°°°°° conditions de travail

NUMRO SPCIAL MAI/JUIN 2007

Revue de la qualit de vie au travail

Travail &CHANGEMENT

Numro spcial

Amliorer la qualit de vie au travail : des pistes pour agirBimestriel du rseau Anact pour lamlioration des conditions de travailAvec le soutien du Fonds social europenEn partenariat avec

TRAVAIL ET CHANGEMENT

numro spcial mai/juin 2007

ENJEUX

La qualit de vie au travail : laffaire de chacun, le bien-tre de tous !Face aux nouvelles exigences du travail, comment construire la qualit de vie au travail ? Le rseau Anact, fort de son exprience de terrain, prsente dans ce numro spcial, dit loccasion de la Semaine pour la qualit de vie au travail, des expriences significatives dentreprises. Les cls pour russir ? Dialogue social et concertation.51 % des salaris considrent que leurs conditions de travail sont plus importantes que leur niveau de rmunration Ce chiffre rvl par notre baromtre 2006 dans le cadre de la 3e Semaine pour la qualit de vie au travail(1) confirme une tendance observe depuis 2004 (voir infographie). Il conforte le rseau Anact dans sa mission daccomprises car le sens, sil est ncessaire, est rarement donn demble. Son laboration passe par une meilleure prise en compte des conditions de ralisation du travail et une interaction entre exigences des entreprises et besoins des salaris en termes de reconnaissance, parcours professionnels, vie sociale au travail Une construction qui

Par Michel Weill (directeur gnral adjoint de lAnact) et Gilles Heude (responsable de linformation-communication de lAnact)

Lamlioration des conditions de travail permet dassurer aussi laccroissement de la comptitivit : un accord gagnant-gagnant pour tous les acteurs de lentreprise.pagnement de dmarches de changement et de diffusion de pratiques innovantes pour amliorer la qualit de vie au travail. Ce numro spcial veut tmoigner de ces actions et de la ralit du travail des salaris pour lesquels une question centrale se pose avec de plus en plus dacuit : mon travail a-t-il du sens ? Le sens du travail : voil un fondement fort de la sant, de lengagement, de lpanouissement mais aussi de lefficacit collective et de la performance globale. Voil aussi une qute complexe laquelle se livrent les salaris et les entrene saurait saccomplir sans considration de lenvironnement conomique, social, dmographique et technologique en perptuelle mutation.

> Nouvelles exigencesPremire grande volution dans les entreprises : les exigences des clients pilotent dsormais lactivit. Dans un contexte hyperconcurrentiel, il est devenu indispensable pour lentreprise dadopter une nouvelle dmarche centre sur le client. Pour durer, lentreprise recherche constamment dgager une valeur ajoute lui permettant de se dmarquer de ses concurrents. La croissance du secteur des services accentue aussi considrablement ce phnomne. Il y a donc maintenant de nouveaux prescripteurs du travail : les clients. La hirarchie ne matrise plus totalement la charge de travail puisquil y a un rapport direct entre salaris et utilisateurs finaux. Deuxime grand changement dans le contexte de lentreprise : les volutions technologiques imposent lentreprise une rflexion permanente pour rester performante. Les technologies de linformation et de la communication ont aussi largement facilit la mise en place dorganisations gomtrie variable o le lieu et le temps deviennent

La qualit de vie au travail se dfinit par La qualit des relations sociales et de travail : la reconnaissance du travail, le respect, lcoute, linformation, le dialogue social et la participation aux dcisions La qualit du contenu du travail : autonomie, varit des tches, degr de responsabilit La qualit de lenvironnement physique : scurit, ambiances physiques La qualit de lorganisation du travail : qualit de la prescription, capacit dappui de lorganisation dans la rsolution des dysfonctionnements, dmarches de progrs, rduction de la pnibilit, anticipation de la charge de travail Les possibilits de ralisation et de dveloppement professionnels : formation, acquis de lexprience, dveloppement des comptences La conciliation entre vie professionnelle et vie prive : rythmes et horaires de travail, accs aux services, transports, garde des enfants. Bien sr, leffet global de laction sur chacune de ces dimensions nest pas le rsultat dune simple addition : cest la cration dun vritable cercle vertueux de la qualit de vie au travail quil sagit de parvenir.

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virtuels par le nomadisme lectronique. Le succs de lentreprise dpend alors des facults dadaptation de lensemble des salaris et de leurs motivations. Troisime grand bouleversement : de nouvelles formes de division du travail impliquant des dlocalisations dactivit se dveloppent, et non plus seulement dans le secteur industriel. Nouveau contexte, nouvelles exigences mais aussi nouvelles caractristiques de la socit et aspirations des salaris mieux vivre leur travail travers le fonctionnement de lentreprise, les relations sociales, la reconnaissance professionnelle Une toile de fond qui doit tre prise en compte pour amliorer la qualit de vie au travail.

