1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ở bất kỳ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người hết sức quan trọng,

đóng vai trò quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Cay Sỏn PHÔM VI HAN

cho rằng: “Cán bộ là vốn quý báu nhất của Đảng, là người lãnh đạo nhân dân,

phục vụ nhân dân, tạo ra mối quan hệ giữa đảng với quần chúng” [14, tr.68].

Đảng nhân dân cách mạng Lào (NDCM Lào) luôn luôn nhấn mạnh rằng:

“Cán bộ có vai trò quyết định thành công hay thất bại của việc thực hiện

đường lối của Đảng” [84, tr.5]. Như vậy, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức (CB, CC) có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp cách

mạng của Đảng nhân dân cách mạng Lào nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả

quản lý nhà nước là yêu cầu quan trọng của công cuộc xây dựng nhà nước

pháp quyền của dân, do dân, vì dân ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

(CHDCND Lào) hiện nay. Đội ngũ CB,CC được đặt dưới sự lãnh đạo thống

nhất của Đảng Nhân Dân Cách mạng Lào và chịu sự điều chỉnh thực tiếp của

hệ thống pháp luật công vụ. Chế độ công chức, công vụ mới đang hình thành

và được thể chế hóa thông qua một số văn bản pháp luật do Nhà nước ban

hành trong thời gian gần đây. Nghị định số 82/NĐ-CP, ngày 19/5/2003 về

điều lệ công chức nước CHDCND Lào thay thế Nghị định số 171/NĐ-CP,

ngày 11/11/1993 đã tạo ra khuôn khổ pháp lý và chính sách phát triển đội ngũ

cán bộ, công chức nhà nước. Đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức là một trong nội dung cơ bản của công cuộc cải cách nền hành

chính nhà nước, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch,

vững mạnh, chuyên nghiệp, đủ năng lực, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả.

Trong đội ngũ CB, CC thì lực lượng CCHC nhà nước đóng vai trò trực tiếp và

quan trọng, tác động đến quá trình đổi mới đất nước. Một nền hành chính hiện

đại luôn đòi hỏi đội ngũ CB, CC nhà nước nói chung và CCHC cấp tỉnh nói

riêng phải có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức vững vàng, sự

2

tận tụy và khả năng giải quyết công việc nhạy bén. Việc xây dựng đội ngũ

CCHC nhà nước đặc biệt là CCHC cấp tỉnh luôn là yêu cầu cấp thiết đối với

nền hành chính nhà nước ở cấp tỉnh của mọi quốc gia và đặc biệt là nền hành

chính Lào đang trong quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền (NNPQ) của

dân, do dân, vì dân ở CHDCND Lào.

Sau hơn 26 năm thực hiện đổi mới, dưới sự lãnh đạo của Đảng, đất

nước Lào đã đạt được những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử. Song,

cách mạng đất nước Lào cũng đang đứng trước nguy cơ và thách thức

không thể xem thường. Nhiệm vụ của thể kỳ mới còn rất nặng nề, còn

nhiều khó khăn, thử thách phải vượt qua, đòi hỏi Đảng và nhà nước Lào

phải xây dựng được đội ngũ CB, CC các cấp có đủ tiêu chuẩn ngang tầm

với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ ở

CHDCND Lào hiện nay. CCHC nhà nước nói chung, CCHC cấp tỉnh nói

riêng ở Lào đang lớn mạnh và không ngừng được hoàn thiện cùng với sự phát

triển của đất nước.

Xây dựng đội ngũ CB, CC nói chung, công chức hành chính cấp tỉnh

nói riêng là một chủ trương lớn của Đảng Nhân dân Cách mạng (NDCM) Lào

ngay từ khi giành được chính quyền đã góp phần cung cấp thế hệ CC nối tiếp

nhau gánh vác nhiệm vụ trong suốt các chặng đường cách mạng. Trong những

năm đổi mới vừa qua, Đảng NDCM Lào đã tiếp tục quan tâm lãnh đạo công

tác này. Việc quản lý và sử dụng CC ngày càng có hiệu quả, hệ thống chính

sách đãi ngộ đối với CC phù hợp hơn, đặc biệt là từ khi thực hiện Nghị định

số 171/NĐ-CP, ngày 11/11/1993 của chính phủ quy định về điều lệ công chức

nhà nước CC của CHDCND Lào. Nội duy quan trọng của Nghị định này là

quy định về quyền, nhiệm vụ, lợi ích, trách nhiệm, việc tuyển dụng, việc tập

sự việc, quản lý CC v.v… Nghị định số 172/NĐ-CP, ngày 11/11/1993 của

chính phủ quy định về ngạch, bậc của CC, cùng với các quy định khác có liên

quan đang dần được hoàn thiện, nhất là việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đội

3

ngũ CB, CC ngày càng có chất lượng. Tuy nhiên cũng trong những năm vừa

qua, do cơ chế chính sách còn có một số bất cập cùng với một số nguyên nhân

do lịch sử để lại làm cho việc quản lý, sử dụng đội ngũ CCHC chưa đáp ứng

yêu cầu đặt ra, dẫn đến tình trạng thiếu hụt CC thông thạo về hành chính,

pháp luật, CC hoạch định chính sách và CC chuyên môn nghiệp vụ giỏi, nhất

là ở cấp tỉnh. Bên cạnh đó những diễn biến phức tạp của tình hình quốc tế

hiện nay, nhất là trước những tác động của mặt trái nền kinh tế thị trường

(KTTT); sự chống phá quyết liệt của các thế lực thù địch đã làm cho một bộ

phận CCHC, đảng viên, nhất là những người có chức quyền, suy thoái về đạo

đức cách mạng, coi nhẹ rèn luyện, tu dưỡng bản thân. Đội ngũ CB, CC nói

chung, CB chủ chốt nói riêng chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ

mới. Công tác cán bộ, nhất là đội ngũ CCHC cấp tỉnh còn nhiều bất cập, các

khâu của công tác cán bộ như tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

CB,CC chưa phối hợp chặt chẽ với nhau. Ở một số nơi chưa tổ chức quán triệt

kỹ và làm đúng theo quy trình, chưa đồng bộ cả về cơ cấu, số lượng và chất

lượng, đồng thời còn bộc lộ một số hạn chế, bất cập, đội ngũ CCHC vừa thừa,

vừa thiếu, lực lượng thay thế trước mắt và lâu dài luôn bị hẫng hụt, do đó cần

phải tiếp tục được giải quyết.

Để xây dựng NNPQ của dân, do dân, vì dân, cần phải xây dựng đội ngũ

CCHC nhà nước có năng lực, phẩm chất, trung thành với Đảng, nhà nước và

tận tụy phục vụ nhân dân. Việc nghiên cứu, tổng kết, đánh giá đúng thực

trạng, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm từ đó đề ra phương hướng

và giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện

nay là một yêu cầu rất quan trọng và là một nhiệm vụ trọng tâm, có ý nghĩa

đột phá để đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào hiện nay.

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn, thì việc thực hiện đề tài: "Cơ sở lý luậnvà thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh theo yêu cầuxây dựng nhà nước pháp quyền ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào" là yêu

4

cầu khách quan, cấp thiết. Tác giả luận án mong muốn đề ra những quan

điểm và giải pháp hữu hiệu nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính

cấp tỉnh đủ năng lực, phẩm chất, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện

quyền lực nhà nước của chính quyền cấp tỉnh, đáp ứng yêu cầu của công

cuộc đổi mới đất nước Lào hiện nay.

2. Mục đích và nhiệm vụ của luận án

2.1. Mục đích của luận ánLuận án nhằm đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm xây dựng đội

ngũ CCHC cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào

hiện nay.

2.2. Nhiệm vụ của luận án: Thực hiện mục đích trên, luận án có

các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa, phân tích, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về xây dựng

đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào.

- Nghiên cứu hệ thống tư tưởng, quan điểm và đặc trưng về NNPQ,

xác định những yêu cầu của NNPQ đối với công tác xây dựng đội ngũ

CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào.

- Phân tích quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ CCHC

cấp tỉnh ở CHDCND Lào và đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển

đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu của NNPQ.

- Đề xuất các quan điểm giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CCHC

cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào hiện nay.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận án nghiên cứu những vấn đề lý luận

và thực tiễn xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào.

- Phạm vi nghiên cứu: Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh đáp ứng yêu

cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào có phạm vi rộng, với nhiều vấn đề liên

quan chặt chẽ với nhau. Về thực trạng và giải pháp xây dựng đội ngũ CCHC

5

cấp tỉnh ở Lào, luận án chỉ đề cập thực trạng đội ngũ CCHC và xây dựng đội

ngũ CCHC cấp tỉnh từ khi giải phóng đất nước tức là từ năm 1975 đến nay và

các giải pháp xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào đến 2020.

4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

4.1. Về cơ sở lý luậnLuận án được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin,

Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng NDCM Lào và Đảng Cộng sản

Việt Nam về nhà nước pháp quyền, xây dựng nhà nước pháp quyền, về xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức.

4.2. Về phương pháp nghiên cứuLuận án sử dụng phương pháp luận của triết học duy vật biện chứng,

duy vật lịch sử mác xít nghiên cứu các nội dung của luận án trên quan điểm

hệ thống, toàn diện, khách quan, lịch sử cụ thể gắn với các quan hệ khách

quan - chủ quan, nguyên nhân - kết quả.

Luận án còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như phân

tích, tổng hợp, phương pháp thống kê, so sánh, kết hợp lý luận và thực tiễn

v.v.. để nghiên cứu nội dung của từng chương trong luận án.

Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng trong tất cả các chương

của luận án khi đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu; nghiên cứu cơ sở lý

luận, đánh giá thực trạng và đề xuất các quan điểm, giải pháp xây dựng đội

ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay.

Trong chương 3 khi đánh giá thực trạng đội ngũ CCHC cấp tỉnh còn

thực trạng xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ngoài phương pháp phân tích,tổng hợp tác giả chú ý sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tài

liệu thứ cấp, tham chiếu các tài liệu thống kê, đánh giá của các cơ quan Đảng,

Nhà nước Lào.

Trong chương 4 khi nghiên cứu đề xuất các quan điểm, giải pháp xây

dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền

6

tác giả chú trọng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp; lý luận gắn với

thực tiễn nhằm đề xuất được các quan điểm, giải pháp sát với đề tài, phù hợp

với thực tiễn, có tính khả thi và khái quát cao về mặt lý luận.

5. Đóng góp mới về khoa học của luận án

Nghiên cứu về xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu xây

dựng NNPQ ở CHDCND Lào là một vấn đề rộng lớn, phức tạp, đòi hỏi phải

giải quyết nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn. Trong phạm vi nghiên cứu nhất

định, luận án có những đóng góp mới sau đây:

- Luận án góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận dưới góc độ

chuyên ngành lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật về xây dựng đội ngũ

CCHC cấp tính theo yêu cầu xây dựng nhà NNPQ của dân, do dân, vì dân.

Từ khái niệm, đặc điểm, vai trò của CCHC cấp tỉnh tác giả xác định

xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh là toàn bộ các hoạt động nhằm hình

thành được đội ngũ CCHC trung thành với Đảng, nhà nước, với nhân dân;

thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ; tận tụy và có trách nhiệm với công vụ

bảo đảm thực thi quyền hành pháp và các nhiệm vụ quản lý nhà nước trên

các lĩnh vực đời sống xã hội ở cấp tỉnh.

Từ khái niệm trên tác giả đã đề xuất 4 nguyên tác và 6 nội dung xây

dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh CHDCND Lào.

Trên cơ sở khái quát những đặc trưng của NNPQ XHCN ở CHDCND

Lào tác giả đã xác định những yêu cầu của NNPQ đối với công tác xây

dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào bao gồm yêu cầu về phẩm

chất chính trị; về đạo đức, lối sống; về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; về

yêu cầu chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ CB, CCHC cấp tỉnh.

- Đánh giá thực trạng đội ngũ CCHC cấp tỉnh và xây dựng đội ngũ

công chức hành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào từ đổi mới đến nay, chỉ ra

những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trên cơ sở những

yêu cầu của NNPQ.

7

- Đề xuất các quan điểm, giải pháp phù hợp với thực tiễn, khả thi nhằm,

xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng NNPQ ở CHDCND

Lào hiện nay.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

- Về lý luận: Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần hoàn thiện lý

luận về xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu của NNPQ ở

CHDCND Lào. Luận án sẽ là tài liệu tham khảo về xây dựng ngũ CCHC cấp

tỉnh theo yêu cầu xây dựng NNPQ cũng như nghiên cứu, giảng dạy về xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức, về lý luận Nhà nước và pháp luật trong các

cơ sở đào tạo.

- Về thực tiễn: Luận án có thể làm tài liệu tham khảo cho việc tổng kết

thực tiễn về xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh, nghiên cứu, sửa đổi về công

tác cán bộ, hoàn thiện các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức nói chung,

CCHC cấp tỉnh nói riêng.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục

công trình có liên quan của tác giả đã công bố, nội dung của luận án gồm có 4

chương, 11 tiết.

8

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI

1.1.1. Các công trình liên quan đến đội ngũ công chức hành chính

Ở nhiều nước đã có những công trình nghiên cứu và phát triển mạnh cả

về lý luận và thực tiễn đối với CC và xây dựng đội ngũ CC, vấn đề mà đề tài

luận án đề cập tới. Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

được tiến hành trên nhiều giác độ khác nhau. Ở các nước phát triển, hệ thống

công vụ và đội ngũ CC đã được hình thành từ rất lâu và có tính ổn định cao,

nhất là các văn bản pháp luật liên quan đến đội ngũ CC cũng đã được ban

hành sớm như: Luật nghỉ hưu năm 1859 của Vương quốc Anh, Luật quan

chức quốc gia năm 1873 của Cộng hòa Liên bang Đức, Luật chế độ công

chức năm 1883 của Hiệp chủng quốc Hoa Kỳ, Luật chung về CC năm 1946,

1959 của Cộng hòa Pháp, Điều lệ tạm thời về CC Nhà nước năm 1993 của

Trung Quốc… Trong một thế giới chuyển đổi hiện nay, các công trình tập trung

nghiên cứu tính xã hội, sự uyển chuyển của hệ thống công vụ để đảm bảo “công

dân là khách hàng”.

Ở Việt Nam, cũng có nhiều công trình nghiên cứu phong phú với nhiều

tác giả viết liên quan trực tiếp đến chủ đề xây dựng CCHC, xây dựng NNPQ

của dân, do dân, vì dân. Xây dựng đội ngũ CC nói chung, đội ngũ CCHC nói

riêng, đặc biệt là đội ngũ CCHC cấp tỉnh, có chất lượng cao, hiện đại và

chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu NNPQ của dân, do dân, vì dân đang là vấn

đề cấp thiết được Đảng và Nhà nước Việt Nam quan tâm và cũng đã có nhiều

công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề này trên các phương diện khác nhau.

- Cuốn sách, “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức” do TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên),

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005.

9

Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra những cơ sở lý luận về xây

dựng CB, CC theo yêu cầu xây dựng NNPQ của dân, do dân, vì dân. Phân

tích sâu sắc về khái niệm của CB, CC; nêu ra các văn bản pháp luật về CB,

CC đã được ban hành trong từng các giai đoạn khác nhau từ trước đến nay;

phân loại CB, CC; thể chế quản lý CB, CC; phân tích tính tất yếu khách quan

của việc xây dựng đội ngũ CB, CC đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ xã hội

chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ CC trong xây dựng NNPQ

XHCN của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ CB, CC

trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội

ngũ CB, CC. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng

đội ngũ CB, CC và thể chế quản lý CB, CC ở Việt Nam hiện nay. Trong phần

thực trạng đã đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ CB,

CC ở Việt Nam qua các giai đoạn như:- Giai đoạn từ năm 1945 - 1954.

- Giai đoạn từ năm 1954 - 1975.

- Giai đoạn từ năm 1975 - 1986.

- Giai đoạn từ năm 1986 - hiện nay.

Sau khi đánh giá chung những ưu điểm chủ yếu, những hạn chế và

nguyên nhân về thực trạng đội ngũ CB, CC ở Việt Nam hiện nay các tác giảcòn đưa ra những kinh nghiệm xây dựng CC của một số nước trên thế giới đểvận dụng kinh nghiệm các nước vào việc xây dựng đội ngũ CC ở Việt Nam.

- Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐTĐL-2004/25 do PGS.TS

Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm: “Nghiên cứu cơ sở khoa học nhằm hoàn

thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, đã đi sâu nghiên cứu cơ sở khoa học nhằm

hoàn thiện chế độ công vụ, làm cơ sở khoa học để xây dựng luật công vụ ởViệt Nam hiện nay. Đây là đề tài cấp nhà nước, vấn đề được nghiên cứu ở đâylà rất rộng, dung lượng nghiên cứu với quy mô rất lớn, tuy nhiên nội dung chủyếu là nghiên cứu chế độ công vụ nhằm xây dựng luật công vụ. Các nhà

nghiên cứu đã đưa ra những cơ sở khoa học về công vụ và CC, cơ sở của nền

10

công vụ và công vụ trong mối quan hệ với các thiết chế và lĩnh vực khác,

những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và của Đảng về công vụ.

- Đề tài khoa học cấp bộ (Học viện hành chính quốc gia, Hà Nội) “Cải

cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước, xây dựng và

nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC nhà nước” (1990), do Nguyễn Duy Gia

(1990), và “Xây dựng và đổi mới đội ngũ CCHC nhà nước” (1993) do Lương

Trọng Yêm làm chủ nhiệm. Các công trình trên đều đề cập đến cơ sở lý luận

về việc xây dựng, đổi mới và nâng cao chất lượng của đội ngũ công CCHC

nhà nước ở Việt Nam sau khi đổi mới và đánh giá thực trạng đội ngũ CCHC,

những bất cập và đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện, đổi mới

về việc xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu đổi

mới đất nước hiện nay.

- PGS, TS Nguyễn Phú Trọng, PGS, TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ

biên) (2003), "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

Cuốn sách này đã luận chứng sâu sắc về vị trí, vai trò và yêu cầu khách

quan cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải được xây

dựng nên bởi những con người hết lòng trung thành với chế độ, có trí tuệ và

năng lực. Trong xã hội ngày nay, đó là những CC, những người trực tiếp phục

vụ chế độ của dân, do dân và vì dân. Họ là người đại diện cho nhà nước để

xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách. Họ là nhân tố có tính quyết

định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.

Việt Nam giờ đây đang trong thời kỳ đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước, những thay đổi về kinh tế - xã hội đang đặt ra

nhiều vấn đề cần giải quyết. Một mặt, phải huy động mọi tiềm năng để đưa

đất nước trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, có nền kinh tế

11

phát triển, đời sống của nhân dân được nâng cao, mặt khác, lại phải luôn tỉnh

táo, cảnh giác để hướng sự phát triển này không đi chệch mục tiêu xã hội chủ

nghĩa. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội,

trước hết phải có con người xã hội chủ nghĩa". Cán bộ, công nhân viên chức

là những người gánh trên vai trọng trách nặng nề của đất nước, vì vậy họ phải

thực sự là những "con người xã hội chủ nghĩa".

Ngay từ khi Đảng ta ra đời, vấn đề CB, CC đã được coi là mối quan

tâm hàng đầu và ngày càng được chú ý. Mấy năm gần đây, Đảng và Nhà nước

ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách về vấn đề CB, CC nhằm củng cố,

đổi mới, phát triển và nâng cao chất lượng của đội ngũ này. Tuy nhiên, muốn

đưa ra được những chủ trương, chính sách đúng đắn và thực hiện một cách có

hiệu quả, thì cùng với việc tăng cường công tác tổng kết thực tiễn cần nắm

thật vững lý luận, đi sâu vào bản chất của khái niệm, thấy được những nét đặc

thù và vai trò của cán bộ, công chức Việt Nam qua từng giai đoạn cách mạng,

đồng thời nhận rõ những thuận lợi cũng như khó khăn mà giai đoạn phát triển

mới đang đặt ra, cũng như yêu cầu cấp bách về việc nâng cao chất lượng đối

với đội ngũ CB, CC hiện nay…

Cuốn sách này đã góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học

của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo chủ

chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm

củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù

hợp với yêu cầu hiện nay.

- PGS,TS Trần Đình Hoan (chủ biên) (2009): "Đánh giá, quy hoạch,

luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước", Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

Cuốn sách đã phân tích và khẳng định dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng

sản Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập và rèn luyện, gần 80 năm

qua, cách mạng Việt Nam đã liên tiếp giành được những thắng lợi vẻ vang.

12

Từ một nước nô lệ, Việt Nam đã trở thành một quốc gia độc lập, là ngọn cờ

tiên phong trong phong trào giải phóng dân tộc. Trong hơn 25 năm qua, công

cuộc đổi mới đã giành được những thành tựu vô cùng quan trọng, tạo điều

kiện, cơ sở vững chắc cho quá trình phát triển đất nước trong những năm tiếp

theo. Có được những thắng lợi đó là nhờ đường lối chính trị đúng đắn, là do

Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam đã dày công xây dựng đội

ngũ CB đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng đặt ra. Chủ tịch Hồ Chí

Minh khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muôn việc thành

công hoặc thất bại, đều do CB tốt hoặc kém".

Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện

nay, đội ngũ cán bộ, công chức đã vươn lên, năng động, sáng tạo, góp phần

xứng đáng vào thành tựu to lớn của đất nước. Song, trong hoàn cảnh mới, sự

tác động của cơ chế thị trường đã làm bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm của

đội ngũ CB, CC. Trong đội ngũ CB, CC hiện đang có nhiều vấn đề đáng lo

ngại cả về phẩm chất và năng lực. Một bộ phận không nhỏ CB, CC đã bị thoái

hóa về chính trị và phẩm chất, đạo đức, lợi dụng chức quyền để tham ô, lãng

phí, quan liêu, bè phái, mất đoàn kết, cơ hội và thực dụng. Không ít cán bộ bị

giảm sút uy tín, không còn là công bộc của dân, thậm chí trù dập, ức hiếp dân.

Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII chỉ rõ:

"Nhìn chung đội ngũ cán bộ hiện nay, xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu

có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa ". Vừa qua, tuy có nhiều cố gắng trong công tác CB, nhưng

không ít việc còn mang tính chất ứng phó, chưa đáp ứng tốt các yêu cầu của

sự nghiệp đổi mới đất nước. Hàng loạt vấn đề lý luận và thực tiễn của công

tác CB chậm được nghiên cứu, tổng kết.

Cuốn sách đã góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn

về công tác xây dựng đội ngũ công chức nói chung, công tác đánh giá, quy

hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng CB, CC cấp tỉnh nói riêng, đồng thời

13

từ đó rút ra được những giải pháp hiệu quả cho công tác CB trong giai đoạn

đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước hiện nay. Cuốn sách: "Đánh giá, quy hoạch,

luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước" do PGS.TS Trần Đình Hoan làm chủ biên là kết quả nghiên cứu của

đề tài khoa học: "Những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá, quy hoạch,

luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước". Cuốn sách gồm có những nội dung chủ yếu sau:

- Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá, quy hoạch, luân chuyển CB

lãnh đạo, quản lý trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.

- Chương 2: Quá trình thực hiện công tác đánh giá, quy hoạch, luân

chuyển CB trong lịch sử Đảng ta và thực trạng công tác này trong tình hình

hiện nay.

- Chương 3: Quan điểm, giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu

quả công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- Phần phụ lục: Vấn đề đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh

đạo, quản lý trong lịch sử nước Việt Nam và một số nước trên thế giới.

Đây là một đề tài còn khá mới mẻ, đề cập đến công tác CB là một

nhiệm vụ rất quan trọng, nhất là trong điều kiện phát triển, hội nhập quốc tế

của đất nước Việt Nam hiện nay.

Cuốn sách sẽ là tài liệu hữu ích cho những người làm công tác CB và

những người quan tâm đến công tác xây dựng đội ngũ CC hiện nay.

- PGS, TS Lê Minh Thông, TS. Nguyễn Danh Châu (đồng chủ biên)

(2009), "Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước", Nxb Chính trị quốc

gia, Hà Nội.

CB là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận

mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây

dựng Đảng. Xây dựng đội ngũ CB, CC vững vàng về chính trị, gương mẫu về

14

đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động

thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa là chủ trương và chính sách lớn trong nội dung công

tác cán bộ của Đảng và Nhà nước ta.

Trong những năm qua, Đảng ta không ngừng đổi mới tư duy, đổi mớinhận thức trong việc xây dựng, đề ra các đường lối, chủ trương về công táccán bộ. Trong các nhiệm kỳ Đại hội, Đảng Cộng sản Việt Nam đều dành sựquan tâm cho công tác tổ chức và cán bộ. Hơn mười năm thực hiện Nghịquyết Trung ương 3 khóa VIII, công tác CB đã có một số đổi mới về nội dungvà cách làm, mang lại những chuyển biến tích cực; chất lượng đội ngũ CB,CC nhìn chung được nâng lên; tuyệt đại đa số CB, CC vẫn giữ được phẩmchất chính trị và đạo đức, lối sống lành mạnh, gần gũi với nhân dân, trungthành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, thích ứng dần với điều kiện mới.

Tuy nhiên, việc đổi mới công tác CB và chính sách CB vẫn chưa theokịp với đổi mới kinh tế và phát triển của xã hội. Nhiều khuyết điểm, yếu kémchậm được khắc phục, nhất là trong việc tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, sắpxếp, chế độ, chính sách đối với CB, CC.

Để nhanh chóng xây dựng đội ngũ CC theo yêu cầu xây dựng NNPQvà nhiệm vụ mới, cần phải nghiên cứu một số mô hình công vụ, CC của mộtsố nước tiên tiến và những nước có điều kiện gần giống với Việt Nam để thấyrõ hơn những vấn đề về công vụ, CC ở Việt Nam, từ đó có giải pháp đổi mớicông tác cán bộ, nhanh chóng khắc phục những mặt còn hạn chế là việc làm

rất cần thiết.Trong nội dung cuốn sách, các tác giả tập trung phân tích, giới thiệu

những vấn đề: bộ máy quản lý CC; tuyển chọn công chức; chế độ công trạng,luân chuyển công chức; đào tạo, bồi dưỡng CC; chế độ kiểm tra, đánh giá

CC; chế độ, chính sách đối với CC; ở Nhật Bản, Hoa Kỳ, Cộng hòa Liên

bang Đức, Trung Quốc. Từ việc khảo cứu các mô hình công vụ, CC của mộtsố nước trên thế giới, các tác giả rút ra một số nhận xét chung và đề xuất

15

kiến nghị nhằm đổi mới công tác CB của Việt Nam cho phù hợp với đặcđiểm, trình độ phát triển của đất nước trong giai đoạn mới.

1.1.2. Các công trình liên quan đến xây dựng đội ngũ công chức

hành chính cấp tỉnh

- Chu Xuân Khánh (2010), “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công

chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ

chuyên ngành quản lý hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính quốc

gia Hồ Chí Minh. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan

niệm về CC nhà nước của một số quốc gia khác nhau, làm cơ sở việc phân

tích, so sánh với thực tiễn ở Việt Nam, từ đó góp phần vào việc hệ thống hóa

cơ sở lý luận về đội ngũ CCHC nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ

này. Luận án đưa ra quan niệm về tính chuyên nghiệp của đội ngũ CCHC nhà

nước, những biểu hiện của tính chuyên nghiệp và hệ thống chuẩn mực của đội

ngũ CCHC nhà nước chuyên nghiệp. Tác giả đã hệ thống lại quá trình hình

thành và phát triển của đội ngũ CC ở Việt Nam qua các giai đoạn cách mạng;

phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ CCHC nhà

nước ở Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nhân tố (nguyên nhân) cản trở việc

xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước. Đồng thời, tác giả đã nêu một số giải

pháp nhằm xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam,

phục vụ cho công cuộc cải cách nền HCNN.

- Giang Thị Phương Hạnh (2009), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh Bình

Phước hiện nay”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành lý luận và lịch sử nhà nước

và pháp luật, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả

luận văn đi sau phân tích lý luận về CB, CC, các quy định của pháp luật về

CB, CC, tổng quan công cuộc cải cách hành chính, luận văn nêu ra quan điểm

về khái niệm và đặc điểm cán bộ, công chức hành chính nhà nước; vị trí, vai

16

trò của CB, CCHC trong công cuộc CCHC, xây dựng và phát triển đất nước,

góp phần hệ thống các quan điểm của Đảng, Nhà nước về xây dựng đội ngũ

CB, CCHC nhà nước, để xuất một số giải pháp có giá trị thực tiễn cao nhằm

mục đích xây dựng đội ngũ CB, CCHC nhà nước ở tỉnh Bình Phước đảm bảo

chất lượng, số lượng và cơ cấu hợp lý.

- Vũ Quang Dương (2007), “Xây dựng đội ngũ công chức trong điều

kiện nhà nước pháp quyền qua thực tiễn Quận Cầu Giấy”, Luận văn thạc sĩchuyên ngành lý luận và Lịch sử nhà nước và pháp luật, Đại học quốc gia Hà

Nội, khoa luật. Luận văn đi sâu nghiên cứu chế độ CC của Việt Nam và kinh

nghiệm của một số nước trên thế giới, qua thực trạng đội ngũ CC quận Cầu

Giấy, tác giả làm sáng tỏ những bập cập, hạn chế của đội ngũ CC ở Việt Nam

hiện nay; những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến đội ngũ công chức đáp ứng

yêu cầu xây dựng NNPQ XHCN của dân, do dân, vì dân.

- Nguyễn Thị Thu Trang (2010), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức tại tỉnh Phú Thọ hiện nay”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành lý luận và

Lịch sử nhà nước và pháp luật, Đại học quốc gia Hà Nội, khoa luật. Luận vănđã khái quát có hệ thống, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ,

công chức của tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây, đề xuất một số phươnghướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên

địa bàn tỉnh Phú thọ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.

- Nguyễn Thọ Hòa (2013), "Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

nhà nước cấp tỉnh ở tỉnh Kon Tum hiện nay", Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành

lý luận và Lịch sử nhà nước và pháp luật, Học viện Chính trị - Hành chính quốc

gia Hồ Chí Minh. Tác giả đi sâu phân tích cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng

công chức hành chính, thực trạng và giải pháp đào tạo công chức hành chính

nhà nước cấp tỉnh ở tỉnh Kon Tum Việt Nam.

Xung quanh vấn đề xây dựng đội ngũ công chức đã có các công trình

nghiên cứu và một số bài viết như: "Giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng độingũ cán bộ tổ chức" của Th.S Phạm Thúy Dương; "Về công tác đào tạo, bồi

17

dưỡng nghiệp vụ tổ chức,cán bộ" của TS. Hoàng Mạnh Đoàn; "Đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức ở một số nước trên thế giới" của Lê Quang; Các bài

viết đó đã tập trung nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CB, tổchức, nhất là giải pháp đào đạo bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ.

1.1.2. Các công trình liên quan đến xây dựng nhà nước pháp quyền

Đến nay trong sách báo khoa học ở Việt Nam và các nước trên thế giới

đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhà nước pháp quyền. Từ sau Đại chiến

thế giới lần thứ II (1945) đến những thập kỳ gần đây, vấn đề NNPQ được

nhiều nhà khoa học phương Tây quan tâm nghiên cứu. Các công trình nghiên

cứu về nhà nước đã được tiến hành ở Anh từ những năm 1970, ở Pháp những

năm 1980 đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về NNPQ của nhiều tác

giả, có thể kể ra như; Dominique Colas, michel Crozer, Blandine, Kriegel,

v.v… Năm 1984 Pháp có Ủy ban hiện đại hóa Nhà nước do Tổng thống

F.Mitterand đề nghị. Claude Nicolet viết: “Nhà nước hiện đại đối với chúng

ta, những người ít nhiều chịu ảnh hưởng bởi thế kỷ ánh sáng và bởi Hêghen,

là một cấu trúc nghiêm ngặt của công pháp (drot public) với tư cách là sự thể

hiện quyền lợi chung”. Nguyên nhân chủ yếu của tình hình trên là từ những

bài học cay đắng của lịch sử, khi các Nhà nước phát xít và quân phiệt ở Đức,

Italia và Nhật Bản…đã từ bỏ những nguyên tắc sơ đẳng của nhà nước pháp

quyền, coi “Nhà nước pháp quyền là tất cả” và “không thể chống lại” đã đưa

nhân loại vào cuộc chiến tranh tàn khốc nhất trong lịch sử.

Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam tập trung giải quyết những vấn

đề nhận thức luận về nhà nước pháp quyền như: sự hình thành tư tưởng vềnhà nước pháp quyền, các đặc trưng nguyên tác của NNPQ; mô hình nhà

nước pháp quyền trong điều kiện, hoàn cảnh đặc thù ở Việt Nam hiện nay, có

thể nêu ra các công trình tiêu biểu dưới đây :

- Trước hết, cần kể đến chương trình khoa học xã hội cấp nhà nước

KX04 (2001 - 2010) “Xây dựng NNPQ xã hội chủ nghĩa Việt Nam của nhân

18

dân, do nhân dân, vì nhân dân” trong đó có đề tài KX04-02 “Mô hình tổ chức

và hoạt động của NNPQ xã hội chủ nghĩa Việt Nam của nhân dân, do nhân

dân, vì nhân dân” giai đoạn 2001 - 2010 do GS.TS. KH. Đào Trí Úc làm chủnhiệm. Công trình đưa ra những luận cứ khoa học mô hình lý thuyết về tổchức và hoạt động của NNPQ, ở một mức độ nhất định cũng đã đề cập tới

từng loại cơ quan nhà nước trong NNPQ Việt Nam, trong đó có chính quyền

cấp tỉnh. Những công trình nghiên cứu này tập trung giải quyết những vấn đề có

tính phương pháp luận về NNPQ, về bộ máy nhà nước trong NNPQ, mà không

đi sâu nghiên cứu về xây dựng đội ngũ CC của cơ quan nhà nước từng cấp.

- GS.TSKH. Đào Trí Úc (Chủ biên) (2006), "Mô hình tổ chức và hoạt

động của NNPQ xã hội chủ nghĩa Việt Nam" (sách chuyên khảo), Nxb Tư

Pháp, H, tiếp cận dưới góc độ pháp lý, trên cơ sở khái quát về mô hình tổ

chức bộ máy nhà nước trên thế giới, nêu bật sự khác biệt và tính phổ quát về

nhà nước pháp quyền. Trong đó khẳng định xây dựng NNPQ là yêu cầu; giá

trị cơ bản của chế độ dân chủ, tạo nên sự đồng thuận xã hội. Với bản chất nhà

nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, tác giả khái quát và chỉ ra những

đặc điểm của nhà nước pháp quyền, những đặc trưng của nhà nước pháp

quyền Việt Nam, đồng thời đề xuất mô hình tổng thể tổ chức cơ quan lập

pháp, hành pháp và tư pháp ở Việt Nam.

- Đề tài khoa học mã số KX04.09 “Xây dựng nhà nước pháp quyền

XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân” trong đó có báo cáo chuyên

đề “đánh giá thực trạng đội ngũ CB, CC hiện nay” đã đưa ra những đánh giá

cơ bản về đội ngũ CB, CC ở Việt Nam trong giai đoạn đầu tiên của sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, những nguyên nhân dẫn đến bất cập

của đội ngũ CB, CC hiện nay.

- PGS.TS Nguyễn Đăng Dung (2005), "Sự hạn chế quyền lực nhà

nước", Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội, phân tích cơ chế quyền lực bằng pháp

luật, bằng quyền lực của các nhánh quyền lực, trong đó đặc biệt nhấn mạnh vai

19

trò của cơ quan tư pháp trong cơ cấu quyền lực nhà nước. Ngoài ra còn một số

công trình khác cũng đề cập tới NNPQ ở khía cạnh lý luận và thực tiễn.

- PGS.TS Nguyễn Văn Mạnh (2010), "Xây dựng Nhà nước pháp quyền

XHCN Việt Nam: Lý luận và thực tiễn", (sách chuyên khảo), Nxb Chính trịquốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này tác giả đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận

về nhà nước pháp quyền XHCN, quá trình nhận thức của Đảng Cộng sản Việt

Nam về nhà nước pháp quyền, đặc trưng của Nhà nước pháp quyền XHCN

Việt Nam, thực trạng và quan điểm, phương hướng xây dựng nhà nước pháp

quyền XHCN Việt Nam. Trong phương hướng xây dựng Nhà nước pháp

quyền Việt Nam tác giả đề cập đến phương hướng xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức nói chung của bộ máy nhà nước.

1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Ở CHDCND Lào vấn đề xây dựng đội ngũ CCHC nói chung và CCHC

cấp tỉnh nói riêng đến nay rất ít công trình nghiên cứu đến, Những năm gần

đây, có một số công trình nghiên cứu đến đội ngũ CB, CC cấp tỉnh và các

công trình nghiên cứu đến đội ngũ CB, CC nhà nước trong các lĩnh vực khác

nhau như sau:- Vắt tha Na CHĂN SA VANG (2007), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức chính quyền cấp tỉnh vùng Tây Bắc nước Cộng hòa dân chủ nhân dân

Lào’’, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành hành chính công, Học viện Hành chính

quốc gia, Hà Nội. Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về CB và xây dựng đội

ngũ CB, CC cấp tỉnh, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CB, CC cấp tỉnh,

vùng Tây Bắc, CHDCND Lào đồng thời đề xuất những giải pháp để góp phần

xây dựng đội ngũ CB, CC cấp tỉnh. Trong luận văn tác giả chủ yếu phân tích các

quan niệm, khái niệm về đội ngũ CB, CC vùng Tây Bắc một cách khái quát, đisâu vào việc xây dựng đội ngũ CB, CC cấp tỉnh vùng Tây Bắc nói chung, chưađề cập những đến vấn đề cụ thể về xây dựng đội ngũ CC hành chính cấp tỉnh.

- Khăm Pha Phim Ma Sỏn (2010), “Xây dựng đội ngũ công chức quản

lý nhà nước về kinh tế ở Tỉnh Bo Ly Khăm Xay, CHDCND Lào”, Luận án

20

tiến sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc

gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

Trong nội dung của luận án, tác giả chủ yếu tập trung làm rõ cơ sở lý

luận, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp khả thi để xây dựng đội ngũCC quản lý nhà nước về kinh tế, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế của

tỉnh BoLy Kham Xay. Trong đó có đề cập đến việc hệ thống hóa những vấn

đề lý luận cơ bản để làm rõ về đội ngũ CC và xây dựng đội ngũ CC quản lý

nhà nước về kinh tế cấp địa phương, nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng đội

ngũ CC ở một số nước, chủ yếu là ở Việt Nam và rút ra bài học đối với

CHDCND Lào nói chung, tỉnh BoLy Kham Xay nói riêng, tìm ra những ưuđiểm, hạn chế, yếu kém và các vấn đề đặt ra đối với việc xây dựng đội ngũCC quản lý nhà nước về kinh tế hiện nay, đồng thời đề xuất một số phươnghướng, giải pháp cơ bản nhằm xây dựng đội ngũ CC quản lý nhà nước vềkinh tế đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế cả trước mắt và lâu dài. Tuy nhiên,

trong luận án mặc dù tác giả cũng đề cập đến những nội dung cơ bản của việc

xây dựng đội ngũ CC như: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, xây dựng tiêu

chuẩn, xây dựng tiêu chí đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức thực thi

công tác CB, CC ở CHDCND Lào, nhưng tác giả chỉ giới hạn tập trung vào

nội dung xây dựng đội ngũ CC quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp địa phươngthuộc địa bàn tỉnh BoLy Kham Xay, CHDCND Lào.

- Bun Sợt Tham Mạ Vông (2004), "Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốtcấp huyện ở các tỉnh phía Nam nước CHDCND Lào trong giai đoạn hiệnnay", Luận án tiến sĩ lịch sử, chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chínhtrị quốc gia Hồ Chí Minh.

Tác giả làm rõ cơ sở lý luận, phân tích thực trạng đội ngũ CB chủ chốtcấp huyện ở Nam Lào và thực trạng xây dựng đội ngũ CB chủ chốt trong thờigian qua, luận án đề xuất các giải pháp góp phần xây dựng đội ngũ CB chủchốt cấp huyện ở các tỉnh phía Nam Lào đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổimới hiện nay.

21

Tác giả làm rõ vị trí, vai trò cấp huyện và đội ngũ CB chủ chốt cấp

huyện nước CHDCND Lào trong giai đoạn hiện nay, tác giả phân tích thực

trạng đội ngũ CB chủ chốt cấp huyện và công tác xây dựng đội ngũ CB chủ

chốt cấp huyện ở các tỉnh phía Nam Lào, chỉ rõ ưu, khuyết điểm, nguyên

nhân và kinh nghiệm, chỉ ra mục tiêu, phương hướng và đề xuất những giải

pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh phía

Nam Lào đáp ứng yêu cầu công cuộc đổi mới hiện nay.

Luận án góp phần làm rõ hơn cơ sở khoa học xây dựng đội ngũ CB, CC

chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh phía Nam Lào. Đánh giá đúng thực trạng đội

ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện và công tác xây dựng CB chủ chốt cấp huyện

ở các tỉnh phía Nam Lào hiện nay và những kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ

CB chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh phía Nam Lào. Luận án nêu một số giải

pháp chủ yếu, khả thi xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh

phía Nam Lào đáp ứng yêu cầu công cuộc đổi mới hiện nay.

- Đệt Tạ Kon Phi La Phan Đệt (2004), "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh

đạo chủ chốt các ban, ngành ở thành phố Viêng Chăn trong giai đoạn cách

mạng hiện nay", Luận án tiến sĩ lịch sử, chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học

viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

Luận án làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò của đội ngũ CB

lãnh đạo chủ chốt và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt các ban,

ngành ở thành phố Viêng Chăn. Tác giả phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ

CB lãnh đạo chủ chốt các ban, ngành ở thành phố Viêng Chăn và thực trạng kinh

nghiệm, những yêu cầu đặt ra cho công tác xây dựng đội ngũ CB, CC.

Trên cơ sở phân tích tác giả luận chứng cơ sở khoa học về vai trò, vị trí

đặc trưng và yêu cầu mới của đội ngũ CB lãnh đạo chủ chốt các ban, ngành ở

thành phố Viêng Chăn.

Qua khảo sát thực trạng đội ngũ CB lãnh đạo chủ chốt các ban, ngành ở

thành phố Viêng chăn, luận án phân tích, rút ra những bài học, kinh nghiệm

22

về công tác cán bộ và xác định một cách cụ thể hóa tiêu chuẩn, cơ cấu của đội

ngũ cán bộ này. Tác giả kiến nghị một số giải pháp có tính khả thi để xây

dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các ban, ngành ở thành phố Viêng

Chăn trong giai đoạn cách mạng hiện nay.

- Bun Lư Sổm Sắc Đi (2004), “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp

tỉnh khu vực phía Bắc của nước CHDCND Lào trong giai đoạn cách mạng

hiện nay” Luận án tiến sĩ lịch sử, chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện

Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án hệ thống hóa được các vấn đề lý

luận và đánh giá được thực trạng xây dựng đội ngũ CB chủ chốt cấp tỉnh phía

Bắc Lào từ 1986 - đến nay, những vấn đề đặt ra và bước đầu đề xuất một số

giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng xây dựng đội ngũ CB chủ chốt

cấp tỉnh khu vực phía Bắc Lào trong thời kỳ mới.

Tác giả tập trung phân tích và hệ thống hóa một số quan điểm lý luận cơ

bản về CB, CB chủ chốt nói chung và CB chủ chốt cấp tỉnh ở Lào nói riêng.

Sâu khi đánh giá thực trạng đội ngũ CB và công tác xây dựng đội ngũ

CB chủ chốt cấp tỉnh phía Bắc (những thành tựu, hạn chế và những nguyên

nhân), tác giả bước đầu đề xuất một số giải pháp đồng bộ có tính khả thi

nhằm xây dựng đội ngũ CB chủ chốt cấp tỉnh ở phía Bắc CHDCND Lào trong

giai đoạn cách mạng hiện nay.

- Khăm Phăn Phôm Mạ Thắt (2005), "Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý ở CHDCND

Lào trong thời kỳ đổi mới", Luận án tiến sĩ chính trị học, chuyên ngành Xây

dựng Đảng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả tập trung phân

tích làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

CB lãnh đạo quản lý chủ chốt, đặc biệt là với đối tượng thuộc diện quản lý

của Trung ương, trong thời kỳ đổi mới, nhất là hoàn cảnh trong nước và thế

giới hiện nay. Phân tích đánh giá đúng thực trạng của công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ CB lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý. Trên cơ

23

sở đó nêu lên những vấn đề cấp bách phải giải quyết và đề xuất những phương

hướng chủ yếu nhằm giải quyết những tồn tại, thúc đẩy hơn nữa các quá trình

đào tạo, bồi dưỡng CB lãnh đạo chủ chốt với chất lượng hiệu quả ngày càng cao.

Trên cơ sở phân tích tác giả trình bày tương đối có hệ thống những luận

cứ khoa học của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý

nói chung và đối với những người lãnh đạo chủ chốt thuộc diện quản lý của

Trung ương nói riêng. Qua đó góp phần bổ sung, phát triển lý luận, quan điểm

đúng đắn về công tác đào tạo, bồi dưỡng CB lãnh đạo chủ chốt thuộc diện

Trung ương quản lý ở CHDCND Lào trong thời kỳ đổi mới.

Tác giả đề xuất các giải pháp cần thiết và tương đối cụ thể cho việc

tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng CB lãnh đạo quản lý chủ chốt thuộc

diện Trung ương quản lý ở CHDCND Lào trong thời kỳ đổi mới.

* Tạp chíVấn đề công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay có

hai bài viết trên tạp chí đó là: "Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở CHDCND

Lào hiện nay" của Th.S Un Kẹo Si Pa Sợt, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 8 năm

2009, đã tập trung phân tích đội ngũ cán bộ làm công tác CB của Đảng ở các

tỉnh hiện có những mặt mạnh, yếu và một số quan điểm và giải pháp về công

tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay; bài viết: "Nâng cao

chất lượng và hiệu quả công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở Lào hiện nay" của

Th.S Un Kẹo Si Pa Sợt, Tạp chí Lý luận chính trị, số 10, năm 2009, đã tập

trung phân tích thực trạng những mặt mạnh, yếu kém, tồn tại của đội ngũ CB

làm công tác CB nói chung và đội ngũ CB làm công tác CB cấp tỉnh nói riêng

và rút ra một số kinh nghiệm bước đầu về công tác CB cấp tỉnh ở Lào hiện nay.

Đó là những công trình nghiên cứu nghiêm túc, công phu. Ngoài ra còn

có rất nhiều các bài viết liên quan đến vấn đề nói trên trong các tạp chí, thông

tin có giá trị không nhỏ. Tuy nhiên việc nghiên cứu công tác tổ chức cán bộ cấp

tỉnh trong điều kiện đổi mới cũng chỉ đề cập đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp

24

tỉnh nói chung hoặc đề cập đến những nội dung, khía cạnh nhất định mà chưa

có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống về CCHC cấp

tỉnh. Vì vậy, vẫn còn nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về CCHC cấp tỉnh ở

CHDCND Lào cần phải được tiếp tục đi sâu nghiên cứu.

1.3. NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CỦA LUẬN ÁN CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU

1.3.1. Những vấn đề lý luận cơ bản đã được giải quyết

Qua các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan trực

tiếp và gián tiếp đến đề tài, có thể thấy rằng, chưa bao giờ các vấn đề công

chức và công tác CB, CC được đặt ra, nghiên cứu một cách sâu rộng với

nhiều người tham gia trong giai đoạn vừa qua. Đây là các tài liệu quý bởi các

thông tin được cập nhật và gởi mở những ý tưởng nghiên cứu. Tập thể các tác

giả nêu trên đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa, bổ sung vấn đề lý luận cơ bản

về việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ CC trong đó có công chức hành

chính nhà nước nhằm đáp ứng các chức năng nhiệm vụ của nhà nước. Một số

khâu trong công tác CB, CC cũng được các tác giả nghiên cứu như: khái

niệm, đặc điểm, vai trò chức năng của công chức; tuyển dụng, sử dụng, đào

tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, điều động và chế độ chính sách đối

với đội ngũ CB, CC.

Ở Việt Nam có nhiều công trình nghiên cứu về Nhà nước pháp quyền

XHCN trong đó đề cập vấn đề xây dựng đội ngũ CB, CC nói chung của cả bộ

máy. Có một số công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức hành chính

nhưng mới đề cập từng nội dung xây dựng đội ngũ công chức, hoặc xây dựng

đội ngũ công chức ở từng địa phương cụ thể. Kết quả nghiên cứu của các

công trình này là tài liệu tham khảo có giá trị phục vụ cho việc nghiên cứu

luận án. Các công trình nghiên cứu về công chức đã góp phần giải đáp những

đòi hỏi cấp bách của thực tế đối với đội ngũ CCHC nhà nước, đáp ứng yêu cầu

xây dựng NNPQ và sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước ở Việt Nam. Các

công trình nghiên cứu đã đề ra những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CB,

25

CC nói chung và CB, CC ở các địa phương nói riêng nhằm thực hiện một trong

những nội dung của cải cách hành chính ở Việt Nam.

Các công trình nghiên cứu ở CHDCND Lào chủ yếu đề cập vấn đề xây

dựng đội ngũ CB, CC chủ chốt, hoặc đi vào từng nội dung cụ thể như đào tạo,

bồi dưỡng, công tác tổ chức cán bộ v.v...

Có một số công trình nghiên cứu CB, CC cấp tỉnh, cấp huyện nói

chung, chưa có một công trình nào nghiên cứu hoàn chỉnh và có hệ thống về

xây dựng CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào, nhất là nghiên cứu vấn đề xây

dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền vì

ở Lào chưa có công trình nào nghiên cứu có hệ thống và sâu sắc về mối quan

hệ giữa xây dựng Nhà nước pháp quyền và yêu cầu đối với công tác xây dựng

đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh.

1.3.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

Xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước nói chung, CCHC cấp tỉnh nói

riêng là một vấn đề lớn và phức tạp, nhìn chung các công trình nghiên cứu đã

được công bố trên cũng có đóng góp quan trọng trong việc giải quyết các vấn

đề lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước nói chung.

Nhưng nhiều công trình mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủ yếu,

các kết quả đưa ra thường là các giải pháp lớn, mang tính định hướng, hoặc

chỉ đề cập đến một khía cạnh nào đó ở một số khâu của công tác xây dựng đội

ngũ CCHCchính nhà nước. Tuy nhiên về mặt lý luận và thực tiễn cho thấy đội

ngũ CC là một tổng thể thống nhất, bao gồm nhiều đối tượng khác nhau với

những đặc thù công việc khác nhau trong đó có một đối tượng quan trọng

trong hoạt động công vụ, đó là CCHC và bởi vậy cũng cần có sự phần định rõ

ràng nhằm xây dựng đội ngũ CCHC đáp ứng được yêu cầu của Nhà nước

pháp quyền XHCN.

Đến nay có rất ít công trình nghiên cứu một cách tổng thể về nội dung

xây dựng đội ngũ CCHC cấp địa phương, ở CHDCND Lào, đặc biệt là cấp

26

tỉnh chưa có công trình nào đề cập đến, và chưa có giải pháp tổng thể cho việc

xây dựng đội ngũ này. Mặt khác, trong quá trình thực tiễn của mỗi nước, mỗi

địa phương cũng có đặc điểm khác nhau.

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng

NNPQ của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân và đáp ứng yêu cầu của sự

nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, rất cần có công trình nghiên cứu một

cách có hệ thống và hoàn chỉnh, về lý luận xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước

cấp tỉnh, nhằm tìm ra giải pháp xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh có chất

lượng đáp ứng yêu cầu thực tiễn hiện nay. Đó là các vấn đề về khái niệm,

nguyên tắc, nội dung xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, yêu

cầu của nhà nước pháp quyền đối với công tác xây dựng đội ngũ công chức

hành chính cấp tỉnh.

Kết luận chương 1

Nghiên cứu đề tài này, NCS chủ yếu tìm hiểu các công trình nghiên

cứu có liên quan đến đề tài ở Việt Nam và ở CHDCND Lào. Bởi vì Việt Nam

và CHDCND Lào có nhiều điểm tương đồng: cùng giành được độc lập dân

tộc, thống nhất đất nước, lựa chọn mục tiêu và con đường xây dựng CNXH,

cùng tiến hành đổi mới, sự nghiệp cách mạng hai nước đều do Đảng Cộng sản

lãnh đạo v.v..

Ở Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu về xây dựng nhà nước

pháp quyền, về xây dựng đội ngũ CB, CC nói chung và một số công trình

nghiên cứu về xây dựng đội ngũ CB, CC ở các địa phương, cơ sở. Ở CHDCND

Lào số lượng công trình nghiên cứu về Nhà nước pháp quyền cũng như về xây

dựng đội ngũ CB, CC nói chung và CCHC nói riêng chưa nhiều. Các công

trình này tuy cũng có tính hệ thống nhưng mới đề cập những vấn đề chung nhất

hoặc đề cập từng nội dung, khía cạnh của công tác cán bộ, chưa đi sâu nghiên

cứu có hệ thống, toàn diện về vấn đề xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh.

27

Trên cơ sở nghiên cứu, tiếp thu, tham khảo các công trình nghiên cứu

đã đi trước, Nghiên cứu sinh học hỏi được nhiều kinh nghiệm về công tác CB,

CC của một số nước trong khu vực, đặc biệt là Việt Nam. Trong đó Nghiên

cứu sinh tâm đắc nhất là bài học kinh nghiệp của Việt Nam về công tác xây

dựng đội ngũ CB, CC nói chung và CCHC cấp tỉnh, cấp huyện nói riêng.

Luận án trân trọng và cố gắng kế thừa một cách chọn lọc những kết quả

nghiên cứu về mặt lý luận cũng như một số ý tưởng về giải pháp của tác giả đi

trước để tìm ra bài học kinh nghiệm vận dụng vào tình hình thực tế của

CHDCND Lào, đặc biệt là cấp tỉnh.

Luận án tập trung nghiên cứu làm rõ và bổ sung cơ sở lý luận về xây

dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh, đánh giá đúng thực trạng tìm ra nguyên nhân cả

điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào, hoàn thiện

tiêu chuẩn, xây dựng tiêu chí đánh giá đối với CCHC, đề xuất một số quan

điểm giải pháp khả thi đổi mới việc xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở

CHDCND Lào.

Nghiên cứu một cách hệ thống về công tác xây dung đội ngũ CCHC

cấp tỉnh ở Lào hiện nay, luận án này mong muốn sẽ góp phần nâng cao chất

lượng và hiệu quả trong việc xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu

xây dựng Nhà nước pháp quyền ở CHDCND Lào hiện nay.

28

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH THEO YÊU CẦU XÂY DỰNG NHÀ NƯỚC

PHÁP QUYỀN Ở CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

2.1. KHÁI NIỆM XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP

TỈNH Ở CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

2.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của công chức hành chính cấp tỉnh

2.1.1.1. Khái niệm công chức và công chức hành chính cấp tỉnh

a) Khái niệm công chức

CC là một khái niệm mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào

đặc điểm của mỗi quốc gia, là bộ phận nhân lực chủ yếu trong hoạt động quản

lý nhà nước. Năng lực và hiệu quả hoạt động của nhà nước nói chung, của

nền hành chính nhà nước nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi trình độ

năng lực và phẩm chất của người CC.

CC được hiểu chung nhất là những người thực thi công vụ, hoạt động

của công chức mang tính quyền lực nhà nước hoặc phục vụ cho việc ban hành

các quyết định quản lý nhà nước, của xã hội làm mục tiêu, căn cứ, tiêu chuẩn

cho hành vi của mình. Với những giai đoạn lịch sử nhất định thuật ngữ công

chức cũng mang những nội dung khác nhau. Theo kinh nghiệm của các quốc

gia đã thực hiện chế độ CC, thì CC được hiểu là những công dân được tuyển

dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà

nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay nước ngoài, được xếp

vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Với quan niệm như

thế để trở thành người công chức cần thỏa mãn điều kiện sau:

- Là công dân của nước đó.

- Được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển.

- Giữ một công vụ thường xuyên.

29

- Được xếp vào ngạch, một ngành chuyên môn.

- Làm việc trong một công sở.

- Lĩnh lương từ ngân sách nhà nước.

+ Khái niệm công chức của một số nước trên thế giới:

Ở một số nước, CC chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động quản lý nhà

nước. Có những nước, ngoài những người thực hiện trực tiếp các hoạt động

quản lý nhà nước, CC còn được áp dụng cho những người làm trong các cơquan dịch vụ công .

- Ở Cộng hòa Pháp: Luật chung về công chức năm 1946 và năm 1959chỉ được áp dụng cho CC nhà nước Trung ương, không liên quan đến CC địaphương. Năm 1981 sau khi Đảng xã hội lên cầm quyền, mở rộng quyền hạn

của địa phương, nên đến năm 1983 - 1984 khi ban hành luật chung về CC

hiện nay đã gộp cả CC địa phương vào. Như vậy, ở Pháp những người hoạt

động công vụ bao gồm “toàn bộ những người được nhà nước hoặc cộng đồng

lãnh thổ (vùng, tỉnh, công xã) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một

công sở (service public) hay một công sở tự quản và được biên chế vào một

ngạch của nền hành chính công” [47, tr.73]. Theo quan niệm như vậy, CC ởPháp chia làm 3 loại:

- CC trong các ngạch hành chính nhà nước.

- CC thuộc cộng đồng lãnh thổ, trực thuộc cơ quan chính quyền địa phương.- CC trực thuộc các công sở tự quản.

Trong 3 loại CC trên chỉ có CC trong ngạch hành chính nhà nước được

coi là CC nhà nước. Không phải toàn bộ những nhân viên hành chính đều bịchi phối bởi luật CC mà chỉ là những người đảm nhiệm các chức vụ thường

xuyên, còn các đối tượng khác bị chi phối chủ yếu là luật lao động, các vănbản hợp đồng, luật từ chức và họ không được hưởng các bảo đảm đặc biệt vềmặt chức nghiệp. Như vậy ở Pháp ngoài lực lượng CC như đã nêu ở trên còn

một số những người làm việc trong các cơ quan thực thi công vụ nhưngkhông phải là CC.

30

Việc tuyển dụng cho cả 3 loại công chức trên đều được thực hiện theo

phương thức thi tuyển, người trúng tuyển sẽ được đảm nhiệm ở bậc thấp nhất

và dần dần được thăng tiến lên những bậc cao hơn.

