FACULDADE ANHANGUERA SÃO CAETANO DO SUL

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ATPS ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALARIOS E

BENEFICIOS.

1

I Introdução

Estas teorias são divididas em dois grupos: teorias de

conteúdo e teorias de processo. Este dia respeito às

teorias da motivação de conteúdo.

As teorias de conteúdo são baseadas em modelos de

motivação que englobam a questão: O que é que motiva o

comportamento? As respostas são obtidas assumindo que os

empregados são motivados pelo desejo de satisfazer

necessidades pessoais. Estas teorias focalizam

principalmente as necessidades do indivíduo – deficiências

fisiológicas ou psicológicas que nos sentimos compelidos a

reduzir ou eliminar tais a necessidade de comer para

satisfazer a fome. As teorias de Conteúdo ou baseadas em

necessidades sugerem que a chave para motivação no trabalho

é um ambiente que reaja de forma positiva às necessidades

dos trabalhadores. As teorias ajudam a explicar por que o

mau desempenho, atrasos ou faltas, baixo nível de esforço,

mau comportamento, etc.., podem ser causados por

necessidades que são bloqueadas diretamente ou não

atendidas no trabalho.

Também nos ajudam a avaliar o valor motivador das

recompensas com base na sua capacidade.

2

TEORIA DE ABRAHAM MASLOW

Maslow cita o comportamento motivacional, que é

explicado pelas necessidades humanas. Entende-se que a

motivação é o resultado dos estímulos que agem com força

sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação

ou reação é preciso que o estímulo seja implementado, seja

decorrente de coisa ou externa ou proveniente do próprio

organismo. Esta teoria nos dá ideia de um Clico

Motivacional.

Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a

frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:

Comportamento ilógico ou sem normalidade;

3

Agressividade por não poder dar razão a

insatisfação contida;

Nervosismo, insônia, distúrbio,

circulatório/digestivo;

Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;

Passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo,

resistência as modificações, insegurança, não

colaboração, etc.

Quando a necessidade não é satisfeita a não sobrevindo

às situações anteriormente mencionadas, não significa que o

indivíduo permanecerá eternamente frustrado. De alguma

maneira a necessidade será transferida ou compensada. Daí

percebe-se que a motivação é um estado cíclico e constante

na vida pessoal.

A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais

importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades

dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma

escala de valores a serem transpostos. Isto significa que

no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade,

surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas

busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhumas pessoas

procurarão reconhecimento pessoal e status se suas

necessidades básicas estiverem insatisfeitas.

O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de

análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os princípios

da Administração Científica. A diferença entre Taylor e

Maslow é que o primeiro somente enxergou as necessidades

básicas como elemento motivacional, enquanto o segundo

4

percebeu que o indivíduo não sente única e exclusivamente

necessidade financeira.

Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a

qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas

em níveis, numa hierarquia de importância e de influência,

numa pirâmide, em cuja base estão às necessidades mais

baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as

necessidades mais elevadas (as necessidades de auto

realização).

Necessidades de Auto Realização;

Necessidade de Status e Estima;

Necessidades Sociais (afeto);

Necessidades de Segurança;

Necessidades Fisiológicas.

De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas

constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da

espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc. As

necessidades de segurança constituem a busca de proteção

contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo. As

necessidades sociais incluem a necessidade de associação,

de participação, de aceitação por parte dos companheiros,

de troca de amizade, de afeto e amor. A necessidade de

estima envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a

necessidade de aprovação social e de respeito, de status,

prestígio e consideração, além de desejo de força e de

adequação, de confiança perante o mundo, independência e

autonomia. As necessidades de auto realização são as mais

5

elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e

de auto desenvolver-se continuamente.

