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January 9, 2015
LAURA CABANAS RODELGO
RR.LL Y RR.HH.
ACUERDO MARCO SOBRE TELETRABAJO Y SU REFLEJO EN
EL ACUERDO DE BBVA
Derecho Comunitario
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ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN……………………………………….….…… Pág. 2-4
2. ANÁLISIS DEL ACUERDO MARCO……………………..….. Pág. 4-11
3. REFLEJO DEL ACUERDO MARCO EN EL BBVA………... Pág. 11-16
4. REPERCUSIONES EN EL ÁMBITO NACIONAL…………… Pág. 17-20
5. OPINIÓN PERSONAL Y CONCLUSIONES…………………. Pág. 20-21
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1. INTRODUCCIÓN
Acuerdo Marco:
Consideraciones generales: Justificación y antecedentes.
Los poderes públicos, partiendo de la Unión Europea, han previsto una rápida
evolución de las relaciones laborales a través del uso de las Nuevas
Tecnologías de la Info-comunicación.
En España los datos indican que alrededor de un 3 % de la población ocupada
(Datos del 2002, según texto del Acuerdo Interconfederal para la Negociación
Colectiva para el año 2003) están en sectores relacionados con las
tecnologías de la información, dato que se ha incrementado en los últimos
años, tal y como mostraré a lo largo del documento. Sin embargo, no existía
un marco de común aplicación de principios rectores por el que deba regirse.
Los materiales de los que disponemos forman parte de casos concretos en
determinados estados miembros, a modo de ejemplo cabe citar:
De naturaleza legislativa: Ley Bassanini sobre el teletrabajo en la función
pública (Italia de 16 de junio de 1998).
Códigos de Conducta: Código de conducta redactado por el Comité
Consultivo sobre teletrabajo creado en 1998 por los Ministerios de Ciencia,
Tecnología y Comercio (Irlanda).
Fuentes en materia de convenios colectivos: entre ellos podemos destacar:
- El convenio marco relativo al personal de las autoridades locales
(Dinamarca).
- Los convenios y modelos empresariales propuestos por los sindicatos:
British Gas (Reino Unido), IBM y Deutsche Telecom (Alemania), TCO
(Suecia), CONFAPI con CGIL-CISL y el convenio UIL sobre el
teletrabajo (Italia).
Así, estas circunstancias justificaron la creación de un documento único fruto
del consenso, que viniera a ofrecer los principios sobre los que debía asentarse
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la regulación del teletrabajo. Con fecha de 23 de mayo de 2002 se aprobó de
manera definitiva este texto, denominándose Acuerdo Marco Europeo sobre
Teletrabajo, que fue firmado con fecha de 16 de julio del mismo año en
Bruselas por los interlocutores sociales (CES, UNICE/ UEAPME Y CEEP). .
Estas negociaciones, contribuyeron a preparar el camino hacia la economía y
la sociedad del conocimiento como estaba decidido en el Consejo Europeo de
Lisboa.
Sus negociaciones comenzaron el 12 de octubre de 2001 teniendo su
inmediata continuación en el Consejo Europeo de Laeken de diciembre de
2001 y finalizando el 23 de mayo de 2002 con su aprobación definitiva. Con
anterioridad a estos contactos fue la Comisión Europea la que tuvo la decisión
de emprender las consultas formales tanto a los representantes de las
empresas como de los trabajadores, en virtud de lo dispuesto en el apartado 2
del artículo 138 del Tratado. El tema sobre el que giraba tal consulta era el
relativo a la modernización y a la mejora de las relaciones laborales. Así pues
la Comisión inició la primera fase de esta consulta el 27 de junio de 2000, y la
segunda el 16 de marzo de 2001.
El teletrabajo se ha convertido en uno de los grandes desafíos de las modernas
relaciones laborales, que se configura como un elemento clave en la progresión
y desarrollo de las actuales formas de producción. Es un medio de innovar,
modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones de
servicios públicos, así como para los trabajadores, ofreciéndoles poder
conciliar la vida personal y laboral, y darles una mayor autonomía en la
realización de sus tareas .Actualmente, en la Unión Europea conviven millones
de teletrabajadores, que se componen entre otros de trabajadores por cuenta
ajena que desarrollan su actividad de manera alternativa en casa y en los
locales de la empresa, y personal autónomo que trabajan con normalidad en
sus domicilios.