Le sondage du rseau Anact lors de la Semaine pour la qualit de vie au travail 2006 Pourquoi je vais travailler ? QUESTION - QUAND ON A UN EMPLOI, QUEST CE QUI EST SELON VOUS,DANS LA LISTE SUIVANTE, LE PLUS IMPORTANT CONCERNANT LE TRAVAIL ?Rponses donnes laide dune liste

Rappel salaris mars 2004(2) 52 54 40 19

Rappel salaris du priv mars 2005(1) 51 59 40 16

Ensemble des salaris mars 2006 51 50 45 14

LES CONDITIONS DE TRAVAIL LE NIVEAU DE RMUNRATION LINTRT DU MTIER LE TEMPS LIBRE EN DEHORS DU TRAVAIL

> Construire la qualit de vie au travailAtteindre dans la dure les objectifs damlioration de la qualit de vie au travail suppose de se poser la question de limpact des solutions envisages sur la performance et les personnes (en matire de sant, bientre, dveloppement professionnel). Cela suppose galement de faire des salaris et de leurs reprsentants des acteurs de la construction de ces solutions, au ct des directions, de lencadrement et des experts. Cest donc une construction collective qui implique dappuyer les projets sur une connaissance prcise de la ralit du travail et des caractristiques des populations concernes. Il sagit galement de faire de lvolution de lorganisation du travail et du management le primat de la conduite du changement, de favoriser par tous les moyens linnovation participative. Enfin et surtout, de se placer dans une perspective de long terme o les contraintes deviennent des opportunits de dveloppement durable des personnes, des organisations et des rsultats! Car lamlioration des conditions de travail permet dassurer aussi laccroissement de la comptitivit : un accord gagnant-gagnant pour tous les acteurs de lentreprise. La qualit de vie au travail ne se dcrte pas, elle se construit. Ses conditions de mise en uvre peuvent varier selon la taille, la culture, la prgnance des contraintes de lentreprise. Mais quelles aient voulu agir pour prvenir les risques professionnels ou engager des dmarches de gestion prvisionnelles des emplois et des comptences, quelles aient choisi de grer les ges (et tous les ges !) ou de changer dorganisation, les entreprises dont les expriences sont relates dans ce numro ont toutes jou cette carte de la concertation. La ncessit

QUESTION - DANS VOTRE ENTREPRISE, TES-VOUS SATISFAIT ?

2005Satisfait Pas satisfait Ne se prononcent pas

200684% 16% 0% 64% 36% 0% 54% 44% 2%Satisfait Pas satisfait Ne se prononcent pas

DE LAUTONOMIE ET DES RESPONSABILITS QUI VOUS SONT CONFIES

91% 9% 0% 64% 35% 1% 59% 38% 3%

DE LA RECONNAISSANCE DE VOTRE INVESTISSEMENT DANS VOTRE TRAVAIL Satisfait Pas satisfait Ne se prononcent pas Satisfait Pas satisfait Ne se prononcent pas

DE VOS POSSIBILITS DVOLUTION PROFESSIONNELLE Satisfait Pas satisfait Ne se prononcent pas Satisfait Pas satisfait Ne se prononcent pas

dun dialogue social qui ne soit pas formel mais se nourrisse de la volont dagir, et de construire collectivement, une volont managriale qui favorise la participation de tous selon son niveau et ses capacits dans une vraie dynamique de changement concert, lacceptation des uns et des autres den passer par les ncessaires compromis ladhsion la plus large possible Autant de points communs aux entreprises que le rseau Anact a pu rencontrer. La parole leur est maintenant laisse. Nous sommes heureux davoir pu les accompagner dans leurs dmarches de progrs, en leur apportant nos comptences pluridisciplinaires, dans une approche commune

et globale de la place du travail dans les organisations. Quelles soient remercies de nous avoir donn loccasion de contribuer ces progrs et davoir accept de tmoigner ! Merci aussi tous les intervenants du rseau Anact pour leurs efforts, dans des contextes qui ne furent pas toujours non plus pour eux de longs fleuves tranquilles !(1) Ce baromtre (sondage CSA-France-Info-La Tribune pour lAnact) est ralis depuis 2002 dans le cadre de la Semaine pour la qualit de vie au travail. En 2006, il avait pour thme Pourquoi je vais travailler ? . Il intervient en ouverture de la Semaine pour la qualit de vie au travail durant laquelle lensemble des associations rgionales du rseau Anact organisent localement diffrentes manifestations associant entreprises, partenaires sociaux et contributeurs experts.

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ARGUMENTS

Qualit de vie au travail : mutualiser les expriencesLa qualit de vie au travail est une vision subjective qui se concrtise diffremment selon les entreprises, les populations et les pays : organisation, participation, quilibres de vie, valorisation du travail...

Les invits du rseau Anact Propos recueillis par Muriel Jaoun (journaliste) et Batrice Sarazin (rdactrice en chef).PAUL-ANDR LAPOINTE, chercheur au dpartement des relations industrielles de luniversit Laval Qubec.informatisation des contrles de production, contrle accru de la qualit et plus grande flexibilit organisationnelle. Ces innovations sont prsentes dans 2 usines sur 3, quelles soient syndiques ou pas. Mais on reste encore dans la rationalisation industrielle. La vritable rupture avec le taylorisme rside dans la participation, cest--dire la rduction de la hirarchie et la dvolution de pouvoirs et de responsabilits aux travailleurs. Et ici o en sont les entreprises ? Dans 60 % des usines, on retrouve la prsence de groupes de rsolution de problmes. Mais ils ne rassemblent la moiti des travailleurs que dans 20 % des cas. Les quipes de travail sont prsentes dans 40 % des usines, mais ne concernent plus de la moiti des effectifs que dans 10 % des structures. En somme, si lon constate une rupture lgard du taylorisme, elle est limite un petit nombre dusines. Avez-vous pu tablir un lien entre innovation sociale et performance conomique ? Oui, et cest trs rassurant. Les usines qui se caractrisent la fois par une forte prgnance du nouveau modle technico-productif et par la participation sont celles qui enregistrent les meilleures performances conomiques et sociales. La productivit et la qualit y sont suprieures, mais aussi la qualification et lautonomie. Si lintensification du travail sest accrue dans toutes les usines, ce qui fait la diffrence en termes de conditions de travail, cest que cette intensification saccompagne dun accroissement de la qualification et de lautonomie dans les usines les plus innovatrices, notamment en matire de participation des travailleurs. Cest l une bonne nouvelle, car lon sait que lautonomie et la qualification viennent attnuer limpact de lintensification du travail sur la sant.

