Построение команды для технологического

проекта

ЭФФЕКТИВНАЯ КОМАНДА

Q: Как повысить эффективность работы компании?A: Построить эффективно работающую команду и устранить существующие проблемы!

ФОРМИРУЕМ КОМАНДУ

Согласно статистике, трое из пяти кандидатов отказываются от предложения о работе после финального интервью, двое

из пяти не выходят на работу в оговоренный срок, один из пяти

кандидатов увольняется после первых дней работы

ПОЧЕМУ?

Демографический кризис

Быстрый рост отрасли

Всем нужны квалифицированные

сотрудники

Поколение «Y»

ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ1. Примите установку на таланты;2. Сделайте ваше предложение привлекательным;3. Перестройте стратегию найма;4. Обеспечьте процесс непрерывного развития

персонала;5. Дифференцируйте и вдохновляйте ваших людей.

ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ1. Все управленцы, начиная с президента, отвечают за

укрепление своего коллектива талантов;2. Наша компания, должности и даже стратегия

ориентированы на то, чтобы привлекать талантливых людей;

3. Найм персонала похож на маркетинг;4. Мы способствуем развитию главным образом через

последовательность повышающих профессионализм заданий, инструктирование и наставничество;

5. Мы вознаграждаем сотрудников, но дифференцируем вложения в сотрудников, в зависимости от их функций

ЦЕННОСТНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕДЛЯ СОТРУДНИКОВ

– это совокупность того, что день за днем испытывают и получают люди, работая в компании: от внутренней удовлетворенности работой до атмосферы на рабочем месте, руководства, коллег, вознаграждения и многого другого.

ОТВЕТИТЬ НА ВОПРОСЫ:

1. Какие планы развития компании?

2. Чем вы отличаетесь от других

работодателей?

3. Какова роль сотрудника в развитии

компании?

4. Какие перспективы роста есть у сотрудника?

5. Кто будет руководителем сотрудника?

ЧЕГО ХОТЯТ КАНДИДАТЫ?

Заработная плата решает?

ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ

• платить в соответствии с результативностью сотрудника;

• оплата определяется созданием ценности;• рыночное равенство в оплате;• нарушать правила вознаграждения, чтобы нанять

нужного кандидата.

Людей вдохновляет не только то, что вы

делаете, но и то, почему вы это делаете.

КАК СОЗДАТЬ ОБРАЗ РАБОТОДАТЕЛЯ?

- Инвестируйте свое время в создание образа идеального сотрудника;- Готовьтесь к проведению интервью;- Делайте пометки во время собеседования;- Если после собеседования вы не приняли решения, вы потратили свое и чужое время;- Привлекайте тех, кто превосходит остальных.

СОБЕСЕДОВАНИЕ

Нет «хороших» и «плохих» кандидатов – есть те, кто подходит для этой работы и этой компании,

и кто не подходит

Чтобы сделать категоричный оценочный вывод на основании

интервью, надо проверить его минимум три раза

В природе и обществе не существует «идеальных

кандидатов»: очень важно расставлять приоритеты в требованиях к кандидату и

выбирать лучшего, т.е. наиболее подходящего для вашей

компании и этой вакансии

ВОПРОСЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ

Задаем вопросы по методике STAR:

SITUATION

TASK

ACTIONS

RESULTS

1. Вы удачливый человек? Почему?

2. Как вы видите свое развитие? 5, 10 лет

(ситуативно)

ВОПРОСЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ

ЕСТЬ КАНДИДАТ, ЧТО ДАЛЬШЕ?

1. Перечисление должностных обязанностей сотрудника;

2. Система мотивации сотрудника, как она рассчитывается;

3. Условия прохождения испытательного срока

ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ

руководитель - это

мотивируетвдохновляетставит задачиделится новостямислышит сотрудниковразвивает компанию

РУКОВОДИТЕЛЬ

На первом месте – забота о своих сотрудникахНа втором месте – забота о своих клиентах

На третьем месте – забота о прибыли

Дж. Митчелл, «Обнимите своих сотрудников»

держите свои обещания

поощряйте сотрудников нематериально

создайте свой регулярный «ритуал» в

компании

поощряйте иннициативу

доносите ценности компании до сотрудников

проводите совместные мозговые штурмы

МОТИВАЦИЯ

«ЗОЛОТАЯ ТРОЙКА» в общении с сотрудниками:

ВЕЖЛИВОСТЬ

ПРИЗНАНИЕ

УВАЖЕНИЕ

«Самым фундаментальным принципом человеческой

натуры является страстное желание получить

признание своей ценности» Уильям Джеймс

Честность - говорите с сотрудниками на одном языке. Просите сотрудников давать Вам обратную связь о работе в команде.

