Лидерски и мениджърски умения

Лидерски и мениджърски умения

Мобилност на ръководни кадри в сферата на образованието

Програма Леонардо да Винчи

Национален институт за обучение на директори и

Learning and Skills Development Service, UK

Проект 2008-2-BG1-LEO03-00974

Инициатор на проекта: Национален институт за обучение на директори

Приемаща организация: Learning and Skills Improvement Service, London, UK

Този проект е финансиран с финансовата подкрепа на ЕК. Настоящата брошура отразява единствено мненията и впечатленията на участниците в проекта от лекциите и семинарите организирани от приемащата организация. От Комисията не може да бъде търсена отговорност за съдържащата се в брошурата информация.

Този проект е финансиран с финансовата подкрепа на ЕК. Настоящата брошура отразява единствено мненията и впечатленията на участниците в проекта от лекциите и семинарите организирани от приемащата организация. От Комисията не може да бъде търсена отговорност за съдържащата се в брошурата информация.

Greenwich Community College Гринуич Комюнити Колидж е пример за образователна институция , където в приятна обстановка оборудвана със съвременна техника, мотивирани

преподаватели и студенти осъществяват гъвкаво образование и обучение според променящите се нужди на средата, така че да се постигне оптимална квалификация на обучаваните. Директорът на колежа Джеф Пайн ни посрещна любезно в предварително подготвена заседателна зала, където ни представи ръководния екип в разговора научихме много интересни факти за района, спектъра на населението и

перпективите за развитие . Гринуич е беден район , където живеят голям брой емигранти. В Гринуич индексът на безработицата е по-висок от средния за Лондон. Въпреки продължаващия процес на съживяване 10 от 17 общини в района са сред 10 % от общините с най-лоши условия на живот в Англия. Ниското ниво на грамотност, уменията за смятане и езиковите познания на населението в Гринуич са причина за безработицата в района.За съживяване на района се разработват проекти като Темза Гейтуеи и олимпиадата 2012. Очаква се краткосрочна прогноза за растеж на предлагането на работа, главно в производството на стоки, строителството, транспорта, комуникациите, публичната администрация до 2010. Смята се , че между 2016 - 2026 г болшинството от наемната работна ръка ще бъде заета в услугите, хотелиерството и ресторантьорството, продажбите на дребно, финансовите услуги, здравеопазването и образованието. Прогнозите за развитието на Лондон и очакваната заетост са пряко свързани с политиката на колежа да предлага курсове с подходяща практическа насоченост. Огромно значение за развитието на колежа има и новата политика свързана с образованието.На 26.11.2008 г. във Великобритания е приет закон за образованието, който се очаква да доведе до нарастване на броя на учещите сред младежите и възрастните. Според този закон минималната задължителната възраст, до която младите хора трябва да се обучават е до навършване на 18 години.. Този закон дава възможност за втори шанс на възрастните да получат образование . Целта е до 2020 квалификацията на работната сила в във Великобритания да бъде на световно ниво. След 16 годишна възраст това обучение може да бъде :

--в дневна форма на образование или обучение в училище или колеж или домашно обучение--учене на работното място като стаж, които включва договор за стажуване-- учене с откъсване от работа , ако лице е наето на работа или самонаето за повече от 20 часа на седмица.Важно е да се спомене, че обучението до 19- годишна възраст се финансира от държавата. Тя поема разходите за много от обученията на възрастни при определени условия.Колежът има 12000 студенти от 142 страни и 840 човека персонал. В колежа се предлага изключително широк спектър от курсове, обучения, квалификации, в дневна, вечерна, с откъсване от работа за определени периоди време, съботно – неделна присъствена форма и други форми според спецификата на отделните курсове и възрастта на обучаваните.По- голямата част от курсовете , предлагат национално призната квалификация . Това са:А - ниво (ниво напреднали)най- високо ниво на общообразователна училищна квалификация дели се на 2 поднива . Обучението е в дневна форма.:АS (ниво напреднали, спомагателно) Това първата половина на курса А ниво и само по себе си е степен на квалификация. Студентите се насърчават да изучават 3 или 4предмета на това ниво.А2 ниво. А2 е втората половина на А нивото. Ако студентът получи подходящи оценки в края на AS нивото му се предлага да продължи обучението си на А2 като специализира 2 или 3 предмета.GCSE (General Certificate of Education)Тази квалификация дава право за обучение на А ниво., BTEC National Diploma Национална диплома или AVCE (GNVQ Advanced) Професионални квалификации главно за 17 -19 годишни. Като BTEC National Diploma се равнява на А ниво академично образование.BTEC Introductory Diploma BTEC First DiplomaТова са квалификации след едногодишни дневни обучения за придобиване на практически умения в определена професия или професионална област.BTEC National DiplomaДвугодишно дневно обучение за придобиване на практически умения в определена професионална област. С тази диплом1а може да се кандидатства в университетAccess Courses - курсове, който при успешно завършване осигуряват достъп на хора, които преди не са имали нужната квалификация до университет.Foundation Degrees – Степен специалист - това е обучение равняващо се на първата и втората година от бакалавърската програма на университет City & Guilds Courses1 Милена Драганова, ПМГ, гр. Перник

Квалификации свързани с конкретна работа с цел да се повиши квалификацията на обучавания в конкретна работа или да се обучи за конкретна работа Professional QualificationsОбучението предлага практически свързани с работа умения и възможност да се получи национално призната квалификация.Програми в колежа.Гордост на колежа са програмите насочени към осигуряване на достъп до висшето образование изразяващи се в обучение до степен специалист в партньорство с университета на Гринуич. Това обучение е квалификация , чиято програма е направена съвместно с работодателите за да отговори на техните изисквания за квалифициран персонал способен да приложи специализирани познания на работното място. Програмите продължават2 години с възможност да продължат 1 година в университет за придобиване на бакалавър ска степен. Например спортна терапия2

Лондонски колеж за организация и управление свободното време /London Leisure College / предлага редовно обучение Обучаващите се получават квалификация в областите на спорта, свободно време,организация на пътувания, туризъм, за реализация и управление на центрове за отдих, други свързани с управление на свободното време. Колежа предлага обучение до А ниво, професионално обучение, обучение и стаж, обучение до степен специалист. Колежът предлага и курсове свързани с националната стратегия да се помогне на хората да подобрят познанията си по английски език , математика, инф технологии и умения за реализация на работното място и кариерно развитие. Наред с дневната форма на обучение в колежа се предлагат огромен брой курсове и обучения с различно времетраене. Предлагат се курсове във време удобно за обучаващите се по основни умения по математика и английски език за всички, които желаят да станат по-добри и да получат национално призната квалификация. Учи се в малки групи, като

2 Милена Драганова, ПМГ, гр. Перник

участниците са разделени по нива на владеене. В края на курса се полагат изпити. Обучението е безплатно.Съществуват огромен брой платени курсове в следните направления Развитие на общината, Бизнес и информационни технологии Творчески и приложни изкуства – като изобразително изкуство, керамика . дигитални изкуства, филмова критика, вътрешен дизайн, фотография, сладкарство, текстил, моделиерство и други. Курсове по практически умения - идеята им е Направи си сам - например часовникарство, тухларство и др. Английски, хуманитарни науки и езици ( френски, немски, испански, италиански и гръцки) Математика , наука и технологии Здраве и благополучие Градинарство и цветарство Музика и танци Обучение на учителиВсички тези курсове се предлагат във вариантиДневна формаФорма на обучение с откъсване от работа за определени месеци или без откъсване вечерна или съботно –неделна.Предлагат се курсове за края на седмицата на разнообразни теми от общ интерес.3

При постъпването в колежа на всеки обучаващ се представя избрания курс, какво се очаква от него и се разяснява как да се справи. Личният или курсовият наставник е централна фигура която подкрепя студентите. Подсигурява се подкрепа за обучението по предмети като математика , английски и др., но и също на лица с дислексия, инвалидност, умствени или здравословни проблеми и др.В колежа има ресурсен център с над 50000 книги, компютърен център с 80 компютъра, интернет с ограничение за определени сайтове, като скайп . хот мейл и други / има само малък брой компютри , до които студентите имат достъп само като правостоящи и на тези компютри няма ограничения/ има и вътрешна мрежа – интранет, много информация на DVD и др. .Колежа има детска градина за деца над 12 месеца. Ако студентите искат, могат да получат помощ от фонд за подпомагане на учещите се за наемане на детегледачка докато са в колежа. В колежа има и съветник за кариерно развитие , който дава насоки на студентите за това как да се кандидатства за висше образование, подпомага ги да развият умения за търсене на работа , информира ги за стипендии, 3 Милена Драганова, ПМГ, гр. Перник

