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© The McGraw-Hill Companies, Inc., 2010
第一章
人力資源管理：一項策略性功能
© The McGraw-Hill Companies, Inc., 2010
學習目標 -1
定義人力資源管理。 討論人力資源管理的功能。 簡述人力資源管理部門可提供的協助。 說明人力資源主管與營運部門主管的分別。 認識今天人力資源主管面臨的挑戰。 指出多樣化勞力面對的潛在挑戰與威脅。
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學習目標 -2
討論人力資源主管未來扮演的角色。 概略解釋人力資源主管如何影響組織績效。 扼要說明傳達人力資源方案時所需的指導原則。 探討臺灣地區人力資源管理的現況與發展。
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人力資源管理的定義 為提供及統合組織內人力資源所設計的活動。
以前稱為人事行政或人事管理。
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人力資源功能 人力資源管理功能
係指大小組織內提供及統合人力資源的工作與任務。 主要功能
人力資源規劃、招募與甄選。 人力資源發展。 報酬與福利。 安全與健康。 員工與勞工關係。 人力資源研究。
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表 1-1 人力資源管理的主要功能 -1
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表 1-1 人力資源管理的主要功能 -2
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誰來執行人力資源功能？ -1
大多數的主管在某一程度上會不定時介入一些人力資源主要事務。
營運部門主管 係指直接介入生產服務部門的管理人士，如工廠生
產部經理或銀行貸款部經理。
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誰來執行人力資源功能？ -2
人力資源通才 係指花時間在處理人力資源問題，但卻不在人力資
源特定方面有所專長的人士。
人力資源專才 係指在人力資源管理方面受過一種或多種訓練的人
士，如勞工關係專家或資工、薪資專家。
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認識人力資源部門 -1
主要工作：支援營運部門主管處理所有有關人力資源的事務。
許多人力資源部門除了扮演傳統的角色，同時也發揮顧問的功能。
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認識人力資源部門 -2
其他功能 負責統籌人員的聘用及訓練 保留人事紀錄 扮演管理部門、勞工及政府之間的聯繫角色 負責協調員工安全計畫
人力資源部門及營運部門主管之間有密切的協調。
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圖 1-1 人力資源部門所提供的三種協助
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當今人力資源主管的挑戰勞力的多樣化法規的改變組織結構性的改變 縮編：大量裁減主管及其他雇員。 外包：指把一些工作承包給別的專門公司予以處理完成。 精簡：指對一項重大的工作及其所需的人手予以持續不斷的評估調整。 再造：指重新思索公司的根本，以激進的方式重新規劃，由根本改善成 本、品質、服務及效率等層面。
組織內部技術與管理的改變 eHR：可讓員工在線上完成各項人力資源網路管理系統。 好處：使用便利、即時回覆、增進準確性、可降低成本 電子通勤：於家中工作，透過電子系統和中央辦公室聯繫。 授權：一種權力分散形式，予以部屬某種權限做某些決斷。 自我管理團隊：團隊成員地位相等，皆須負責特定範圍工作。
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瞭解組織經營策略的提問問題
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企業績效與人力資源管理 -1
人力資源主管在許多方面對公司的利潤都有直接的影響 平時確保生產力的增加，避免浪費工時。 留意出缺席紀錄，並設計可以降低非工作時段支出
的方案。 透過完善的工作設計，避免員工浪費時間。 維持完善的人際關係，製造良好的工作氣氛，增加
員工對工作的滿意度，以減少離職率及失業津貼費用。
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企業績效與人力資源管理 -2
執行有效監控的員工安全與健康計畫，減少因意外的發生而浪費的時間，從而降低員工醫療補助的花費。
提供員工正確的訓練及發展，增加他們對公司的價值，並能以最低的成本提高公司的生產，行銷優質的產品與服務。
避免因疏忽或不良的工作習慣，造成昂貴物料的浪費。
在每一工作等級任用最佳的人員，避免冗員的存在。
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企業績效與人力資源管理 -3
維持競爭性的獎酬活動及福利計畫，為員工創造工作的動力。
鼓勵員工提出增加生產力及減少成本的意見，畢竟他們是最知道工作狀況的人。
設立人力資源資訊系統，使人力資源的功能得以合理化及自動化。
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衡量標準與人力資源計分卡 -1
衡量標準：用來評估員工績效的任何一組定量參考標準。 每次僱用成本 填補職缺的平均時間 每位員工的訓練成本 每位員工的離職成本 招募策略之新聘績效的分析
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衡量標準與人力資源計分卡 -2
人力資源計分卡：使用定量與定性參考標準的組合，來評估績效的一種衡量與控制系統。
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人力資源方案的溝通溝通：將有意義的資訊傳達給牽涉到的人。
人力資源主管要成為溝通專家的第一步就是要重視溝通。
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人力資源方案溝通綱領 -1
避免使用專門術語。 不可忽視溝通的文化層面。 用實際行動證明承諾。 不斷加強對員工的溝通。 傳達有用的訊息，而不是傳達資料。 切勿忽略溝通的觀念性及行為性的特質。
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人力資源方案溝通綱領 -2
資料：只建立資訊的原始資料，包含未經解讀的人、地、時、事、物。
資訊：經過解讀的資料，並符合主管需要的訊息。
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人力資源管理及組織績效 人力資源管理的首要目的就是提升公司組織的表現，而最有效的表現方法就是增加生產力。
一家企業的人力資源管理素質與股東投資報酬率有相當密切的關係。
人力資產指標 吸引人才及留才的能力 提升人力素質的能力 激發員工投入工作的能力 鼓勵員工創新及應變的能力
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企業績效與人力資產指標的關係
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臺灣地區人力資源管理之現況與發展
演進四個階段： 第一階段：人事行政時期 （ 1950年代初期至 1960年代中期） 第二階段：人事管理時期 （ 1960年代中期至 1970年代末期）
第三階段：人力資源管理時期 （ 1980年代初期至 1990年代末期）
第四階段：策略性人力資源管理時期 （ 2000年起至今）
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人力資源部門各項工作所用時間百分比
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臺灣地區人力資源管理之專業職能 -1
職能：係指執行特定工作時所應具備的知識、技術與能力。 協助公司執行變革的能力。 組織發展與組織效能的規劃與評估。 人力資源專業知識與技巧。 企業經營知識。
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臺灣地區人力資源管理之專業職能 -2
溝通技巧。 策略性思考。 領導能力。 談判技巧與衝突管理。 全球性人力資源功能的整合與規劃。 合作與團隊精神。
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圖 1-5 台積電人力資源管理核心職能模式