- Trung Quốc: Là quốc gia đông dân nhất thế giới và đang phát triển rất

nhanh ở châu Á. Trước đây Trung Quốc áp dụng chế độ quản lý nhân sự theo

cơ chế “cán bộ”, áp dụng một khuôn mẫu chung để quản lý mà không phân

biệt những người làm công tác Đảng, công tác chính quyền và làm trong

doanh nghiệp. Để đổi mới hoạt động của bộ máy nhà nước, thích ứng với nhu

cầu cải cách, mở cửa, Đại hội Đảng Cộng sản Trung Quốc lần thứ XIII năm

1989 đã quyết định xây dựng một chế độ CC nhà nước kiểu mới ở Trung Quốc

và bàn “ điều lệ tạm thời về CC” ra đời. Theo Điều lệ tạm thời về CC năm 1993

của Trung Quốc thì CC nhà nước là “những nhân viên công tác trong cơ quan

hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ” [41, tr.223].

Năm 2005 Quốc hội khóa X của nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa

đã thông qua Luật công vụ (có hiệu lực tháng 1/2006) và Điều 2 luật này quy

định: CC là những người thi hành những nhiệm vụ công theo pháp luật quy

định, làm việc trong các cơ quan hành chính của nhà nước và hưởng lương

cùng các khoản phúc lợi của họ do ngân sách nhà nước trả.

- Nhật Bản: Nhật Bản gồm có CC nhà nước và CC địa phương. Công

chức nhà nước là những người được nhận chức trong bộ máy của chính phủ

trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường học công, xí nghiệp và

đơn vị sự nghiệp quốc doanh, được lĩnh lương từ ngân sách Nhà nước. Công

chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ nguồn ngân sách

của địa phương.

- Thái Lan: Là một quốc gia quân chủ lập hiến ở Đông Nam Á, theo

Luật công vụ của Thái Lan thì “CC là người được phân công và được bổ

nhiệm một công việc của chính phủ và nhận lương phù hợp ở một bộ, cơ

31

quan nhà nước hay cơ quan thuộc chính phủ” [70, tr.83]. Luật CC hiện

hành ở Thái Lan đã loại trừ các chức danh và quan chức chính trị ra khỏi

quy định của luật công vụ, đồng thời cấm các công chức không được trở

thành các quan chức chính trị.

Đội ngũ công chức ở Thái Lan được chia thành 3 nhóm chính:

- Một là, CC thường trực, bao gồm các CC trong công vụ nhận lương

từ quỹ công vụ thường xuyên và được bổ nhiệm theo quy định.

- Hai là, các quan chức phục vụ trong Hoàng Gia, bao gồm các CC

được bổ nhiệm vào các chức vụ phục vụ Hoàng Gia được ghi trong quy định

về Hoàng Gia.

- Ba là, các quan chức phục vụ đối ngoại đặc biệt, bao gồm các CC

được bổ nhiệm trong các trường hợp đặc biệt về lý do chính trị đối với các vị

trí công tác ở nước ngoài được quy định riêng.

Ở Việt Nam: Ngay từ năm đầu tiên của chính quyền cách mạng, CC đã

được xác định theo Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt

Nam dân chủ cộng hòa ban hành quy chế công chức, là những công dân Việt

Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên

trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ những trường hợp

riêng biệt do chính phủ quy định.

Tuy nhiên, trong một thời gian dài do điều kiện chiến tranh ở Việt

Nam, việc phân định công chức cũng chưa rõ ràng, nói chung những người

làm việc trong hệ thống chính trị đều gọi chung là CB, CC. Đến thập kỷ 90,

khái niệm CC đã được xác định rõ hơn trong các Nghị định số 169/HĐBT ngày

25/5/1991, Nghị quyết số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ và

Pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành ngày 26/2/1998.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, phạm vi những người làm việc

cho bộ máy nhà nước của Việt Nam là rất rộng. Tuy nhiên không phải tất cả họ

đều được coi là công chức. Theo tinh thần của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP

32

ngày 10/10/2003 của chính phủ về tuyển dụng và quản lý CB, CC trong các

cơ quan nhà nước, CC bao gồm những đối tượng sau:

CC là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

Nhà nước, gồm: những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao

nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã

hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; những người được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào một ngạch CC hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong cơ

quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; những người được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường

xuyên trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ

quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ

quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

chuyên nghiệp làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ

chức - xã hội sau đây:

+ Văn phòng Quốc hội;

+ Văn phòng Chủ tịch nước;

+ Cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

+ Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp;

+ Cơ quan đại diện nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;

+ Đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân;

+ Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.

Trước yêu cầu cải cách bộ máy nhà nước, ngày 13/11/2008 tại kỳ họp

thứ 4 Quốc hội khóa XII, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam đã thông qua và ban hành Luật cán bộ, công chức có hiệu lực từ ngày

1/1/2010. Luật này đã phân định rõ đối tượng CB, CC và tách biệt với đối

tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập do Luật viên chức điều

chỉnh (có hiệu lực từ ngày 1/1/2012). Theo quy định của Luật cán bộ, công

33

chức thì "Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của

đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Qua những nội dung đã được trình bày và phân tích ở trên chúng ta thấy

rằng tuy khái niệm về CC của các quốc gia nói trên về phạm vi CC rộng hẹp khác

nhau nhưng nội hàm và địa vị pháp lý của CC có nhiều điểm giống nhau như:- CC là những người phục vụ thường xuyên với chuyên môn nhất định

trong khu vực nhà nước.

- CC là kết quả của sự tuyển chọn đặc biệt của Nhà nước, hoạt động

của họ chịu sự điều chính của Luật CC.

- Hành vi của họ phải chịu trách nhiệm với Nhà nước, hành vi này phải

chịu sự hạn chế được quy định đặc biệt, bao gồm hạn chế hành vi chính trị,giữ gìn bí mật, phục tùng chỉ huy.

- Được hưởng những quyền lợi của chức nghiệp như lương, hưu trí,phúc lợi, trình bày, tố cáo, trong đó tiền lương do nhà nước chi trả.

- Khái niệm công chức ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào: Nói chung

từ CC được gọi chung trong từ CB. Việc phân biệt giữa CB và CC từ khi có

Nghị định số 171/CP ngày 11/11/1993. Nghị định này quy định như sau: CC

là công dân Lào được tuyển dụng và bổ nhiệm và giữ một công vụ thường

xuyên trong một công sở của nhà nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng

lương do ngân sách Nhà nước cấp.

34

Sau 10 năm thực hiện Nghị định trên, Chính phủ đã ban hành Nghịđịnh số 82/CP ngày 19/5/2003 để thay thế Nghị định số 171/CP ngày

11/11/1993 và từ CC đã được sửa đổi, bổ sung.

Điều 2 Nghị định số 82/CP ngày 19/5/2003 quy định: CC nước

CHDCND Lào là công dân Lào, được tuyển dụng và bổ nhiệm hoặc giao

nhiệm vụ thường xuyên ở các cơ quan tổ chức Đảng, nhà nước, tổ chức quần

chúng ở trung ương, cấp địa phương và cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào

ở nước ngoài và được hưởng lương và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nước.

Mặc dù Nghị định số 82/CP ngày 19/5/2003 không đưa ra khái niệm

CC, nhưng thông qua việc phân biệt các đối tượng là CC nước CHDCND

Lào, chúng ta có thể thấy, CC theo văn bản pháp luật nước CHDCND Lào có

nhiều điểm đặc trưng khác biệt so với các nước, đó là:- CC nước CHDCND Lào không chỉ bao gồm những người làm việc

trong bộ máy nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ

chức Đảng, tổ chức quần chúng như: Mặt trận Lào xây dựng đất nước, Hội

Liên hiệp phụ nữ, Công đoàn, Đoàn Thanh niên nhân dân cách mạng Lào,

Hội Cựu chiến binh. Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của CC

nước CHDCND Lào. Nó xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức

bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước CHDCND Lào.

- Đối tượng CC không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các đơn

vị sự nghiệp của nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công.

Từ những phân tích trên, về mặt pháp luật, có thể định nghĩa CC

nướcCHDCND Lào như sau: “CC là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ

nhiệm hoặc giao giữ một công vụ hay nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ

quan tổ chức của Đảng, nhà nước, tổ chức quan chúng ở trung ương, địa

phương,các cơ quan thay mặt nước CHDCND Lào ở nước ngoài, được phân

loại theo chức vụ chuyên môn và tương ứng là trình độ đào tạo, ngành chuyên

môn, theo vị trí công tác, được xếp vào một ngạch công chức, mỗi ngạch có

35

chức danh riêng, tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

Nhà nước".

b) Khái niệm công chức hành chính cấp tỉnh

Hành chính nhà nước là “Sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng

quyền lực nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của

công dân do các cơ quan trong hệ thống hành pháp từ trung ương đến cơ sởtiến hành để thực hiện chức năng và nhiệm vụ của nhà nước, phát triển các

mối quan hệ xã hội, duy trì trật tự an ninh, thỏa mãn các yêu cầu hợp pháp

của công dân” [82, tr.18]. Có thể nói hoạt động hành chính nhà nước là hoạt

động thực thi quyền hành pháp của nhà nước, là hoạt động trực tiếp điều hành

các quan hệ xã hội do các cơ quan hành chính nhà nước tiến hành.

Hoạt động quản lý hành chính nhà nước chỉ có thể được tiến hành

thông qua vai trò, nhiệm vụ, thẩm quyền của những con người làm việc trong

hệ thống hành chính đó, họ được gọi là công chức hành chính nhà nước. Cũngtheo quan niệm trên, công chức là người làm công cho nhà nước, do Nhà

nước trả lương để thực hiện các chức năng nhiệm vụ của Nhà nước, bởi vậy

chúng ta có thể dùng thuật ngữ công chức hành chính thay cho công chức

hành chính nhà nước. Công chức hành chính nhà nước là những người phục

vụ nhà nước, phục vụ nhân dân thi hành các chính sách và pháp luật, thực

hiện việc quản lý nhà nước, quản lý xã hội dựa trên sự ủy thác quyền lực của

Nhà nước là những người được xếp vào ngạch hành chính nhà nước.

CCHC là người làm việc trong các cơ quan công quyền, cơ quan quản

lý HCNN, trong các bộ phận hành chính của các cơ quan, đơn vị sự nghiệp và

các tổ chức khác được xếp vào một ngạch hành chính và hưởng lương từ ngân

sách Nhà nước. Như vậy, có thể hiểu CCHC là một bộ phần quan trọng của

đội ngũ CC, đảm nhận chức năng quản lý hành chính nhà nước. Họ là người

trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng, bổnhiệm vào một ngạch CC hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, làm việc

trong các cơ quan HCNN các cấp.

36

Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương nằm trong bộ máy chính

quyền địa phương được tổ chức quản lý theo lãnh thổ hành chính, Theo Điều

2 của Luật Hành chính địa phương của CHDCND Lào năm 2003 thì: “chính

quyền địa phương chịu sự quản lý điều hành của hành chính nhà nước ở trung

ương, chính quyền địa phương gồm có 3 cấp: chính quyền cấp tỉnh, chính

quyền cấp huyện và chính quyền cấp bản - làng”.

Theo Điều 6 Luật Hành chính địa phương Lào năm 2003 thì: "Tỉnh là

địa bàn của chính quyền địa phương bao gồm nhiều huyện và thành thị…" .

Cơ quan hành chính cấp tỉnh là một đơn vị hành chính chiến lược của

đất nước, là cơ quan thực thi quyền lực nhà nước đại diện cho các cơ quannhà nước ở Trung ương đóng tại địa phương, đồng thời cũng là cơ quan đại

diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân với trách nhiệm

xây dựng cơ cấu kinh tế hợp lý theo sự phân bố chung của Trung ương, phùhợp với thế mạnh của địa phương mình, đồng thời cơ quan hành chính cấp

tỉnh có trách nhiệm trước nhân dân ở địa phương và cấp trên trong việc bảo

đảm thi hành quản lý kinh tế, văn hóa, chính trị, an ninh - quốc phòng, nâng

cao đời sống nhân dân, hoàn thành nhiệm vụ mà nhà nước giao cho. Cơ quanhành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào gồm có: Văn phòng tỉnh và các phòng

trực thuộc, Sở Kế hoạch và đầu tư, Sở Giáo dục và thể thao, Sở y tế, Sở nông

nghiệp - lâm nghiệp, Sở Tài chính, Sở Công thương, Sở Nội vụ, Sở tuyên truyền

và văn hóa, Sở Bưu chính, viễn thông và thông tin, Sở Ngoại giao, Sở nănglượng và khoáng sản, Sở Tài nguyên và môi trường, Sở khoa học - công nghệ,

Sở Lao động và thương binh xã hội, Sở (Văn phòng ) Ủy ban giám sát và kiểm

soát ma túy, Sở Giao thông vận tải, Sở Thuế quan, Sở Thanh tra, Sở Tư phápCơ quan hành chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào là bộ phận quan trọng

của nền hành chính quốc gia được tổ chức, hoạt động theo quy định của hiến

pháp, Luật hành chính địa phương năm 2003, Luật nhà nước, các Nghị định

của chính phủ và các văn bản hướng dẫn của các bộ, ngành; với chức năngthực hiện quản lý hành chính nhà nước và phối hợp chặt chẽ với cơ quan nhà

37

nước để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền địa phươngtrong phạm vi địa giới hành chính của tỉnh.

CCHC cấp tỉnh là những người làm việc trong các cơ quan hành chính

cấp tỉnh, là một trong những mắt xích cơ bản của mối liên hệ giữa nhân dân

địa phương với nhà nước cấp trên; là trung tâm tổ chức thực hiện các chủ trương,

chính sách, các quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên, đồng thời cũng là

trung tâm điều hòa, phối hợp hoạt động của tất cả các ngành, các cơ quan nhà

nước thuộc địa phương đóng trên lãnh thổ của tỉnh.

Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu CCHC cấp tỉnh ở CHDCND

Lào là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức

hành chính, giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan chính quyền

cấp tỉnh, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước để

thực thi công vụ phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân.

2.1.1.2. Đặc điểm của công chức hành chính cấp tỉnh

CCHC cấp tỉnh thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật,

là lực lượng trực tiếp thực thi quyền hành pháp của Nhà nước ở cấp tỉnh. Các

mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội do

công chức hành chính triển khai thực hiện.

Công chức hành chính cấp tỉnh có những đặc điểm chủ yếu sau:

a) Đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh là những người thực thi

công vụ trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

Công vụ là loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà

nước, thực hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh

chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản

chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định nền kinh tế - xã hội; bảo

vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Nhân danh quyền lực nhà

nước, phục vụ nhân dân, thực hiện lý tưởng phụng sự tổ quốc và lòng tự hào

38

của người CC được hoạt động trong nền công vụ của đất nước ở cấp tỉnh là

đặc điểm nổi bật và duy nhất của nguồn nhân lực hành chính nhà nước cấp

tỉnh. Người CC trong bộ máy hành chính nhà nước cấp tỉnh được trao quyền

để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và

chịu những rằng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm.

Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không

hoàn thành trách nhiệm, sai phạm do quyết định hành chính làm tổn hại lợi

ích hợp pháp của công dân, tổ chức ở cấp tỉnh.

b) Đội ngũ công chức hành cấp tỉnh được nhà nước đảm bảo các điều

kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ

Để thực hiện công vụ, người CC được nhà nước cung cấp các điều kiện

cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm

việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng

lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận

các loại trợ cấp, phụ cấp các bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời

gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng

đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính ổn định, lâu dài,

thực tế là suốt đời nếu như CC không vi phạm kỷ luật, bị thải hồi hoặc bị truy

tố trước pháp luật.

c) Là lực lượng lao động có tính chuyên nghiệp

Các cơ quan hành chính Nhà nước có chức năng, nhiệm vụ bảo đảm

việc chấp hành, thực hiện các đạo luật và nghị quyết của các cơ quan quyền

lực nhà nước, điều hành, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức

tạp nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ

máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ CC quản lý mang tính chất chuyên

nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ

chuyên môn và được đảo tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành

chính nhà nước ở các mức độ khác nhau.

39

Tính chuyên nghiệp của CCHC nhà nước nói chung, cấp tỉnh nói riêng

được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian,

thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nhiệm vụ hành

chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp

của người CCHC. Thời gian,thâm niên công tác tạo điều kiện để CC thành

thảo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ

hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nhiệm vụ hành chính tạo

khả năng hoàn thành những công việc được giao.

d) Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên,

liên tục trên phạm vi rộng và mang tính linh hoạt, thích ứng với sự biến đổi.

Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung

ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực

kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt

hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách Nhà nước,

kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công

nghệ, môi trường… tất cả các hoạt động đó đều liên quan đến công việc hàng

ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi

hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ CCHC phải

đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản

lý; điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả. Mặt khác do đời

sống chính trị, kinh tế xã hội, môi trường, khí hậu, thiên tai, dịch bệnh và

những tình trạng khẩn cấp khác v.v... có thể có những diễn biến phức tạp,

khôn lường đòi hỏi hoạt động của cơ quan hành chính và CCHC phải linh

hoạt thích ứng với sự biến đổi đó.

e) Đội ngũ công chức hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa,

nhưng luôn luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

Đội ngũ CCHC Nhà nước nói chung, cấp tỉnh nói riêng hoạt động ổn

định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành

40

chính. Trong tình hình các lĩnh vực hoạt động của xã hội không ngừng phát

triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày càng mở rộng và phức tạp

hơn: yêu cầu của người dân về chất lượng phục vụ ngày càng cao nhưng

các cơ quan hành chính nhà nước không thể tuyển dụng hàng loạt người lao

động mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong

các cơ quan HCNN luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách,

chế độ xã hội phức tạp.

Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ

thống chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, luân

chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệnh về số lượng và

chất lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao nguồn nhân lực hiện có, thông

qua bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày

càng cao của các cơ quan hành chính Nhà nước. chú trọng chất lượng tuyển

dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. hạn chế đến

mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng CCHC Nhà nước.

2.1.1.3. Vai trò của công chức hành chính cấp tỉnh

CCHC là yếu tố cơ bản cấu thành nền hành chính nhà nước, thông qua

hoạt động của CCHC, các chức năng và nhiệm vụ của nhà nước mới được

thực hiện. cơ quan nhà nước không thể hình thành và hoạt động nếu không có

CC. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra rằng: “CB là những người đem chính

sách của Đảng, của chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành.

Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ

để đặt chính sách cho đúng” [60, tr.269].

CB và công tác CB luôn là một vấn đề quan trọng trong công tác xây

dựng Đảng, chính quyền, có vai trò quan trọng quyết định sự thành công hay

thất bại của cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc

của mọi công việc” và “Muôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt

41

hoặc kém” [60, tr.269, 270]; “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây

chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũngtệ liệt” [60, tr.54].

Các nhà kinh điển của chủ nghĩa công sản khoa học chỉ ra rằng: giai cấp vô

sản và chính đảng của mình muốn giành được quyền lãnh đạo, giữ vững được chính

quyền thì phải xây dựng được một đội ngũ CB trung thành và tài năng, đáp ứng

được nhiệm vụ cách mạng. Từ kinh nghiệm lịch sử của xã hội loài người và từchính quá trình truyền bá lý luận khoa học vào phong trào công nhân, C.Mác đã

khẳng định: “Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực

lượng tư tưởng” [68, tr.181].

V.I.Lênin, người kế thừa và phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác, đã đặc

biệt coi trọng việc xây dựng một đội ngũ những nhà cách mạng chuyên

nghiệp cho phong trào vô sản. Đó là những cán bộ nòng cốt đầu tiên của

Đảng Cộng sản bônsêvích Nga. V.I.Lênin đã chỉ rõ: “Trong lịch sử, chưa hềcó một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo được

trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong

có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [62, tr.473].

Có thể nói, vị trí của CCHC là “cầu nối” giữa Đảng, nhà nước với nhân

dân. Một mặt, CC đưa các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước vào cuộc sống; mặt khác đem thực tiễn cuộc sống phán ánh lại với

Đảng và Nhà nước để làm cơ sở cho việc hoạch định, xây dựng các chủtrương, chính sách, pháp luật. Vì vậy, việc xây dựng cũng như thực hiện chủtrương, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước có đạt kết quả hay không

phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính

nhà nước nói chung, công chức hành chính cấp tỉnh nói riêng.

Vai trò của đội ngũ CC nói chung và CCHC nói riêng thể hiện qua bốn

mối quan hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật

của Nhà nước; Hai là, với bộ máy (các cơ quan tổ chức lãnh đạo quản lý); Ba

là, với công việc; Bốn là, với quần chúng nhân dân.

42

Trong NNPQ của dân,do dân, vì dân, đội ngũ CC với tư cách là người

thực thi pháp luật càng có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong xây dựng và

hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như trong việc triển khai thực hiện pháp

luật đưa pháp luật vào cuộc sống.

CC và đội ngũ CCHC là lực lượng lao động nòng cốt, có vai trò cực kỳ

quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nói cách khác,

CCNN nói chung, CCHC nói riêng có vai trò rất lớn trong việc thực hiện sứ

mệnh của NNPQ. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật,

thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò tham mưu đề

xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của NNPQ của dân,

do dân, vì dân.

Xây dựng đội ngũ CCHC là một chủ trương lớn của Đảng NDCM Lào

ngay từ khi giành được chính quyền và đã góp phần cung cấp các thế hệ cán

bộ nối tiếp nhau gánh vác nhiệm vụ trong suốt các chặng đường cách mạng.

Trong những năm đổi mới vừa qua, Đảng NDCM Lào đã tiếp tục quan tâm

lãnh đạo công tác này.

Tuy có vị trí, vai trò quan trọng trong tổ chức và hoạt động của bộ máy

nhà nước, nhưng điều đó không có nghĩa là công chức ở vị trí cao hơn nhân

dân, có quyền hạch sách, ra lệnh cho nhân dân… mà ngược lại CC là người

phục vụ nhân dân, là “đầy tớ”, là “công bộc” của nhân dân.

Bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, mở rộng giao lưu và

hợp tác kinh tế quốc tế. vị trí, vai trò của CCHC càng trở nên đặc biệt quan

trọng. bởi lẽ, hội nhập kinh tế, quốc tế hàm chứa cả hai mặt: cơ hội và thách

thức, cơ hội là chúng ta có thể tranh thủ được nguồn lực nước ngoài để phát

triển nhanh, có hiệu quả và bền vững; còn thách thức là sự cạnh tranh thiếu

bình đẳng, những rủi ro luôn rình rập, những quy chế khắt khe sẽ rằng buộc,

thách thức mà nếu không trù định và giải quyết hữu hiệu, chúng ta phải chịu

không ít thua thiệt và bỏ lỡ cơ hội phát triển. Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với bộ

43

máy nhà nước, mà trực tiếp là đội ngũ CCHC những người hoạch định và

thực thi chính sách, là phải chuẩn bị sẵn sàng các điều kiện cần thiết để biến

các cơ hội thành hiện thực đồng thời đưa đất nước Lào vượt qua những thách

thức khó khăn khi nước Lào hội nhập quốc tế.

2.1.2. Khái niệm xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

Xây dựng đội ngũ công chức là tổng thể các hoạt động nhằm phát triển

tinh thần, thể chất, trình độ của công chức, làm cho họ có được những phẩm

chất và năng lực như yêu cầu đề ra. Xây dựng đội ngũ công chức theo một

nghĩa chung nhất, là quá trình tác động đến công chức làm cho công chức đó

lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghiệp vụ… một cách có hệ

thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận

một sự phân công lao động nhất định trong bộ máy nhà nước góp phần của

mình vào việc phát triển xã hội.

Trong xây dựng CCHC cấp tỉnh còn phải thường xuyên đào tạo lại

công chức ở trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh. Đây là quá trình đào tạo,

bồi dưỡng bổ sung những kiến thức mới nhằm đáp ứng những thay đổi nghề

nghiệp, sự phát triển của khoa học công nghệ và yêu cầu quản lý nhà nước đối

với sự phát triển, biến đổi của đời sống kinh tế, xã hội.

Như vậy, xây dựng CC hành chính cấp tỉnh được xem như là quá trình tác

động để đội ngũ công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức, có kiến thức chuyên

môn, nghề nghiệp, kỹ năng thực hành công vụ theo những tiêu chuẩn nhất định

do yêu cầu, đòi hỏi của công việc phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của từng chức

danh, công việc của CC đảm nhận trong cơ quan hành chính cấp tỉnh.

Trong điều kiện hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và

công nghệ, sự bùng nổ thông tin, chính sách pháp luật của nhà nước luôn có

sự điều chỉnh, nhiều quan hệ xã hội mới phát sinh do vậy kiến thức quản lý

hành chính và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ cho

CCHC là vấn đề quan trọng và mang tính cấp thiết.

44

Như vậy, xây dựng CCHC cấp tỉnh là việc tổ chức những cơ hội cho

công chức được đào tạo, bồi dưỡng và học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được

mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của

nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CB, CC làm việc trong cơ

quan hành chính cấp tỉnh. Ngoài ra còn phải có biện pháp rèn luyện họ thành

những người trung thành, tận tụy với công việc; bảo đảm cho họ mức lương

hợp lý cũng như các chế độ, chính sách thỏa đáng, điều kiện kinh phí, trang

thiết bị phục vụ cho việc thực thi công vụ.

Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu xây dựng đội ngũ công chức

hành chính cấp tỉnh là toàn bộ các hoạt động nhằm hình thành được đội ngũ

công chức hành chính trung thành với Đảng, nhà nước, với nhân dân; thành

thạo chuyên môn, nghiệp vụ; tận tụy và có trách nhiệm với công vụ; bảo đảm

thực thi quyền hành pháp và các nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực

đời sống xã hội ở cấp tỉnh.

2.2. CÁC NGUYÊN TẮC VÀ NỘI DUNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG

CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

2.2.1. Các nguyên tắc xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp

tỉnh ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Nguyên tắc xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào là

những tư tưởng chỉ đạo thể hiện các yêu cầu khách quan đối với công tác xây

dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào. Trong quá trình xây dựng đội

ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải quán triệt, vận dụng những nguyên

tắc sau đây:

2.2.1.1. Quán triệt sâu sắc quan điểm giai cấp trong công tác xâydựng công chức trên cơ sở chính sách đoàn kết rộng rãi các loại côngchức, trọng dụng cán bộ có tài

Quán triệt quan điểm giai cấp trong công tác xây dựng CCHC cấp tỉnh

là vấn đề có tính nguyên tắc. Việc lựa chọn và sử dựng CC trước hết phải có

45

lý tưởng giai cấp, trung thành với Đảng, phải vì lợi ích của dân tộc, vì sự phát

triển của tỉnh. CC được đào tạo, được rèn luyện, thử thách qua các cương vị

công tác khác nhau để vừa tạo điều kiện cho công chức được thể hiện khả

năng, bộc lộ khả năng cống hiến. Đương nhiên ở đây không thể hiểu quan

điểm giai cấp một cách đơn giản, thô thiển, hẹp hòi, thành phần chủ nghĩa mà

được vận dụng nhuần nhuyễn để làm sao đoàn kết, tập hợp được rộng rãi các

loại CC, phát hiện trọng dụng được người có khả năng, có tài. Nhất là trong

điều kiện hiện nay của cấp tỉnh ở Lào đang trong quá trình tiến hành CNH,

HĐH đất nước, phải biết phát huy kinh nghiệm của CC cấp tỉnh với trình độ

năng lực của CC trẻ, biết phát huy sử dụng được CC có đủ tiêu chuẩn trong

các thành phần kinh tế, với yêu cầu đảm bảo các tiêu chuẩn CC sau đây:

+ Phẩm chất chính trị, cụ thể là ý chí và lòng trung thành với Đảng, với

Tổ quốc và nhân dân.

+ Có đạo đức cách mạng, lối sống trong sạch, lành mạnh.

+ Có trình độ, năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ.

Các tiêu chuẩn trên đều rất quan trong và phải coi trọng như nhau, nhất

là tình hình hiện nay, nếu thiếu một trong các tiêu chuẩn trên thì CC sẽ không

có tâm, không kiên định vững vàng, dễ bị mua chuộc, sa ngã dẫn đến tiêu cực,

tham nhũng, vi phạm; công tác quản lý yếu kém, xử lý công việc lúng túng,

chậm chạp, không kịp thời, thiếu sự năng động, tháo vát, vô hình chung là vật

cản trở sự phát triển, chậm tham gia hội nhập.

Khi bố trí sắp xếp CC cũng phải chú ý xem xét giữa tiêu chuẩn và cơ

cấu. Đảm bảo tiêu chuẩn và cơ cấu hợp lý một cách khoa học sẽ tạo điều kiện

cho các địa phương, các ngành, các lĩnh vực có thể tham gia, phát huy được

tính toàn diện, tạo nên sức mạnh tổng hợp. Tuy nhiên, không vì cơ cấu mà khi

bố trí, sắp xếp hoặc bổ nhiệm CC có sự châm chước, hạ tiêu chuẩn, hạ thấp

chất lượng đội ngũ CC.

46

2.2.1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải đượctiến hành theo nguyên tắc tập trung dân chủ

Đây là một trong các nguyên tắc quan trọng nhất đối với việc xây dựng

CCNN nói chung, CCHC cấp tỉnh nói riêng. Trước đây trong quá xây dựng

đội ngũ CC cũng còn có lúc, có nơi còn biểu hiện thiếu dân chủ hoặc dân chủ

một cách hình thức làm cho việc đánh giá, bố trí, sử dụng CC một cách thiếu

chính xác, thiếu công bằng, làm cho CC thiếu lòng tin phát sinh thắc mắc,

thậm chí có nơi mất đoàn kết nội bộ. Thấy rõ được tồn tại đó, căn cứ vào các

quy định, hướng dẫn của Trung ương, các tỉnh, thành phố đã thể chế hóa

thành các quy chế, quy định, quy trình nhận xét, đánh giá, bố trí sắp xếp, đào

tạo bồi dưỡng công chức. Việc đánh giá hiện nay ở cấp tỉnh có sự đổi mới

thực sự, quá trình đánh giá dựa vào chuẩn mực nhất định và tuân theo nguyên

tắc tập thể, vừa kết hợp đánh giá của thủ trưởng, cấp ủy, của cá nhân và giám

sát đánh giá của các đoàn thể, của nhân dân nơi cư trú. Phương pháp đánh giá

này đã khắc phục được nhược điểm trước đây là đánh giá theo “cảm tính” dựa

vào “thích” và “không thích” của người đứng đầu vì vậy nhận xét đánh giá

đồng chí CB, CC có năng lực hay không? cũng chỉ dựa vào đánh giá của thủ

trưởng và cơ quan được biết. Như vậy xây dựng đội ngũ công chức hành

chính cấp tỉnh phải bảo đảm sự chỉ đạo, lãnh đạo của Đảng NDCM Lào, của

Chính phủ kết hợp chặt chẽ với yêu cầu, nội dung dân chủ trong công tác CB.

2.2.1.3. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải bảo

đảm tính toàn diện để có đội ngũ công chức hành chính đủ năng lực, phẩm

chất đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

Xây dựng đội ngũ CCHC nói chung và CCHC cấp tỉnh nói riêng ngoài

yêu cầu thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ phải bảo đảm phẩm chất chính

trị, đạo đức cách mạng, tuyệt đối trung thành với Đảng NDCM Lào với nhà

nước CHDCND Lào và nhân dân các bộ tộc Lào.

47

Bảo đảm tính toàn diện trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính

cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay phải quan tâm đào tạo, bồi dưỡng quan

điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tư tưởng Cay Xỏn

Phôm vi hản vì đây là những nền tảng tư tưởng lý luận của Đảng Nhân dân

cách mạng Lào. Mặt khác cần nghiên cứu trang bị cho họ những quan điểm,

nhận thức mới trong các học thuyết, lý luận khác ngoài chủ nghĩa Mác - Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh với thái độ khách quan, biện chứng và với tư cách lànhững tinh hoa trí tuệ, tinh hoa văn hóa và kinh nghiệm của nhân loại. Một

vấn đề cần quan tâm nữa là rèn luyện đạo đức cho CCHC, đó là rèn luyện đạo

đức cách mạng, đạo đức công vụ, có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao, tận

tụy phục vụ nhân dân.

Ngoài vấn đề phẩm chất chính trị, đạo đức nêu trên, để bảo đảm cho

công chức hoàn thành nhiệm vụ, vấn đề có ý nghĩa quyết định là đào tạo

chuyên môn, nghiệp vụ cho họ. Quản lý nhà nước trên các lĩnh vực đời sống

xã hội mà không nắm được chuyên môn, nghiệp vụ thì không thể quản lý có

hiệu quả. Như Hồ Chí Minh đã từng nói cán bộ phụ trách việc gì phải được

đào tạo về việc ấy, không thể bảo thợ mộc đi rèn dao và cũng không thể bảo

thợ rèn đi đóng tủ.

2.2.1.4. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh chịu sựlãnh đạo thống nhất của Trung ương Đảng và trực tiếp quản lý, điều hànhcủa Chính phủ, của chính quyền địa phương, đồng thời phát huy vai trò,trách nhiệm của cả hệ thống chính trị

Trong điều kiện Đảng cầm quyền vấn đề lãnh đạo xây dựng đội ngũcán bộ nói chung và đội ngũ CCHC nói riêng là yêu cầu khách quan, là trách

nhiệm của Đảng. Ban Chấp hành Trung ương Đảng phải xây dựng chiến lược

cán bộ; giáo dục, rèn luyện cán bộ Đảng viên để thông qua cơ chế bầu cử, bổnhiệm bố trí cán bộ vào hệ thống chính trị, trong đó có bộ máy nhà nước. Đối

với đội ngũ CCHC, Chính phủ phải chịu trách nhiệm quản lý, điều hành trên

phạm vi toàn quốc; chính quyền địa phương quản lý, điều hành CCHC trên

48

phạm vi địa phương mình. Phân cấp quản lý như vậy vừa bảo đảm sự lãnh đạo,

quản lý tập trung thống nhất của trung ương, mà phát huy được quyền chủđộng của địa phương trong vấn đề xây dựng đội ngũ công chức hành chính.

Trong xây dựng đội ngũ CCHC, ngoài trách nhiệm của Đảng, Nhà

nước các tổ chức khác trong hệ thống chính trị cũng có vai trò, trách nhiệm

rất lớn. Các tổ chức này thực hiện chức năng giám sát CCHC, nhận xét, đánh

giá CCHC, hiệp thương trong lựa chọn, giới thiệu nhân sự trong bầu cử, tuyển

dụng CCHC... Đây là những yêu cầu khách quan có tính nguyên tắc trong xây

dựng đội ngũ CCHC của một nhà nước pháp quyền, thực thi dân chủ dưới sự

lãnh đạo của Đảng.

2.2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ởCộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Nội dung xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào là những

khâu công tác cần phải thực hiện nhằm xây dựng được đội ngũ CCHC theo

yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền ở CHDCND Lào.

Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay cần phải

thực hiện đồng bộ các nội dung dưới đây:

2.2.2.1. Tuyển dụng, sử dụng công chức hành chínha) Tuyển dụng công chức hành chính

Tuyển dụng CC nói chung, CCHC nói riêng là một quá trình phức

tạp nhằm tìm kiếm, bổ sung nguồn nhân lực cho cơ quan, tổ chức nhà nước

nói chung, cơ quan, tổ chức hành chính cấp tỉnh nói riêng. Vì vậy, khi

tuyển dụng CC cần phải làm sao tuyển dụng được những người có khả

năng đảm trách được các công việc của cơ quan, tổ chức trong hiện tại và

tương lai, chứ không chỉ thuần túy là đáp ứng ngay các công việc mà họ

đảm nhiệm trước mắt. Do đó, các nhà tổ chức, quản lý phải có một tâm

nhìn chiến lược, trên cơ sở công tác quy hoạch CC phải dự báo được khả

năng phát triển của người được tuyển vào cơ quan, tổ chức. Để làm được

49

đều đó phải có những tiêu chuẩn, điều kiện, tiêu chí thật khoa học, cụ thể

để tuyển dụng CCHC cấp tỉnh, được thực hiện thông qua các hình thức: thi

tuyển và xét tuyển. mỗi hình thức đều có một ý nghĩa xã hội, chính trị -

pháp lý nhất định và được áp dụng nhằm xây dựng đội ngũ CCHC ngày

càng chính quy, hiện đại có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị,

đạo đức để phục vụ nhân dân.

Thi tuyển và xét tuyển là hình thức phổ biến đóng vai trò rất quan trọng

để thiết lập đội ngũ công chức ở Lào hiện nay. Theo Điều 42 của Nghị định

số 82/TT-CP ngày 19/5/2003 đã quy định: việc tuyển dụng công chức phải

thông qua kỳ thi hoặc xét tuyển tùy theo trường hợp do Ủy ban tuyển dụng

CC của cấp bộ, cơ quan ngang bộ và địa phương quyết định và phải được sự

đồng ý từ cơ quan quản lý CC cấp trung ương.Nội dung về việc thi tuyển hoặc xét tuyển cần bám sát yêu cầu chức

danh cần tuyển, trong đó chú trọng kiến thức về hành chính nhà nước và sự

hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mà thí sinh dự thi sẽ công tác

nếu trúng tuyển. Ngoài yêu cầu về trình độ chuyên môn, ngoài ngữ, tin học

theo tiêu chuẩn chức danh đã quy định, tùy đặc thù của một số loại công chức,

mỗi cơ quan, địa phương còn có quy định bổ sung cho phù hợp với địa phương,

đơn vị mình. Phần lớn các cơ quan đều tổ chức cả hai hình thức thi viết và thi

vấn đáp, có nơi áp dụng hình thức thi trắc nghiệm để tuyển chọn, trong đó kết

hợp cả đánh giá kỹ năng thực hành với đánh giá phong cách, ngoại hình và khả

năng giao tiếp… Đây là những yêu cầu cần thiết đối với mỗi CC.

Khi CC đã trúng tuyển qua kỳ thi hoặc xét tuyển CC, đã có quyết định

tuyển dụng và xếp lương theo đúng tiêu chuẩn, ngạch,bậc của CC, nhưng

chưa phải là CC chuyên nghiệp, gọi là công chức tập sự. CC tập sự muốn

được xem xét chuyển thành CC chuyên nghiệp phải qua thời gian thử việc

(thời gian tập sự) theo bằng tốt nghiệp của CC, cụ thể được quy định như sau:

- Đối với CC có bằng tốt nghiệp sơ cấp thời gian tập sự là 3 tháng.

50

- Đối với CC có bằng tốt nghiệp trung cấp thời gian tập sự là 6 tháng.

- Đối với CC có bằng tốt nghiệp cao đẳng, đại học thời gian tập sự là

12 tháng.

- Đối với CC có bằng tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ thời gian tập sự là 12 tháng.

Thời gian tập sự có ý nghĩa rất quan trọng đối với người đã trúng tuyển

qua kỳ thi CC, đồng thời cũng như đối với cơ quan tuyển CC. Đây là khoảng

thời gian để “người CC trẻ” học các kỹ năng, kiến thức chuyên môn, chiêm

nghiệm lại những kiến thức đã tiếp thu trong nhà trường. trong thời gian tập

sự, CC sẽ được hưởng lương 95%, sau khi trải qua thời gian tập sự theo quy

định trên thì CC mới được hưởng lương đầy đủ 100% theo đúng tiêu chuẩn,

ngạch, bậc của công chức.

b) Sử dụng công chức hành chính

Việc sử dụng CC nói chung, CCHC nói riêng phải chú trọng tới việc

dùng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, đúng chuyên môn

được đào tạo. Đối với CC là lãnh đạo cần bố trí đúng khả năng, đúng vị trí mà

CC có thể đảm nhiệm để đạt được hiệu quả cao. Sự bố trí, sắp xếp, phân công

công CB, CC đúng đắn sẽ đảm bảo họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,

giúp họ tự rèn luyện nâng cao trình độ về mọi mặt và giúp tập thể giải quyết

những vấn đề vướng mắc. Tuy nhiên, nếu sử dụng CC không đúng, sẽ không

phát huy được năng lực, sở trường cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

họ. Chính vì vậy, khi sử dụng CC phải chú trọng đến việc giao trách nhiệm

cho CC. Đây là phương pháp sử dụng CC một cách mạnh dạn qua thử trách.

Tất nhiên người lãnh đạo phải vạch ra cho người thực thi phương hướng, kế

hoạch, tạo điều kiện cho người được giao nhiệm vụ thi thố tài năng, dám nghĩ,

dám làm, từ đây, người lãnh đạo kịp thời uốn nắn những khuyết điểm được

bộc lộ, qua công việc của cấp dưới mình. Qua nhiều năm mà kiến thức của

mỗi người không bồi bổ, khác nào một cỗ máy chạy lâu ngày không được tra

thêm dầu mỡ.

51

2.2.2.2. Xây dựng quy hoạch công chức hành chính cấp tỉnha) Khái niệm quy hoạch công chức

Quy hoạch CC là việc lập dự án thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũCC; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ CC theo một ý đồ rõ rệt, với một

trình tự hợp lý, trong một thời gian nhất định, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch

xây dựng đội ngũ CC.

Quy hoạch CCHC cấp tỉnh là quá trình thực hiện đồng bộ các chủtrương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CC, là một yêu cầu

khách quan đối với mọi lĩnh vực hoạt động của toàn xã hội, nhất là trong điều

kiện khoa học công nghệ phát triển, quá trình toàn cầu hóa đang tác động đến

sự phát triển của mỗi quốc gia. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ thu hút, duy trì

số lượng và chất lượng đội ngũ CC cần thiết cho hệ thống hành chính nhà

nước nhất là cấp tỉnh, tạo cơ hội để sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực ở cấp

tỉnh. Bên cạnh đó công tác quy hoạch, kế hoạch CCHC có thể giúp chúng ta

lường trước những vấn đề nẩy sinh do dư thừa hay thiếu nguồn nhân lực trong

hệ thống, bảo đảm tính chủ động và hiệu quả cho công tác đào tạo, bồi dưỡng

CCHC cấp tỉnh. Quy hoạch càng phù hợp với yêu cầu và thực tế khách quan

bao nhiêu, càng đảm bảo cho quá trình phát triển đội ngũ CCHC thuận lợi và

có hiệu quả cao bấy nhiêu. Ngược lại, quy hoạch sai gây lãng phí khôn lường.

Quy hoạch CCHC cấp tỉnh là kế hoạch tổng thể, dài hạn để tạo nguồn

CC nhằm đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài cho công tác CB, CC ở cấp

tỉnh. Như vậy, quy hoạch CCHC là một khâu cơ bản trong công tác CB, CC ởcấp tỉnh, nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài,

làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ CC trong hệthống chính trị bảo đảm về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sựchuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ.

b) Mục đích, ý nghĩa và nguyên tắc quy hoạch công chức

- Mục đích quy hoạch công chức: Quy hoạch công chức nhằm đạt được

những mục đích sau đây:

52

+ Quy hoạch CC là việc chủ động xác định đối tượng CC sẽ được đào

tạo, bồi dưỡng và sắp xếp vào chức vụ nào đó; đặc biệt là CC lãnh đạo, quản

lý từng cấp, từng ngành, nhằm đảm bảo tính kế thừa liên tục lâu dài, có phẩm

chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng.

+ Chuẩn bị nhân sự một cách mở rộng, tạo nguồn CC cho việc lựa chọn

CC quản lý một cách phong phú và là căn cứ quan trọng cho việc lập kếhoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CC kế cận thay thế trong tương lai.

+ Để đảm bảo đáp ứng nhân sự cả số lượng và chất lượng, cơ cấu đồng

bộ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và sự cần thiết của cấp bậc lãnh

đạo, quản lý của từng cấp, từng ngành cả hệ thống chính trị, nhằm đảm bảo

từng bước thực hiện chiến lược CNH, HĐH đất nước.

+ Việc quy hoạch CC là biện pháp quan trọng để làm cho công tác CB,

CC từng bước đi vào nền nếp.

- Ý nghĩa của quy hoạch CC là nền tảng của quá trình xây dựng đội ngũCC, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và

xây dựng đội ngũ CC đặc biệt là người đứng đầu, trên cơ sở dự báo nhu cầu

công chức nhằm đảm bảo hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ chính trị thời kỳ đẩy

mạnh CNH, HĐH đất nước.

Theo Chỉ thị của Bộ Chính trị CHDCND Lào số 08/BCT, ngày 21-08-2007,

thì “quy hoạch CC là một công tác trọng yếu của công tác CB, CC đi vào nền

nếp, chủ động đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài; là việc chiến

lược hóa cụ thể công tác CB, CC. Quy hoạch CC là việc xây dựng qui trình

tổng thể trong việc xây dựng đội ngũ CC và dự đoán việc bố trí, sắp xếp đội

ngũ CC một cách chi tiết và hợp lý; là cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng CC”.- Nguyên tắc quy hoạch CC: Quy hoạch CC phải bảo đảm các nguyên

tắc sau đây:+ Quy hoạch là nhiệm vụ chủ đạo của cấp ủy Đảng, các cấp trên cơ sở

thực hiện phân cấp quản lý cán bộ.

53

+ Phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo sự lãnh đạo

thống nhất của Đảng ủy các cấp, đi đôi với việc mở rộng dân chủ, phải có sựtham gia của quần chúng, phát huy trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong

hệ thống chính trị để nghiên cứu tìm tòi đối tượng nhân sự có đầy đủ tiêu chuẩn

để đề cử, Đảng ủy có thẩm quyền xem xét, quyết định đối với quy hoạch CC.

+ Quy hoạch phải sát với thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ hiện có

và nguồn công chức, dự báo được yêu cầu sắp đến, đề ra các biện pháp tích

cực, khả thi và hiệu quả.

+ CC trong diện quy hoạch phải là những người đáp ứng cơ bản tiêu

chuẩn chức danh.

+ Phải nắm vững và thực hiện theo nguyên tắc “mở” và “động”, khôngcứng nhắc, giáo điều. Một chức danh qui hoạch nhiều người và sau một thời

gian lại rà soát lại để rút những người yếu kém ra khỏi qui hoạch, bổ sung

những người có chuyển vọng vào qui hoạch.

- Phạm vi, đối tượng quy hoạch CC:

Quy hoạch công chức được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm;hàng năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị.

Đối tượng quy hoạch là là CC ở từng cấp, từng ngành, địa phương.Việc xem xét đối tượng quy hoạch CC phải đảm bảo đồng bộ CC 3 thế hệ đểđảm bảo tính kế thừa liên tục trong lãnh đạo, quản lý từng cấp, từng ngành. Đối

tượng quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý ngoài những tiêu chuẩn chung, cần phải

có độ tuổi có khả năng đảm nhiệm chức vụ thêm một nhiệm kỳ trở lên.

Quy hoạch CC có quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý và quy hoạch CC

chuyên môn. Ngoài ra còn quy hoạch CC tạo nguồn, trong đó chú trọng phát hiện

nhân tài, hoặc CC trẻ có thành tích xuất sắc, những người xuất thân công nhân,

CC dân tộc thiểu số, để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

- Nội dung, quy hoạch CC:

Để đáp ứng nhu cầu xây dựng đội ngũ CC, đặc biệt là CCHC cấp tỉnh,

quy hoạch CC phải bao gồm những nội dung sau đây:

54

+ Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CC

+ Dự báo nhu cầu và tìm nguồn CC.

+ Thực hiện các bước quy hoạch CC.

+ Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

+ Thực hiện quy trình điều động, luận chuyển CC theo kế hoạch. Tạo

điều kiện cho CC trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm ở

các vị trí công tác khác nhau.

+ Đưa CC dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch.

+ Kiểm tra, tổng kết, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch

+ Nhận xét đánh giá CC dự nguồn.

+ Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn, và danh sách CC dự nguồn.

+ Điều chỉnh bổ sung kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luận chuyển CC.

+ Tiếp tục đưa công chức dự nguồn vào vị trí đã quy hoạch.

+ Việc thực hiện các quy trình, biện pháp quy hoạch, quy chế, chính

sách CC.

2.2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnhĐào tạo, bồi dưỡng CCHC là hoạt động nhằm trang bị và nâng cao kiến

thức, năng lực cơ bản cho đội ngũ CCHC, xây dựng một đội ngũ CC có đủ

phẩm chất, trình độ năng lực để làm tốt nhất những công việc mà họ được

giao. Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để

người CC lĩnh hội và nắm vững những trí thức, kỹ năng một cách có hệ

thống, người CC sẽ có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước khi được

đào tạo. Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập

nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm

hoặc hoạt động công vụ đang thực hiện.

Về nội dung, đào tạo, bồi dưỡng CCHC theo quan điểm chung bao gồm:

- Về chính trị: Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chủ nghĩa Mác - Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh, tư tưởng Chủ tịch Cay Sỏn PHÔM VI HẢN, đường

55

lối, chính sách của Đảng NDCM Lào nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ

CCHC cấp tỉnh có lập trường vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm

chất tư tưởng tốt. Những nội dung này bảo đảm cho CCHC trở thành những

người trung thành với tổ quốc và đấu tranh không khoan nhượng với kẻ thù

của dân tộc, tận tụy phục vụ nhân dân.

- Về chuyên môn: Phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức

chuyên môn nghiệp vụ bảo đảm cho CCHC thông thạo chuyên môn trong lĩnh

vực quản lý nhà nước mà mình đang đảm nhận. Các chương trình đào tạo, bồi

dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nhằm mục đích trang bị cập nhật và

nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn đã được đào tạo trước đây cho CC.

Trong đó điều quan trọng là kiểm soát được mục tiêu công việc, phương tiện để

đạt mục đích; xử lý điều hành bộ máy hoạt động thông suốt có hiệu quả.

Đây là nội dung quan trọng, bởi hiện nay đội ngũ CCHC cấp tỉnh đang

rất hạn chế về khả năng tổ chức và thực hiện công việc, phần lớn CCHC đều

nắm vững chức năng, nhiệm vụ của mình, nhưng việc tổ chức triển khai thực

hiện nhiệm vụ thế nào, làm sao để không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu

quả công việc… thì còn nhiều lúng túng, bị động, tạo nên tâm lý chờ đợi. ỷ lại

cấp trên.

- Về năng lực quản lý hành chính: Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến

thức quản lý hành chính nhà nước nhằm xây dựng một đội ngũ CC vững

mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của CC nhà nước trước yêu cầu nhiệm

vụ mới. CCHC cấp tỉnh phải có tư duy độc lập, năng lực tổ chức, biết dự

đoán, vạch kế hoạch, tổ chức thực hiện, biết phối hợp với mọi người để thực

hiện công việc được giao có hiệu quả, trên cơ sở hiểu biết về chính trị về pháp

luật và kỹ năng nghiệp vụ, chuyên môn hành chính. Yêu cầu này đòi hỏi phải

trang bị kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng thực hành công vụ.

Khi thực hiện công vụ CC phải am hiểu kiến thức về xã hội và ứng xử

giữa con người với con người, con người với tổ chức. có như vậy mới nâng

56

cao tinh thần trách nhiệm, thực sự là “công bộc của dân” vì vậy phải trang bị

những kiến thức về xã hội, những khoa học nghiên cứu về con người.

- Về phẩm chất cá nhân: CCHC cấp tỉnh phải có tính tổ chức kỷ luật,

độc lập, nghiêm túc thực hiện công việc vì lợi ích chung, kiến quyết đấu tranh

chống tham nhũng, lãng phí, cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư. Muốn vậy

phải đào tạo, bồi dưỡng đạo đức CC, trách nhiệm công vụ.

Xuất phát từ nhu cầu, đối tượng khác nhau, với mục tiêu, yêu cầu của

từng cấp độ khác nhau, mà nội dung đào tạo, bồi dưỡng cụ thể có những phần

khác nhau, phù hợp với nhu cầu của công việc, đối tượng người học, để giảm

chi phí đào tạo, trùng lặp nội dung, nội dung không hiệu quả.

Đào tạo, bồi dưỡng có thể tiến hành bằng nhiều hình thức khác nhau.

Mỗi cơ quan có thể căn cứ vào như cầu đào tạo và bồi dưỡng của mình để lựa

chọn hình thức phù hợp. Yêu cầu của nền hành chính ngày càng cao thì công

tác đào tạo, bồi dưỡng CC ngày càng quan trọng.

2.2.2.4. Quản lý, kiểm tra, giám sát công chức hành chínhQuản lý là quá trình theo dõi, lãnh đạo, chỉ đạo và kiểm tra các công

việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn

lực phù hợp để đạt được mục đích xác định.

Quản lý là thuộc tính bất biến, nội tại của một quá trình hoạt động xã

hội. Lao động quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội tồn tại và

phát triển. Trong đó, yếu tố con người, chủ yếu là người quản lý và người bị

quản lý giữ vai trò trung tâm trong chu trình hoạt động quản lý. Như vậy,

quản lý CC là một khâu của công tác nhân sự trong hệ thống chính trị của

nước CHDCND Lào, thuộc trách nhiệm trực tiếp của các cơ quan có thẩm

quyền về lãnh đạo và quản lý trong hệ thống chính trị, với sự giúp đỡ của các

cơ quan tham mưu về công tác nhân sự ở các cấp, các ngành từ trung ương

đến cơ sở. Nguyên tắc quản lý đội ngũ CC là Đảng NDCM Lào thống nhất

lãnh đạo và quản lý đội ngũ CC, đồng thời phát huy đẩy đủ trách nhiệm của

57

các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị; đảm bảo nguyên tắc tập

trung dân chủ, tập thể các cơ quan lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền (theo

phân cấp, phân quyền) ra quyết định đi đôi với việc thực hiện đầy đủ trách

nhiệm cá nhân của những CC lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền trong

công tác nay. Quản lý CCHC nhằm nắm vững đội ngũ CCHC về phẩm

chất, năng lực, hoàn cảnh sống, những thông tin về nhân thân của họ tạo cơ

sở để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, giúp đỡ họ cũng như thực

hiện chế độ, chính sách đối với họ bảo đảm đúng đối tượng và kịp thời.

Kiểm tra, giám sát CCHC để đánh giá hiệu quả, trách nhiệm thực thi

công vụ của họ, uốn nắn những sai lầm, thiếu sót những khuyết điểm của

họ trong quá trình thực thi công vụ, xử lý các vi phạm pháp luật, vi phạm

đạo đức và trách nhiệm công vụ. Với những mục đích và yêu cầu nêu trên,

vấn đề quản lý, kiểm tra, giám sát CCHC là một trong những nội dung cần

thiết nhằm xây dựng đội ngũ CCHC đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu

cầu của nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.

2.2.2.5. Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá công chức hành chínha) Xây dựng tiêu chuẩn đối với công chức hành chính cấp tỉnh

- Khái niệm về tiêu chuẩn:

Tiêu chuẩn là điều kiện được quy định, là mẫu mực để đánh giá, phân

loại, tuyển dụng cá nhân CC. Tiêu chuẩn vừa là “thước đo” để lựa chọn công

chức vào một chức vụ cụ thể; vừa là mục tiêu để công chức căn cứ vào đóphấn đấu, tự hoàn thiện mình theo yêu cầu chức vụ cụ thể tương ứng. Theo

đó, tiêu chuẩn CCHC là một tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất, năng lực,

nhân cách, uy tín đảm bảo cho người CC thực hiện có hiệu quả vai trò lãnh

đạo, quản lý trên cương vị công tác cụ thể của mỗi người.

Xây dựng hệ tiêu chuẩn đối với đội ngũ CC là vấn đề rất quan trọng

trong công tác CB, CC. Đó là cơ sở để tiến hành tổ chức, xem xét, đánh giá,đào tạo, bồi dưỡng, lựa chọn, bố trí, sắp xếp và sử dụng, thực hiện chính sách

tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với CC. Là căn cứ xác định yêu cầu về phẩm

58

chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực công tác, trình độ kiến thức của

từng chức danh CC trong bộ máy của Nhà nước.

Trong một bộ máy gồm nhiều người hoạt động, mỗi chức danh phải có

tiêu chuẩn cụ thể để bố trí đúng người, đúng việc; những CC lấy đó làm mục

tiêu phấn đấu và các tổ chức cơ quan có phương hướng đào tạo, bồi dưỡng

công chức của mình; tổ chức có căn cứ nhận xét, đánh giá CC sau một nhiệm

kỳ công tác, một năm hoạt động. Tiêu chuẩn công chức là sự thể hiện yêu cầu

về phẩm chất và năng lực để hoàn thành nhiệm vụ, phải luôn được bổ sung,

cụ thể hóa hợp với từng giai đoạn phát triển của cách mạng.

Ở CHDCND Lào, Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 6

(Khóa VII) đã xác định tiêu chuẩn công chức hiện nay và trong quy định của

Bộ Chính trị số 04/BCT, ngày 22-7-2003, đã quy định tiêu chuẩn CC như sau:

Về tiêu chuẩn chung:

+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, trung thành

với Đảng, với chế độ dân chủ nhân dân, kiên định lý tưởng của Đảng, tuân thủ

hiến pháp, pháp luật, có ý thức tổ chức kỷ luật và có lý lịch rõ ràng.

+ Cần kiệm, liêm chính, sáng tạo, có sự phát triển bản thân về mọi mặt.

+ Có sự đoàn kết, thống nhất trên cơ sở đường lối, chính sách của

Đảng, có tác phong quần chúng, tác phong người lao động một cách đúng

đắn, có khả năng tự phê bình và phê bình một cách trung thực.

+ Có chuyên môn nhất định đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của

công việc mà mình đang đảm nhiệm.

+ Có tinh thần trách nhiệm với nhiệm vụ được giao và thực hiện

nghiêm túc Nghị quyết, Chỉ thị, Quyết định của Đảng và Nhà nước.

+ Có đủ sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng nhiệm vụ được

giao. Song, những quy định nêu trên còn chung chung, các ngành, đơn vị cần

tiếp tục xây dựng tiêu chuẩn cụ thể phù hợp đặc điểm, vị trí và môi trường

công tác đối với từng chức danh CC.

59

Về tiêu chuẩn đối với một số chức danh trong cơ quan hành chínhcấp tỉnh:

+ Đối với các chức danh giám đốc, phó giám đốc các sở cấp tỉnh: nắm

vững quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của

Nhà nước, hiểu biết nhiều lĩnh vực, trước hết ở lĩnh vực mình đang phụ trách,

quản lý. Nắm vững cơ chế và tình hình hoạt động của hệ thống tổ chức bộmáy thuộc quyền quản lý. Có năng lực tư duy nhạy bén, có trình độ chuyên

môn tốt nghiệp đại học trở lên và trình độ lý luận cao cấp, thành thạo tiếng

Anh hay tiếng nước ngoài nào đó, biết sử dụng phương tiện tin học, có kiến

thức pháp luật. Có năng lực lãnh đạo, quản lý nhà nước, phối hợp công tác

với CC quản lý cơ quan khác.b) Xây dựng tiêu chí đánh giá công chức hành chính cấp tỉnh

Tiêu chí là dấu hiệu dựa vào để đánh giá; trên cơ sở tiêu chuẩn được cụthể hóa, đánh giá quá trình hoạt động của cá nhân và đội ngũ.