такси, информация за курсовете в колежа Някои обучения предполагат опит на работно място , такава работа се предлага в колежа в защитена среда при всички мерки за безопасност , под наблюдение на наставник . Така студентите могат да преценят доколко обучението им е свързано с реалната практика. Забележително е че за някои от специалностите например Туризъм практическите занимания на обучаваните са 70 % от времето за обучение.Такси и финансова помощЗа студенти под 19 години обучението е безплатно. Ако студентът е над 19 и се обучава в курс по математика или английски език обучение еквивалентно за GCSE курса е безплатенАко студента за първи път посещава обучение за GCSE и е над 19 плаща само такса за регистрация 35 лири. Съществуват редица облекчения за студенти над 19 години които се обучават за А ниво. Има много варианти на кредитиране.В колежа има активен студентски съюз, който организира свободното време на студентите, участва в управлението на колежа и отстоява интересите на учещите се

Има зала където се помещава студентския съюз оборудване със тенис маси, кътове за отдих и тихи игри. Има много приятен и просторен студентски стол.В колежа има тихи помещения, където студентите по време на обедната почивка могат да се усамотяват или да се молят.Най – голямо впечатление на мен лично ми направи оборудването на класните стаи и кабинетите по професионална подготовка.В целия колеж абсолютно всички класни

стаи са оборудвани с интерактивни бели дъски и прилежащите към тях компютър и мултимедиен проектор, които задължително е монтиран към тавана. Във всяка класна стая има поне минимум 2 компютъра, а в някои има вградени компютри към всяко работно място. В стаите има удобни маси, задължително подвижни така , че да се пренареждат според дидактическите цели. Обичайното подреждане е на буквата П или всеки две маси обърнати една към друга, така че да се работи по групи.4

Посетихме шивашко ателие оборудвано с много шевни и други машини, 4 Милена Драганова, ПМГ, гр. Перник

където учениците работеха усърдно и професионално.Има строг пропускателен режим. На входа има електронна регистрация на влизащите и излизащите. Има нетърпимост към закъснения и нарушения на

дисциплината.

Мнозинството от студентите в колежа са от Гринуич. Колежът не подсигурява общежития за обучаващите се с изключение на студентите , които идват от чужбина. Съществуват партньорски

взаимоотношения със страни като Китай, Виетнам, Тайланд, 5Саудитска Арабия, Русия и САЩ, които се изразяват в обмен на студенти и преподаватели, работа по общи проекти по свързани учебни програми.Колежът проявява голям интерес към сътрудничесто в професионални гимназии от различни държави, вкл. по програма Леонардо да Винчи.

Милена Драганова, директорПМГ, гр. Перник

Изграждане на бъдещи таланти и устойчивост

Лектор: Конрад Бенефилд, програмен директор на „Изграждане на бъдещите таланти & устойчивост” в LSIS. Презентацията му бе озаглавена „Развитие на лидерския талант и планиране на устойчиво развитие”. Основните моменти в нея бяха:

Необходимостта от програмата лекторът обоснова с предизвикателствата пред системата на продължаващото обучение, като: възрастовия профил на лидерите на всички нива; по-слабото представяне на определени групи в управлението; ниската мотивация, стремежи и увереност за развитие; задържащите фактори за организациите, свързани с необходимостта от политика за инвестиране в талантите, финансовите разходи за развитие на персонала, липсата на време и капацитет да се посветят на въпроса.5 Милена Драганова, ПМГ, гр. Перник

Стратегическият подход на LSIS към изграждането на ръководители за системата е насочен в 3 направления:• Организационно подобрение, свързано с подкрепа на училища и колежи в управлението, развитието подбора на персонала и напредъка на лидерите;• Индивидуално развитие, включващо оказване персонална помощ за повишаване и реализиране на стремежите, увеличаване възможностите за развитие на потенциала и насърчаване на кариерното развитие, което поддържа бъдещите нужди на сектора;• Подобрение на сектора чрез подпомагане добро управление на таланта и последователно планиране на цели на секторно ниво и подкрепа на сътрудничеството и междусекторното мислене.Конрад Бенефилд формулира визията на програмата, насочена „ ...да подобри стандарта на лидерството, многообразието и запаса от таланти на лидерите в сектора на обучението и уменията, подкрепени от изследвания на качеството на ръководството”. Като ключови думи за процеса той изведе: КАЧЕСТВО-РАВЕНСТВО-КОЛИЧЕСТВО. В работата си за управление на талантите се ръководят от подкрепа на стремежите, изграждане на доверие, умения и знания от и във всички нива на лидерството; оценка на настоящия и бъдещ капацитет и способности; съобразяване с различните начални и крайни точки за всеки; работа за професионалната кариера, а не за развитие на индивида само според нуждите на организацията, в която работи в момента.6

В края на представянето си г-н Бенефилд се спря на някои от най-новите програми, разработени в рамките на стратегията „Изграждане на бъдещи таланти” на Центъра за върхови постижения в лидерството /CEL/, като:- Портал за развитие на лидерството (GOLD) – предоставя услуги за управление на мениджърския талант, фокусирани върху целите и задачите и съобразени със специфичните нужди и предизвикателства на клиента. Включва дискусии, дебати и тийм-билдинг и има 2 фази: развитие на организационната стратегия и изпълнение на дейностите по изграждане на таланта.- Маршрути към успеха - ускорена програма за развитие на лидерството в рамките на 2 до 5 години за хора, с потенциал да бъдат висши мениджъри. Има около 130 участници от януари 2006 г. Акцентът се поставя върху развитието на познания, увереност, опит, премахването на бариерите. Обучението е високо персонализирано и индивидуално, след първоначалната оценка. 25-дневната програма, организирана в рамките на 12 месеца, предвижда въздействащи интервенции, които включват основни и адаптирани семинари; Е-обучение; административен и кариерен тренинг; наставничество и уъркшадоуинг; специален учител. Цената е £1800 с възможност за избор на допълнителни учебни модули до £3000.

6 Илиян Томов, МОМН, ГДСФМОП, Лектор в НИОД

- Сътрудничество в лидерството - програма, която подкрепя групи от доставчици на образователни услуги при идентифициране и решаване на приоритетите на лидерското развитие, както индивидуалното, така и в сътрудничество. Формата е серия от регионални семинари, включващи до 12-15 организации. Целта е да се направи оценка на досегашната практика на сътрудничество, идентифициране на предизвикателствата на управлението на таланти в областта, поставяне начало на разработването на планове за увеличаване на сътрудничеството.

След него до обяд пред българската група бе представена работата на LSIS по темата за развитие на персонала. Най напред Милда Лаурикиете – програмен мениджър в „Обучения по поръчка, тренинг и организационно развитие” представи презентацията 7„Тренингoви и наставнически програми”.

Г-жа Лаурикиете дефинира тренинга като метод за отключване на индивидуалния, екипния и организационен потенциал в посока към повишаване на ефективността и даване възможност за положителна промяна. Тренингът помага да се учиш, а не те учи. В същността на тренинг-интервенциите е философията, че човек вече има отговорите и че чрез ангажиране с подпомагане на тренинг процеса неизползвания потенциал в него, в екипа и организацията ще бъде освободен в една по-целенасочена, целесъобразна и устойчива посока. Тренингът не казва колко и какво да правите, а по-скоро предоставя мощни, а понякога и предизвикателни въпроси, които позволяват да намериш своя собствен път напред. Като автори на решенията клиентите са склонни да ги следват по-охотно. Тренингът не е възможност за пасивен разговор, който може да се асоциира с консултация, нито е даване на мъдри съвети, което да може да се асоциира с наставничество. Тренингът е подпомагане на мисловното пространство, в което треньорът провокира нормалния начин на правене на нещата от участника, осигурява едно независимо средство за получаване на информация и насочва вниманието към въпросите, които се пораждат. Той дава възможност да се определят цели, решения и действия. Треньорът използва внушителен набор от непрекъснато усъвършенствани и развивани инструменти, съобразени с нуждите на участниците, задаване на квалифицирани въпроси, наблюдение и активно слушане.


