin debilinmesinde fayda vardır. Galford ve Drapeau (2004: 165), örgütte güvenoluşumuna engel olabilecek durumlardan bazılarını ifade etmiştir. Bunlar;(a) tepe yönetimden gelen iletilerin tutarsızlığı, (b) yetersizliğe ve kötüdavranışa hoşgörü gösterilmesine göz yumma, (c) dürüst olmayan geribildirim, (d) başkalarının işini iyi yapabileceğine güvenmemek, (e) sıkıntıverici ve gerilimi yüksek olan durumları görmezden gelme, (f) örgütünediminin sürekli düşük olması ve (g) dedikodudur.

Örgütsel güveni oluşturmak oldukça zor ve zaman alıcı bir süreçtir. Ancakbu süreçte örgütte güveni oluşturmak, korumak ve zarar gördüğündeonarmak, yöneticilerin gündeminin birinci maddesi olmalıdır (Galford veDrapeau, 2004: 182).

Bunun yanı sıra, örgütteki denetim şekli de işgörenlerin güveninietkileyebilir. Örgütte resmi denetimler güveni sarsarken, sosyal denetim,güvenilir ilişkilerin gelişmesini cesaretlendiren bir örgüt kültürüoluşmasını sağlayabilir (Khodyakov, 2007: 2).

74

Örgüt Kültürü - Örgütsel Güven İlişkisi

“Güçlü kurum kültürüne sahip örgütlerde çalışanlar, kültürün temel değerlerinesıkı sıkıya bağlanmışlardır. Bütün çalışanlar, merkezi gücü elinde bulunduranlarınkendilerinden ne beklediğini anlamakta ve buna uygun davranarak kurumunamaçlarına bağlılık duymaya başlamaktadırlar. Zayıf kurum kültürünün olduğuörgütlerde ise çalışanlar arasındaki bağlar gevşek olup kurumun temel değerleriüzerinde tam bir uzlaşma sağlanmaması şeklinde güçlü kurum kültüründen tamtersi bir durum söz konusudur” (Dinç, 2007). Kurum içi ilişkilerin kurulmasında vegelişmesinde güven en önemli öğeyi oluşturmaktadır. Bu ilişkilerde güveningelişimi tarafların birbirleriyle ilgili beklentilerine ve karşılıklı davranışlarınıngerçekleşme biçimine bağlı olmaktadır.

Çalışanların örgütsel güven kavramını nasıl algıladıkları ve bu güveni etkileyenfaktörlerin işverenler ve yöneticiler tarafından bilinmesi, onların daha iyi kararvermelerine yardımcı olabilmektedir. Burada da kurum içi ilişkilerde güvenigeliştirmek için önemli unsurlardan biri olarak kabul edilen “iletişim” devreyegirmektedir. Yönetim ile oluşturulan diyalog içinde işgörenler işi ne içinyaptıklarını, kurumun kısa ve uzun vadeli amaçlarının ne olduğunu, işin nasılgerçekleştiğini, kurumun durumunun ne olduğunu, iş sürecinin nasıl işlediğiniöğrenerek yaptıkları işi gerek kendi mantığı içinde, gerekse örgütsel sistemin genelbütünlüğü içinde anlayıp öğrenmek istemektedirler. Ancak “kurum içi iletişimdeher çalışanın olaylara tepkisinin farklı olması nedeniyle aksaklıklar meydanagelebilmektedir” (Okay, 2005).

75

Örgütsel Güvenin Öncülleri ve Çıktıları

Örgütsel Güvenin Öncülleri

Güven algısı, güvenen kişinin kendine has özelliklerinden deetkilenebilmektedir. İşgörenin kişisel özellikleri, diğer kişilerle benzerliği,güvenme eğilimi ve tanınmışlığı güven algısını etkileyen bireyseldeğişkenlerdir.