TEORIA DE FREDERIK HERZEBERG

Ao contrário de outros pensadores, como Abraham

Maslow, que tentavam explicar as necessidades humanas em

diversos campos, a Teoria de Frederick Herzberg foi, desde

o início, baseada no estudo das atitudes e motivações dos

funcionários dentro de uma empresa. Herzberg desenvolveu um

estudo para tentar entender os fatores que causariam

insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela

satisfação no ambiente de trabalho. O resultado destes

estudos foi pela primeira vez publicada em 1959, sob o

título "a motivação para trabalhar”.

os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de

diversas empresas eram estimulados a explicitar quais

seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os

agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao

funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que

desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por

isso, a teoria é mais conhecida como "a Teoria dos dois

fatores de Herzberg: Motivação - Higiene". Os fatores de

Higiene São aqueles que são necessários para evitar a

insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado

não são suficientes para provocar satisfação.

Para motivar um funcionário, não basta, para Herzberg,

que os fatores de insatisfação estejam ausentes. Pelo6

contrário, os fatores de satisfação devem estar bem

presentes.

Fatores que levam à insatisfação:

Política da Empresa;

Condições do ambiente de trabalho;

Relacionamento com outros funcionários;

Segurança;

Salário.

Fatores que levam à satisfação;

Crescimento;

Desenvolvimento;

Responsabilidade;

Reconhecimento.

TEORIAS DE DAVID MACCLELLAND

Segundo Mc Clelland existem necessidades aprendidas e

socialmente adquiridas com a interação do ambiente,

divididos em três categorias:

Necessidades de Realização : Desejo de alcançar algo

difícil exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas

complexas e superação de outras (gostam de assumir

responsabilidades; gostam de correr riscos calculados;

querem retorno concreto sobre seu desempenho; não são

motivados por dinheiro em si). Os indivíduos com este

tipo de necessidade pretendem, mas que obter sucesso

7

individual, é fulcral obterem feedback positivo no

grupo.

Necessidade de Afiliação: Desejo de estabelecer

relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflitos

e estabelecer fortes amizades; é uma necessidade

social, de companheirismo e apoio, para

desenvolvimento de relacionamentos significativos com

pessoas (motivados por cargos que exigem interação

freqüentes com colegas), tem dificuldade em avaliar os

subordinados de forma objetiva, as pessoas são mais

importantes que a produção de outputs.

Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou

controlar outros, ser responsável por outros e ter

autoridades sobre outros; Necessidades de dominar

influenciar ou controlar pessoas. (procuram por

posições de liderança); uma elevada tendência para o

poder está associada a atividades competitivas bem

como ao interesse de obter e manter posições de

prestígio e reputação.

Segundo Mc Clelland todas as pessoas possuem um pouco

destas necessidades, em graus diferentes, contudo uma será

característica da pessoa em causa.

Segue abaixo um conjunto de características que permitem

avaliar qual a necessidade mais dominante em cada

individuo:

Motivo Sucesso:

8

O Individuo

Procura alcançar sucesso perante uma norma de

excelência pessoal.

Aspirar alcançar metas elevadas, mas realista;

Responde positivamente à competição;

Toma iniciativa;

Prefere tarefas de cujos resultados possam ser

diretamente responsáveis;

Assume riscos moderados;

Relaciona-se preferencialmente com peritos.

Afiliação

Procura relações interpessoais fortes;

Faz esforços para conquistar amizades e restaurar

relações;

Atribui mais importância às pessoas que às tarefas;

Procura aprovação dos outros para as suas opiniões e

atividades;

Poder

Procura controlar ou influenciar outras pessoas e

dominar os meios que lhe permitem exercer essa

influência;

Tenta assumir posições de liderança espontaneamente;

Necessita/gosta de provocar impacto;

Preocupa-se com o prestígio;

9

Assume riscos elevados;

As teorias de conteúdo organizacionais também se

debruçam sobre o comportamento humano mas referem-se

especificamente às situações de trabalho.

Adwork Consultoria e Assessoria Contábil Ltda.

Situada a rua Araújo, 165 Conj. 10 – Republica – São Paulo .

Empresa de médio porte, atualmente está com 10 funcionários.

Informações fornecidas: Sandra Costa - Analista de RH.