Според Милда Лаурикиете изследванията ясно показват, че тренинга е най-успешната интервенция за помагане на участниците да прилагат това, което са научили, с други думи да им помогне да направят реална и устойчива промяна. Треньорите помагат на хората да си поставят ясни цели и след това да ги постигат, провокират клиентите си да направят повече, отколкото те самите изискват от себе си, фокусират ги да постигат по-добре и по-бързо резултати, осигуряват им инструменти, подкрепа и структура за постигането им. Ръководните принципи на тренинга са:

• Тренингът е катализатор, който позволява на отделните личности, екипи и организации да достигнат своя потенциал;

• Тренингът е фокусиран върху лицето, което се тренира, а не върху изпълнението на задачата;

• Тренингът е трансформиращ процес

Поради успеха на тренинга като интервенция за промяна, той е неразделна част от портфолиото на LSIS. Тренинг-отделът на LSIS предлага следния набор от услуги и подкрепа:Тренинг интервенции по поръчка:

• Индивидуален тренинг /One to One Coaching/• Ръководене на екипната промяна• Внедряване на инициативи8

• Личностни въпросници, въпросници за екипа и за 360 – градусова обратна връзка.Тренинг програми:

• Разговори ръководещи промяната• Лидерите като треньори• Разширен тренинг.

Индивидуалният тренинг /One to One Coaching/ може да се използва, когато клиентът иска да работи за изграждане на доверие, развитие на стратегическото мислене, повишаване на самопознанието, изследване на лидерския си подход, да анализира работната си практика. Подходящ е за подкрепа на мисленето при започване на нова професионална роля, за подобряване управлението на времето, на баланса работа - личен живот, за разработване на нови поведения и нови начини за правене на нещата. Целевата аудитория на индивидуалния тренинг е персонала на всички нива на организацията. Формата му включва въпросник за начална диагностика, след което се подбира подходящ треньор, който работи индивидуално за фокусиране върху определен въпрос по един подкрепящ и предизвикателен начин, предоставяйки място за размисъл и най-важното – за предприемане на


действия. Индивидуалния тренинг може да бъде направен лице в лице или по телефона. Сесиите „лице в лице” могат да варират от 1 до 2,5 часа. Телефонните сесии обикновено варират от 45 мин. до един час. LSIS предлага няколко пакета индивидуален тренинг:

Пакет „Лице в лице”:6 сесии x 2 ч всяка

Телефонен пакет:Начална сесия 1,5 ч „лице в лице” последвана от 5 x 1 ч телефонни сесии

Гъвкав пакет:Зависи от индивидуалните нужди на клиента

Обикновено пълната тренинг програма се реализира за период от 6 месеца. Примерната цена за един индивидуален тренинг, включващ първоначално телефонно обаждане, „лице в лице” (2 часа) и теле-тренинг (2 часа) е £1000 за участник. Досегашните клиенти споделят, че индивидуалния тренинг „държи в правия път” участника, създава пространство за мислене, предизвиква мисленето, дава честна обратна връзка, подпомага позитивизма и деблокиране на мисленето с трудни въпроси. Ползите са в 2 посоки:Индивидуални

- Пространство за рефлексия на практиката;- Подкрепа в прилагането на нови умения;- Специфична помощ по даден въпрос;- Получаване на обективна обратна връзка.

За организацията- Увеличаване капацитета на персонала, за взимане на собствени

решения;- Подобрена ефективност;- Амбициозен персонал.

На сайта на LSIS има онлайн регистър на опитен, квалифициран и професионален тренинг, фокусиран върху области като лидерство, изграждане на доверие, развитие на стратегическото мислене, повишаване на самопознаването, управление на времето, баланс на работното време. Понякога се сключва 3-странен договор между мениджъра, клиента и треньора.

Ръководене на екипната промянаПрограмата е разработена въз основа на последните екипни теории и с експерти за екипен тренинг на умения. Тези изключително съобразени намеси помагат на екипа да се фокусира върху въпросите, които са важни за да се движи напред, като например умението за по-добро качество на разговорите, подобряване на иновациите и творчеството, планиране и фокусиране, решаване на трудни за управление и личностни въпроси, придобиване на яснота около намеренията, резултатите и целите. Целта е да помогне на екипа да се фокусира върху въпроси, които са важни за него, за да се развива.

Целева аудитория са различните екипи, а продължителността зависи от обстоятелствата и нуждите. Формат:

Дизайнът на курса е силно повлиян от „Мъдростта на екипа” от Джон Р. Кетценбек & Дъглас К. Смит и „Преодоляване на петте дисфункции на екипа”9

от Патрик Ленсиони. Цената е £3700 за до 8 участника. Препоръчва се допълнителна тренинг-подкрепа „Лице в лице” за екипните ръководители и членовете. Ползите са:Индивидуални

- Подобрени екипни взаимоотношения;- По-добро разбиране на себе си и екипа;- Яснота на ролите и целите;- Повишено доверие.

За организацията- По-сплотен екип, способен да предприема действия;- Високо ефективен отбор, който може да се адаптира с променящата се

организация;- Климат на откритост и доверие.

Внедряване на организационни инициативиПредставлява тренинг за създаване на адекватен подход към вграждането на нови организационни инициативи. Например, един директор може използва екипен тренинг с избор на тема „Защита на равенството & разнообразието” за да изгради тяхната способност да решават проблемите си и да споделят знания и добри практики. Освен това, когато мениджъра има собствена управленска практика или програма за ръководство на развитието, LSIS може да осигури тренинг за подкрепа на прилагането им на практика. Тренинга се


Подкрепа на екипа:½ ден административно информиране с мениджър човешки ресурси и екипните ръководителите4 х ½ ден екипни тренинг сесии½ ден преглед с мениджър човешки ресурси и екипните ръководители с отразяване на индивидуалното и екипното обучение и развитие

Подкрепа 1-2-1:Административен тренинг за екипния лидер - 2 сесии „лице в лице” (2 ч всяка) плюс 2 телефонни сесии (1 ч всяка)Индивидуален тренинг, подкрепящ членовете на екипа - 2 телефонни сесии (1 ч всяка)

използва за подкрепа на инициативи, като например Равенство&Разнообразие, нови структури, културна промяна или иновации.

Личностни въпросници, въпросници за екипа и за 360 – градусова обратна връзка.Много от треньорите са обучени да използват разнообразни психометрични инструменти и екипни въпросници, които могат да дадат ценен поглед върху текущата работна практиката и са полезна отправна точка за разговори индивидуални и екипни тренинг-разговори за осигуряване на общ език и общо разбиране. Някои от въпросниците включват Myers Briggs типов индикатор (MBTI ®), инструмент за откриване на самопознанието, индикатор за управленската преценка, 16 фактора на индивидуалността, Firo-B, профили, WAVE, проверка на емоционалния коефициент, кариерни котви. Цената за използането им е £50 – £200 за въпросник.

Разговори ръководещи промянатаТова е персонализиран, фокусиран и проницателен уъркшоп, който чрез тренинг подход дава възможност на ръководителите на всички нива да получат увереност, стратегии и умения за ефективно справяне с трудни разговори. Семинарът има за цел да даде възможност на лидерите за ефективно управление на персонала, за предаване на трудни послания, за даване на обратна връзка и осигуряване първоначално достигане на техните послания по начина, по който са замислени. Предназначен е за ръководители на всички нива и е с продължителност 1 или 2 дни като се организира на място. Има широк отзвук и добро търсене от целия сектор. Например VT Training - доставчик на базирано върху работата обучение, са ангажирали програмата за 120 служители, а колежът „Уулвърхемптън” също я е поръчал за 60 служители. Ползите са:Индивидуални10

- Основни умения за даване на обратна връзка;- Увереност за предаване на трудни послания;- Стратегии за справяне с трудни разговори.

За организацията- Мениджъри, които са уверени в ефективното управление на персонала

и подобряване на резултатите;- Отворени линии за комуникация.