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Vous avez men une enqute sur les innovations sociales au Qubec. Pouvez-vous en prciser lobjet ? Cette enqute a port sur la diffusion des innovations sociales dans les usines de plus de 50 employs du secteur manufacturier au Qubec. Par innovations sociales, nous entendons les innovations relatives la gestion de la production et lorganisation du travail ainsi que celles portant sur les relations de travail et la gestion des ressources humaines. Au total, nous avons pu constituer un chantillon de 628 dirigeants dentreprises (364 tablissements syndiqus et 264 tablissements non syndiqus) et un autre de 260 reprsentants syndicaux. Rappelons quavec 40 % de la main-duvre syndique, le Qubec a le taux le plus lev de syndicalisation dAmrique du Nord. Il est de 14 % aux tats-Unis, de 28 % en Ontario et de 31 % dans le reste du Canada. Autre particularit du Qubec : son grand pluralisme syndical. Quels sont les grands enseignements de cette tude ? Si lon se rfre la figure canonique du taylorisme, on peut affirmer que les usines ont vraiment chang. Apparat un nouveau paradigme technicoproductif, caractris par un certain nombre dinnovations : rduction des inventaires en cours de production, rduction des temps de fabrication,

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Quelle est la spcificit de lenqute europenne sur les conditions de travail mene par la Fondation de Dublin? La Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie et de travail est une des premires agences autonomes de lUnion europenne. Nous ralisons trois grandes enqutes : la premire sur les conditions de travail, la deuxime sur la qualit de vie et la troisime auprs des entreprises. Lenqute europenne sur les conditions de travail, qui a couvert 31 pays en 2005, est la seule de ce genre. Il sagit donc pour les dcideurs europens dune source unique de donnes harmonises en matire dindicateurs relatifs la qualit du travail et de lemploi. Elle compense labsence de donnes aux

chelons nationaux et constitue une base pour une comparaison internationale. Cette enqute, initie des 1991, a eu un impact considrable au cours des quinze annes coules. La participation en autofinancement de deux pays non-membres de lUnion europenne, savoir la Norvge et la Suisse, tmoigne dailleurs de son intrt. Quelles en sont les grandes lignes mthodologiques ? En 2005, 29 680 travailleurs ont t interrogs durant plus dune demi-heure en moyenne, dans le cadre dentretiens face face leur domicile, en dehors des heures les plus courantes du travail. Le questionnaire portait sur des aspects divers de la vie au travail : risques

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RMI DESCOSSE, directeur gnral adjoint Industrie Groupe Seb et prsident du conseil dadministration de lAnact.

Le groupe Seb en quelques mots ? Nous sommes spcialistes des articles culinaires (autocuiseurs, poles, casseroles) et du petit lectromnager (fers repasser, grillepain, friteuses), ce qui reprsente un chiffre daffaires de 2,6 milliards deuros, 14 000 personnes, 12 sites industriels en France et 8 sites linternational. Une de nos particularits qui fait aujourdhui exception : 50 % du chiffre daffaires mondial du Groupe est ralis avec des produits fabriqus en France. Enfin, le Groupe Seb, cest aussi de nombreuses grandes marques : Krups, Rowenta, Tefal, Moulinex, Lagostina, Calor, Seb, Arno, Panex Quest-ce que reprsente pour vous la qualit de vie au travail ? Pour moi, la qualit est une notion subjective. La qualit de vie au travail est un sentiment de bien-tre au travail qui englobe lambiance, la culture de lentreprise, lintrt du travail, le sentiment dimplication et de responsabilisation, un droit lerreur accord chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectu. Elle garantit aussi aux salaris de mener une vie hors du travail plus agrable, en quilibrant vie professionnelle et vie prive

un quilibre global de la vie mon sens primordial. La qualit de vie au travail est une notion plus large que celle de conditions de travail qui relvent de caractristiques plus objectives et matrielles. On largit le concept des aspects moins faciles quantifier, qui font davantage appel au ressenti. Comment se dcline cette qualit chez Seb ? Il y a trois ans, nous avons men une enqute de management interne pour savoir comment les managers vivaient leur travail au quotidien. Nous nous sommes rendus compte quil existait des marges de progression, notamment pour amliorer les processus de prises de dcisions qui napparaissaient pas clairs. Nous avons donc dvelopp une mthode de management que nous avons appele Fair Process et qui dfinit 5 tapes incontournables la prise de dcisions (engagement, exploration, dcision, action, apprciation). Un autre grand temps fort de lentreprise : les entretiens annuels dapprciation qui permettent de faire un point sur les objectifs de lanne coule, ceux de lanne venir mais galement sur les comptences acquises et celles dvelopper, les besoins en formation ainsi que les souhaits dvolution. Je suis personnellement trs preneur de lentretien 180 : une fois que jai ralis lvaluation dun collaborateur, je lui demande de mvaluer en retour ! Cest un principe que nous gnralisons auprs des managers qui sont valus par leurs quipes.