Segmentos:

Assessoria Contábil Tributaria e de recursos humanos. Treinamento e Desenvolvimento Profissional. Assessoria Jurídica, Trabalhista, Tributaria e

Societária e Cível. Reorganização Societária, Incorporação, Cisão e Fusão.

Missão:

Qualidade técnica, eficiência aplicada em serviços desuporte administrativo na busca de resultados positivos aclientes e satisfação profissional, vinte anos atuando naárea contábil, fiscal e pessoal, contando atualmente comprofissionais especializados e com uma carteira dos maisdiversos ramos de atividades.

Valores

Cultivar um relacionamento mais profundo com nossosclientes, indo além da simples prestação de serviços, numenfoque sumamente restrito. Consideramos como nosso deverprofissional a preocupação com o constante crescimento ecom a lucratividade das empresas que assessoramos.

10

Mantemos parcerias com escritórios de advocacia tributariae das demais áreas de direito, principalmente para aexecução de serviços na área jurídico-tributária, como:

Empreendedorismo Experiência Transparência Princípios Éticos Determinação Perseverança

Possuímos uma carteira de clientes de diversos ramos de atividades como:

Metalúrgicas Tecnologia da Informação – TI Lanchonetes Manutenção de Maquinas Serviços de Mecatrônica Advocacias.

QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS

Nome do colaborador : Camila M Ferreira

Matricula / RA: 1001

Nome do seu superior hierárquico : Anderson Albuquerque.

Cargo do superior hierárquico: Superior em Ciências contábeis.

PARTE A – Descrição do Cargo

No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias(aquelas que se repetem com regularidade).

Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas,procure colocar “o que é feito” (a atividade em si:arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é feito” (osrecursos equipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda,julgamentos ou decisões) e “para que é feito” (objetos ourazões para a execução dessas tarefas).

11

Descreva as atividades na sequência em que são realizadasou, na impossibilidade, em ordem de importância.

Contabilização – Lançamentos dos documentos encaminhados acontabilidade.

Conciliação – Verificação dos lançamentos e constatação dependências a serem

repassadas ao cliente.

Composição – Demonstração de todos os saldos do balancete de verificação, bem como

apontamento das pendências.

No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e suafrequência (mensal, trimestral, semestral ou anual), damesma forma que no item anterior.

Contabilização – Diária.

Conciliação – Diária.

Composição – Diária.

PARTE B – Especificação do Cargo

1. Instrução

Qual o nível de instrução que você considera como mínimonecessário para ocupar o seu cargo? Não mencione o seunível de instrução, mas aquele necessário para o exercíciosatisfatório do cargo.

[ ] 1º grau completo [ ] 2º grau incompleto [ ] 2º grau completo

[ ] Superior incompleto [ X ] Superior completo

Além do nível de instrução assinalado, há necessidade de algum tipo de especialização?Especifique Técnico em contabilidade.

12

2. Experiência

Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém,com o nível de instrução apontado no item anterior, adesempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo?(Não especifique a sua experiência.) Se para ocupar o seucargo for necessário experiência prévia em outros cargos,assinale também, essa experiência.

EXPERIÊNCIA NO EXERCÍCIO DO SEU CARGO

[ ] Até 3 meses Até 3 meses[ ] de 3 a 6 meses de 3 a 6 meses[ ] de 6 meses a 1 ano de 6 meses a 1 ano[ X] de 1 ano a 2 anos de 1 ano a 2 anos[ ] de 2 anos a 4 anos de 2 anos a 4 anos[ ] de 4 anos a 6 anos de 4 anos a 6 anos[ ] de 6 anos a 8 anos de 6 anos a 8 anos[ ] mais de 8 anos mais de 8 anos

Cargos anteriores:

Auxiliar Contábil, Assistente Contábil.

3. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefasprevistas?

Ter noções de impostos, folha e contabilidade.

4. Complexidade das tarefas

Cite a tarefa que você considera mais complexa. Por quê?Conciliação, porque nela e possível localizar erros, faltasde pagamentos importantes como Tributos e etc.