Este acuerdo voluntario tiene como objetivo establecer un marco general a
nivel europeo, en el que Europa pueda extraer la mejor parte de la sociedad de
la información, afrontando esta nueva forma de organización del trabajo, de tal
forma que la flexibilidad y la seguridad vayan a la par, mejorando la calidad del
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empleo y favoreciendo el acceso al mercado de trabajo a personas con
discapacidad.
El acuerdo regula: la definición y ámbito de aplicación del teletrabajo, la
naturaleza voluntaria de su implementación en las empresas, las condiciones
de empleo, la política de protección de datos, la regulación de la vida privada
del teletrabajor, las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, la salud
y seguridad del teletrabajador, la organización del trabajo, la formación, los
derechos colectivos de los teletrabajadores, y por último la puesta en marcha y
el seguimiento en la aplicación de los principios pactados en el texto del
acuerdo.
En las consideraciones generales del texto, se recoge la idea de su necesario
desarrollo y puesta en práctica por las organizaciones, miembros de las partes
firmantes. Se trata de un mandato para los interlocutores sociales con el fin de
adaptarlo a las necesidades y características de cada nación. El acuerdo, en el
plano de la consolidación de los derechos adquiridos-, respetará el nivel
general de protección que ya dispongan los teletrabajadores. Por último y al no
precisar de ninguna tramitación legislativa, (ya que no debe convertirse en
Directiva) tiene la ventaja de comenzar su vigencia a continuación de la firma.
2. ÁNALISIS DEL ACUERDO MARCO
Definición y ámbito de aplicación.
El teletrabrajo puede ser:
1. Una forma de organización del trabajo
2. Una forma de realización del trabajo.
En ambos casos:
- Utilizando las tecnologías de la información
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- En el marco de un contrato de trabajo o de una relación de trabajo
- Para un trabajo que, aunque puede ser desarrollado en los locales de la
empresa, se efectúa fuera de estos de manera regular.
El teletrabajador será la persona que efectúe el teletrabajo en alguno de los
supuestos anteriores.
La definición de teletrabajo y teletrabajador, destaca por su simplicidad así
como por ser lo suficientemente amplia y previsora para satisfacer tanto las
actuales formas de entender el fenómeno, como para incluir posibles
evoluciones del mismo. Es el caso de que el teletrabajo pueda desarrollarse
fuera de los locales de la empresa, sin mencionar el domicilio del
teletrabajador, que no tiene por qué ser el único sitio donde pueda
desempeñarse (centros móviles entre otros).
Carácter voluntario
La voluntariedad de la prestación del teletrabajo es uno de los elementos clave
en la regulación jurídica que ofrece el acuerdo marco. El teletrabajo es
voluntario tanto para el trabajador como para el empresario. Dicha
voluntariedad, según lo establecido en el art. 3, se traduce en dos
posibilidades, en primer lugar que el teletrabajo forme parte de la descripción
inicial del puesto de trabajo, es decir que el trabajador cuando suscribe su
contrato ya conoce la forma en la que se va a desarrollar. La segunda es que
el teletrabajo se incorpore, una vez iniciada la relación laboral convencional,
como forma de organización o de realización del trabajo. En este sentido ante
la oferta que el empresario haga al trabajador, éste tiene dos opciones,
aceptarla o rechazarla. En caso contrario, si el trabajador expresa su deseo de
teletrabajar, el empresario igualmente puede aceptarla o rechazarla.
Sin embargo al final del artículo se introduce un criterio que puede suscitar
ciertos conflictos jurídicos. Se trata del caso en el que el teletrabajo no forme
parte de la descripción inicial del puesto, en el que el acuerdo recoge lo
siguiente: “El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica
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únicamente la manera en que se efectúa el trabajo, no afecta al estatus laboral
del trabajador. La negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un
motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones
de trabajo para este trabajador.
Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión
de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo. La
reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa
a demanda del trabajador o del empresario. Las modalidades de esta
reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.”
La redacción del artículo puede dar lugar, a nivel nacional, a determinados
conflictos relacionados con el concepto jurídico de la modificación sustancial de
las condiciones de trabajo reguladas en el art. 41 del Estatuto de los
Trabajadores. En primer lugar el “paso al teletrabajo” como forma de forma de
realización, pero sobre todo como forma de organización del trabajo,
difícilmente puede no ser considerada como un supuesto de modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, compartiendo los siguientes
elementos:
- Ambas figuras pueden ser llevadas a cabo como consecuencia de unas
medidas que contribuyan a mejorar la situación de la empresa a través
de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su
posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda (art. 41.1 E.T.).
- Para su efectiva implantación debe existir acuerdo y preaviso por parte
de la empresa al trabajador.