Quels liens faites-vous entre amlioration des conditions de travail et performance de lentreprise ? En agissant sur la qualit de vie au travail, on amliore forcment la performance de lentreprise. Cest une condition ncessaire la performance mais bien sr, pas suffisante en elle-mme face aux lois du march et de la concurrence. Je suis convaincu que si lon veut une amlioration durable de la performance, on doit passer par lamlioration de la qualit de vie au travail. Quel regard portez-vous sur la Semaine pour la qualit de vie au travail ? Il mest difficile den parler en tant que responsable dentreprise car en fait je suis un initi ayant, en tant que prsident du conseil dadministration de lAnact, contribu sa cration. Jen suis un fervent supporter. Dabord parce que cest un moment privilgi pour parler de manire positive des conditions de travail, que lon a souvent tendance aborder ngativement (accidents du travail, maladies professionnelles, absentisme, grves). cette occasion, on prsente des actions concrtes et valorisantes. Cest aussi un moyen extraordinaire de faire connatre des cas rels daccompagnement des entreprises par le rseau Anact. Enfin, cest aussi une occasion de mutualiser les expriences et de ne pas rinventer des solutions dj testes dans dautres entreprises.

AGNS PARENT-THIRION, coordinatrice de lquipe Conditions de travail la Fondation de Dublin.physiques, temps de travail, organisation du travail, satisfaction professionnelle, sant, absentisme, pnibilit, quilibre vie-travail, violence et harclement, rmunrations, temps hors travail. Sil fallait lister quelques enseignements majeurs ? Jen identifierais cinq. Premirement, les conditions de travail varient considrablement. Que ce soit dun tat membre lautre, entre les anciens et les nouveaux tats membres, dun secteur lautre, entre les femmes et les

hommes et entre les diffrents groupes dge. Deuximement, on relve au cours des quinze dernires annes un recul du nombre de travailleurs estimant que leur sant et leur scurit sont exposes des risques dans le cadre de leur travail. Troisimement, la proportion de travailleurs dont le suprieur hirarchique immdiat est une femme a progress de manire rgulire au cours des 10 dernires annes. Quatrimement, si la majorit des europens jugent leur travail intressant, laccs la formation ne sest pas amlior, notamment pour les travailleurs gs. Enfin, le travail sest intensifi: 12 % des travailleurs indiquent navoir que rarement ou jamais le temps de finir leur travail.

Ces enqutes ont-elles dbouch sur des actions concrtes lchelle des tats, des organismes ou des entreprises ? Cest ce que lon espre, mais les rsultats concrets sont difficiles mesurer et sont davantage le fait des acteurs sociaux. Ce dont on est sr, cest que les rsultats sont utiliss par les partenaires sociaux, par certains gouvernements, par la Commission europenne, le Parlement europen, le Comit conomique et social europen, le Comit des rgions, lagence europenne sant scurit au travail, Eurostat, lOCDE, ou encore le BIT. Les donnes de lenqute sont cites dans la stratgie europenne en matire de sant et de scurit au travail.

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ARGUMENTS

La qualit de vie au travail porte par les partenaires sociauxEn 2004 puis en 2006, les syndicats employeurs et salaris de la Rgion Champagne-Ardenne se sont exprims sur la notion de qualit de vie au travail. Leurs paroles sont clairantes. Que lon soit dirigeant ou salari, la qualit de vie au travail trouve rsonance. un tel point quen 2007 sera cr un rseau d'entreprises appel Initiatives qualit de vie au travail .pour la qualit de vie au travail : une tude exploratoire faisant ressortir lintrt partag port la qualit de vie au travail. Ses objectifs : faire le point et demander aux organisations syndicales, de salaris et demployeurs, ce que reprsentait pour elles cette notion. Toutes ont rpondu. Elles ont ensuite complt leurs propos au cours des semaines suivantes, notamment lors de la 3e dition(1). Des approches intressantes montrant que sur cette question, le paritarisme a de beaux jours devant lui. de dcision. Alain Guerlet, secrtaire gnral de lunion rgionale interprofessionnelle CFDT ChampagneArdenne, souligne que la prise en compte de laspect collectif du travail est trs importante. Le travail collectif permet de donner de lattrait et du confort dans lactivit . Et Jean-Marie Catabelle, prsident du Medef Champagne-Ardenne, de prciser : Lhomme est crucial dans lentreprise. Ce sont les hommes, les collaborateurs, les cadres, les employs qui font lentreprise et son succs [] Le travail est trs important et nous sommes conscients de limportance que cela peut revtir pour un individu. Le propre de lartisanat est sa dimension humaine. Tout est une histoire de relations humaines par rapport lactivit , insiste Christian Blanckaert, prsident de lUPA Champagne-Ardenne.