Để làm căn cứ cho người làm công tác CB, CC các sở, ban, ngành địaphương tiến hành đánh giá CCHC một cách có hệ thống và thống nhất trong

phạm vi toàn quốc, phản ánh đúng thực trạng và đạt hiệu quả tốt. ngoài việc

căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể về chức danh của CC cần dùng các tiêu chí đánhgiá tổng hợp gồm các nội dung chủ yếu sau:

Một là, tiêu chí liên quan đến phẩm chất cá nhân;

Hai là, tiêu chí liên quan đến năng lực quản lý;

Ba là, tiêu chí liên quan đến trình độ lý luận chính trị và trình độchuyên môn;

Bốn là, các tiêu chí liên quan đến hiệu quả công việc;

Năm là, các tiêu chí liên quan đến tính cách quan hệ với quần chúng;

Sáu là, các tiêu chí liên quan đến mức độ đáp ứng nhu cầu công việc và

tính hợp lý, đồng bộ của đội ngũ công CCHC đó là: cơ cấu giới tính, cơ cấu

độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu dân tộc, mức độ đạt hiệu quả công việc và

hệ thống các văn bằng CC nhận được qua quá trình đào tạo.

60

Đánh giá CC là biện pháp quản lý thông qua việc kiểm tra, kiểm định

các chỉ số nói lên hiệu quả làm việc, cống hiến của CC. Đánh giá hoạt động

thực thi công việc của CC trong cơ quan là một việc cần thiết để nhằm hoàn

thiện không ngừng hoạt động của họ. Nếu không có đánh giá, cơ quan khó cóthể xác định được kế hoạch hành động, hoạch định chính sách để phát triển tổchức nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Có thể đánh giá CC

trên các nội dung sau đây:

- Đánh giá hiệu quả công việc của CC trong cơ quan HCNN;

- Đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CC;

- Đánh giá tiềm năng của CC;

- Đánh giá động cơ của nhân lực trong cơ quan nhà nước.

Để đánh giá công chức một cách chính xác cần phải thường xuyên kiểm

tra các hoạt động của họ nhằm kịp thời phát hiện những mặt mạnh để động viên,

khuyến khích họ phát huy. Đồng thời, cũng nhờ kiểm tra mà tìm ra những điểm

hạn chế, thiếu sót để bổ sung, uốn nắn kịp thời cho họ, giúp họ không bị nhấn

sâu vào những sai lầm, thiếu sót. Trong công tác đánh giá CC phải bảo đảm tính

công bằng, bình đẳng, công khai trong đánh giá, bên cạnh đó cần phải xây dựng

những tiêu chí đánh giá rất cụ thể để đánh giá từng nội dung thì công tác đánhgiá mới có hiệu quả. Việc đánh giá chính xác hoạt động của CC có ý nghĩa rất

quan trọng trong việc nâng cao chất lượng làm việc của CC. Trên cơ sở kết quảđánh giá mới có thể đưa ra các hình thức sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, khen

thưởng, kỷ luật đối với CC một cách hợp lý, vì vậy việc đánh giá CC phải được

tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm.

2.2.2.6. Xây dựng và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chứchành chính cấp tỉnh

Theo nghĩa rộng chế độ, chính sách đối với CCHC cấp tỉnh là hệ thống

các quan điểm, chủ trương, chính sách… của Đảng và Nhà nước Lào liên quan

đến công tác CB, CC nhằm xây dựng CC đồng bộ, có chất lượng đáp ứng yêu

cầu của nhiệm vụ chính trị của mỗi thời kỳ, bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ

61

nhiệm và miễn nhiệm CC; chính sách đào tạo, bồi dưỡng CC; chính sách tiền

lương; chính sách khen thưởng, kỷ luật CC… Chế độ, chính sách CC là một

trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước Lào, có tầm quan trọng đặc

biệt. Trong điều kiện một Đảng cầm quyền, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác

CB, CC và quản lý đội ngũ CC, chính sách CB, CC là chính sách thống nhất

trong hệ thống chính trị. Mỗi lĩnh vực, bộ phận hợp thành của hệ thống chính trịcó thể vận dụng chính sách CB, CC chung để thực hiện cho phù hợp với điều

kiện cụ thể, qua đó góp phần bổ sung, hoàn chỉnh chính sách ấy.

Đảng và Nhà nước Lào có chế độ, chính sách thích hợp bảo đảm lợi ích

vật chất và động viên tinh thần cho CC nhà nước nói chung, CCHC cấp tỉnh nói

riêng. Tính giảm biên chế; nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động;

chống tham nhũng, lãng phí; mở rộng bảo hiểm xã hội; đổi mới cơ bản chính

sách bảo đảm lợi ích vật chất cho từng loại cán bộ, trước hết là chế độ tiền

lương, nhà ở và phương tiện đi lại… chính sách cải cách tiền lương và các chếđộ, chính sách đãi ngộ CC của Đảng đang được thực hiện có hiệu quả. Sửa đổi,

bổ sung các quy định về chế độ phụ cấp ngoài tiền lương theo ngạch, bậc theo

cấp chuyên môn, nghiệp vụ cho CC làm việc ở nông thôn, vùng sâu, vùng xa,

miền núi… Ban hành và thực hiện chế độ tiền thưởng đối với CC hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ và các chế độ đãi ngộ khác ngoài tiền lương đối với CC đồng

thời đề ra nhiều chính sách, hình thức thích hợp để tôn vinh đối với người có

công với đất nước, những người có tài, có đóng góp lớn cho sự nghiệp đổi mới.

2.3. XÂY DỰNG NHÀ NƯỚC PHÁP QUYỀN VÀ YÊU CẦU ĐỐI VỚI

CÔNG TÁC XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH ỞCỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

2.3.1. Xây dựng nhà nước pháp quyền ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân LàoNhững năm sau đổi mới (1986) tới nay, ở CHDCND Lào cũng có các

công trình nghiên cứu về nhà nước pháp quyền và xây dựng nhà nước pháp

quyền của Lào. Trong những công trình nghiên cứu của mình, các tác giảtrong nước đã tập trung luận giải sự hình thành, phát triển của nhận thức luận

62

về nhà nước pháp quyền, nguyên tắc, đặc trưng của nhà nước pháp quyền với

tư cách là những giá trị có tính phổ biến, sự hạn chế quyền lực nhà nước trong

nhà nước pháp quyền, đồng thời, nêu ra một số đặc thù của nhà nước pháp

quyền Lào, mô hình nhà nước pháp quyền, mô hình tổ chức cơ quan lập pháp,

hành pháp, tư pháp trong nhà nước pháp quyền và nhiều vấn đề khác.

Sau quá trình tập hợp chuẩn bị hơn 10 năm (1975 - 1990) Nước

CHDCND Lào được ban hành bản Hiến pháp đầu tiên của mình. Chủ tịch

Cay Sỏn PHÔM VI HẢN nói rằng:

Nhà nước và pháp luật là công cụ cần thiết cho dân chủ nhân dân,

nhà nước quản lý bằng hiến pháp là ý chí và đường lối chính trị của Đảng,

của giai cấp công dân, nhân dân lao động và nhân sĩ cách mạng”; “việc xây

dựng NNPQ là quá trình thực hiện trong sự phát triển lâu dài của lịch sử,

kinh tế - xã hội của nước ta, việc công bố hiến pháp lần đầu tiên còn là một

kết quả 30 năm của sự đấu tranh giải phóng đất nước và 15 năm xây dựng

nhà nước CHDCND Lào trải qua những khó khăn và thách thức khác nhau

trong sự nghiệp giữ gìn và xây dựng đất nước và sự bắt đầu thực hiện

đường lối đổi mới đất nước của Đảng ta [52, tr.322].

Nghiên cứu lịch sử tư tưởng nhân loại mặc dù với cách biểu đạt khác

nhau, nhưng đều đề cập những điểm chung về đặc trưng NNPQ như sau:- Nhà nước pháp quyền là nhà nước hợp hiến, thể hiện chủ quyền của

nhân dân.

- Nhà nước pháp quyền là nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật.

Pháp luật là công cụ chủ yếu được nhà nước sử dụng để quản lý xã hội; Pháp

luật trong NNPQ là một trong những giá trị, được xã hội thừa nhận, do đó,pháp luật đó phải thể hiện ý chí đồng thuận xã hội, mang tính nhân văn, nhânđạo, phục vụ con người, vì con người;

- Pháp luật là sự thước đo của tự do, công bằng, nhất quán, phải bảo

đảm tính công khai, sự minh bạch, dễ tiếp cận, áp dụng kịp thời để bảo đảm,

bảo vệ tự do, quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức;

63

- Tất cả các cơ quan nhà nước và mọi CB, CC đều phải tôn trọng pháp

luật, nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật, đặt mình dưới pháp luật;

- Nhà nước và công dân có trách nhiệm, nghĩa vụ đối với nhau và

không ngừng mở rộng việc bảo đảm và bảo vệ tự do quyền công dân và

quyền con người;

- Thực hiện nguyên tắc phân quyền trong xác lập và thực hiện các

quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp nhằm bảo đảm phân công rành mạch

giữa cơ quan lập pháp, hành pháp và tư pháp, đặc biệt là sự độc lập của tư

pháp. Không có sự độc lập của tư pháp sẽ không có công lý và lẽ phải;

Ở CHDCND Lào, cùng với việc tiếp thu các giá trị chung của nhân loại

về NNPQ, trên cơ sở tổng kết kinh nghiệp, bài học lịch sử của sự nghiệp xây

dựng NNPQ ở Lào từ giải phóng đất nước (năm 1975) tới nay, đặc biệt là

kinh nghiệm lý luận và thực tiễn của hơn 26 năm đổi mới đất nước về mọi

mặt kinh tế, văn hóa xã hội, chính sách đối nội và đối ngoại, xuất phát từ

những yêu cầu, đòi hỏi của tình hình, nhiệm vụ mới, trên cơ sở những quan

điểm chung của Đảng và Nhà nước của Lào, có thể xác định được một hệ

thống các đặc trưng cơ bản của Nhà nước pháp quyền ở Lào. Những đặc

trưng cơ bản này là định hướng và là mô hình, quan điểm cho việc xây dựng

các thiết chế nhà nước, trong đó có chính quyền địa phương, mà chính quyền

cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành.

Nói tới xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào trước hết là nói tới phương

thức tổ chức nền chính trị, nền dân chủ xã hội chủ nghĩa và nhà nước xã hội

chủ nghĩa mà mục đích là xây dựng một xã hội “dân giầu, nước mạnh, xã hội

công bằng, dân chủ và văn minh”, không ngừng giữ vững bản chất giai cấp

công nhân và tính nhân dân của nhà nước, phát huy hơn nữa tính ưu việt của

chế độ xã hội chủ nghĩa, làm cho bộ máy nhà nước thật sự trong sạch, vững

mạnh, nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý và điều hành mọi mặt đời sống

nhà nước và xã hội.

64

Hơn 26 năm từ khi Đảng nhân dân cách mạng Lào đề ra chủ trươngđổi mới toàn diện và có nguyên tắc, Nhà nước Lào đã từng bước thực hiện

việc quản lý kinh tế - xã hội bằng hiến pháp và pháp luật, đó là phươngpháp quản lý mà phù hợp với quan niệm chung của việc quản lý phù hợp

với ý chí của nhân dân các dân tộc, đảm bảo việc phát triển chủ quyền đất

nước của nhân dân các bộ tộc Lào trên cơ sở hiến pháp và pháp luật. Sựphát triển nhà nước pháp quyền đang là vấn đề mới và lâu dài đối với Lào.

Chủ tịch Cay Sỏn Phôm Vi Hản cho rằng: “NNPQ là Nhà nước coi pháp

luật là tối thượng và ý thức tôn trọng pháp luật của công dân đã trở thành

quen thuộc trong sinh hoạt hàng ngày rồi” [52, tr.334]. Do vậy, việc xây

dựng NNPQ là quá trình phát triển từng bước, lâu dài phù hợp với trình độphát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước, dựa trên trình độ học

tập, ý thức chính trị của nhân dân, công dân và điều kiện khác.

Quan điểm chung về việc xây dựng NNPQ của CHDCND Lào đã

được đề cập lần đầu tiên trong Văn kiện Đại hội Đảng NDCM Lào lần thứVIII. Đó là:

Để cho việc quản lý nhà nước, phù hợp với định hướng kinh tếthị trường và hội nhập quốc tế, Đảng có chính sách từng bước xây

dựng nhà nước pháp quyền, phù hợp với điều kiện thực tế của đất

nước ta, để cho công dân có thể thực hiện quyền và nhiệm vụ của

mình đầy đủ, đảm bảo sự công bằng trước pháp luật, có giải pháp

hiệu quả trong việc chống hành vi vi phạm pháp luật, đồng thời phải

đẩy mạnh việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật, xây dựng ý thức tôn

trọng và tuân theo pháp luật cho rộng rãi trong xã hội [36, tr.59].

Như vậy, mục đích chính của việc phát triển NNPQ ở CHDCND Lào

là việc bảo đảm sự phát triển chủ quyền đất nước, tất cả vì hạnh phúc của

nhân dân của các bộ tộc Lào, quyền con người, quyền công dân và lợi ích

của trẻ em, sự công bằng nam - nữ, dân tộc và đảm bảo việc thực hiện nội

dung của các Điều ước quốc tế mà nhà nước Lào đã ký kết. Muốn đạt được

65

mục đích ấy phải hoàn thiện hệ thống pháp luật, đẩy mạnh cải cách bộ máy

nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, đấu tranh phòng chống

quan liêu, tham nhũng và đổi mới sự lãnh đạo của Đảng NDCM Lào đối

với nhà nước.

Từ những phân tích nêu trên về lý luận xây dựng nhà nước pháp quyền

và quan điểm của Đảng NDCM Lào về nhà nước pháp quyền cũng như thực

tiễn tổ chức hoạt động của Nhà nước CHDCND Lào có thể nêu những đặc

trưng cơ bản của nhà nước pháp quyền ở CHDCND Lào như sau:

- Nhà nước pháp quyền Lào là nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân, đó

là nhà nước thống nhất của các bộ tộc Lào, mọi quyền lực nhà nước thuộc về

nhân dân.

- Là nhà nước được tổ chức, hoạt động theo Hiến pháp và pháp luật,

quản lý xã hội bằng pháp luật.

- Là nhà nước tổ chức theo nguyên tắc quyền lực nhà nước, là thống nhất

nhưng có sự phân công, phối hợp và kiểm soát việc thực hiện quyền lực nhà

nước về mặt lập pháp hành pháp và tư pháp.

- Là nhà nước thực hiện chế độ dân chủ thực sự, tôn trọng, thực hiện và

bảo vệ quyền con người, quyền công dân, tất cả vì hạnh phúc của nhân dân.

- Là nhà nước chịu trách nhiệm trước nhân dân về mọi hoạt động của mình.

- Là nhà nước đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng nhân dân cách mạng Lào.

- Là nhà nước thực hiện đường lối đối ngoại, hòa bình, hữu nghị, hợp

tác, bình đẳng và phát triển với nhân dân các dân tộc và các nhà nước trên thế

giới, đồng thời tôn trọng và cam kết thực hiện các Công ước quốc tế đã tham

gia, ký kết, phê chuẩn.

Những đặc trưng nêu trên cũng là những mục tiêu, yêu cầu khách quan

đặt ra trong nhiệm vụ xây dựng nhà nước pháp quyền hiện nay ở CHDCND

Lào. Những yêu cầu này lại đặt ra những nhiệm vụ, yêu cầu cụ thể trong xây

dựng đội ngũ CB, CC nói chung và đội ngũ CCHC nói riêng.

66

2.3.2. Những yêu cầu của nhà nước pháp quyền đối với công tác

xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Cộng hòa dân chủnhân dân Lào

Xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào đòi hỏi CC nhà nước nói chung,

CCHC cấp tỉnh nói riêng phải đáp ứng được những yêu cầu cụ thể sau đây:

2.3.2.1. Yêu cầu về phẩm chất chính trịPhẩm chất bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với

đội ngũ CCHC trong NNPQ ở CHDCND Lào, là tiêu chuẩn được đặt lên

hàng đầu, có tính chất quyết định đến chất lượng của mỗi CC. Vì nó là động

lực tinh thần mạnh mẽ để đội ngũ CC vươn lên hoàn thành nhiệm vụ. Tiêu

chuẩn về phẩm chất chính trị của đội ngũ CC thể hiện ở mặt sau:

- Yêu nước, tin tưởng tuyệt đối vào lý tưởng cách mạng của Đảng và

pháp luật của Nhà nước. Trong bất cứ tính huống khó khăn nào cũng khôngdao động, giảm sút niềm tin và ý chí chiến đấu.

- Trung thành và có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục

tiêu và con đường XHCN mà Đảng và nhân dân Lào đã lựa chọn.

- Đấu tranh chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã

hội đi ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của

Nhà nước.

- Nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức

trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân,

tận tâm, phục vụ nhân dân.

- Quyết đoán, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước pháp luật và cấp

trên về những công việc mình được giao, luôn làm việc với tinh thần trách

nhiệm cao, hiệu quả; có tính độc lập, sáng tạo; không thụ động, ỷ lại trong

công tác, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi.

- Không thờ ơ, bàng quang trước vấn đề bức xúc về kinh tế - xã hội,

luôn trăn trở trước những hạn chế, tiêu cực trong bộ máy. Luôn đi đầu trong

công cuộc đổi mới.

67

2.3.2.2. Về đạo đức, lối sống

Phẩm chất đạo đức là cái “gốc” của con người, nếu người CC đánh mất

“gốc” là tự đánh mất mình. Phẩm chất đạo đức của CC nhà nước trước hết thể

hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng XHCN; quyết tâm thực hiện mục tiêu

dân giầu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Việc giữ gìn, giáo

dục và phát huy đạo đức người CC là yêu cầu vô cùng cấp bách, đặc biệt là

nền kinh tế thị trường với nhiều cám dỗ, thách thức. Trong NNPQ, yêu cầu

đạo đức, lối sống đối với CC là:

- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật

của Nhà nước, nội quy quy chế của cơ quan, thi hành công vụ, nhiệm vụ theo

đúng quy định của pháp luật;

- Tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, không quan liêu, hách

dịch, cửa quyền, sách nhiễu, gây khó khăn, phiền hà đối với cơ quan, tổ chức

cá nhân trong khi giải quyết công việc;

- Có lối sống lành mạnh, giản dị, khiêm tốn, không bê tha; đoàn kết dân

chủ, chân tình với đồng nghiệp, đồng sự, được tập thể tín nhiệm. Gắn bó mật

thiết với nhân dân, được nhân dân nơi cư trú tín nhiệm;

- Có tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương; sống

và làm việc theo hiến pháp và pháp luật; không tham ô lãng phí, có trách nhiệm

cao trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan

hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có tinh thần hướng hiện, hiếu học;

- Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu

ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh; lời nói đi đối với việc

làm, nói ít làm nhiều.

Như vậy, xã hội càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức của CC phải được

hoàn thiện, mẫu mực vì chính họ là người “cầm cân, nảy mực”, những người giữgìn và bảo vệ kỷ cương phép nước. Địa vị pháp lý của họ cũng như sự tôn vinh

của xã hội đối với người CC buộc họ phải luôn luôn rèn luyện nâng cao phẩm

68

chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện tượng tiêu cực

trong xã hội. Hơn nữa, trong thời đại ngày nay nhu cầu dân chủ đang trở thành

đòi hỏi bức xúc và tất yếu của xã hội loài người. Nhân loại đang hướng tới một

xã hội công bằng hơn, dân chủ hơn. Tình trạng mất dân chủ, dân chủ hình thức,

quan liêu hách dịch, tham ô lãng phí… của một bộ phần CC ở nơi này, nơi khácđang là điều nhức nhối cần phải được kiên quyết khắc phục triệt để. Để có được

tính dân chủ, tác phong làm việc dân chủ, người CC phải học, phải luôn luôn

nâng cao nhận thức và không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, đồng thời nhà

nước phải xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế dân chủ, văn minh và côngbằng. Đó là môi trường cần thiết để tạo lập nền văn hóa dân chủ, tác phong dân

chủ của CCNN nói chung, công chức hành chính cấp tỉnh nói riêng.

2.3.2.3. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trong điều kiện mặt bằng dân trí của xã hội ngày càng được cải

thiện, trí thức khoa học - công nghệ thế giới đang tăng lên nhanh chóng,

ngày càng phong phú và đa dạng, đòi hỏi đội ngũ CC phải có trình độ kiến

thức và năng lực tư duy khoa học sáng tạo, nhạy bén. Sự phát triển nhanh

chóng của công nghệ tin học tạo ra điều kiện và khả năng trong việc ứng

dụng tin học trong quản lý HCNN. Xây dựng chính phủ, điện tử đòi hỏi đội

ngũ CCHC không chỉ nâng cao trình độ tin học mà phải thay đổi thái độ,

phong cách phục vụ người dân. Mỗi một đối tượng CC, do chức trách khác

nhau nên yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ cũng khác nhau. CC ngạch

càng cao thì yêu cầu về trí tuệ và trình độ càng cao. Ở một số ngành, lĩnh

vực và đối với ngạch chuyên viên trở lên thì trình độ đại học là bắt buộc và

tối thiểu. CCHC phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ kiến thức

và năng lực trí tuệ của mình, đồng thời nhà nước cần phải có chính sách,

chế độ và tạo điều kiện để CC được đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng bổ

sung những tri thức mới của khoa học và công nghệ hiện đại để thực thi

công vụ hiệu quả nhất.

69

Trên thực tế, ngoài trình chuyên môn nghiệp vụ, CC phải có hàng loạt

các năng lực sau:

- Khả năng ứng xử và giao tiếp: khả năng này đòi hỏi sự tinh tế, linh

hoạt và kiến thức cũng như kinh nghiệm xã hội của người CC, khả năng này

đòi CC nâng cao sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau trên cơ sở nhận diện và

công nhận các giá trị và nhu cầu của các đối tượng giao tiếp, công nhận và

chia sẻ các giá trị và thành tựu của người khác. Đây là cơ sở quan trọng trong

giao tiếp, xử lý mâu thuẫn và phối hợp công tác.

- Khả năng thuyết phục: là khả năng làm cho người khác thấy được

tính ưu việt, tính hợp lý trong ý tưởng của mình. Có ý tưởng tốt nhưng

không thiết phục được người khác tin và làm theo thi chắc chắn sẽ thất bại.

Mô hình các nhà quản lý “lẳng lặng mà làm” không còn chỗ đứng trong môi

trường hội nhập quốc tế. Cần ghi nhớ “im lặng là vàng nhưng lời nói đúng

lúc là kim cương”.

- Khả năng quản lý: khả năng này bao gồm các kỹ năng hoạch định, tổ

chức, điều hành cơ quan, và tổ chức công việc cá nhân. Hoạch định là quá

trình thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược và kế hoạch để thực hiện

các mục tiêu. Trong quá trình này, người CC lãnh đạo phải dự kiến được các

khó khăn, trở ngại, những vấn đề có thể xẩy ra và phương án giải quyết,

hoạch định có xa có gần. xa là tầm nhìn về con đường phát triển của cơ quan,

của ngành, của đất nước, gần là việc tổ chức, quản lý, điều hành việc thực

hiện các nhiệm vụ được giao.

2.3.2.4. Về yêu cầu chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ công chứchành chính

Mục tiêu xây dựng nền hành chính chính quy hiện đại, xây NNPQ của

dân, do dân, vì dân đặt ra yêu cầu chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ CC

với tư cách là nòng cốt của nền hành chính.

70

Ở cấp độ phổ biến, yêu cầu tất cả CC dù làm ở cơ quan, tổ chức nào,

lĩnh vực, ngành nghề nào đều phải được đào tạo để có kiến thức, kỹ năng và

trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi; chuyên môn hóa phải đi đối với trí tuệ

hóa, làm cho mỗi CC trong từng lĩnh vực có trình độ cao, vừa có kiến thức,

vừa có năng lực và trình độ chuyên môn sâu.

Ở cấp độ khác, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ CCHC là phải tạo được

một lực lượng (bộ phận) chuyên gia đầu ngành của từng lĩnh vực, những

người có trình độ, năng lực chuyên môn sâu sắc hơn và uyên thâm hơn về lý

thuyết, tinh thông, thành thạo hơn về nghề nghiệp và cao hơn về năng lực

thực tiễn. Để có được chuyên gia đầu ngành, chuyên gia hoạch định chính

sách, chiến lược, song song với việc tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, tuyển

chọn chặt chẽ, nhà nước phải có chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Đồng

thời phải xây dựng được quy chế hoạt động đặc thù phù hợp với tính chất và

tầm quan trọng của đội ngũ chuyên gia. Chỉ với một quy chế, cơ chế khoa học

và hợp lý thì mới xây dựng và phát huy được hiệu quả nhất năng lực và trí tuệ

của đội ngũ chuyên gia này.

Tóm lại, xây dựng CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng NNPQ ở

CHDCND Lào đòi hỏi đội ngũ CCHC nhà nước phải trung thành với đất

nước; tuân thủ hiến pháp, pháp luật; biết bảo vệ danh dự và lợi ích quốc

gia; có lối sống trong sạch và tận tụy phục vụ nhân dân. CCHC nhà nước

phải có trình độ chính trị, pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ

năng hành chính, đảm bảo tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc tương ứng với

nhiệm vụ, yêu cầu công việc, đủ năng lực xây dựng chính sách, tổ chức

điều hành và thực thi công vụ theo chức trách, nhiệm vụ một cách khoa học

và hiệu quả; có thái độ ứng xử văn hóa cao và phong cách làm việc văn

minh, lịch sự đối với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, đối tác nước ngoài

và với nhân dân.

71

2.4. KINH NGHIỆM XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP

TỈNH Ở MỘT SỐ NƯỚC VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CỘNG HÒA DÂN CHỦNHÂN DÂN LÀO

2.4.1. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

ở một số nước

Cộng hòa Pháp và Nhật Bản là những nước phát triển có nền hành chính

và kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức hành chính phát triển. Trung Quốc,

Việt Nam là những nước có điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và tập quán có

nhiều điểm tương đồng với CHDCND Lào, nhưng có trình độ phát triển kinh tếtương đối cao và đi trước Lào trong việc vận dụng cơ chế thị trường và xây dựng

đội ngũ công chức. Kinh nghiệm của những nước này cần được nghiên cứu,

tham khảo vận dụng phù hợp với CHDCND Lào.

2.4.1.1. Cộng hòa PhápCộng hòa Pháp là một nước sớm thực hiện CC. Để quản lý và nâng cao

chất lượng đội ngũ CC, ở Pháp thành lập “Tổng cục hành chính và công

chức” vào năm 1945. Tổng cục này do Thủ tướng và Tổng thứ ký của chính

phủ lãnh đạo trực tiếp với những chức năng như: giám sát và đôn đốc tình

hình thi hành luật CC của các cơ quan; soạn thảo các văn bản về chế độ CC;

giám sát và đôn đốc việc thực hiện chế độ CC; thống nhất quản lý tài liệu

nhân sự. Ngoài ra ở Pháp còn thành lập một loạt các cơ quan phụ trợ, các hội

đồng tư vấn cho việc quản lý nhân sự như: Ủy ban tối cao CCNN, Hội đồng

hành chính, Hội đồng giáo dục tối cao mà trong đó quan trọng nhất là Ủy ban

tối cao CCNN do thủ tướng chỉ đạo, một bộ trưởng hoặc thư ký chính phủlàm lãnh đạo, thành viên gồm có 32 người do chính phủ bổ nhiệm. chức năngchủ yếu của cơ quan này là tham dự vào việc quy hoạch CC, để ra dự thảo sửa

đổi luật CC, ngoài ra còn phối hợp điều hòa những vấn đề tranh cãi về nhân

sự, đồng thời nó là cơ quan cao nhất để xem xét những trình bày, tố cáo mà

công chức không đồng ý về các vấn đề xử lý kỷ luật, tặng thưởng, thôi chức,

Hội đồng hành chính là hành động đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý

72

CC cao cấp và lãnh đạo. Hội đồng thực hiện các chức năng giám định cả ý

kiến tham mưu về đề bạt, kỷ luật trong đội ngũ CC lãnh đạo và cao cấp. ỞPháp mỗi Bộ, ngành và địa phương đều có một hội đồng hành chính để quản

lý đội ngũ CC nhà nước của Bộ, ngành và địa phương mình.

Chế độ tuyển dụng CC của nước Pháp dựa trên hai nguyên tắc:

- Nguyên tắc bình đẳng: tất cả các công dân có đủ điều kiện đều bình

đẳng tiếp cận đến hoạt động công vụ, tức là không phân biệt nam nữ, thành

phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hóa tất cả công dân đều

có thể nhận được việc làm trong các cơ quan nhà nước nếu họ đáp ứng được

các yêu cầu theo quy định của luật pháp và các yêu cầu cụ thể của vị trí công

việc cần tuyển dụng.

- Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử: công khai với hình thức

viết và vấn đáp. Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển dụng,

tức là các cơ quan nhà nước phải bảo đảm tuyển dụng được những người giỏi,

phù hợp, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của nền công vụ.

Nhà nước Pháp rất coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho CC. trước hết

là đào tạo những CC làm việc trong phủ thủ tướng và các bộ trưởng để lãnh

đạo CC cả nước. Ngành hành chính các cấp chịu trách nhiệm đào tạo CC của

đơn vị mình. Việc đào tạo nghiệp vụ cho CC ở Pháp được phân thành hai loại:

Một là, đào tạo ở mức ban đầu: đối với CC cấp cao, một bộ phận sau

khi học cao đẳng chuyên khoa phải có nửa năm tập sự mới được xác định

chức danh. Một bộ phận phải học cao đẳng tổng hợp, sau đó thực tập chuyên

môn ở các bộ từ hai đến ba năm mới được xác định chức danh.

Hai là, nâng cao trình độ cho CC đương nhiệm: muốn chuyển ngạch

cao hơn, CC đương nhiệm có thể tự nguyện đăng ký để tham gia thi, đơn vịchủ quản phải tạo điều kiện cho thí sinh ôn thi.

Hàng năm CC đều được đánh giá thực hiện công việc và khả năngnghiệp vụ của mình. Việc đánh giá tốt xấu đối với người CC có liên quan trực

tiếp đến việc nâng bậc, đề bạt CC.

73

Đề bạt của CC được tiến hành với các hình thức sau:

Thứ nhất, hình thức lựa chọn: với những người có thời gian công tác

tương đối lâu, thủ trưởng hành chính căn cứ vào nhận xét CC trong vòng thời

gian ba năm liền, lựa chọn những người tiêu biểu trong số đó lập danh sách

báo cáo Hội đồng đề bạt. Sau khi Hội đồng thông qua, thủ trưởng hành chính

ra quyết định đề bạt và công bố trước ngày 15/12 hàng năm.Thứ hai, hình thức thi nghiệp vụ: đây là do hội đồng thi sát hạch, đánh

giá, phân loại. sau khi được hội đồng đề bạt thông qua, thủ trưởng hành chính ra

quyết định đề bạt, đồng thời cũng là cơ hội để nâng cao chất lượng công chức.

Đãi ngộ đối với CC của nước Pháp gồm lương cơ bản và các loại trợcấp, được coi là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng CC.

Như vậy, ta thấy ở Pháp chế độ CC được hình thành từ rất sớm, đồng

thời luôn được cải cách để không ngừng xây dựng đội ngũ CC có chất lượng

cao thông qua việc ban hành những quy định có tính pháp lý trong xây dựng,

quản lý đội ngũ CC, thực hiện nghiêm chế độ thi tuyển công khai, bình đẳng;

chế độ đào tạo, đề bạt, đãi ngộ đối với CC rất rõ ràng.

2.4.1.2. Nhật BảnCC ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ

nhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều là những người ưutú, được tuyển chọn qua những khí thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo,

rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng.

Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với

các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn CC nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi

tuyển chọn CC nhà nước loại II và loại III. Những người được trúng tuyển

loại I sẽ được đào tạo để trở thành CC lãnh đạo trong tương lai. Những người

trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm chuyên môn.

Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ CC nhà nước,

các bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn CC cho bộ mình

trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện nhân sự tổ

74

chức. Các CC mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo với các nội

dung sau:

- Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ

và ngoài bộ.

- Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau.

Như vậy, chỉ sau 5 đến 6 năm sau khi được tuyển vào cơ quan, các CC

trẻ đã được nâng lên cả trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn và lúc này

họ có thể được giao làm trưởng nhóm trong bộ, sau đó được cử xuống cơ sở

để làm giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập phán đoán và xử lý công

việc hành chính, phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở. Một năm sau thì

CC này được đưa trở lại giữ chức phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia

quá trình thiết lập các chính sách. Qua nhiều năm được luân phiên đảm nhiệm

các chức phó trưởng phòng khác nhau, CC có điều kiện phát huy khả năng

quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều

lĩnh vực, cứ như vậy các CC tiếp tục phấn đấu trên con đường chức nghiệp

của mình. Việc xây dựng đội ngũ CCNN ở Nhật Bản được bảo đảm thông qua

các yếu tố sau:

- Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những

người ưu tú mới được tuyển dụng làm CCNN.

- Thứ hai, đời sống CCNN ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các

chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí…

- Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với CCNN rất chặt

chẽ, nghiêm khắc làm cho CCNN hết sức giữ gìn, thận trọng.

- Thứ tư, nhiệm kỳ của các CC lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ

hai năm, nên cơ cấu CCNN luôn luôn được trẻ hóa và dễ tránh được những

tiêu cực về đặc quyền và đặc lợi.

- Thứ năm, đào tạo và bồi dưỡng CC luôn được chú trọng với những

hình thức và nội dung đào tạo linh hoạt.

75

- Thứ sáu, đạo đức CC luôn được xem là yếu tố rất quan trọng trong

chất lượng của CC.

Hệ thống quản lý nguồn nhân lực của Nhật Bản nói chung và khu vực

nhà nước nói riêng rất quan tâm tới vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nâng cao

chất lượng của đội ngũ. Việc quản lý đào tạo CC cho các cơ quan Trung ương

do Cục nhân sự quốc gia Nhật Bản thực hiện, việc đào tạo CC cho các cơ

quan Trung ương được thực hiện theo hai tuyến là:

- Cục nhân sự quốc gia tổ chức đào tạo một cách tập trung cho tất cả

các bộ, ngành.

- Các bộ ngành tự tổ chức đào tạo cho CC của bộ, ngành quản lý với sự

điều phối của Cục nhân sự quốc gia.

Đối tượng đào tạo bao gồm hai nhóm chính sau:

- Đào tạo CC mới được tuyển dụng: tất cả CC quản lý HCNN mới

được tuyển dụng phải qua một khóa đào tạo tập trung bắt buộc do cục nhân sựquốc gia tổ chức kéo dài trong 9 tuần.

- Đào tạo CC trong quá trình đang làm việc: đào tạo đội ngũ CC đanglàm việc là một hoạt động thường xuyên và được tổ chức bằng những phươngpháp, nội dung phù hợp với từng đối tượng cụ thể.

Việc giáo dục về đạo đức đối với CC được tăng cường và tổ chức

thường xuyên. Những CC mới được tuyển dụng đều phải học những bài

học về đạo đức. Trong số những môn học của các khóa đào tạo dành cho

các CC đang làm việc, kể cả lãnh đạo các cấp đều có môn học về đạo đức.

Năm 1999 đạo luật số 129 - Luật về đạo đức CC hành chính quốc gia đã

được thông qua và có hiệu lực từ 1-4-2000. Luật quy định cụ thể những

hành vi đạo đức chuẩn đối với CC, quy định những điều cấm kỵ đối với

CC. Để tổ chức thực hiện và giám sát thực hiện luật này, trong mỗi cơ quancủa chính phủ (Bộ, Cục) đều phải thành lập Ủy ban đạo đức do một thứtrưởng thường trực phụ trách.

76

2.4.1.3. Trung QuốcNăm 1978, Đảng Cộng sản Trung Quốc bắt đầu công cuộc cải cách, mở

cửa. Quá trình cải cách thể chế kinh tế, chính trị đã giúp Trung quốc bước vào

giai đoạn đầu của xã hội chủ nghĩa mang đặc sắc Trung quốc. Các chuyên gia

Trung Quốc đánh giá, có nhiều lý do dẫn đến sự “đột biến” về tăng trưởng

của đất nước trung Quốc, trong đó có một lý do rất cơ bản là công tác tổ chức

nhân sự Trung Quốc đổi mới, thể hiện qua phương châm bốn hóa đội ngũ CC

(cách mạng hóa, trẻ hóa, chuyên nghiệp hóa, trí thức hóa). Kiên trì nguyên tắc

đức - tài kiêm toàn, dùng người tài giỏi, phản đối dùng người chỉ vì thân

quen, lấy tố chất để xét tài năng, lấy thành tích thực tế để đánh giá CC.

Với mục tiêu phấn đấu đến năm 2010 sẽ xây dựng được một đội ngũ

CC có trình độ cao, thích ứng với công cuộc xây dựng kinh tế, chính trị, văn

hóa… trong nước và hội nhập quốc tế, chế độ nhân sự của Đảng Cộng sản

Trung Quốc đã được cải cách phù hợp với điều kiện với hai chiến lược: Khoa -

Giáo hưng quốc và Nhân tài cường quốc. Chiến lược Nhân tài cường quốc

được chú trọng với sự tham gia của nhiều Bộ, ngành Trung ương. Ngày 27-4-

2005, Ủy ban thường vụ Quốc vụ viện Trung Quốc (khóa X) đã thông qua

Luật CC. Với 18 chương, 107 điều (có hiệu lực từ 1-1-2006), Luật công chức

đã giải quyết được nhiều nội dung về chế độ nhân sự, trong đó có chế độ

tuyển chọn và chế độ thi kiểm tra CC.

a) Về chế độ tuyển chọn công chứcVới mục đích tạo ra một cơ chế tuyển chọn và sử dụng CC có sức sống,

tạo nhiều cơ hội có lợi cho các nhân tài ưu tú xuất hiện, Trung Quốc đã lựa

chọn CC công khai được gọi là quyết định chức vụ thông qua thi đấu, kiên trì

nguyên tắc tuyển chọn Đức - Tài kiêm toàn theo phương thức thi đấu công

khai - kiểm tra nghiêm ngặt - lựa chọn ưu tú. Hệ thống lựa chọn này đã được

áp dụng từ cấp tỉnh đến cấp cơ sở. Theo đó, các cơ quan (Bộ, ngành, tỉnh) có

thể tuyển chọn nhân sự từ nguồn trong nội bộ (Bộ, ngành, tỉnh) hoặc ngoài cơ

77

quan. Quy trình tuyển chọn được chia làm bốn bước: Thông báo; đăng ký ghi

tên dự thi; thi viết và tham gia phỏng vấn; đánh giá kết quả và bổ nhiệm (với

tổng số điểm được quy định là 100).

b) Về chế độ thi kiểm traTrong công tác CB, CC của Trung Quốc có hai chế độ thi kiểm tra CC

(thực chất là chế độ đánh giá CC) được thực hiện theo hai hình thức định kỳ

(1 năm 1 lần vào dịp cuối năm); thường kỳ và đột xuất (do lãnh đạo, đồng

nghiệp quan sát, đánh giá) và là cơ sở cho kiểm tra định kỳ. Theo đó, chế độ

thi kiểm tra CC được thực hiện trên cơ sở 5 nội dung cơ bản là đức, năng, cần,

thích, liêm - thực chất là sự tổng hợp và cụ thể hóa của tiêu chuẩn “Đức - Tài

kiêm toàn”, phương châm “bốn hóa”, nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế

trong công tác CB, CC của Trung Quốc.

Khi đánh giá CC phải đánh giá cả năm nội dung trên, không được xem

nhẹ nội dung nào, trong đó trọng điểm đánh giá là thành tích của CC. Vì, thứ

nhất, thành tích công tác thực tế là thước đo quan trọng để kiểm nghiệm mức

độ đóng góp nhiều hay ít của CC đối với xã hội, thứ hai, thành tích công tác

thực tế còn là sự phản ánh tổng hợp thái độ công tác, năng lực nghiệp vụ, trình

độ trí thức, tố chất chính trị, phẩm chất đạo đức cùng với mức độ cống hiến của

CC; thứ ba, việc coi trọng thành tích quan trọng chính là do đặc điểm của bản

thân cái gọi là thành tích quyết định, nó có hai đặc điểm nội bật: tính thực tiễn,

đó là thước đo xác định mức độ cống hiến nhiều hay ít của CC đối với xã hội,

mà việc đánh giá nó không thể chỉ dự vào lời nói của họ, mà là phải xem họ

làm như thế nào, xem thành tích thực tế trong công tác của họ ra sao và thành

tích công tác thực tế của một người không thể chủ quan tạo ra được, cũng

không thể tùy tiện khuếch đại hay thu nhỏ được, mà tồn tại một cách khách

quan; thứ tư, khảo sát đột xuất thành tích thực tế vừa là hình thức đánh giá CC

đúng đắn, vừa có lợi cho CC chủ động xây dựng cho bản thân tác phong công

tác tốt. Như vậy, kết hợp kiểm tra định kỳ hằng năm, khảo sát đột xuất với việc

78

khen thưởng, sử dụng công chức sẽ lợi cho họ trong việc xây dựng tác phong

làm việc chăm chỉ, không nói nhiều hơn làm. Nhìn chung, một công chức giữ

chức vụ lãnh đạo, quản lý một nhiệm kỳ phải trải qua ít nhất 3 lần khảo sát: (1)

trước khi bổ nhiệm, (2) giữa nhiệm kỳ và (3) kết thúc nhiệm kỳ công tác.

Căn cứ vào nội dung chủ yếu trên, chế độ thi kiểm tra CC được đánhgiá theo bốn mức: ưu tú (xuất sắc), đạt tiêu chuẩn, cơ bản đạt tiêu chuẩn

hay không tương xứng với chức vụ. Tuy nhiên, việc xét những người đạt

loại ưu tú có một tỷ lệ nhất định (khoảng 10 đến 15% tổng số công chức

trong đơn vị). Đối với số CC có biểu hiện sút kém về tài đức, qua đánh giáthấy số đó nằm giữa tiêu chuẩn tương xứng và không tương xứng với chức

vụ, có thể tạm hoãn việc xác định, cho phép có một thời gian thử thách

khoảng 3 đến 6 tháng. Hết thời gian thử thách, nếu có tiến bộ thì xác định

là tương xứng.

Kết quả đánh giá hàng năm và kết quả khảo sát CC sẽ là căn cứ để cơquan quản lý nhân sự thực hiện việc khen thưởng, đào tạo, tăng lương, điều

chỉnh, tăng hoặc giáng chức.

Những người 3 năm liên tục tục được đánh giá là ưu tú hoặc 5 năm liền

được xác định là tương xứng trở lên, trong cùng một ngạch bậc sẽ được nâng

một cấp; những người trong nhiệm kỳ công tác có 2 năm liên tục được xác

định là tương xứng, sẽ được tăng một bậc lương.Những CC có kết quả đánh giá là tương xứng với chức vụ trở lên sẽ

được cơ quan quản lý khen thưởng cả về tinh thần cũng như về vật chất (lấy

tiền lương cơ bản của tháng 12 năm đó làm tiêu chuẩn, được thưởng một

tháng lương).Những người 2 năm liên tục được xác định là ưu tú hoặc 3 năm liên tục

được xác định là tương xứng thì có đủ tư cách để tăng chức; những người

không phù hợp yêu cầu sẽ không được tăng chức, những người qua đánh giá

không tương xứng với chức vụ sẽ bị điều chỉnh công tác, giáng chức hoặc

phải từ chức, nghỉ hưu.

79

Công tác cải cách chế độ nhân sự vẫn đang trong quá trình hoàn thiện,

nhưng tin rằng với những gì mà Trung Quốc đã đạt được sẽ là gợi ý tốt cho

CHDCND Lào về kinh nghiệm trong đổi mới công tác CB, CC.

2.4.1.4. Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Đảng Cộng sản Việt Nam kể từ khi ra đời đến nay luôn luôn quan tâm,

chăm lo xây dựng CC và luôn coi đó là yếu tố quyết định đến sự thành công

hay thất bại của sự nghiệp cách mạng.

Từ năm 1986 đến nay, Đảng và Nhà nước Việt Nam đã ban hành hàng loạt

các văn bản, quy định về công chức trong thực hiện cải cách hành chính nhà nước.

Đặc biệt Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành trung ương khóa X đã thông

qua Nghị quyết về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược CB, CC từ nay đến

năm 2020:

Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam yêu cầu các cấp

ủy, tổ chức Đảng tập trung thực hiện tốt những nhiệm vụ và giải pháp lớn,

bao gồm: quán triệt sâu sắc các quan điểm và mục tiêu về xây dựng đội ngũ

CC; đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo của Đảng về công tác CB, CC;

đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục có kết quả những yếu kém trong từng

khâu của công tác CB, CC; Tăng cường công tác giáo dục, quản lý CC, gắn

việc xây dựng đội ngũ CC, đổi mới công tác CB, CC với việc học tập và làm

theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, với phòng, chống tham nhũng, quan

liêu, lãng phí, tiêu cực và cuối cùng là yêu cầu đẩy mạnh nghiên cứu khoa

học, xây dựng tổ chức và con người làm công tác CB, CC. Đồng thời, cơ cấu

lại đội ngũ CC theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành

chính, đáp ứng yêu cầu thực hiện cương lĩnh, chiến lược phát triển đất nước

giai đoạn 2010 - 2020; cải cách cơ bản chế độ tiền lương, tiền tệ hóa tiền

lương và các chế độ theo lương; ban hành chính sách về nhà ở, nhà công vụ

đối với CC và lực lượng vũ trang…

80

Đối với việc xây dựng đội ngũ CC cấp tỉnh qua nghiên cứu một số tài

liệu, tham khảo và học hỏi kinh nghiệm một số tỉnh tiêu biểu rút ra những bài

học kinh nghiệm sau đây:

a) Về tuyển dụng công chức

Trước đây việc tuyển dụng công chức được thực hiện cơ bản theo Nghịđịnh 24-CP ngày 13/3/1963 của Hội đồng chính phủ ban hành Điều lệ tuyển

dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức nhà nước. Theo văn bản

này, giữa người lao động và người sử dụng lao động (nhà nước) có mối quan

hệ trực tiếp và mọi người lao động trong khu vực nhà nước đều được gọi là

“công nhân viên chức”, được hưởng chung một chính sách sử dụng lao động

và quyền lợi của người lao động Một người muốn làm việc trong các cơ quan,tổ chức nhà nước phải thỏa mãn các điều kiện và tiêu chuẩn cơ bản sau:

+ Có quyền công dân, có lý lịch rõ ràng, tự nguyện phục vụ,

+ Có trình độ phẩm chất thích hợp với công việc,

+ Có đủ sức khỏe và từ đủ 18 tuổi trở lên, nhưng cũng có những ngoại tệ…Công nhân viên chức nhà nước có thể thôi việc trong các trường hợp:

xin thôi việc, bị buộc thôi việc hoặc bị phạt giam vì có hành vi sai phạm liên

quan đến chức vụ của cá nhân.

Mặc dù Nghị định 24/CP quy định hai hình thức tuyển dụng, nhưngthực tế không được áp dụng triệt để, phần lớn lực lượng tham gia trong các cơquan thuộc khu vực nhà nước là những người được tuyển dụng theo hình thức

lâu dài vào biên chế chính thức, được nhà nước bảo đảm công việc suốt đời.

Rõ ràng hoạt động tuyển dụng CC như trước đây không còn phù hợp và

không thể góp phần xây dựng một đội ngũ CC vững mạnh đủ sức hoàn thành

những nhiệm vụ mới mà Đảng và Nhà nước giao phó. Với sự ra đời của Pháp

lệnh cán bộ, công chức năm 1998, được sửa đổi bổ sung năm 2003 và Luật

cán bộ công chức, việc tuyển dụng công chức đã có những nội dung mang

tính đổi mới sâu sắc. Theo quy định hiện hành, công nhân Việt Nam muốn trởthành công chức khi đảm bảo những điều kiện sau:

81

+ Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;

+ Nam, nữ từ đủ 18 tuổi đến 40 tuổi (nếu người dự tuyển là sĩ quan,

quân nhân chuyên nghiệp trong lực lượng vũ trang hoặc là viên chức trong

các đơn vị sự nghiệp nhà nước thì tuổi dự tuyển có thể cao hơn nhưng không

quá 45 tuổi);

+ Có đơn xin dự tuyển, có lý lịch rõ ràng, có các văn bằng, chứng chỉ

đào tạo theo yêu cầu của ngạch dự tuyển;

+ Có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;

+ Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án

phạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục

tại xã, phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.

Từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 việc tuyển dụng công chức được quy

định tại Luật cán bộ, công chức như sau:

Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,

thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:

+ Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

+ Đủ 18 tuổi trở lên;

+ Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

+ Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

+ Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

+ Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;

- Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:

+ Không cư trú tại Việt Nam;

+ Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp

hành xong bản án, quyết định về hình sự của tòa án mà chưa được xóa án tích;

đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở

giáo dục.

82

Việc tuyển dụng CC được căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm

và chỉ tiêu biên chế được giao và được thực hiện dưới hai hình thực: thi tuyển

và xét tuyển. Xét tuyển được áp dụng với những người tình nguyện làm việc

từ 5 năm trở lên ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo hoặc đáp

ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ CC ở vùng dân tộc ít người. Những người dự

tuyển vào công chức phải qua thực hiện chế độ công chức dự bị.

Người được trúng tuyển vào CC phải thực hiện chế độ tập sự. Thời

gian tập sự có ý nghĩa rất quan trọng đối với người đã trúng tuyển qua kỳ

tuyển dụng công chức, cũng như đối với cơ quan tuyển dụng CC. Đây là

khoảng thời gian để người CC trẻ mới học các kỹ năng, kiến thức chuyên

môn, chuyển hóa những kiến thức đã tiếp thu trong nhà trường vào hành động

thực tế. Đây cũng là thời gian người đó phải làm việc trong một môi trường

mới, phải giao tiếp với những người mới, là thời gian để người đó tìm hiểu

các công việc, tìm hiểu giá trị của tổ chức nơi anh ta làm việc và cũng bắt đầu

thể hiện giá trị của mình và anh ta có thể phải tự điều chỉnh giá trị, quan điểm

của mình sao cho phù hợp với giá trị của tổ chức, với các đồng nghiệp. Thời

gian tập sự đối với CCHC được quy định như sau:

- 12 tháng đối với ngạch chuyên nghiệp;

- 06 tháng đối với ngạch cán sự;

- 03 tháng đối với ngạch nhân viên.

Trong thời gian tập sự, cơ quan sử dụng CC có trách nhiệm hướng dẫn

cho người tập sự nắm vững chức năng, nhiệm vụ nội quy, quy chế của cơ

quan; mối quan hệ giữa các tổ chức trong cơ quan, với các cơ quan liên quan

và tập làm các chức trách, nhiệm vụ của ngạch sẽ được bổ nhiệm. cũng trong

thời gian này, cơ quan sử dụng CC phải cử một CC cùng ngạch hoặc ngạch

trên, có năng lực và kinh nghiệm về nghề nghiệp, về nghiệp vụ trực tiếp

hướng dẫn người tập sự. Trong thời gian tập sự, người tập sự được hưởng

85% hệ số lương khởi điểm của ngạch được tuyển dụng. Người được tuyển

83

dụng làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng hải đảo hoặc làm việc

trong các ngành nghề độc hại, nguy hiểm, thì trong thời gian tập sự được

hưởng 100% hệ số lương khởi điểm của ngạch được tuyển và được hưởng

phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định chung. Khi hết thời gian tập sự,

nếu người tập sự đạt yêu cầu của ngạch tập sự thì được cơ quan có thẩm

quyền quản lý CC cử đi học lớp đào tạo Tiền công vụ và sau khi tốt nghiệp thì

cơ quan đó sẽ ra quyết định bổ vào ngạch CC.

Chủ trương, biên chế, kế hoạch tuyển dụng thuộc thẩm quyền của bộ

trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy

ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Kế hoạch tuyển

dụng được lập từ dưới lên theo ngạch công chức bao gồm cả CC và CC dự bị.

Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ, Chủ tịch

Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành

lập hội đồng tuyển dụng để tổ chức tuyển dụng CC. Căn cứ vào kết quả thi

tuyển, xét tuyển. Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc

chính phủ quyết định tuyển dụng và phân công CC về các tổ chức, đơn vị thuộc

bộ; Chủ tịch Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết

định tuyển dụng và phân công CC về các sở, ban, ngành và Ủy ban nhân dân

quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh. Riêng đối với công chức cấp xã,

việc tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số

lượng của chức danh cần tuyển dụng. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chỉ

đạo, tổ chức tuyển dụng theo quy chế tuyển dụng CC của Ủy ban nhân cấp

tỉnh. Khi hết thời gian tập sự, Chủ tịch Ủy ban nhân dân căn cứ vào tiêu chuẩn

và kết quả công việc của người tập sự, nếu đủ tiêu chuẩn thì đề nghị Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấp huyện xem xét, quyết định tuyển dụng.

b) Về công tác quản lý, đánh giá, sử dụng công chức

Về công tác xây dựng chức danh tiêu chuẩn nghiệp vụ được ban hành

từ năm 1993, trong đó có chức danh, tiêu chuẩn CCHC nhà nước là tiêu

84

chuẩn định hướng để xây dựng và chuẩn hóa về chất lượng đối với đội ngũ

CC theo ngạch và theo chức danh. Tuy nhiên sau nhiều năm nhiều chức danh

mới được hình thành và tiểu chuẩn chức danh cũng có nhiều thay đổi cho nên

trong những năm gần đây việc rà soát, đánh giá lại hệ thống tiêu chuẩn chức

danh của các ngạch CC đã được tiến hành nhằm dần hoàn thiện được một hệ

thống tiêu chuẩn chức danh các ngạch CC góp phần vào việc quản lý, xây

dựng nâng cao chất lượng của đội ngũ CC trong giai đoạn hiện nay. Trong

tiêu chuẩn chung của các ngạch CCHC được ban hành kèm theo Quyết định

số 414/TCCB ngày 29-5-1993 của Ban Tổ chức - cán bộ chính phủ (nay là bộ

nội vụ) đã quy định chức trách, nhiệm vụ cụ thể, hiểu biết và yêu cầu trình độ

của từng ngạch CC hành chính. Đây có thể nói là những bước đi đầu tiên

trong việc hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh các ngạch CC, góp phần

chuẩn hóa đội ngũ.

Phương thức quản lý biên chế hành chính được thực hiện như sau:- Chính phủ quyết định biên chế CC trong các cơ quan hành chính nhà

nước ở Trung ương, quy định mức biên chế hành chính thuộc Ủy ban nhân

dân. Thủ tướng Chính phủ quyết định tổng biên chế hành chính của các cơquan hành chính nhà nước ở Trung ương.

- Bộ Nội vụ xây dựng trình Chính phủ quy định mức biên chế hành

chính thuộc Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;Quyết định việc giao chỉ tiêu biên chế hành chính cho các bộ, cơ quan ngangBộ, cơ quan thuộc Chính phủ theo ủy quyền của Thủ tướng Chính phủ.

- Các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ chủ trì xây

dựng và đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định mức biên chếmới, sửa đổi, bổ sung định mức biên chế hiện hành theo chuyên môn nghiệp

vụ của ngành, lĩnh vực để áp dụng thống nhất trong cả nước; Giao chỉ tiêu

biên chế đối với các cơ quan hành chính nhà nước Bộ trực tiếp quản lý.

- Hội đồng nhân dân cấp tỉnh thông qua tổng biên chế hành chính của

địa phương trước khi trình cấp có thẩm quyền quyết định. Ủy ban nhân dân

85

cấp tỉnh quyết định phân bổ chỉ tiêu biên chế hành chính đối với các đơn vịtrực thuộc và Ủy ban nhân dân cấp huyện.

Công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí công tác phù hợp với

ngạch và còn ngạch trên trong cùng ngành chuyên môn thì có thể được nâng

ngạch. Việc nâng ngạch cho CC phải thông qua kỳ thi nâng ngạch theo quy

định. CC lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ thì được

xem xét để nâng ngạch. CC tham gia thi nâng ngạch phải đạt tiêu chuẩn của

nghiệm vụ của ngạch dự thi, có đủ văn bằng, chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng,

đạt hệ số lương tối thiểu quy định đối với từng ngạch dự thi và các điều kiện

cần thiết khác theo quy định, đồng thời phải được cơ quan có thẩm quyền

quản lý CC cử tham gia kỳ thi. CC có đủ tiêu chuẩn, thời hạn và còn bậc

trong ngạch thì được xem xét để nâng lương. CC lập thành tích xuất sắc trong

thực hiện nhiệm vụ, công vụ thì được xem xét để nâng bậc lương trước thời

hạn theo quy định của chính phủ.

Việc quy định thẩm quyền quản lý CC và biên chế như trên về cơ bản

phù hợp với yêu cầu của cải cách hành chính, với khả năng tổ chức và quản lý

của các cấp trong tình hình hiện tại, việc chính quyền địa phương được tự chủ

giao chỉ tiêu biên chế hành chính cho các cơ quan hành chính thuộc tỉnh theo

tổng số biên chế hành chính do Chính phủ giao đã khắc phục một bước cơ chế

xin - cho về biên chế hành chính.

Công tác đánh giá CC hiện nay ở Việt Nam thực hiện theo định kỳ và

vào dịp cuối năm công tác. Tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên mức độ

hoàn thành nhiệm vụ của công chức, tinh thần kỳ luật, tinh thần phối hợp trong

công tác, về chính trị tư tưởng, ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức tác phong.

Trong quy chế đánh giá CC hàng năm của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ

(nay là Bộ Nội vụ) ban hành, quy trình đánh giá CC gồm các bước cụ thể như sau:

Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét công tác theo nội dung:

- Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước.

86

- Kết quả công tác (số lượng công việc hoàn thành trong năm).

- Tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực

hiện nội quy cơ quan).

- Tinh thần phối hợp trong công tác (phối hợp công tác với các cơ quan

liên quan và đồng nghiệp).

- Tính trung thực trong công tác (trung thực trong báo cáo cấp trên và

tính chính xác trong các báo cáo).

- Lối sống, đạo đức.

- Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.