- Pueden compartir el mismo objetivo: afectar al sistema de trabajo y
rendimiento (art. 41.1 f)
El novedoso elemento que introduce el Acuerdo Marco y que aparentemente lo
diferencia del fenómeno de la modificación sustancial sería el denominado
derecho a la reversibilidad, que disfrutan tanto el trabajador como el
empresario, en virtud del cual ambos pueden pactar la vuelta al trabajo en los
locales de la empresa y en las condiciones que desarrollaba con anterioridad a
la opción de teletrabajar. Por consiguiente la realización de este derecho
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implicará un supuesto de modificación de condiciones sustanciales, cuya
modalidad de ejercicio podrá ser establecida por acuerdo individual o colectivo.
Aunque no se contemple en el artículo, en los supuestos en que el teletrabajo
forme parte de la descripción inicial de trabajo, el hecho de pasar a trabajar a
los locales de la empresa debe ser interpretado como una efectiva modificación
de las condiciones de trabajo siendo de aplicación los requisitos y garantías
establecidas estatutariamente.
Condiciones de empleo
En lo que afecta a las condiciones de empleo, los teletrabajadores se
benefician de los mismos derechos, garantizados por la legislación y los
convenios colectivos aplicables que los trabajadores comparables que trabajan
en los locales de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta las
peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos específicos
complementarios individuales o colectivos.
Protección de datos
En cuanto a la Protección de Datos, al tenor del art. 5 de este Acuerdo, el
empresario es responsable de tomar las medidas que se imponen,
especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de
los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales.
Como consiguiente, el empresario deberá informar al teletrabajador de toda
legislación o normativa de la empresa referente a la protección de datos.
Es responsabilidad del teletrabajador el cumplimiento de estas normas.
El empleador deberá informar al trabajador especialmente sobre:
1. Cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas
informáticas tales como internet.
2. Las sanciones en caso de incumplimiento.
Vida privada
El empresario respeta la vida privada del teletrabajador.
Si se instala un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo
perseguido e introducido según lo establecido en la directiva 90/270 relativa a
las pantallas de visualización.
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Equipamientos
En relación al art. 7, la empresa es la encargada de facilitar, instalar y mantener
los equipamientos necesarios para el teletrabrajo regular. No obstante se
establece la salvedad de que el teletrabajador utilice su propio equipo,
posibilidad recogida en el acuerdo y sobre el que no se hace ninguna
referencia en el sentido de la utilización del mismo para fines privados. Esta
paradójica circunstancia puede generar conflictos a la hora de identificar la
parte privada de la parte laboral en relación con una herramienta que, siendo
propiedad del trabajador, es comúnmente utilizada para fines laborales.
Seguridad y Salud
En materia de salud y seguridad, el empresario sigue siendo el responsable de
su protección, debiendo informar al teletrabajor de la política de la empresa y
muy particularmente de las exigencias relativas a las pantallas de datos, tal y
como expone el art. 8. Sin embargo, otro de los puntos que generará más
debates y controversias será el relativo al derecho que tendrán en esta materia,
el empresario, los representantes de los trabajadores y/ o las autoridades
competentes al lugar de teletrabajo para verificar la correcta aplicación de las
normas en salud y seguridad. En el caso de que el teletrabajor desarrolle su
actividad en su domicilio, será necesario la previa notificación y el
consentimiento de éste, estando facultado el teletrabajador a pedir una visita de
la inspección. Habrá que compatibilizar el derecho a la intimidad del
trabajador en su propio domicilio, con el deber de control de efectivo de la
aplicación de las normas en la materia. Así mismo, la regulación celebrada en
el acuerdo, supone dejar en manos del trabajador labores de control efectivo
cuya competencia corresponde al empresario, que verá “obstaculizada” la
realización de los correspondientes controles en el domicilio del aquél.
En el mismo sentido se manifiesta el derecho a la Vida privada del
teletrabajador, y su compatibilidad con los sistemas de vigilancia que pueda
instalar el empresario, en relación al principio del poder de control que le otorga
el Estatuto de los Trabajadores. El art. 6 establece que la instalación de estos
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sistemas “debe ser proporcional al objetivo perseguido e introducido según lo
establecido en la Directiva 60/270 relativa a las pantallas de visualización”
Organización del trabajo
En el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las reglas de
empresa aplicables, el teletrabajador gestionará la organización de su tiempo
de trabajo.
La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son
equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la
empresa.