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La qualit de vie au travail ? Une vaste notion dont la dfinition varie dun individu un autre. Si le rseau Anact lui a, depuis quelques annes, fait la part belle, cest parce quelle pointe dautres problmatiques et perspectives que la seule expression conditions de travail ne suffisait plus couvrir. Sant, comptences, gestion des ges, changements organisationnels ces thmatiques, principaux axes de travail du rseau Anact, ouvrent le champ une dfinition largie du concept. En est-il de mme pour tous les acteurs de lentreprise et pour tous ceux appels travailler autour de cette notion ? En 2004, lAract Champagne-Ardenne a lanc une initiative intressante aprs lorganisation de sa premire Semaine

Lhumain au cur de lentrepriseMiser sur lhumain et les relations humaines, sappuyer sur un collectif de travail : tels seraient les points de vue communs, toutes confdrations confondues. Pour toutes les organisations, le salari, quil soit cadre ou ouvrier, est au cur de lentreprise et justifie le besoin damliorer la qualit de vie au travail. Ainsi, Bertrand Courot, secrtaire gnral de la CGPME ChampagneArdenne, appuie son propos sur la ncessit dun dialogue social fort dans les PME : Au sein des PME, la qualit de vie au travail est fonde sur la qualit des relations entre les dirigeants et les collaborateurs. Elle sappuie sur la proximit et la capacit associer les collaborateurs la prise

Un intrt croissantLUR-FO Champagne-Ardenne explique que se sentir bien au travail, cest se sentir bien dans une collectivit de travail. On peut avoir un outil de travail performant et sr, des tches intressantes et, en mme temps, vivre un enfer professionnel parce que les relations humaines seront, quant elles, restes au stade du Moyen ge . Quant la CFTC, elle envoie un message clair : Lhomme nest pas

Miser sur lhumain et les relations humaines, sappuyer sur un collectif de travail : tels seraient les points de vue communs, toutes confdrations confondues.

des niveaux de comptences. La CFECGC ne les dment pas lorsquelle explique que la qualit de vie au travail doit devenir une proccupation constante la fois pour la prennit des entreprises et pour loptimisation des ressources matrielles et humaines de ces dernires .

Spanouir au travailune marchandise ; le travailleur doit tre au cur de lorganisation du travail. Elle ajoute que larticle 1er de ses statuts confdraux est prcis : Lhomme est llment essentiel de la production dont il est la fois la cause et le but. Enfin, la CGT est explicite elle aussi : Lamlioration de la qualit de vie au travail passe par un renforcement de la dmocratie dans lentreprise et des droits des salaris. Une autre parole commune relaye par tous les partenaires sociaux : la qualit de vie au travail est une question laquelle les salaris comme les employeurs sont de plus en plus attentifs. Cest aussi un thme porteur parce quil recouvre justement de nombreuses notions. Ainsi, Ludovic Dubl, trsorier dpartemental de la CFTC, souligne que la qualit de vie au travail est un assemblage de composantes et dlments multiples qui ne retrouvent leur dnominateur commun que par les effets quils produisent. Pour Alain Guerlet, cette notion de qualit de vie au travail est utile car elle permet de montrer que la qualit de vie au travail peut avoir des visages diffrents . Jean-Marie Catabelle voit galement dans le sujet une diversit de problmatique : Les attentes des salaris sont multiples. Une certaine vie collective en quipe, une ambiance [], une certaine valorisation de leurs efforts [], une rmunration juste de leur travail, une scurit de lemploi [], la scurit tout court pour que, en matire de sant, leur intgrit ne soit pas atteinte. Pour les organisations syndicales de salaris, en revanche, la qualit de vie au travail doit davantage servir lpanouissement au travail et la prservation de la sant, face lintensification et la pnibilit du travail. Conciliation des temps entre vie professionnelle et prive pour les uns, nouveaux projets faire partager lensemble de lentreprise et renforcement des forces vives pour les autres Il sagit de tenir , surtout dans un contexte dallongement de la vie professionnelle. Alain Kimmel, secrtaire gnral de lunion dpartementale FO de la Marne explique : Il semble que ce soit parce que nous avons fait beaucoup de progrs sur les conditions physiques du travail que sont apparues dautres formes de pnibilit. Il y a aussi, sans doute, plus de problmes dencadrement et de difficults relationnelles quavant [] En termes de stress, les choses semblent stre aggraves avec une moins bonne capacit de rsistance. Pour Philippe Marchal, secrtaire gnral, et Isabelle Fortier, secrtaire de lunion dpartementale CGT HauteMarne : Le travail nest pas une finalit. La finalit, cest que les gens spanouissent dans leur vie, y compris par le travail. Mme remarque de la CFDT Champagne-Ardenne : On peut attendre de la qualit de vie au travail de spanouir, de sortir de la

Faire face la concurrenceL o les points de vue pourraient diverger, ce serait sur les objectifs assigns la qualit de vie au travail. Car pour les employeurs, il sagit de permettre lentreprise de se dvelopper et de mieux faire face la concurrence et la pression du march en sappuyant sur ses ressources humaines et dutiliser aux mieux les outils RH mis disposition (Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, par exemple). Le Medef souligne ainsi que les entreprises doivent miser sur leur capital humain, si, face aux contraintes administratives, juridiques, sociales, environnementales, elles souhaitent continuer crer de la valeur ajoute et exister demain dans une conomie mondiale en croissance et dont les quilibres voluent rapidement . Mme commentaire pour la CGPME : Les PME souffrent de plus en plus de la concurrence mondiale et doivent sadapter [] Travailler sur la qualit de vie au travail, cest aussi travailler sur lattractivit des PME [] Cest galement travailler sur la formation des salaris et ainsi agir sur llvation