5. Iniciativa

Descreva como o seu superior imediato controla o seutrabalho. (Em todas as fases, porresultados, etc.)

13

Verificando após a conclusão da tarefa se esta tudo dentro das conformidades.

Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrerao seu superior imediato?

Lançamentos não efetuados, integração de folha e fiscal, mudança de papeis de trabalho.

6. Responsabilidade por numerários (dinheiro e/ou títulos)

No desempenho de sua função você manipula ou é responsávelpor dinheiro e/ou títulos negociáveis ou aprova a liberaçãodesses bens? Especifique e indique o valor máximo (em R$)sob sua responsabilidade.

Não tenho esta responsabilidade.

7. Responsabilidade por máquinas e equipamentos

Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas funções.

Computador Convencional e Calculador.

8. Responsabilidade por contatosCite: cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidosinternamente, para o desempenho de sua função.

Analista de RH – Folha de pagamento – Ajustes ou derivados na conciliação.Analista Fiscal – importação fiscal – ajustes de derivados na conciliação.

Cite: cargos das pessoas e/ou entidades, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos com outras organizações.

Analista Financeiro – solicitação de documentos, bem comocontroles internos como Extratos Bancários e encargos pagos.

14

9. Responsabilidades por assuntos confidenciais.

Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?

Sim, Extratos Bancários, Salários de funcionários e faturamento da empresa.Quais as consequências que a divulgação inadvertida poderiacausar à nossacompanhia?

Quebra de Contrato por falta de sigilo.

10. Efeitos de erros

Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função?

Falta de baixa de fornecedores e clientes

Há possibilidade de que os erros descritos possam ser constatados? Em casoafirmativo, indique-os.

Sim, por este motivo e feita a conciliação e composição dascontas.

Quais as consequências dos erros?

Saldos de contas maiores ou menores do que as reais.

11. Supervisão exercida

Você supervisiona diretamente o trabalho de outros colaboradores? Não .Em caso afirmativo, informe:

CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS____________________________ _________________ _____________________

15

Você supervisiona indiretamente (através de seus subordinados diretos) o trabalhode outros colaboradores? Não. Em caso afirmativo, informe:CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS|____________________________ ______________

_____________________

31/10/2014 Camila M FerreiraDATA ASSINATURA DO FUNCIONÁRIO

31/10/2014 Anderson AlbuquerqueDATA ASSINATURA SUPERIOR IMEDIATO

QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS

Nome do colaborador : Amanda Fernandes

Matricula / RA: 1002

Nome do seu superior hierárquico: Sandra Costa.

Cargo do superior hierárquico: Superior.

PARTE A – Descrição do Cargo

No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias (aquelasque se repetem com regularidade).

Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas,procure colocar “o que é feito” (a atividade em si:arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é feito” (osrecursos equipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda,julgamentos ou decisões) e “para que é feito” (objetos ourazões para a execução dessas tarefas).

Descreva as atividades na sequência em que são realizadasou, na impossibilidade, em ordem de importância.

16

Admissão de Funcionários – Registro na CTPS, elaboração e liberação de Contratos de Experiência.

Recibos de Férias, Holerites.

Consulta ao extrato do FGTS.

Lançamentos no sistema de Folha.

Tabelas de INSS e IRRF .

Calculo Folha e seus encargos ( GPS, DARF e FGTS).

No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e suafrequência (mensal, trimestral, semestral ou anual), damesma forma que no item anterior.

Admissão – Diária

Recibos Férias – Diária.

Consulta Extratos FGTS – diária.

Holerites – Mensais

Encargos - (GPS, DARF, FGTS) – Mensais.

PARTE B – Especificação do Cargo

1. Instrução

Qual o nível de instrução que você considera como mínimonecessário para ocupar o seu cargo? Não mencione o seunível de instrução, mas aquele necessário para o exercíciosatisfatório do cargo.

