Modele i techniki rekrutacji i selekcji realizowane przez przedsiębiorstwa w województwie dolnośląskim

Redakcja naukowa:

Katarzy a Głoskowska

E il Mariusz Szy ański

ISBN 978-83-938446-4-7

Zgorzelec 2015

NURTY BADAWCZE

W ZARZĄDZANIU

NURTY BADAWCZE W ZARZ DZANIU

87

Adam Sulich

Modele i techniki rekrutacji i selekcji realizowane

przez przedsiębiorstwa w województwie dolno ląskim

Adam Sulich

Politechnika Wrocławska

Słowa kluczowe: rekrutacja, selekcja, rynek pracy

Key words: recruitment, selection, job market

Wstęp

Pozyskanie pracowników jest trudnym i kosztowym elementem zatrudnienia145

. Na

rynku pracy spotykają si osoby poszukujące zatrudnienia, w ród których panuje 11,4%

bezrobocie146

i pracodawcy. Warunki panujące na rynku pracy stanowią wyzwanie dla

poszukujących pracy i pracodawców, którzy nie mogą znale ć pracowników. Jedną

z przyczyn aktualnego stanu rynku pracy jest obserwowana emigracja zarobkowa, która

wzrosła o 3,1% w roku 2013 w stosunku do roku poprzedniego147. Wydaje si , e drugim

problemem jest wła ciwe dopasowanie kandydatów poszukujących pracy z ofertami

pracodawców i tak zwana luka kompetencyjna148. Aktualnie najwi kszym wyzwaniem dla

firm jest pozyskiwanie osób o du ym potencjale, które mają szans stać si warto ciowymi

pracownikami osiągającymi wysokie wyniki pracy. Badania pokazują, e ponad dwie trzecie

pracodawców w Polsce ma problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy –

równie w ród młodych osób149.

Proces zatrudnienia (ang. hiring proces150) jest zło ony i wieloetapowy

151.

Zatrudnienie składa si z rekrutacji i selekcji oraz innych nast pujących po nich etapach152.

Zatrudnienie obejmuje swoim zakresem równie badania medycyny pracy, szkolenia

145

Marciniak J. (red.), HR - human resources, Wolters Kluwer Polska SA, Warszawa 2013, s. 326-330. 146

Trading Economics, Polska - Stopa bezrobocia - 2014,

http://pl.tradingeconomics.com/poland/unemployment-rate, (dost p 2014.11.23). 147

Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004-2013, żłówny Urząd Statystyczny, http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/ludnosc/migracje-ludnosci/informacja-o-rozmiarach-i-kierunkach-

emigracji-z-polski-w-latach-20042013,2,7.html, (dost p 2014.11.23). 148

Deloitte, Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów. Warszawa

2013, s. 4. 149

Ibidem. 150

Effler H., The Importance of the Hiring Process, Lincoln Memorial University, p. 10.

http://www.lmunet.edu/factools/ctl/QEP%20Award%20Papers%20for%20CTLE%20(May%202013)/Effler,%2

0H.%20FINAL%20VERSION%20QEP%20Award%20(2.27.13).pdf, (dost p 2015.01.13). 151

Marciniak J. (red.), HR - human resources, op.cit. s. 926. 152

Effler H., The Importance of the … op.cit.


88

i adaptacj pracownika na stanowisku pracy153. Rekrutacja to sformalizowany proces naboru

kandydatów do pracy, polegający na zach ceniu jak najwi kszej grupy osób do zło enia

aplikacji, czyli ubiegania si o wolne stanowisko pracy154. Zbiór kompletnych aplikacji

pozyskanych w procesie rekrutacji umo liwia selekcj 155. Selekcja to proces oceny i wyboru

kandydata spełniającego wymagania w najwi kszym stopniu156. Podczas selekcji wybierany

jest jeden kandydat albo aden157. Dorothy M. Stewart rozró nia rekrutacj i selekcj ,

twierdząc, e „selekcja polega na jako ciowym procesie przesiewania kandydatów, w trakcie

którego spo ród pewnej liczby osób, z którymi przeprowadza si wywiad, wybiera si

najlepszą lub nie wybiera si adnej, (…) rekrutacja za oznacza, e wybiera si pierwszą

osob spełniającą minimum kryteriów, a mo e nawet wszystkie, które ją spełniają”158.

Rekrutacja i selekcja są procesami etapowymi rozło onymi w czasie, które coraz cz ciej są

wspomagane przez Internet i najnowsze technologie159

.