Цената за тази форма е £4500 за между 8 и 12 участници.

Лидерите като треньориПредставлява развиване на тренинг-култура чрез обучение на мениджърите да предприемат тренинг-подхода. Тази програма развива ръководители на всички нива в основните тренинг-умения, така че те да могат да започнат да 10

ги използват веднага, както при учащите се и така и при колеги. Програмата е интерактивна и участниците учейки за тренинга са тренирани и треньори на себе си. Насочена е към действащите и амбициозни ръководителите на всички нива на организацията. Основната цел на тази програма е да изгради вътрешен тренинг-капацитет в организацията и да даде възможност на лидерите да използват основните трениг-умения в своите ежедневни дейности.

Формат:

Цената е £14000 за 6 участници.

Продължителност: обикновено отнема около една година за завършване на пълната програма

Тук Милда Лаурикиете представи тренинг-подхода, като показа някои от въпросите, които се задават при фокусиран към решенията „Проблемен разговор”,:

Какво не е наред с това, което правиш? Защо го правиш толкова зле? Каква е основната причина за вашето затруднение? Чия е вината, че е? Какви са другите неща, които правиш трудно? Защо ще бъде трудно за вас да направите нещо по-добре?

След това се спря по-подробно на моделът OSKAR – фокусиран към решенията тренинг, разработен от The Solutions Focus. Името идва от: Outcomes /резултати/ - съвместно дефиниране на резултата от тренинга;Scale /скала/ - обикновено от 1–10;

Два интерактивни еднодневни уъркшопа

6,5 - часов тренинг за всеки участник

Две полудневни сесии за супервизия

Еднодневна сесия за преговор

Know-How & Resources /ноу-хау и ресурси/ - съответното ноу-хау, ресурси, умения, качества;Affirm /потвърждаване/ & Action /действие/ - повърждаване на умения и ресурси, решение за следващите малки стъпки;Review /преглед/ - Какво е по-добре? Какво помогна? Какво по-нататък?;

Процеса ОСКАР се започва с резултата. Това е частта от разговора, в която треньорът открива какво иска изпълнителя. Ако няма да има поредица от 11тренинг-сесии, тази част включва обсъждане на това, което иска от изпълнителя от тренинг-програмата. Провежда се „Разговор за решение”, с основни въпроси:

Какво целиш да постигнеш? Как ще знаеш, че си го постигнал? Какво винаги правиш най-добре (в това нещо)? Какво беше добре по този повод? Какви ще бъдат първите признаци, че нещата се подобряват? Как други хора ще забележат това подобрение?

Целта на този разговор е да се изясни какво иска от тренинга участника, какви ще са ползите от това за него и готов ли е да предприеме нещо, ако треньорите намерят път напред? Крайната цел е окончателно да се изясни контракта.Следващата фаза е скалиране. По скалата от 0 до 10, с 10 се изобразява перфектното бъдеще, а с 0 най-лошото, което е било. Прави се „разходка” по скалата с подходящи въпроси: Къде си ти на тази скала днес? Ако си на позицията n сега, какво направи досега, за да стигнеш дотам? Разговора за това къде си на скалата дава разбиране за обективността на състоянието. Не е необходимо да се спори за мястото в скалата. Дискусията е за това как изпълнителя е стигнал до тук и как може да направи една стъпка по-нагоре - една дискусия за напредъка. След като сме установили подходящaта скала, започва разкриването на ноу-хау. Интереса е да разберем какво работи тук. И хипотезата е, че наоколо има много ноу хау. Разговорът е за това какво знае изпълнителя за това, какво знае треньора, какво може да добавят други за това, което работи специално във връзка с контекста. Важно е да знаем как се вписва - обикновено има смисъл да започнем с намирането на какво знае изпълнителя. След това може да се разгледа по-широко. За да остане мотивиран изпълнителя, той също така

11 Илиян Томов, МОМН, ГДСФМОПЛектор в НИОД

помага. Ноу хау-то се разкрива с подходящи въпроси: Какво ти помага да си на n на скалата, а не на 0? Кога си получил вече резултати - дори малки? Какво направи, за да се случи това? Как го направи? Какво направи по различен начин? Има ли неща, малко по-лоши от обикновено? Постигал ли си подобни неща и преди? Има ли други хора, постигнали това? Кога си бил по-високо в скалата? Какво тогава е било различно? Какви умения и ресурси имаш /според други/ за да стигнеш толкова далеч? Кога сте били в подобна ситуация и сте успели ... какво направихте ... какво беше различно? Какво друго? Накратко, треньорът задава въпроси за създаване на разбиране за възможностите и способностите.След това треньора отсява отговорите, така че да бъде готов да премине към потвърждаване & действие. Треньорът внимава за примери за това което въри добре и това, което изпълнителя има в своя арсенал. Идеята е своевременно да се отрази този опит и качества обратно към изпълнителя непосредствено преди да питаме какви действия биха могли да предприемат, за да се доближи до техните резултати. Изслушването за някакъв близък, успешен опит и набор от качества, е добра подготовка преди избора на полезна следваща стъпка. Така треньорът обобщава какво го впечатлило досега, след което приканва изпълнителя да избере следващото малко действие. Това е нещо, което изпълнителя трябва да направи лично и обикновено е нещо, което може да направи, за да премине една стъпка напред по скалата.12

Изберете от ... Изберете неща ...Най-вероятното да успее Да направите утреНай-лесното КонкретниЕдин случаен избор Стартиране, не спиранеОтзиви кое работи За правилните хора

Изборът на малка стъпка е на изпълнителя, а не на треньора, въпреки че треньорът има влияние върху избора. След като изпълнителя има ясно усещане за това какво иска да прави (или да се погрижи), основната цел на тренинг-сесията е била постигната.В "R" на модела ОСКАР се прави преглед, който се отнася за началото на следващата сесия (може да наричаме процеса проверка в края на първата сесия). Нашият интерес в следващите сесии е в „Какво е по-добре, къде е постигнат напредък?” Разговора е върху това което работи, като се търси да се разбере това, което клиентът иска сега. Ако са възникнали положителни резултати като пряк резултат от действията на изпълнителя, те заслужават поздравление и проучване. Важно е треньорът да е гъвкав, да слуша внимателно отговорите които получава, така че да може да реагира на това което е станало.


Ползите от програмата Лидерите като треньори са:Индивидуални

- Тренинг-умения за използване при управлението на персонала;- Увеличен капацитет за делегиране;- Подобрени комуникативни умения.

За организацията- Позитивна и подкрепяща тренинг-култура- Персоналът е упълномощен да прави промени.13

Разширен тренинг.o Това е една програма за организациите, които искат да създадат свои

собствени вътрешни кадри за треньори, които могат да осигурят сигурно, надеждно, етично и професионално вътрешно тренинг-обслужване в подкрепа на подобряване на ефективността и промяната. Насочена е към действащите и амбициозни ръководителите на всички нива на организацията. Основната цел е да се изгради вътрешен капацитет за тренинги в организацията и даване възможност на лидерите да използват усъвършенствани тренинг-умения в своите ежедневни дейности. Тези вътрешни треньори могат да обучават персонала на други доставчици на образователни услуги, като част от техния тренинг. Колежите могат да изградят свои собствени „домашни” екипи от треньори, като по-ефективен начин за предоставяне на тренинг за своя персонал. Тази програма е в процес на акредитация от Института за лидерсто и управление /Institute of Leadership and Management/ и е успешно приложена два пъти в колежа „Кройдън”. Цената е £12,350 за до 12 човека, а формата е представен по-долу:


Основи на

тренинга

Еднодневна сесия

Самопознания в тренинга

Еднодневна сесия

ОСНОВНИСЪБИТИЯ

РЕШАВАЩИСЪБИТИЯ

Подготовка запредизвикателст

вото

ПредварителноЧетене

Подготовка завъздействащо

обучение

2 полудневнисесии

Индивидуаленменторски

тренинг

4 часа за участник

Отразяванена опита

Аналитичнидейности

Продължаванена

пътуването

Достъп до on lineресурси

Нормалната продължителност е между 6 месеца една година за завършване на пълната програма. Ползите от нея г-жа Лаурикиете определя като:Индивидуални

- Задълбочено разбиране на тренинг-теории и практики;- Пакет от подходи за справяне с всякакви тренинг-разговори;- Един подход „стъпка по стъпка” към треньорските взаимоотношения -

от началното договаряне до оценката в края на взаимоотношенията;- Холистичен подход, където участниците се учат от трениг върху себе

си, преди да тренират други;- Отразяваща практика – регистриране в процеса на учене.