El empresario se asegurará que se toman medidas para prevenir el aislamiento
del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales
como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y
tener acceso a las informaciones de la empresa.
Formación
Los teletrabajadores comparten el mismo acceso tanto a la formación como a
las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que el resto de los
compañeros que desarrollan su actividad en el centro de trabajo.
Derechos colectivos
Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de
trabajadores de la empresa. No es obstáculo para la comunicación con los
representantes de los trabajadores.
Los teletrabajadores están sometidos a las mismas condiciones de
participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas
de los trabajadores o que prevean una representación de los trabajadores. Los
teletrabajadores están incluidos en el cálculo determinante de los umbrales
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necesarios para las instancias de representación de los trabajadores, conforme
a las legislaciones europeas y nacionales, así como a los convenios colectivos
y prácticas nacionales. El establecimiento al que el teletrabajador será
asignado con el fin de ejercer sus derechos colectivos se precisa de antemano.
Los representantes de los trabajadores son informados y consultados sobre la
introducción del teletrabajo conforme a las legislaciones europeas y nacionales,
así como los convenios colectivos y prácticas nacionales.
Se establece como declaración de principios el hecho de que los
teletrabajadores “tienen los mismos derechos colectivos que el resto de los
trabajadores de la empresa”. Sin embargo no se precisan las peculiaridades
que puede presentar este colectivo a propósito del ejercicio de los mismos. Es
el caso del derecho a la huelga o la manera en la que podría afectarle el cierre
patronal. De la misma manera nada se dice sobre la utilización de los medios
telemáticos para canalizar la información de carácter sindical o empresarial. El
acuerdo los incluye en el cálculo que determina los umbrales para la
celebración de elecciones en la representación de los trabajadores, conforme a
la legislación europea y nacional, los convenios colectivos y las prácticas
nacionales.
Puesta en marcha y seguimiento
El artículo 12 del Acuerdo, establece que su puesta en práctica será llevada a
cabo por las partes firmantes de acuerdo con los procedimientos y mecanismos
de cada uno de los estados. Es decir, serán los Acuerdos Marcos nacionales
los que deben iniciar y fomentar su aplicación adecuada. En relación con el
plazo para ponerla en marcha será de tres años siguientes a su firma, esto es
en mayo de 2005. De la misma manera se prevé en el texto la creación de un
grupo de trabajo que bajo la supervisión del comité de diálogo social, prepare
un informe conjunto sobre las acciones tomadas en relación con su puesta en
marcha. Tal documento deberá estar preparado en el plazo de cuatro años
desde la firma del acuerdo. La solución de dudas o controversias sobre su
contenido, serán resultas por las organizaciones miembros y desarrolladas de
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manera conjunta o separada por las partes firmantes, que lo revisarán a los
cinco años siguientes de la firma bastando con la solicitud de una de ellas.
Destacar la labor que sin duda tendrán que llevar a cabo los agentes sociales
para canalizar de manera adecuada el texto del acuerdo a cada uno de los
convenios colectivos que recojan esta figura, teniendo como referente las
limitaciones establecidas en la legislación sustantiva. Sobre todo en aquellos
países, como es el caso de España, que no dispongan, en el ordenamiento
jurídico laboral, de referencia legal alguna sobre la figura del teletrabajo,
quedando en manos de la negociación colectiva dar respuesta a alguno de los
interrogantes relacionados, entre otros, los acuerdos para un adecuado control
del derecho a la reversibilidad o la compatibilización de derechos
fundamentales del trabajador con el derecho al control empresarial de las
normas de prevención y salud laboral.
3. REFLEJO DEL ACUERDO MARCO EN EL BBVA
El Acuerdo Colectivo sobre las condiciones de la prestación de servicios en el
Banco en régimen de teletrabajo, tuvo lugar el 27 de Julio de 2011 en Madrid,
en el que las partes firmantes del mismo, manifestaron la necesidad de crear
un marco regulado colectivamente para concretar las condiciones de aplicación
de esta nueva fórmula de realizar el trabajo en el ámbito de la Empresa,
basada en la oportunidad de ofrecer la modalidad del teletrabajo a empleados a
través de la utilización de tecnologías de la información que venían realizando
un trabajo susceptible de realizarse a través de esta fórmula de organización y
basada en la voluntariedad para su realización por parte del empleado y en la
reversibilidad de la fórmula.
La empresa y la Representación de los Trabajadores acuerdan el desarrollo de
un Acuerdo Colectivo en materia de Teletrabajo, teniendo en cuenta los
principios recogidos en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de
Julio de 2002.