Procesy rekrutacyjne są zło one i przebiegają najcz ciej według schematów

eliminacyjnych algorytmów i modeli kompetencyjnych. Poszukujący pracy cz sto nie są

wiadomi zło ono ci procesów, w jakich biorą udział i „ju na etapie podejmowania decyzji

o swoim wykształceniu cz sto nie mają planu działania. W konsekwencji [cze ć z nich]

posiada wykształcenie, które nie jest spójne z wykonywaną pracą”160. Celem rekrutacji jest

pozyskanie pracownika spełniającego wymagania w najwy szym stopniu.

1. Modele rekrutacyjne

Nowe technologie pozwalają na innowacyjne wykorzystanie aplikacji internetowych

w procesie rekrutacji. Pracodawcy wykorzystują własne strony internetowe oraz aplikacje

ledzące kandydatów (ang. applicant tracking systems, ATS)161. Narz dzia te pomagają

w znalezieniu perfekcyjnego kandydata. Dzi ki stronom internetowym słu ącym rekrutacji

153

Marciniak J. (red.), HR - human resources, op.cit. s. 926-930. 154

Griffin R., Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996, s. 451-

452. 155

Wajda A., Podstawy nauki o zarządzaniu organizacjami, Difin, Warszawa 2003, s. 143. 156

Kisielnicki J., Zarządzanie organizacją. Zarządzanie organizacją nie musi być trudne, Oficyna Wydawnicza

Wy szej Szkoły Handlu i Prawa im. Ryszarda Łazarskiego, Warszawa 2001, s. 136. 157

Stewart D.M., Praktyka kierowania, Polskie Wydawnictwa Ekonomiczne, Warszawa 2002, s. 154. 158

Ibidem. 159

Deloitte, Pierwsze kroki na rynku pracy… op.cit. 160 żruszyńska K., Polski pracownik: czy naszymi karierami rządzi przypadek?,

http://www.randstad.pl/media/537565/Monitor_Rynku_Pracy_16edycja_informacja_prasowa_14_07_2014.doc

Polski Instytut Badawczy Randstad, (dost p 2014.11.23). 161

Mihelich M., E-recruiting: dead and alive: sourcing job candidates has become easier for recruiters because

of Internet job boards, social media and applicant tracking systems--and the job of recruiters has changed

because of it., Workforce, Media Tech Publishing, 23312793, vol. 93, nr 5.


89

oferty pracodawców trafiają do szerokiego grona potencjalnych pracowników162. Ilo ć

dokumentów nadsyłanych do systemów rekrutacyjnych, wymaga profesjonalnej analizy

i selekcji. ATS pozwala na ledzenie aktywno ci kandydatów przez mapy ciepła

i algorytmy163

oraz wst pną selekcj najcenniejszych dla pracodawcy kandydatów. Applicant

tracking system, to internetowa aplikacja do zarządzania procesami rekrutacji i bazą

kandydatów. Umo liwia zbieranie zgłoszeń kandydatów, które mo na przeszukiwać

i sortować na ró ne sposoby, w celu selekcji i rekrutacji odpowiednich pracowników.

Dodatkowo, pracodawca mo e w niej tworzyć, a nast pnie publikować ogłoszenia

rekrutacyjne na firmowej stronie www, na wybranych portalach pracy i w mediach

społeczno ciowych. Najpopularniejszymi w Polsce systemami sąŚ Taleo i eRecruiter, które

ułatwiają te zarządzanie komunikacją z kandydatami.

W latach 60. XX wieku opracowano model żale’a-Shapley’a164 nazywany cz sto

modelem sprawiedliwej rekrutacji lub przydziału optymalnego165. Model ten powstał, jako

rozwiązanie problemów rekrutacji kandydatów do szkół wy szych w USA. Algorytm ten

mo na wykorzystać w procesie przyporządkowania kandydatów do pracodawców w sposób

jednoznaczny tj. jeden kandydat przypada na jedno stanowisko pracy. Zaletą tego modelu jest

wyeliminowanie tzw. problemu sekretarki166, który w wersji klasycznej uniemo liwia

przeprowadzenie rozmowy z wcze niej odrzuconym kandydatem. Model zaproponowany

przez żale’a-Shapley’a mo e zostać zaadaptowany do wieloetapowych procesów rekrutacji

i selekcji realizowanych przez przedsi biorstwa.