[ ] 1º grau completo [ X ] 2º grau incompleto [ ] 2º grau completo

[ ] Superior incompleto [ ] Superior completo

Além do nível de instrução assinalado, há necessidade de algum tipo de especialização?Especifique : Curso de Departamento Pessoal.

17

2. Experiência

Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém,com o nível de instrução apontado no item anterior, adesempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo?(Não especifique a sua experiência.) Se para ocupar o seucargo for necessário experiência prévia em outros cargos,assinale também, essa experiência.

EXPERIÊNCIA NO EXERCÍCIO DO SEU CARGO

[ ] Até 3 meses Até 3 meses[ ] de 3 a 6 meses de 3 a 6 meses[ X] de 6 meses a 1 ano de 6 meses a 1 ano[ ] de 1 ano a 2 anos de 1 ano a 2 anos[ ] de 2 anos a 4 anos de 2 anos a 4 anos[ ] de 4 anos a 6 anos de 4 anos a 6 anos[ ] de 6 anos a 8 anos de 6 anos a 8 anos[ ] mais de 8 anos mais de 8 anos

Cargos anteriores:

Auxiliar Departamento Pessoal.

3. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefasprevistas?

Ter noções de Admissão – registro em Carteira, Cálculos de Férias e Sistema de folhas.

4. Complexidade das tarefas

Cite a tarefa que você considera mais complexa. Por quê?

Encargos da folha , por que tem que ter conhecimento de como chegar ao resultado do Valor das Guias .

5. Iniciativa

Descreva como o seu superior imediato controla o seu trabalho. (Em todas as fases, por

18

Resultados, etc.)

Verificando os Relatórios e cálculos após a conclusão datarefa se esta tudo dentro das conformidades.

Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrerao seu superior imediato?

As admissões, Lançamentos efetuados, cálculos de fériassolicitadas e demais relatórios como Relatório de vencimentode Férias.

6. Responsabilidade por numerários (dinheiro e/ou títulos)

No desempenho de sua função você manipula ou é responsávelpor dinheiro e/ou títulos negociáveis ou aprova a liberaçãodesses bens? Especifique e indique o valor máximo (em R$)sob sua responsabilidade.

Não tenho esta responsabilidade.

7. Responsabilidade por máquinas e equipamentos

Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados noexercício de suas funções.

Computador Convencional e Calculador.

8. Responsabilidade por contatos

Cite: cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidadedos contatos mantidos internamente, para o desempenho desua função.

Departamento Fiscal, solicitações de faturamento para calculo dos encargos.

Cite: cargos das pessoas e/ou entidades, assuntos tratadose finalidade dos contatos mantidos com outras organizações.

Rh dos Clientes, verificando se ira ter admissão, Férias e demissões.

19

9. Responsabilidades por assuntos confidenciais.

Na sua função você tem acesso a documentos ou dadosconfidenciais? Quais?

Sim, Extratos FGTS, Salários de funcionários e faturamentodas empresas.

Quais as consequências que a divulgação inadvertida poderiacausar à nossa companhia?

Quebra de Contrato por falta de sigilo.

10. Efeitos de erros

Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função?

Lançamentos errados em folha e cálculos.

Há possibilidade de que os erros descritos possam serconstatados? Em caso afirmativo, indique-os.

Sim, Conferencia do superior antes de liberação.

Quais as consequências dos erros?

Lançamentos de um funcionário em outro e Calculo por nãoatualização de tabelas .

11. Supervisão exercida

Você supervisiona diretamente o trabalho de outroscolaboradores? Não. Em caso afirmativo, informe:

CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS____________________________ _________________ _____________________

Você supervisiona indiretamente (através de seus subordinados diretos) o trabalhode outros colaboradores? Não. Em caso afirmativo, informe:

20

CARGOS SUPERVISIONADOS Nº EMPREGADOS SOMA DOS SALÁRIOS|____________________________ ______________

_____________________

31/10/2014 Amanda FernandesDATA ASSINATURA DO FUNCIONÁRIO

31/10/2014 Sandra CostaDATA ASSINATURA SUPERIOR IMEDIATO

Descrição de cargo

Titulo do Cargo: Analista Contábil

Unidade: Contabilidade

Descrição sumáriaConhecimentos Específicos: Conceitos básico de legislaçãovigente e contabilidade de todos os segmentos,especificamente plano de contas dos principais grupos decontas contábeis, procedimentos financeiros, sistemasintegrados, internet e outlook.