Partes:
- Representantes del BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA
S.A.
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- Representantes de la Sección Sindical Estatal de COMFIA-CCOO
en BBVA, Representantes de la Sección Sindical Estatal de FES-
UGT en BBVA y Representantes de la Sección Sindical Estatal de
ACB-CCP en BBVA.
ACUERDO:
PRIMERO.- Vigencia.
Este acuerdo entrará en vigor a partir de la fecha de su firma y tendrá una
vigencia indefinida.
SEGUNDO.- Ámbito de aplicación.
La modalidad de teletrabajo consiste en el desarrollo del desempeño de la
actividad profesional sin la presencia física del trabajador en el centro de
trabajo, el cual puede realizar su actividad desde su domicilio utilizando las
nuevas tecnologías de la información y comunicación.
Consiguientemente, la implantación podrá llevarse a cabo en aquellas
actividades susceptibles de esta modalidad de prestación de servicios dentro
de las áreas de apoyo y corporativas de la Entidad, en Servicios Centrales y
Direcciones Territoriales.
TERCERO.- Formalización.
El desarrollo de la prestación de servicios en teletrabajo se formalizará
mediante un acuerdo entre la Empresa y el trabajador en los términos previstos
en este documento, siguiendo el modelo general adjunto a este Acuerdo.
CUARTO.- Condiciones laborales.
El teletrabajo no modifica la relación laboral preexistente, ni las condiciones
económicas y laborales de los trabajadores, que se mantienen en sus términos
conforme al Convenio Colectivo de Banca y Acuerdos Colectivos de aplicación
en la Empresa, con las peculiaridades establecidas en el presente Acuerdo
derivadas de la prestación de servicios en Teletrabajo.
QUINTO.- Voluntariedad y reversibilidad.
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Esta modalidad tiene carácter voluntario, tanto para el empleado su aceptación,
como para la empresa en su ofrecimiento; e igualmente es reversible para
ambas partes.
Por parte de la Empresa cuando concurran razones de organización del
trabajo, causas productivas, tecnológicas o cambios de puesto del
teletrabajador y su nueva actividad no se adecúe a los requisitos para poder
desarrollarlas en Teletrabajo, comunicándolo al teletrabajador con un preaviso
de dos meses.
Por parte del Empleado también se podrá ejercer el derecho de reversión
comunicándolo con un preaviso de dos meses. De ejercerse el derecho de
reversibilidad durante los seis primeros meses desde el inicio de la prestación
de servicios en régimen de teletrabajo, ésta no se hará efectiva hasta la
conclusión del referido periodo.
Si el empleado ejerciese el derecho de reversión, una vez transcurridos los
plazos citados en el párrafo anterior, pasará a prestar servicios de manera
presencial tal y como venía haciendo con carácter previo a la suscripción del
presente Acuerdo, conforme a lo previsto en el Convenio Colectivo de Banca y
Acuerdos Colectivos de aplicación en la Empresa.
SEXTO.- Condiciones de implantación.
A) Prestación de servicios de teletrabajo.
El empleado que teletrabaje continuará adscrito formalmente a la misma
Unidad en que venía desarrollando sus funciones con carácter previo a su
incorporación a teletrabajo.
La prestación de servicios en régimen de teletrabajo, supone que el Empleado
podrá realizar sus funciones de manera no presencial como máximo hasta el
noventa por ciento (90%) de su jornada laboral, trabajando desde su domicilio.
Dadas las características del régimen de teletrabajo, el Empleado durante la
realización de su jornada presencial, ocupará un puesto físico de trabajo
habilitado a tal fin.
B) Jornada y horarios.
El empleado realizará una jornada no presencial que se concretará en su
contrato de teletrabajo, equivalente al 90% como máximo de la jornada que
tiene establecida en la Unidad a la que pertenece. No obstante, dicho
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porcentaje podría ser objeto de modificación de acuerdo entre las partes y
quedaría reflejado en el correspondiente contrato. El tiempo restante de su
jornada laboral deberá ser desarrollado por el empleado en las instalaciones de
la Empresa.
C) Objetivos.
La Empresa deberá comunicar al Empleado los estándares mínimos de calidad
y de ejecución establecidos para el correcto cumplimiento de los servicios
prestados. En este sentido, la Unidad a la que figura adscrito el Empleado
notificará por escrito al mismo los indicadores de productividad conforme a los
cuales deberá desarrollar sus funciones, que guardarán similitud con los
establecidos en presencia.
D) Formación.