Güveni belirleyen bir diğer değişken de ulusal ve örgütsel kültürdür.Yapılan araştırmalar ulusal kültür, değerler, bireysellik / toplumculuk, güçmesafesi gibi kültür özelliklerinin bireylerin güven algısında önemli roloynadığını göstermiştir.

76

Güvenin etkilendiği bir diğer değişken de liderliktir. Özellikle lider desteği,dönüşümsel liderlik ve etik liderlik davranışları örgütlerde güven oluşturmadaönemli etkiye sahiptir. İletişim süreci, iletişim sürecindeki etik davranış veiletişim süresi, örgütlerde güvenin oluşmasında etkili özelliklerdir. Örgütselyapı ile ilgili özellikler de güveni etkileyen öncül değişkenlerdendir. Kendinigüvende hisseden, gevşek denetime tabi, güçlendirilmiş özerk işgörenlerdaha fazla güven duymaktadır. Ayrıca örgütlerde kaynak bağımlılığı ve ücretarttıkça güven düzeyi de artmaktadır. Örgüt yapısı küçük olan örgütlerde veyapısı büyük olan örgütlerin küçülmesi ile birlikte örgütsel güven düzeyindeartma gözlenmektedir. Örgütsel süreçlere, ilişkilere bağlı olarak yaşanan bazıdeğişkenler de güvenin düzeyini olumlu ya da olumsuz olaraketkilemektedirler. Örneğin algılanan örgütsel destek, eşitlik, iş doyumu,adalet, işbirlikli karar alma, paylaşma, bağlılık, hizmet kalitesi ve örgütselkimlik algısı arttıkça güven de artmaktadır. Buna karşın örgüte ilişkin olumsuzduygular arttıkça güven düzeyi düşmektedir. Son olarak da bireyin işinegüdülenmişlik düzeyi arttıkça güven düzeyi de artmaktadır (Polat, 2009: 56).

77

Örgütsel Güven Çıktıları

Örgütsel güven birçok değişkeni etkilemektedir. Özellikle bireylerin işdoyumu, örgütsel adalet, örgütsel özdeşleşme, örgütsel bağlılık, örgütselvatandaşlık davranışı, inisiyatifi ele alma davranışı, morali, örgütsel stres,çatışma, problem çözme becerisi, risk alma davranışı, sosyal sorumlulukalma davranışı ve yaratıcılığı güven algısı ile doğru orantılı olarakartmaktadır. Buna karşılık örgütsel stres, çatışma yaşanma eğilimindegüven algısı düzeyi ile ters bir orantı olduğu araştırmalarla saptanmıştır.Ayrıca güven açık örgüt kültürleri geliştirme, bilgi yaratımı, çevreye uyum,değişime direnç, grup bağlılığı, iletişim, işbirliğini kolaylaştırma, iş devri,kaynak aktarımı, işgören devamsızlığını azaltma, işten ayrılma niyeti, kararverme sürecini kolaylaştırma, kontrol, örgütsel kararlılık, örgüt iklimi,örgütsel verimlilik, örgütsel yenileşme ve öğrenme, örgütsel performans,bölüm performansı, bireysel performans, yetki devrini kolaylaştırma gibiörgütsel değişkenlerini de doğrudan etkilemektedir (Polat, 2009: 58).

78

Örgütsel Güvenin Öncülleri ve Çıktıları (Polat, 2009:57)

79

ÖRGÜTSEL GÜVENİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Birçok araştırmacı çalışmalarında birbirlerinden farklı ve birbirine benzerbir çok faktörün güveni etkilediğini tespit etmiştir. Aşağıdaki tablo, Mayerve diğerleri ile diğer kaynaklar kullanılarak hazırlanmıştır. Mayer vediğerleri (1995); Hoy ve Tschannen-Moran, (1999); Blomqvist ve Stahle,(2000); Çimen, (2007); Uzbilek, (2006); Ercan, (2006); İşbaşı, (2000); Halis,Gökgöz, ve Yaşar, (2007); Tüzün, (2007); Cufaude, (1999).