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ARGUMENTS

monotonie par des situations de travail diversifies, de trouver sa place dans lentreprise, que le travail soit une reconnaissance sociale. LUR-FO Champagne-Ardenne ne dit pas autre chose : Aujourdhui, il ne sagit plus seulement de se dgager quelques heures de vie personnelle aprs lesclavage dune journe de travail mais bien de pouvoir raliser nos aspirations aussi dans notre travail. Ludovic Dubl complte ce propos : La qualit de vie au travail est un tout qui rsulte dun quilibre entre la vie au travail et en dehors [] Les conditions de vie englobent les conditions de travail au sein dune structure professionnelle qui doit reposer son organisation et sa finalit sur des bases de fonctionnement thique. Pour Jacques Lacorre, prsident de lunion dpartementale CFE-CGC de la Marne : La qualit de vie au travail, cest aussi permettre dassocier vie professionnelle et vie hors travail, mme si les besoins varient avec lge de la personne, lenvironnement de travail doit permettre de faire face ces diffrences

Jean-Marie Catabelle, resituant le rle des reprsentants des syndicats, ajoute : Si les organisations syndicales (salaris) dpassent le court terme ou lhistorique daffrontement, on doit pouvoir arriver des convergences, y compris sur la qualit de vie au travail. Il peut y avoir de bonnes ides partager avec les chefs dentreprise, dont ils peuvent tre moins conscients. Cela peut permettre une meilleure comprhension . Alain Guerlet insiste sur lorganisation rgionale de la Semaine : Il est intressant de mettre en commun les approches au niveau rgional car les lments qui vont apparatre vont permettre une meilleure comprhension de la notion de qualit de vie au travail [].

prte proposer un nouveau statut du salari, renforant les droits existants et instaurant des droits transfrables lors de la mobilit [] afin dimposer une vritable responsabilit sociale des entreprises . Mme propos du ct de la CFTC qui revendique llaboration dun droit du travailleur, cest--dire un contrat social porteur de nouvelles solidarits dans une socit marque par la monte de la prcarit, de progrs social, de dveloppement durable, dune alternative la loi du tout march . Christian Blanckaert ajoute que la qualit de vie au travail ne doit pas tre au service dintrts particuliers. Ce qui implique quil faut aller vers une plus grande responsabilisation et une plus forte

On peut attendre de la qualit de vie au travail de spanouir, de sortir de la monotonie par des situations de travail diversifies. Plusieurs objectifs se dgagent a priori : redynamiser certains mtiers et donner envie aux entreprises de sinstaller ici [] Donner envie aux salaris de sinvestir dans les entreprises. Enfin, pour Jacques Lacorre, la Semaine pour la qualit de vie au travail peut tre loccasion de se refixer des objectifs. Cest aussi se poser la question : est-ce que ce qui donne sa valeur au travail, cest que ce soit dur, pnible, etc., ou le travail peut-il tre autre chose ? . implication de chacun dans lentreprise, tous les niveaux . En tout tat de cause, la qualit de vie au travail est une thmatique dont les partenaires sociaux se sont empars. Porte maintenant durant quatre annes conscutives par lensemble du rseau Anact, la Semaine pour la qualit de vie au travail doit permettre chacun davancer des propositions concrtes. La voie est ouverte dans toutes les rgions de France.Batrice Sarazin, daprs le document Qualit de vie au travail et dialogue social, dit par lAract Champagne-Ardenne en octobre 2004.

Approche rgionaleEt la Semaine pour la qualit de vie au travail ? Quen pensent-ils ? L encore, en Champagne-Ardenne, la Semaine fait unanimement vnement auprs des partenaires sociaux car elle relve dune vritable problmatique syndicale. Pour Philippe Marchal : La qualit de vie au travail est une question syndicale. Il ny a pas dpanouissement possible en entreprises si on ne se met pas daccord sur la qualit de vie au travail. Il faut sortir des carcans des actionnaires. Il ny a rien de pire pour un patron que des salaris qui viennent reculons. La productivit sen ressent, il y a plus derreurs, dabsentisme Ct syndicats employeurs, cette Semaine reprsente une opportunit de dialogue social : Bertrand Courot estime que lorganisation de cette semaine semble tre une bonne ide si cela sinscrit dans un double objectif : redonner de la valeur au travail et apporter des lments de dialogue entre dirigeants et collaborateurs .

Question de socitCest en effet une des questions fondatrices de ce concept de qualit de vie au travail . Au-del de lentreprise, cest la socit entire qui est interpelle par la question du travail. La CGPME prcise ainsi en 2006 : La qualit de vie au travail, cest faire en sorte que les salaris se sentent bien au sein de leur entreprise, et ce dans le respect de chacun, avec comme but ultime de changer la socit franaise pour en finir avec la morosit et la sinistrose, afin de relever les dfis de demain . La CGT serait, de son ct,

(1) Confrence de presse commune des organisations patronales et syndicales du jeudi 11 mai 2006. Depuis la parution de ces documents, certains noms et fonctions ont pu changer au sein de chaque organisation syndicale.