Descrição detalhada Registrar no livro da contabilidade os documentosrecebidos e arquivar. Análise de documentos para lançar na contabilidade,suas despesas e movimento financeiro. Separar documentos arquivados conforme solicitação. Atualização da planilha de apuração contábil.

Especificação:

1. Instrução: Superior

2. Conhecimentos Específicos: Conceitos básico de legislaçãovigente e contabilidade de todos os segmentos,especificamente plano de contas dos principais grupos decontas contábeis.

21

3. Experiência: 1 a 2 anos4. Complexidade / Iniciativa Atenção concentrada, cálculos, relacionamento com todos osníveis, flexibilidade, iniciativa, organização e trabalhoem equipe.

5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos

Os materiais utilizados para execução de suas tarefasserem atualizados conforme necessidade.

6. Responsabilidade por erros

Trabalho que envolve lançamento ter o máximo de atençãoe exigem sigilo

7. Esforço Físico

Movimentos repetitivos, concentração, ficar sentado,pode ocasionar no final do expediente vários sintomas,dores no corpo e de cabeça. 8. Esforço Visual Exerce visual na realização dos trabalhos seja nopreenchimentos de formulários, arquivos e utilização deComputadores.

Descrição de Cargos

Titulo do Cargo: Auxiliar Departamento De Pessoal

Unidade: RH

Descrição sumária Conhecimentos Específicos: Conceitos básico de Depto de Pessoal vigente , sistemas integrados, internet e outlook.

Descrição detalhada

22

Toda a rotina de departamento de pessoal, Admissão, Férias, Rescisões, Homologações em sindicatos, DRT e protocolar C. E. Federal, execução dos encargos referente a FolhaGPS, DARF e Sefip.

Especificação:1.2. Instrução: 2º grau Completo.3.

2. Conhecimentos Específicos: Admissão, Férias, lançamentosde horas extras, adicionais noturno, Férias, elaboração decartas para Sindicatos e DRT, Arquivos, tirar extrato deFGTS.

3. Experiência: 6 meses a 1 ano.

4. Complexidade / Iniciativa. Discernimento e desembaraço para tomar decisões mais convenientes, trabalho que exige ação independente e em equipe.

5. 5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos: os materiais utilizados para execução de suas tarefas ser atualizados conforme necessidade .

6.6. Responsabilidade por erros

Trabalho que envolve lançamento ter o máximo de atenção e por ter acesso a salários exigem sigilo, cuja divulgação pode provocar embaraços internos.

7. Esforço Físico Movimentos repetitivos, concentração, ficar sentado, pode ocasionar no final do expediente vários sintomas, doresno corpo e de cabeça.

8. Esforço Visual

23

Exerce visual na realização dos trabalhos seja no preenchimentos de formulários, arquivos e utilização de Computadores.

Plano de Carreira

Todo e qualquer profissional deve ter um plano de carreirae é fundamental que se comesse a refletir sobre esseassunto desde cedo. “O profissional deve estar atento àspossibilidades, não deixando essa responsabilidade ao acasoou mesmo em cima dos ombros do próprio RH. É importante queo colaborador saia do comodismo, estrategicamente e commuita diplomacia, busque entender quais são os requisitosde um próximo cargo desejado e vá se preparando”,complementa.