Đối với CC giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức

vụ cấp trưởng cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh) ngoài

những nội dung trên, còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị, khả

năng tổ chức quản lý.

Bước 2: Tập thể nơi CC làm việc góp ý vào bản tự nhận xét và ghi

phiếu phân loại (không ký tên) CC.

Bước 3: Thủ trưởng phụ trách người công chức trực tiếp đánh giá CC

theo từng nội dung quy định trên và tham khảo ý kiến nhận xét của tập thể để

tổng hợp, xếp loại CC theo 4 mức độ: Xuất sắc, khá, trung bình và kém.

Bước 4: Đối với CC giữ chức vụ lãnh đạo thực hiện việc tự phê bình trước

đơn vị, CC trong đơn vị góp ý kiến, cấp trên trực tiếp đánh giá.

Bước 5: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá CC thông báo ý kiến

đánh giá đến từng CC của đơn vị.

Bước 6: CC có quyền được trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến những nội

dung không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành

ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền.

c) Về chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ đối với công chức

Về chế độ tiền lương, trong những năm qua chế độ tiền lương luôn

được Đảng và Nhà nước Việt Nam quan tâm, đổi mới, nhất là từ khi thực hiện

87

Nghị định 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền

lương mới của CC, viên chức sự nghiệp và lực lượng vũ trang. Từ sau Hội

nghị Trung ương lần thứ 7 khóa VIII năm 1999, việc thực hiện chế độ tiền

lương mới đã có những tác động tích cực tới việc sắp xếp tổ chức bộ máy,

từng bước thực hiện thí điểm khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính

đối với cơ quan hành chính Đặc biệt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã

hội 2001 - 2010 được trình bày trong báo cáo chính trị tại Đại Hội Đảng IX đã

nêu rõ: “Cải cách cơ bản tiền lương đối với CB, CC nhà nước. Tiền tệ hóa

đầy đủ tiền lương, điều chỉnh tiền lương bảo đảm mức sống tương ứng với

nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội. Hệ thống thang, bậc lương bảo đảm tương

quan hợp lý, khuyến khích người giỏi, lao động có năng suất cao. Đổi mới

chế độ tiền lương của khu vực này. Thông qua cải cách chế độ tiền lương,

thúc đẩy việc tính giảm biên chế bộ máy công quyền” [26, tr.212].

Chính sách tiền lương năm 1993 và các bước triển khai tiếp theo, và

mới đây là những thay đổi quan trọng trong chính sách tiền lương năm 2004

đã từng bước thể chế hóa những quan điểm của Đảng về tiền lương (thể hiện

trong Bộ luật lao động và Pháp lệnh CB, CC), cơ bản tiền tệ hóa được tiền

lương, xóa bỏ được chế độ trả lương và phụ cấp bằng hiện vật, thực hiện chế

độ trả lương và phụ cấp bằng tiền. Chế độ hiện hành (được thực hiện từ năm

2004 theo Nghị định 204/NĐ-CP của Chính phủ) đã thực hiện cơ chế mức

lương tối thiểu chung là mức lương sàn thấp nhất để làm căn cứ điều chỉnh

các quan hệ lao động trong xã hội và làm căn cứ quy định đóng hoặc hưởng

bảo hiểm xã hội.

d) Về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC nhà nước đã được Đảng, nhà nước

Việt Nam quan tâm từ rất sớm. Ngay trong những năm đầu tiên của chính

quyền cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ sự cần thiết phải

đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ CC thực sự có năng lực, đáp ứng yêu

88

cầu, tính chất mới của công việc trong một xã hội mới và phải thực sự là

những công bộc của dân.

Từ khi đất nước Việt Nam tiến hành công cuộc đổi mới toàn diện, vấn

đề đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ CCHC đáp ứng yêu cầu xây dựng

NNPQ là một vấn đề cấp bách. Nghị quyết Trung ương 8 (khóa VII) đã đề ra

mục tiêu cải cách nền hành chính nhà nước, trong đó vấn đề đào tạo, bồi

dưỡng xây dựng đội ngũ CC là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Trong

Chiến lược cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà Nghị

quyết Trung ương 3 (khóa 8) đề ra đã chỉ rõ: “Mọi CB, CC phải có kế hoạch

thường xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và năng

lực hoạt động thực tiễn, bồi dưỡng đạo đức cách mạng” [23, tr.32].

Trong công cuộc cải cách nền HCNN hiện nay, vấn đề đạo tạo, bồi

dưỡng CB, CC luôn được coi trọng và là một trong những nội dung của việc

đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC. Ngày 20/11/1996 Thủ tướng

Chính Phủ đã ban hành quyết định 874/TTg về công tác đào tạo, bồi dưỡng

CB và CC nhà nước với những mục tiêu cơ bản là:

- Trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức

chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ CB, CC nhà nước

thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủnghĩa, tận tụy với công vụ; có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc

kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy nhà nước; thực hiện chương trình

cải cách một bước nền hành chính nhà nước.

- Đào tạo, bồi dưỡng CB và CC nhà nước theo tiêu chuẩn của từng

ngạch CC và chức danh CB,CC quản lý đã được nhà nước ban hành nhằm

khắc phục về cơ bản những khiếm khuyết, hẫng hụt hiện nay để thực thi công

vụ, đảm bảo yêu cầu công việc, và tạo nguồn nhân lực thường xuyên cho các

cơ quan Nhà nước, bao gồm thi tuyển công chức; đào tạo tiền công vụ; đàotạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm, thi nâng ngạch, bậc CC [72, tr.1].

89

Trên cơ sở mục tiêu đã được xác định trên, nội dung cơ bản của đàotạo, bồi dưỡng CB, CC nhà nước Việt Nam là:

1. Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủtrương chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội

ngũ CB, CC nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trịđúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.

2. Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính Nhà nước nhằm xây

dựng một đội ngũ CC vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của CB,

CC nhà nước theo trước yêu cầu của nhiệm vụ mới.

3. Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước trong nền kinh tếthị trường định hướng XHCN nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản

về kinh tế và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới.

4. Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý các lĩnh vực chuyên môn,

nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có

năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách,

quản lý các chương trình, dự án của Nhà nước có hiệu quả, đáp ứng các mục

tiêu phát triển.

5. Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho CB, CC nhà nước để tăng cường

khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài trong lĩnh vực chuyên môn.

6. Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học

nhằm từng bước hiện đại hóa và tăng cường năng lực của nền HCNN.

7. Đối với CB, CC chính quyền cơ sở cấp xã, phường, nội dung đào

tạo, bồi dưỡng chủ yếu là: Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật

đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; những kiến thức cơ

bản về công cụ, pháp luật và hành chính.

Để tiếp tục thực hiện một cách sâu rộng việc đổi mới, nâng cao chất

lượng đội ngũ CB, CC mà trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng là một nội

dung quan trọng, ngày 07-5-2001 thủ tướng Chính phủ Việt Nam đã ban

90

hành Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

CB, CC giai đoạn 2001-2005, đây là một trong những căn cứ pháp lý quan

trọng thúc đẩy hoạt động đào tạo đội ngũ CB, CC nói chung và đội ngũ

CCHC nói riêng. Sau 5 năm thực hiện Quyết định trên, ngày 15-02-2006 thủ

tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 40/2006/QĐTTg phê duyệt kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB, CC giai đoạn 2006 - 2010. Trong quyết định

này những mục tiêu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCHC được

nêu rất rõ ràng.

2.4.2. Bài học kinh nghiệm của các nước vận dụng trong công tác

xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủNhân dân Lào

Từ kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CC nhà nước ở một số nước nêu

trên, chúng tôi rút ra một số bài học kinh nghiệm có giá trị tham khảo cho

CHDCND Lào như sau:Một là, tất cả các quốc gia, không phân biệt chế độ chính trị, đều nhận

thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ CC đối với

việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, trong

việc thích ứng với một thế giới đang chuyển đổi.

Hai là, nhà nước phải ban hành đầy đủ và đồng bộ các văn bản pháp

luật làm cơ sở pháp lý để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội

ngũ CCNN. Việc xây dựng và quản lý đội ngũ CC phải được thực hiện thống

nhất thông qua các văn bản pháp luật cụ thể và có tính ổn định lâu dài.

Ba là, Tỉnh ủy, và trực tiếp là đồng chí Bí thư tỉnh ủy là người có trách

nhiệm trực tiếp đối với công tác CB, CC kể từ khâu quy hoạch, kế hoạch,

tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo…Bốn là, cần thiết phải xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho các vị

trí. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giáthực hiện công việc của CC và là chuẩn mực để CC phấn đấu, rèn luyện.

91

Năm là, thi tuyển CC công khai, công bằng là một trong những biện

pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ CCHC có chất lượng, Việc thi tuyển CC

nghiêm túc, chọn người giỏi, tạo điều kiện cho người có cơ hội cạnh tranh

nhau, qua thi cử chọn người tài, chất lượng cao.

Sáu là, coi trọng công tác giáo dục tư tưởng chính trị để xây dựng đội

ngũ CC có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tài, có đức, có lòng khao khát

phục vụ tổ quốc, phục vụ nhân dân, Phải có quy hoạch, kế hoạch xây dựng

đội ngũ CC một cách hệ thống và đồng bộ, gắn chặt với nhiệm vụ chính trị

của Đảng và kế hoạch phát triển KT - XH của đất nước nói chung của địa

phương nói riêng trong từng giai đoạn.

Bảy là, đánh giá, bổ nhiệm CC phải xem xét tỉ mỉ tất cả các mặt, tránh

bổ nhiệm, thăng cấp CC một cách vội vàng trong khi điều kiện chưa chín

muồi. Bố trí, sắp xếp CC hợp lý đúng tiêu chuẩn, chuyên môn, nghề nghiệp,

để người CC mang hết khả năng làm việc, đảm bảo tính chuyên sâu nghề

nghiệp, phát huy được sở trưởng của mình.

Tám là, cần quan tâm đến trẻ hóa, trí thức hóa, đồng bộ hóa đội ngũ CC

lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu của xây dựng đất nước.

Chín là, có chế độ đãi ngộ, trả lương thích đáng dựa trên sự cống hiến

thực tế của mỗi người, có chính sách thích hợp trong việc bồi dưỡng đào tạo

CC nữ và công chức dân tộc thiểu số…

Mười là, xây dựng và không ngừng tổ chức, sắp xếp lại, củng cố, kiện

toàn hệ thống các cơ quan tham mưu, các cơ sở đào tạo, mở rộng quan hệ hợp

tác với nước ngoài, tham khảo kinh nghiệm một cách chọn lọc. Xây dựng bộ

máy nhà nước gọn nhẹ là một những điều kiện cơ bản xây dựng và phát triển

đội ngũ CCHC Nhà nước.

92

Kết luận chương 2

Để có căn cứ đánh giá thực trạng và đề xuất quan điểm, giải pháp xây

dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền ở

CHDCND Lào chương 2 luận án đã hệ thống hóa, phân tích, khái quát, làm

sáng tỏ cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CCHC theo yêu cầu xây dựng nhà

nước pháp quyền ở CHDCND Lào.

Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh là toàn bộ các hoạt động nhằm hình

thành được đội ngũ CCHC trung thành với Đảng, Nhà nước, với nhân dân;

thành thạo chuyên môn nghiệp vụ; tận tụy và có trách nhiệm với công vụ; bảo

đảm thực thi quyền hành pháp và các nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh

vực đời sống xã hội ở cấp tỉnh.

Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào phải quán triệt

và vận dụng quan điểm giai cấp trên cơ sở đoàn kết rộng rãi các loại công

chức, trọng dụng cán bộ có tài, tiến hành theo nguyên tắc tập trung dân

chủ, bảo đảm tính toàn diện cả về năng lực, phẩm chất đồng thời bảo đảm

sự lãnh đạo thống nhất của Trung ương Đảng, sự quản lý điều hành của

Chính phủ, chính quyền địa phương cũng như vai trò, trách nhiệm của cả

hệ thống chính trị.

Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh bao gồm các nội dung tuyển dụng,

sử dụng CCHC; xây dựng quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; quản lý kiểm tra,

giám sát; xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá CCHC; xây dựng và thực

hiện chế độ chính sách đối với CCHC.

Xây dựng nhà nước pháp quyền đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với đội ngũ

CCHC về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; yêu cầu về trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ; yêu cầu về chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ CCHC.

Phân tích kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CCHC của Pháp, Nhật Bản,

Trung Quốc và đặc biệt là Việt Nam có thể rút ra những bài học kinh nghiệm

93

vận dụng trong công tác xây dựng CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào là: nhận

thức đúng tầm quan trọng, vai trò của CCHC trong bảo đảm hiệu lực, hiệu

quả hoạt động của bộ máy nhà nước, ban hành đầy đủ các văn bản pháp luật

về xây dựng, quản lý sử dụng CCHC; cấp ủy và trực tiếp là Bí thư phải có

trách nhiệm trong xây dựng đội ngũ CCHC; xây dựng tiêu chuẩn chức danh,

thi tuyển công khai, nghiêm túc đồng thời coi trọng giáo dục chính trị, tư

tưởng, đạo đức đối với đội ngũ CCHC.

Thực hiện đồng bộ nội dung công tác xây dựng đội ngũ CCHC và học

tập có chọn lọc kinh nghiệm các nước xây dựng được đội ngũ CCHC đáp ứng

yêu cầu của Nhà nước pháp quyền XHCN ở CHDCND Lào.

94

Chương 3

THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH VÀ

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH

THEO YÊU CẦU XÂY DỰNG NHÀ NƯỚC PHÁP QUYỀN Ở

CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

3.1. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở

CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

3.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ công chức hành chính cấp

tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

- Về vị trí địa lý, Nước Cộng hòa dân chủ nhân Lào nằm ở bán đảo

Đông Dương (châu Á), sâu trong lục địa, thuộc khu vực nhiệt đới gió mùa ở

Đông Nam Á, có diện tích 236.800 km2, với một đường biên giới dài 4.825

km, giáp với 5 nước: Bắc giáp với Trung Quốc có đường biên giới dài 416

km, Tây Bắc giáp với Myanma có đường biên giới dài 230 km, phía tây giáp

với Thái Lan có đường biên giới dài 1.730 km, phía Đông giáp với Việt Nam

với đường biên giới dài 2.057 km và phía nam giáp với Căm Pu Chia với

đường biên giới dài 392 km.

- Về địa hình và khí hậu, do điều kiện tự nhiên, Nước CHDCND Lào

gồm có 17 Tỉnh, thành và được chia thành 4 vùng. Vùng Đông Bắc gồm có

các tỉnh Phong Sa Ly, Luông Pha Bang, Hùa Phăn; diện tích 66.960 km2 trong

đó núi chiếm hơn 90%; bồn tháng mùa mưa, lượng mưa từ 700 mm, bốn

tháng mùa khô lượng mưa trên 100 mm, có 1-2 tháng khô hạn, phần lớn là đất

núi mầu nâu. Vung Tây Bắc gồm các tỉnh Luông Nam Tha, U Đôm Xay, Bò

Kẹo, Xay Nhạ Bu Ly; diện tích tự nhiên 17.280km2, trong đó địa hình núi

chiếm 85% ; bốn tháng mùa mưa từ 800mm, bốn tháng mùa khô, lượng mưa

trên 50mm, có 1-2 tháng khô hạn; đất đai có đất núi, đất xám và đất bạc mầu

trên phù sa cổ. Vùng trung Lào gồm các tỉnh Viêng Chăn, Bo Ly Khăm Xay,

95

Khăm Muôn, Xa Văn Na khêt, Thủ Đô Viêng Chăn: diện tích tự nhiên 78.775

km2, trong đó núi chiếm hơn 70%; bốn tháng mùa mưa từ 900mm, bốn tháng

mùa khô, lượng mưa trên 20mm, có 2-3 tháng khô hạn; đất đai có đất núi, đất

xám và đất bạc mầu trên phù sa cổ. Vùng Nam Lào bao gồm các tỉnh Xa La

Văn, Xê Kong, Chăm Pa Sắc và Át Ta Pư; diện tích tự nhiên 47.000 km2,

trong đó núi chiếm 70%; bốn tháng mùa mưa từ 1.500mm, bốn tháng mùa

khô, lượng mưa trên 10mm, có 2-3 tháng khô hạn; đất đai gồm đất đỏ ba-zan

và đất núi mầu nâu vàng.

Do điều kiện tự nhiên được chia thành 4 vùng, mỗi vùng có điều kiện địa

hình, đất đai, khí hậu, thời tiết khác nhau, có vùng 4 tháng mùa mưa, địa hình

đồi núi chiếm 90% của tổng diện tích đất nước, đường giao thông kém phát

triển, đi lại gặp nhiều khó khăn, điều đó đã được sự ảnh hưởng tác động mạnh

đến đời sống, đi lại và điều kiện làm việc, học tập của đội ngũ CB, CC cấp tỉnh,

nói chung và đối với đội ngũ CCHC cấp tỉnh nói riêng, dẫn đến chất lượng và

hiệu quả công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh, thành không đồng đều, còn

chênh lệnh giữa các tỉnh đồng bằng, thành thị với các tỉnh miền núi.

- Về xã hội, cơ cấu dân cư và tộc người: theo kết quả điều tra dân số

toàn quốc lần thứ hai, công bố ngày 1/3/2005, dân số Lào có 5.609.997 người,

trong đó nữ 2.813.589 người (chiếm 50,2%), hiện bình quân 23 người/km2,

với 49 tộc người thuộc các nhóm ngôn ngữ khác nhau. Nhóm nói tiếng Lào

lum gồm có các dân tộc : Lào, Phu thay, Lử, Nhuôn, Nhẳng và Xẹt; Nhóm nói

tiếng Mon-Khơme gồm các dân tộc: Khư mụ, Catang, Ma công, Xuồi, Tạ ôi,

Dru (Laven), Tà liêng, Phọng, Brao, Tri, Cơ tie, La mét, A lắc, Ôi, Nghẹ, Nha

hơn, Xảm tao, Xinh mun, Khơ me v.v.. Nhóm nói tiếng Mông-Dao gồm

người Mông và Dao; Nhóm nói tiếng Tạng - Miến gồm người Ko, Phu nọi,

La hu, Sila, Lô lo, Hà nhì; Nhóm nói tiếng Việt - Mường gồm có người Tum,

Mon (Mường), Nguồn, Krih; Nhóm nói tiếng Hán có người Hỏ. Các tộc

người ở Lào được phân chia thành ba khối theo đặc điểm của địa hình cư trú.

96

Khối Lào lùm là nhóm các tộc người nói tiếng Lào - Thay (người Lào ở vùng

thấp); Khối Lào Thâng (người Lào ở vùng giữa) trùng với các tộc người nói

tiếng Mon - Khơ me; Khối Lào Xủng (người ở vùng cao) trùng với các người

nói tiếng Mông - Dao và Tạ - Miến. Đất nước Lào là nước đa tộc người,

nhưng nhân dân các bộ tộc Lào có truyền thống đoàn kết trong xây dựng và

bảo vệ tổ quốc Lào. Cơ cấu thành phần dân tộc trong đội ngũ công chức đa

dạng, nhưng cơ bản giữ được đoàn kết nhất trí. Ở nhiều tỉnh không nhất thiết

cứ người đa số thì nằm trong vị trí chủ chốt trong hệ thống chính trị. Người

dân tộc Lào có điều kiện và năng lực đều được trọng dụng.

Hiện nay, cơ cấu xã hội và tương quan lực lượng giai cấp đã và đang có

biến đổi. Giai cấp phong kiến và tầng lớp tư sản quan liêu, quân phiệt đã bị lật

đổ và cải tạo, giai cấp công nhân đang tăng lên về số lượng và chất lượng,

nhưng số lượng còn quá ít và trình độ còn thấp; giai cấp nông dân tập thể bắt

đầu hình thành cùng với tầng lớp trí thức mới, trở thành liên minh, nòng cốt

trong sự nghiệp của Đảng và Nhà nước, hướng tới xây dựng chế độ dân chủ

nhân dân Lào. Các bộ tộc ở Lào có truyền thống yêu nước, đấu tranh chống

ngoại xâm, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau cùng đi theo Đảng trong suốt quá trình

cách mạng trước đây và hiện nay, nhưng trình độ phát triển về nhiều mặt còn

có sự chênh lệch. Trước yêu cầu mới của sự nghiệp cách mạng, sự biến đổi cơ

cấu xã hội và tương quan lực lượng giai cấp đang diễn ra vừa có những thuận

lợi, nhưng đồng thời cũng đặt ra nhiều khó khăn. Tình trạng phân hóa giầu

nghèo có xu hướng ngày càng tăng, trình độ dân trí còn thấp, tỷ lệ tăng dân số

cao, phong tục tập quán của đồng bào các bộ tộc ở nhiều vùng còn rất lạc hậu,

các tệ nạn xã hội có xu hướng phát triển.

Việc xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở Lào chịu ảnh hưởng, thậm chí là

sự chi phối, rất lớn từ điều kiện tự nhiên và xã hội. Đó là sự ảnh hưởng đến cơcấu dân tộc - tộc người, văn hóa, tín ngưỡng, truyền thống v.v.. của mỗi địaphương. Địa hình chia cắt, dân cư thưa thớt, đất đai rộng, thời tiết khắc nghiệt,

97

giao thông, liên lạc hạn chế, v.v.. cũng ảnh hưởng đến tâm lý, thói quen

phương pháp và phong cách của tổ chức và cán bộ, công chức. Các tỉnh xa

nhất tính từ Thủ đô Viêng Chăn là trên 1.000 km, tính trung bình khoảng

500 km. Các huyện xa trung tâm của các tỉnh, thành trung bình 60 - 70km.

Các bản, làng xa trung tâm huyện trung bình 50 km, có nhiều bản, làng xa

trung tâm huyện, thị hơn 100 km.

Đặc biệt, do điều kiện sống và làm việc ở các tỉnh, các địa phương còn

nhiều khó khăn, nên phần lớn CB, CC, nhất là CC có phẩm chất và năng lực,

được đào tạo cơ bản, v.v.. có xu hướng tập trung ở Trung ương và các vùng

trung tâm. Sự thiếu hút CB, CC ở cấp tỉnh là rất lớn và khó khắc phục. số lượng

và chất lượng CB, CC còn rất nhiều hạn chế, nhưng trong việc xây đội ngũ CB,

CC lại không thể không tính đến cơ cấu, thành phần, dân tộc, giới tính, v.v.

Điều này làm cho việc xây dựng đội ngũ CC cấp tỉnh phức tạp thêm.

Tổ chức bộ máy và cơ quan lãnh đạo Đảng, chính quyền và đoàn thể nhân

dân, do vậy thường mang tính “mặt trận”, đại diện nhiều hơn và chất lượng

thấp. Ngoài ra, ở Lào hiện nay, nhất là ở các tỉnh Bắc Lào đang ngày càng

xuất hiện nhiều “điểm nóng” về tôn giáo (nhất là ở U Đôm Xay, Săm Nưa,

Xay nhạ Bu Ly và Bò Kẹo). Đó là hiện tượng truyền đạo Tin lành trái phép từ

nước ngoài vào Lào, nhất là những vùng sâu, vùng xa. Ở các đô thị, các hiện

tượng khiếu kiện đông người bắt đầu xuất hiện đông về số lượng.

- Về kinh tế, đến nay Lào vẫn đang trong quá trình chuyển đổi từ nền

kinh tế tự nhiên, tự túc, tự cấp sang nền kinh tế hàng hóa dựa trên các quan hệ

tiền tệ, thông qua thị trường. Hơn 26 năm từ khi đổi mới, dưới sự lãnh đạo

của Đảng NDCM Lao, nền kinh tế Lào đã và đang có bước phát triển nhất

định theo hướng tập trung giải quyết lượng thực thực phẩm, phát triển nông

nghiệp, bảo đảm và sử dụng nguồn nước; khai thác hợp lý tài nguyên rừng,

thực hiện giao đất, giao rừng cho nông dân quản lý; kết hợp lao động với đất

đai, sử dụng lao động, đất đai có hiệu quả, mở rộng sản xuất nông nghiệp đẩy

98

mạnh trồng trọt, chăn nuôi; phát triển nhiều loại hình sản xuất nông nghiệp,

nhất là hình thức trang trại; tập trung vốn vào vùng trung tâm sản xuất hàng

hóa, lương thực, cây công nghiệp và chăn nuôi, xây dựng các vùng sản xuất

trọng điểm các huyện quan trọng ở vùng biên giới; xây dựng cơ chế kinh tế

mới, tập trung chuyển hướng hoạt động của doanh nghiệp nhà nước sang dịch vụ

cho sản xuất nông nghiệp; tranh thủ sự giúp đỡ quốc tế trong phát triển nông lâm

nghiệp. Nhà nước cho phép tự do hóa về giá cả và thương mại ở cả trong và

ngoài nước nhằm thu hút đầu tư, khai thác mọi tiềm năng cho phát triển kinh tế.

Đến nay sau hơn 26 năm đổi mới, tất cả các tỉnh và tuyệt đại đa số các

huyện đã có điện lưới quốc gia, đài phát thanh và truyền hình, mặc dù thời gian

sử dụng điện và phát sáng còn hạn chế, đặc biệt tất cả các tỉnh đều đã có sân bay,

tạo điều kiện cho phát triển kinh tế - xã hội và củng cố an ninh, quốc phòng.

Tuy nhiên, đến nay Lào vẫn cơ bản là một nước có nền kinh tế lạc hậu,

tự cấp, tự túc là chính, đời sống của các bộ tộc Lào còn gập nhiều khó khăn.

Nền kinh tế Lào vẫn đang đừng trước nhiều khó khăn khách quan cả về nhu

cầu đầu tư vốn, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật cho toàn bộ nền kinh tế; cơ

cấu kinh tế mất cân đối nghiêm trọng và chuyển dịch chậm; những yếu kém

trong cơ chế quản lý và năng lực trình độ của đội ngũ CB, CC còn thấp. Việc

phát triển kinh tế tuy đã có rất nhiều cố gắng nhưng kinh tế vẫn còn phát triển

chậm, thu nhập ngân sách một số tỉnh và địa phương chỉ đủ trang trải 30% các

khoản chi; còn lại 70% ngân sách do Trung ương cung cấp.

Thực hiện chủ trương và chính sách phát triển kinh tế của Đảng và

Nhà nước Lào, các tỉnh thành được quan tâm đầu tư, phát triển về kết cấu

hạ tầng và các nhà máy, xí nghiệp với quy mô nhỏ và vừa, sản xuất bằng

công nghệ hiện đại. Do vậy, công tác quản lý, điều hành phải đổi mới bảo

đảm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, tiếp thu được công nghệ hiện đại, đảm

bảo cho các công ty nước ngoài tăng cường đầu tư và hoạt động có hiệu

quả. Yêu cầu phát triển kinh tế trên đây tác động tích cực đến việc nâng

99

cao trình độ, năng lực của đội ngũ CC và công tác xây dựng đội ngũ CCHC

cấp tỉnh ở Lào.

- Về chính trị, năm 1353 vua Phà ngừm thống nhất các vùng lãnh thổ

và thành vương quốc Lào Lạn Xạng (đất nước triệu voi), một trong những

quốc gia lớn nhất trong khu vực lúc bây giờ. Thời vua Phà ngừm, đạo Phật

bắt đầu được tôn thờ, bộ máy nhà nước được củng cố, trường học và chùa

chiền được xây dựng và Nhà nước Lạn Xạng trở thành một trung tâm thương

mại quan trọng trong khu vực. Lãnh thổ và quyền lực của Lạn Xạng tiếp tục

được mở rộng cho đến cuối thế kỳ 17, dưới triều vua Su li nha Vông Sa (1637

- 1694). Sau đó Lào bị chia thành 3 vương quốc, Viêng Chăn, Luông Pha

Bang và Chăm Pa Sắc.

Sau việc Xiêm chiếm Viêng Chăn năm 1788 và sự suy yếu của Lào do

cuộc chiến của Viêng Chăn chống Xiêm đầu những năm 1800, từ cuối thế kỳ

19 thực dân Pháp đã từng bước có mặt và xác lập quyền thống trị ở Lào.

Khoảng năm 1890, thực dân Pháp đã thống trị bộ máy hành chính trên các

vùng lãnh địa chủ yếu của Lào và ở Viêng Chăn, chỉ cho phép gia đình hoàng

gia ở Luông Phra Bang giữ lại chức vị và một số đặc quyền. Sau Chiến tranh

thế giới thứ hai, Pháp lại công nhận Si Sa Vang Vông, người từng thống trị

Luông Phra Bang từ năm 1904, là vua của Lào tự trị. Năm 1947, Lào tổ chức

tuyển cử bầu Quốc hội và sau đó công bố Hiến pháp đầu tiên. Hai năm sau,

Lào trở thành nhà nước độc lập trong khuôn khổ Liên hiệp Pháp và có chủ

quyền hoàn toàn vào tháng 10/1953. Tháng 4/1974, Chính phủ liên hiệp được

thành lập do Hoàng Tử SuVaNa PHUMA làm Thủ tướng, Hoàng Tử Su Pha

Nu Vông làm Chủ tịch Hội đồng chính trị quốc gia. Đồng thời, Mặt trận yêu

nước Lào cũng phát triển nhanh chóng với việc mở rộng địa bàn do Pạ thêt Lào

kiểm soát và giải phóng toàn bộ đất nước vào mùa xuân 1975. Tháng 12/1975

Đại hội đại biểu Dân tộc Lào tuyên bố xóa bỏ chế độ quân chủ, đổi tên nước

thành CHDCND Lào. Hiện nay, nước CHDCND Lào được chia thành 16 tỉnh

100

và 1 thành phố, có 143 huyện và 8.955 bản - làng. Do sự ổn định về địa giới

hành chính, nên hệ thống chính trị, hành chính, công tác tổ chức cán bộ ở Lào

cũng tương đối ổn định và có nền nếp. Tuy nhiên, đây cũng là điểm khó khăn

cho công tác điều động, luân chuyển và đào tạo, bồi dưỡng CB, CC giữa các

tỉnh, các địa phương, tính cục bộ trong công tác CB cũng từ đây hình thành.

Hệ thống chính trị ở Lào hiện nay gồm Đảng NDCM Lào, Nhà nước

CHDCND Lào, Mặt trận xây dựng đất nước, và các tổ chức chính trị - xã hội

khác. Hệ thống chính trị ở Lào hiện nay được xây dựng thành bốn cấp, trung

ương, tỉnh, huyện và bản - làng; hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ,

bảo đảm quyền làm chủ của nhân dân, do Đảng NDCM Lào lãnh đạo và theo

cơ chế Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân làm chủ.

Thời kỳ Mường cổ của Lào, các tỉnh mang tính độc lập, tự trị và được

gọi là Mường (huyện), Tiểu vương hoặc Vương quốc. Dưới triều đại Chậu Phả

Ngùm, quyền lực của các mường, các tiểu vương ngày càng tập trung vào nhà

vua và dưới sự thống trị quản lý của nhà nước trung ương; các tiểu vương được

tổ chức thành các cơ quan đại diện Nhà nước đóng ở địa phương và được gọi là

tỉnh. Tỉnh là những địa bàn chiến lược quan trọng, có cấu trúc tương đối đẩy đủ

như một quốc gia và cũng có những quyền hạn tương đối độc lập. Việc tổ chức

và thực hiện quyền lực nhà nước trong từng phạm vi lãnh thổ đất nước phụ

thuộc vào những yếu tố địa lý, dân cư, phong tục, tập quán và những đặc điểm

có tính chất chiến lược về kinh tế chính trị và an ninh - quốc phòng. Do vậy, ở

Lào tỉnh là mắt xích trung gian trong mối quan hệ giữa địa phương và trung

ương, nơi tổ chức thực hiện các chính sách và quyết định của nhà nước trung

ương; phối hợp hoạt động của các ngành, các cơ quan nhà nước tại địa phương.

Chính quyền cấp tỉnh là cơ quan quyền lực đại diện cho nhà nước trung ương,

đồng thời cũng là cơ quan quyền lực của địa phượng.

Do hoàn cảnh lịch sử, trong 3 vùng lớn ở Lào, chỉ các vùng Bắc Lào là

nơi tạo nguồn và cung cấp CB, CC chủ yếu cho Trung ương. Đó là do, trong

101

thời kỳ kháng chiến trước đây, các tỉnh Bắc Lào, nhất là Phong Sa Ly và Săm

Nừa là những căn cứ cách mạng, nơi tập kết CB, bộ đội chủ yếu ở Lào sau

Hiệp định Giơnever năm 1954. Cán bộ các tỉnh Bắc Lào có trình độ cao hơn

các tỉnh và địa phương khác trong cả nước. Đặc biệt, Phong Sa Ly là tỉnh

cung cấp nhiều cán bộ cho Trung ương và các địa phương khác. Nét đáng chú

ý là các tỉnh Phong Sa Ly và Săm Nừa là nơi có tổng lãnh sự quan nhiều

nước, trong đó có Việt Nam (các Văn phòng Đại diện Kinh tế - Văn hóa và

Quân sự), Trung Quốc (các Văn phong Đại diện Văn hóa và kinh tế), v.v..

Các tỉnh Phong Sa Ly và Săm Nừa cung cấp cán bộ chủ yếu trong các lĩnh

vực chính trị, kinh tế và quân sự. Mặt khác,một số tỉnh nam Lào, trong đó có

Ắt Tạ Pư lại là nơi cung cấp chủ yếu các CB về quân sự.

Trong hệ thống chính trị cấp tỉnh ở Lào hiện nay, Đảng bộ tỉnh là nơi

lãnh đạo nhân dân trong tỉnh thông qua đường lối, công tác CB và công tác

kiểm tra. Chính quyền cấp tỉnh là trụ cột của hệ thống chính trị, thực thi

nhiệm vụ quản lý nhà nước về mọi mặt và thực hiện quyền làm chủ của nhân

dân địa phương, thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng bộ tỉnh và cơ quan

nhà nước cấp trên. Mặt trận và các tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh là cơ sở

của chế độ dân chủ nhân dân, đại diện, tập hợp và đoàn kết các tầng lớp nhân

dân trong việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước tại địa

phương. Hệ thống chính trị cấp tỉnh chịu sự tác động của cả hai chiều từ

Trung ương xuống và từ quận, huyện, bản - làng lên.

Trong thời kỳ đổi mới, Đảng và Nhà nước Lào nhất thể hóa chức vụ

Đảng và chính quyền, nhằm giải quyết tốt hơn mối quan hệ giữa đảng và

chính quyền, giữa lãnh đạo và quản lý, giữa cơ quan lãnh đạo và cơ quan

quản lý và giữa người lãnh đạo và người quản lý. Việc dựa trên kết quả bầu

cấp ủy để bổ nhiệm chức vụ chính quyền làm cho việc bổ nhiệm được thuận

lợi và đúng tiểu chuẩn hơn, phát huy hiệu quả hơn vai trò lãnh đạo của Đảng

đối với chính quyền. Ở cấp tỉnh, việc Bí thư tỉnh ủy kiêm Tỉnh trưởng có

102

nhiều mặt tích cực, giải quyết công việc nhanh chóng hơn, bớt họp hành và ít

giữ kẽ với nhau hơn. Bộ máy tổ chức gọn nhẹ hơn, biên chế giảm, tình trạng

chồng chéo, trùng lặp trong giải quyết công việc giảm xuống, quyền lực rõ

ràng và trách nhiệm cao hơn.

Hiện nay, Lào đã thay Hội đồng nhân dân (HĐND) từ cấp tỉnh xuống

bằng đại biểu Quốc hội do nhân dân bầu ra và là đại biểu nhân dân trong tỉnh.

Cấp tỉnh đã chuyển từ cơ chế quản lý hành chính bằng HĐND và UBND sang

cơ chế quản lý hành chính bằng chế độ tỉnh trưởng; chuyển từ cơ chế quản lý

theo chiều ngang là chủ yếu sang cơ chế quản lý theo chiều dọc kết hợp chiều

ngang. Văn phòng tỉnh ủy và Văn phòng tỉnh trưởng đã hợp nhất thành Văn

phòng tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu cho Bí thư tỉnh ủy và Tỉnh trưởng, điều

hành quan hệ của các sở, ban, ngành tại địa phương. Theo sự điều hành của

Văn phòng tỉnh, chức năng và nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của các

ngành chuyên môn được quy định rõ hơn; cách thức tổ chức công việc và xử

lý thông tin tốt hơn; giúp bí thư, tỉnh trưởng giải quyết công việc có hiệu lực,

hiệu quả hơn; công tác xây dựng CC được tiêu chuẩn hóa hơn; tình trạng

trùng lặp, chồng chéo trong hệ thống tổ chức bộ máy được giải quyết tốt hơn.

Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề mới mẻ và phức tạp cả về lý luận và

thực tiễn phải giải đáp, cụ thể hóa thêm, nhất là ranh giới, mối quan hệ, vai trò

và chức năng lãnh đạo của Đảng và vai trò chức quản lý của chính quyền.

Một người đứng đầu cả tổ chức đảng và chính quyền dễ trở nên độc đoán, mất

dân chủ và việc kiểm tra, giám sát khó khăn hơn. Người đứng đầu không

vững vàng thì dễ gây mất ổn định, thiếu tính đảng thì xem nhẹ vai trò của tổ

chức đảng và công tác đảng; phương pháp làm việc thiếu khoa học thì dễ sa

vào công việc hàng ngày, xem nhẹ những vấn đề chiến lược; phong cách làm

việc thiếu dân chủ thì dễ quan liêu và độc đoán.

Sự phân công, phân nhiệm giữa các ngành, các ban, các văn phòng theo

chiều dọc và chiều ngang vẫn còn những chồng chéo và trùng lặp nhau. Chưa

103

phân định rõ chức năng giữa bộ máy tham mưu của tỉnh trưởng (không nằm

trong văn phòng tỉnh) và văn phòng tỉnh; chức năng, quyền hạn và phương

thức hoạt động của văn phòng tỉnh còn nhiều vướng mắc; chế độ phối hợp

công việc chưa ăn khớp và đồng bộ; một số ban ngành có tính độc lập và chưa

rõ nơi quản lý; cách bố trí, sắp xếp nhân dự chủ chốt vào các ngành, tổ chức

và văn phòng còn lúng túng. Phương thức lãnh đạo và quản lý của tỉnh trưởng

còn nhiều khó khăn. Bộ máy hành chính nhà nước chưa thực hiện đúng chức

năng và nhiệm vụ. Các chức năng lãnh đạo và quản lý của Đảng và chính

quyền còn nhiều điểm chưa được phân định rõ ràng.

Hệ thống hành chính nhà nước còn quá nhiều khâu, nhiều cửa; giải

quyết công việc còn chậm chạp; hiện tượng tham nhũng, vi phạm quyền lợi

của nhân dân xuất hiện ngày càng nhiều trong bộ máy HCNN. tổ chức bộ máy

HCNN chưa trong sạch, chưa chuyên nghiệp, ý thức trách nhiệm chưa

nghiêm. Số lượng cán bộ công chức hiện chiếm 1,8% dân số, nhưng chất

lượng còn rất nhiều hạn chế. Công tác xây dựng đội ngũ CC nhất là công tác

đào tạo, bồi dưỡng CC chưa được chú trọng; quy định về quản lý và kiểm tra

CB, CCchưa đầy đủ.

Sự phát triển kinh tế và chính trị ở CHDCND Lào hiện nay đã và đang

có nhiều chuyển biến tích cực, tác động tốt đến việc xây dựng đội ngũ CC ở

cấp tỉnh. Lào hiện nay đang đứng trước nhiều cơ hội thuận lợi do sự phát triển

của kinh tế nhất là tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Quá trình tổ

chức và sắp xếp lại tổ chức chính trị ở các tỉnh càng tạo điều kiện cho việc

xây dựng đội ngũ CC cấp tỉnh có nhiều thuận lợi, v.v. Với việc chuyển sang

nền kinh tế thị trường, công việc quản lý trực tiếp sản xuất kinh doanh được

tách dần ra khỏi cơ quan nhà nước. cơ quan nhà nước tập trung hơn vào quản

lý nhà nước. Và khối cơ quan Đảng tập trung hơn vào công tác lãnh đạo, chỉ

đạo, tổ chức, do vậy, hoạt động của hệ thống chính trị ngày càng đúng chức

năng, nhiệm vụ và hiệu quả hơn.

104

Tuy nhiên nhiều khó khăn đặt ra đối với công tác tổ chức hiện nay do

sự phát triển của kinh tế và chính trị mang lại. Với việc chuyển sang nền

kinh tế thị trường đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,

HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế thì hệ thống chính trị ở các tỉnh đều đứng

trước những khó khăn thách thức. Về tổ chức bộ máy và phương thức hoạt

động, hệ thống chính trị đến lượt mình lại đứng trước những yêu cầu đổi

mới, mà trước hết là yêu cầu đổi mới bộ máy và theo đó là công CB, CC.

Mặt khác, sự khó khăn vướng mắc về tổ chức bộ máy lại ngày càng khó

khăn trực tiếp cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và bố trí

CB, CC cấp tỉnh.

- Về văn hóa, người Lào có truyền thống lễ hội để làm phúc và được

phúc. Ở Lào quanh năm có lễ hội, các lễ hội chính năm như Tết (bunpimay),

bun phạ vệt, bun bẳng phay, bun hò khẩu sa lạc, bun hò khẩu pạ đắp đin, bun

khẩu phăn sà, bun ọc phăn sa, bun xuông hưa, bun thạt luông.v.v.. người Lào

thích múa hát, thích tắm mình trong không khí lễ hội. Phật giáo giữ vai trò rất

quan trọng trong đời sống tinh thần của nhân dân Lào. Hiện nay, có hàng

ngàn ngôi chúa lớn, nhỏ có vị trí quan trọng trong đời sống của nhân dân ở

các bản làng. Chùa là trường học, bệnh viện, nơi tu thân tích đức, hội hè đình

đám, họp chợ búa, bảo tồn văn hóa và trung tâm cố kết của cộng đồng, tín

ngưỡng dân gian khác thống nhất và hòa quyện vào nhau. Trình độ dân trí của

Lào còn thấp, sau 26 năm đổi mới từ một nước 95% dân mù chữ, nay đã có

73% dân số biết chữ, gần một nửa những người lao động có trình độ tiểu học

và trung học cơ sở.

Văn hóa và trình độ văn hóa, văn hóa công dân, văn hóa dân chủ, văn

hóa pháp luật, văn hóa lãnh đạo, quản lý còn rất nhiều hạn chế và ảnh hưởng

tiêu cực đến công tác CB, CC. Tâm lý và tập quán “Một người làm quan cả

nhà được nhờ”, “Xấu đều hơn tốt lỏi” đã ăn sâu vào tư duy, nhận thức của

CB, CC của Đảng và Nhà nước, v.v.. là những cản trở cho công tác CB, CC ở

105

địa phương hiện nay. Tâm lý và thói quen thụ động, ỷ lại, trông chờ, cục bộ

địa phương hiện còn khá nặng. truyền thống văn hóa “Trọng lão - tôn người

già” cũng ảnh hưởng đến công tác CB, CC ở các tỉnh và cấp tỉnh. CB, CC già

thường có kinh nghiệm và bản lĩnh trong công tác, chịu đựng gian khổ hy

sinh, phấn đấu cho lý tưởng của Cách mạng, nhưng những người già thường

bảo thủ, làm việc theo thói quen, trình độ văn hóa và chuyên môn hạn chế,

ngại tiếp thu cái mới.

3.1.2. Quá trình hình thành, phát triển đội ngũ công chức hành

chính cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Sự ra đời và phát triển của đội ngũ CC NN nước Lào gắn liền với sự ra

đời và phát triển của nền hành chính Lào qua các thời kỳ. Bên cạnh những nét

chung, đội ngũ công chức được hình thành và phát triển do hoàn cảnh lịch sử,

kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước còn mang trong mình những nét đặc

trưng riêng gắn liền với quá trình đấu tranh cách mạng giải phóng đất nước,

xây dựng và bảo vệ đất nước.

Đội ngũ CCHC nhà nước và thể chế quản lý CC là một bộ phận cấu

thành của nền hành chính nhà nước, đồng thời là nhân tố quan trọng góp phần

quyết định hiệu lực và hiệu quả của bộ máy nhà nước. Xây dựng đội ngũ CC

và hoàn thiện thể chế quản lý CC là một trong những ưu tiên hàng đầu của

công cuộc cải cách hành chính nhà nước hiện nay. Nghiên cứu quá trình xây

dựng và phát triển đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào từ năm 1975 đến

nay để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm là việc làm hết sức cần thiết.

Quá trình hình thành đội ngũ CC ở Lào có thể chia thành 3 giai đoạn

gắn liền với từng thời kỳ phát triển của đất nước.

3.1.2.1. Giai đoạn từ năm 1975 - 1986Trước ngày giải phóng nước Lào có hai chính quyền và hai lực lượng. Tại

vùng giải phóng, Đảng NDCM Lào và chính quyền Neo Lào Hắc Xạt đã lập nên

106

chính quyền cách mạng để lãnh đạo cuộc đấu tranh chống xâm lược và các thế

lực phản động trong nước. chính quyền cách mạng củng cố và phát huy vai trò

làm chủ của nhân dân tại vùng giải phóng. Trái lại, ở vùng do địch kiểm soát thì

chúng đã lập ra chính quyền ngụy thực dân, bóc lột đàn áp nhân dân.

Sau khi giành được độc lập (ngày 02-12-1975), nhân dân Lào đã đập

tan chế độ cai trị cũ, xóa bỏ những gì không phù hợp với đường lối phát triển

của dân tộc, đồng thời duy trì và phát huy những yếu tố tích cực lập nên một

bộ máy mới để quản lý đất nước.

Về mặt công tác CB: Trước ngày giải phóng, đội ngũ CB đã tham gia

kháng chiến cứu nước, chống thực dân cũ và mới, tổng cộng có trên 38.000

người. Hiện nay, một số người đã nghỉ hưu, nghỉ việc - một số vẫn công tác.

Phần lớn họ còn tốt, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, trung thành với lý

tưởng cách mạng và là nòng cốt lãnh đạo ở các cấp. nhưng cũng có một bộ

phần, do tư duy cũ cho nên trong suy nghĩ và hành động còn bảo thủ, chậm

đổi mới và thích ứng với nền kinh tế thị trường. Việc quản lý, sử dụng và thực

hiện chính sách đối với họ có mặt đôi khi chưa tốt, nhất là việc thực hiện

chính sách giảm biến chế ở một giai đoạn nào đó, ở một số trường hợp chưa

được thỏa đáng, hoặc làm một cách vội vã, không chọn lọc, chưa cân nhắc kỹ

lưỡng đã làm mất đi một số cán bộ tốt đồng thời cũng tạo ra một số khó khăn

và trở ngại.

Sau khi giành được chính quyền (năm 1975), có một số viên chức cũ

của chính quyền Viêng Chăn tình nguyện làm việc cho chế độ mới (trên 24.000

người). Sau đó, do bản chất, lý tưởng và phong cách sống, lề lối làm việc khác

nhau nên có một số viên chức bỏ trốn; một số xin nghỉ về làm kinh tế gia đình

hoặc chuyển sang kinh doanh buôn bán. Cho đến nay chỉ còn trên 4.000 người

làm trong các bộ máy của Đảng và nhà nước từ Trung ương tới cơ sở.

Để phát triển và nâng cao năng lực của cán bộ, công chức bảo đảm đủ

số lượng và chất lượng, hàng năm Đảng và Chính phủ nước CHDCND Lào

107

đã cử một số lượng cán bộ đi học và đào tạo ở trong và ngoài nước, đặc biệt là

ở Việt Nam và các nước xã hội chủ nghĩa trước đây. Tuy nhiên, do quan niệm

cho rằng, cho đi học bao nhiêu thì về bố trí công việc bấy nhiêu mà không

tính tới chất lượng của CB, CCNN. Do đó đã tuyển dụng cả vợ con họ vào

làm việc trong các cơ quan Đảng và Nhà nước với số lượng lớn. Điều này đã

làm cho bộ máy Nhà nước cồng kềnh và kém hiệu quả. Ngày 30 tháng 7

năm 1982 Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Pháp lệnh số 179/HĐBT về Kỷ

luật và trách nhiệm của CC trong bộ máy Nhà nước. Năm 1983, đội ngũ CB,

CC nhà nước đã lên tới 120.000 người, kể cả CB làm việc trong các đơn vị

quốc doanh.

Từ năm 1983 -1986, là thời kỳ chấp hành Nghị quyết Đại hội lần thứ

III của Đảng NDCM Lào, đã thành lập một số Bộ, Cơ quan ngang bộ và tách

một số Bộ ra thành 2 hoặc 3 bộ, làm cho bộ máy HCNN được phát triển

nhanh chóng và được tăng lên tới 32 bộ - Cơ quan ngang bộ. Còn ở địa

phương bộ máy hành chính ở cấp địa phương cũng được phát triển và tăng lên

như trung ương, số Sở, ban, ngành ở địa phương đã tăng lên, số CB, CC lúc

đó đã lên tới 106.000 người.

3.1.2.2. Giai đoạn từ năm 1986 - 2003Trước năm 1986: Đội ngũ CB, CC cấp tỉnh ở Lào còn nhiều bất cập.

Phần lớn trong đội ngũ CB, CC này đều có thâm niên công tác mấy chục năm

trước đó, thậm chí có những người đã từng là anh hùng của hai cuộc kháng

chiến trước đây. Họ chính là những người đã đem lại vinh quang cho cách

mạng Lào trong cuộc đấu tranh giải phóng và giành độc lập cho dân tộc.

Bước ra từ trong thành công của hai cuộc kháng chiến, họ lại trở thành những

cán bộ chủ chốt tại địa phương trong công cuộc xây dựng CNXH trên đất

nước Lào. Vốn kiến thức mà họ có được không ngoài kinh nghiệm đấu tranh

cách mạng, đến nay họ lại đem những kinh nghiệm đó áp dụng trong việc

lãnh đạo phong trào cách mạng trong thời kỳ mới. Điều đó tất nhiên sẽ dẫn tới

108

tình trạng bên cạnh những ưu điểm của lớp CB này thì những hạn chế của

chính họ (tuổi cao, trình độ lý luận thấp, trình độ quản lý kinh tế - xã hội hạn

chế) dần dần đã bộc lộ ra. Trước đây, trong một thời gian dài, chúng ta ít chú

ý hoặc không kịp thời khắc phục những nhược điểm của lớp CB này cho nên,

hiệu quả của công tác xây dựng và quản lý lớp CB, CC này ở địa phương

trong chừng mực nào đó còn thấp nếu so với những yêu cầu thực tiễn mới.

Giai đoạn 1986 - 1991: Chấp hành Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc

lần thứ IV của Đảng NDCM Lào về công tác xây dựng Đảng, trong đó có

công tác CB trong cả nước nhằm đáp ứng yêu cầu mới của thời kỳ đổi mới.

Để đáp ứng yêu cầu đổi mới, nước CHDCND Lào đã tiếp tục cải cách bộ máy

hành chính Nhà nước, mà hợp nhất một số Bộ, giải thể một số cục và ở địa

phương đã có sự hợp nhất và giải thể một số Sở, ban, ngành và cải cách, biên

chế lại CB, CC phù hợp với thời kỳ mới, tiếp tục đưa CB, CC xuống ở cơ sở,

một số CB, CC nghỉ hưu và ra làm kinh tế gia đình. Bộ máy HCNN đã được

củng cố lại và giảm xuống từ 32 Bộ - Cơ quan ngang bộ còn 18 Bộ - Cơ quan

ngang bộ và các Sở, ban, ngành ở cấp địa phương cũng được củng cố lại cho

gọn nhẹ như Trung ương. Lúc bấy giờ thì CB, CC ở địa phương đã giảm

xuống từ 106.000 người chỉ còn 76.000 người.

Đại hội lần thứ V của Đảng nhân dân cách mạng Lào năm 1991 đã đề

ra đường lối đổi mới một cách toàn diện, trong đó có nghị quyết đổi mới hệ

thống chính trị. Việc đổi mới hệ thống chính trị không có nghĩa là thay đổi

chế độ chính trị này để chuyển hẳn sang chế độ chính trị khắc mà là kiện toàn

lại tổ chức, phát huy vai trò lãnh đạo toàn diện của Đảng, tăng cường hiệu lực

của Nhà nước trong công tác quản lý xã hội, phát huy tinh thần sáng tạo và

quyền làm chủ của các tổ chức quần chúng. Trong tổ chức nào thì khâu CB,

CC cũng là nhân tố quan trọng và có tính quyết định. Do đó, cần tập trung

củng cố lại hệ thống công chức cho phù hợp với nhiệm vụ chính trị trong giai

đoạn đổi mới.

109

Hội nghị công tác tổ chức CB toàn quốc lần thứ 7 (1991) đã đề ra đường

lối và nội dung công tác CB, CC; đồng thời bàn biện pháp củng cố bộ máy sao

cho gọn nhẹ và vững mạnh, phù hợp và có hiệu quả hơn. Trong việc sắp xếp, bố

trí cán bộ cần chú ý đến chất lượng, đặc biệt là coi trọng bản chất chính trị.

Giai đoạn 1993 - 2003: Trước năm 1993 ở CHDCND Lào chưa quy

định rõ về vị trí, vai trò, quyền và nhiệm vụ của CB, CC. chỉ quy định một

cách chung chung gọi là CB, CC mà chưa quy định cụ thể và rõ ràng về CC.

Vì vậy, ngày 11 tháng 1 năm 1993, Thủ tướng chính phủ đã ký Nghị định số

171/TT-CP về quy chế CC Nhà nước Lào. Đây là một văn bản cơ bản trong

công tác quản lý CC Nhà nước một cách thống nhất trên phạm vi toàn quốc.

Nghị định này đã quy định rõ về vị trí, vai trò, quyền và nhiệm vụ của CC nhà

nước một cách cụ thể.

Trước năm 1993, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản để áp

dụng trong việc quản lý, sử dụng CB, CC nhưng chủ yếu là sự phân cấp quản

lý giữa trung ương và địa phương. Về phần số lượng và chất lượng còn thiếu

sự tập trung và thống nhất trong cả nước, cấp địa phương.

Sau khi Thủ tướng - Chính phủ ban hành Nghị định 171/TTg-CP về Điều

lệ CC, các ban, ngành đã quản lý CC một cách tập trung, thống nhất trong cả

nước. Công tác CB, CC đã cơ bản được thực hiện theo quy hoạch và thống nhất

về số lượng trong toàn quốc, năm 1999 số CC cả nước gồm có 83.000 người.

3.1.2.3. Giai đoạn từ năm 2003 đến hiện nay

Bên cạnh những thành tựu về kinh tế, chính trị, xã hội đã đạt được sau

khi đổi mới, cả nước cùng đi lên XHCN, Đảng và Nhà nước Lào cũng gặp

không ít những khó khăn do khách quan đem lại và do chủ quan gây ra. Về

mặt xã hội đời sống của nhân dân đặc biệt là công nhân, viên chức hưởng

lương Nhà nước rất khó khăn thiếu tốn. sản xuất, phân phối lưu thông trì trệ,

rối ren làm cho đời sống càng thêm khó khăn hơn, tình trạng tiêu cực trong xã

110

hội bị vi phạm, pháp luật kỷ cương không nghiêm.v.v. Sau khi Chính phủ ban

hành Nghị định số 171/CP, ngày 11-10-1993 của chính phủ về điều lệ công

chức nước CHDCND Lào, là công cụ quan trọng trong việc quản lý công

chức đúng với nguyên tắc và thống nhất từ Trung ương xuống địa phương,

sau 10 năm thực hiện công tác cán bộ, công chức đã được cải thiện và không

ngừng phát triển. Tuy vậy Nghị định 171/CP vẫn còn những bất cập, hạn chế,

vì vậy cần phải có sự sửa đổi Điều lệ đó để cho đầy đủ về mặt nội dung, ngắn

gọn và giải quyết được những vấn đề yếu kém thực tế trong thời gian qua.

Để tiếp tục hoàn thiện công tác cán bộ, công chức, ngày 19/5/2003

Chính Phủ đã ban hành Nghị định số 82/CP về Điều lệ CC nước CHDCND

Lào để thay thế Nghị định số 171/CP và Nghị định số 172/CP. Nghị định sửa

đổi bổ sung này quy định những nguyên tắc, Điều lệ và đơn vị tổ chức phụ

trách công tác CC nước CHDCND Lào mà không phải là CB lãnh đạo (từ

Thứ trưởng trở lên và tương đương), công an, quân đội, viên chức doanh

nghiệp nhà nước và CB hợp đồng. Điều lệ này đã quy định quyền, nghĩa vụ,

trách nhiệm và lợi ích, kỷ luật, đánh giá và quản lý công chức v.v. Việc sửa

đổi, bổ sung Nghị định lần này thể hiện tính tiến bộ và phát triển của công tác

quản lý công chức của nước CHDCND Lào để đảm bảo về chất lượng, trong

sáng và công bằng.

Cũng trong thời gian này, một loạt các văn bản pháp lý được ban hành

nhằm xây dựng đội ngũ CC như:

- Thông tư số 472/VP-CP, ngày 30/9/2003 quy định về chức vụ CC

nước CHDCND Lào.

- Thông tư số 01/Cục HQCC, ngày 22/9/2005 về đánh giá việc thực

hiện công việc của CC nước CHDCND Lào.

- Nghị định số 99/CP-2008 về cương vị hành chính của CC nước

CHDCND Lào.

111

- Nghị định số 471/CP, ngày 13/12/2011 về chiến lược công tác quản

lý CC của Lào đến năm 2020.

- Bộ Nội vụ đã ban hành Chỉ thị số 03/BNV, ngày 28/8/2012 về việc

thi tuyển vào ngạch CC.

- Quyết định số 104/TTg ngày 4/9/2012 về việc quản lý CB, CC theo

các ngành ở địa phương.

Trên cơ sở định hướng của các Nghị quyết của Đảng và các văn bản

pháp luật của Nhà nước, từ năm 2003 đến 2012, đội ngũ CC ở Lào đã có sự

biến đổi lớn về số lượng. Đến năm 2006 có 99.659 người, năm 2010 có

132.442 người, và năm 2012 có 142.603 người, nữ 61.760 người trong đó đội

ngũ công chức nhà nước cấp tỉnh gồm có 26.223 người, nữ 10. 489 người.

Theo số liệu điều tra của Bộ nội vụ, tính đến năm 2012 tổng số CCHC

ở Lào (từ trung ương đến địa phương) là 92.691 người, CCHC cấp tỉnh là

17.045 người (chiếm khoảng 55%). So với dân số của nước Lào hiện nay thì

CCHC nước Lào chiếm khoảng 1.4% dân số của cả nước.