80

Yazar Faktörler

Hovland ve Kelley (1953) Uzmanlık, Motivasyon

Strickland (1958) Yardımseverlik

Deutsch (1958) Tahmin edilebilirlik

Deutsch (1960) Yetenek, üretme niyeti

Solomon (1960) Yardımseverlik

Kwant (1965) İtimat

Giffen (1967) Uzmanlık, bilgi kaynaklarının güvenilirliği, niyetler,

dinamiklik, kişisel cazibe, itibar

Byle ve Bonacich (1970) Geçmiş karşılıklı etkileşimler

Knee ve Knox (1970) Yeterlilik, motifler

Farris, Senner ve Butterfly (1973) Açıklık, duyguların sahipliği, yeni davranış deneme, grup

normları

Jones, James ve Bruni (1975) Yetenek, bireylerin ihtiyaçları ve hak ettikleriyle ilgili

davranışlar

Rosen ve Jerdee (1977) Yargılama veya yeterlilik, grup amaçları

81

Örgütsel Güveni Etkileyen Faktörler

Yazar Faktörler

Frost vd., (1978) Fedakârlık

Frost, Simpson ve Maughan (1978) Güven vericiye bağlılık, başkalarını düşünme

Gabarro (1978) İşletme karakteri, yargılama, sezgi, açıklık, önceki

sonuçlar

Cook ve Wall (1980) Güvenilir niyetler, yetenek

Larzelere ve Huston (1980) Yardımseverlik, dürüstlük

Lieberman (1981) Yeterlilik, bütünlük

Johnson-George ve Swap (1982) Güvenilirlik

Butler ve Cantrell (1984) Tutarlılık

Hart, Capps, Cangemi ve Caillouet (1986) Açıklık/uyum, paylaşılan değerler, özerklik/geri besleme

Dasgupta (1988) İnandırıcı ceza tehdidi, vaatlerin güvenilirliği

Swan ve Travick (1987) Bağımlılık/güvenilirlik (tutarlılık, inanç, sadakat, tahmin

edilebilirlik, saygı, güvenlik, güven), dürüstlük

(doğruluk, motivasyon, işletmenin açıklığı), kabiliyet

(yetenek, karakter, uzmanlık, bütünlük), alıcı ve satıcı

yönelimi (fedakarlık, işletme sezgisi yargılaması,

uygunluk, niyet), arkadaşlık (kabul etme,

yardımseverlik, meyil).

82

Yazar Faktörler

Good (1988) Yetenek, niyet, güvenilecek kişinin nasıl davranacağına

dair iddiaları

Butler (1991) Erişilebilirlik, yeterlilik, tutarlılık, basiret, dürüstlük,

bütünlük, sadakat, açıklık, sözün yerine getirilmesi,

çabuk kavrama

Mishra Ring ve Van de Ven (1992) Yeterlilik, açıklık önemseme, güvenilirlik, ahlaki

bütünlük, iyi niyet

Sitkin ve Roth (1993) Uygunluk

Sitkin ve Roth (1993) Yetenek, değerlerin uyumu

McAllister (1995) Bilişsel temelli (yetenek, güven, gözlem) ve duygusal

temelli güven (fikir ve duyguların paylaşılması ile

duygusal yatırım)

Hoy & Tschannen-Moran (1999) Risk alma istekliliği, yardımseverlik, güvenilirlik, yeterlik,

dürüstlük, açıklık.