За организацията- Създаване на тренинг-култура, където треньорите имат всичко, от

което се нуждаят за осигуряване на вътрешно тренинг-обслужване;- Вътрешен капацитет за подпомагане на организационните промени и

повишена ефективност;- Набор от професионално обучени треньори, способни да тренират и

подкрепят персонала;- Повишаване на професионализма.

След това Милда Лаурикиете разказа за програмите на LSIS, свързани с наставничеството / mentoring/, което определи като обучение от практиката, или обучение един от друг. Тя цитира професор Дейвид Клътърбък, според когото понятието „Включва главно слушане с емпатия, споделяне на опит (обикновено взаимно), професионално приятелство, развитие на самопознанието чрез размисъл, създавайки един важна връзка.”14

Наставник е някой, който предлага подкрепа, базирана на неговия или нейния работен опит за един по-малко опитен колега. Тази връзки са обикновено неформални отношения с по-дълъг срок, предаване на знания и предлагане на подкрепа.Менторите, за разлика от треньорите, предлагат подкрепа на базата на професионалния си опит и знания, действайки като доверен съветник и водач. Менторите дават съвети за това как да се изпълни дадена задача. Те предлагат знания и мъдрост, които са особено полезни за хората. LSIS твърдо убедена, че наставничество е ключов инструмент за развитие за подобряване на индивидуалните и организационните резултати. Това става по много различни начини, например чрез:

- Ускоряване на процеса на развитието на висок потенциал за персонала;

- Подкрепа за тези, които се стремят към лидерски роли;- Подпомагане на нови служители;


- Задържане на ключовите хора;- Повишаване трансфера на умения;- Подобряване на вътрешната комуникация.

Менторството е с нарастваща популярност, тъй като доставчиците на образователни услуги осъзнават, че трябва да подкрепят персонала да прави повече с по-малко... Г-жа Лаурикиете споделии, че LSIS е получила искания за наставническо обучение, което е предоставила за възрастни и за общности, за организации от сектора на продължаващото обучение и мрежови групи. Менторството може да възникне естествено и понякога с отлични резултати, но LSIS смята, че ползите от него са твърде важни, за да бъде оставено на 15случайността и това е довело до развитието на два точно определени продукта, за да се получи максимален ефект. Целта на LSIS в тази посока е както предлагане на менторска подкрепа, така и да подпомогне създаването на вътрешни ментори, които да подкрепят новите служители и своите колеги – тези които се нуждаят от подкрепа в организацията.

Вариант 1 - вътрешна менторска програмаТази програма се основава на най-новите и най-добрите практики за прилагане и поддържане на наставничеството в продължаващото обучение, така че да дава резултати както за отделния човек, така и за колежа. Процесът предлага рамка за подкрепа, програма за обучение и он-лайн материали. Менторите получават първоначално еднодневно обучение и през следващите шест месеца присъстват на три обучителни и супервайзерски сесии, които предоставят възможности за подобряване на техните наставнически умения. Обучението дава възможност на наставника за постигане на хармония с наставлявания, предлагане на конструктивна обратна връзка, договаряне на менторски договор, приемане на успехите и постиженията, предоставяне на съвети и подкрепа и разработване на индивидуален план за развитие. Менторите избират обикновено една или две сесии за период от шест месеца. Програмата включва първоначални консултации, обучение, материали и подкрепа за до 15 наставници. В края на шестмесечното обучение, наставниците сами управляват текущата наставническа програма в рамките на колегите. Това прави подхода устойчив и рентабилен.

Вариант 2 - база данни на външните наставнициLSIS е създала база данни на опитни лица, които са директори на колежи или заемат висши длъжности в държавни или частни организации и които доброволно да действат като наставници на директори и висши ръководители в сектора на обучението и уменията. Според тях делегирането на подобни права на това ниво е от ключово значение и те работят в тясно сътрудничество както с ментора така и с наставлявания, за да се осигури най-добро съответствие на личностите. За подкрепа и на ментора и на наставлявания LSIS е разработила он-лайн материали, които да помогнат за 15

насърчаването и поддържането на успешни връзки. Ползите от двете програми се определят като:За колежа

- Подкрепяне на най-добрите практики;- Създаване на учещи организации;- Насърчаване на задържането;- Подобряване на комуникацията.

Индивидуални- Насърчаване на иновативното поведение;- Кариерно развитие;- Подобряване на доверието;- Развитие на умения.

Накрая Милда Лаурикиете определи ефективността на тренингите на LSIS с думата EFFFECT, в която вложи следния смисъл:Expertise /експертиза/ - по мениджмънт, лидерство и тренинг. Знания - вътрешни и външни за сектора за ученето и уменията;Forefront of professionalism /водещи в професионализма/ - акредитирани треньори, които поемат и ръководят продължаващото професионално развитие;Flexible /гъвкавост/ - не един най-добър подход към тренинга, широк спектър - от психодинамичен подход до фокусирани решения;Focused /фокусиран/ - за прилагането на индивидуална, екипна и/или организационна промяна;Evaluation /оценяване/ - неразделна част от този подход, подобряване на базата на изследвания;Choice /избор/ - 50 треньори в регистъра на LSIS;Tailoring /по мярка/ - всяка намеса е конструирана според нуждите на клиента.

Схемата „Работна сянка” /Work Shadowing/Лиам Халахан

Разработена през 1995 г., схемата „Работна сянка” се управлява от AOC (Art of Connecting) в партньорство с Центъра за високи постижения в лидерството (CEL). Схемата позволява лидери, потенциални лидери и мениджъри в сектора на обучението и уменията, да придобият опит на практика извън тяхната собствена организация. Знанията, придобити от положението на „работна сянка” могат да се прилагат относно въпросите на организационното или кариерно развитие.

Ползите за лидерите от практиката е възможността за развитието им и изграждането на партньорства. Схемата осигурява възможност на мениджърите да получат една нова гледна точка към въпросите за ръководството и управлението, като същевременно се развиват и укрепват връзките с външни партньори. Тя е отворена за всички финансирани от The Learning and Skills Council доставчици в сектора на обучението и уменията. На участниците „сенки” се дава възможност да направят крачка назад от нормалната си работна среда и да получат стимулиращ нов поглед в различни техники на управление.16

Ползите за организациите – домакини се измерват с възможността да разширят връзките с доставчиците на образование и обучение и да сътрудничат със сектора за обучение и умения по един пряк и смислен начин. Приемащите организации вътре от сектора на обучението и уменията могат да се възползват от обмяната на идеи и добри практики. След приключването на практиката между „сенките” и приемащите организации са се развили много полезни партньорства.Настаняването на практика „работна сянка” може да се извършва във всички желаещи организации от частния, обществения сектор или сектора на обучението и уменията. Центъра за високи постижения в лидерството подготвя специфични организации в отговор на индивидуалните изисквания на заявителя. Схемата е проектирана да бъде гъвкава и небюрократична. Домакини и „сенки” обсъждат практическите въпроси на настаняването директно помежду си, за да си поставят реалистични цели. В зависимост от предпочитанията както на домакина, така и на „сянката”, „сянката” може да прекарва времето с един човек, или диапазон от висшите мениджъри в или извън отделите. Практиката може да се разпростре над седмица или няколко месеца.От април 2004 г. Центъра за високи постижения в лидерството е работил със „сенки” от над 150 институции, чийто домакини са от 189 организации, включително:

• Alliance Boots • Asda• Би Би Си • Denford Ltd• Jaguar • John Lewis• служба "Полиция" • Кралския национален театър• Съвета по изкуства • Пощата• VSO • W H Smith• Whitbread

Практиката „Работна сянка” може да бъде полезна по следните начини:


- Посещението на друга организация предоставя възможности да погледнеш по друг начин на правенето на нещата;

- Прекарването на време с мениджър от следващото ниво, дава по-задълбочено разбиране на уменията, необходими за ролята;