2. Metody selekcji

W procesie selekcji kandydatów wykorzystuje si najcz ciej model kompetencyjny.

Model ten opiera si na zało eniu, e istnieje kandydat spełniający wszystkie oczekiwania

pracodawcy opublikowane w ogłoszeniu o prac oraz wymagania nieujawnione167. Idealny

162

eRecruiter jest produktem eRecruitment Solutions sp. z o.o. Żirma nale y do żrupy Pracuj S.A., wła ciciela m.in. portalu rekrutacyjnego Pracuj.pl. Wi cej informacjiŚ www.erecruiter.pl. 163

Mihelich M., E-recruitingŚ dead and aliveŚ sourcing… op.cit. 164

Gale D., Shapley L. College admissions and the stability of marriage, wŚ „The American Mathematical Monthly”, 1962, nr 69(1), s. 9-15. 165

witalski Z., O kojarzeniu małżeństw i rekrutacji kandydatów do szkół, wŚ „Roczniki Polskiego Towarzystwa

Matematycznego”, Seria II, „Wiadomo ci Matematyczne” nr XLIV (2008), s. 35-36,

http://main3.amu.edu.pl/~wiadmat/043-054_zs_wm44.pdf (dost p 2015.01.10). 166

Jest to zagadnienie optymalnej selekcji najlepszej propozycji ze skończonego zbioru takich propozycji, prezentowanych sekwencyjnie w losowej kolejno ci. Ferguson T.S., Who solved the secretary problem?, wŚ „Statistical Science”, 1989 nr 4, s. 282-296. 167

Lawler E.E., From Job based to competency based organizations, w: „CźO Publication” ż 93-8 (228), s.11-

12, httpŚ//ceo.usc.edu/pdf/ż938228.pdf (dost p 2015.01.20).


90

kandydat powinien posiadać niezb dne kompetencje168, kwalifikacje i do wiadczenie.

Selekcja wynika, zatem z wyboru najlepszych kandydatów, spełniających oczekiwania

pracodawcy w najwy szym stopniu.

Innym modelem jest model eliminacyjny (ang. multiple hurdle hiring model). Wybór

kandydatów opiera si na eliminacji kandydatów niespełniających minimalnych wymagań,

które traktowane są, jako przeszkody (ang. hurdles). Narz dziem tego modelu są testy

(logicznego my lenia, analityczne etc.), w których ustalane są progi, czyli minimalne

wymagania przej cia do kolejnego etapu.

W 1950 roku John Nash za pomocą równania opisał zale no ci w procesach

decyzyjnych169

i udowodnił tym samym, e rekrutacja i selekcja nie zachowują optimum

Pareto. Równanie Nasha mo na odnie ć do procesów rekrutacji i selekcji zakładając

wieloetapowo ć procesu zatrudnienia i ciągło ć podejmowania decyzji przez obie strony.

Kandydat mo e zrezygnować z udziału w rekrutacji lub na ka dym z etapów selekcji.

Problemem jest, zatem nie tylko zach cenie osób poszukujących pracy do zło enia aplikacji,

ale te podtrzymanie ich udziału w dalszych etapach selekcji. Rozło enie w czasie procesu

zatrudnienia zniech ca aplikujących170. Problem ten szczególnie jest widoczny w przypadku

kandydatów do pracy reprezentujących innowacyjne technologie związane z bran ą IT171.

Rozwiązaniem tego problemu jest wykorzystanie teorii gier w procesach rekrutacji i selekcji.

Równanie Nasha opisujące proces decyzyjny pierwotnie nawiązujące do gier, mo e zostać

wykorzystane w grach rekrutacyjnych (ang. recruitment games)172

. Mechanika gier wspiera

rozwiązywanie realnych wyzwań w rzeczywistym wiecie173. Powstało nawet poj cie

grywalizacji – czyli u ywania mechanizmów znanych z gier do zmiany zachowań ludzi poza

168

Malinowska D., Wekselberg V., (Po)waga profesjonalizmu, wŚ „Personel i zarządzanie”, nr 11/2010, s.68-71.

http://www.ibd.pl/imgcust/czytelnia/Po_waga_profesjonalizmu.pdf (dost p 2015.01.20). 169

Nash J. F., Equilibrium points in n-person games, wŚ „Proceedings of the National Academy of Sciences”, 1950 nr 36(1) s. 48-49.