La Empresa impartirá al Empleado formación específica con el objeto de
facilitar su adaptación a esta modalidad de trabajo, y en concreto recibirá
información y formación en materia de prevención de riesgos, orientadas
específicamente al teletrabajo.
E) Medios y facilidades.
Para la ejecución en exclusiva del trabajo, la Empresa pondrá a disposición del
Empleado, en concepto de depósito, un equipo informático y de comunicación,
así como material de trabajo suficiente de conformidad con los cometidos
propios de su puesto y las necesidades de su área o Unidad.
El mantenimiento del equipo correrá a cargo del servicio de soporte técnico del
Banco.
Asimismo se facilitarán al empleado los programas informáticos y demás
software necesarios para el correcto desarrollo de sus funciones y
responsabilidades, siendo todos ellos propiedad de la Empresa.
Por su parte, el empleado deberá utilizar de manera correcta y adecuada las
herramientas de trabajo facilitadas por la Empresa y aceptar las políticas de
uso de las mismas, pudiendo la Empresa exigirle responsabilidades por la
utilización inadecuadas de los mismos o los desperfectos que pudieran
ocasionar imputables al trabajador.
La Empresa, podrá solicitar al Empleado la devolución de su equipo.
F) Prevención de Riesgos.
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En materia de Prevención y salud laboral, los puestos de teletrabajo deberán
cumplir las condiciones referentes a los puestos de trabajo con pantallas de
visualización de datos, según el RD 488/97, a cuyo efecto se informará al
empleado de estas y el empleado declarará tener conocimiento de las mismas.
Durante la situación de Teletrabajo, el Empleado será citado a los
reconocimientos médicos según el protocolo establecido por la Empresa a sus
Empleados.
G) Propiedad intelectual y Protección de datos.
La propiedad intelectual de los programas informáticos y de comunicación
objeto de transferencia se regirá por lo que dispone el Texto Refundido de la
Ley de Propiedad intelectual (RDL 1/1996, de 12 de Abril, modificado por la Ley
5/1998, de 6 de Marzo de 1998, que incorpora al derecho español la Directiva
96/9/CE del Parlamento Europeo y de su Consejo, de 11 de Marzo de 1996,
sobre la protección jurídica de las bases de datos.
El empleado reconoce que todos los derechos derivados de la propiedad
intelectual, programas de ordenador y cualquier otra actividad obra, trabajo o
creación están sujetas a dicho régimen jurídico.
Por lo que se refiere a los ficheros que contengan datos de carácter personal,
se estará a lo que disponga el Reglamento de Seguridad que desarrolla el art.
9 de la Ley Orgánica de Protección de Datos.
H) Control y Auditoría.
La Empresa podrá realizar los controles remotos o presenciales oportunos, con
objeto de verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones por parte del
empleado, a cuyo efecto, el Empleado autoriza a la Empresa a realizar al
menos con carácter anual, una Auditoría que preavisarán al menos con 48
horas de antelación, y facilitándoles las pruebas que soliciten para cubrir el
objetivo de la Auditoría.
I) Compensación de gastos.
Si el teletrabajador viniera cobrando el concepto de Ayuda alimentaria, en
razón de su horario de trabajo, previamente a su incorporación a esta
modalidad, la seguirá cobrando en las mismas condiciones.
La empresa abonará al empleado en concepto de “ complemento por
teletrabajo” la cantidad de 50 € brutos al mes. En el supuesto de que en el
desarrollo de sus funciones, el Empleado deba de realizar viajes de trabajo,
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serán de cuenta de la Empresa los gastos de desplazamientos, alojamiento y
manutención en que incurriera, excepto en los que realice al Centro al que esté
adscrito, de conformidad con la normativa vigente para los trabajadores que
realizan su prestación de servicios en los centros de trabajo del Banco.
SÉPTIMO.- Derechos de Representación Colectiva.
La prestación de servicios en régimen de teletrabajo no representará
menoscabo de los derechos de representación colectiva del teletrabajador, que
continuará en las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las
elecciones sindicales (por lo que el día de votación será considerado
presencial), así como el acceso a las comunicaciones con los Representantes
de los Trabajadores, en los mismos términos que están establecidos con
carácter general para los trabajadores que prestan servicios en los centros de
la Empresa.
OCTAVO.- Comisión de Seguimiento.
Dada la novedad y complejidad de la materia se establece una Comisión para
el seguimiento e interpretación del contenido del presente Acuerdo, formada
por la Representación de la Empresa y por lo que se refiere a la
Representación de los Trabajadores por 6 miembros designados por los
sindicatos firmantes de este Acuerdo, en proporción a los resultados obtenidos
en las elecciones sindicales celebradas en la Empresa.