- Дава възможността за анализиране на собствените работни практики и евентуално набелязване областите за промяна;

- Позволява сравняване стиловете на ръководство и организационната структура и повишаване на осведомеността за това, което вече работи добре в собствената организация и какво може да работи по-добре;

- Възможност за развитие на отношенията с приемащата организация.Продължителността на престоя на „сенките” може да бъде до пет дни, като времето може да бъде в последователни дни, или може да се разпредели в продължение на няколко седмици или месеци. Датите на практиката са планирани за дните, които са удобни както за „сянката” и домакина.Tекущата цена е £ 335 на човек, а процеса на какдидатстване включва:

Хората, практикували като „сенки” казват, че времето, прекарано в приемащата организация е оказало голямо значение, както за повлияване на личното им мислене, така и за развитието на техните институции, което води до:

- Развитие на стандартизиран подход в самооценяването на колежите, отчитащ функционалните области;

- Разбиране на въздействието на държавната намеса в FE & Sixth Form на регионално, местно и на ниво колеж, което подпомага стратегическото планиране за промяна в колежите;

- Развитие на колежанските стратегии за обслужване на клиенти;17


- Наблюдаване на методите и процедурите за комуникация в частна фирма, което води до промени в комуникационната стратегия на колежите;

- Придобиване на увереност за успешно кандидатстване за по - старша роля.

Някои от отзивите за практикувалите са:"... информативно, стимулиращо и приятно." - директор на Колежа Строуд'с („сянка” в търговския център „Джон Люис” в Брент Кросс)

Нийл Джордан, мениджър от Мертън Колидж, е използвал схемата през октомври 2004 г. и е бил „сянка” в продължение на четири дни на г-ца Уолтърс, управляващ директор на „Джон Люис” в Кингстън. Обратната връзка от двамата потвърждава успеха на програмата и определя по-нататъшните и възможности. За г-ца Уолтърс (John Lewis), домакинският опит е „много интересен, информационен и приятен”. Тя приписва това удоволствие специално на ентусиазирания подход на Нийл. „Нийл прави практикуването приятно, като полага много усилия да определи това, което той иска от него". За разширяване на опита домакинстването в „Джон Люис”не е ограничено само до самия домакин, но също и при други мениджъри, което разширява учебния опит. „Това е единственият начин да се даде широка база и въпросите обсъдени с управляващия директор впоследствие да могат да бъдат последвани от разговори със съответните партньори и да се наблюдава изпълнението им от първа ръка”.„Това беше точно което исках, беше добре да има програма за проследяване и информацията която придобих е безценна. Съжалявам, че всичко свърши”. (Нийл Джордан, „сянка”). Стоенето „в сянка” е било силно отразяващ процес за Нийл: „Това беше професионално предизвикателство, то ми даде шанс да анализирам моята собствена работна практика. Беше добра възможност да сравня наблюдаваните стилове на управление и структура на друга организация и помогна да си създам шаблон за управлението на моята собствената организация.” В зависимост от организацията-домакин, „сянката” може да получи достъп до конфиденциална информация, придобита реално вътре в приемащата организация. За Нийл случаят е бил такъв. Той е усетил, че тази прозрачност е наистина от полза за него и за отношенията му с „Джон Люис”. Най-голямото количество знания, които е придобил са за търговията на дребно. „Това ми даде свежи идеи по отношение на пускането на пазара и въпреки че някои не са приложими, това беше много информативно”. Това предполага че има много ползи за сенките, когато бъдат поставени в организации, които се различават значително от първоначалната им организация (особено междуотраслови).

LSIS предлага набор от услуги за кариерно развитие. Това са семинари, уъркшопи по поръчка, кариерен тренинг, психометрично тестване, тренинг за продължаващо кариерно развитие, „работна сянка”, консултиране, формиране на бъдещето...Услугите са в помощ на планиране и управляване на кариерата, включително и съвети за развитие в сегашната си роля, маршрути за прогрес и алтернативни възможности, подобряване на баланса работа-личен живот и развитие на необходимите умения и увереност да бъдеш успешен. Те също подкрепят организациите чрез семинари и консултантски услуги, като им помагат да подобрят 18своите процеси по набиране, подбор и подкрепа на персонала и ги правят по-добре екипирани да идентифицират и отглеждат таланти и да се справят със съкращения и сливания. Също така се подкрепя развитието на информация, съвети и напътствия (IAG)-услугите за учащи.Предлаганите услуги са безпристрастни, поверителни и индивидуални. Програмата предлага:

- еднодневни семинари за кариерно развитие;- „работна сянка” - до пет дни практика по поръчка в друга

организация;- индивидуален /one-to-one/ кариерен тренинг, или лице в лице

или по телефона;- психометрични тестове и обратна връзка да помогне за

идентифициране и засилване на уменията;- подкрепа за кариерното консултиране, подпомагане

организации да развиват кариерната си политика и стратегия;- „оформяне на моето бъдеще”, електронен обучителен ресурс,

който помага на потребителите да разработят и планират кариерата си;

- изследвания на пътищата за професионална кариера на секторните лидери и мениджъри и информация, съвети и напътствия /IAG/ за учащите.

Услугите са отворени за персонала на всяко ниво от сектора за обучение и умения, включително и лидери или потенциални лидери, заинтересовани от развитието на собствената си кариера или тази на другите в тяхната организация. Илиян Томов, МОМН, ГДСФМОПЛектор в НИОД ,

Подпомогнато финансиране18Илиян Томов, МОМН, ГДСФМОП, Лектор в НИОД

Основни типове финансиране във Великобритания са следните:

финансиране на учениците до 16 годишна възраст;

финансиране на учениците над 16 годишна възраст;

финансиране на висшето образование

LSK управлява броя на учениците и финансовите резултати на

регионално и национално ниво.

Основният поток на средства за финансиране на учениците над 16-

годишна възраст се получава по линията: правителство – научно-

технически съвет – доставчици. Представители на доставчиците са

различните институции, които предлагат и извършват образователните

услуги: колежи, училища за ученици над 16 годишна възраст и различни

обучителни тренинг центрове и организации.

В системата на висшето образование е поставен акцент върху

разширяването на достъпа и създаването на предпоставки за конкуренцията в

системата. Основния процес на финансиране се извършава от правителството

към училищата и колежите.

Правителството подготвя планове за разходи, предвижда

съответното оптимизиране и съкращаване на разходите;

Научно-техническият съвет отчита приоритетите и целите на

базата на политиката на правителството за развитие на науката и технологии.

Основните източници са анализите от предходната година;

Научно-техническият съвет получава плана за приеми на

училищата, колежите и др. организации и прилага утвърдената методология

на финансиране;

Научно-техническият съвет управлява броя на учениците и

финансовите резултати та регионално и национално ниво.

Процес на финансиране:

Конкретният размер на средствата на доставчиците се определя

отдолу на нагоре на база предложенията им. Училищата, колежите и др.

анализират предложенията за прием и определят самостоятелно:

1. учебния план на съответното заведение

2. броя на учениците, които ще се обучават в него.

Предлагат планирания брой ученици на Научно-техническият съвет.

Той определя стандартния брой ученици на всяко заведение и

присъединителните финанси за дейността им.

Методология на финансиране – средствата за финансиране за

съответните училища и колежи се определят като стандартния брой ученици

се умножи по стандарта на един ученик и по коефициента за съответния

доставчик на услуги. Към тези средства се прибавя и предвидената

допълнителна учебна помощ за доставчика.

Структурни и ситемни промени от 2010/11 година

Възприета е нова ключова роля на местната власт при планиране на

финансирането на учениците над 16 години за осигуряване на възлагане на

поръчките за обучение от местните власти. Очаква се повишаване на ролята

на партньорството при планирането на финансирането на учениците от 14 до

19 г.

Предвидено е LSK ще бъде заменена от научна агенция за младите

хора

Мариана Мотева, Експерт МФ, Лектор НИОД

Програма за бъдещи директори и старши ръководители /пом. директори, учители/

Директор на програмата: Фиона Макей19

19 Надежда Богданова – гл.експерт „Учебна дейност” -НИОД

Преглед на програмата:Програмата е създадена да повиши качеството на ръководене в

училище чрез повишаване на потенциала на участниците, така че те да станат успешни и ефективни ръководители/лидери и директори.