httpŚ//www.sscnet.ucla.edu/polisci/faculty/chwe/austen/nash1950.pdf, (dost p 2014.12.12). 170

Bauer T.N. et al., Applicant reactions to selection: development of the selection procedural justice scale

(SPJS), wŚ „Personnel Psychology”, vol. 54 nr (2001) 2, s. 387-419. 171

Klonowska J., Reality show, gry, łamigłówki – najbardziej oryginalne zadania rekrutacyjne, bankier.pl,

http://www.bankier.pl/wiadomosc/Reality-show-gry-lamiglowki-najbardziej-oryginalne-zadania-rekrutacyjne-

7225397.html, (dost p 2014.12.03). 172

Recruitment games, when the employers play the fun card, Approach People Recruitment,

http://www.approachpeople.com/candidates/newsletter/articles/recruitment-games/ (dost p 2015.01.23). 173

Grywalizacja – gorący trend w zarządzaniu, źnterprise żamification, styczeń 2013r. http://grywalizacja24.pl/wp-content/uploads/Whitepaper_żrywalizacja24.pdf, (dost p 2014.01.03).


91

kontekstem gry174. Mo na te przyjąć poj cie grekrutacji, czyli zjawiska łączenia elementów

gry i procesów rekrutacji pracowników.

3. Wyniki badań

Badanie przeprowadzono w dniach 03-28.11.2014 metodą CAWI (Computer Assited

Web Interview). W badaniu ogółem wzi ło udział N=26 przedsi biorstw z województwa

dolno ląskiego. Przedsi biorstwa zaproszone do udziału w ankiecie wyłoniono na podstawie

badań ankietowych studentów Politechniki Wrocławskiej, którzy w I kwartale 2014 wybierali

idealnego pracodawc . Celem przeprowadzonej ankiety było poznanie modeli rekrutacyjnych

i metod selekcji wykorzystywanych w procesach zatrudnienia.

W ankiecie wzi ło udział 26 przedsi biorstw, które zechciały ujawnić szczegóły

procesów zatrudnienia. Cz ć z badanych organizacji odmówiła prawa do publikowania ich

nazw. Wi kszo ć (19 przedsi biorstw) z badanych organizacji stanowili przedstawiciele

bran y informatycznej (14 firm) i finansów (5 przedsi biorstw) o znaczącym udziale kapitału

zagranicznego zatrudniających wi cej ni 200 pracowników.

Przedsi biorcy wyró niają grupy kandydatów o okre lonym potencjale, które mają

szans stać si warto ciowymi pracownikami. Najcenniejszymi kandydatami są najmłodsi

sta em pracownicy przedsi biorstwa, którzy posiadają odpowiednie predyspozycje

i do wiadczenie w danej organizacji. Wysoka pozycja pracowników wynika prawdopodobnie

z ni szych kosztów rekrutacji wewn trznej, kosztów badań lekarskich i szkolenia

pracowników. Kolejną kategori stanowią absolwenci szkół wy szych o wykształceniu

odpowiadającemu profilowi działalno ci, bez adnego do wiadczenia jednak z wysokimi

umiej tno ciami teoretycznymi, technicznymi lub analitycznymi. Pracodawcy cenią ich ze

wzgl du na znajomo ci j zyków i do wiadczenie zdobywane podczas działalno ci

studenckiej.

Trzecią kategorią kandydatów są pracownicy (zatrudnieni dotąd tymczasowo, na

umowy cywilno-prawne) poszukujący pracy, a posiadający jednak twarde kwalifikacje

zawodowe, w dziedzinach, które nie wymagają studiów wy szych. Najni szym segmentem

rynku pracy są osoby długotrwale poszukujące pracy i bierne zawodowo, poniewa nie

posiadają wymaganego do wiadczenia a ponadto nie poszukują mo liwo ci rozwoju.

174

Tkaczyk P., Grywalizacja, jak zastosować mechanizmy gier w działaniach marketingowych, Helion,

Warszawa 2013, s. 12.


92

Przedstawione wyniki podziałów w ród poszukujących pracy nawiązują do wyników

badań Centrum Monitoringu Społecznego i Kultury Obywatelskiej, które wskazują równie

na segmentacj rynku pracy województwa dolno ląskiego.