NOVENO.- Lenguaje.
La utilización ocasional en este texto del masculino como genérico para
englobar la denominación de empleados y empleadas no significa, en modo
alguno, ignorancia sobre las diferencias de género existentes y se ha llevado a
cabo a los solos efectos de facilitar su lectura.
Una vez expuesto este acuerdo, procederé a reflejar las repercusiones que ha
tenido la inclusión del Acuerdo Marco en el ámbito nacional, así como las
empresas referentes en nuestro País que incorporan el mismo.
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4. REPERCUSIONES EN EL ÁMBITO NACIONAL
Incidencia del Acuerdo Interconfederal para la Negociación
Colectiva 2003.
La recepción a nivel nacional del Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo
se realizó a los pocos meses de su firma mediante su incorporación a un gran
pacto intersectorial suscrito por las Organizaciones Sindicales y Empresariales
más representativas a nivel
nacional (UGT, CC.OO., CEOE y CEPYME). En este Acuerdo Interconfederal
para la Negociación Colectiva 2003 se abordan los aspectos sustanciales de
las relaciones laborales, incluyendo orientaciones salariales.
Dicho pacto fue prorrogado para el año 2004 y posteriormente renovado. En
síntesis, la materia del teletrabajo fue incorporada de la siguiente forma:
- Un compromiso para difundir la aplicación del Acuerdo Marco Europeo,
adaptando y desarrollando su contenido a la realidad española.
- La incorporación del texto traducido del Acuerdo como anexo para
favorecer su divulgación.
- La valoración conjunta de los principios de voluntariedad e igualdad y
una descripción compartida del teletrabajo como forma de organizar el
trabajo vinculada al uso de nuevas tecnologías de la información.
Recepción del Acuerdo Marco Europeo en la negociación
colectiva.
La relevancia del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo y su posterior
inclusión en el Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva, ha quedado
claramente reflejada en los convenios colectivos.
A continuación, especificaré a modo de ejemplo, los contenidos de los
convenios colectivos en el que se desarrollan los aspectos relacionados con el
teletrabajo:
a) Convenios Sectoriales Estatales:
- XIV Convenio General de la Industria Química (Boletín Oficial del
Estado 6-08-2004). En vigor hasta el 31 de Diciembre de 2006.
Su contenido, si bien menos desarrollado, se ajusta casi
literalmente al Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo.
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- Convenio colectivo estatal del sector de prensa diaria (BOE 22-
07-2005). En vigor hasta el 31 de Diciembre de 2006.
b) Convenios provinciales:
Oficinas y despachos de Valencia (Boletín Oficial Provincial 7-10-2005).
En vigor hasta el 31 de diciembre de 2007.
c) Convenios de Empresa: entre otros destacan:
- Telefónica de España, S.A.U. (BOE 15-09-2005). En vigor
hasta el 31 de diciembre 2006. Se declara imprescindible la
potenciación del uso de las nuevas herramientas tecnológicas,
destacando el teletrabajo ya que permite una mejor adaptación a
las exigencias del cambio tecnológico.
- Telefónica Móviles España, S.A. (BOE 30-09-2004). En vigor
hasta el 31 de diciembre de 2006. Se considera el teletrabajo
como una forma innovadora de la organización y prestación del
trabajo que permite una mejor adaptación al cambio tecnológico
y, a su vez, flexibilizar el tiempo de trabajo para compatibilizarlo
con la vida privada
Actualmente, estos datos están actualizados. Con fecha de
Mayo de 2010, se firma una propuesta de acuerdo de teletrabajo
para la ratificación por la comisión de negociación colectiva, para
el V Convenio Colectivo TME 2009-2010, que tendrá una
duración vinculada con la vigencia del V Convenio Colectivo de
Telefónica Móviles España. Transcurrida la vigencia se
considerará prorrogado por periodos anuales.
- DHL Internacional España, S.A. (BOE 3-12-2003). En vigor
hasta 31 de diciembre de 2003. Prevé la posible utilización del
teletrabajo, especialmente referido a la incorporación de
personas con discapacidades.
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- Libro Blanco de Teletrabajo de REPSOL: Actualmente, VI
Acuerdo Marco del Grupo Repsol 2011-2013. En el que se ha
ampliado la flexibilidad de entrada en la jornada partida desde
las 7.30 hasta las 9.30. (Antes desde las 7.45 hasta las 9.30). Se
ha reducido el tiempo mínimo de comida a 45 minutos. (Antes 1
hora). Aplicación de un cómputo de jornada mensual para
trabajadores con jornada ordinaria, ubicados en Sede Central
(Madrid), dentro de unos límites mínimos y máximos de jornada
establecidos.