Дейностите са структурирани да подтикват участниците да изследват теорията и практиката критично, след като са наясно със сложността на информацията и стртегиите за вземане на решения .Програмата:

Критично изучава ръководните идеи и ги въвежда в практиката

Формулира текущи дебати в рамките на образованието

Съчетава индивидуално, смесено и social обучение

Осигурява комбинация от оценяващи методи

Стойността на програмата и отличните постижения, в резултат на приложението и са били дълго време доказвани в практиката. Подходи, на които се базира обучението:

Рефлексията/размишление, отразяване/ е основата на ученето и развитието като ръководител

Ученето идва от опита и възприятията, получени в контакт с други

Теорията за лидерството е съвкупност от идеи, която трябва да бъде изучавана /разлеждана критично

Ръководенето е процес по-скоро на търсене на въпроси, отколкото на отговори

Профил на участниците:Програмата е разработена за ръководители с поне една година опит, които са заинтересувани в развитието на техните лидерски способности и са амбицирани за заемането на директорски места или за играенето на по-ефективна роля в тяхната сегашна ръководна позиция.Ползи за участниците в обучението:Програмата предлага значими възможности за развитие за лидерите и по – конкретно:2021

20 Надежда Богданова – гл.експерт „Учебна дейност” -НИОД

21

Повишава личностната и професионалната ефективност на участниците, в смисъл опознаване на себе си и въздействието върху другите.

Разширява сратегическите познания за сектора и развива способност за справяне в сложни заплетени ситуации, което довежда до усточива промяна в тази посока.

Повишава способността за ръководене и управление в непрекъснато изменящата се динамична среда.

Предлага възможност за преглед на собствените практика и бъдеща кариера

Съдържание на програмата:

Елемент1 Теми:-Размишления върху предизвикателствата, спънките и контекста-Нови идеи за ръководство, подходи и лични въздействия-Въведение в програмата и участниците – обучаващи се-Работа по новаторски със себе си, другите и общуване в социалната мрежа и ученеЕлемент 2 Теми: Ръководене чрез усложненост- Субективност- Работа в мрежи-Лидерство и приятелство-Работа чрез диалог-Да ръководиш различие /да ръководиш разнообразие-Усещанията -виждам и не виждам/ разбирам и не разбирам-Обучение по ръководене чрез критични инцидентиЕлемент 3 Теми:Стратегия на ръководене-Съдаване на стратегия -Вземане на решения – теория и практика-Сратегически разговори-Изследване на несигурността-Оценка на текущи дебати-Анлизиране на стратегическите процеси във вашата институция-Мислене в бъдеще времеЕлемент4: Теми-Ръководене на обучение22

22 Нели Борчева, Директор, СОУ «Козма Тричков»

-Ръководене на институции, които обучават-Придаване на смисъл и бъдеще-Професионализъм и сътрудничество-Промяна, конфликти и обърканост/сложност/заплетеност-От моята практика към вашите практикиЕлемент5: Ръководене на промянаОбучение в лидерство чрез изучаване на казусиСинтезиране и прилагане на наученото към фиктивно училище в казусДиагностциране на казус и определяне на стратегии за промянаВзимен и индивидуален преглед на наученото по пътя на обучениетоСтртегии за продължаващо обучение на лидерствоПокана за едно пътуванеТова, което раграничава лидерите е тяхната логика на действие - как те интерпретират обстановката и реагират в нея.Относително малък брой лидери се опитват да разберат логиката на собствените си действия а по - малко да изследват възможността да я променят.Но лидерите, които поемат пътя на личното разбиране и развитие могат да трансформират не само собствените си способности, но и тези на своите

компании.Продължителност: 20 дни - 14 за същинската програма и 6 за размяна на ръководства. Цялата програма отнема, по принцип, 12 месеца.

Надежда Богданова – гл.експерт „Учебна дейност” -НИОД

„14-19 РЕФОРМА” ВЪВ ВЕЛИКОБРИТАНИЯ

Реформата в образованието във Великобритания, касаеща 14-19 годишните, има за цел да се повишат нивата на образованието и уменията на учениците чрез осигуряване на учебна програма, която да ги подготви по-добре за бързопроменящия се свят. Добре известно е, че работодателите имат нужда от хора с все по-високи нива на умения и квалификация, при това умения преносими и базисни.

От септември 2008г. влиза в сила новият учебен план, който дава приоритет на основните умения – английски език, математика и ИКТ, акцентира върху екипната работа и други лични умения, набляга на подготовката на младите хора за обучение в по-високо ниво или за постъпване на работа.

Предизвикателството е да се осигури възможност на всеки млад човек да постигне успех чрез предлагане на гъвкави образователни маршрути, които да му осигуряват

възможности да се учи по различни начини и да се позволи на всички млади хора да развият най-доброто от своите таланти.

За разлика от повечето съществуващи варианти за квалификация на младите хора, в новите условия няма да е по силите на една-единствена институция да предоставя висококачествено образование по всички направления на дипломите, тъй като съдържанието на всяка диплома е широко. На местно ниво властите са отговорни за осигуряване на стратегическото ръководство в реализиране на промените в обучението на 14-19 годишните чрез местни партньорства, свързани с доставчиците на образование и работодателите, бизнес организации и др., известни като консорциуми. Много организации ще трябва да работят заедно с училища, като единствена възможност за младите хора да упражняват професионалните възможности или в качеството си на единствен независим или основен доставчик на пост 16-годишно образование, да въвеждат съответните знания и опит съгласувано с работодателите или в Общността. От работодателите се изисква да подпомогнат развитието на образованието, свързано с работното място и да осигурят високо качество на труда. Университетите осигуряват прогресия на маршрутите във висшето образование, кариерни консултантски услуги за подпомагане на младите хора в избора им на опции и маршрути на обучение.

Въвеждат се нови квалификации и диплома, основавани на сега съществуващите квалификации, като GCSE и стаж, А нива и 17 специализирани дипломи в широк периметър, които ще заменят сега действащата система от около 3500 отделни квалификации и ще осигурят алтернатива на входа към висшето образование и квалификация. На младите хора се налага да вземат важни решения за своето образование с дългосрочни последици за възможностите за заетост, благосъстояние и стандарт на живот, се осигурява право да избират от различни учебни варианти, всеки предлагащ различна прогресия и маршрут. Освен това тази реформа цели да предложи на всеки млад човек да научи, че е интригуващ и ценен, отговаря също така на различните интереси и стилове на учене на всички нива.

Избор на учебни маршрути Дипломата съчетава теоритичното обучение с практическия опит,

преподаването в различни контексти, както в класната стая, така и на работното място, предлага възможността учащите се да работят и да учат в повече от една институция, и да споделят своите умения с работодатели и в други сектори, паралелно.

В обучението до 14 годишна възраст се обръща по-голямо внимание на английски език, математика и ИКТ, осигуряват се възможности за разработване на функционални умения, усвояват се умения за работа в екип, комуникация и презентация.

Учителите имат по-голяма свобода при разработването и осъществяването на персонализирано образование, насочено към потребностите и възможностите на всяко едно дете.

На 14-годишна възраст пред учащите се има три различни вида възможности за обучение, които могат да бъдат смесени, гъвкави са, така че учениците да могат да се преместват от една в друга. Трите варианта са GCSE, Foundation or Higher Diploma, Foundation Learning. Осигурява се подкрепа за тези, които не са готови да изберат основна квалификация на 14 години.

На 16-годишна възраст, в училище или колеж, младите хора могат да избират между Higher or Advanced Diploma, GCSE/A- level, Foundation Learning, Apprenticeship, Employment with Training, както и други дейности, свързани с квалификации или работа във времето, предназначено за обучение.

На 18 години младите хора имат необходимата квалификация и опит, за да завършват колеж, университет или друго обучение, или да се насочат към квалифицирана работа.