Proces rekrutacji w wi kszo ci (88% odpowiedzi) skierowany jest do aktualnych

pracowników, a nast pnie prowadzona jest rekrutacja zewn trzna. Tylko 12% przedsi biorstw

rozpoczyna proces zatrudnienia od rekrutacji zewn trznej, wią e si to z dynamicznym

rozwojem organizacji i powstawaniem nowych stanowisk pracy. Rekrutacja w 77%

przedsi biorstw odbywa si przy u yciu mediów społeczno ciowych oraz programów

ambasadorskich w ród studentów i absolwentów uczelni wy szych.

Wszystkie korporacje, które wzi ły udział w badaniu u ywają aplikacji ledzących

kandydatów (ang. applicant tracking systems, ATS) lub posiadają własne strony internetowe

dotyczące kariery. Jako narz dzia u ywane najcz ciej (92% odpowiedzi) wskazano aplikacj

Taleo (72%) i eRecruiter (20%). Pozostali pracodawcy u ywają innych aplikacji (4%) lub

programów własnych (4%). ATS u ywane są przede wszystkim w procesie rekrutacji

i ledzenia aktywno ci kandydata na stronach pracodawcy (85% wskazań), aktywno ci na

facebook’u (45%) oraz obecno ci na wydarzeniach zorganizowanych przez pracodawc

(45%). Aplikacja ledząca kandydatów pozwala uzyskać informacj o stopniu

zainteresowania kandydata ofertą pracy (liczba zło onych aplikacji na inne stanowiska, liczba

odwiedzin strony po wi conej karierze).

Selekcja kandydatów w rekrutacji wewn trznej opiera si o własne modele

matematyczne (15%), które są zbiorem algorytmów i pozwalają na ocen kandydatów.

Badani nie potrafili precyzyjnie wskazać na jedną teori matematyczną, jednak skłaniali si

najcz ciej ku modelowi żale’a-Shapley’a lub są jego modyfikacji. Metody jako ciowe

wyboru kandydatów, takie jak model kompetencyjny, stanowią wa ny element procesu

selekcji uzupełniający stosowane modele matematyczne (95% odpowiedzi). A 23%

procesów selekcji opiera si o centra oceniania lub próbki pracy. W czasie selekcji u ywane

są testy rekrutacyjne (85% przedsi biorstw) oraz ustrukturyzowane rozmowy rekrutacyjne

(100%). Jednak, aby kandydat trafił na rozmow rekrutacyjną, musi pomy lnie przej ć etap

weryfikacji (77% odpowiedzi), który polega na sprawdzeniu aktywno ci w Internecie,

wiarygodno ci przedło onych referencji czy dyplomów ukończenia szkół, certyfikatów.

W czasie selekcji dolno ląscy pracodawcy ch tnie si gają po innowacyjne, nieszablonowe

metody rekrutacji (38% wskazań), takie jak gry, reality-show i inne.


93

Podsumowanie

Proces zatrudnienia obejmuje nie tylko proces oceny i dopasowania kandydatów do

oferowanych stanowisk pracy. Badania kompetencji, wiarygodno ci i oczekiwań kandydatów

to równie elementy procesów rekrutacji i selekcji. Dzi ki najnowszym technologiom

i modelom matematycznym du a liczba dokumentów wpływających do pracodawców

województwa dolno ląskiego jest rozpatrywana w sposób profesjonalny i zautomatyzowany.

Pracodawcy cz sto nie informują kandydatów o metodach i narz dziach, jakich u ywają

podczas procesów zatrudnienia. Algorytmy selekcji są chronione prawem patentowym

i stanowią cz ć elementarną popularnych systemów rekrutacyjnych. Osoby poszukujące

pracy są zach cane do rejestracji i udziału w ró nych wydarzeniach, które pozornie nie mają

nic wspólnego z procesem zatrudnienia (wykłady, szkolenia lub spotkanie z pracodawcą

podczas dni kariery). Podczas ka dego z tych wydarzeń pracodawcy korzystają z ATS

rejestrując aktywno ć przybyłych go ci. Badanie wskazuje, e wszystkie ankietowane

organizacje korzystają z matematycznych modeli i znanych schematów procesów

zatrudnienia o ró nym poziomie komplikacji.

Pracodawcy podczas rekrutacji chcą zainteresować ofertą jak najwi cej potencjalnych

kandydatów. Jednocze nie poszukujący pracy są oceniani, co do zgodno ci z opracowanym

wcze niej modelem idealnego kandydata wykorzystywanym w modelu kompetencyjnym.

Model kompetencyjny, który poszukuje najlepszych kandydatów zakłada wybór kandydatów

posiadających po ądane kompetencje w najwy szym stopniu.