Nhìn chung đội ngũ CC trong giai đoạn này bước đầu đáp ứng được

những đòi hỏi của thời kỳ mới, đội ngũ ngày được tinh giản, trình độ năng lực

và phẩm chất từng bước được nâng cao, nhưng so với yêu cầu thực tiễn đặt ra

nhiều mặt chưa ngang tầm với những nhiệm vụ; năng lực xây dựng chính

sách, tổ chức điều hành thực thi công vụ còn nhiều hạn chế, thiếu chuyên gia

giỏi về nghiệp vụ, hiệu quả làm việc thấp, thiếu CC làm việc ở các vùng núi,

vùng sâu, vùng xa. Một bộ phận CC bị thoái hóa biến chất do tác động từ

những mặt trái của kinh tế thị trường; một bộ phận khác không đủ năng lực,

trình độ theo kịp tình hình, nhiệm vụ mới, nhất là sự phát triển của khoa học

và công nghệ như hiện nay.

Tóm lại, qua quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ CC ở

CHDCND Lào qua các giai đoạn cho thấy:

112

- Đội ngũ CC với một kết cấu đa dạng và phong phú từ nhiều nguồn khác

nhau đã lớn mạnh rất nhanh và góp phần quan trọng vào sự nghiệp đấu tranh giải

phóng dân tộc và xây dựng, phát triển nước CHDCND Lào. Tuy nhiên do hình

thành từ nhiều nguồn khác nhau nên chất lượng không đồng đều.

- Đội ngũ CC được hình thành và lớn lên trong quá trình thực hiện

những nhiệm vụ cách mạng, trong công cuộc đấu tranh giành độc lập, giải

phóng đất nước và xây dựng nước CHDCND Lào lên XHCN nên bản lĩnh

chính trị vững vàng, trung thành với tổ quốc, với nhân dân, có ý thức vượt

mọi khó khăn, khắc phục thiếu thốn để hoàn thành nhiệm vụ. Nhưng do yêu

cầu của nhiệm vụ cách mạng nên đội ngũ luôn có sự điều động, thuyên

chuyển, không có sự ổn định nhất định. Có sự phân bổ không đều, không hợp

lý giữa Trung ương và địa phương, giữa các ngành và các lĩnh vực, giữa đồng

bằng và miền núi.

- Trong điều kiện chuyển đổi từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế

thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế đa số CC vẫn cần cù tích cực học hỏi,

tiếp cận với những yêu cầu mới trong quản lý và phục vụ nhân dân, tuy nhiên

tư duy và tác phong vẫn bị ảnh hưởng trực tiếp bởi cơ chế quản lý tập trung

nên thiếu sự năng động sáng tạo, đội ngũ phình to nhưng hiệu quả hoạt động

thấp. Việc tuyển dụng và bố trí công việc chưa chặt chẽ và khoa học… dẫn

đến lãng phí nguồn nhân lực, có tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ trong mỗi

cơ quan, đơn vị.

- Thiếu kiến thức về nền kinh tế thị trường, một bộ phận không được

đào tạo cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ hành chính và pháp luật.

Trong tiến trình của lịch sử, đội ngũ CC nhà nước Lào đã và đang giữ

vị trí quan trọng trong nền hành chính nhà nước, sắp tới trong đều kiện phát

triển kinh tế - xã hội của đất nước họ vẫn giữ vai trò chủ đạo trong hoạt động

quản lý điều hành chính của bộ máy nhà nước, trong việc xây dựng NNPQ

XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.

113

3.2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

CẤP TỈNH Ở CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

3.2.1. Thực trạng thực hiện các nội dung xây dựng đội ngũ công

chức hành chính cấp tỉnh

3.2.1.1. Về quy hoạch đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnhXác định quy hoạch CB, CC là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ,

nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài, làm cơ sởcho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ CC trong hệ thống

chính trị bảo đảm về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển

tiếp vững vàng giữa các thế hệ.

Trong những năm qua công tác CB, CC cấp tỉnh ở CHDCND Lào đã có

chiến lược phát triển nhân lực, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC ngắn

hạn và dài hạn, nhưng chưa có quy hoạch CC. Cho đến Đại hội VIII Đảng

NDCM Lào vấn đề quy hoạch CC mới chính thức được coi trọng. Trong nghị

quyết Đại hội VIII có viết “Phải khẩn trương rà soát lại và củng cố quy

hoạch và chiến lược CC để đảm bảo xây dựng đội ngũ CC đồng bộ, có chất

lượng và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt, có đội ngũ CC kế

cận…” [36, tr.48]. Bộ chính trị đã ra chỉ thị số 08/BCT, ngày 12-8-2007 về quy

hoạch CC chủ chốt lãnh đạo, quản lý. Thông tư hướng dẫn của Ban tổ chức

Trung ương Đảng số 198/ BTCTW, ngày 13-10-2007 về quy hoạch CC lãnh

đạo, quản lý.

Căn cứ vào Thông tư hướng dẫn trên thì ở nhiều địa phương cũng có

ban hành các Thông tư hướng dẫn của Ban tổ chức tỉnh về quy hoạch CC.

Theo khảo sát của các tỉnh trong nước thì có một số tỉnh như: Bolykhamxay,

ban tổ chức tỉnh đã ra thông tư hướng dẫn số 300/BTC, ngày 16-5-2008, về

quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý của tỉnh từ nay đến năm 2015. Vì đây là chủ

trương lớn mà là lần đầu tiên tỉnh Bo ly khăm xay tiến hành công tác quy

hoạch CC, do vậy tỉnh đã tiến hành thí điểm ở các sở, ban, ngành ở cấp tỉnh,

sau đó tổ chức triển khai trong phạm vi cả tỉnh.

114

Công tác quy hoạch CC tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh mới chỉ

dừng lại ở việc quy hoạch các chức danh chủ chốt; giám đốc, phó giám đốc,

trưởng phòng, ban. Hơn nữa khá phổ biến cách quy hoạch, bố trí CC theo

kiểu tuần tự: cấp phó kế cận cấp trưởng, cấp trưởng cấp dưới kế cận cấp phó

cấp trên… việc tiến hành quy hoạch chưa có cơ sở khoa học vì nhiều cơ quan

chưa xây dựng được cơ cấu chức danh tiêu chuẩn.

Đến nay chưa có quy hoạch chung cho cả đội ngũ CCHC cấp tỉnh.

Công tác quy hoạch mới đề cập nhu cầu trước mắt, chưa được dự báo một

cách khoa học và chặt chẽ để chuẩn bị nguồn CC thật tốt cho định hướng lâu

dài. Điều này đã thể hiện rõ ở đối tượng quy hoạch trẻ tuổi còn ít, CC nữ và

dân tộc thiểu số chưa nhiều, phạm vi quy hoạch còn khép kín chủ yếu là ở các

tỉnh miền bắc. nguồn CC quy hoạch chủ yếu là CC lãnh đạo, quản lý đương

chức, chưa mở rộng, phát hiện nguồn.

Việc đánh giá CC để quy hoạch, đào tạo và sử dụng nhiều trưởng hợp

chưa sâu, chưa thật khách quan, dân chủ. Trình độ CC được quy hoạch còn

thiếu nhiều so với tiêu chuẩn cả chuyên môn, ngoại ngữ và tin học, do vậy sau

khi quy hoạch cần phải có kế hoạch đạo tạo, bồi dưỡng ngay mới có khả năngđáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới.

Nhiều tỉnh còn lúng túng trong cách làm, chưa giới thiệu, tạo được

nguồn CC dự bị rộng rãi. Một số tỉnh công tác quy hoạch còn làm hình thức,

nguồn công chức hành chính dự bị mỏng. Nhiều tài năng mới, trẻ tuổi được

đào tạo cơ bản và xuất hiện trong hoạt động thực tiễn, chưa được kịp thời phát

hiện, chưa mạnh dạn đưa vào diện quy hoạch.

Trong quá trình quy hoạch, nhiều vấn đề mới nảy sinh chậm được giải

quyết, công chức không được quy hoạch nguồn có tư tưởng thụ động, nhưng

có người trong diện quy hoạch lại không phấn đấu nâng cao trình độ… nhiều

đơn vị không chú ý theo dõi đào tạo, bồi dưỡng CC được quy hoạch. Việc

tạo nguồn CC trong thời gian dài chưa được chú ý một cách nghiêm túc, nên

115

việc trẻ hóa đội ngũ CCHC gặp nhiều khó khăn, độ tuổi bình quân giảm

không đáng kể.

Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CCHC cấp tỉnh; cấp ủy Đảng

đã chủ động xây dựng kế hoạch, cơ chế chính sách cụ thể để tạo nguồn CC,

nhất là CC cơ sở, CC dân tộc thiểu số, CC vùng sâu vùng xa, CC là con em

gia đình có truyền thống cách mạng. Công tác quy hoạch CC cấp tỉnh ở Lào

đã có chuyển biến rõ nét về nhận thức theo quan điểm “mở rộng, dân chủ,

khách quan ”. Khắc phục việc khép kín trong từng ngành, địa phương, đơn

vị; hàng năm các tỉnh đều thực hiện việc ra soát, điều chỉnh, bổ sung quy

hoạch CC, do đó, chất lượng CC đưa vào nguồn quy hoạch từng bước được

nâng lên.

Qua thực tế cho thấy quy hoạch không gắn với thực trạng đội ngũ CC

và nhu cầu thực tế, chiến lược phát triển con người, chiến lược phát triển KT -

XH, thiếu tính thực tiễn, khó khả thi, hiệu quả không cao. Đó là những vấn đề

mà công tác quy hoạch CC thời gian tới cần thiết phải giải quyết.

3.2.1.2. Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá đội ngũ công chứchành chính cấp tỉnh

- Xây dựng tiêu chuẩn đối với đội ngũ CCHC cấp tỉnh: Vấn đề tiêu

chuẩn CC thời kỳ mới đã được Đảng NDCM Lào chỉ ra trong Nghị quyết

Hội nghị 6 ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VII) và Quyết định của

Bộ Chính trị số 04/BCT, ngày 22-7-2003. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ VIII của Đảng (2006) tiếp tục xác định tiêu chuẩn của đội ngũ

CC là: "Trong giai đoạn mới Đảng yêu cầu đội ngũ CC phải có đạo đức, có

năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định và trung thành với tổ

quốc, có tính thần phục vụ tổ quốc và tận tụy phục vụ nhân dân, có lối sống

lành mạnh và tiến bộ, không ngừng phấn đấu rèn luyện nâng cao trình độ

của bản thân, có ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa

học" [36, tr.51].

116

Trong Nghị định số 82/CP, năm 2003 về Điều lệ CC của CHDCND Lào

tiêu chuẩn CC quy định trong mục 7, Điều 39, nhưng quy định một cách chung

chung, chưa cụ thể hóa một cách rõ ràng. Trong các Nghị quyết Đại hội Đảng

NDCM Lào từ trước đến nay cũng đã coi trọng vấn đề tiêu chuẩn CC. Như vậy,

cơ sở chính trị về tiêu chuẩn CC trong thời kỳ đổi mới đã được đề cập khá toàn

diện. vấn đề còn lại là thể chế hóa những tiêu chuẩn đó thành những tiêu chuẩn

mang tính pháp lý của CC trong hệ thống pháp luật của nhà nước như thế nào.

Qua khảo sát thực tế ở một số tỉnh thấy rằng, đến nay rất ít các ngành,

đơn vị xây dựng tiêu chuẩn CC riêng của ngành, đơn vị mình. Nhìn chung,

Đảng ủy, chính quyền cấp tỉnh của các tỉnh toàn quốc đều vận dụng tiểu

chuẩn chung do Bộ chính trị quy định, còn một số ngành đã áp dụng tiêu

chuẩn do cấp bộ quy định một cách máy móc, không phù hợp điều kiện thực

tế của địa phương do vậy, trong những năm qua việc bố trí, sử dụng, đề bạt

CC rơi vào tình trạng bị động, chủ quan không có tiêu chuẩn cụ thể để làm

căn cứ, cho nên có tình trạng sử dụng CC không đúng ngành nghề, chuyên

môn khá phổ biến. Thậm chí có nhiều trường hợp đã là CC lãnh đạo, quản lý

thì bố trí vào ngành nào cũng được, không cần biết tiêu chuẩn của ngành đónhư thế nào. Ở một số tỉnh của Lào hiện nay số đông CCHC chưa đủ tiêu

chuẩn theo quy định của nhà nước đối với ngạch đang giữ. Thực tế là

ngạch bậc mà CC đang giữ hiện nay chủ yếu là chuyên ngành từ mức

lương cũ, không phản ánh đúng yêu cầu chất lượng của ngạch, bậc CC.

Việc thiếu tiêu chuẩn này cũng đã một phần phản ánh về tình trạng nhiều

CCHC đang làm việc khác với ngành chuyên môn được đào tạo nên còn

lúng túng bỡ ngỡ, hoặc thực thi công vụ theo kinh nghiệm sự vụ… Một vấn

đề nạn giải là do hoàn cảnh và điều kiện cụ thể của địa phương chưa ápdụng được tiêu chuẩn CC ở một địa phương. Hiện nay, rất cần CC tốt và

đạt được ít nhất tiêu chuẩn chung do Bộ Chính trị quy định. Nhưng ở địaphương nơi xa xôi, hẻo lánh lại không có CC dân tộc có đủ tiêu chuẩn, còn

việc điều động công chức đi rất khó, cho nên phần lớn CC làm việc ở miền

117

núi xa xôi ít đạt được tiêu chuẩn của công chức, nhất là lĩnh vực chuyên

môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ và tin học. Việc thực hiện tiêu chuẩn đối

với một số chức danh càng là vấn đề khó thực hiện được, vì là CC có chức

có quyền, công tác lâu năm thường là thiếu về trình độ chuyên môn, còn

trình độ lý luận phần lớn là bồi dưỡng cấp tốc. Hiện nay rất nhiều người

quá tuổi nghỉ hưu thế nhưng không chịu về hưu mà Đảng ủy, chính quyền

cấp tỉnh chưa có cách nào giải quyết.

- Xây dựng tiêu chí đánh giá đội ngũ CCHC cấp tỉnh: Việc xây dựng

tiêu chí đánh giá đội ngũ CCHC nói chung, CCHC cấp tỉnh nói riêng cũng cótỉnh trạng tương tự như xây dựng tiêu chuẩn đối với CC. Trong thời gian dài,

việc đánh giá đội ngũ CC chủ yếu căn cứ vào tiêu chuẩn chung của đội ngũCC, chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể.

Thứ nhất, theo thông tư của Cục Tổ chức hành chính - quản lý công chức

(nay là Bộ Nội vụ), số 01/CHC, ngày 22-9-2005, về đánh giá, định lượng hiệu

quả công việc của CC. việc đánh giá CC được căn cứ vào 2 nội dung chính:

+ Tiêu chí liên quan đến phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng.

+ Tiêu chí liên quan đến chức danh: kiến thức, năng lực chuyên môn;

tác phong làm việc; hiệu quả công việc, tính cách quần chúng.

Để có sự đánh giá cụ thể hiệu quả làm việc của CC cần sử dụng các

biểu mẫu kiểm tra thống nhất và thực hiện thống nhất quy trình chung trên

phạm vi toàn quốc. Xây dựng các biểu mẫu kiểm tra theo cách phân loại

CCHC và sử dụng các tiêu chí đánh giá, định lượng ở mức độ khác nhau.

Đánh giá CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào gồm những tiêu chí sau đây:1. Phẩm chất chính trị, tư tưởng cách mạng, nắm vững nguyên tắc

Đảng lãnh đạo, đường lối, chính sách của Đảng, kiên định bảo vệ chế độ dân

chủ nhân dân.

2. Đạo đức cách mạng, tinh thần hy sinh vì tổ quốc, nhân dân, tình thần

yêu nước, cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; có kỷ luật kỷ cương và tôntrọng pháp luật, có tình nhân ái, không ghen tị, thù ghét người khác…

118

3. Khá năng lãnh đạo, có tác phong tốt, biết tập hợp động viên, đoàn

kết; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; làm việc có kế hoạch, có sự giám

sát, kiểm tra và tổng kết kinh nghiệm trong công việc; là tấm cương tốt cho

mọi người.

4. Có thế giới quan, có tầm nhìn chiến lược, sâu rộng, thấy được xu thế

tiến bộ và phát triển trong công việc mà mình đảm nhiệm, nhạy cảm đối với

sự thay đổi của môi trường xung quanh.

5. Chủ động và tích cực với tinh thần trách nhiệm cao đối với công

việc được giao, có khả năng nghiên cứu đề ra chiến lược, chủ trương, chính

sách và tổ chức triển khai chủ trương, chính sách đó thành kế hoạch, chương

trình, dự án…

6. Có khả năng quản lý, điều hành công việc tốt, sử dụng thời gian có

hiệu quả, giải quyết công việc đúng đắn, nhanh nhạy đạt kết quả tốt, có sự

sáng tạo, chăm chỉ nghiên cứu, tìm tòi cách thức thích hợp để nâng cao ý thức

và chất lượng làm việc.

7. Có khả năng quyết định công việc đúng đắn, chính xác, kịp thời,

dám làm dám chịu trách nhiệm, thực hiện công việc được giao một cách thành

thạo và đảm bảo chất lượng.

8. Có kiến thức khoa học - chuyên môn, kinh nghiệm liên quan đến

nhiệm vụ, công việc đơn vị, cơ quan mình; có kiến thức về tổ chức, các quy

định, quy chế và quản lý công chức trong bộ máy quản lý; tận tụy với nghề

nghiệp, sử dụng kiến thức, chuyên môn của mình một cách đúng đắn, không

vi phạm pháp luật.

9. Khối lượng và chất lượng công việc cụ thể của công chức thực hiện

có hiệu quả.

10. Biết lắng nghe ý kiến của người khác, xem xét thông tin, dư luận từ

cá nhân và tổ chức khác đối với bản thân, cơ quan, đơn vị mình.

119

11. Có mối quan hệ và phối hợp với các cơ quan đơn vị trong và ngoài

để phục vụ công việc của mình một cách tốt nhất; có sự tín nhiệm, tin tưởng

của tổ chức, đơn vị và xã hội.

12. Có mức độ đáp ứng nhu cầu công việc và tính hợp lý, đồng bộ của

đội ngũ công chức hành chính như: cơ cấu giới tính, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu

ngành nghề, cơ cấu dân tộc, mức độ đạt hiệu quả công việc và hệ thống các

văn bằng công chức nhận được qua quá trình đào tạo.

+ Các bước đánh giá định lượng đội ngũ CCHC cấp tỉnh:

1. Bản thân CC tự nhận xét, đánh giá.

2. Ý kiến đánh giá của đoàn thể, chi bộ nơi CC sinh hoạt và công tác.

3. Ý kiến tập thể lãnh đạo, cấp tỉnh ủy xem xét, kết luận (nếu là CC

lãnh đạo, quản lý phải tham khảo ý kiến của tập thể lãnh đạo chiều dọc, chiều

ngang và ý kiến của quần chúng, nhân dân).

+ Mức độ định lượng và điểm đánh giá của CC:

Để đảm bảo định lượng thể hiện được toàn diện mức độ thực hiện công

việc của CC cần sử dụng 5 cấp như sau:

1. Xuất sắc: thể hiện ở chỗ CC phải hoàn thành công việc vượt mức chỉ

tiêu, có đầu óc sáng tạo, có khả năng lãnh đạo toàn diện đảm bảo chất

lượng,mức độ định lượng đạt điểm 9,1-10.

2. Tốt: thể hiện CC thực hiện công việc hoàn thành đạt chỉ tiêu, có tinh

thần trách nhiệm và có khả năng lãnh đạo công việc toàn diện, mức độ định

lượng đạt điểm 8-9.

3. Trung bình: thể hiện CC thực hiện công việc hoàn thành nhiệm vụ,

khối lượng công việc đạt chỉ tiêu, nhưng chất lượng trung bình, năng lượng

thực hiện công việc khá, việc định lượng đạt điểm 5-7.

4. Yếu kém: thể hiện công việc có một số không hoàn thành nhiệm vụ,

không đạt chỉ tiêu, tinh thần trách nhiệm thấp, kết quả định lượng đạt 2-4.

120

5. Không sử dụng được: thể hiện công việc không có hiệu quả, thiếu

tinh thần trách nhiệm, không tôn trọng kỷ cương pháp luật, không tự khắc

phục thay đổi bản thân, kết quả định lượng đạt điểm 1-2.

Lưu ý, cách cho điểm như trên là dùng riêng cho từng cá nhân CC,

trường hợp chúng ta muốn đánh giá tập thể hoặc đội ngũ CC nên sử dụng

cách tính bằng phần trăm sẽ chính xác hơn.

Để có dữ liệu, tính toán, so sánh đánh giá cần tổng hợp, xử lý, tính

toán, tổng tất cả điểm các tiêu chí sau đó chia cho tổng số sẽ ra điểm trung

bình. Nếu phát phiếu điều tra đánh giá toàn bộ đội ngũ CC cách định lượng

nên tính bằng phần trăm %. (Xem bảng 1)

Bảng 1: Định lượng hiệu quả công việc của công chức hành chính

Tiêu chí

Mức độ định lượng công chức

Xuất

sắcTốt

Trung

bìnhKém

Không

sử dụng

được

10-9.1 9-8 7-6-5 4-3-2 1-0

- Các tiêu chí liên quan đến phẩm chất cánhân như:+ Phẩm chất chính trị, tư tưởng cách mạng,nắm vững nguyên tác Đảng lãnh đạo, đườnglối, chính sách của Đảng kiến định bảo vệchế độ nhân chủ nhân dân;

+ Đạo đức cách mạng, tinh thần hy sinh vì tổquốc, nhân dân, có tinh thần yêu nước, cầnkiệm liêm chính, chí công vô tư, có kỷ luật, kỷcương và tôn trọng pháp luật, có tính thương ái,không ghen tị, thù ghét người khác.

- Các tiêu chí liên quan đến năng lực quản lý:

+ Các tiêu chí từ thứ 3-7.

Điểm trung bình = Tổng cộng/ Tổng số

Thứ hai, việc xây dựng tiêu chí đánh giá như hiện nay chưa đồng bộ,

hoàn chỉnh, chủ yếu là để đánh giá cá nhân CC, chưa xây dựng được tiêu chí

đánh giá tổng thể đội ngũ CC.

121

Thứ ba, các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở nhiều tỉnh đến nay còn chưa

có các sở, ban, ngành nào xây dựng được tiêu chí riêng đối với CC của ngành

mình. Các sở, ban, ngành vẫn sử dựng các tiêu chuẩn chung trong việc đánh

giá CC của mình và trong quá trình thực hiện có nhiều cơ quan tiến hành đánh

giá một cách hình thức, không theo đứng nguyên tắc, khi cần nâng ngạch bậc

lương mới tiến hành đánh giá CC (hai năm tiến hành một lần).

Thứ năm, các cấp ủy đảng, chính quyền, người làm công tác CB, CC

chưa quán triệt sâu sắc Quy định của Bộ chính trị về đánh giá CC, và Thông

tư của Cục Tổ chức hành chính - Quản lý công chức (nay là Bộ Nội vụ), số

01/CHC, ngày 22-9-2005, về đánh giá, định lượng hiệu quả công việc của

CC. Theo điều tra thực tế đến nay phần lớn các sở, ban, ngành của các tỉnh

chưa có tiến hành đánh giá công chức của mình theo các tiêu chí đã quy định

trên, cũng có một số sở, ban, ngành thực hiện, nhưng chưa đúng theo nguyên

tác. Do vậy, không nắm chắc được thực trạng, chất lượng công chức của cơ

quan, đơn vị mình, đây là bức xúc cần được giải quyết.

3.2.1.3. Về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bố trí, đề bạt, điều độngluân chuyển

a) Về tuyển dụng CCHC cấp tỉnh

Trong công tác thi tuyển hàng năm, tỉnh chủ trương tuyển những người

có đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ công việc, phù hợp với yêu cầu

công việc của mỗi cơ quan, đơn vị.

Công tác thi tuyển CC bắt đầu được thực hiện sau khi Nghị định số

82/CP năm 2003 được ban hành, công tác thi tuyển được tổ chức hàng năm

theo quy định, nhưng việc thi tuyển CC của các tỉnh chưa thống nhất và

không như nhau, công tác thi tuyển ở các tỉnh chủ yếu được tổ chức trong lĩnh

vực kinh tế, các ngân hàng, các doanh nghiệp Nhà nước, còn ở trong lĩnh vực

chính trị - xã hội chưa có cơ quan nào thi tuyển CC. Đến năm 2012 thì Sở Nội

vụ đã được thành lập ở các tỉnh trên toàn quốc, Sở Nội vụ có vai trò chủ trì,

122

tham mưu cho chính quyền cấp tỉnh thành lập thành lập Hội đồng tuyển dụng

CC. Nhìn chung, quá trình tổ chức thi tuyển đã căn cứ vào các văn bản quy

phạm pháp luật về công tác thi tuyển để triển khai, tuân thủ các quy định về

quy trình, thủ tục, nội dung, hình thức thi một cách chặt chẽ; trong đó nguyên

tác công khai, khách quan được tuân thủ, thông báo trên. Đài phát thanh -

truyền hình của tỉnh để mọi người biết và đăng ký tham gia. Hàng năm các

tỉnh đã tuyển dụng được hàng chục người có trình độ chuyên môn đáp ứng

được yêu cầu công tác tại các cơ quan, đơn vị ở các cấp; đội ngũ CB, CC của

các tỉnh không ngừng được củng cố về mặt số lượng và chất lượng. So với

trước đây công tác thi tuyển CC ở các tỉnh đã có đã có bước tiến mới, số công

chức mới được tuyển dụng vào trong các cơ quan chuyên ngành đã được thực

hiện theo một quy trình mới, chặt chẽ, do đó chất lượng CC được nâng lên,

CC trẻ được bố trí tương đối hợp lý với chuyên môn, sở trường được đào tạo.

Mặc dù là mới thực hiện việc thi tuyển CC ở các Sở chuyên ngành, nhưng đều

khẳng định chắc chắn là được thực hiện theo Nghị định về CC. Thông qua

việc thi tuyển đã chọn lọc, bố trí, sắp xếp và tạo điều kiện cho quá trình sử

dụng đội ngũ CC hợp lý hơn, khắc phục dần tình trạng bố trí sử dụng tùy tiện

như trước đây.

Tuy nhiên, việc thi tuyển CC trong những năm qua còn nhiều sự bất cập:

- Thực tế là việc tuyển dụng CC bằng hình thức xét tuyển vẫn được

tiến hành cho tới hiện nay, trong điều kiện các cơ quan chưa có cơ cấu chức

danh, tiêu chuẩn riêng của CC ngành chuyên môn.

- Do yêu cầu công việc, thường các cơ quan, đơn vị phải tạm tuyển hợp

đồng, Nhiều trường hợp là con em của cán bộ lãnh đạo, trong ngành gửi gắm,

do vậy, khi thi tuyển các đối tượng này được ưu tiên hơn các thí sinh tự do.

Vấn đề đáng chú ý là các đối tượng thường không đủ bằng cấp, trình độ theo

quy định, họ tiếp nhận vào cơ quan làm hợp đồng rồi mới đi đào tạo bồi

dưỡng theo phương thức chuyên tu, tại chức. Do đó, trình độ văn hóa khi

123

tuyển dụng đủ tiêu chuẩn, nhưng trình độ năng lực thực tế lại rất hạn chế,

không theo kịp yêu cầu của tình hình và công việc thực tế.

- Việc tuyển dụng CC chưa trở thành tự giác, chủ động của Đảng ủy,

chính quyền các cấp, mặc dù công tác này đã được quy định trong Nghị

định CC hiện hành. Qua khảo sát thực tế ở nhiều tỉnh thấy rằng các tỉnh

còn chưa thực hiện được công tác này. Nguyên nhân chủ yếu là do công tác

CB, CC chậm được thay đổi, việc tuyển chọn CC còn chưa được đặt đúng

vị trí trong công tác CB, CC việc thực hiện trong thời gian qua phần lớn

vẫn theo cơ chế cũ.

- Việc thi tuyển CC ở cấp tỉnh còn chưa thực hiện theo đúng trình tự và

các bước đã quy định trong Nghị quyết CC và các văn bản hướng dẫn mà chủ

yếu là do các Bộ có liên quan xuống chỉ đạo các Sở chiều dọc trực tiếp thi

hành. Việc thành lập hội đồng thi tuyển và thi tuyển CC chỉ là hình thức, do

vậy, nội dung thi, lĩnh vực thi, chất lượng hội đồng thi tuyển, những cơ chế

thi tuyển cũng không chặt chẽ, nghiêm ngặt và không khách quan. Vấn đề nan

giải ở đây là trong mỗi đợt thi tuyển CC phần lớn kết quả đạt được là không

đúng thực tế kết quả thi tuyển. Người trúng tuyển là con cháu của cấp trên

hoặc người có chức có quyền và giàu có. Tình trạng chạy chọt là khá phổ

biến, làm cho việc tuyển dụng CC không minh bạch. Đây là nguyên nhân làm

cho cuộc thi tuyển CC có chất lượng không cao và có nhiều tiêu cực, khiến

cho bộ máy vẫn còn những CC chưa đạt tiêu chuẩn.

- Nội dung thi tuyển hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu của việc tuyển

dụng bố trí CC. Tình hình chung hiện nay là vẫn chưa xác định được những

nội dung, yêu cầu thống nhất cho việc thi tuyển phù hợp với từng loại đối

tượng, thông thường mỗi năm chỉ tổ chức thị một lần cho tất cả các cơ quan,

đơn vị ở các ngành khác nhau. Nội dung thi tuyển tập trung quá nhiều vào các

vấn đề lý luận chung, chưa quan tâm đến phần năng lực giải quyết công việc

thực tiễn, kỹ năng hành chính, xử lý các tình huống cụ thể.

124

Người được trúng tuyển vào CC phải thực hiện chế độ tập sự. thời gian

tập sự có ý nghĩa rất quan trọng đối với người đã trúng tuyển qua kỳ tuyển

dụng CC. Đây là khoảng thời gian để người CC trẻ mới học các kỹ năng, kiến

thức chuyên môn, chuyển hóa các kiến thức đã tiếp thu trong nhà trường vào

hành động thực tế. Đây cũng là thời gian người đó phải làm việc trong môi

trường mới, phải giao tiếp với những người mới, là thời gian để người đó tìm

hiểu các công việc, tìm hiểu yêu cầu của tổ chức nơi làm việc và cũng bắt đầu

thể hiện trình độ, năng lực của mình. Thời gian tập sự đối với CC được quy

định tại Điều 48, Nghị định số 82/CP năm 2003 như sau:

- 3 tháng đối với người tốt nghiệp sơ cấp

- 6 tháng đối với người tốt nghiệp trung học

- 12 tháng đối với người tốt nghiệp cao đẳng, đại học, thạc sĩ và tiến sĩ

Trong thời gian tập sự CC được hưởng lương 95% của tiền lương cơ

bản theo ngạch CC.

Nhìn chung những quy định về tuyển dụng CC ngày càng được hoàn

thiện, trở nên rõ ràng hơn, đầy đủ hơn và công khai. Việc thực hiện những

quy định ngày càng đi vào nề nếp. Việc tuyển dụng CC đã chuyển từ chế độ

phân phối học sinh tốt nghiệp và phân công công tác theo kế hoạch sang thực

hiện chế độ thi tuyển bước đầu đem lại kết quả tốt trong việc lựa chọn người

có năng lực vào bộ máy hành chính và thông qua xét tuyển đã có chế độ bổ

sung được nhân lực cho các vùng sâu vùng xa… Tuy nhiên có hai vấn đề luôn

đặt ra là: những quy định hiện hành còn vấn đề gì bất cập? và việc thực hiện

những quy định hiện hành đã nghiêm túc và có hiệu quả chưa? Thực tế cho

thấy việc tuyển dụng CC ở Lào hiện nay vẫn nghiêng hẳn về hệ thống chức

nghiệp với cơ chế tuyển dụng CC làm làm việc suốt đời trong cơ quan nhà

nước. Chính điều này đã tạo ra tâm lý muốn tìm việc làm ổn định, an phận,

không có ý chí phấn đấu vươn lên của người CC. Theo quy định của Nghị

định số 82/CP-2003, thì căn cứ tuyển dụng CC là nhu cầu công việc, vị trí

125

công tác và chỉ tiêu biên chế được giao. Như vậy, muốn tuyển dụng được CC

đúng người đúng việc thì việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm

là vấn đề mấu chốt. Tuy nhiên hiện nay đa số các cơ quan HCNN ở địa

phương chưa có các bảng mô tả công việc ở từng vị trí việc làm bởi vậy việc

tuyển dụng CC mang tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao. Các

quy định về tiêu chuẩn CC được tuyển dụng chú trọng nhiều vào nhân thân, lý

lịch, văn bằng chứng chỉ mà chưa có sự chú ý đúng mức tới kinh nghiệm,

năng lực thực thi…của người dự tuyển. Tất cả điều đó dẫn đến việc số lượng

CC vẫn được tuyển đúng với chỉ tiêu biên chế được giao nhưng khả năng thực

thi công vụ của CC mới được tuyển dụng thì thấp. Với quy định CC được

tuyển dụng phải qua hình thức thi tuyển (mà không có xét tuyển như trước

đây) đã góp phần tạo ra sự phân bổ không đồng đều CC trong các vùng miền,

khó tuyển được CC làm việc ở những vùng khó khăn, vùng sâu vùng xa.

b) Về sử dụng công chức hành chính cấp tỉnh:

Một trong những điểm yếu trong công tác CB, CC ở cấp tỉnh trên toàn

quốc là chưa thực hiện được các khâu then chốt: quy hoạch, tuyển dụng, sử

dụng,đào tạo,không gắn bó chặt chế với nhau. Việc bố trí, sử dụng CC ở các

sở, ban, ngành trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Lào thực hiện theo quy

trình, công khai, dân chủ, khách quan trên cơ sở đánh giá đúng CC, đúng

người, đúng việc, nâng cao trách nhiệm của cấp ủy, người đứng đầu cơ quan,

đơn vị đồng thời phát huy được vai trò, trí tuệ của tập thể trong công tác CB,

CC. Sử dụng CCHC cấp tỉnh được tiến hành căn cứ vào nhu cầu của công

việc của từng đơn vị, tiêu chuẩn và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CC.

Những năm gần đây ở Lào, việc đề bạt, bổ nhiệm đúng tiêu chuẩn, đúng thời

điểm và đặc biệt là chọn lựa đúng người để giao nhiệm vụ đã khuyến khích,

động viên CCHC phát huy khả năng của bản thân. Một trong những tích cực

trong công tác sử dụng CC là hậu hết việc đề bạt, bổ nhiệm CC chủ chốt điều

phải trải qua thử thách thực tiễn ở cơ sở, địa phương và từng bước đào tạo,

126

bồi dưỡng cơ bản, tiến hành đánh giá, nhận xét, phân loại CC thường xuyên

hàng năm; thông qua thực tiễn, phát hiện những CC có năng lực, có phẩm

chất đạo đức, tư cách tốt để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng.

Nhìn chung, công tác sử dụng CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào đã cơ bản

đảm bảo đúng năng lực, sở trường, chuyên môn được đào tạo, từng bước trẻ

hóa đội ngũ CC, kết hợp tốt ở ba thế hệ độ tuổi, đảm bảo tính kế thừa và phát

triển. Tuy nhiên, việc sử dụng đội ngũ CCHC cấp tỉnh trong thời gian qua còn

nhiều hạn chế cụ thể là:

- Mặc dù rất nhiều cố gắng trong việc “bố trí đúng người đúng việc”nhưng vẫn theo cơ chế cũ, việc bố trí, sắp xếp công chức còn nặng về cơ chếphân bổ từ cấp trên xuống và nhiều trường hợp còn nặng về cơ cấu, có lúc thì

nhấn mạnh công lao, quá khứ, tuổi tác, cho nên số CC được bố trí, sắp xếp

trong thời gian này, qua khảo sát thực tế của một số tỉnh thì ở các sở, ban,

ngành thấy rằng chỉ khoảng 65% CC được bố trí đúng chuyên môn của ngành

nghề. Trong khi đó, nguồn nhân lực ở cấp tỉnh có trình độ chuyên môn ở các

chuyên ngành từ trung cấp trở lên khá đông đảo, chủng loại ngành nghề đã

được đào tạo rất phong phú.

c) Việc đánh giá CCHC cấp tỉnh:

Nhiều khi còn mang tình chủ quan, chưa hợp lý, thiếu tính dân chủhoặc mang tính hình thức, chỉ nhìn vào hình thức bên ngoài của CC và căn cứđầu tiên vẫn là bằng cấp, chứng chỉ tốt nghiệp các chuyên ngành đào tạo, chứchưa quan tâm về chất lượng bằng cấp, kết quả học tập cũng như yêu cầu cần

thiết khác: năng khiếu, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp. Nhiều khi còn lúng

túng, bị động khi bố trí CC, CC chủ chốt tại địa phương mình. Nhiều cơ quan,đơn vị, địa phương chưa thật mạnh dạn đề bạt và sử dụng CC trẻ có năng lực.

d) Việc bố trí, đề bạt CCHC cấp tỉnh:

Còn mang nặng thói quen bao cấp, thói quen của những người sản xuất

nhỏ, chỉ thích người thân quen, họ hàng, người cùng địa phương, người cùng

bộ tộc… không muốn tiếp nhận CC từ nơi khác đến và thành kiến đối với

127

người trung thực, dám thẳng thắn phê bình. Với những quan điểm bố trí, sửdụng CC như vậy đã không khai thác được khả năng và phẩm chất CC. Do

vậy, trong thời gian qua ở nhiều địa phương có không ít CC người có nănglực chuyên môn, học giỏi không được sử dụng, chịu thiệt thỏi và tự bỏ nghềnghiệp của mình chuyển sang làm cho tư nhân hoặc tổ chức quốc tế…

đ) Việc điều động, luân chuyển CCHC cấp tỉnh:

Chưa được thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của Bộ Chính trị,nhất là CC chủ chốt đang giữ chức giám đốc các sở, ban, ngành. Hiện nay ở cơquan hành chính cấp tỉnh có nhiều CC đang đương chức giám đốc hơn banhiệm kỳ vẫn chưa được luân chuyển, do đó không khuyến khích được tính

tích cực phấn đấu, tài năng sáng tạo của CC cấp dưới. có tình trạng khép kín,

cục bộ trong công tác CB, CC. Công tác luân chuyển CCHC cấp tỉnh, mới chỉthực hiện ở mức độ hẹp, áp dụng đối với một số trường hợp CB, CC lãnh đạo

thuộc diện Tỉnh ủy quản lý; luân chuyển trong nội bộ cơ quan được thực hiện ởmột số Sở, ngành nhưng rất ít.

3.2.1.4. Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnhTrong thời kỳ đổi mới, việc quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng,

cho CC nhà nước là điều hết sức cần thiết. Đặc biệt là đào tạo về kinh nghiệm

và kiến thức quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường. Hội nghị công tác

tổ chức CB toàn quốc tháng 11 năm 1995 tại Viêng Chăn đã định ra tiêu

chuẩn cụ thể cho từng loại CB như: CB lãnh đạo các cấp, CB quản lý và

chuyên viên… Hội nghị cũng đã quy định về quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và

nâng cao trình độ cho CB từng ngành. Kế hoạch đặt ra là tăng CB chuyên

viên cao cấp và trình độ trên đại học; giảm cán bộ sơ cấp, tiến tới xóa bỏkhông còn CB không có chuyên môn cho tới năm 2000.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho CC là một việc

làm thường xuyên và liên tục. Công tác này phải bảo đảm được hai mặt: mặt

đạo đức, bản chất cách mạng, lý luận và đường lối chính sách của Đảng và

chính phủ; mặt về kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Hiện nay việc

128

học ngoại ngữ là điều cần thiết đối với CB, CC lãnh đạo. Ở nước CHDCND

Lào trước đây đã có Trường đào tạo và nâng cao trình độ cho CB, CC Đặc

biệt là CB lãnh đạo, CB cao cấp: đó là Trường lý luận chính trị, đi sâu về lý

luận chính trị và đường lối của Đảng; Trường Hành chính và quản lý quốc

gia, có nhiệm vụ đào tạo CB lãnh đạo và CB quản lý, điều hành cao cấp cho

Trung ương và địa phương. Hiện nay hai trường này đã hợp nhất vào nhau

thành Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Lào. Đối tượng tuyển chọn đi

đào tạo và bồi dưỡng là những CB, CC giữ chức vụ nào đó, đặc biệt là cán bộ

trẻ, có trình độ và triển vọng, nguồn kế thừa trong tương lai. Việc chọn người

vào trong trường này gắn với việc đề bạt chức vụ cho họ.

Để đáp ứng yêu cầu phát triển và xây dựng đất nước trong thời kỳ đổi

mới, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCNN có kiến thức và kinh nghiệm

quản lý trong nền KTTT là một nhiệm vụ cục kỳ quan trọng của Đảng và Nhà

nước Lào.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC cấp tỉnh cũng dựa trên cơ sở chiến

lược phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển CC của nước

CHDCND Lào. Đảng ủy và chính quyền cấp tỉnh trong thời gian qua đã đặt

công tác đào tạo, bồi dưỡng lên hàng đầu. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC

cấp tỉnh cả đương chức và kế cận đã từng bước chỉ đạo thực hiện theo kế

hoạch đã được tập thể duyệt. Nhiều địa phương, các sở, ban, ngành đã dựa

vào kế hoạch cử CC đi học ở các trường, lớp tập trung hoặc tại chức do tỉnh

lo chí phí và đi học ở Trung ương và nước ngoài. Đến năm 2010 các cơ sở

đào tạo từng bước được xây dựng và hình thành, đến nay ở các tỉnh đều có

các trường cao đẳng, đặc biệt ở một số tỉnh lớn thì đã thành lập trường Đại

học tại tỉnh của mình như: tỉnh Luông Phra Bang, tỉnh Sa Văn Na khệt và

tỉnh Pak xê, còn ở các tỉnh khác thì đều có các trường cao đẳng dân lập và

một số trường do Nhà nước thành lập như: trường Chính trị - Hành chính

tỉnh, trường trung cấp kỹ thuật…

129

Về phương thức, chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng đã có sự

thay đổi theo hướng khắc phục dần tình trạng giáo điều, kinh viện, gắn với

những đòi hỏi thực tiễn. Giáo trình, giáo khoa đang được sửa đổi, viết lại, bổ

sung những vấn đề mới, bám sát nhiệm vụ chính trị của tỉnh, của đất nước

trong tình hình chung của thế giới. Cùng với việc phát triển hệ thống trường,

lớp đào tạo và bồi dưỡng CC trong nước, hàng năm Đảng ủy và chính quyền

cấp tỉnh còn gửi một số CC, viên chức, các học sinh đã tốt nghiệp phổ thông

trung học đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nhiều hình thức khác nhau

như: đào tạo đại học và sau đại học dài hạn, bồi dưỡng ngắn hạn, thực tập

chuyên đề, v.v… số CC này là nguồn bổ sung quan trọng cho đội ngũ CCHC

cấp tỉnh. Đặc biệt CHXHCN Việt Nam là nước giúp đỡ Lào đào tạo, bồi

dưỡng nhiều CC trong đó CCHC chiếm tỷ số nhiều hơn lĩnh vực khác.

Ở cấp tỉnh, công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC đã được các cấp ủy đảng,

chính quyền quan tâm, tạo điều kiện, tình trạng CC “nợ” tiêu chuẩn về trình độ

đang giảm dần; việc phối hợp với các cơ quan Trung ương, các cơ sở đào tạo

trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CC ngày càng chặt chẽ và đồng bộ hơn, thực

hiện nghiêm túc, đúng quy chế, đúng đối tượng, tiêu chuẩn chiêu sinh; ngày

càng chủ động hơn trong việc mở lớp, chiêu sinh, tuyển sinh, quản lý học viên

trong quá trình đào tạo và sử dụng CC sau đại học; kịp thời khắc phục những

khó khăn, vướng mắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch CC.

Đào tạo phải gắn với quy hoạch, đạt hiệu quả thiết thực; đảm bảo quy

tắc chặt chẽ, chất lượng đáp ứng với yêu cầu quy hoạch CC của tỉnh trong

từng giai đoạn. Các chương trình đào tạo được thực hiện theo quy chế do Ban

Thường vụ Tỉnh ủy ban hành và kế hoạch tổ chức triển khai thực hiện của Ban

Tổ chức Tỉnh ủy. Đối tượng đào tạo áp dụng cho CC đương chức, dự nguồn quy

hoạch trong hệ thống chính trị của tỉnh, ưu tiên CC trẻ, CC nữ, CC là người dân

tộc thiểu số có triển vọng, có lý lịch rõ ràng; con gia đình chính sách, gia đình

CB, đảng viên, CB kháng chiến có quá trình công tác, cống hiến xây dựng và

130

phát triển của tỉnh; CC đang làm việc tại tỉnh có triển vọng phát triển, đủ điều

kiện đào tạo sau đại học trong nước và nước ngoài.

Có thể nói, ở cấp ủy đảng và chính quyền cấp tỉnh của các tỉnh đã có sựquan tâm, đầu tư lớn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CCNN nói chung, công

CCHC nói riêng. Qua đó, góp phần nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ CC

HC ở cấp tỉnh. Trình độ, chất lượng đội ngũ CCHC và nguồn nhân lực trong

tỉnh đã và đang được nâng lên rõ rệt và ngày càng được chuẩn hóa theo các

hướng nâng chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ; góp phần thực hiện tốt các

nhiệm vụ chính trị - xã hội của tỉnh nhà.

Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ở địa phương, nhất là cấp

tỉnh, còn bộc lộ những mặt hạn chế. Trên thực tế trong thời gian qua, công tác

này chưa thực sự có hiệu quả, đào tạo, bồi dưỡng còn tràn lan, không dựa trên

nhu cầu của công việc, không bám sát quy hoạch, kế hoạch chung, dẫn đến tình

trạng số lượng CC được đào tạo, bồi dưỡng thì nhiều, nhưng kết quả, chất lượng

thì thấp, chưa tạo ra được động cơ học tập cho đội ngũ CC ở địa phương. Đàotạo chưa có quy hoạch, kế hoạch, đào tạo rồi, nhưng lại không sử dụng hoặc sửdụng nhưng không đúng với mục đích, có tình trạng có những người đảm nhận

công tác lâu năm, nhưng vẫn chưa được đào tạo, bồi dưỡng để cập nhật kiến

thức, nâng cao trình độ cho họ. Ngược lại còn một số CB, CC có điều kiện đihọc và được cơ quan tạo mọi điều kiện nhưng lại không muốn đi học.

Nói chung, đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào đã được đi du học

hoặc tham quan, khảo sát, thực tập… ở nước ngoài theo các chương trình và

thời gian khác nhau nhưng còn nhiều hạn chế và bật cập, chưa đáp ứng được

yêu cầu nhiệm vụ xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh vững mạnh trong giai

đoạn hiện nay:

- Trong thời gian dài nhiều tỉnh chưa có công tác quy hoạch CC cho

nên công tác đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh chưa lấy quy hoạch làm căn cứ. chưa

gắn quy hoạch với tổ chức mở lớp, nên công tác đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả

thấp, đối tượng đi học không đủ tiêu chuẩn, không đúng chuyên môn đào tạo,

131

bồi dưỡng, vẫn có nơi cất nhắc công chức không đủ tiêu chuẩn hoặc đề bạt,

cất nhắc rồi mới đi đào tạo, bồi dưỡng.

- Chưa xây dựng được cơ chế đánh giá, tuyển chọn CC đi học theo yêu

cầu mới. việc đánh giá CC, cử đi đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu khoa học trong

phát triển nhân tài, nên có lúc nhấn mạnh quá trình công tác thực tiễn, thiên

về cống hiến, hoặc chủ trương cơ cấu mà coi nhẹ tiêu chuẩn. CC tốt, trẻ, có

năng lực không được đi nâng cao, ngược lại CC công tác hiệu quả kém, có

khuyết điểm lại cho đi học coi đó là những người khó quản lý, cho đi học để

đơn vị được yên ổn.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC chưa gắn với đổi mới cơ chế chính

sách. Chế độ đãi ngộ tuy có sự thay đổi tốt hơn, nhưng vẫn quá ít, chưa tương

xứng, chưa công bằng, không khuyến khích CC đi học. CC lãnh đạo và CC kế

cận đi học còn thấp so với yêu cầu. có người trong diện thu hoạch vì lý do

này, lý do khác không được đi đào tạo, bồi dưỡng, nhưng ngược lại có người

được cử đi đào tạo, bồi dưỡng lại tìm cách thoái thác.

- Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng chưa kết hợp với việc rèn luyện

trong thực tiễn công tác với việc khuyến khích tự nghiên cứu, tự học tập với ý

thức tự giác và mục đích học tập đúng đắn là học để làm việc, phục vụ đoàn

thể, giai cấp và nhân dân. Cho nên động lực đi học của một số CC là để nâng

ngạch, bậc lương là chính, có một số người đi học chỉ nhận bằng, chứng chỉ

để hợp lý hóa tiêu chuẩn CC, ít quan tâm nâng cao trình độ kiến thức, năng

lực công tác, còn một số coi đó là để đi nghỉ ngơi, tránh công việc nặng nhọc.

- Chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CC vẫn còn thấp vì

chạy theo số lượng và chỉ muốn học tại chức, vì đào tạo chưa gắn với yêu cầu

tiêu chuẩn. Sau khi ra trường, số CC có trình độ và năng lực chủ động sáng tạo

trong công tác còn rất ít, thường phải qua thời gian thử thách trong công việc và

đi bồi dưỡng lại mới có điều kiện để hoàn thành chức năng nhiệm vụ.

132

- Về nội dung, chương trình học chưa hoàn chỉnh, còn nặng về lý

thuyết, trùng lặp, chồng chéo chưa sát với thực tiễn đổi mới; chưa thật sự gắn

liền giữa học với hành, giữa lý luận và thực tiễn, trong chương trình học chưađưa ra các bài tập tình huống để xử lý, giải quyết những sự việc, vấn đề nảy

sinh ở cơ sở.

- Đội ngũ giáo viên giảng dạy vừa thiếu về số lượng lại yếu về chất

lượng, chưa đồng bộ về ngành nghề, kiến thức và kinh nghiệm giảng dạy còn

hạn chế vì ít có điều kiện đi tham quan, nghiên cứu ở trong và ngoài nước.

Nhiều người không phải giáo viên được mời đến giảng bài, cho nên phươngpháp giảng dạy còn phổ biến theo lối thuyết trình chưa phù hợp với từng đối

tượng, phương pháp luận và phương pháp tư duy còn có phần giáo điều, sách

vở, thiếu cập nhật, ít thiết thực và thiếu độ sâu khoa học, chưa phát huy được

tính tích cực, chủ động sáng tạo của người đi học.

- Việc quản lý lớp học của học viên còn lỏng lẻo, chưa có biện pháp

hữu hiệu quản lý thời gian học tập thực tập của học viên, tiêu chí kiểm tra,

đánh giá chưa phản ánh thực tế chất lượng đào tạo. không ít lớp mở ra còn tùy

tiện, mang nặng tính phong trào.

- Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tuy đã được tổ chức sắp xếp

lại, nhưng chưa được củng cố. Cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình giảng dạy

và học tập là điều kiện quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn

thiếu thốn, trường sở, phòng thí nghiệm, phương tiện đi lại, tài liệu tham khảo

chưa đáp ứng yêu cầu nghiên cứu, giảng dạy, học tập…- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng chưa thỏa đáng, còn thấp so với yêu cầu, sử

dụng kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thống nhất, chậm ban hành

chế độ chính sách hỗ trợ, khuyến khích CC được cử đi học, điều kiện sinh hoạt

hàng ngày của đội ngũ giáo viên cũng như người đi học vẫn còn nhiều thiếu thốn.

Mặc dù còn nhiều hạn chế, bất cập nhưng công tác đào tạo, bồi dưỡng

CCHC nói chung và CCHC cấp tỉnh nói riêng đã có nhiều tiến bộ và đạt được

những kết quả nhất định.

133

- Về trình độ chuyên môn:

Đến năm 2012 đội ngũ CCNN chưa được đào tạo về chuyên môn là

1.072 người, nữ 473 người, trong đó cấp tỉnh là 178 người, nữ 89 người. Đội

ngũ CC đã được đào tạo là 141.531 người, nữ 61.287 người, trong đó cấp tỉnh

là 26.045 người, nữ 10.400 người.

Theo báo cáo của Ban tổ chức Trung ương CHDCND Lào về việc tổchức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB, CC từ năm 2006 - 2010 và

phương hướng từ nay đến năm 2020 thì về trình độ chuyên môn tính đến năm2012 của đội ngũ CB,CC đạt được những kết quả sau đây:

+ Trình độ tiến sĩ: cả nước có 495 người, nữ 58 người, so với năm 2006tăng lên 240 người, trong đó ở cấp tỉnh có 44 người.

+ Trình độ thạc sĩ: cả nước có 4.212 người, so với năm 2006 tăng lên2.195 người, trong đó ở cấp tỉnh có 945 người.

+ Trình độ đại học: cả nước có 22.185 người, so với năm 2006 tăng lên11.352 người, trong đó ở cấp tỉnh có 7.574 người.

+ Trình độ cao đẳng: có 29.900 người, tăng lên 995 người so với năm2006, trong đó ở cấp tỉnh có 11.787 người, nữ 3.677 người.

+ Trình độ trung cấp: có 55.739 người, tăng lên 14.183 người so với

năm 2006, trong đó ở cấp tỉnh có 18.597 người, nữ 9.834 người,

+ Trình độ sơ cấp: có 18.706 người, giảm xuống 5.340 người so với

năm 2006, công chức ở cấp tỉnh có 2.098 người, nữ 1.285 người,

+ Công chức không có trình độ chuyên môn gồm có 1.205 người, so

với năm 2006 giảm xuống 1.479 người.

- Về trình độ lý luận chính trị:

+ Trình độ lý luận cao cấp: Số CC cả nước đã được đào tạo trình độ lý

luận chính trị cao cấp là 13.125 người, nữ 5.104 người, ở cấp tỉnh có 5.787

người, nữ 1.212 người.

+ Trình độ trung cấp: có 17.649 người, nữ 6.523 người, ở cấp tỉnh có

7.135 người, nữ 2.256 người.

134

+ Trình độ sơ cấp: có 29.253 người, nữ 10.091 người, công chức ở cấp

tỉnh có 14.527 người, nữ 5.417 người.

+ Trình độ tập huấn 45 ngày: ở CHDCND Lào các công chức trẻ, làm

việc tích cực, có thành tích tốt trong công việc của mình thì sẽ được đào tạo

trình độ lý luận chính trị 45 ngày. Công chức ở cấp tỉnh được tập huấn 45

ngày có 12.365 người, nữ 4,873 người.

- Về trình độ tin học và ngoại ngữ

+ Trình độ tin học: đã có 18.769 CC cấp tỉnh được cấp chứng chỉ tin

học trong đó đạt trình độ A là 5.586 người, đạt trình độ B có 7.356 người và

đạt trình độ C có 5.827 người.

+ Trình độ ngoại ngữ: có 8.314 CC cấp tỉnh có các chứng chỉ ngoại ngữ

chiếm 31,92% tổng số công chức cấp tỉnh, có 2.914 người đạt trình độ A,

4.284 người đạt trình độ B và 1.116 đạt trình độ C.

Qua các số liệu thống kê trên cho thấy số lượng CC cấp tỉnh 26.045

người là con số không lớn so với yêu cầu nhiệm vụ quản lý HCNN với dân số

hơn 6 triệu người. Cơ cấu các ngạch được phân bổ theo dạng hình chum. Về

trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ theo số liệu điều tra mẫu hầu hết

đã tốt nghiệp phổ thông, được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp

trở lên và có trên một nửa đã được đào tạo bồi dưỡng về chính trị - hành

chính. Đây chính là cơ sở vững chắc để nâng cao năng lực và tính chuyên

nghiệp của đội ngũ.

Trong nghiên cứu về thực trạng trình độ của đội ngũ CB, CC năm 2012

của Bộ nội vụ cho thấy: Công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC được đổi mới,

cải tiến, chưa gắn với yêu cầu xây dựng một đội ngũ CC chuyên nghiệp, hiện

đại, phục vụ nhu cầu của sự nghiệp đổi mới. Đặc biệt khi nước CHDCND

Lào đã gia nhập WTO, thì việc thay đổi mục tiêu đào tạo bồi dưỡng CCHC,

nhất là CC trong lĩnh vực quản lý kinh tế là rất cần thiết. Trong quá trình nâng

135

cao năng lực của mình, người CC cần phải luôn tìm tòi học hỏi, tham gia các

lớp đào tạo, bồi dưỡng để có thể tiếp thu được những tri thức chuyên môn,

nghiệp vụ một cách bài bản.

Tuy nhiên, nội dung đào tạo bồi dưỡng vẫn nặng về hình thức tiêu

chuẩn bằng cấp, chưa chú trọng đến bồi dưỡng nâng cao thực hành và không

gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại CC. Phương thức đào tạo chưa

chú trọng khuyến khích tính tích cực của người học. Năng lực, trình độ đội

ngũ giảng viên không đồng đều, còn thiếu kiến thức thực tiễn, kỹ năng sư

phạm hạn chế. Bởi có nhiều giảng viên không được đào tạo chính quy từ

nhiều trường thuộc các lĩnh vực khác, ít người có được sự rèn luyện, học tập

trong môi trường sư phạm ngay từ đầu. Quản lý nhà nước là một chuyên

ngành mới vì vậy hệ thống các cơ sở đào tạo chưa được tổ chức phân cấp hợp

lý, chồng chéo về nội dung, chương trình, cơ sở vật chất chưa đáp ứng được

yêu cầu giảng dạy. Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng cần đáp ứng

những nội dung cơ bản và thiết yếu đối với chuyên môn và nghiệp vụ hành

chính và quản lý hành chính. Một bộ phận không nhỏ CC được đào tạo và

trưởng thành trong cơ chế tập trung bao cấp nên bị thiếu hụt kiến thức về

quản lý hành chính, pháp luật, tin học, ngoại ngữ và kinh tế thị trường, khó

đáp ứng được yêu cầu trong quá trình hội nhập. Chất lượng đội ngũ chưa

đồng đều, trình độ năng lực thực tế chưa tương xứng với văn bằng. CC

chuyên gia hoạch định chính sách vĩ mô còn rất thiếu, cơ cấu độ tuổi, giới

tính cũng còn chưa hợp lý, một bộ phận công chức thoái hóa về đạo đức, quan

liêu, cửa quyền, tham nhũng, đòi hỏi chúng ta phải có những giải pháp hữu

hiệu nhằm xây dựng đội ngũ CC vững mạnh, chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu

xây dựng NNPQ hiện nay.