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CT ENTREPRISES

La parole des acteurs dentreprises : la meilleure preuve de limportance accorde lamlioration des conditions de travail. Directions, salaris, partenaires sociaux, prventeurs tous ceux qui sexpriment dans ce numro ddi la qualit de vie au travail sont attachs mettre le sujet au cur du dialogue social. Ils y consacrent du temps, parfois de largent autant dinvestissements qui portent leurs fruits grce la confiance mutuelle quils ont su construire. Depuis trente ans, les interventions ralises en entreprises par le rseau Anact ont particip cette dynamique de concertation. Organises autour de 4 axes de travail, la sant, les comptences, la gestion des ges, les changements organisationnels et technologiques, ces interventions montrent que cette approche du travail a des effets positifs. Elle amliore de concert la qualit de vie des salaris, la performance conomique et la comptitivit. Les cas prsents dans cette rubrique en sont une bonne illustration.

sommaire

ServicesProfessionnaliser la prvention p.10

Agroalimentaire Plasturgie

Culture

Gel des accidents du travail p.17 Un muse qui redessine son organisation p.24 TMS et absentisme en toile de fond p.18

Protection socialeAccueil tlphonique : des adhrents connects p.11

AutomobileUne politique managriale qui tient la route p.25

ConstructionLe btiment se fminise p.19

AgroalimentairePlants daction p.12

PropretPlace nette pour une meilleure organisation du travail p.26

Services la personneAides domicile : briser lisolement p.20

Logement socialFaciliter le travail de proximit p.13

Marketing tlphoniqueAppel comptences p.21

SantLa qualit pour lutter contre la dent chinoise p.27

Dchets industrielsBroyer les risques professionnels p.14

IndustrieUn audit pour freiner labsentisme p.22

Gestion des dchetsNouvelle implantation pour dchets mieux limins p.28

AgroalimentairePrvention en cours daffinage p.15

SantQuand un hpital soigne son quipe dentretien p.23

HtellerieHtel de charme lombre des risques p.29

AgroalimentaireVers une dmarche qualit en matire de prvention p.16

FormationReconstruire les fondations dune maison familiale p.30

Les articles Ct entreprises de ce numro ont t crits par Cline Baujard (charge de communication, Anact), Caroline Delaboye (journaliste), Muriel Jaoun (journaliste) et Batrice Sarazin (rdactrice en chef, Anact).page 9



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N AT I O N A L

Professionnaliser la prventionLa Poste sest lance dans une vaste dmarche pour amliorer ses services de prvention. Son objectif : dvelopper les comptences des spcialistes de la prvention et diffuser une culture de la prvention au sein de lorganisation du travail.

LA POSTESecteur des services Activit concerne : animateurs de prvention et damlioration des conditions de travail (Apact) Effectifs : 180 000 personnes (au courrier)

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formes techniques, organisationnelles ou commerciales La Poste est engage depuis de nombreuses annes dans un mouvement de modernisation. La direction du courrier ne droge pas la rgle. Laugmentation du nombre daccidents de travail, et de dclarations de maladies professionnelles et dinaptitudes ont par ailleurs conduit la direction lancer dbut 2005 une grande cause nationale sant au travail afin de replacer la sant au travail comme un objectif de management au quotidien, au mme titre que la qualit de service et le chiffre daffaires. Les volutions programmes en matire de process de production et le lancement de cette grande cause ont conduit le courrier mener une action denvergure accompagne par lAnact pour dvelopper et amliorer sa filire de spcialistes de la prvention. Un grand changement dont Pascale Duchet-Suchaux, responsable du ple prvention sant scurit au travail, explique la philosophie : Dans un contexte de fort changement, nous avions repositionn nos managers comme responsables de la sant au travail des postiers du courrier. Nous devions donc leur fournir un rseau de sp-

cialistes en prvention mieux organis, toff en termes deffectif et de comptences pour rpondre ce nouvel enjeu . Dans la boucle de cette opration : les postiers et la direction du courrier, les ressources humaines, les mdecins et le CHSCT national courrier.

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Andras Agathoclous, dpartement comptences, travail et emploi de lAnact : [email protected]

coordonner laction des spcialistes de la prvention, - la fonction dApact, avec une expertise en valuation des risques professionnels renforce, notamment sur les risques majeurs du courrier (TMS, manutention manuelle, risque routier), - la fonction danimateur de la prvention en tablissement, mobil i s e p r i n c i p a le m e n t s u r l a dmultiplication des formations prvention sant et scurit au travail.

Une rorganisation globaleUn changement qui bouleverse le management prcdent et lorganisation globale de la filire. La phase de mise en uvre de diagnostics de comptences au vu des nouvelles fonctions dfinies sest droule lautomne 2006. Par ailleurs, des oprations de promotion interne sont en cours pour permettre de valoriser limplication et les comptences des acteurs dj en place. Nous sommes en train de construire les formations. La dfinition dune filire de la prvention, permettant une volution professionnelle sur diffrents niveaux, a t un lment extrmement positif pour les spcialistes en place. Lvolution dans dautres filires, en imaginant des passerelles, a t aussi imagine poursuit Pascale Duchet-Suchaux. Une dmarche de professionnalisation dont les bnfices sont attendus dans toute lentreprise, pour le dveloppement dune vritable culture de la prvention.