Aplikacja ledząca kandydatów oraz model kompetencyjny to najcz stsze narz dzia

procesu zatrudnienia u ywane pracodawców z województwa dolno ląskiego. Coraz cz ciej

badanie kompetencji i zachowania pracownika przybiera form gier rekrutacyjnych lub

zawiera elementy tzw. reality-show.

Bibliografia

Bauer T.N. et al., Applicant reactions to selelction: development of the selection procedural

justice scale (SPJS), w: „Personnel Psychology”, vol. 54, nr 2 (2001).

Deloitte, Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów.

Warszawa 2013, s. 4. http://rembridge.pl/?wpdmact=process&did=MTEzLmhvdGxpbms=.

(dost p 2014.12.20).

Effler H., The Importance of the Hiring Process, Lincoln Memorial University,

http://www.lmunet.edu/factools/ctl/QEP%20Award%20Papers%20for%20CTLE%20(May%


94

202013)/Effler,%20H.%20FINAL%20VERSION%20QEP%20Award%20(2.27.13).pdf,

(dost p 2015.01.13).

Ferguson T.S., Who solved the secretary problem?, w: „Statistical Science”, 1989 nr 4.

Gale D., Shapley L. College admissions and the stability of marriage, w: „The American

Mathematical Monthly”, 1962, nr 69(1).

Griffin R., Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa

1996.

żruszyńska K., Monitor Rynku Pracy 16 edycja, Polski Instytut Badawczy Randstad,

http://www.randstad.pl/media/537565/Monitor_Rynku_Pracy_16edycja_informacja_prasowa

_14_07_2014.doc (dost p 2014.11.23).

Grywalizacja – gorący trend w zarządzaniu, źnterprise żamification, styczeń 2013 r.,

http://grywalizacja24.pl/wp-content/uploads/Whitepaper_Grywalizacja24.pdf, (dost p

2014.01.03).

Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004-2013, żłówny Urząd

Statystyczny, http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/ludnosc/migracje-ludnosci/informacja-o-

rozmiarach-i-kierunkach-emigracji-z-polski-w-latach-20042013,2,7.html (dost p 2014.11.23).

Kisielnicki J., Zarządzanie organizacją. Zarządzanie organizacją nie musi być trudne,

Oficyna Wydawnicza Wy szej Szkoły Handlu i Prawa im. Ryszarda Łazarskiego, Warszawa

2001.

Klonowska J., Reality show, gry, łamigłówki – najbardziej oryginalne zadania rekrutacyjne,

bankier.pl http://www.bankier.pl/wiadomosc/Reality-show-gry-lamiglowki-najbardziej-

oryginalne-zadania-rekrutacyjne-7225397.html (dost p 2014.12.03).

Lawler E. E., From Job based to competency based organizations, [w:] „CEO Publication”

G 93-8 (228), s.11-12 http://ceo.usc.edu/pdf/G938228.pdf (dost p 2015.01.20).

Malinowska D., Wekselberg V., (Po)waga profesjonalizmu, Personel i zarządzanie,

nr 11/2010, s. 68-71. http://www.ibd.pl/imgcust/czytelnia/Po_waga_profesjonalizmu.pdf

(dost p 2015.01.20).

Marciniak J. (red.), HR – human resources, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2013.

Mihelich M., E-recruiting: dead and alive: sourcing job candidates has become easier for

recruiters because of Internet job boards, social media and applicant tracking systems and

the job of recruiters has changed because of it., w: „Workforce Magazine”, Media Tech

Publishing, 23312793, vol. 93, nr 5.

Nash J. F., Equilibrium points in n-person games, w: „Proceedings of the National Academy

of Sciences”, 1950 nr 36(1),


95

httpŚ//www.sscnet.ucla.edu/polisci/faculty/chwe/austen/nash1950.pdf (dost p 2014.12.12).

Polska – Stopa bezrobocia – 2014, Trading Economics,

http://pl.tradingeconomics.com/poland/unemployment-rate, (dost p 2014.11.23).

Recruitment games, when the employers play the fun card, Approach People Recruitment,

http://www.approachpeople.com/candidates/newsletter/articles/recruitment-games/ (dost p

2015.01.23).