3.2.1.5. Chế độ chính sách, trách nhiệm công chức hành chính cấp tỉnh- Chế độ chính sách: Đối với CB, CC như tiền lương, phụ cấp và các

chế độ bảo hiểm cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Các

136

chính sách này phải tương xứng với công việc họ đảm nhiệm và với sự phát

triển của kinh tế thị trường. Hiện nay, tình trạng lương CB, CC theo sau sự

tăng giá của thị trường đã khiến nhiều hiện tượng tiêu cực diễn ra, hiện tượng

CC bỏ nghề sang một nghề khác có mức lương cao hơn và phù hợp với công

sức và trình độ của họ; đồng thời tiền lương không tương xứng dẫn tới họ sao

nhãng công việc và hiệu quả công việc thấp. Như một số nước mức lương của

CC là vấn đề quan tâm hàng đầu của Chính phủ, tiền lương CC của nước Anh

tương đối cao, mức lương của họ luôn cao hơn mức lương nhân viên làm

trong các xí nghiệp. Chính phủ Anh đã cho thành lập “Sở nghiên cứu tiền

lương CC” chịu trách nhiệm đưa tài liệu so sánh mức lương một cách khách

quan và có ý kiến cụ thể nhằm điều chỉnh mức lương CC hợp lý hơn. Hoặc

như ở Việt Nam, ngoài tiền lương cao đối với CC thì trong thu nhập của CC

Việt Nam còn có các loại trợ cấp: làm thêm giờ, làm ca đêm, số tiền trả công

làm việc vào ngày nghỉ, trợ cấp khu vực, trợ cấp làm việc trong môi trường

kém. Bên cạnh đó nếu làm việc có thành tích tốt CC Việt Nam còn được lĩnh

tiền thưởng. Hay như ở Thái lan đãi ngộ đối với CC gồm lương cơ bản và các

loại trợ cấp, được coi là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng CC. Hiện

nay, mức lương của CC Lào so với các nước trong khu vực và trên thế giới

là tương đối thấp và các chế độ cho làm thêm giờ, đạt kết quả cao trong

công tác thì phần thưởng chỉ mang tính khích lệ chứ chưa tương xứng với

năng lực của họ.

Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với CC là một trong những

nội dung cơ bản cần quan tâm của Chính phủ Lào đến năm 2015. Thực hiện

tốt các chính sách đãi ngộ với CB, CC nhất là CCHC, có chính sách ưu đãi và

tạo điều kiện sinh sống, việc làm cho CB, CC. Quan tâm thực hiện tốt công

tác quản lý và thực hiện các chế độ tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo

hiểm cho những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bảo đảm công

khai, minh bạch, công bằng, dân chủ.

137

Cùng với việc thực hiện kịp thời, đầy đủ cách chính sách chung của

Đảng và Nhà nước đối với CB, CC, tỉnh ủy, chính quyền tỉnh ở các tỉnh còn

có các chính sách riêng của mình để thu hút, sử dụng có hiệu quả đội ngũ CB,

CC của địa phương của mình.

- Trách nhiệm đội ngũ CC: Để đảm bảo cho CC thực thi công vụ một

cách thật sự vô tư tận tụy và ngay thẳng với mục tiêu tăng cường trách nhiệm

của CC đối với các hoạt động công vụ của mình, trên cơ sở các văn bản quy

phạm pháp luật của Nhà nước về trách nhiệm của CC, ở tỉnh đều ban hành

các văn bản pháp quy riêng để kiểm tra, giám sát CB, CC trong thực hiện

chức trách và nhiệm vụ được giao, các quy định về chế độ trách nhiệm trong

thi hành nhiệm vụ, công vụ của CC... Theo đó cán bộ CC phải chịu trách

nhiệm toàn diện về các hoạt động trong thực thi công vụ, bao gồm cả trách

nhiệm kỷ luật, trách nhiệm dân sự, trách nhiệm vật chất và trách nhiệm hình

sự, tùy theo tính chất mức độ của hành vi khi xảy ra vi phạm. Việc quy định

cụ thể trách nhiệm của CC trong thi hành công vụ về cơ bản đã giúp CB, CC

hiểu và nhận thức rõ hơn về trách nhiệm của mình, đồng thời phát hiện và

truy cứu trách nhiệm kịp thời đối với những CC vi phạm pháp luật. Việc xử lý

đã có nhiều chuyển biến, bảo đảm đúng trình tự, thủ tục, đúng người, đúng

tội, từng bước hạn chế những vi phạm pháp luật và yếu kém trong hoạt động

quản lý, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả

quản lý, giữ vững ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội, củng cố được

niềm tin của nhân dân với chính quyền cấp tỉnh.

Mặc dù việc áp dụng và tăng cường trách nhiệm của CC thời gian qua

đã có nhiều tiến bộ tích cực nhưng vẫn chưa tạo được bước chuyển căn bản

trong xử lý vi phạm, chưa ngăn chặn và đẩy lùi được tệ quan liêu, tham

nhũng, lãng phí, tham ô, bòn rút tài sản công, sách nhiễu vẫn tồn tại khá phổ

biến ở các tỉnh ở mức độ và hình thức khác nhau trong đội ngũ CC. nhất là

trong lĩnh vực kinh tế như: kiểm lâm, hải quan, thuế quan, tài chính... Việc

138

kiểm tra uốn nắn và xử lý các sai phạm chưa nghiêm, còn để lại nhiều vụ việc,

chưa kiên quyết xử lý kỷ luật đối với những người đứng đầu để xảy ra tham

nhũng, lãng phí ở sở, ban, ngành mình quản lý. Một số cơ quan, đơn vị chưa

quy định cụ thể trách nhiệm đối với CC không chấp hành mệnh lệnh cấp trên,

hoặc ban hành quyết định trái pháp luật nhưng không bị xử lý kịp thời, dẫn đến

tình trạng kỷ luật, kỷ cương quản lý lỏng lẻ.

Trong quá trình áp dụng trách nhiệm đối với CC vi phạm pháp luật còn

thiếu sự kết hợp giữa các biện pháp trách nhiệm với nhau và với các biện

pháp tác động xã hội, đồng thời chưa có biện pháp chế tài đối với các cơ

quan, người có thẩm quyền khi không thực hiện quy định này. Vì vậy, vấn đề

xử lý không được thực hiện nghiêm chỉnh.

3.2.1.6. Về tổ chức thực hiện pháp luật, chính sách đối với công chức

hành chính cấp tỉnhTrong những năm qua Đảng và Nhà nước Lào đã ban hành Pháp lệnh

và nhiều văn bản pháp qui đối với CC.

Việc đề ra chủ trương, chính sách đó là bước tiến quan trọng trong

công tác CB, CC, nhưng thực hiện thành công các chủ trương chính sách đó

là quan trọng hơn cả. CHDCND Lào là một nước chậm phát triển, nền kinh tế

còn lạc hậu, việc quản lý nhà nước theo pháp luật nói chung chưa nghiêm

minh, nền công vụ còn non yếu, do vậy việc thực hiện các văn bản pháp qui,

chính sách đối với CC dĩ nhiên là còn nhiều tồn tại và bật cập, nhất là ở địa

phương. Qua khảo sát thực tế ở một số tỉnh đã có những điểm hạn chế sau:

- Thứ nhất, cùng với việc tuân thù các văn bản pháp qui do Trung ươngquy định, ở các tỉnh cũng ban hành các văn bản pháp qui riêng của mình

tương đối nhiều để đáp ứng yêu cầu thực tế của địa phương mình, nhưng chưađáp ứng được nhu cầu xây dựng đội ngũ CCHC vững mạnh. Hệ thống Pháp

lệnh, các văn bản pháp qui đó chưa tạo sự đồng bộ, còn nhiều chồng chéo và

thiếu tính thống nhất. Thực tế ở cấp tỉnh, các sở, ban ngành chậm triển khai

139

và vận dụng một cách cứng nhắc, chẳng hạn việc Bộ chính trị đề ra tiêu chuẩn

chung đối với CC, nhưng đến nay vẫn còn nhiều ngành chưa nghiên cứu, đểđề ra tiêu chuẩn công chức của ngành mình.

- Thứ hai, về phạm vi điều chỉnh: thực tế cho thấy, đội ngũ CC cấp tỉnh

đã hình thành và phát triển qua nhiều giai đoạn lịch sử khác nhau với nhiều

nét đặc thù; hệ thống các văn bản pháp qui về CC cũng theo tình trạng ấy nên

còn tản mạn, chắp vá mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần, nhưng vẫn

còn nhiều hạn chế, bật cập, như tên gọi CB và CC các văn bản pháp luật còn

thiếu tính thống nhất, trong Nghị định CC không bao hàm đối tượng như Thứ

trưởng trở lên và những người làm việc ở bản. Nhưng trong nhiều văn bản

như các quy định, thông tư khác lại dung từ CB, chưa chỉ rõ hay phân biệt cụ

thể đối tượng nào là CB, đối tượng nào là CC. Đồng thời Pháp lệnh CC và các

văn bản hướng dẫn thi hành có phạm vi đối tượng mang tính tổng thể rộng rãi

nhưng lại không bao quát hết các đối tượng có đặc trưng tương tự khác, như

lực lượng vũ trang và những người làm việc ở bản.

Về hệ thống ngạch, bậc và các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh của

CC chưa được hoàn thiện, thiếu cơ sở khoa học, chưa phù hợp với thực tiễn,

làm cho việc bố trí sử dụng CC ở nhiều sở, ban, ngành chưa thực sự phù hợp

giữa ngạch, bậc với tính chất phức tạp về yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ; vì

vậy dẫn đến tình trạng xảy ra trong thực tế là cử CC thi nâng ngạch không

hoàn toàn xuất phát từ nhu cầu vị trí công tác, mà chủ yếu là căn cứ vào mức

lương và tuổi đời. từ đó dẫn tới một thực tế là việc nâng ngạch thực chất là

giải quyền vấn đề tiền lương.

Một điều thực tế hiện nay, nếu có người được chuyển từ lực lượng vũ

trang sang làm CC ở cơ quan Nhà nước thì được đặt ngạch, bậc lương cao hơn,

chẳng hạn nếu một người quân đội trình độ đại học và làm việc được 10 năm

khi chuyển sang làm việc ở cơ quan hành chính thì sẽ có ngạch, bậc lương cao

hơn CC đã có thời gian làm việc và có trình độ học như nhau.

140

- Thứ ba, về quyền lợi và nghĩa vụ của CC, Nghị định CC hiện hành

quy định ở mục 5 về quyền lợi và nghĩa vụ của CC, nhưng đó mới là những

quy định chung, mà chưa có sự phân biệt cụ thể cho từng đối tượng đặc thù.

Các quy định về quyền lợi chưa có tính riêng biệt, mà còn tạo ra sự trùng lặp

không cần thiết đã có trong quy định của Bộ luật lao động, phần nghĩa vụ lại

chưa rõ ràng.

- Thứ tư, về chế độ, chính sách đối với CC còn nhiều điều chưa hợp lý,

nhất là chế độ tiền lương do không có chế độ cụ thể nên rất chậm được điều

chỉnh theo mức tăng của lạm phát và mức tăng của thu nhập xã hội, chưa tạo

được động lực để khuyến khích đội ngũ CC nâng cao tinh thần trách nhiệm,

phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, năng lực, tận tụy, thực thi nhiệm vụ,

công vụ. Trong hệ thống bậc lương tối thiểu thấp, với mức lương tối thiểu đó,

công chức có trình độ đại học, có thời gian làm việc 5 năm, chức vụ chuyên

viên được nhận lương cơ bản là 1.152.000 kíp/tháng, nếu tính ra tiền Việt

Nam thì bằng 2.937.500 đồng/tháng. Với mức lương này hiện nay không đủ

chi dùng cho những nhu cầu tối thiểu của bản thân họ chưa tính đến nuôi dạy

con và tích lũy. Trong chế độ tiền lương hiện tại, CC không thể sống nổi nếu

chỉ có lương. Bên cạnh đó, các quy chế thưởng, phạt còn thiếu minh bạch, cụ

thể chậm được đổi mới, thực hiện lại chưa nghiêm, cũng như chưa có biện

pháp hữu hiệu để ngăn ngừa xử lý CC sai phạm, thậm chí lại có tình trạng

“mất ghế lại có sa lông”. Đây là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các hiện tượng

tiêu cực trong CC như tham nhũng, quan liêu, làm giảm tính hiệu quả và hiệu

lực trong hoạt động của họ, làm mờ nhạt tiêu chí và yêu cầu đặt ra công chức

là công bộc của dân. Với hiện tượng đó không khuyến khích cho công chức

tiếp tục đi học để nâng cao trình độ nhất là trình độ cao.

- Thứ năm, về công tác đào tạo, bồi dưỡng CC: dù là vấn đề rất rộng, là

điều kiện bảo đảm chuẩn hóa CC, nhưng quy định của Nghị định về CC và

các văn bản pháp qui còn rất chung chung, các quy định mới dừng lại ở các

141

bản kế hoạch theo từng nhiệm kỳ Chính phủ, của Thủ tướng Chính phủ, mà

chưa có văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao hơn quy định, nên chưa có

quy hoạch mang tính tổng thể, dẫn tới chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi

dưỡng CC còn thấp.

- Thứ sáu, về hệ thống tiêu chuẩn đội ngũ CC: mặc dù đã có quy định,

nhưng còn mang tính hình thức, nhất là những tiêu chuẩn về đạo đức công vụ

còn hết sức chung chung, ít được chú trọng. Những tiêu chí và phương pháp

đánh giá, phân loại CC chưa cụ thể, chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ

của CC, dẫn tới việc đánh giá, bố trí sử dụng, đãi ngộ CC còn nhiều bất hợp lý.

- Thứ bảy, về thanh tra, kiểm tra: Nghị định CC hiện nay chưa có quy định

kiểm tra chuyên ngành, thường xuyên đối với hoạt động thực thi nhiệm vụ, công

vụ của CC, mà chủ yếu thuộc cơ quan và thủ trưởng cơ quan chủ quản. điều đó

dẫn tới tình trạng thực thi nhiệm vụ, công vụ của CC dễ bị buông xuôi một cách

tùy tiện, làm giảm tính hiệu quả trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ.

3.2.2. Những ưu điểm trong xây dựng đội ngũ công chức hành

chính cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào và nguyên nhân

3.2.2.1. Những ưu điểm

Qua nghiên cứu thực trạng của việc xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở

CHDCND Lào từ năm 1975 đến nay, chúng ta thấy rằng nhìn chung thế chế

mới về quản lý CC đã dần được hoàn thiện, triển khai thực hiện khá nghiêm

túc và đạt được kết quả bước đầu. đã có bước tiến quan trọng trong việc quản

lý, sử dụng đội ngũ CC; đã đưa công tác quản lý nhân sự dần vào nền nếp,

theo pháp luật từ tuyển chọn, đánh giá khen thưởng, kỷ luật, sử dụng, đề bạt

đến đào tạo, phát triển, qua đó đã tạo cơ sở quan trọng cho việc xây dựng đội

ngũ CCHC nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ hiện nay.

Những năm đổi mới vừa qua, công tác CB, CC được tiến hành trong

hoàn cảnh xã hội có nhiều biến đổi sâu sắc và phức tạp. trong điều kiện có

142

nhiều khó khăn chồng chất, với xuất phát điểm còn quá thấp. Các cấp ủy

Đảng, chính quyền đã có nhiều cố gắng to lớn trong công tác xây dựng đội

ngũ CC. Những kết quả công tác xây dựng đội CCHC tuy còn khiêm tốn,

song thực sự đã có tác dụng và ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần xây

dựng đội ngũ CC hiện nay.

- Đánh giá chung về xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

đã đạt được những kết quả chủ yếu sau đây:+ Đội ngũ CCHC cấp tỉnh đã có những bước phát triển, bảo đảm tăng

về số lượng so với các năm trước.

+ Chất lượng của đội ngũ CCHC cấp tỉnh được nâng lên rõ rệt, có khảnăng đáp ứng được phần nào yêu cầu sự phát triển kinh tế - xã hội của các

tỉnh, cũng như sự nghiệp đổi mới.

+ Số đông CC có lập trưởng vững vàng, quyết tâm đi theo đường lối

của Đảng và Nhà nước, kiên định mục tiêu XHCN, từng bước đáp ứng yêu

cầu xây dựng NNPQ hiện nay.

+ Cơ cấu độ tuổi tương đối hợp lý, đảm bảo được tính kế thừa và tính

liên tục.

+ Số đông CC lãnh đạo chủ chốt của cấp tỉnh đều được rèn luyện và

thử thách qua tăng cường cơ sở ở địa phương và công tác trên nhiều lĩnh vực

khác nhau, đã có cố gắng học tập vươn lên thích ứng dần với cơ chế mới.

+ Nhiều CC trẻ đã biết tự phấn đấu vươn lên: trau dồi thường xuyên

phẩm chất đạo đức cách mạng, đúng với hàng ngũ kế cận các CC chủ chốt

của các sở, ban ngành và địa phương.- Kết quả thực hiện các nội dung xây dựng đội ngũ công chức hành

chính cấp tỉnh đã có những thành tựu, ưu điểm sau đây:+ Bước đầu đã xây dựng được quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý

chủ chốt cấp tỉnh, làm biến đổi về nhận thức và thực tiễn trong chính quyền

cấp tỉnh, coi đây là bước tiến quan trọng đổi mới công tác CB, CC cấp tỉnh ởCHDCND Lào.

143

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC ngày càng được quan tâm đầu tư và cónhững chuyển biến tích cực. Học tập đang là nhu cầu bức thiết của số đông CC.

Hệ thống trường, lớp đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CCHC được củng

cố và phát triển. Đã xuất hiện nhiều hình thức tổ chức mới cùng làm chức

năng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao hình thức, năng lực và phẩm chất cho

CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng NNPQ, góp phần đẩy mạnh CNH,

HĐH đất nước.

+ Về tiêu chuẩn CC hiện nay: Trung ương đã quy định các tiêu chuẩn

chung, xác định trên những nét chủ yếu; các sở, ban, ngành, địa phương tựvận dụng vào điều kiện cụ thể của mỗi địa phương, đáp ứng được phần nào

trong công tác CB, CC.

+ Hệ thống tổ chức bộ máy công tác cán bộ, CC ở cấp tỉnh: Ngày càng

được củng cố, các hoạt động đang đi dần vào nền nếp, đã xác định rõ hơn cácchức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công tác của mình. Trong đó, có nhiều CC

có kính nghiệm và nhiệt tình với công tác CB, CC.

+ Các tỉnh đã nhận ra được nhược điểm lớn trong công tác CB, CC là

để tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ công chức kéo dài, tùy chưa có chuyển

biến cơ bản, nhưng đã cố gắng trẻ hóa và từng bước tiêu chuẩn hóa CC, kết

hợp các tiêu chuẩn, lấy tiêu chuẩn và hiệu quả công việc làm căn cứ chủ yếu,

kết hợp các độ tuổi, các loại, các thế hệ CC. Tuy vậy, vấn đề này còn chưađược thống nhất và vẫn cần tiếp tục rút kinh nghiệm.

+ Về tuyển dụng đã bước đầu có sự đổi mới. Một số cơ quan hànhchính của các tỉnh trên cả nước có sự thay đổi từ chỗ xét tuyển là chính đến tổchức thi tuyển dựa trên yêu cầu thực tế của cơ quan, đơn vị và tiêu chuẩn đã

được Nhà nước quy định.

Bên cạnh những CC lâu năm, các tỉnh cũng đã chú ý đào tạo, sử dụng

những CC trẻ, có tư duy đổi mới, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịutrách nhiệm, có kiến thức về nhiều lĩnh vực (kinh tế, luật pháp, tin học, ngoại

ngữ…), có đầu óc kinh doanh theo cơ chế thị trường…

144

- Về quản lý đội ngũ công chức hành chính.

+ Đã ban hành được một số chủ trương, chính sách, pháp luật các vềCC, trở thành căn cứ cơ bản cho việc quản lý đội ngũ CCHC theo hướng ngày

càng phù hợp và đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ và đẩy mạnh CNH, HĐHđất nước.

+ Công tác quản lý, đánh giá và bố trí CC ngày càng đi vào nền nếp, kỷluật, kỷ cương ngày càng cao, đã đem lại hiệu quả thiết thực góp phần tích

cực xây dựng đội ngũ CC đáp ứng tình hình, nhiệm vụ chính trị trong giai

đoạn hiện nay.

+ Việc phân cấp quản lý giữa Trung ương và địa phương, các ngành

chiều dọc và cơ quan chiều ngang, sự phối hợp hành động của các cơ quanquản lý công chức dần dần có sự thay đổi theo hướng tiến bộ.

+ Việc sinh hoạt phê bình và tự phê bình theo nguyên tắc của Đảng đã

có tác dụng giáo dục, nhắc nhở công chức rèn luyện, tu dưỡng, khắc phục

phần nào khuyết điểm buông lỏng tự phê bình và phê bình, giúp cho việc

đánh giá và sử dụng công chức sát sao hơn.+ Các tỉnh cũng khắc phục một bước tình trạng buông lỏng công tác

cán bộ, công chức của một số cấp ủy, coi công tác cán bộ, công chức chủ yếu

do tham mưu, các bộ phận chuyên trách tiến hành. Do vậy, ở nhiều nơi, việc

đánh giá, sử dụng công chức dân chủ, tập thể hơn, không khí dân chủ bước

đầu được thể hiện trong các khâu công tác cán bộ, công chức.

+ Ban tổ chức tỉnh và sở nội vụ chịu trách nhiệm chung đối với mọi loại

CB, CC, trong đó có CCHC, Đảng lãnh đạo và chỉ đạo công tác CB, CC. Đã

huy động các cơ quan trong hệ thống chính trị tham gia trong việc xây dựng

đội ngũ CC, tạo ra bước tiến mới trong công tác CB, CC cấp tỉnh ở nước Lào.

Nhìn chung công tác xây dựng đội ngũ CB, CC cấp tỉnh nói chung,

CCHC cấp tỉnh nói riêng, đã đạt được nhiều kết quả quan trọng. Đội ngũ CC

đã có bước trưởng thành cả số lượng và chất lượng; đã nỗ lực tham gia vào sự

phát triển KT - XH, cơ quan HCNN có nhiều chuyển biến tích cực, hoạt động

145

theo hệ thống và không ngừng được hoàn thiện trên cơ sở hiến pháp và pháp

luật hiện hành, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, đồng đều trên các lĩnh

vực các địa phương trong cả nước.

3.2.2.2. Nguyên nhân của những ưu điểma) Về mặt chủ quan:

+ Nguyên nhân quan trọng là cấp ủy Đảng, lãnh đạo chủ chốt của các

tỉnh có sự đoàn kết, thống nhất chặt chẽ, bền vững, chưa có sự đối kháng

trọng nội bộ, là truyền thống quý báu Đảng NDCM Lào nói chung, của các

tỉnh nói riêng, đây là yếu tố quyết định trong mọi công việc.

+ Đảng NDCM Lào, đã đề ra đường lối, chiến lược, sách lược, cơ chế

bồi dưỡng, đào tạo, quản lý và thực hiện chính sách tốt đối với CC trong từng

giai đoạn. Do vậy mới có khả năng tập trung lực lượng CC để đảm nhiệm

trọng trách, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn đạt kết quả tốt từng bước một.

+ Đội ngũ CCHC cấp tỉnh một phần đã qua thử thách trong khói lửa

cách mạng giải phóng đất nước, qua sự rèn luyện, phấn đấu trong quá trình

thực hiện hai nhiệm vụ: bảo vệ và xây dựng tổ quốc là lực lượng cốt cán trong

công cuộc đổi mới của đất nước.

+ Đảng ủy và lãnh đạo cấp tỉnh phần lớn đã có kiến thức và hiểu biết

đối với công tác CB, CC, đã chỉ đạo, hướng dẫn việc bồi dưỡng và đào tạo

trong trách nhiệm của mình, với nhiều hình thức, nhiều phương pháp, chú

trọng thực hiện nguyên tác quản lý CC theo các Nghị quyết của Trung ương

Đảng đề ra.

+ Ban tổ chức các tỉnh, thường xuyên nhận được sự chỉ đạo trực tiếp từ

Ban tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ, Đảng ủy cấp tỉnh ra sức thực hiện

nhiệm vụ của mình một cách tích cực về công tác CB, CC.

b) Về mặt khách quan:

+ Những năm qua có nhiều biến đổi sâu sắc trong các lĩnh vực khoa

học, kỹ thuật, công nghệ, thời đại trí tuệ đang mở ra với sự phát triển của kinh

146

tế thông tin, kinh tế trí thức, yêu cầu lao động phải có chuyên môn và kỹ thuật

cao, chất lượng con người phải được phát triển, cho phù hợp với tiêu chuẩn và

tính chất của phương thức sản xuất mới.

+ Hội nhập kinh tế - quốc tế và khu vực, KTTT, thúc đẩy nhanh sự phát

triển của lực lượng sản xuất, tạo ra động lực và điều kiện thuận lợi để nâng cao

chất lượng đội ngũ CC, đồng thời tạo ra nhu cầu phấn đấu vươn lên ở mỗi CC.

+ Những thành tựu của công cuộc đổi mới hơn 26 năm đã tạo ra những

nhân tố quan trọng để đổi mới công tác CB, CC, cả mặt lý luận cũng như thực

tiễn và nâng cao chất lượng đội ngũ CC.

3.2.3. Những hạn chế trong xây dựng đội ngũ công chức hành

chính cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào và nguyên nhân

3.2.3.1. Những hạn chếĐi sâu khảo sát thực tế xây dựng đội ngũ CCHC ở một số tỉnh trong

nước, thấy rằng còn nhiều hạn chế và yếu kém sau:

+ Về đội ngũ CCHC cấp tỉnh tuy số lượng tăng nhưng chưa đáp ứng

được yêu cầu của nhiệm vụ hiện nay của công cuộc đổi mới đất nước.

+ Đến nay ở một số tỉnh đặc biệt ở các tỉnh miền bắc chưa có đội ngũ

chuyên gia cố vấn trong lĩnh vực hành chính và thiếu công chức quản lý hành

chính giỏi, thông thạo, am hiểu pháp luật, có khả năng hội nhập kinh tế quốc

tế và khu vực.

+ Đội ngũ CCHC cấp tỉnh có tình trạng vừa thừa vừa thiếu, nhiều

chuyên viên chính và lãnh đạo chủ chốt chưa đảm bảo đủ tiêu chuẩn về chính

độ chuyên môn và lý luận của ngạch quy định, chưa đảm đương được yêu cầu

chức trách của ngạch bậc. Ở một số sở, ngành của một số tỉnh còn thừa CC so

với chỉ tiêu biên chế được giao, nhân viên phục vụ còn chiếm tỷ lệ cao.

+ Cơ cấu CCHC cấp tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài,

tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ trong mỗi cơ quan, đơn vị còn phổ biến, thiếu

CC nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và chuyên gia hoạch định chính

147

sách cấp tỉnh, đặc biệt là các tỉnh miền bắc. CCHC cấp tỉnh vừa thiếu vừa không

đồng bộ, phần lớn làm việc trong các lĩnh về kinh tế, còn ở trong lĩnh vực văn hóa

- xã hội rất ít, công chức nữ ở các sở rất ít, thiếu CC dân tộc thiểu số.

+ Năng lực công tác, hiệu quả công việc chưa cao, cách giải quyết công

việc của một số CC chưa theo kịp với cơ chế mới, còn làm việc theo thói quen

của cơ chế quản lý cũ, thiếu năng động sáng tạo, thiếu sâu sát với các đơn vị

địa phương, cơ sở.

+ Một bộ phận đội ngũ CC suy giảm lòng tin vào lý tưởng cách mạng,

con đường đi lên XHCN, thoái hóa, biến chất, tham nhũng, sách nhiễu dân,

thiếu năng lực, thẩm chí chưa quán triệt đường lối, chính sách của Đảng.

Công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh chậm được thay đổi, còn

yếu và chưa đồng bộ ở các khâu: quy hoạch, sử dựng, đào tạo,… Chế độ công

vụ, chưa được hoàn thiện, thể hiện trên những điểm sau đây:

+ Công tác quy hoạch CCHC cấp tỉnh: Vẫn là vấn đề mới, chưa tạo

thành ý thức tự giác, thường xuyên, chưa nhận thức đúng về yêu cầu bức xúc

và tầm quan trọng chiến lược của vấn đề này, nhất là quy hoạch CC lâu dài.

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng: đào tạo đội ngũ CC không gắn với quy

hoạch, do vậy không theo kịp công cuộc đổi mới, đó là nguyên nhân cốt lõi

làm cho CCHC cấp tỉnh vừa thừa vừa thiếu. Nội dung, phương pháp đào tạo,

bồi dưỡng chậm được đổi mới, nặng về lý thuyết, chưa gắn với thực tiễn cụ

thể của từng ngành, từng địa phương; đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng còn thấp,

chưa hợp lý.

+ Việc tuyển dụng: Chỉ làm hình thức, chưa khách quan, công khai, việc bố

trí, phân công công tác chưa xuất phát từ yêu cầu công việc và năng lực sở trưởng

của CC, đến nay đa số các cơ quan đơn vị vẫn dùng chế độ xét tuyển là chính.

+ Việc tiếp nhận và điều động, bố trí, luân chuyển, đề bạt: Chưa căn cứ

vào nhu cầu công việc của từng đơn vị, tiêu chuẩn và trình độ chuyên môn,

nhiệm vụ của CC.

148

+ Việc đánh giá CC: Nhiều khi còn mang tính chủ quan, thiếu tính dân

chủ hoặc mang nặng tình hình thức. Vẫn còn tình trạng phe cánh, bè phái, cục

bộ, làm lẫn lộn trắng đen. Tình trạng thiếu trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật

của CC còn yếu, một bộ phận CC chưa thật sự năng động sáng tạo. Văn hóa

công sở, giao tiếp hành chính trong công sở và thái độ ứng xử của một bộphận CC chưa đạt yêu cầu trong thực thi công vụ, phục vụ nhân dân.

+ Một bộ phận CCHC cấp tỉnh thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập

thường xuyên; phai nhạt lý tưởng, sa sút phẩm chất đạo đức cách mạng, từ đódẫn đến phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần trách nhiệm kém, còn

quan liêu, hách dịch, cửa quyền, “vô cảm” trong phục vụ nhân dân; tồn tại

hiện tượng ngại khó, ngại khổ, đùn đẩy công việc… tất cả những điều đó gâynên sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu lực của bộmáy nhà nước.

- Công tác quản lý CC: Không sâu sát, còn nhiều lỏng lẻo đến nay chưaxây dựng được dữ liệu và quản lý hồ sơ CC theo đúng quy chế của Trung

ương quy định.

+ Việc phân cấp quản lý: Của các cơ quan quản lý CC chưa thật rõ ràng

còn nhiều chồng chéo, việc phối hợp hoạt động của các sở, ban, ngành, địaphương còn hạn chế. Bộ máy quản lý CC của tỉnh còn chưa hợp lý, chất

lượng hoạt động và hiệu quả thấp, còn thiếu cơ chế cho nhân dân tham gia

góp ý kiến trong việc quản lý và bảo vệ CC.

+ Việc quy định và đề ra các chính sách đối với CC: Chưa thành hệthống đồng bộ, nhiều qui định chồng chéo, mâu thuẫn. Chưa có chế độ chính

sách cần thiết để thu hút và khuyến khích người tài, có năng khiếu, có thành

công lớn trong công việc và hỗ trợ cho những người công tác ở nơi xa xôi hiểm

trở, những vấn đề này ít nhiều ảnh hưởng đến tinh thần, suy nghĩ của CC.

3.2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế+ Cơ chế quản lý đội ngũ CC nhà nước nói chung và CCHC cấp tỉnh

nói riêng còn thiếu đồng bộ. Như phân tích ở trên cho thấy đội ngũ CCHC

149

nhà nước nói chung và CCHC cấp tỉnh nói riêng có vai trò đặc biệt quan trọng

trong việc xây dựng một nền hành chính chính quy, hiện đại, trong việc xây dựng

một NNPQ ở CHDCND Lào. Nhưng sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng cơ

chế quản lý CCNN nói chung và CCHC cấp tỉnh nói riêng chưa đúng mức.

+ Khả năng dự báo và đánh giá đúng những nhân tố ảnh hưởng đến

tiến trình xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh như xu thế toàn cầu hóa với

những diễn biến nhanh chóng, phức tạp của quá trình hội nhập kinh tế - quốc

tế, mặt trái của nền kinh tế thị trường, cũng như đặc điểm hoạt động và sinh

hoạt của đội ngũ CCHC chính trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý kinh

tế - xã hội còn kém và bị động. Có những tỉnh, cấp ủy, người đứng đầu tổ

chức chưa đầu tư đúng mức thời gian, công sức cho công tác xây dựng đội

ngũ CCHC hoặc giao phó công tác này cho cơ quan chuyên môn; chưa cụ thể

hóa nội dung quy định về phân công, phân cấp quản lý đội ngũ CC phù hợp

với đặc điểm, nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ CC của cơ quan, đơn

vị mình; chưa thực sự coi trọng vai trò của các tổ chức, các lực lượng và của

quần chúng trong việc tham gia quản lý, giám sát đội ngũ CCHC.

+ Trách nhiệm của cấp ủy và chính quyền cấp tỉnh:

Cấp ủy và chính quyền cấp tỉnh, kể cả người làm công tác tư tưởng

chính trị, coi nhẹ, buông lỏng, thiếu tinh thần trách nhiệm trong việc bồi

dưỡng tư tưởng chính trị một cách liên tục, việc tổ chức sinh hoạt của các cơ

quan hành chính cấp tỉnh không được thực hiện một cách liên tục, việc tự phê

bình và phê bình không làm sâu sắc, không sát thực tế, kiêng nể nhau… Vì

vậy, làm mất vai trò của một số CC.

Chính quyền cấp tỉnh một số tỉnh chưa thật sự chăm lo bồi dưỡng,

chuyên môn, nghiệp vụ cho CC. Cơ cấu tổ chức, đội ngũ CC chưa tương

xứng với nhiệm vụ chính trị, chế độ nề nếp làm việc chưa hợp lý, ngân sách

và điều kiện làm việc không đáp ứng được theo nhu cầu cần thiết, làm cho

việc thi hành nhiệm vụ chính trị chưa tốt theo mong đợi.

150

+ Công tác quản lý bảo vệ nội bộ:

Công tác quản lý bảo vệ CC chưa nghiêm, chưa thật sự thực hiện tốt

nguyên tắc tập trung thống nhất, chưa nghiêm chỉnh thực hiện nguyên tắc bảo

vệ CC, ít theo dõi và kiểm tra CC, chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí còn

yếu ớt, việc giải quyết vấn đề tiêu cực, những sai sót trong nội bộ không triệt

để, thậm chí còn kéo dài.

+ Chính sách tiền lương hiện hành tuy đã có nhiều tiến bộ so với trước

nhưng cũng cần có những thay đổi lớn nhằm khắc phục những bất cập cơ bản

như: tiền lương của CC còn thấp, không đủ trang trải cho các nhu cầu thiết

yếu và không phải là nguồn thu nhập chính của một bộ phận CC, việc nâng

cao đời sống đối với CC chưa được coi là nguồn lực quan trọng cho sự phát

triển bền vững đất nước.

+ Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức:

Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển đội ngũ CCHC.Việc phân công, phân cấp trong quản lý đào tạo bồi dưỡng chưa rõ ràng.

Đang tồn tại nhiều chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng khác nhau cho

cùng một loại đối tượng nên dẫn đến sự chống chéo, trùng lắp, thiếu hiệu quả.

+ Công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức chưa được coi trọng và chưaxây dựng được những tiêu chuẩn cụ thể về tác phong và đào đức nghề nghiệp.

Tất cả những khiếm khuyết trên là nguyên nhân cản trở việc xây dựng

đội ngũ CCHC cấp tỉnh hiện nay bị giảm sút, hiệu lực và hiệu quả của hoạt

động hành chính nhà nước không đảm bảo, gây ra những bức xúc trong nhân

dân trong khi nước Lào đang đối diện với nhiều thách thức trong quá trình

CNH, HĐH và hội nhập kinh tế - quốc tế của đất nước.

Kết luận chương 3

Đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào được hình thành, phát triển

gắn với từng giai đoạn phát triển của cách mạng: giai đoạn 1975 - 1986, giai

đoạn 1986 - 2003, giai đoạn từ 2003 đến nay. Trong quá trình ấy bên cạnh

151

những tác động tích cực của các yếu tố chính trị, văn hóa vẫn còn nhiều ảnh

hưởng, tác động hạn chế sự hình thành, phát triển về năng lực, phẩm chất của

đội ngũ CCHC. Tuy nhiên nhờ sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đội ngũ

CCHC cấp tỉnh đã có bước trưởng thành phát triển mạnh mẽ về số lượng và

chất lượng, trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, ngoại ngữ, tin học ngày

càng được nâng cao.

Sự phát triển của đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào là kết quả

của việc thực hiện các nội dung xây dựng đội ngũ CCHC bao gồm: công tác

quy hoạch đội ngũ CCHC, công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bố trí, đề

bạt, điều động, luân chuyển; công tác đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng và thực

hiện chế độ, chính sách đối với CCHC, tổ chức thực hiện pháp luật, chính

sách đối với CCHC cấp tỉnh.

Bên cạnh những ưu điểm, thành tựu trong các công tác quy hoạch, đào

tạo, bồi dưỡng, xây dựng tiêu chuẩn công chức, tuyển dụng, đánh giá, quản lý

đội ngũ công chức vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế trong các mặt công tác này.

Đáng chú ý là chưa đảm bảo đồng bộ ở tất cả các khâu của công tác cán bộ,

chậm thay đổi, đội ngũ CCHC cấp tỉnh tuy tăng về số lượng nhưng chất lượng

chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền, thiếu các chuyên gia,

cố vấn trong các lĩnh vực, cán bộ lãnh đạo chưa đủ tiêu chuẩn về trình độ

chuyên môn, còn hẫng hụt giữa các thế hệ CCHC, một bộ phận không nhỏ

CCHC thoái hóa, biến chất, phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí chiến đấu, sa

vào tham nhũng, quan liêu, nhũng nhiễu dân v.v... Nguyên nhân của những

hạn chế nêu trên là do cơ chế quản lý đội ngũ CCHC thiếu đồng bộ, cấp ủy

chính quyền cấp tỉnh còn buông lỏng coi nhẹ, thiếu tinh thần trách nhiệm

trong xây dựng đội ngũ CCHC, công tác quản lý, bảo vệ CCHC chưa nghiêm,

chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí còn nhiều hạn chế. Chế độ, chính sách

đối với CCHC còn nhiều hạn chế, bất cập.

152

Chương 4

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH

THEO YÊU CẦU XÂY DỰNG NHÀ NƯỚC PHÁP QUYỀN

Ở CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

4.1. QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP

TỈNH THEO YÊU CẦU XÂY DỰNG NHÀ NƯỚC PHÁP QUYỀN Ở CỘNG HÒA DÂN

CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh là một trong bốn nội dung đột phá đã

được Đảng NDCM Lào đề ra trong Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần

thứ IX năm 2011 “Phải đột phá mạnh mẽ về việc phát triển nguồn nhân lực,

nhất là việc xây dựng và đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, năng lực về mọi

mặt của cán bộ đi đối với nhu cầu phát triển hiện nay” [38, tr.28]. Để thực

hiện tốt nhiệm vụ này, trước tiên chính quyền cấp tỉnh phải quán triệt các

quan điểm chỉ đạo tạo thành hệ thống các tư tưởng, cách nhìn, nguyên lý, làm

kim chỉ nam cho việc xây dựng đội ngũ CCHC.

Quan điểm xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng

NNPQ ở CHDCND Lào là những tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt qui trình,

nội dung công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh mà các tỉnh ủy, thành

ủy, chính quyền cấp tỉnh phải luôn luôn quán triệt, vận dụng. Trong công

tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay cần quán

triệt các quan điểm sau đây:

4.1.1. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải dựa trênquan điểm của Đảng và Nhà nước Lào về xây dựng nhà nước pháp quyền

Ở CHDCND Lào, cùng với việc tiếp thu các giá trị chung của nhân loại

về NNPQ, trên cơ sở tổng kết kinh nghiệp, bài học lịch sử của sự nghiệp xây

dựng nhà nước pháp quyền ở Lào từ giải phóng đất nước (năm 1975) tới nay,

153

đặc biệt là kinh nghiệm lý luận và thực tiễn của hơn 26 năm đổi mới đất nước về

mọi mặt kinh tế, văn hóa xã hội, chính sách đối nội và đối ngoại, xuất phát từ

những yêu cầu, đòi hỏi của tình hình, nhiệm vụ mới, trên cơ sở những quan điểm

chung của Đảng và Nhà nước của Lào, có thể xác định được một hệ thống các

đặc trưng cơ bản của NNPQ ở Lào. Những đặc trưng cơ bản này là định hướng

và là quan điểm chỉ đạo việc xây dựng các thiết chế nhà nước, trong đó có chính

quyền địa phương, mà chính quyền cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành.

Nhìn lại lịch sử đất nước Lào từ năm 1975 tới nay có thể khẳng định

rằng, xây dựng NNPQ là một tất yếu lịch sử, điều này bắt nguồn từ chính lịch

sử xây dựng và phát triển của đất nước dưới sự lãnh đạo của Đảng nhân dân

Cách Mạng Lào. Nước CHDCND Lào từ khi thành lập đến nay đã và luôn là

một nhà nước hợp hiến và hợp pháp. Hiến pháp năm 1991 (đã được sửa đổi,

bổ sung năm 2003) và các luật về Quốc hội, Chính phủ, Tòa án nhân dân,

Viện kiểm sát nhân dân, Luật hành chính địa phương đều được xây dựng, ban

hành trên cơ sở Hiến pháp và để thi hành Hiến pháp.

Hơn 26 năm từ khi Đảng NDCM Lào đã để ra chủ trương đổi mới toàn

diện và có nguyên tắc (từ năm 1986 tới đây), Nhà nước Lào đã từng bước thực

hiện việc quản lý kinh tế - xã hội bằng hiến pháp và pháp luật, đó là phương

pháp quản lý mà phù hợp với quan niệm chung của việc quản lý nhà nước trong

thời kỳ hiện nay và phù hợp với ý chí của nhân dân các dân tộc, đảm bảo việc

phát triển chủ quyền đất nước của nhân dân các bộ tộc Lào trên cơ sở Hiến pháp

và pháp luật. Điều 10 Hiến pháp nước CHDCND Lào năm 2003 quy định “Nhà

nước quản lý xã hội bằng Hiến pháp và Pháp luật. cơ quan tổ chức Đảng, Nhà

nước, Mặt trận Lào xây dựng đất nước, cơ quan tổ chức đoàn thể, tổ chức xã hội

và mọi công dân phải nghiêm túc tuân theo Hiến pháp và pháp luật”.

Xây dựng NNPQ ở CHDCND Lào phải hướng đến mục tiêu cơ bản là

xây dựng một xã hội: dân giầu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn

mình. Để đạt được một chế độ xã hội như vậy, công cụ, phương tiện cơ bản chỉ

154

có thể là kinh tế thị trường định hướng XHCN và xây dựng được NNPQ

XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, dưới sự lãnh đạo của Đảng

NDCM Lào trên nền tảng lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Cay

Xỏn Phôm Vi Hản.

NNPQ ở CHDCND Lào là một nhà nước vừa phải thể hiện được các

giá trị phổ biến của NNPQ được xác lập trong lý luận và thực tiễn của một

chế độ dân chủ hiện đại, vừa phải khẳng định được bản sắc, đặc điểm của

riêng mình. Những đặc trưng của NNPQ Lào là những đặc điểm, đặc thù vốn

có của nó bắt nguồn từ đời sống chính trị - xã hội, truyền thống, mục tiêu

chính trị của nhà nước Lào, từ mối quan hệ giữa nhà nước và pháp luật, quan

hệ giữa nhà nước và công dân.

Xây dựng NNPQ của dân, do dân, vì dân là mục tiêu mà Đảng và Nhà

nước Lào đã xác định. Để thực hiện được mục tiêu đó, đòi hỏi về bộ máy

HCNN phải có những thay đổi lớn về “chất”. Do đó, việc tiến hành cải cách

nền HCNN là một đòi hỏi tất yếu. Trong đó, cần phải đặc biệt chú trọng tới

yếu tố con người trong bộ máy hành chính. Cần phải xác định những yêu cầu

của NNPQ đối với đội ngũ CC, lấy đó làm cơ sở để tiến hành tuyển dụng, đào

tạo, bồi dưỡng, đánh giá CC…cùng với xây dựng đội ngũ CC phải tiến hành

động bộ việc cải cách thể chế hành chính, tổ chức bộ máy, cơ chế chính

sách… Bởi vì xây dựng đội ngũ CC chỉ có thể đạt kết quả cao khi chúng ta có

một hệ thống pháp luật về công vụ, CC hoàn chỉnh, có cơ cấu tổ chức hợp lý

và có chế độ chính sách thỏa đáng đối với đội ngũ CC.

Đội ngũ CCHC thực thi công vụ trong hệ thống cơ quan HCNNcần

được xây dựng một cách thống nhất ổn định, hoạt động thông suốt, trên cơ sở

phân công, phân cấp và chế độ trách nhiệm rành mạch, có kỷ cương nghiêm

ngặt. Để thể hiện bản chất của một nhà nước phục vụ dân, CC thực sự là

“công bộc” của dân, các cơ quan hành chính và CB, CC nhà nước chịu sự

giám sát chặt chẽ của nhân dân. Áp dụng các cơ chế, biện pháp hữu hiệu ngăn

155

ngừa những hành vi mất dân chủ, tự do, tùy tiện, quan liêu, tham nhũng, sách

nhiễu, gây phiền hà cho dân. Để thực hiện được điều đó cần phải đạt được

mục tiêu là xây dựng đội ngũ CB, CCHC có số lượng, cơ cấu phù hợp với yêu

cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại; có phẩm chất đạo

đức tốt và năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự phát triển đất nước

và phục vụ nhân dân.

4.1.2. Quán triệt những quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức

Đại hội lần thứ V của Đảng NDCM Lào năm 1991 đã đề ra đường lối

đổi mới một cách toàn diện, trong đó có Nghị quyết đổi mới hệ thống chính

trị. Việc đổi mới hệ thống chính trị không có nghĩa là thay đổi chế độ chính trị

này để chuyển hẳn sang chế độ chính trị khắc mà là kiện toàn lại tổ chức, phát

huy vai trò lãnh đạo toàn diện của Đảng, tăng cường hiệu lực của Nhà nước

trong công tác quản lý xã hội, phát huy tinh thần sáng tạo và quyền làm chủ

của các tổ chức quần chúng. Trong tổ chức nào thì khâu cán bộ cũng là nhân

tố quan trọng và có tính quyết định. Do đó, cần tập trung củng cố lại hệ thống

công chức cho phù hợp với nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn mới.

Hội nghị công tác tổ chức cán bộ toàn quốc lần thứ VII (năm 1991) đã

đề ra đường lối và nội dung công tác cán bộ, công chức; đồng thời bàn biện

pháp củng cố bộ máy sao cho ngọn nhẹ và vững mạnh, phù hợp và có hiệu quả

hơn. Trong việc sắp xếp bố trí cán bộ cần chú ý đến chất lượng, đặc biệt là coi

trọng bản chất chính trị [Sách hệ thống công vụ một số nước ASEAN; tr.114].

Trong văn kiện Đại hội lần thứ VIII của Đảng CMND Lào năm 2006

cho rằng: “cán bộ có vai trò quan trọng trong việc quyết định về thành công

và thất bại của việc thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước.

[36, tr.79] và Đại hội Đảng lần thứ IX năm 2011 đã nhấn mạnh rằng:

Trong điều kiện đổi mới hiện nay. Đảng ta đòi hỏi đội ngũ cán bộ

phải có đạo đức, có trình độ, có năng lực, có phẩm chất chính trị vững

156

chắc, trung thành với đất nước và sự nghiệp của Đảng, có tinh thần

phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân, có cuộc sống lành mạnh, trong

sạch và tiến bộ, có tính chủ động và phấn đấu tự rèn luyện mình, tiếp

tục cố gắng học tập nâng cao trình độ trong mọi mặt, có ý thức đối với

tổ chức và có kỷ luật, chấp hành pháp luật [48].

Bên cạnh những nội dung mang tính định hướng cơ bản nêu trên, việc

xây dựng đội ngũ CCHC không thể tách rời những quan điểm về công tác xây

dựng và phát triển CB, CC trong tình hình mới ở giai đoạn hiện nay nước Lào

đang xây dựng NNPQ, xây dựng nền KTTT định hướng XHCN, tiến hành

công cuộc CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh

nói riêng và đội ngũ CC nói chung nhất thiết phải đứng trên quan điểm của

Đảng về công tác CB, những quan điểm đó là:

- Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC cấp tỉnh phải trên

cơ sở giữ vững và tăng cường bản chất giai cấp công nhân của Đảng. Quán

triệt quan điểm giai cấp công nhân trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội

ngũ CCHC cấp tỉnh là vấn đề cơ bản có tính nguyên tắc trong chiến lược CB,

CC của Đảng và Nhà nước Lào. Những yếu kém về trình độ năng lực, sự

thoái hóa sa sút về phẩm chất đạo đức, bệnh quan liêu, tham nhũng trong đội

ngũ CCHC là những nguy cơ lớn làm giảm uy tín và vai trò lãnh đạo của

Đảng và sự kém hiệu lực và hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước. Thực

tiễn đó đòi hỏi đội ngũ CCHC cấp tỉnh phải thường xuyên được giáo dục, bồi

dưỡng lập trường, quan điểm chính trị, ý thức tổ chức của giai cấp công nhân.

Hiểu quan điểm giai cấp công nhân của Đảng trong công tác CB, CC

không đơn thuần là tăng cường cất nhắc CC, đào tạo CC xuất thân từ công

nhân. Quán triệt giai cấp công nhân của Đảng trong công tác CB,CC chính là

việc đào tạo, bồi dưỡng, giáo dục, rèn luyện cho được một đội ngũ CC mang

bản chất của giai cấp công nhân.

157

Trong điều kiện hiện nay, giữ vững và tăng cường bản chất giai cấp

công nhân của đội ngũ CCHC được thể hiện ở sự trung thành đối với chủ nghĩa

Mác - Lênin, tư tưởng Chủ tịch Cay Sỏn PHÔM VI HẢN và Tư tưởng Hồ Chí

minh; luôn tin tưởng và quyết tâm thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của

Nhà nước, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; giữ vững

nguyên tắc tập trung dân chủ trong hoạt động của tổ chức, phấn đấu vì mục tiêu

dân giầu, nước mạnh, xã hội đoàn kết, dân chủ, công bằng và văn minh.

- Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh phải xuất phát từ đường lối, nhiệm

vụ chính trị của Đảng trong điều kiện xây dựng NNPQ, góp phần quan trọng

vào việc thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới đất nước.

Văn kiện Đại hội lần thứ IX của Đảng NDCM Lào cũng đã chỉ rõ:

Khẩn trương kiểm tra và hoạch định chiến lược đối với công tác

cán bộ để xây dựng đội ngũ CB có chất lượng về mọi mặt và có cơ cấu

phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt cho cơ bản đầy đủ, vừa có đội

ngũ kế thừa vững chắc, đặc biệt quan tâm đội ngũ CB lãnh đạo chiến lược

có tính đoàn kết, thống nhất cao về tư tưởng, đường lối của Đảng, vừa có

trách nhiệm, có tính sáng tạo, bám sát thực tế trong việc giải quyết vấn đề

và tích cực làm việc [38, tr.54].

Quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với CC là mối quan hệ

nhân quả. Đội ngũ CC có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối,

mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối,

không có đội ngũ CC vững mạnh thì dù có đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng

đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Như vậy, CB, CC quyết định sự

thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.

Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh bảo đảm thực hiện thắng lợi nhiệm

vụ chính trị của đảng trong tỉnh hiện nay là định hướng, là tiền đề có ý nghĩađặc biệt quan trọng, làm cơ sở chi phối toàn bộ nội dung của công tác xây

dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh. Tư tưởng chỉ đạo này phải được quán triệt và

158

cụ thể hóa ngay trong các khâu từ tuyển chọn, bố trí, phân công, quy hoạch,

đào tạo, bổ nhiệm, nhận xét đánh giá đến việc thực hiện chính sách đối với

đội ngũ CCHC cấp tỉnh.

- Đảm bảo sự lãnh đạo thống nhất của Đảng và thực hiện nguyên tắc tập

trung dân chủ trong công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh.

Vị trí, vai trò và sự lãnh đạo toàn diện của Đảng đối với Nhà nước và xã hội đã

được ghi nhận trong Hiến pháp. Việc xây dựng và phát triển đội ngũ CCHC

cấp tỉnh đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, và trong đó nguyên tắc tập trung dân

chủ cần được coi trọng. đảng cầm quyền cần trực tiếp nắm vấn đề CC, bao gồm

từ việc hoạch định đường lối, chính sách và thông qua các tổ chức của Đảng

trong các cơ quan nhà nước và đoàn thể nhân dân để thực hiện đường lối CC.

Bên cạnh đó Đảng phân công, phân cấp quản lý công chức cho các cấp ủy và

các tổ chức Đảng. sự lãnh đạo của các cấp ủy và các tổ chức Đảng là nhân tốquyết định sự thành công của công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh.

- Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải thông qua hiệu

quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân để lựa chọn, đánh giá, đàotạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ CC: Đây chính là nguyên tắc đánh giá CC

thông qua việc thực thi hoạt động công vụ. Năng suất, chất lượng, hiệu quảcông việc và sự tín nhiệm của nhân dân chính là thước đo chủ yếu để đánhgiá, sử dụng và từ đó có chính sách thích hợp với đội ngũ CCHC cấp tỉnh. Đềthực hiện nguyên tắc trên trước hết cần có quan điểm và phương pháp đánhgiá, sử dụng đội ngũ một cách khoa học, công tâm và khách quan. Bên cạnh

đó cần xử lý tốt các mối quan hệ giữa tài và đức, giữa lý tưởng và lợi ích,

giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, giữa năng lực và bằng cấp, có chính sách CB, CC

nhất quán, công bằng, có lý, có tình.

4.1.3. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính phải gắn với công tácxây dựng tổ chức bộ máy và đổi mới cơ chế chính sách đối với công chức

Xây dựng đội ngũ công chức phải gắn với công tác xây dựng tổ chức bộmáy vì hai vấn đề này có mối quan hệ mật thiết với nhau. CC là nhân tố chủ

159

yếu, nhân tố hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức bộ máy. Công

chức là người lập ra tổ chức, đề ra cơ chế, chính sách và điều hành bộ máy tổchức thực hiện cơ chế, chính sách. Ngược lại, CC lại chịu sự chi phối, ràng

buộc của tổ chức và cơ chế, chính sách. Tổ chức quyết định phương hướng và

hành động của CC. Tổ chức và CC điều phải hành động theo nguyên tác và

khuôn khổ nhất định. Tổ chức hợp lý, hoạt động tốt sẽ nhân sức mạnh của cán

bộ lên cấp bội. CC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân danh tổ chức,

tách khỏi tổ chức thì CC mất sức mạnh và hiệu lực do tập thể tạo nên. Tổ chức

mạnh khiến từng người mạnh và từng người mạnh khiến cả tổ chức mạnh. Do

đó, muốn có CC tốt phải gắn công tác CB, CC với tổ chức, chăm lo xây dựng

tổ chức, xây dựng tổ chức phải đi đối với xây dựng con người và xây dựng con

người phải gắn với xây dựng tổ chức. Vì yêu cầu của tổ chức và công việc mà

bố trí sắp xếp người chứ không phải vì người mà lập ra tổ chức và đặt ra công

việc. Quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng CC, CC phải gắn với yêu cầu và nội

dung xây dựng tổ chức đảng trong sạch, vững mạnh, xây dựng bộ máy NNPQ,

kiện toàn hệ thống chính trị, đổi mới cơ chế chính sách.

Tổ chức mạnh là tổ chức có chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, cơ cấu hợp

lý, bố trí đúng người, đúng việc, có quy chế hoạt động cụ thể, có tinh thần

đoàn kết thân ái, kỷ luật nghiêm minh. Tổ chức mạnh thì từng thành viên của

tổ chức đó được giáo dục, bồi dưỡng, phát huy hết khả năng của mình, được

rèn luyện, trường thành. Ngược lại, từng người mạnh làm cho tổ chức mạnh.

Các thành viên trong cơ cấu tổ chức phải là những người có phẩm chất và

năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.

Những yếu kém của công tác xây dựng tổ chức trong thời gian qua của

nhiều cấp ủy đảng đã ảnh hưởng tiêu cực đến công tác xây dựng đội ngũ CC.

Việc chia tách, sáp nhập vội vã, thiếu cân nhắc của không ít tổ chức đã

làm cho đội ngũ cán bộ phân tán, phân tâm. Công tác nghiên cứu, lưu trữ và

kết cấu tổ chức truyền thống bị xóa bỏ cũng gây tâm lý coi nhẹ, không quy tụđược sức mạnh của tập thể cho công việc chung. Nhiều khi tái lập lại tổ chức

160

đó thì đội ngũ CC hầu như không còn hoặc không trở lại, gây thêm những tốn

kém, khó khăn kéo dài và điều quan trọng nhất là chức năng, nhiệm vụ của tổchức đó không được thực hiện đẩy đủ, nghiêm túc, liên tục, gây hậu quảnghiêm trọng về kinh tế - xã hội.

Việc không xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức hoặc

từng bộ phận trong hệ thống tổ chức làm cho việc bố trí CC không khoa học.

không ít trường hợp CC “ngồi chơi, xơi nước”, hiệu quả công việc rất thấp.

Trong những trường hợp như vậy, người CC giỏi cũng không có điều kiện, cơhội để cống hiến sức lực của mình cho công việc chứ chưa nói đến người kém

tài, thiếu trách nhiệm càng có điều kiện để lợi dụng “đúng chân” trong các cơquan nhà nước.

Việc tổ chức bố trí không đúng người, đúng việc dẫn đến CC không

phát huy được tài năng hoặc phải đào tạo lại khá tốn kém cũng diễn ra khá

phổ biến ở không ít tổ chức trong hệ thống chính trị hiện nay.