Cufaude (1999) İlişkilerin derinliği, rollerin ve sorumlulukların

anlaşılması, iletişimin sıklığı, zamansızlığı ve doğruluk, iş

bitirme yeterliliği, paylaşılan amaçta, yönde ve vizyonda

açıklık, taahhütleri ve sözleri onurlandırmak,

Blomqvist & Stahle (2000) Yeterlilik; teknik kapasite, beceri ve nasıl yapılacağını

bilmek, iyi niyet; diğerlerine karşı ahlaki sorumluluklar

ve pozitif niyetler, davranışlar; akla ve deneyime dayalı

İşbaşı (2000) Adalet

Shockley-Zalabak Ellis ve Winograd (2000), Yeterlik, açıklık, ilgililik, itimat edilirlik, özdeşleşme

83

Yazar Faktörler

Uzbilek (2006) İş ilişkisi yoğunluğu, arkadaşlık ilişkisi, arkadaşlarını

tanıma derecesi

Ercan (2006) Çalışanlara duyarlılık, yöneticiye güven, iletişim ortamı,

yeniliğe açıklık

Çimen (2007) Sosyal sorumluluklar; işyeri disiplini, Şikayetleri ele

alma, insan kaynağı bulma ve seçme, eğitim

Dinç (2007) Astlar ve üstler arasında çift yönlü iletişim, çalışan

fikirlerinin alınması, çalışanların yönetime katılması

Halis, Gökgöz, & Yaşar, (2007) Karar alma sürecine katılım, performans üzerine

geribildirim, yetkilendirme, kişiler arası güven, örgütsel

bağlılık ve verimlilik

84

Yukarıdaki tabloda verilen örgütsel güvene etki eden faktörler

incelendiğinde temel faktörlerin insani değerler ve iletişim

(yardımseverlik, sezgi, tahmin edilebilirlik vb.), profesyonellik

(yetenek, uzmanlık, yeterlilik vb.), ve grup özellikleri (dinamikler,

normlar, paylaşılan değerler vb.) şeklinde gruplanabilecekleri

görülmektedir.

KAYNAKÇA;

• İLKÖĞRETİM ÖĞRETMENLERİNİN OKULA İLİŞKİN ÖRGÜTSEL GÜVEN ALGI DÜZEYLERİNİN ÇEŞİTLİ DEĞİŞKENLER BAKIMINDAN İNCELENMESİ – DİYARBAKIR İLİ ÖRNEĞİ, DİCLE ÜNİVERSİTESİ YÜKSEK LİSANS TEZİ - HÜSEYİN KARABIYIK 2011

• ORTAÖĞRETİM ÖĞRETMENLERİNİN ALGILADIKLARI ÖRGÜTSEL GÜVEN DÜZEYİ İLE ÖRGÜTSEL KÜLTÜRDÜZEYİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ - PENDİK İLÇESİ ÖRNEĞİ, YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ YÜKSEKLİSANS TEZİ - SEMRA UÇAR ŞAHMELİKOĞLU 2013

• ORTAÖĞRETİM KURUMLARINDAKİ ÖĞRETMEN VE YÖNETİCİLERİN ÖRGÜTSEL GÜVEN ALGILARININBELİRLENMESİ, KIRIKKALE ÜNİVERSİTESİ YÜKSEK LİSANS TEZİ - SİNAN BAŞARAN 2011

• ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI İLE ÖRGÜTSEL İLETİŞİM ARASINDAKİ İLİŞKİ, MARMARA ÜNİVERSİTESİYÜKSEK LİSANS TEZİ – GÖKÇE ÖZKILIÇCI 2011

• PROF. DR. EROL EREN – YÖNETİM VE ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ/BETA YAYINLARI 13. BASKI

• Doc.Dr. İPEK KALEMCİ TÜZÜN – GÜVEN, ÖRGÜTSEL GÜVEN VE ÖRGÜTSEL GÜVEN MODELLERİ

• ÖRGÜTSEL ADALETİN ,KAPSAM İÇİ VE KAPSAM DIŞI PERSONEL TARAFINDAN ALGILANMASI : BİRUYGULAMA –İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ YÜKSEK LİSANS TEZİ-ADVİYE ASLIDENİZLİ-2014

• İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARINA İLİŞKİN ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ ÇALIŞANLARIN TUTUMVE DAVRANIŞLARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ-İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ YÜKSEK LİSANS TEZİ-GÖZDE YILMAZ-2004

85

Dinlediğiniz için teşekkür ederiz.