Дипломата, която предлага общото образование и обучение, е свързана с различни професионални области и се реализира на три етапа:Първа фаза от 2008г. в направления Construction and the Built Environment, Creative and Media, Engineering, Society, Health and Development, IT.Втора фаза от 2009г. в направления Business Administration and Finance, Hair and Beauty Studies, Hospitality, Environmental and Land-based Studies, Manufacturing and Product Design.Трета фаза от 2010 г. - за първи път:

2010 година - Public services,Sport&Active Leisure, Retail Business, Travel&Tourism;24

2011 година - Humanities and Social Sciences, Langiages and International Communication, Science; /Foundation and hHigher Diplomas/

2012 година - Science /Advanced Diploma/

ПодкрепаКакто и да се рационализирана учебният план и квалификационната

рамка, всеки млад човек може да се нуждае от подкрепа в някакъв етап от своето развитие, за да направи правилния избор и да може да се възползва от възможностите, които му предлага образователната система, да отговори на своите стремежи и промени наложените стереотипи.

Лидери и ръководители на 14-19 консорциуми са изправени пред предизвикателството да работят заедно за изпълнение на 14-19 диплома. В партньорство с организации като LSIS и NCSL се предлага подкрепа, която включва, например:

консултантска подкрепа - индивидуално или за малка група. LSIS/NCSL предлага доставка на консултанти, които имат опит и инструменти,

24

които да подмогнат младите, да идентифицират проблемите им и да обсъдят с тях пътищата за постигане на напредък и вземане на решения.

Индивидуална работилница – с помощта на експерт диагностициране и планиране на развитието на индивидуалната работна сила, разработване на планове.

Ефективното сътрудничество между училища, колежи, университети и работодатели ще помогне да се предоставят по-големи възможности за всички млади хора с ясна визия за прогресия към следващия етап.

Технологичните промени и глобалната икономика водят до количествена промяна в търсенето на знанията на работниците и по-широка гама на работното място, изискват компетенции и умения, които допълват академични или технически знания.

В обществото цари разбирането, че прилагането на реформата задължително изисква сътрудничество на всички нива и от всички слоеве на обществото.

Нели Борчева, Директор, СОУ «Козма Тричков»

Управление на Интернет базирано обучение

На петия ден от обучението ни в Центъра за усъвършенстване на обучението и уменията (Learning and Skills Improvement Service - LSIS) – 9 октомври, имахме демонстрация на модули и демонстрационни форми на управление на Интернет базирано обучение и технологии за това (e-обучение), което беше проведено от

Trisya O'Brien Victor DejeanLSIS – Директор на програмата LSIS –Асоцииран партньор

http://www.lsis.org.uk/LSISHome.aspx

Те представиха 3 от 8-те модула на Инструментариума за управление на обучаващата среда (Leadership Learning Environment - LLE), които осигуряват улеснен достъп до ресурсите в мрежата и подпомагат този процес.

Представените модули бяха следните:1. Инструментариум за управление на обучението на възрастни и

общностни лидери – (Leadership toolkit for adult and community learning (ACL) managers)

2. Инструментариум за управление на менеджъри/директори на специализирани колежи – (Leadership toolkit for independent specialist college (ISC) managers)

3. Инструментариум за управление на обучението на менижъри/директори в работна среда – (Leadership toolkit for work25-based learning (WBL) managers)

25 Пенко Рисков, Директор, СОУ „Софроний Врачански”,гр. Пловдив

ACL ISC

WBL

26Всеки един от модулите предлага достъп до обучителни ресурси, които може да ползвате от работното си място и в удобно време разпределени в 9 интерактивни теми, които покриват сърцевината на важни области, решаващи за подобряване на организационната ефективност.

Всяка от деветте тематични области включват въпроси, съвети, практични примери и съществена информация, която ще е полезна не само в пряката, в индивидуалната работа в специфичната област на обучаемия, но и за колегите му, които ще спечелят от неговата подготовка. Специален екип от обучители се грижат подготовката на материалите и тяхното качване в Интернет и поддръжат компонентите на онлайн ученето.

Трите модула, както се вижда от илюстрациите по-горе, имат идентична визия, като се различават само по цвета и това е за улеснение на потребителите. Освен това те има и идентична област на въпросите, отбелязани в „пчелните кутийки”. Разликата е в съдържанието на въпросите в тях, защото те са адресирани до различен тип потребителите.

Това е пример на бланка с въпроси от областта на WBL инструментариума. Отговорите са от избираем тип и особеното е, че на всички 6 въпроса от тази бланка, се предлагат едни и същи отговори и трябва

26

да се отговори еднозначно, без да се повтарят еднакви отговори на различните въпроси.

На друг тип въпроси се отговаря с Да или Не, или пък се посочва верния отговор от множество алтернативни отговори.

Това пък е пример на бланка с въпроси от областта на ACL инструментариума. Отговорите отново са от избираем тип, но на всеки въпрос е възможно да бъде избран само един верен отговор.

В много случай, както се вижда и на приложения пример, отговорите имат много близко значение и се изискват добро разбиране на поставения въпрос и добри познатия в посочената област, за да се отговори правилно.

По сходен начин изглеждат и въпросите от ISC инструментариума.

В процеса на демонстрацията, когато имах

възможност да се пробвам на един от тестовете, гъвкавият формат на този онлайн ресурс ми помогна да изпълнявам задачите, да давам отговорите на поставените въпроси със свой собствен темп на работа. Смятам, че материалите бяха по-лесни за четене и определено, по-лесни за разбиране, защото съдържаха синтезирано кратко и ясно съдържание, което не винаги е така, когато се решава тест на хартия. Тази разлика, между възможността за гъвкавост с теста да се работи „на удобно място и в удобно време” е по-приемлива от хартиенобазираните версии на материалите. Може наистина, много от нас да са свикнали с използването на материали, базирани на хартия, които са по-традиционни от тази гледна точка и да се чувстваме по-сигурни, но онлайн базираните тестове притежават изключително жизненоважното предимство на бързо обновяващи материали, поддържайки и подобрявайки комуникацията и създавайки по-гъвкаво обучение.

Онлайн материалите за обучение могат да бъдат използвани и за да подкрепят процеса към обучение, като се използват и други Интернет базирани технологии, които са добре познати.

Достъпът до тези обучителни онлайн ресурси е оторизиран и може да се ползва само от регистрирани потребители – курсисти в съответните курсове. Самата обучителна система на известната обучителна платформа създадена специално за това Moodle. Тя е създадена от Martin Dougiamas, web-администратор в Curtin University, Австралия. Платформата е позната и у нас, като в предлаганите версии, голяма част от модулите и аксесоарите й са преведени на български. Ползва се от редица български университети и училища като Нов български университет, ФМИ на Софийския университет, СОУ „Св. Софроний Врачански” и др.

От гледна точка на нашата действителност, спонтанно изниква въпросът: „До тук добре, ами какво ще стане, ако желаещият да се обучава няма достъп до Интернет, или ако има, бързината му не позволява да се попълват нормално онлайн формите?”

Този въпрос е актуален и за колегите от Обединеното кралство, макар и не в тази степен, каквато е при нас. На обучаемите, които не могат да се свържат или имат проблеми с бързината на Интернет, което поражда затруднения със зареждането на бланките с въпроси, се предлага възможността да се свържат с екипа, като изпратят е-мейл до поддържащия екип и да получат помощ.27

Например, добър ефект дава употребата на FAQ (Frequently Asked Questions) технологията, която се използва за задаване на въпроси и доближава общуването между обучител и обучаем „лице в лице”.

Достъпността е грижа на всички онлайн обучители. Ограниченията в бързината са обикновен проблем в провинциални области, и доставчиците не могат да предложат по-добри условия чрез по-високи скорости и по-добро покритие. Затова, това се явява основен проблем на дистанционното е-обучение, като се ограничава достъпа до онлайн материали, особено когато попълването на формите и тестовете е за точно ограничено време, или прави невъзможно неговото изпращане след попълване. Тук съществува възможност, когато попълвате въпросника или теста да ви помага цялото семейство, но това не се приема като проблем от обучителите в тези курсове.

Пенко Рисков, Директор, СОУ „Софроний Врачански”, гр. Пловдив

27

http://sofrony.net/moodle/index.php

http://moodle.openfmi.net/

http://e-edu.nbu.bg/

http://en.wikipedia.org/wiki/Curtin_University

http://en.wikipedia.org/wiki/Martin_Dougiamas

http://moodle.org/

Documents

Лидерски и мениджърски умения