Stewart D. M., Praktyka kierowania, Polskie Wydawnictwa Ekonomiczne, Warszawa 2002.

witalski Z., O kojarzeniu małżeństw i rekrutacji kandydatów do szkół, wŚ „Roczniki

Polskiego Towarzystwa Matematycznego”, Seria II „Wiadomo ci Matematyczne” nr XLIV

(2008), http://main3.amu.edu.pl/~wiadmat/043-054_zs_wm44.pdf (dost p 2015.01.10).

Tkaczyk P., Grywalizacja, jak zastosować mechanizmy gier w działaniach marketingowych,

Helion, Warszawa 2013.

Wajda A., Podstawy nauki o zarządzaniu organizacjami, Difin, Warszawa 2003.

Abstrakt

Rekrutacja, selekcja a nast pnie pozyskanie pracowników to zło one i kosztowne

elementy procesów zatrudnienia (ang. hiring processes). Rynek pracy opiera si na równie

skomplikowanych relacjach mi dzy pracobiorcami a pracodawcami. Pracodawcy przed

przystąpieniem do rekrutacji okre lają wymagania stawiane aplikującym tworząc profil

idealnego kandydata. W tym celu dokonują segmentacji rynku pracy ze wzgl du na

umiej tno ci absolwentów i osób poszukujących pracy. Stosunki mi dzy kandydatami

a przedsi biorcami okre lają wzajemne oczekiwania (równie finansowe), które nie zawsze

zostają opublikowane w tre ci ogłoszenia o prac .

Artykuł prezentuje wyniki badań, których celem było poznanie procesów rekrutacji

i selekcji prowadzonych przez pracodawców woj. dolno ląskiego. Ustrukturyzowana

rozmowa rekrutacyjna lub testy kompetencji to nie jedyne metody selekcji idealnego

kandydata. Systemy ledzenia aplikacji (ang. applicant tracking systems) to stosunkowo nowe

narz dzia wspomagające proces zatrudnienia. Pracodawcy posługują si schematami

i modelami podczas procesów zatrudnienia, które pomagają w sposób profesjonalny wyłonić

wła ciwego kandydata. Wiele metod znajduje swoje ródło w modelach matematycznych.

Selekcja natomiast opiera si na zmodyfikowanych grach rekrutacyjnych i centrach oceniania

(ang. assessment center). Osoby spełniające oczekiwania pracodawcy zapraszane są do

udziału w rozmowie rekrutacyjnej. Nast pnym etapem jest sprawdzenie wiarygodno ci

kandydata (ang. background screening). Kandydaci na ka dym etapie są oceniani oraz


96

sprawdzani (równie niekonwencjonalnymi metodami). Niestety procesy zatrudnienia są

czasochłonne, co zniech ca aplikujących. Znajomo ć narz dzi procesu zatrudnienia mo e

pomóc osobom poszukującym pracy w lepszym przygotowaniu si i uczestniczyć bardziej

wiadomie w procesach rekrutacji i selekcji.

Summary – Models and techniques in recruitment and section processes performed by

employers in Lower Silesia province

Recruitment, selection and then actual hiring are complex and expensive elements of

hiring processes. The labor market is based on the equally complex relations between workers

and employers. Prior to recruiting employers define the requirements by creating the ideal

candidate profile. For this purpose they segment the labor market in regard to the skills of

graduates and job seekers. Relations between the candidates and entrepreneurs define mutual

expectations (including financial), which are not always published in the contents of the

announcement of employment.

The article presents the results of research which aim is the understanding of the

employment process conducted among employers in Lower Silesia. Structured interview

recruitment or competence tests are not the only ideal candidate selection methods. Applicant

tracking systems are relatively new tools to support the process of employment. Employers

use the models and schemes during the employment process which help choose the right

candidate in a professional manner. Many methods are rooted in mathematical models of

recruitment processes. Selection is based on modified recruitment games and assessment

centers. Persons meeting the expectations of employers are invited to participate in the

interview. The next step is to check the reliability of the candidate by executing a background

screening. Candidates are evaluated at every stage (including non-conventional methods).

Unfortunately, the processes are time-consuming, which discourages applicants. Knowledge

of the employment process tools can help job seekers better prepare and participate

consciously in the processes of recruitment and selection.


243

Konferencja Młodych Naukowców

Nurty badawcze w ekonomii, zarz dzaniu i turystyce

Jelenia Góra, 10 stycznia 2015 roku

ISBN 978-83-938446-4-7

Documents

Modele i techniki rekrutacji i selekcji realizowane przez przedsiębiorstwa w województwie dolnośląskim