Ответственность каждого- в стартапе нельзя перекладывать ответственность за свои действия на коллег, нужно уметь быстро осознать ошибку и найти способ ее решени

Сплоченность - один сотрудник выполняет несколько ролей, иногда ему нужна помощь от фаундера или коллеги, подстраховка на период конференции и т.д.

Вера в успех компании - в команде должен быть евангелист, который будет пропитывать и команду и рынок в успехе стартапа

Взаимное уважение

Гибкость - рынок меняется, нужно уметь корректировать планы и не бояться этого

ПРИНЦИПЫ

КАК ЭТО БЫЛО

Рэймонд Мередит Белбин•выпускник Кембриджа, •в 1967 начал исследовать команды и предпочитаемые командные роли в колледже Хенли ;•спустя десятилетие кропотливых исследований и более сотни исследованных команд, в 1981 Белбин выпустил книгу: Management Teams: Why They Succeed or Fail (признана одной из 50 лучших книг по менеджменту в XX веке)

ИЛИ ДРУГИМИ СЛОВАМИ..

9 РОЛЕЙ ПО БЕЛБИНУ

ПРО НЕДОСТАТКИ

$ Для каждой роли характерны допустимые недостатки – как оборотная сторона достоинств

$ Недопустимые недостатки препятствуют выполнению основных функций роли

$ Член команды может совмещать 2-3 роли, причем сильные качества одной роли могут быть недостатками другой

ШЕЙПЕР

ИСПОЛНИТЕЛЬ

ЗАВЕРШИТЕЛЬ

КООРДИНАТОР

ДУША КОМАНДЫ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬ

ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ

АНАЛИТИК-СТРАТЕГ

СПЕЦИАЛИСТ

ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ СЛАБЫЕ КОМАНДЫ?

1. Переоценка командного духа

2. Однородные команды Подбор себе подобных; Влияние культуры компании

3. Неправильное распределение ролей: Способные люди не смогли проявить инициативу; Излишняя корректность в борьбе с недостатками; Предубеждение к ролям в команде

О ЧЕМ СЛЕДУЕТ ПОМНИТЬ:* люди и их потребности постоянно меняются, а следовательно, и их мотивация;* люди проходят различные этапы развития, которые в значительной степени определяют их мотивацию.

Сохранение работыСохранение работы

Устойчивость работыУстойчивость работы

ПринадлежностьПринадлежностьк профессиик профессии

ПризнаниеПризнание

ЧеленджЧелендж

ЭстетикаЭстетика

АДИЗЕС

Хорошии лидер:

1.Способен деиствовать сознательно;

2.Способен деиствовать осознанно;

3.Обладает разносторонними способностями: в его (PAEI)-коде отсутствуют прочерки;

4.Знает свои сильные и слабые стороны, а также свою уникальность;

5.Принимает свои достоинства, недостатки и свою уникальность;

6.Способен оценить сильные и слабые стороны других людеи;

7.Признает и ценит отличительные особенности других людеи;

8.Умеет сбавить темп и расслабиться в сложнои ситуации;

9.Создает условия, в которых конфликт разрешается в атмосфере взаимного доверия и уважения и становится средством обучения.

(P): Что нужно сделать?(A): Как это нужно сделать?

(E): Когда/зачем это нужно сделать? (I): Кто это должен сделать?

Увольнение

- Систематично не справляется со своими обязанностями- Систематично нарушает те или иные договоренности- В связи с изменением бизнес-процессов отпадает необходимость в данном человеке

УЧИ МАТЧАСТЬ

• Доставляя счастье. От нуля до миллиарда. История создания выдающейся компании из первых рук, Тони Шей

• Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные, Ицхак Адизес

• Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks, Говард Бехар

• Как чашка за чашкой строилась Starbucks (Pour Your heart Into It: How Starbucks Built A Company One Cup At A Time), Говард Шульц, Дори Джонс Йенг

• Как я строил бизнес Apple в России, Евгений Бутман• Rework: бизнес без предрассудков, основатели

37signals

✤ Катерина Гаврилова, Верещагина Любовь, Милдлина Александра

✤ СЕО DigitalHR

✤ www.digitalhr.ru

✤ www.facebook.com/digitalhr

✤ +7(909)963-97-33

✤ http://www.tumblr.com/blog/digitalhr постоянно пополняем полезной информацией о подборе в стартапы