Por fim, afirma que o plano de carreira retém funcionário,pois esse o profissional sente que a empresa possui planosefetivos e tem compromisso com ele. Este assunto deve fazerparte da cultura organizacional, sempre oferecendo suportee condições necessárias de desenvolvimentoe feedback constate. “São muitos os benefícios destetrabalho, pelo lado da organização e para o colaborador.Mas o principal é a manutenção de um fluxo sadio decrescimento e desenvolvimento da organização”

Remuneração estratégica

É definida como uma ponte entre os indivíduos e a novarealidade das organizações onde a mesma ocorre de duasmaneiras:

24

No sentido de considerar todo o contexto organizacional, ouseja, de levar em conta as grandes categorias que dão formae conteúdo à empresa: a estratégia, a estrutura e o estilogerencial, além da concepção de um sistema de remuneraçãoestratégica a partir não somente do que a empresa é hoje,mas também considera o que ela deseja ser amanhã (visãofutura).

À medida que os indivíduos passam a ser remunerados deacordo com o conjunto de fatores que afeta sua contribuiçãopara o sucesso do negócio, como: as característicaspessoais, suas características do cargo e o vínculo com aorganização. Além das atividades e responsabilidades, oprojeto de um sistema de remuneração estratégica tambémconsidera conhecimentos, habilidades, competências,desempenho e resultados.

A remuneração estratégica é um diferencial ou vantagemcompetitiva bem como um agente transformador e catalisadorpara a convergência de energias na organização, pois àmedida que o sistema de remuneração é alinhado ao contextoe à estratégia da empresa, constitui fator de harmonizaçãode interesses, ajudando a gerar consensos e atuando comoalavanca de resultados.

O principal objetivo da remuneração estratégica éadministrar as várias práticas de remuneração, em todos osseus aspectos, de uma forma estratégica, direcionando suaforça de trabalho para gerar melhores resultados para aorganização, ou seja, remunerar os funcionários dasempresas de forma altamente competitiva, gerando valoresantes deixados de lado, fazendo com que o profissionalprocure estar altamente qualificado na execução de suasatividades, o que estimula a multifuncionalidade e quantomaior o seu grau de conhecimento, maior poderá ser a suaremuneração o que gera às organizações excelentesresultados.

Alternativas criativas

Incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais dereconhecimento. Estas formas têm sido utilizadas com grande

25

frequência, como apoio no esforço de construir um ambienteorganizacional, caracterizado pela convergência de esforçose energias voltados para o atendimento de objetivosestratégicos da organização.

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR)se tornou uma forma de mobilização interna e decompartilhar responsabilidades entre os colaboradores a fimde difundir a comunicação da filosofia de gestão e dasestratégias da empresa. Esse tipo de programa busca juntaros objetivos de várias áreas dentro da empresa com aquelesdefinidos pela alta administração. Esse modelo deremuneração visa alavancar os resultados da empresa atravésdo comprometimento dos funcionários. 

Nesta forma de remuneração estratégica a motivação tem umpapel importantíssimo vinculado ao desempenho e àrecompensa, no reforço de traços culturais ecomportamentais, mas para o respectivo sucesso é necessárioinovar os programas que criam o ambiente de motivador eficar atento para os limites e riscos das várias abordagenssobre a questão da motivação.

26

Conclusão

O objetivo deste projeto - cargos e salários e benefícios efazer com que sejam vistos os pontos fortes para odesenvolvimento da empresa e quando bem aplicados geram umasensação de conforto entre os colaboradores, criando assimum clima favorável, alegre e satisfatório. O investimentono capital humano traz muitas vantagens não somente para ocolaborador, mas para a organização em si, pois umfuncionário motivado empenha-se para atingir os resultadosque a empresa deseja. Hoje em dia não basta atrair osmelhores talentos para a organização, é preciso sabermantê-los e motivá-los, e para isso a organização deve-setornar um lugar agradável de trabalhar.

27

Bibliografia

www.administrador.com.br Pesquisado em 02/11/2014 as 18:45

www.prof.santana-e-silva Pesquisado em

02/11/2014 as 20:05

www.ogerente.com.br Pesquisado em 02/11/2014 as

20:40

www.rh.com.br Pesquisado em 02/11/2014 as

21:46

www.ebah.com.br Pesquisado em 02/11/2014 as

22:08

Livros

28

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.  

29