Otras repercusiones jurídicas del Acuerdo.
Como datos relevantes queremos señalar tres:
- La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11
de abril de 2005, en uno de sus fundamentos jurídicos acude
como criterio interpretativo al Acuerdo Marco Europeo para
señalar la relevancia de la voluntad del trabajador cuando
inicialmente el puesto no era de teletrabajo.
- La Guía para la implementación del Teletrabajo (NTP 412) del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo aborda
los aspectos organizativos y de prevención. Es anterior al
Acuerdo Europeo pero plenamente coherente con el mismo.
- La Guía de Actuación de la Inspección de Trabajo de 2002
(Editada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) cita
repetidamente el Acuerdo Europeo. Aborda las diferentes
cuestiones del contrato de trabajo que pueden verse afectadas
por el hecho del teletrabajo y su repercusión sobre las relaciones
entre empresario y trabajador.
Noticia A.B.C.es “El teletrabajo marca tendencia en España.”
7/03/2014
El teletrabajo gana adeptos entre los empleados de las empresas
españolas. Y es que trabajar desde casa parece que marca tendencia.
Así, en España, el 22% de las compañías, tanto grandes como
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pequeñas, cuenta ya con programas de teletrabajo. Son datos oficiales,
del INE (Instituto Nacional de Estadística) que, además, pone de
manifiesto cómo trabajar en casa aumenta la productividad entre un 5%
y un 25% respecto a los que trabajan 40 horas en la oficina.
Otro dato que ofrece el INE es que el teletrabajador dedica un 11% más
de horas a trabajar que el que está en la oficina convencional.
En el último estudio de BBVA, según IMF Business School, la
productividad de los empleados que teletrabajan mejoró entre un 15% y
un 20% por el ahorro de tiempo en reuniones o transporte. De hecho,
esta entidad financiera ha propuesto recientemente a 20.000 de sus
empleados a realizar su trabajo íntegramente desde casa. Pero no es el
único ejemplo empresarial que apuesta y fomenta el teletrabajo, la
multinacional de tecnología IBM es la empresa que más teletrabajadores
tiene en plantilla, superando los 1.000 empleados, según ha confirmado
en su último informe de cierre de año. Sus empleados a distancia
realizan funciones de analistas, consultores y técnicos de mantenimiento
y sistemas.
5. OPINIÓN PERSONAL Y CONCLUSIONES
Se puede afirmar que hoy en día las empresas están utilizando el teletrabajo
mayoritariamente como una forma de externalización de parte de su actividad
empresarial.
Por un lado se produce una externalización de actividades que generan poco
valor añadido a las empresas, ya que son los teletrabajadores que realizan este
tipo de actividades, los que se ven más afectados por las desiguales
condiciones de trabajo respecto de los trabajadores de plantilla y presenciales.
Por otro lado, ciertas empresas han externalizado en forma de teletrabajo
ciertas tareas específicas que producen un fuerte valor añadido a sus
actividades (por ejemplo, ciertas tareas de investigación).
Según mi criterio, el teletrabajo pone de manifiesto ventajas y desventajas.
Entre los aspectos más beneficiosos es el ahorro de espacios para las
empresas. Los trabajadores pueden ser más productivos por la eliminación de
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traslados, se favorece la conciliación y la flexibilidad horaria, y además, se
reducen las distracciones que pueden suponer compartir el espacio de trabajo
con otras personas. Esta situación de teletrabajo de los profesionales de una
empresa obliga a una gestión y seguimiento específicos para evitar posibles
situaciones no deseadas como la falta de integración y comunicación en la
compañía o la ausencia de disciplina de algunos empleados.
El teletrabajo se puede vincular en el concepto más amplio de trabajo a
distancia. Comparte, por tanto, con éste los rasgos de constituirse en una
fórmula de organización del trabajo alternativa al desempleo y por ser una
forma de trabajo más flexible: flexible en el espacio y flexible en el tiempo. Todo
ello lo convierte en un mecanismo con efectos importantes en la conciliación de
la vida personal, familiar y profesional.
Los riesgos psicosociales del teletrabajo pueden ser minimizados incorporando
unos límites a la jornada de teletrabajo. Dichos límites deben estar presididos
por la flexibilidad.