Như vậy, muốn thực hiện đúng quan điểm về xây dựng đội ngũ CC gắn

với công tác tổ chức, không chỉ nâng cao nhận thức về nó mà còn cần đến

những việc làm cụ thể và có chế tài đối với những việc làm sai trái. Cụ thểcần chú trọng một vấn đề sau:

- Có nhiệm vụ chính trị mới lập ra tổ chức, có tổ chức mới bố trí CB, CC.

- Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ tránh chồng chéo chức năng của tổchức, các bộ phận trong tổ chức, các chức danh trong mỗi bộ phận.

- Bố trí đúng CB, CC trong tổ chức (không vì người mà đặt việc, không

bố trái với ngành nghề được đào tạo và khả năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụcủa CB, CC…). Cần xác định mỗi bộ máy tổ chức cần bao nhiều CC, loại công

chức gì, tiêu chuẩn ra sao. Căn cứ vào đó mới lựa chọn bố trí CC cho phù hợp.

- Xây dựng quy chế hoạt động, phân công nhiệm vụ rõ ràng cụ thể, bảo

đảm nguyên tắc, quy định, tính khoa học, khả thi.

- Thực hiện nghiêm túc chế độ trách nhiệm, xử lý kỷ luật nghiêm minh

những vi phạm.

161

Xây dựng đội ngũ CC phải gắn với xây dựng cơ chế, chính sách đối với

công chức vì cơ chế, chính sách, nhất là chính sách đãi ngộ CC là yếu tố tác

động trực tiếp, điều kiện tiên quyết bảo đảm xây dựng đội ngũ CC an toàn

làm việc.

Chính sách CC tốt là hệ thống những quan điểm, chủ trương, mục tiêu,

quy định, chế độ, nguồn lực vật chất, tinh thần của Đảng và Nhà nước Lào về

công tác xây dựng đội ngũ CC bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và

miễn nhiệm CC; chính sách đào tạo, bồi dưỡng CC, chính sách tiền lương,

chính sách khen thưởng, kỷ luật CC; chính sách bảo vệ CC và các chính sách

đãi ngộ khác đối với CC.

Chính sách công chức tốt tạo ra động lực động viên, thúc đẩy cán bộ

phấn đấu học tập, rèn luyện vươn lên. Chính sách CC đúng sẽ tạo ra môi

trường thuận lợi cho CC công tác, ngăn ngừa các hiện tượng tiêu cực. Chỉ khi

có chính sách hợp lý, được thực hiện một cách đầy đủ và thường xuyên mới

có thể tạo ra được một đội ngũ CC có chất lượng tốt, tâm huyết với công việc

và ngày càng cố gắng vươn lên. Nếu không có chính sách phù hợp, sẽ không

đưa được những người ưu tú vào các cơ quan Đảng, Nhà nước và các đoàn

thể chính trị - xã hội.

Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước Lào đã có những quy định

về chế độ, chính sách của CC như: chính sách tuyển dụng, chính sách đào

tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng, kỷ luật

CC... nhưng các chính sách đó cũng có nhiều điểm chưa thực sự tương

xứng, nhất là chính sách tuyển dụng CC, vì chính sách tuyển dụng CC

chưa nói đến những tiêu cực, tham nhũng trong tuyển dụng mà ngay cả

hình thức, nội dung, quy trình thi tuyển cũng chưa hẳn đã tìm được người

thực tài, chưa thực sự tìm đúng người đáp ứng cho công việc thực tế mà

cơ quan, tổ chức cần ngay trong số những người dự tuyển. Chính sách CC

đến nay vẫn chưa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ CC

162

trong thời kỳ mới… chế độ, chính sách không khuyến khích được người

tài, người năng động, sáng tạo, người làm việc có chất lượng, hiệu quả;

còn bình quân chủ nghĩa, cào bằng, thậm chí nâng đỡ người yếu kém, làm

nản lòng CC... Chính sách tiền lương, tiền trợ cấp còn lạc hậu, bất cập.

công tác thi đua, khen thưởng chậm đổi mới, còn mang “bệnh thành tích”,

khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít có tác dụng, thậm chí có trường

hợp gây phản tác dụng, chưa trở thành động lực khuyến khích sự phấn

đấu vươn lên của đội ngũ công chức. Công tác kiểm tra, giám sát việc

thực hiện chính sách CB,CC chưa đầy đủ, kịp thời.

Nhằm khắc phục được những yếu kém trên, chính sách CC cần được

hoàn thiện theo hướng thiết thực, cụ thể, dân chủ, công khai, công bằng và tập

trung một số lĩnh vực là:

- Chính sách tuyển dụng CC.

- Chính sách bổ nhiệm và miễn nhiệm CC.

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CC.

- Chính sách tiền lương; khen thưởng, kỷ luật CC.

- Chính sách bảo vệ CC và các chính sách đãi ngộ khác đối với CC…

4.1.4. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh cần dựa

trên cơ sở xây dựng và hoàn chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực

của từng địa phương ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Phát triển nguồn nhân lực là khâu đột phá được xác định trong nghị quyết

Đại hội Đảng NDCM Lào lần thứ IX “để phát triển nguồn nhân lực đến năm

2020 và cho việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trong của đất nước”.

Đất nước muốn tồn tại và phát triển thì phải có con người - nguồn nhân lực, con

người là chìa khóa trong thành công và thất bại của mọi công việc. Do vậy, phải

xây dựng chiến lược đối với con người, đối với phát triển nguồn nhân lực.

Đại hội Đảng NDCM Lào lần thứ IX đã nhấn mạnh tính khách quan của

việc phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Đại hội đã

163

chỉ rõ yêu cầu tạo bước đột phá mạnh mẽ về việc phát triển nguồn nhân lực,

nhất là về việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt của

CB, CC đi đối với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương.

Phải tạo được bước đột phá trong 3 mặt như: về mặt số lượng cơ bản đầy đủ;

về mặt chất lượng phải tốt hơn, cao hơn và các cơ chế, điều lệ đối với CC đặc

biệt là chế độ lựa chọn, sử dụng và quản lý phải có hiệu quả hơn.

Xây dựng và hoàn chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực của từng

địa phương trước hết, cần xây dựng và hoàn thiện chiến lược về tổ chức bộ

máy, mà cụ thể là tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị các tỉnh ở CHDCND

Lào. Đó là chiến lược xây dựng và chỉnh đốn Đảng trong sạch vững mạnh,

nâng cao năng lực cầm quyền của Đảng trong tình hình mới; đó là chiến lược

xây dựng NNPQ của dân, do dân, vì dân; cải cách nền hành chính; đó là chiến

lược xây dựng và củng cố các tổ chức chính trị - xã hội đáp ứng yêu cầu của

công cuộc đổi mới ở Lào hiện nay. Công tác xây dựng đội ngũ CC, nói một

cách trực tiếp, phải xuất phát từ những yêu cầu khách quan của tổ chức, còn

tổ chức lại bắt nguồn từ yêu cầu khách quan của quá trình phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước và các địa phương.

Trên cơ sở chiến lược về nguồn nhân lực mà xây dựng chiến lược

CB, CC cấp tỉnh nói chung, CCHC cấp tỉnh nói riêng, theo đó hoàn thiện

các quy chế, quy trình xây dựng đội ngũ CC nhằm làm cho việc xây dựng

đội ngũ CC đi vào nền nếp, thực sự có tính khoa học, bảo đảm cho việc xây

dựng CC hoạt động thống nhất theo nguyên tắc, chuẩn mực chung, tránh

được tình trạng tùy tiện, áp đặt chủ quan, duy tình trong xây dựng CC. Hệ

thống quy trình, quy chế trong xây dựng CC còn là cơ sở và căn cứ để mỗi

cấp ủy, cơ quan tổ chức, kiểm tra, đánh giá hoạt động của mình theo quy

định chung. Tập trung xây dựng, hoàn chỉnh quy trình, quy chế đánh giá

CC, xây dựng quy chế tuyển chọn CC mới, thực hiện nghiêm túc quy trình,

quy chế bầu cử, bổ nhiệm và sử dụng CC, thực hiện nghiêm việc điều động

164

và luân chuyển công chức. xây dựng tầm nhìn dài hạn trong công tác xây

dựng CC, khắc phục tình trạng không hợp lý về cơ cấu và tình trạng hụt

hẫng về CC ở các địa phương.

Về nguyên tắc, cơ cấu CB, CC các tỉnh, thành phải thực sự đảm bảo

quán triệt và vận dụng sáng tạo nghị quyết của Trung ương và địa phương.

Theo đó, trong các tỉnh ủy, thành ủy cần phải có tỷ lệ nhất định về CC lãnh

đạo kinh tế (khoảng 15 - 20%); về cơ cấu độ tuổi, phải phấn đấu đưa tỷ lệ tuổi

dưới 50 phải chiếm 70%; về trình độ văn hóa, phấn đấu 100% các đồng chí

tỉnh ủy viên, thành ủy viên phải phổ thông trung học; về trình độ chuyên môn

phải cao đẳng, đại học và sau đại học, có trình độ lý luận chính trị - hành

chính từ cao cấp trở lên và 1/3 có trình độ đại học về quản lý nhà nước.

Quán triệt được quan điểm trên, đòi hỏi các cấp, các ngành, các cơ

quan, đơn vị cần phải đặc biệt quan tâm tới công tác xây dựng đội ngũ CC,

coi đó là nhiệm vụ then chốt để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị

minh. Đối với cấp trung ương cần phải quan tâm xây dựng và ban hành các

văn bản pháp luật và công vụ, CC, xây dựng chế độ, chính sách thỏa đáng để

thu hút những người có tài, có đức vào làm việc trong bộ máy HCNN. Đối

với các cơ quan, đơn vị cấp dưới thì cần thực hiện nghiêm các quy định của

Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CC, thường xuyên quan tâm đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC trẻ, chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần cho

đội ngũ CC.

4.1.5. Xây dựng công chức hành chính cấp tỉnh phải được thực

hiện theo những yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức Nhà nước Lào

trong thời kỳ đổi mới

CC là người trực tiếp thực thi đường lối của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước đến mọi người dân. Đường lối của Đảng có thành công hay

không, chính sách, pháp luật của nhà nước có được thực thi và đi vào thực

165

tiễn cuộc sống hay không là do năng lực và trách nhiệm của người CB, CC.

CC là người thực thi công vụ, hay nói cách khác là những người trực tiếp thi

hành quyền lực nhà nước. Người CC cách mạng phải hội đủ các tiêu chuẩn

đức và tài, phẩm chất và năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệm vụ, phong

cách, phương pháp công tác tốt. trong đó phẩm chất, đạo đức là yêu cầu hàng

đầu. Để xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ,

cần tập trung vào các vấn đề sau đây:

- Yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức CC.

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với

đội ngũ CC trong NNPQ của dân, do dân, vì dân. Đó là sự trung thành với

bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường XHCN mà

Đảng và nhân dân Lào đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy,

có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự

nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân.

Đạo đức của đội ngũ CC gồm có hai mặt cơ bản : đạo đức cá nhân và

đạo đức nghề nghiệp.

+ Đạo đức các nhân của CC trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào

định hướng xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước

mạnh, xã hội đoàn kết, dân chủ, công bằng và văn minh. Ngoài ra, phẩm

chất đạo đức cá nhân còn được biểu hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng,

giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành

mạnh, không tham ô lãng phí, có trách nhiệm cao trong thi hành công vụ, có

lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bạn bè và trong

xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học.

Xã hội càng dân chủ đòi hỏi đạo đức cá nhân của CC phải được hoàn

thiện, mẫu mực vì chính họ là những người “cầm cân, nảy mực”, những

người giữ gìn và bảo vệ kỷ cương phép nước. Địa vị pháp lý của họ cũng như

166

sự tôn vinh của xã hội đối với người CC buộc họ phải luôn luôn tự rèn luyện

nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện

tượng tiêu cực trong xã hội.

+ Đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ CC thể hiện trước hết ở tinh thần

trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là ý thức luôn cố gắng

hoàn thành nhiệm vụ, công vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó

khăn, phức tạp. Nhờ đó mà người CC luôn cố gắng tìm ra những phương tiện,

giải pháp và sáng kiến khác nhau để hoàn thành nhiệm vụ, công vụ được giao.

Đạo đức nghề nghiệp của CC đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản

thân mình mà cao hơn, quan trọng hơn mà tiết kiệm thời gian, tiền của cải

nhân dân, tiết kiệm công sản, công quỹ, tiết kiệm tài nguyên của đất nước,

nhờ đó chống được bệnh lãng phí thường xảy ra trong các cơ quan nhà nước.

Bản chất của Nhà nước Lào là Nhà nước của dân, do dân, vì dân, do đó

đội ngũ công chức với tư cách là công bộc của dân, là người phục vụ công

cộng của Nhà nước và xã hội không được phép chuyên quyền độc đoán dù ở

bất kỳ cương vị, chức trách công tác nào trong bộ máy nhà nước.

Trong sự nghiệp cách mạng của chúng ta, dân chủ với tính cách là động

lực và mục tiêu của sự phát triển, do đó đội ngũ CC với tư cách là người thực thi

quyền lực nhà nước phải tôn trọng và đề cao tính dân chủ. Đó là phát huy trí tuệ,

tài năng và mọi nguồn lực, của cải của dân để tạo nên sức mạnh; biết tôn trọng

lợi ích và quyền của người dân; biết làm chủ bản thân, điều chỉnh hành vi của

mình cho phù hợp với lợi ích chung của xã hội và yêu cầu nhân dân.

- Yêu cầu về văn hóa.

Văn hóa là hình thức ứng xử khoa học, nhân ái và dân chủ của mỗi

người CC, của đội ngũ CC trong mọi mối quan hệ. văn hóa là cơ sở để hình

thành tác phong, phong cách và lối sống của đội ngũ CC. Nhờ có văn hóa, đội

ngũ CC biết cư xử đúng mức, dân chủ và văn minh hơn trong thực thi công

167

vụ: đấu tranh chống lại các hiện tượng chuyên quyền, độc đoán, máy móc

trong giải quyết công việc và thực thi công vụ.

Yêu cầu về văn hóa đòi hỏi đội ngũ CC phải có kiến thức liên ngành

cần thiết, có kiến thức, trí thức cao về văn hóa, văn minh của dân tộc, của

nhân loại, có hiểu biết sâu sắc về lịch sử và truyền thống văn hóa của dân tộc

để giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc.

- Yêu cầu về trí tuệTrong điều kiện mặt bằng dân trí của xã hội ngày càng được cải thiện,

trí thức khoa học - công nghệ của thế giới đang tăng lên nhanh chóng, ngày

càng phong phú và đa dạng, đòi hỏi đội ngũ CC phải có trình độ kiến thức và

năng lực tư duy khoa học sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ cao. Ở một sốngành, lĩnh vực và đối với ngạch chuyên viên trở lên thì trình độ cao đẳng là

bắt buộc và tối thiểu; ở một số ngành và lĩnh vực khác phải là trên đại học.

Yêu cầu trí tuệ hóa đội ngũ CC buộc CC phải không ngừng học tập để nâng

cao trình độ kiến thức và năng lực trí tuệ của mình, đồng thời Nhà nước cần

phải có chính sách, chế độ và tạo điều kiện để công chức được đào tạo, đàotạo lại và bồi dưỡng bổ sung những trí thức mới của khoa học và công nghệhiện đại để thực thi công vụ hiệu quả nhất.

- Yêu cầu về chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ công chức.

Mục tiêu xây dựng NNPQ, nền hành chính chính quy hiện đại đặt ra

yêu cầu phải chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ CC với tư cách là nòng

cốt của nền hành chính.

Ở cấp độ phổ biến, yêu cầu tất cả CB, CC dù làm ở cơ quan, tổ chức

nào, lĩnh vực, ngành nghề nào đều phải được đào tạo để có kiến thức, kỹ năngvà trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi; chuyên môn hóa phải đi đối với trí tuệhóa, làm cho mỗi CC trong từng lĩnh vực có trình độ cao, vừa có kiến thức,

vừa có năng lực và trình độ chuyên môn sâu.

Ở cấp độ khác, yêu cầu đặt ra đối với CC là phải tạo được một lực

lượng chuyên gia đầu ngành của từng lĩnh vực, những người có trình độ, năng

168

lực chuyên môn sâu sắc hơn và uyên thâm hơn về lý thuyết, tinh thông, thành

thạo hơn về nghề nghiệp và cao hơn về năng lực thực tiễn. Để có được đội

ngũ chuyên gia đầu ngành, chuyên gia hoạch định chính sách, chiến lược,

song song với việc tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn chặt chẽ, Nhà

nước phải có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Đồng thời phải xây dựng

được quy chế hoạt động đặc thù phù hợp với tính chất và tầm quan trọng của

đội ngũ chuyên gia. Chỉ với một quy chế, cơ chế khoa học và hợp lý thì mới

xây dựng và phát huy được hiệu quả nhất năng lực và trí tuệ của đội ngũchuyên gia này.

Như vậy, xây dựng NNPQ của dân, do dân, và dân trong điều kiện phát

triển KTTT, mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, thực hiện CNH, HĐH

đất nước, yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức cá nhân, đạo đức nghề

nghiệp, về trí tuệ, văn hóa, trình độ và năng lực chuyên môn của đội ngũ CC

đặt ra là rất cao. Muốn hoàn thành được sứ mệnh lịch sử của mình, đội ngũ

CC phải không ngừng phấn đấu, học tập và rèn luyện vươn lên. Đồng thời

Đảng và nhà nước cần tạo mọi điều kiện thuận lợi để đội ngũ CC phát huy

khả năng phục vụ công việc, cống hiến nhiều nhất cho đất nước.

4.1.6. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải gắn

với quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng công chức

Công tác xây dựng đội ngũ CC cấp tỉnh là một chủ trương lớn của

Đảng được coi là nền tảng của việc xây dựng CC, là một nội dung trọng yếu

bảo đảm cho việc xây dựng CC chủ động hơn, có tầm nhìn xa hơn nhằm đáp

ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Các cấp ủy Đảng cần nhận thức rõ mục

đích, ý nghĩa, yêu cầu, quan điểm chỉ đạo, nguyên tác, phương châm của công

tác quy hoạch CC; quan tâm đến đổi mới nội dung và cách làm quy hoạch

CC. Cần khắc phục những quan niệm cũ, thói quen cũ, những nhận thức lệch

lạc, tiêu cực trong quá trình triển khai; thực hiện dân chủ, công khai, phát huy

vai trò của tập thể cấp ủy trong công tác xây dựng CC cấp tỉnh. Các cấp ủy

169

Đảng cần quy hoạch CC theo đúng chương trình, kế hoạch, bảo đảm dân chủ,

công khai, theo quy trình chặt chẽ, vừa có kế thừa vừa có phát triển mới. Kết

hợp xây dựng quy hoạch CC cấp tỉnh trong trước mắt cũng như lâu dài.

Làm tốt quy hoạch CC sẽ giúp cho công tác xây dựng đội ngũ CCHC

cấp tỉnh không bị động, chắp vá, xáo trộn lớn. Số CC có công với cách mạng,

có kinh nghiệm đấu tranh chính trị, có bản lĩnh và lý tưởng cao đẹp tiếp tục

được sử dụng để bù đắp lại sự thiếu hụt về bản lĩnh và kinh nghiệm chính trị

của thế hệ CC trẻ. Số CC trung niên nhận thức được sự thay thế của mình đối

với lớp cán bộ đi trước tự giác rèn luyện về ý thức tổ chức kỷ luật, tích cực học

tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và gắn với hoạt động của phong

trào sản xuất. Số CC trẻ được đào tạo, bồi dưỡng của các thế hệ đi trước từng

bước trưởng thành, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Xây dựng và thực

hiện kế hoạch phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài để bổ sung nguồn CC lãnh

đạo, quản lý các cấp lâu dài. Xác định đúng đối tượng quy hoạch, cần thực hiện

một cách chủ động việc luân chuyển CC và được quy hoạch, góp phần rèn

luyện CC, thử thách, kiểm tra năng lực CC trong thực tiễn.

Quy hoạch CC cần được tiến hành theo quy trình chặt chẽ, bảo đảm

dân chủ trong tập thể cấp ủy và lãnh đạo cơ quan, đơn vị, đồng thời tạo điều

kiện để CC, đảng viên và quần chúng tham gia phát hiện, giới thiệu và giám

sát CC, ngăn ngừa những sai phạm, tiêu cực trong công tác xây dựng CC.

Trong quá trình quy hoạch phải thấy được tính tích cực và tiêu cực của từng

loại CC để có các biện pháp nâng cao phẩm chất, năng lực của đội ngũ CC

nói chung, CC cấp tỉnh nói riêng. Phẩm chất, năng lực của CC có liên quan

chặt chẽ với nhau và phải được thể hiện rõ ràng trong hiệu quả công tác, năng

lực tổ chức thực hiện, ý chí cách mạng, có kiến thức và có quan hệ chặt chẽ

với quan chúng. Chỉ có kiến thức về văn hóa chưa đủ, mà còn gắn được kiến

thức đó với thực tiễn thì mới phát huy được hiệu quả. Có quyết tâm mà thiếu

170

kiến thức, thiếu năng lực tổ chức thực hiện thì công việc hoạt động chậm,

thậm chí còn làm hỏng việc. Cần trẻ hóa đội ngũ CC để vừa đảm bảo tính kế

thừa liên tục, vừa tăng cường tính năng động. Để làm việc đó, cần chú ý đảm

bảo các tiêu chuẩn đã được xác định, đồng thời khắc phục quan điểm đẳng

cấp, tôn ti trật tự theo kiểu phong kiến, những quan điểm lỗi thời, cũ kỹ, hẹp

hòi, bảo thủ không đánh giá đúng sự tiến bộ và trưởng thành của CC trẻ. Cần

tạo điều kiện để CC trẻ được rèn luyện trong công tác thực tế, gắn liền với cơ

sở, gắn bó quần chúng, qua đó mà trưởng thành.

Trên cơ sở quy hoạch, cần đổi mới nội dung và hình thức đào tạo

nguồn CC kế cạnh cấp tỉnh trong hệ thống các trường Chính trị - hành

chính theo hướng chú trọng bồi dưỡng lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin,

tư tưởng Chủ tịch Cay Sỏn Phôm vị Hản và Tư tưởng Hồ Chí Minh, đường

lối, quan điểm của Đảng, những kinh nghiệm trong nước và quốc tế. Trạng

bị và hoàn thiện các kiến thức và kỹ năng về lãnh đạo và quản lý đáp ứng

yêu cầu của công cuộc đổi mới. Đối với nguồn CC chủ chốt, kể cả nguồn

kế cận và nguồn dự bị, cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách khoa

học, chỉ rõ nhân sự cụ thể ở loại hình đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp đào tạo

và đào tạo lại, tập trung, chính quy và tại chức, trong đó đào tạo và đào tạo

chính quy là chủ yếu. Tăng cường quản lý chất lượng đào tạo, chấn chỉnh

những thiếu sót trong đào tạo tại chức. Quy định mỗi nhiệm kỳ mỗi CC

phải có một thời gian bồi dưỡng những thông tin mới về đường lối chính

sách, chuyên môn nghiệp vụ.

4.1.7. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải căn cứ

vào tình hình thực tế của tỉnh, đồng thời bám sát yêu cầu nhiệm vụ phát

triển kinh tế - xã hội của địa phương

Nước CHDCND Lào đang xây dựng NNPQ của dân, do dân, vì dân

trong điều kiện một đảng duy nhất cầm quyền. Do đó, Đảng phải thống nhất

171

lãnh đạo công tác CB, CC và quản lý đội ngũ CC theo nguyên tác tập trung dân

chủ. Đồng thời phát huy trách nhiệm của Nhà nước, của các cơ quan nhà nước

trong quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ CC.

Trong mỗi thời kỳ, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ CC lại có những sự

thay đổi, phù hợp với mục tiêu xây dựng và phát triển đất nước. Trong bối cảnh

đất nước Lào đang đẩy mạnh CNH, HĐH trong điều kiện nền KTTT định

hướng XHCN và mở rộng giao lưu và hợp tác quốc tế, thì yêu cầu, đòi hỏi về

phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý đối với đội ngũ

CC lại càng phải cao hơn.

Để thực hiện tốt các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ở cấp tỉnh của

các địa phương trong thời gian tới thì đội ngũ CCHC cấp tỉnh là lực lượng

đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo, tổ chức triển khai các kế hoạch đã

đề ra. Do đó việc hoàn thành tốt các mục tiêu trên cũng chính là tiêu chuẩn,

thước đo, đánh giá là công việc của đội ngũ CC. Ngoài ra, trong cơ chế thị

trường hiện nay, đội ngũ nay cần phải có động lực và kiến thức nhất định. Bởi

vậy, công tác CB đòi hỏi phải bám sát định hướng, mục tiêu phát triển kinh tế -

xã hội ở địa phương những yêu cầu, đòi hỏi của cơ chế thị trường để xây dựng

đội ngũ CC phù hợp và có hiệu quả về mặt kinh tế - xã hội là tiêu chuẩn, thước

đo quan trọng để xây dựng đội ngũ CC trong từng thời kỳ. Nói cách khác, mục

đích của việc xây dựng đội ngũ CC thực chất là tạo ra sự no ấm, hạnh phúc cho

nhân dân, góp phần ổn định chính trị, làm cho công việc sản xuất kinh doanh

phát triển, giải quyết tốt công ăn việc làm cho người lao động…

Cần xây dựng và hoàn thiện chiến lược về tổ chức bộ máy mà cụ thể là

tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị các tỉnh ở CHDCND Lào. Đó là chiến

lược xây dựng và chỉnh đốn Đảng trong sạch vững mạnh, nâng cao năng lực

cầm quyền (chấp chính) của Đảng trong tình hình mới; đó là chiến lược xây

dựng NNPQ của dân, do dân và vì dân; cải cách nền hành chính; đó là chiến

lược xây dựng và củng cố các tổ chức chính trị - xã hội đáp ứng yêu cầu của

172

công cuộc đổi mới ở CHDCND Lào hiện nay. Trên cơ sở chiến lược về phát

triển nguồn nhân lực mà xây dựng chiến lược CB, CC cấp tỉnh, theo đó hoàn

thiện các quy chế, quy trình xây dựng CC nhằm làm cho việc xây dựng CC đi

vào nền nếp, thực sự có tính khoa học, bảo đảm cho công tác CB hoạt động

thống nhất theo nguyên tắc, chuẩn mực chung, tránh được tình trạng tùy tiện,

áp đặt chủ quan, duy tình trong công tác CB. Hệ thống quy trình, quy chế trong

việc xây dựng CC là cơ sở và căn cứ để mỗi cấp ủy, cơ quan tổ chức CB quản

lý, kiểm tra, đánh giá hoạt động của mình theo quy định chung. Tập trung xây

dựng, hoàn chỉnh quy trình, quy chế đánh giá CC; xây dựng quy chế tuyển

chọn CC mới; thực hiện nghiêm túc quy trình, quy chế bầu cử, bổ nhiệm và sử

dụng CC; thực hiện nghiêm việc điều động và luân chuyển CC; xây dựng tầm

nhìn dài hạn trong công tác xây dựng đội ngũ CC, khắc phục tình trạng không

hợp lý về cơ cấu và tình trạng hụt hẫng về CC ở các địa phương.

Mỗi giai đoạn lịch sử có đặc điểm tình hình, nhiệm vụ và yêu cầu cụ

thể đó là những căn cứ quan trọng để xác định mục tiêu, tiêu chuẩn, biện

pháp xây dựng đội ngũ CCNN nói chung, CCHC nói riêng, đáp ứng yêu

cầu cải cách hành chính trong những điều kiện và hoàn cạnh cụ thể. Do

vậy, để xây dựng đội ngũ CCHC quy hiện đại ngoài nguyên tắc chấp hành

đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước thì

việc căn cứ vào nguồn nhân lực thực tế hiện có của địa phương, vào yêu

cầu của công tác quản lý nhà nước, trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế

- xã hội của tỉnh là tất yếu và quan trọng.

Trong xây dựng đội ngũ CC cũng cần đặc biệt chú ý đến tính đặc thù của

từng địa phương, từng cơ quan, đơn vị, không nên dập khuôn máy móc. Vì mỗi

địa phương có đặc điểm về kinh tế - xã hội, mục tiêu, định hướng phát triển

không giống nhau: mỗi ngành, mỗi đơn vị có đặc điểm về chuyên môn, yêu cầu

về công việc khác nhau nên yêu cầu đòi hỏi đối với đội ngũ CC cấp tỉnh của

các địa phương, các ngành, các đơn vị cũng khác nhau. Do đó, xây dựng đội

173

ngũ CCHC cấp tỉnh phải dựa trên quan điểm của Đảng và Nhà nước, nhưng

không dập khuôn, máy móc mà có sự vận dụng sáng tạo phù hợp với đặc thù

của từng địa phương, từng cơ quan, đơn vị.

4.2. GIẢI PHÁP TIẾP TỤC XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH

CHÍNH CẤP TỈNH THEO YÊU CẦU XÂY DỰNG NHÀ NƯỚC PHÁP QUYỀN Ở

CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO HIỆN NAY

4.2.1. Các giải pháp chung

4.2.1.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác xây dựng

đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnhTăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng đối với bộ máy nhà nước là vấn đề

nền tảng cơ bản nhằm bảo vệ bản chất cách mạng và tính chất giai cấp của nhà

nước, bảo đảm sự phát huy quyền làm chủ của nhân dân trong sự nghiệp đổi mới

theo hướng XHCN. Đại hội Đảng NDCM Lào lần thứ IX đã nhấn mạnh:

Tăng cường công tác quản lý CB, CC cho vững chắc hơn, đổi mới chế

độ phân cấp quản lý giữa Trung ương đảng và Đảng ủy của Bộ, cơ quan

ngang bộ và Đảng ủy địa phương cho rõ ràng ; kiểm tra, giám sát việc thực

hiện Điều lệ CC và trách nhiệm cán bộ phải có hệ thống toàn diện để triển

khai tính tích cực và giải quyết mặt yếu kém, đánh giá kết quả làm việc của

CB, CC một cách khách quan, đúng đắn và thẳng thắn [38, tr.53,54].

Đảng không chỉ là hạt nhân lãnh đạo CB, CC mà còn là lực lượng lãnh đạo

toàn xã hội, Đảng NDCM Lào chịu trách nhiệm toàn diện và cao nhất trước nhân

dân, về năng lực và phẩm chất của CB, CC, về hiệu quả công tác CB, CC.

Đối với công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh, Đảng ủy, chi bộ

của các sở, các cơ quan tổ chức Đảng cấp tỉnh với tư cách là cơ quan đại

diện cho Đảng NDCM Lào lãnh đạo tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh

phải củng cố trách nhiệm, thể chế hóa lề lối làm việc của mình trong các

ban, ngành tỉnh nhằm bảo đảm nguyên tắc Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản

lý, nhân dân làm chủ.

174

Để nâng cao vai trò của Đảng NDCM Lào đối với công tác xây dựng

đội ngũ CCHC cấp tỉnh, chi bộ các sở, ban, ngành và đảng viên trong cơ quan

hành chính cấp tỉnh phải tăng cường chủ động, sáng tạo trong việc nghiên cứu

chủ trương, chính sách của Đảng, bàn bạc nội dung quan trọng trong nghị

quyết của Đảng xây dựng kế hoạch, dự án hoạt động của chi bộ phù hợp với

hoàn cảnh thực tế của địa phương mình.

Cùng với đó phải kiểm tra, giám sát, đánh giá, kết luận và rút kinh

nghiệm để phát huy yếu tố mới, giải quyết những vấn đề yếu kém kịp thời. Để

làm được điều đó, Đảng ủy, chi bộ của các cơ quan hành chính cấp tỉnh cần

tập trung giải quyết những vấn đề sau đây:

Một là: Nâng cao trình độ lý luận, trình độ học vấn, trình độ chuyên

môn cho CB, CC nhất là đảng viên trong cơ quan hành chính cấp tỉnh

Hai là: Thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ trong sinh

hoạt Đảng, trong công tác CB, CC.

Ba là: Phải coi trọng việc xây dựng đoàn kết thống nhất trong chi bộ

trước hết là Ban bí thư chi bộ.

Bốn là: Thật sự đổi mới công tác xây dựng đội ngũ CC, tiếp thu hoàn

thiện việc tiêu chuẩn hóa CC, trước hết là CC lãnh đạo, CC quản lý chủ chốt

trong cơ quan hành chính cấp tỉnh.

Năm là: tích cực nâng cao chất lượng đảng viên, kiên quyết đưa ra khỏi

Đảng những người không có tư cách đảng viên.

Đảng lãnh đạo thể chế hóa đường lối thành hiến pháp, pháp luật. Thông

qua khâu này, đường lối của Đảng từ định hướng chính trị trở thành những

quy định pháp lý của Nhà nước, thể chế hóa cần qua một quy trình công nghệ

nhất định, từ đó chuẩn bị ra nghị quyết và thông qua các nội dung của nghị

quyết thành pháp luật. Vấn đề ở đây là làm sao trong quá trình soạn thảo, thảo

luận thông qua nghị quyết của các cơ quan, các ngành liên quan cần bám sát

thực tiễn, tổng kết thực tiễn một cách nghiêm túc, có như vậy, nghị quyết mới

175

có chất lượng và làm cho bộ máy của văn phòng cấp tỉnh hoạt động có hiệu

lực, hiệu quả.

Đảng lãnh đạo công tác CB, CC trước hết Đảng xác định quan điểm,

nguyên tắc và tiêu chuẩn CCHC cấp tỉnh ở Lào nhằm tăng cường hiệu, hiệu

quả hoạt động của nền HCNN, yêu cầu xây dựng NNPQ, phát huy tính tự chủ

của địa phương.

Các cấp ủy Đảng phải đổi mới mạnh mẽ và tạo bước đột phá trong

công tác CB, CC nhất là công tác quy hoạch đạo tạo, đánh giá, sử dụng CC

bảo đảm tiêu chuẩn quy chế, quy trình, dân chủ khách quan để đội ngũ CCHC

ngày càng bảo đảm phẩm chất năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Có chính sách thu hút, đào tạo đội ngũ CC có đức có tài ; quan tâm đào tạo

CC dân tộc, CC nữ, chuyên gia trên các lĩnh vực, đồng thời, kiên quyết đưa ra

khỏi bộ máy những CC kém phẩm chất, năng lực, thiếu tính thần trách nhiệm

trước Đảng, trước dân. Việc thực hiện giải pháp này không chỉ trách nhiệm

của tỉnh ủy, của các cơ quan tổ chức Đảng, mà phải là của chính quyền cấp ủy

Đảng trong cơ quan hành chính cấp tỉnh.

Các cấp ủy Đảng phải lãnh đạo, chỉ đạo việc tiếp tục thực hiện tinh

giảm biên chế theo hướng kiên quyết đưa ra khỏi bộ máy nhà nước những CC

không đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi mới về trình độ, năng lực, sức khỏe hoặc vi

phạm Điều lệ, đạo đức CC, tạo điều kiện đổi mới, trẻ hóa, nâng cao chất

lượng của đội ngũ CCHC cấp tỉnh.

Cấp ủy của các cơ quan hành chính phải lãnh đạo tốt công tác đánh giá

phân loại đảng viên, CB, CC hàng năm. Công tác đánh giá, phân loại thực

hiện đúng mục tiêu, ý nghĩa, đánh giá thực chất năng lực, trách nhiệm, phẩm

chất đạo đức của CCHC ; đấu tranh loại bỏ những đối tượng yếu kém về năng

lực, thiếu tính thần trách nhiệm với công việc… xây dựng đội ngũ CCHC cấp

tỉnh thực sự vững mạnh.

176

Cấp ủy trong các cơ quan hành chính phải thể hiện và thực hiện được

vai trò lãnh đạo công tác CB, CC và quản lý cán bộ của Đảng. Dể cao thẩm

quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy và cơ quan trong công tác CB,

CC. Xây dựng và thực hiện quy chế lãnh đạo công tác cán bộ của cấp ủy, trong

đó cấp ủy phải xem xét, có ý kiến đối với mọi trường hợp quy hoạch, bố trí,

phân công công tác, điều động, luận chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm. Đối với

các chức danh từ trưởng phòng các sở, ngành trở lên nhất thiết phải qua bước

thẩm định lý lịch và xin ý kiến của Ban tổ chức, ủy ban kiểm tra và Ban thường

vụ cấp ủy có thẩm quyền.

Đảng lãnh đạo nhà nước còn thông qua công tác kiểm tra. Hoạt động

kiểm tra, giám sát là cơ sở để đánh giá công trạng, khả năng, năng lực của

CC, đồng thời là cơ sở để chỉ ra những hạn chế, sai phạm của CC, bảo đảm

cho sự công khai, minh bạch của công vụ nhà nước. Do vậy, phải tăng cường

công tác kiểm tra, giám sát về tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo,

bồi dưỡng, đề bạt, bố trí, sử dụng, khen thưởng và thực hiện chính sách CC ;

về phẩm chất đạo đức, lối sống và thực hiện chức trách, nhiệm vụ của CC,

đảng viên ; việc học tập và làm theo tấm cương, đạo đức Chủ tịch Cay Xỏn

PHÔM VI HẢN ; về nội dung và chất lượng sinh học của cấp ủy, tổ chức

Đảng. Kiểm tra, giám sát việc lãnh đạo, chỉ đạo và giải quyết khiếu nại, tố cáo

của đảng viên và nhân dân ; việc thực hiện quy chế dân chủ ở các sở. tăng

cường công tác kiểm tra, giám sát của Đảng gắn với vai trò, trách nhiệm của

các tổ chức trong hệ thống chính trị và của nhân dân trong đấu tranh phòng,

chống tham nhũng, lãng phí.

4.2.1.2. Tiếp tục nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạngvà phong cách làm việc của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với

đội ngũ CC trong NNPQ của dân, do dân, vì dân. Đó là sự trung thành, với

bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ

177

nghĩa mà Đảng và nhân dân Lào đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương

mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng,

hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân.

Tăng cường nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng của đội

ngũ CCHC cấp tỉnh về tinh thần, ý thức tận tâm, tận tụy với nhiệm vụ được

giao. Duy trì nền nếp và nâng cao chất lượng sinh hoạt Đảng, tư phê bình và

phê bình. Hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định, thực hiện tốt các hình thức

giám sát của nhân dân và công luận đối với phẩm chất, đạo đức, lối sống và

kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CC nói chung, CCHC cấp tỉnh nói

riêng Đi cùng với việc đổi mới và nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức CCHC

cấp tỉnh, phải đổi mới, nâng cao cả phong cách và lề lối làm việc. phải xây dựng

được quy chế hoạt động, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan

hệ, chế độ trách nhiệm trong công việc. bảo đảm tính hệ thống, đồng bộ và thống

nhất trong hoạt động của các cơ quan tổ chức,CB, CC ở cấp tỉnh.

Đẩy mạnh cuộc đấu tranh chống tham nhũng và các biểu hiện tiêu cực

khác: định kỳ tiến hành việc đánh giá trách nhiệm cá nhân người đứng đầu

của cấp ủy, chính quyền cấp tỉnh, xử lý nghiêm CB, CC, Đảng viên vi phạm ;

làm tốt công tác bảo vệ Đảng, bảo vệ CB, CC.

Thực hiện nghiêm túc việc kê khai tài sản của CC theo quy định; công

khai hóa chế độ hoạt động công vụ, nhất là trong công việc quan hệ trực tiếp

với công dân, trong các lĩnh vực tài chính, quản lý đất đai, tài sản. kiên quyết

chống các biểu hiện tiêu cực trong công tác CB, CC, nhất là công tác tuyển

chọn, đề bạt, bổ nhiệm CC.

Như vậy, tinh thần cốt lõi và đồng thời cũng là những nội dung cơ bản

của phương hướng, mục tiêu, quan điểm chỉ đạo và những chủ trương lớn về

công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào là: xây dựng một

đội ngũ CC có chất lượng đồng bộ và toàn diện, có cơ cấu hợp lý, vững về

chính trị, có phẩm chất đạo đức trong sáng, có trình độ kiến thức, năng lực

178

lãnh đạo, quản lý, điều hành giỏi để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của sự

nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và xây dựng NNPQ của dân, do dân,

vì dân.

Để đạt được phương hướng, mục tiêu cơ bản đó, vấn đề quan trọng và có

tính chất quyết định là phải đề ra được những giải pháp thực hiện mang tính

khả thi và đồng bộ, để xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh quản lý ngang tầm

yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Những giải pháp đó vừa cơ bản và

cấp bách, vừa cụ thể và thiết thực, phù với tình hình thực tiễn của Đảng bộ tỉnh,

thành nói chung và yêu cầu đặt ra cho công tác CB, CC cấp tỉnh nói riêng.

Như vậy, để thực hiện thực sự có hiệu quả các giải pháp trên, phải có

chỉ đạo tập trung, thống nhất và sự phối hợp đồng bộ, chặt chẽ của các cấp,

các sở, ban, ngành ở cấp tỉnh, đồng thời, phải có sự quan tâm chỉ đạo, giúp đỡcủa các ban, ngành hữu quan của Trung ương.

Công cuộc đổi mới là cơ hội để phát triển, thử thách, sàng lọc CC, nhất

là đội ngũ CC lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh. Tiến hành công tác CB, CC và xây

dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh một cách chủ động, đồng bộ, có phương hướng,

mục tiêu, quan điểm chỉ đạo đúng đắn, toàn diện ; có giải pháp đồng bộ và

quyết tâm cao, nhất định sẽ xây dựng được đội ngũ CC có chất lượng tốt, có

phẩm chất chính, đạo đức cách mạng và có phong cách, lề lối làm việc tốt đápứng yêu cầu xây dựng NNPQ của dân, do dân, vì dân, đẩy mạnh CNH, HĐHđất nước ở cấp tỉnh.

4.2.1.3. Tăng cường giáo dục pháp luật, kết hợp giáo dục pháp luậtvới giáo dục tư tưởng, đạo đức cho đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

Nhà nước pháp quyền ở CHDCND Lào đòi hỏi quản lý nhà nước phải

trên cơ sở pháp luật. Cơ quan hành chính cấp tỉnh là cơ quan có chức năng tham

mưu và trực tiếp giúp việc cho lãnh đạo của tỉnh, là cấp hành chính trung gian, là

trung tâm phối hợp giữa các cơ quan chuyên môn trong bộ máy HCNN cấp tỉnh

với lãnh đạo tỉnh trong hệ thống các cơ quan chính quyền địa phương. Vì vậy,

179

việc phổ biến giáo dục pháp luật cho đội ngũ CCHC cấp tỉnh có ý nghĩa rất quan

trọng. Trong hoạt động hàng ngày, đội ngũ CCHC cấp tỉnh phải liên hệ, tiếp xúc

nhiều với cơ quan hành chính và cơ quan chuyên môn thuộc cấp tỉnh nên ý thức

hành vi của đội ngũ CCHC cấp tỉnh có ảnh hưởng nhiều đến quyền và lợi ích

hợp pháp của công dân, từ đó, sự hiểu biết pháp luật là điều kiện quan trọng để

CC thực thi công vụ. CC hiểu biết pháp luật, áp dụng đúng pháp luật không

những là điều kiện đảm bảo hiệu quả công việc mà còn là kênh giáo dục, tuyên

truyền phổ biến giáo dục pháp luật cho công dân, góp phần tạo lập trật tự quản lý

nhà nước theo pháp luật, ngược lại, nếu người CCHC cấp tỉnh kém hiểu biết, vi

phạm pháp luật sẽ tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức bộ máy

hành chính ở địa phương. Việc phổ biến giáo dục pháp luật cho CCHC cấp tỉnh

cần có sự đổi mới về phương pháp, hình thức, đặc biệt là thông qua các lớp đào

tạo, tập huấn qua các phương tiện thông tin đại chúng để chuyển lại thông tin

pháp luật và kỹ năng vận dụng cho đội ngũ CCHC cấp tỉnh. Xây dựng hệ thống

thông tin pháp luật cho các cơ quan hành chính địa phương, đảm bảo cho đội

ngũ CCHC cấp tỉnh cập nhật kịp thời, đầy đủ những quy định pháp luật hiện

hành, phù hợp với từng lĩnh vực quản lý nhà nước.

Bên cạnh đó, đội ngũ CCHC cấp tỉnh cần kết hợp với giáo dục chính

trị, đạo đức và ý thức trách nhiệm công vụ, vì thực tế cho thấy, khi tuyển

dụng, đào tạo, bồi dưỡng quản lý được CC có chuyên môn không đồng nghĩa

với việc các đường lối, chủ trương pháp luật tất yếu được thực thi có hiệu

quả, trên thực tế thì hiệu quả thực thi pháp luật phụ thuộc nhiều vào ý thức

pháp luật và đạo đức, trách nhiệm của CC, đặc biệt là trong điều kiện xây

dựng NNPQ XHCN ở CHDCND Lào. Cần có biện pháp nâng cao ý thức

trách nhiệm của CCHC cấp tỉnh gắn với sự phê phán kịp thời những hiện

tượng tiêu cực, biểu dương những điển hình tích cực. Quan trọng hơn cả là

làm cho CCHC cấp tỉnh hiểu và thực hiện đúng những quan điểm, nguyên tắc,

chuẩn mực đạo đức công vụ, đòi hỏi CCHC cấp tỉnh phải rèn luyện, đẩy

180

mạnh cuộc đấu tranh chống tham nhũng trong cơ quan nhà nước, tôn vinh

nghề nghiệp danh dự của CCHC cấp tỉnh và xây dựng tiêu chuẩn đạo đức

công vụ của đội ngũ CC, trong đó cần tập trung vào giáo dục, đề cao sự trung

thực và tin cậy ở mỗi hành vi của CCHC cấp tỉnh nhằm đảm bảo quyền, lợi

ích hợp pháp của Nhà nước, xã hội và nhân dân.

Từ thực tiễn trên trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước ở địa

phương, đặc biệt là trong cơ quan hành chính cấp tỉnh cho thấy, đạo đức, ý thức

trách nhiệm đội ngũ CC xét từ cội nguồn của nó cũng bắt nguồn từ con người,

con người là yếu tố quyết định việc thực thi, tôn trọng pháp luật, cho dù có

những hệ thống kiểm soát, giám sát, kiểm tra. Người dân tin cậy và quan tâm

đến CC, trước hết là hành vi trung thực của công chức ở cương vị lãnh đạo, bởi

vì, mỗi hành vi của đội ngũ CCHC cấp tỉnh có thể bảo vệ hay xâm hại quyền và

lợi ích chính đáng của công dân, một quyết định của CC đòi hỏi phải tính đến

những người mà cuộc sống của họ thậm chí cả gia đình họ phụ thuộc vào quyết

định đó, một chữ ký của CCHC cấp tỉnh có thể làm cho cuộc sống của một

người tốt lên hay làm hỏng cuộc đời một con người. Pháp luật cho dù có hoàn

thiện nhưng sẽ không có hiệu lực thực tế đối với người dân nếu đội ngũ CCHC

cấp tỉnh không có đạo đức, ý thức trách nhiệm, ý thức pháp luật thấp kém. Sự

trung thực và ý thức trách nhiệm của đội ngũ CCHC cấp tỉnh trong hoạt động

công vụ của các cơ quan nhà nước luôn là điều kiện quyết định hiệu lực, hiệu

quả hoạt động của bộ máy nhà nước, đặc biệt là trong điều kiện cải cách hành

chính và xây dựng NNPQ XHCN ở CHDCND Lào hiện nay.

4.2.2. Các giải pháp cụ thể

4.2.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch đội ngũ công chức

hành chính cấp tỉnh

Để xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở

CHDCND Lào, trên cơ sở nắm chắc thực trạng đội ngũ CC, thông qua việc ra

181

soát, điều tra, đánh giá, dự báo được nhu cầu khả năng phát triển, các sở, ban,

ngành ở cấp tỉnh cần tập trung làm tốt các công việc sau:

- Thứ nhất, quán triệt sâu sắc các Nghị quyết, chỉ thị của Đảng về công

tác quy hoạch CC. Nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của quy hoạch và thực

hiện nghiêm túc công tác quy hoạch đội ngũ công chức. trong thời gian qua, ở

cấp trên, trung ương cũng đã ban hành nhiều văn bản để hướng dẫn công tác

quy hoạch đội ngũ CB, CC ở địa phương nhưng mức độ thực hiện ở cấp tỉnh

chưa thực sự tốt và khi thực hiện còn mang tính hình thức nhiều hơn.

- Thứ hai, xác định mục tiêu quy hoạch CC:

+ Về số lượng: Đáp ứng đủ số lượng ở hiện tại và số lượng cần tuyển

dụng thêm để bổ sung cho các giải đoạn kế tiếp; số CC sẽ phải thay vì không

đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu, nghỉ bệnh hoặc do sắp xếp

lại tổ chức bộ máy v.v. Trong những năm tới, nâng tỷ lệ CCHC làm việc ở

các cơ quan cấp tỉnh ở mức hợp lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới, đặc biệt ở trong

lĩnh vực quản lý kinh tế.

+ Về cơ cấu: Công tác quy hoạch CC ở CHDCND Lào nói chung,

CCHC cấp tỉnh nói riêng, vừa được thực hiện trong thời gian gần đây, cho

thấy đội ngũ CCHC cấp tỉnh thường mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu. khắc

phục về tình trạng thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu là một yêu cầu rất quan

trọng khi xây dựng và thực hiện mục tiêu quy hoạch đội ngũ CCHC cấp tỉnh.

Đặc biệt là phải nâng tỷ lệ CC nữ lên 20 - 30%, nâng tỷ lệ dân tộc thiểu số lên

20% ở cấp tỉnh.

+ Về trình độ và kiến thức: Đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào

hiện nay không đồng đều về chất lượng, trước hết là trình độ và kiến thức, do

quá trình hình thành và đào tạo, bồi dưỡng. Điều này thể hiện ở cả số CC đã

được bố trí, đề bạt dẫn đến không đáp ứng được yêu cầu công tác. Phấn đấu đến

năm 2020 CC chủ chốt cấp tỉnh dưới 45 tuổi phải có trình độ đại học về chuyên

môn và cao cấp lý luận chính trị, nâng tỷ lệ CC có năng lực làm việc lên. Phấn

182

đấu đưa CCHC cấp tỉnh đi đào tạo và nâng cao trình độ cấp đại học, sau đại học

mỗi năm 2% của tổng số CCHC cấp tỉnh. Cố gắng đưa CCHC cấp tỉnh ít nhất 1

- 3 người mỗi cơ quan đi học lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ.

- Thứ ba, thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn CC và quy hoạch CC

dự bị.+ Thường xuyên tạo nguồn CC, đáp ứng nhu cầu trước mắt cũng như

lâu dài. Để khắc phục những hạn chế việc lựa chọn CC đưa vào quy hoạch

cần căn cứ vào kết quả của việc ra soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ CC, phát

hiện tính tích cực, tiêu cực, sở trường để phát huy sức mạnh lực lượng công

chức, hiện có. Việc dự bị nguồn tiến hành theo yêu cầu, trách nhiệm của từng vị

trí, chức danh để lựa chọn cho phù hợp và đảm bảo tiêu chuẩn. quy hoạch trên

quan điểm, đảm bảo quy trình chặt chẽ nhưng theo hướng mở, không khép kín,

hạn chế tình trạng bị động, lúng túng, hẫng hụt trong công tác CB, CC.

+ Về quy hoạch CC dự bị và nguồn bổ sung cần xem xét đội ngũ

CCHC ở các sở, ban, ngành cấp tỉnh, đó là: những CC trẻ có triển vọng, CC

nữ, CC dân tộc thiểu số, các CC có thành tích xuất sắc trên các lĩnh vực công

tác trong công cuộc đổi mới, sinh viên ưu tú.v.v.

+ Trẻ hóa đội ngũ CCHC cấp tỉnh bằng cách giảm số CC cao tuổi

xuống, cho nghỉ hưu hoặc chuyển cho làm việc đơn giản, thay vào đó là lớp

CC trẻ được tuyển dụng và thu hút từ nơi khác, và số CC này sẽ phải có trình

độ cao hơn, được đào tạo cơ bản hơn, sung sức hơn. Nâng tỷ lệ CC nữ bằng

cách ưu tiên tuyển dụng… Đồng thời, cùng với số lượng CC tăng dần, số CC

nữ cũng sẽ tăng dần theo từng năm, tiến tới sự xác lập cân bằng về giới tính.

Nâng tỷ lệ CC thiểu số lên bằng cách thực hiện thật tốt công tác quy hoạch,

tạo nguồn ngay từ cơ sở. Thực hiện lựa chọn định hướng, theo dõi ngay từ lúc

các em còn đang là học sinh trung học hoặc phổ thông. Tạo điều kiện để các

em tiếp tục học văn hóa và chuyển tiếp học chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính

trị phù hợp với năng lực. Sau khi tốt nghiệp, ra trường sẽ tiếp nhận, bố trí công

183

tác từ đơn giản đến phức tạp, thường xuyên kèm cặp, giúp đỡ, chỉ rõ những ưu

điểm, khuyết điểm và định hướng cho các em tự điều chỉnh, phấn đấu.

- Thứ tư, làm tốt kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ

CCHC cấp tỉnh gắn chặt với quy hoạch.

Sau khi quy hoạch CC được thông qua sự đồng ý của cấp ủy đảng, lãnh

đạo cấp trên một cách chính thức, các bước tiếp theo là thực hiện các quy

hoạch CC đó.

+ Các sở, ban, ngành phối hợp chặt chẽ với Ban tổ chức tỉnh trong quan

hệ ngang và với các bộ trong quan hệ dọc, lên kế hoạch ngắn hạn và dài hạn

về bồi dưỡng đào tạo CC của cơ quan mình. Trong đó quy định rõ từng đối

tượng cần học những gì; học chuyên môn, lý luận chính trị hoặc rèn luyện qua

thực tiễn bằng cách luân chuyển xuống cơ sở… Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

bám sát với phương hướng xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh và phải có tính

khoa học, tính thống nhất, tính hiện thực. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ của CC một cách liên tục và có hệ thống, đưa công

tác đào tạo bồi dưỡng, chuẩn bị CC kế cận đi vào nền nếp, từng bước tiêu

chuẩn hóa đội ngũ CCHC theo yêu cầu nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu

chuyển tiếp CC.

+ Xây dựng kế hoạch bố trí, sắp xếp và sử dụng CC nắm trong quy

hoạch. Việc bố trí, sử dựng CC không đòi hỏi phải đúng hoàn toàn như quy

hoạch vì còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố. Nếu việc bố trí CC, kết quả bầu cử

hoặc lấy phiếu tín nhiệm khác xa quy hoạch thì phải xem xét lại cả việc sắp

xếp và bản thân công tác quy hoạch. Cần quan niệm, không phải bất cứ CC

nào trong diện quy hoạch cũng đều được sử dụng, đề bạt, mà việc bố trí, sử

dụng, đưa CC vào cương vị lãnh đạo là cắn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực, hiệu

quả công việc thực tế, uy tín và khả năng phát triển của công chức.

- Thứ năm, thực hiện tốt các bước quy hoạch đội ngũ CCHC cấp tỉnh

theo trình tự sau:

184

+ Khảo sát đánh giá đội ngũ CC, nhằm phân loại, lựa chọn những CC

đưa vào dự nguồn.

+ Giới thiệu nguồn đưa vào quy hoạch, tổ chức lấy phiếu giới thiệu

bằng hình thức bỏ phiếu kín.

+ Tổ chức bỏ phiếu lựa chọn nguồn quy hoạch theo các chức danh.

Trên cơ sở kết quả phiếu tín nhiệm từng chức danh, cấp ủy có thẩm quyền

xem xét bỏ phiếu thống nhất danh sách dự nguồn báo cáo lên cấp trên.

+ Thẩm định quy hoạch, do Ban thường vụ tỉnh ủy chủ trì thực hiện

trên cơ sở báo cáo danh sách dự nguồn của các cấp ủy cơ sở.

+ Chốt danh sách quy hoạch, danh sách đội ngũ dự nguồn theo chức

danh, từng cấp đã được Ban thường vụ tỉnh ủy phê duyệt là căn cứ chính thức

để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng CC.

+ Tỉnh ủy thành lập ban phụ trách cấp tỉnh để tiến hành kiểm tra định

kỳ việc thực hiện quy hoạch của từng đơn vị trong tỉnh. Ban tổ chức tỉnh tổng

hợp kết quả từ ban phụ trách rồi báo cáo Ban thường vụ tỉnh ủy xem xét.

+ Trên cơ sở báo cáo kết quả kiểm tra, Ban Thường vụ tỉnh ủy nghiên

cứu, xem xét thống nhất các phương án điều chỉnh, bổ sung quy hoạch.

4.2.2.2. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồidưỡng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

Công tác đào tạo cán bộ, công chức có tầm quan trọng chiến lược và là

nhiệm vụ rất cấp bách đối với Đảng và Nhà nước Lào hiện nay. Chủ tịch Cay

Xỏn PHÔM VI HẢN đã cho rằng:

Cán bộ là vốn quý báu nhất của Đảng, là người lãnh đạo nhân dân,

phục vụ nhân dân, làm mối quan hệ giữa đảng với đoàn thể. Vì vậy,

vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một việc quan trọng nhất. Công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải tiến hành trong lúc thực hiện

nhiệm vụ chính trị của Đảng; phải quan tâm bồi dưỡng tư tưởng vững

chắc, lý tưởng chiến đấu, rèn luyện đạo đức cách mạng. Đồng thời, liên

185

tục tăng cường nâng cao trí thức, năng lực cán bộ, công chức. Chỉ có

làm thế mới có thể tăng cường đội ngũ cán bộ, công chức về chất lượng

và số lượng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng [14, tr.68].

Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực, kỹ năng thực thi

công vụ cho đội ngũ CCHC cấp tỉnh là một giải pháp rất quan trọng vừa bảo

đảm nâng cao chất lượng của đội ngũ CCHC cấp tỉnh đáp ứng với yêu cầu cải

cách hành chính trong giai đoạn hiện nay, vừa có tác dụng nâng cao tính tích

cực làm việc của họ. Trên thực tế, với đội ngũ CCHC ở Lào hiện nay thì giải

pháp này càng cần thiết vì số CCHC cấp tỉnh của Lào có đủ năng lực để làm

được việc chiếm tỷ lệ rất thấp. Đào tạo, bồi dưỡng CCHC là một nội dung mà

tất cả các nước muốn có nền hành chính phát triển đều phải quan tâm. Đối với

đội ngũ CCHC đương nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, Nhà nước có

thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả

năng đảm nhiệm công việc của CC nhất là khi CC muốn chuyển ngạch, bậc

hoặc khi được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn.

Việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức pháp luật và ý

thức trách nhiệm cho đội ngũ CCHC cấp tỉnh có tính quyết định tới việc đổi

mới tổ chức hoạt động, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, chúng tôi cho

rằng đây là giải pháp cơ bản nhất trong điều kiện hiện nay ở CHDCND Lào,

bởi vì, CB, CC là một mắt khâu quan trọng có vai trò thực thi pháp luật trong

quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội, trong khi đội ngũ

CCHC cấp tỉnh ở Lào còn nhiều hạn chế về mặt này.

Sau khi dành được chính quyền, tiến hành lãnh đạo công cuộc xây

dựng CNXH ở nước Nga. V.I.Lênin tiến hành đánh giá, sắp xếp lại cán bộ,

đào tạo, bồi dưỡng CB theo yêu cầu và đòi hỏi của nhiệm vụ mới. Người chỉ

rõ: “Nghiên cứu con người, tìm những CB có bản lãnh, hiện nay đó là then

chốt nếu không thế thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ là mớ giấy lộn"

[58, tr.499]. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng

186

Việt Nam cũng đặc biệt quan tâm đến vấn đề cán bộ. Người khẳng định:

“CB là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hay thất bại đều do

CB tốt hay kém” [60, tr.377].

Những luận điểm cơ bản của các nhà kinh điển và Chủ tịch Hồ Chí

Minh về vấn đề CB là những nguyên lý có giá trị và ý nghĩa lớn trong công

tác xây dựng đội ngũ CB, CC ở CHDCND Lào hiện nay. Để thực hiện được

vai trò của mình, mỗi CC phải đấu tranh chống biểu hiện thờ ơ, coi thường

những đòi hỏi, yêu cầu chính đáng của nhân dân, chống phương pháp làm

việc bàn giấy, hình thức hoàn toàn không phù hợp với bản chất của nhà nước

xã hội chủ nghĩa. Từ đó, đội ngũ CC thuộc cơ quan hành chính cấp tỉnh phải

thể hiện trách nhiệm với công việc được giao một cách chu đáo, trung thực và

giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách nhanh chóng, không để tình trạng

tắc trách, vô tổ chức, phải chủ động hoàn thành tốt công việc được giao,

chống lại sự đùn đẩy trách nhiệm, quan liêu. Để CC thực hiện tốt công việc,

vấn đề có tính quyết định là tổ chức tốt công tác kiểm tra, đặc biệt là sự kiểm tra

của CC lãnh đạo.

Mục tiêu đặt ra trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CC là: đào tạo, bồi

dưỡng, xây dựng đội ngũ CC, chuyên viên, nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ vừa

có phẩm chất đạo đức cách mạng, trung thành với lý tưởng của Đảng, với Tổ

quốc, vừa có trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, năng lực thực tiễn, đạt

được tiêu chuẩn, chức danh CCHC, đảm bảo từng người hoàn thành nhiệm vụ

được giao, thực hiện tốt chức năng trực tiếp tham mưu và phục vụ tỉnh ủy,

từng bước đào tạo, xây dựng đội ngũ CC giỏi về nghiệp vụ.

Hồ Chí Minh đã dạy: “Huấn luyện CB là công việc gốc của Đảng”

[60, tr.269]. Quy mô chất lượng đào tạo quyết định trực tiếp đến việc nâng

cao chất lượng, thực hiện cơ cấu, tiêu chuẩn CC và hiệu quả lãnh đạo của

Đảng, Nhà nước, đến sự thành bại của công cuộc đổi mới. Hiện nay, nhìn

chung trình độ, kiến thức của đội ngũ CC các sở, ban. Ngành của các tỉnh,

187

thành còn nhiều bất cập so với yêu cầu của nhiệm vụ. Đa số CC trưởng thành

trong chiến tranh, không được đào tạo cơ bản về kiến thức chuyên môn, trình

độ quản lý, nên quá trình tổ chức chỉ đạo thực hiện chủ yếu dựa vào kinh

nghiệm. Trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt trong những năm đầu thế kỷ XXI,

trước sự phát triển mạnh mẽ của công cuộc cách mạng khoa học - công nghệ

và yêu cầu xây dựng phát triển các tỉnh, thành của đất nước, đội ngũ CC của

các tỉnh, thành không chỉ phải có phẩm chất, đạo đức tốt, mà năng lực trình

độ chuyên môn phải giỏi, kiến thức quản lý cao, nhanh nhẹn, dám nghĩ, dám

làm, dám chịu trách nhiệm, đủ sức tranh thủ thời cơ, hạn chế được tác động

tiêu cực của cơ chế KTTT nền kinh tế của CHDCND Lào hội nhập vào nền

kinh tế khu vực và thế giới theo xu thế phát triển chung của thời đại.

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC là một quá trình có định hướng theo

yêu cầu nhiệm vụ. Vì vậy, việc xây dựng và đổi mới chất lượng đội ngũ

CC cấp tỉnh nói chung, CCHC cấp tỉnh nói riêng phải gắn với quy hoạch

đào tạo, rèn luyện đối với từng loại CC, từng ngành đảm bảo cho CC làm

tốt chức vụ được giao. Phải đào tạo cho CC có kiến thức, năng lực tương

đối toàn diện. CC chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ nhất thiết phải có kiến

thức chuyên sâu; phát huy được tiềm năng phát triển trong ngành và các

ngành khác trong cùng nhóm ngành, trong một lĩnh vực công tác. Kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng CC phải đáp ứng cho các hướng chiến lược trọng điểm,

các ngành nghề mới phát triển. Có kế hoạch cụ thể, thiết thực để thực hiện

nghiêm túc chủ trương “đại học hóa” trình độ chuyên môn của đội ngũ CC

các sở, ban, ngành của các tỉnh, thành.

Hiện nay Đảng và Nhà nước Lào có kế hoạch cử những CC giỏi đi đào

tạo các ngành khoa học - kỹ thuật mũi nhọn, công nghệ cao ở các nước phát

triển theo chỉ tiêu kế hoạch nhà nước, theo các dự án phát triển khoa học –

công nghệ và các quan hệ hợp tác song phương, đa phương giữa các cơ sở

đào tạo, nghiên cứu khoa học. Thực tiễn xây dựng và phát triển đặt ra nhiều

188

vấn đề mới mẻ, để tránh tụt hậu xa hơn so với sự phát triển chung của đất

nước, cần xây dựng cho CC một phẩm chất, một tác phong, thói quen ham mê

học tập, rèn luyện, tổng kết thực tiễn, nghiên cứu các vấn đề nảy sinh trong

cuộc sống, nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

CC phải được đặt thành nền nếp, chế độ thường xuyên cho mọi cấp, bằng mọi

hình thức, linh hoạt, đêm lại hiệu quả thiết thực. Thời gian học tập ở trường

rất ngắn so với toàn bộ thời gian công tác của mỗi người, nên cùng với việc

đào tạo cơ bản, chính quy, cần đào tạo lại, thường xuyên cập nhật, bổ sung

kiến thức cho CC. CC cấp trên có trách nhiệm thường xuyên bồi dưỡng bồi

dưỡng, giao việc, hướng dẫn và kiểm tra CC cấp dưới trực tiếp. Có chế độ

khuyến khích và bắt buộc đối với việc CC tự học tập, tự nghiên cứu nâng cao

trình độ theo yêu cầu mới.

Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC phải thực hiện

đồng bộ các khâu, từ việc xác định nội dung, chương trình, xây dựng cơ sở

trường lớp, chuẩn bị đội ngũ giáo viên đến việc bố trí sắp xếp CC đảm bảo đã

qua đào tạo, thực hiện từng bước chuẩn hóa đội ngũ CC theo tiêu chuẩn. Phấn

đấu từ năm 2020 trở đi đội ngũ CC của các tỉnh, thành ở CHDCND Lào phải:

tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học về chuyên môn, chuyên ngành, có

bằng cao cấp, cử nhân, thạc sĩ và tiến sĩ về lý luận chính trị - hành chính, về

quản lý nhà nước.

Trong những năm trước mắt, cần tập trung thực hiện tốt một số mặt

công tác sau:

+ Trước hết, phải tiến hành phân loại CC, trong đó có các hình thức đào

tạo bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu sử dụng và trình độ CC. Hiện nay, trong

đội ngũ CC đương chức các sở, ban, ngành của các tỉnh, thành, còn có người

chưa được đào tạo cơ bản, hệ thống; có người đã được đào tạo, nhưng đào tạo

theo kiến thức cũ và chưa toàn diện; có người đã được đào tạo theo kiến thức

189

mới, nhưng chưa đầy đủ. Để đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài, cần thực

hiện sự phân loại từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho từng loại

CC, tránh sự lãng phí và xáo trộn không cần thiết.

Những người chưa được đào tạo cơ bản, hệ thống hậu hết là tuổi đã

cao, thời gian công tác còn lại không dài, nhưng thực sự là lực lượng CC nòng

cốt để định hướng chính trị và các quyết sách đối với sự phát triển của các

tỉnh, thành. Chỉ cần bồi dưỡng, tập huấn những kiến thức mới dưới dạng

chuyên đề hoặc là các kết quả nghiên cứu khoa học để họ nắm được những

khái niệm, nguyên tắc, nội dung của cơ chế kinh tế mới và tình hình phát triển

của khoa học - công nghệ trong lĩnh vực sản xuất, an ninh, quốc phòng.

Đối với những người đã qua đào tạo, nhưng theo kiến thức cũ và chưatoàn diện thì tiến hành đào tạo lại dưới hình thức vừa học, vừa làm. Nội dung

cầu tập trung vào những vấn đề về cơ sở lý luận, xu hướng vận động và phát

triển của thế giới, phương pháp tư duy khoa học và nâng cao phẩm chất đàođức cách mạng của đảng viên. Trong đó cần chú ý đào tạo theo nghiệp vụ,

chuyên sâu phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng loại CC.

Những người đã được đào tạo theo kiến thức mới, nhưng chưa đầy đủthi cần được cập nhật thông tin, bổ sung cho những kiến thức đã được học,

bồi dưỡng thêm những kiến thức mới. Đối với những nội dung chưa được học

trong hệ thống trường chính trị - hành chính các tỉnh, thành, đặc biệt là các

CC chuyên môn mới được đào tạo ở các nước tư bản, cần có kế hoạch tập

trung đào tạo, đảm bảo cho CC có kiến thức toàn diện, chú ý đến hệ thống

kiến thức về lý luận cơ bản và nâng cao bản chất giai cấp công nhân, phẩm

chất đạo đức cho CC. Những người thuộc diện dự nguồn bồi dưỡng thành CC

lãnh đạo, quản lý các ban, ngành của các tỉnh, thành, các huyện, tuổi dưới 40,

nhất định phải cử đi học tập trung dài hạn ở Học viện Chính trị - Hành chính

quốc gia Lào, ở CHXHCN Việt Nam và CHND Trung Hoa.

+ Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch, gắn chặt với quy hoạch

CC. Với phương châm cơ bản, hệ thống và thiết thực, thà ít mà tốt, một mặt,

190

cần tập trung nghiên cứu đổi mới nội dung xây dựng chương trình phù hợp

với từng loại đối tượng; mặt khác, phương thức đào tạo cũng phải có sự đổi

mới và quy chế quản lý đào tạo chặt chẽ. Đối với CC trẻ, dự nguồn thì kiên

quyết không bố trí học các lớp tại chức, mà phải học tập trung tại các trường

chính trị - hành chính tỉnh, thành và Học viện Chính trị - Hành chính quốc

gia. Còn đối với các đồng chí CC có tính chất quá độ thì không cử đi học tập

trung, mà chủ yếu dự các lớp bồi dưỡng, tập huấn. Điều đó không chỉ tiết

kiệm được ngân sách, mà còn xóa bỏ được quan niệm bố trí CC mang tính

tạm thời, từng bước thực hiện được việc chuẩn hóa CC đáp ứng yêu cầu của

thời kỳ mới.

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC phải được đặt thành nền nếp, chế độ

thường xuyên cho mọi cấp, bằng nhiều hình thức linh hoạt, hiệu quả thiết thực

các hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại trường, tại chức, tích lũy học phần, hội

thảo chuyên đề, hội thảo, thực thi chức trách nhiệm vụ. Phải kiến quyết đấu

tranh khắc phục mọi biểu hiện lười học tập, lười suy nghĩ, chủ quan, thỏa

mãn, dừng lại, chống lối học vẹt, cốt lấy điểm cao, chạy theo bằng cấp giả

tạo. Trong đào tạo CC, phải đặc biệt thực hành các phương châm lý luận gắn

với thực tiễn, nâng cao tri thức gắn với rèn luyện phẩm chất đạo đức, lấy tự

học tập, tự rèn luyện làm chính, khiêm tốn, cầu thị không giấu dốt, tự mãn;

phát huy vai trò tích cực, chủ động của người học. Đẩy mạnh công tác đào

tạo, bồi dưỡng CC là một công việc thường xuyên có tính chất cơ bản, lâu dài.

Đó không chỉ là đầu tư cho phát triển, mà còn là sự thể hiện mục tiêu và động

lực của cuộc cách mạng XHCN - phát huy nguồn lực con người, phát triển

nhân tài của đất nước. Vì vậy, thực hiện tốt giải pháp trên đây vừa sử dụng tốt

đội ngũ CC hiện có của các tỉnh, thành, vừa tạo ra đội ngũ CC có đủ trình độ

đáp ứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong những thập niên tới, tránh được tình

trạng “chắp vá”, “ăn đong” trong công tác CC như những năm vừa qua.

191

+ Có chính sách đầu tư tài chính hợp lý vừa xây dựng cơ sở vật chất kỹ

thuật, nghiên cứu khoa học phục vụ cho công tác đào tạo, vừa hỗ trợ cho học

viên đảm bảo mức sinh hoạt phí tối thiểu trong thời gian đi học tập trung. Có

chế độ cho học viên đi nghiên cứu thực tế, gắn học với hành, nhận biết được

những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết và những giải pháp khắc phục có hiệu

quả. Tăng cường đầu tư công tác đào tạo, bồi dưỡng, thúc đẩy quá trình trí tuệ

hóa đội ngũ CC, coi đó là cho sự phát triển bền vững, là khâu đột phá có ý

nghĩa nhất đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước (các tỉnh,

thành). Trong đó tập trung chủ yếu vào việc đào tạo, bồi dưỡng CC lãnh đạo,

quản lý, kỹ thuật - công nghệ mũi nhọn, ngành mới phát triển. Khuyến khích

việc học tập cả tại chức và tập trung, trong giờ và ngoài giờ hành chính, ưu

tiên phân công công tác những người học giỏi, có thái độ nghiêm khắc đối với

CC học lười. Có chủ trương ưu tiên đầu tư hợp lý ngân sách nhà nước của các

cấp, các tổ chức, từ các dự án phát triển khoa học - công nghệ, sản xuất cho

công tác đào tạo, bồi dưỡng CC.

+ Thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy

hoạch ở các ban, các ngành và địa phương. CC chủ chốt từ cấp huyện, thị trở

lên giữ một chức vụ lãnh đạo ở một đơn vị, không quá hai nhiệm kỳ liền.

Khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín trong đơn vị, ngành và địa phương về

CC. Luân chuyển CC lãnh đạo, quản lý bao gồm nhiều loại: giữa các địa bàn,

các địa phương, các huyện, thi, các tỉnh, thành nhằm tạo sự đồng đều về chất

lượng đội ngũ CC. Rèn luyện CC, tăng cường CC cho cấp dưới, cho nơi thiếu

CC và bồi dưỡng CC.

+ Đào tạo, bồi dưỡng CC phải toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất

đạo đức, trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, tin học và chuyên sâu về

nghiệp vụ văn phòng, năng lực thực tiễn công tác tham mưu, phục vụ cấp tỉnh

theo từng ngạch và chức danh CC được xác định trong tiêu chuẩn CCHC cấp tỉnh.

192

CCHC cấp tỉnh không những phải có trình độ lý luận chính trị, am hiểu

các quan điểm, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các

chủ trương của cấp ủy, có sự hiểu biết cần thiết về quản lý vĩ mô trên một lĩnh

vực mà còn phải nắm vững các nguyên tắc tổ chức, sinh hoạt Đảng, phương

thức lãnh đạo của Đảng, quy chế làm việc của cấp ủy, thường trực và am

hiểm sâu về nghiệp vụ của chuyên ngành mình phụ trách.

4.2.2.3. Xây dựng và hoàn thiện các quy định về đánh giá, tuyển dụngđội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

- Để đổi mới công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND

Lào, các cấp ủy Đảng và chính quyền các địa phương trên cơ sở quy chế

chung của Trung ương Đảng và Chính phủ, cụ thể hóa cho phù hợp với đặc

điểm tình hình và nhiệm vụ của các địa phương. Cần xây dựng hệ thống các

quy chế chung và cho từng khâu của công CB, CC làm cơ sở cho công tác CB

nói chung, công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh nói riêng.

- Điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện các quy chế đánh giá CC: đánh giá

CC là khâu quan trọng nhất trong tất cả các khâu của công tác xây dựng đội ngũ

CC, vì đánh giá đúng hay sai đều có tác động ảnh hưởng quan trọng đến việc lựa

chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và đề bạt CC. Coi nhẹ khâu đánh giá

CC, hoặc đánh giá công chức sai không thể đổi mới đội ngũ CC đúng đắn. Đánh

giá công chức đúng giúp cho cấp ủy các tỉnh, thành hiểu được CC một cách toàn

diện, đầy đủ, điểm mạnh, điểm yếu của CC, làm cơ sở cho việc lựa chọn, bố trí

sử dụng, sắp xếp cơ cấu đội ngũ CC phù hợp và có hiệu quả cao. Tuy nhiên,

đánh giá CC lại đang là khâu khó nhất trong công tác xây dựng CC do quan

điểm đánh giá CC khác nhau, do cơ chế quản lý, pháp luật chưa hoàn chỉnh,

chưa đồng bộ, do phương pháp, cách làm còn theo nếp cũ. Muốn đánh giá đúng

đội ngũ CC và từng CC phải dựa vào hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá CC,

căn cứ vào nhiệm vụ chính trị cụ thể của từng cấp, từng ngành, đơn vị và cương

vị chức trách của từng người để đánh giá CC.

193

Đánh giá công chức là công việc phức tạp, nhạy cảm, liên quan đến

sinh mệnh chính trị của CC. Phải đổi mới cách nhìn nhận về CC, có phương

pháp xem xét, đánh giá CC với quan điểm khách quan, toàn diện, lịch sử, phát

triển. Nắm vững và dựa vào tiêu chuẩn chức danh CC, lấy kết quả hoàn thành

nhiệm vụ được giao làm thước đo đánh giá phẩm chất, năng lực của CC một

cách cụ thể, khoa học, chính xác và thống nhất. Phải đánh giá toàn diện cả

đức và tài, đặc biệt chú trọng về phẩm chất chính trị và năng lực trí tuệ của

CC. Khắc phục tình trạng nhận xét, đánh giá CC một cách hời hợt, chung

chung, trừu tượng, cảm tính chủ quan theo kiểu “ưa ai nên tốt, ghét ai nên

xấu”; xem xét phiến diện, lúc nhấn mạnh mặt này, lúc nhấn mạnh mặt khác;

lẫn lộn giữa điều kiện với tiêu chuẩn, đồng nhất bằng cấp với phẩm chất, năng

lực; cần đánh giá bằng cấp, học vị đúng với ý nghĩa của nó là ở hiệu quả hoàn

thành nhiệm vụ được giao. Người CC tốt nhất thiết phải là người hoàn thành

tốt nhiệm vụ.

Quy chế đánh giá CC phải gắn liền với chế độ phê bình, tự phê bình và

nhận xét CC định kỳ, với từng nhiệm vụ. Cấp ủy và người đứng đầu tổ chức phải

dân chủ, thống nhất đánh giá CC, cấp trên phải thường xuyên nhận xét cấp dưới

trực tiếp, cơ quan quản lý CC các cấp phải tiếp cận với CC, trực tiếp lắng nghe

CC tự nhận xét, lấy ý kiến của cấp ủy, đảng viên và quần chúng, thông báo cho

CC kết luận của cấp ủy về những ưu điểm, khuyết điểm, trong công tác, học tập,

rèn luyện của họ. Cần giảm bớt các thủ tục hành chính máy móc, rườm rà làm

cho việc đánh giá CC nặng nề, thiếu chính xác, không đúng bản chất.

Để đảm bảo tính khách quan, khoa học trong công tác đánh giá CC,

nhất thiết phải có quy chế. Đánh giá CC có liên quan chặt chẽ đến sức mạnh

của tổ chức và quyền lợi, danh dự của CC; do vậy, phải đánh giá thường

xuyên, định kỳ, quán triệt sâu sắc quan điểm khách quan, toàn diện, lịch sử,

cụ thể, tránh định kiến. Phải trên cơ sở tự phê bình và phê bình, thực hiện

nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai nhằm làm rõ ưu điểm. Khuyết điểm

194

về tất cả các mặt phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả

công tác và chiều hướng phát triển của CC.

Việc đánh giá CC, phải căn cứ vào tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá công

chức. Tiêu chuẩn CC là sự cụ thể hóa yêu cầu, nhiệm vụ của mỗi chức danh,

do vậy chỉ những CC nào có đủ các tiêu chuẩn đề ra mới có thể hoàn thành

được nhiệm vụ và cũng chỉ trên cơ sở tiêu chí đánh giá mới đánh giá được

chất lượng công tác của mỗi CC. Tiêu chuẩn công chức là căn cứ đầu tiên,

nhưng không phải là căn cứ duy nhất trong công tác đánh giá CC. Bởi vì trên

thực tế, có một số CC, tuy có đủ các tiêu chuẩn đề ra, nhưng trong thực tế,

chất lượng, hiệu quả công tác chưa cao, do môi trường, điều kiện công tác

không thuận lợi, hoặc trong lĩnh vực chuyên môn họ thể hiện được năng lực

sáng tạo, nhưng có những biểu hiện không bình thường về đạo đức, lối sống.

Do vậy, quy trình đánh giá CC cần phải dựa vào các tiêu chí cụ thể, đánh giáchất lượng công tác của CC trong mối quan hệ với môi trường và điều kiện công

tác; xem xét cả uy tín đối với quần chúng, với CC thuộc quyền và đồng sự.

Đánh giá CC là một công tác hệ thống, cho nên, đánh giá CC là trách

nhiệm của cấp ủy và tổ chức đảng mà CC sinh hoạt, của người quản lý cấp

trên trực tiếp của CC và cá nhân CC. Quy chế phải vừa đảm bảo tính khách

quan, tính chính xác của việc đánh giá CC, vừa xác định rõ trách nhiệm của

cá nhân và tổ chức đối với sự phát triển của từng CC cũng như sự vững mạnh

của tổ chức, bộ máy lãnh đạo của Đảng và Nhà nước.

- Điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện quy chế về tuyển dụng, công chức

hành chính: Tuyển dụng CC là một khâu của công tác xây dựng đội ngũ CC

nhằm thu hút được người có đức, có tài, có cơ hội đóng góp tài năng của mình

vào công cuộc xây dựng đất nước. Tuyển dụng đúng không những tạo ra đội

ngũ CC giỏi, mà còn tạo ra nguồn cho việc xây dựng đội ngũ CC của các tỉnh,

thành. Trên phạm vi địa bàn các tỉnh, thành, người có tài, có đức phân bố ởnhiều nơi, để phát hiện được họ phải có quy chế tuyển dụng công khai, dân chủ,

đảm bảo cho tất cả mọi người có đủ tiêu chuẩn đều được tham gia tuyển chọn.

195

Trên thực tế, mỗi loại CC, mỗi ngành đều có yêu cầu về tiêu chuẩn

tuyển dụng khác nhau, nhưng trong giai đoạn hiện nay phải bám sát những

tiêu chuẩn cơ bản như: Một là, tỏ ra trung thành với sự nghiệp cách mạng của

Đảng NDCM Lào, có hiểu biết lý luận Mác - Lênin, biết vận dụng lý luận vào

điều kiện cụ thể của đất nước từng nơi, từng lúc, hết lòng, hết lòng, hết sức vì

dân phục vụ. Hai là, có mối liên hệ chặt chẽ với quần chúng, biết tổ chức cho

quần chúng thực hiện đường lối, nhiệm vụ chính trị, chăm lo đến đời sống của

quần chúng, gương mẫu trong công tác, được quần chúng tin yêu và sẵn sàng

phục vụ từng lãnh đạo của CC. Ba là, nắm vững đường lối, chính sách của

Đảng, có năng lực hoàn thành nhiệm vụ, có kiến thức cần thiết về chuyên

môn, tích cực học tập để không ngừng nâng cao trình độ mọi mặt nhằm nâng

cao năng lực công tác của mình. Bốn là, luôn giữ nghiêm kỷ luật và phục vụ

tổ chức, có tinh thần đấu tranh thẳng thắn, đoàn kết được nội bộ, có thái độ

đối xử công bằng, dân chủ với CC, đảng viên. Năm là, có tư duy mới và

phong cách làm việc khoa học, sâu sát, cầu thị, luôn đổi mới cách nghĩ, cải

tiến cách làm cho có hiệu quả hơn.

Trên cơ sở những định hướng trên, căn cứ vào yêu cầu của nhiệm vụ,

các cơ quan thông báo công khai số lượng CC cần tuyển dụng cho tất cả các

ngành, địa phương trong các tỉnh, thành, các huyện để những người có đủ tiêu

chọn đăng ký thi tuyển. Hết hạn đăng ký, cơ quan quản lý CC lập danh sách,

mời chuyên gia chuẩn bị các nội dung thi tuyển. Tổ chức thi tuyển theo đúng

quy định trên. Đánh giá kết quả, lựa chọn những người đạt điểm cao, kết hợp

với xem xét về lý lịch, nếu đủ tiêu chuẩn thì báo cáo đề nghị tập thể lãnh đạo

cơ quan cho ý kiến và ra quyết định tiếp nhận.

4.2.2.4. Điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện quy chế về bầu cử, bổ

nhiệm, đề bạt và miễn nhiệm công chức hành chính cấp tỉnh

Việc bầu cử cần thực hiện theo đúng quy định của Điều lệ Đảng

NDCM Lào và pháp luật của Nhà nước cũng như Điều lệ của các tổ chức

196

chính trị - xã hội. Những CC do tổ chức đảng giới thiệu vào các cơ quan dân

cử phải được cấp ủy thảo luận kỹ và nhất ký giới thiệu theo đúng quy trình

bầu cử do pháp luật và điều lệ của các tổ chức quy định. Người ứng cử hoặc

được đề cử vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đề xuất đề án, chương

trình công tác trong nhiệm kỳ có tính khả thi, cam kết hoàn thành nhiệm vụ,

giữ gìn phẩm chất đạo đức. Thời gian giữ một chức vụ của một cán bộ không

quá hai nhiệm kỳ. Khi hết nhiệm kỳ CC muốn tham gia vào nhiệm kỳ cần tiến

hành tự kiểm điểm, đánh giá trước tập thể về ưu điểm, khuyết điểm, sau đó

mới ứng cử hoặc đề cử vào nhiệm kỳ mới.

Việc bổ nhiệm CC, về nguyên tác, cần căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và

tiêu chuẩn CC đối với từng chức danh. Phải căn cứ vào công việc để bố trí

người, chứ không phải vì người mà xếp việc. Yêu cầu về nhiệm vụ như thếnào phải tìm người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đó.Với quan điểm đó, người được bổ nhiệm không nhất thiết phải là người đangcông tác ở trong cơ quan, mà có thể là người từ nơi khác đến. Tuy nhiên, đểcó cơ sở bổ nhiệm chính xác thì những người được bổ nhiệm lên chức vụ chủchốt phải thông qua một kỳ sát hạch về kiến thức, sở trường... trước khi bổnhiệm theo một quy chế thống nhất. Và, để đảm bảo cho việc bổ nhiệm được

chính xác, trước khi bổ nhiệm chính thức, CC cần qua một thời gian tập sựchức vụ lãnh đạo, quản lý được quy định cụ thể cho từng loại chức vụ.

Người được đề nghị bổ nhiệm phải có đủ các tiêu chuẩn theo chức danh

đã được quy định, được tổ chức đảng và các cơ quan có thẩm quyền nhất trí

đề nghị, đảm bảo có đủ hồ sơ CC, lý lịch rõ ràng, phải được cơ quan chức

năng thẩm tra, xác minh và kết luận. Kiên quyết không đề nghị bổ nhiệm

những CC lý lịch không rõ ràng, hoặc đang có những vấn đề nghi vấn, chưađược các cấp có thẩm quyền kết luận.

Việc bổ nhiệm CC cấp tỉnh có thể dựa trên nguồn CC tại chỗ, nhưngcũng có thể bổ nhiệm từ nguồn nhận ở nơi khác, nhưng, đều phải tuân thủ quy

trình chặt chẽ. Cụ thể là Ban tổ chức tỉnh ủy phối hợp chặt chẽ với bộ phận

197

CC của các sở, ban, ngành, lập văn bản trình Ban thường vụ tỉnh ủy về chủtrương, số lượng, dự kiến vị trí công tác đối với CC sẽ được bổ nhiệm. Sau

khi được cấp có thẩm quyền đồng ý, CC lãnh đạo của cơ quan đề xuất nhân

sự cụ thể. Số lượng đề xuất nên nhiều hơn số lượng dự kiến bổ nhiệm để có

cơ sở xem xét, so sánh. Tập thể lãnh đạo của cơ quan nghiên cứu, phân tích,

đánh giá từng nhân sự và tổ chức lấy ý kiến của CC chủ chốt. Người đứng

đầu tổ chức Đảng cùng tập thể lãnh đạo phân tích các ý kiến, xác minh những

vấn đề nảy sinh (nếu có), sau đó bỏ phiếu tín nhiệm và có nhận xét bằng vănbản, làm tờ trình đề nghị cấp trên bổ nhiệm.

Cung với việc bổ nhiệm phải có quy chế về miễn nhiệm đối với CC

không hoàn thành nhiệm vụ. Trong thực tế, công tác xây dựng đội ngũ CC luôn

phải chịu trách tác động của quy luật phát triển đi đối với đào thải. Trong quá

trình hoạt động, dưới tác động của môi trường xã hội và các yếu tố khác, con

người có lúc không làm chủ được bản thân, dẫn đến vi phạm sai lầm, khuyết

điểm. cũng có những CC ở vị trí, lĩnh vực công tác này hoàn thành tốt, nhưng

sang lĩnh vực công tác khác, vị trí khác thì chất lượng công tác lại kém. Chính vì

vậy, không nên quan điểm cứng nhắc là đã bổ nhiệm rồi thì cứ làm suốt đời, mà

nên coi việc miễn nhiệm cũng là tất yếu, bình thường. Nhưng để bảo đảm sự

chặt chẽ và chính xác, đề phòng sự lợi dụng để thực hiện những ý đồ cá nhân,

phải thực hiện theo đúng quy chế, trong đó coi trọng sự lãnh đạo của tập thể. Nếu

như việc bổ nhiệm CC phải có ý kiến của tập thể và phê bình chuẩn cấp có thẩm

quyền, thì việc miễn nhiệm cũng phải được tiến hành theo trình tự từ dưới lên trên

và phải có ý kiến của tập thể lãnh đạo thì cấp có thẩm quyền mới phê duyệt.

4.2.2.5. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức

hành chính cấp tỉnhQuản lý cán bộ, công chức chặt chẽ có ý nghĩa quan trọng trong quá

trình xây dựng và phát triển đội ngũ CC của Đảng và Nhà nước. Quản lý CC

có nội dung rất rộng lớn, nhưng cần đi sâu vào những nội dung chính là: bố

198

trí, phân công công tác đối với CC; khen thưởng, kỷ luật CC; thực hiện chế

độ, chính sách CC; kiểm tra CC; giải quyết khiếu nại, tố cáo CC.

Xây dựng các quy chế công tác quản lý CC là một nội dung quan trọng

trong công tác xây dựng đội ngũ CC. Làm tốt vấn đề này có ý nghĩa cơ bản

và lâu dài. Trước hết, đó là sự thể hiện việc chấp hành nghiêm túc nguyên

tác công tác CB, CC, đảm bảo sự lãnh đạo tập trung thống nhất của cấp ủy

đảng các cấp và trách nhiệm của các cơ quan chuyên môn, của CB, CC,

đảng viên đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn CC nói chung và

CCHC cấp tỉnh nói riêng của CHDCND Lào hiện nay. Đồng thời, đây là cơ

sở làm cho việc xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh từng bước đi vào nề nếp.

Các tổ chức đảng, chính quyền chuyên môn đoàn thể quần chúng, căn cứ

vào quy chế đã xác định thực hiện đúng quy trình, đánh giá khách quan,

toàn diện đối với mỗi người CC, đảng viện, làm cơ sở để xác định thực

chất trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của CC, đảm bảo cho quá trình

bố trí, sắp xếp CC đúng người, đúng việc, tạo điều kiện cho CC phát huy

được năng lực cá nhân; chống những biểu hiện bè phái, cục bộ trong việc

xây dựng đội ngũ CC. Mặt khác, đó còn là cơ sở để mỗi CC có kế hoạch tự

phấn đấu tu dưỡng, rèn luyện mọi mặt, nâng cao trình độ của bản thân, tạo

điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển chọn, đảm bảo cho những năm tới

đội ngũ CC cấp tỉnh ở các tỉnh, thành của CHDCND Lào có trình độ về lý

luận chính trị - hành chính, chuyên môn nghiệp vụ đủ sức đáp ứng yêu cầu

đổi mới đất nước ở CHDCND Lào hiện nay.

4.2.2.6.. Đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ công chức hành chínhcấp tỉnh

Trong điều kiện kinh tế thị trường, chế độ, chính sách đối với CC có

nhiều điểm mới cần được nghiên cứu giải quyết kịp thời. Cơ chế quản lý mới

càng đòi hỏi phải có chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với CC có tài, có công

hiến sâu sắc.

199

Đảng NDCM Lào luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chế độ, chính sách

đãi ngộ CB, CC, Đại hội lần thứ IX của Đảng NDCM Lào đã nhấn mạnh rằng

“Đổi mới chế độ tiền lương, tiền trợ cấp, chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh

thần đối với CB, CC, quân đội, công an cho phù hợp với giá sinh hoạt trong điều

kiện mới, đảm bảo cho họ yên tâm phấn đấu thực hiện nghiệp vụ” [38, tr.56].

Chính sách đãi ngộ CC có ý nghĩa quan trọng đối với công tác xây dựng

đội ngũ CC. Đó là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách xã hội của

Đảng và Nhà nước nhằm phát huy nhân tố con người trong việc thực hiện mục

tiêu cách mạng. Chính sách đối với CC liên quan trực tiếp tới việc xây dựng đội

ngũ CC trong giai đoạn cách mạng mới. Công tác chính sách đối với CC không

chỉ là chính sách đãi ngộ, mà cần đổi mới tư duy, mở rộng ra nhiều mặt, nhiều

mối quan hệ khác vừa đảm bảo tính công bằng, vừa nâng cao vị thế xã hội của

CC. Có như vậy, chính sách mới phát huy được hiệu quả tích cực, góp phần

nâng cao chất lượng đội ngũ CC nói chung và đội ngũ CCHC cấp tỉnh nói riêng,

động viên CC tu dưỡng, rèn luyện, yêu tâm thực hiện nhiệm vụ và thu hút được

tài năng vào tổ chức bộ máy của các tỉnh, thành ở CHDCND Lào.

Ở địa phương, nhất là cấp tỉnh của NCHDCND Lào hiện nay, chế độ

chính sách đối với CC còn ở mức thấp, chưa bảo đảm sự tái tạo sức lao động,

và chưa tương xứng với những cống hiến của công chức thể hiện rõ nhất ở

chế độ tiền lương còn nhiều bất hợp lý.

Việc nghiên cứu xây dựng và chấp hành chính sách CC phải quán triệt

quan điểm giữ vững công tác tổ chức của Đảng. Đặt chính sách CC trong hệ

thống chính sách chung của Đảng và Nhà nước, là trách nhiệm của cả hệ thống

chính trị đối với CC. Đồng thời phát huy sự chủ động, sáng tạo, tinh thần tự

lực, tự cường của các cấp, các ngành trong các tỉnh, thành, chăm lo thực hiện

chính sách CC và gia đình CC. Phát huy thành tựu trong thời kỳ đẩy mạnh

CNH, HĐH đất nước và khắc phục được mặt trái của nền KTTT, của chính

sách mở cửa để giải quyết các vấn đề của chính sách CC một cách nhất quán,

200

công bằng, có lý, có tình, giữ vững chất lượng CC, nhất là chất lượng chính trị,

chất lượng về nghiệp vụ chuyên môn.

Về chính sách sử dụng CC, việc bố trí, sử dụng CC đúng tiêu chuẩn, đúng

ngành; CC phải được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bố trí công tác. Đề bạt, cất

nhắc CC đúng lúc, đúng người, đúng việc, đảm bảo đoàn kết nội bộ, giữ gìn bảo

vệ được CC, tạo điều kiện cho CC cống hiến, trưởng thành. Kịp thời bồi dưỡng,

đề bạt, giúp đỡ, khen thưởng đúng mức những CC có thành tích, xử lý kỷ luật

nghiêm minh những CC vi phạm Điều lệ Đảng, pháp luật nhà nước. Trong thời

gian trước mắt, các tỉnh ủy, thành ủy cần tập trung nghiên cứu, xây dựng cơ chế,

chính sách để thực hiện chủ trương đổi mới cơ cấu, diện bố trí đội ngũ CC, đảm

bảo quyền lợi về vật chất và tinh thần của các CC diện bố trí để sau khi điều

chỉnh không bị hẫng hụt, làm cho CC thông suốt, tự nguyện chuyển diện bố trí

theo nhu cầu của tổ chức, ổn định và tiếp tục phát huy tốt nghề nghiệp chuyên

môn của mình. Mặt khác, cần có những chính sách đối với CC qua rèn luyện

trưởng thành, có nhiều năm cống hiến cho sự nghiệp cách mạng của Đảng, của

dân tộc thuộc diện bố trí nghỉ hưu, tạo điều kiện thuận lợi cho họ sớm hòa nhập

với đời sống xã hội trong điều kiện kinh tế vận hành theo cơ chế thị thường.

Về chính sách đãi ngộ CC, cần vận dụng thực hiện đồng bộ các chính

sách đãi ngộ của Đảng và Nhà nước, đảm bảo điều kiện làm việc và cuộc sống

của CC, phù hợp với khả năng cho phép của nền kinh tế. Xóa bỏ các chế độ

chính sách mang tính bình quân và các quy định tạo ra đặc quyền, đặc lợi. Nhà

nước nghiên cứu đổi mới, hoàn thiện chế độ tiền lương theo hướng thiết kế tiền

lương theo chức vụ, thực hiện đầy đủ nguyên tác phân phối theo lao động.

Từng bước hoàn thiện chế độ tiền lương, có quy định cụ thể đảm bảo

cho CC khi làm việc cũng như khi nghỉ hưu có cuộc sống ổn định, tương

xứng với mặt bằng chung, có chính sách về nhà ở, chế độ thăm hỏi... có như

vậy công chức mới yên tâm công tác, hạn chế phát sinh tiêu cực trong thực

hành công vụ. Trong những năm qua Nhà nước đã thực hiện điều chỉnh chế

201

độ tiền lương CC, năm 2012 Nhà nước đã tăng mức lương tối thiểu từ

620.000 kíp/tháng cộng với tiền trợ cấp sinh hoạt 760.000 kíp/tháng cho mỗi

CCNN, nhưng mức sống của CC vẫn chưa đảm bảo, chưa đủ khuyến khích

đội ngũ CC giành toàn bộ thời gian cống hiến cho công việc mình phụ trách,

nhất là CC làm việc trong lĩnh vực tổ chức Đảng, tổ chức chính trị - xã hội.

CC làm thêm công việc ngoài chức trách quy định được hưởng phụ

cấp. Khuyến khích việc giảm biên chế bằng cách tăng thu nhập cho những

người còn lại, phải kiêm nhiệm thêm công việc. Có hình thức biểu dương về

tinh thần và thưởng vật chất đối với những người có sáng kiến có giá trị, đóng

góp xuất sắc. Những người có cống hiến lớn, tỏ ra năng lực công tác giỏi

được đề bạt lên cương vị cao hơn. Có chính sách khuyến khích CC học tập,

nâng cao trình độ. Thống nhất chế độ cung cấp thông tin, chế độ đi tham

quan, học tập, kinh phí cho các trường đào tạo CC và đài thọ cho CC đi học.

Với phương châm đảm bảo cho mỗi CC có thể sống bằng nghề nghiệp

của mình, giải pháp về chính sách đãi ngộ phải đặt đến mức giúp cho CC yên

tâm đầu tư thời gian, trí tuệ nghiên cứu, hoạch định chính sách, biện pháp

lãnh đạo, quản lý xây dựng phát triển đất nước; tăng cường thời gian bám sát,

nắm cơ sở, tham gia tích cực vào phong trào cách mạng của quần chúng. Và

điều không kém phần quan trọng là chính sách đãi ngộ phải góp phần tạo sức

“đề kháng” chống lại thủ đoạn lôi kéo, mua chuộc bằng lợi ích kinh tế của chủ

nghĩa đế quốc và các thế lực thù địch, khắc phục tình trạng tham nhũng, tham

ô đang diễn ra gay gắt hiện nay.

Kết luận chương 4

Xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng nhà nước

pháp quyền XHCN ở CHDCND Lào hiện nay cần quán triệt các quan điểm có

ý nghĩa phương pháp luận chỉ đạo quá trình này, đó là xây dựng đội ngũ

CCHC cấp tỉnh phải dựa trên quan điểm của Đảng và Nhà nước Lào về xây

202

dựng nhà nước pháp quyền; về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; gắn với

công tác xây dựng tổ chức bộ máy nhà nước và đổi mới cơ chế, chính sách

đối với công chức; trên cơ sở chiến lược phát triển nguồn nhân lực của từng

địa phương; đáp ứng yêu cầu về chất lượng đội ngũ CCHC trong thời kỳ đổi

mới; gắn với quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng công chức đồng thời bám sát

yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Trên cơ sở những quan điểm nêu trên cần thực hiện đồng bộ các giải

pháp chung là tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác xây dựng

đội ngũ CCHC cấp tỉnh; nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, phong cách

làm việc; tăng cường giáo dục pháp luật, kết hợp giáo dục pháp luật với giáo

dục tư tưởng đạo đức cho đội ngũ CCHC cấp tỉnh. Mặt khác, cũng cần

khẩn trương thực hiện các giải pháp cụ thể gắn với nội dung của công tác

cán bộ, bao gồm xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch CCHC cấp tỉnh; đổi

mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện các

quy định về đánh giá, tuyển dụng; điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện quy chế

bầu cử, bổ nhiệm, đề bạt, miễn nhiệm công chức; tăng cường công tác quản

lý, kiểm tra, giám sát công chức; đổi mới chế độ, chính sách đối với công

chức hành chính cấp tỉnh.

Thực hiện đồng bộ những giải pháp chung và giải pháp cụ thể nêu trên

vừa là những giải pháp có tính chất chiến lược, nền tảng vừa là những vấn đề cấp

bách trong xây dựng đội ngũ CB, CC nói chung và CCHC cấp tỉnh nói riêng đáp

ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền ở CHDCND Lào hiện nay.

203

KẾT LUẬN

1. Trong quá trình đổi mới đất nước ở CHDCND Lào hiện nay, cùng

với nhiệm vụ trung tâm là phát triển kinh tế - xã hội vì mục tiêu dân giàu

nước mạnh, xã hội công bằng văn minh, thì công tác cán bộ, xây dựng đội

ngũ CC và xây dựng đội CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào nói riêng là nhiệm

vụ cấp bách. Phải xây dựng được đội ngũ CC làm việc trong cơ quan hành

chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay ngang tầm với nhiệm vụ chính trị

của công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN.

Qua thực tiễn cách mạng của mình, các Đảng Cộng sản và công nhân

quốc tế (trước đây và hiện nay) đều khẳng định vai trò quan trọng của CC và

công tác cán bộ. Đảng NDCM Lào thường xuyên quan tâm công tác cán bộ

nói chung và công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh trong điều kiện xây

dựng NNPQ ở CHDCND Lào nói riêng.

CC và công tác xây dung đội ngũ CC là một trong những vấn đề quan

trọng, quyết định đối với mọi thắng lợi của sự nghiệp cách mạng, đối với việc

nâng cao chất lượng lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng.

Đảng Cộng sản chân chính chỉ làm tròn và thực sự xứng đáng với vai

trò là hạt nhân chính trị lãnh đạo toàn xã hội, bộ tham mưu chiến đấu của giai

cấp công nhân, khi Đảng có đường lối chính trị đúng và đồng thời xây dựng

được một đội ngũ CC có đủ phẩm chất, trí tuệ và năng lực sáng tạo tham gia

xây dựng đường lối và tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.

2. Thực tiễn cách mạng ở CHDCND Lào mấy chục năm qua đã chứng

minh. Trong mỗi giai đoạn cách mạng, Đảng NDCM Lào rất coi trọng, chú ý

quan tâm và có nhiều chủ trương biện pháp tích cực để giải quyết vấn đề CB,

CC và công tác CB, CC, nhất là từ sau Đại hội IV của Đảng đến nay. Do vậy,

Đảng NDCM Lào đã đạt nhiều thành tựu trong công tác xây dung đội ngũ

CC, đáp ứng được yêu cầu to lớn trong sự nghiệp giải phóng dân tộc, giành

204

độc lập thống nhất tổ quốc và trưởng thành một bước trong sự nghiệp xây

dựng và bảo vệ Tổ quốc, tiếp cận một bước trong điều kiện chuyển sang cơ

chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, theo định hướng XHCN.

Từ sau Đại hội IV của Đảng đến nay, công tác CB đã thu được một số kết

quả, đã có những phát triển, trưởng thành, đổi mới. đội ngũ CC, nhất là CC làm

công tác trong cơ quan hành chính nói chung và CClàm công tác cơ quan hành

chính cấp tỉnh ở CHDCND Lào nói riêng, đã được rèn luyện thử thách, có bản

lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần độc lập tự chủ, kiên định với lý tưởng và

mục tiêu định hướng XHCN; trình độ các mặt được nâng cao. Phần lớn cán bộ

đã nhạy bén học tập cái mới, đã bắt đầu có sự hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm

mới về KTTT, kinh tế đối ngoại, về pháp luật, về quản lý vĩ mô, vi mô.

Nhờ vậy, đội ngũ CC đã có sự trưởng thành về nhận thức, về tư duy, về

nắm vững và vận dụng đường lối chính sách của Đảng, tạo cơ sở cho sự thống

nhất cao hơn cho sự nghiệp đổi mới của đất nước. Tuy nhiên công tác xây

dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh còn tồn tại nhiều khuyết điểm, nhược điểm, còn

bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn cách mạng mới. Cần nhấn

mạnh rằng, việc chậm bố trí đúng sự chuyển tiếp hạt nhân lãnh đạo sự hẫng

hụt đội ngũ CB, CC là nguyên nhân trực tiếp làm cho sự lãnh đạo của Đảng

trong những năm gần đây không đáp ứng được đòi hỏi của tình hình mới.

Phẩm chất và năng lực của một bộ phận không nhỏ CB, CC còn khoảng cách

xa so với yêu cầu nhiệm vụ kinh tế, xã hội, một bộ phận năng lực quá yếu

kém không đủ sức đảm đương nhiệm vụ, không xử lý tốt những vấn đề mới

nảy sinh, gặp nhiều vấp váp trong thực tiễn. Nhìn chung các nội dung của

công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh còn trì trệ chậm được đổi mới.

Tình hình trên đã và đang gây trở ngại không ít cho việc thực hiện thắng lợi

công cuộc đổi mới.

3. Thực trạng trên đây của đội ngũ CC hành chính nói chung và đội ngũ

CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào nói riêng chủ yếu là nguyên nhân yếu kém

205

trong việc thực hiện công tác xây dựng đội ngũ CCHC của các tỉnh, thành

phố. Yêu cầu nhiệm vụ chính trị, những mục tiêu kinh tế, xã hội ở CHDCND

Lào hoàn thành đến mức nào, điều đó phụ thuộc phần lớn vào kết quả của

việc tiếp tục đổi mới công tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh trên tất cả các

khâu quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng đánh giá, lựa chọn, bố trí, sử dụng và đề

bạt đúng CB, CC, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với CCHC.

Trách nhiệm xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh, trước hết thuộc về các

tỉnh Đảng bộ - thành Đảng bộ toàn quốc, mà trực tiếp là Ban Thường vụ các

tỉnh, thành phố. Điều kiện để làm tốt trách nhiệm đó là: Phải có động cơ

trong sáng, thực sự cầu thị đổi mới, phải khách quan, trung thực trong công

tác xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh nhất là các khâu đánh giá, lựa chọn, bố

trí, sử dụng và đề bạt CC. Phải có kiến thức và năng lực sáng tạo thực hiện

đồng bộ các giải pháp để quy hoạch CC, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đánh

giá, lựa chọn, sắp xếp, đề bạt đúng người, đúng việc, đúng CC và bố trí sử

dụng CC một cách có hiệu quả cao, phẩm chất tài năng của cán bộ, phát huy

cao nhất sức mạnh tổng hợp của cả đội ngũ CC nói chung và đội ngũ CC

làm công tác cơ quan hành chính cấp tỉnh trong toàn quốc.

206

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

1. Vông Sa Văn Xay Nha Vông (2013), "Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

ở Lào - Thực trạng và giải pháp", Tạp chí lý luận chính trị, (10).

2. Vông Sa Văn Xay Nha Vông (2013), "Quan điểm xây dựng đội ngũ công

chức hành chính cấp tỉnh ở Lào hiện nay", Tạp chí Thông tin khoa học

chính trị - Hành chính, (8).

207

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Đức Ái (2003), Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của đội ngũcán bộ chủ chốt xã vùng cao phía Bắc, thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

2. Ban tổ chức - cán bộ Chính phủ (1993), Chế độ công chức và luật công

chức của các nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.

3. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Tài liệu bồi

dưỡng lý luận và nghiệp vụ công tác tổ chức, cán bộ, tập I, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

4. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2004), Hướng

dẫn số 358/BTCTWĐ ngày 2/7/2004 về tổ chức thực hiện quy định

của Bộ Chính trị Trung ương Đảng về đánh giá phân loại cán bộ.

5. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2004), Hướng

dẫn số 359/BTCTWĐ ngày 2/7/2004 về tổ chức thực hiện quy định

của Bộ Chính trị Trung ương Đảng về bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ.

6. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2006), Nghịquyết Hội nghị công tác tổ chức toàn quốc lần thứ 8, Nxb Ban Tổchức Trung ương Đảng, Viêng Chăn.

7. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2008), Báo cáo

công tác tổ chức, xây dựng Đảng, công tác cán bộ năm 2007 - 2008

và kế hoạch năm 2008 - 2009.

8. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2009), Tổng kết

công tác tổ chức, xây dựng Đảng, cán bộ năm 2008 - 2009 và kế hoạch

năm 2009 - 2010.20

9. Cao Khoa Bảng (Chủ biên), (2008), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo

chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh

nghiệm của Hà Nội), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

10. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2003), Quy

định số 01/BCTWĐ ngày 7/7/2003 về đánh giá phân loại cán bộ.

208

11. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2003), Quy định

số 02/BCTTWĐ ngày 14/7/2003 về bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ.

12. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2003), Quy

định số 04/BCTTWĐ ngày 22/7/2003 về tiêu chuẩn cán bộ.

13. Bộ Chính trị Trung ương Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2006), Quy

định số 02/BCTTWĐ ngày 17/10/2006 về việc quản lý cán bộ.

14. Cay Xỏn Phôm Vi Hản (1987), Toàn tập, tập 2, Nxb CHDCND Lào,

Viêng Chăn.

15. Cay Xỏn Phôm Vi Hản (2001), Bài phát biểu tại Hội nghị công tác tổ

chức toàn quốc lần thứ 7 (17/12/1991), Nxb Ban Tổ chức Trung

ương Đảng, Viêng Chăn.

16. Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 30 năm (1975 - 2005), Nxb Ban Tuyên

giáo Trung ương Đảng, Viêng Chăn.

17. Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng... (Đồng chủ biên) (2009), Kinh nghiệm xây

dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

18. Đỗ Minh Cương (2009), Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

19. Đảng Cộng sản Việt Nam (1986), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ VI, Nxb Sự thật, Hà Nội.

20. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

21. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

22. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp

hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

23. Đảng Cộng sản Việt Nam (1998), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp

hành trung ương Đảng khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

209

24. Đảng Cộng sản Việt Nam - Ban Chấp hành Trung ương - Ban Tổ chức

(1999), Một số quyết định, quy định, quy chế, hướng dẫn về công

tác cán bộ, Tạp chí Xây dựng Đảng, Hà Nội.

25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

26. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng IX, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

27. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

28. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (1987), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ IV, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn.

29. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1988), Văn kiện Hội nghị lần thứ 6Ban Chấp

hành Trung ương Đảng khóa IV, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn.

30. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ V, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn.

31. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1995), Nghị quyết Hội nghị công tác cán

bộ toàn quốc, Nxb Tạp chí Xây dựng Đảng, Viêng Chăn.

32. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ VI, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn.

33. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2001), Chiến lược nguồn lực con người

đến năm 2020, Nxb Ban Tổ chức Trung ương Đảng, Vụ Nguồn lực

con người.

34. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ VII, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn.

35. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2005), Chiến lược lãnh đạo đối với công

tác tổ chức, xây dựng Đảng, công tác cán bộ, Nxb Ban Tổ chức

Trung ương Đảng, Viêng Chăn.

210

36. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ VIII, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn.

37. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2008), Báo cáo về kiện toàn tổ chức cơ

sở đảng và xây dựng chi bộ đảng vững mạnh 2 năm vừa qua tại Hội

nghị công tác tổ chức năm 2008.

38. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ IX, Nxb CHDCND Lào, Viêng Chăn.

39. Đỉnh Bùi Kim Đỉnh (Chủ biên) (2009), Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh

đạo công cuộc đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

40. Nguyễn Bá Dương (Chủ biên) (2002), Những vấn đề cơ bản của khoa học

tổ chức, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

41. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

42. Tô Tử Hạ (Chủ biên) (2002), Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà

nước, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.

43. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vàocông nghiệp hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

44. Trần Đình Hoan (Chủ biên) (2008), Quan điểm và nguyên tắc đổi mới hệ

thống chính trị ở Việt Nam giai đoạn 2005 - 2010, Nxb CTQG, Hà Nội.

45. Trần Đình Hoan (Chủ biên) (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển

cán bộ lãnh đạo, quản lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

46. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Lào (2006), Quy hoạch số

624/HVCT-HCQG ngày 15/12/2005.

47. Học viện Hành chính quốc gia (1994), Những vấn đề về tổ chức nhà nước

và công vụ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

48. Học viện Hành chính quốc gia (1998), Công vụ - công chức, Nxb giáo dục.

49. Bùi Kim Hồng (Biên soạn) (2009), Chủ tịch Hồ Chí Minh với công tác tổchức, cán bộ, Nxb CTQG, Hà Nội.

211

50. Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

51. Nguyễn Đắc Hưng (2008), Trí thức Việt Nam tiến cùng thời đại, Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

52. Khăm My NÀO TOA GIANG, (Chủ biên) (2010), Chủ tịch Cay Sỏn

PHÔM VI HẢN, mãi mãi tồn tại trong sự nghiệp cách mạng vĩ đại

của nhân dân Lào các dân tộc, Nxb Nhà nước Viêng Chăn.53. Khăm Tày Xỉ Phăn Đon (1995), Bài phát biểu tại Hội nghị công tác cán

bộ toàn quốc.

54. Nguyễn Hải Khoát (1991), Những khía cạnh tâm lý của công tác cán bộ,

Nxb Sự thật, Hà Nội.

55. V.I.Lênin (1974), Toàn tập, tập 4, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va.

56. V.I.Lênin (1975), Toàn tập, tập 6, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va.

57. V.I.Lênin (1978), Toàn tập, tập 44, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va.

58. V.I.Lênin (1978), Toàn tập, tập 45, Nxb Tiến bộ, Mát-xcơ-va.

59. Đinh Văn Mậu, Phạm Hồng Thái, v.v. (1997), Chính trị học đại cương,

Nxb Thành phố Hồ Chí Minh.

60. Hồ Chí Minh (1996), Toàn tập, tập 9, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

61. Hồ Chí Minh (2000), Di chúc, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

62. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 12, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

63. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

64. Đỗ Hoài Nam (Chủ biên) (2008), Vị trí cầm quyền và vai trò lãnh đạo

của Đảng Cộng sản Việt Nam trong điều kiện mới, Nxb Chính trịquốc gia, Hà Nội.

65. Nguyễn Văn Ngừng (2009), Tác động của kinh tế thị trường và hội nhập

kinh tế quốc tế đối với quốc phòng, an ninh ở Việt Nam, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

66. Hoài Nguyên (2008), Lào đất nước - con người, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

212

67. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

68. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 4, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

69. Nguyễn Trọng Phúc (1999), Vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam

trong thời kỳ đổi mới đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

70. Thang Văn Phúc, (Chủ biên) (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải

cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

71. TS. Thành Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, (Chủ biên) (2005), Cơsở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb

Chính quốc gia, Hà Nội.

72. Quyết định 874/TTg ngày 20/11/1996 của Thủ tướng Chính Phủ về công

tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước.

73. Chu Xuân Rỵ (Chủ biên) (1996), Điều tra thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt

trong hệ thống chính trị đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

74. Trần Xuân Sầm (Chủ biên) (1998), Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ

lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

75. Bùi Ngọc Thanh (2008), Một số vấn đề về xây dựng và công tác cán bộ,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

76. Trần Hương Thanh, (Chủ biên) (2010), Các biện pháp tâm lý nâng cao

tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quanhành chính nhà nước hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

77. Phạm Văn Thọ (2001), Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý trong hệ thống chính trị và

trung tâm chính trị hiện nay, Đề tài cấp Bộ.

78. Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân

sự của một số nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

79. Thủ tướng Chính phủ (2002), Các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

213

80. Lê Quang Thưởng (Chủ nhiệm) (2002), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh

đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay.

81. Nguyễn Phú Trọng (Chủ biên) (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước (1997 - 2001), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

82. Đoàn Trọng Truyến (1997), Hành chính học đại cương, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

83. Nguyễn Minh Tuấn, (Chủ biên) (2012), Tiếp tục đổi mới đồng bộ công

tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa, Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

84. Vụ cải cách hành chính nhà nước, Bộ Nội vụ (2011), Tìm hiểu văn kiện Đại

hội Đảng NDCM Lào lần thứ IX năm 2011, Nxb Quốc gia.