Une dmarche mtierLes animateurs de prvention et damlioration des conditions de travail (Apact) et les moniteurs de prvention taient auparavant des spcialistes de la rglementation et de la procdure. Sils avaient des comptences de formateurs auprs des postiers soccupant du tri et de la distribution du courrier (scurit routire, techniques de manutention, secourisme), leur travail recouvrait un ensemble dactivits ne permettant pas la mise en uvre dune relle politique de prvention des risques. Pour amliorer toute la filire, il a donc fallu dgager les axes forts du mtier pour pouvoir les dvelopper. Trois fonctions cls ont t identifies et doivent dsormais tre exerces temps plein : - la fonction de coordonnateur prvention positionne comme le rfrent prvention auprs des chefs de projet production, en charge de

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LANGUEDOC-ROUSSILLON

En crant une structure daccueil tlphonique pour ses adhrents, la Mutualit sociale agricole propose des techniciens recruts parmi le personnel des process de travail qui impliquent de nouveaux comportements professionnels.

Accueil tlphonique : des adhrents connectse 26 juin 2006, la Mutualit sociale agricole (MSA) Grand Sud ouvrait sur son site de Perpignan un plateau daccueil tlphonique ddi ses adhrents. Son objectif : assurer une plus grande professionnalisation de la relation tlphonique en garantissant la clientle un service disponible, rgulier, rgi par des normes homognes de qualit de service. Nanmoins, ces engagements impliquent une organisation spcifique, des process indits, un environnement et des

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FDRATION DES CAISSES DE MSA GRAND SUDSecteur : agricole Activit : protection sociale dexploitants et salaris agricoles Effectifs : 420 personnes, dont 140 techniciens Rgion : Languedoc-Roussillon

population des techniciens, les correspondants laccueil tlphonique ont suivi pendant deux mois une formation alternant sessions pratiques et thoriques, pour monter

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Thierry Pradre, Aract Languedoc-Roussillon : [email protected]

Assurer une plus grande professionnalisation de la relation tlphonique en garantissant la clientle un service disponible, rgulier.conditions de travail nouveaux pour les salaris concerns. Il ne sagit surtout pas de faire de cette activit une entit supplmentaire mais une brique de lentreprise. Do la cration de passerelles entre accueil tlphonique et accueil physique , souligne Jean-Michel Coursires, directeur gnral adjoint et DRH. en comptence sur lensemble des familles de produits. Lobjectif tait den faire des interlocuteurs polyvalents, aptes traiter des demandes relevant de nos quatre grandes catgories de prestation :

sant, famille, retraite et cotisations. Mais aussi de les mettre laise avec loutil tlphonique, de leur inculquer les bons rflexes en matire de gestion de la relation clientle , explique Florence Devynck, secrtaire gnrale responsable du front office.

Une ncessaire mise au pointDurant les premires semaines de fonctionnement, la plate-forme a t soumise aux alas conjoncturels de lentreprise : rorganisation stratgique autour dune dmarche oriente client, dmnagement, fusion des bases de donnes informatiques et du systme de gestion lectronique des documents Autant de paramtres qui ont mcaniquement engendr des pics dappels et dsorganis la fluidit de la production. Aujourdhui, aprs un retour une gestion lisse du trafic (1 100 appels par jour en moyenne), il apparat que le service souffre dun lger sous-dimensionnement de ses quipes. Pour rpondre la demande, avec la qualit de service requise en termes de dlai dattente pour les appelants, MSA vient de lancer une action de recrutement portant sur trois postes supplmentaires.

la recherche de volontairesLe centre de contacts de MSA emploie treize correspondants tlphoniques et deux coordonnateurs. Pour constituer ses quipes, lentreprise a lanc en interne un va ste a p p e l ca n d i d a t u re s . Lengouement suscit a ncessit une slection rigoureuse, soustendue par des critres de motivation et daptitude au contact clientle. Recruts auprs de la

NICOLAS GARCIA,correspondant laccueil tlphonique

Un mtier polyvalent

Au dpart, on peut tre surpris par le rythme de travail et la nature de la relation avec une clientle trs exigeante. Mais avec les formations et le temps, on acquiert vite les bonnes techniques, on apprend grer la pression. Le recrutement a t pens avec des critres de slection bass sur le potentiel de rsistance au stress. Je ne pense pas que ce soit un mtier que lon exerce pendant quinze ou vingt ans comme une fonction administrative. Mais aujourdhui, le poste correspond en tout point ce quon nous en avait prsent : diversit des tches, polyvalence en termes de contenu, esprit dquipe, dynamique dans lorganisation

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PAYS-DE-LA-LOIRE

Plants dactionAndr Briant Jeunes Plants a associ ses quipes une rflexion globale sur la production et les conditions de travail. Accompagne par lAract des Pays-de-la-Loire travers le dispositif Ergoconception, lentreprise installe ds cette anne une nouvelle salle de repiquage des plants.

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omment accompagner un dveloppement soutenu de production sans altrer la prennit dun modle en croissance, ni les conditions de travail ? Cest la question laquelle sest trouve confronte Andr Briant Jeunes Plants (ABJP), socit spcialise dans les jeunes plants de ppinire dornement. Fonde en 1933 Angers, ABJP accentue son dveloppement partir de 1983 en misant dune part sur linnovation varitale, dautre part sur lexportation. Aujourdhui, avec une palette de 1400 varits, ABJP est le leader incontest du march des jeunes plants en France et figure au tableau des plus gros acteurs europens. La production de lentreprise est organise autour de quatre activits diffrentes dont la multiplication in vitro. Cet atelier est charg, en particulier, de la production dune nouvelle varit, lAlbiza Summer Chocolate, rcemment prime aux Pays-Bas. Or, ltape de repiquage sous serre de lAlbiza prsente

ANDR BRIANT JEUNES PLANTS (ABJP)Activit : Ppinires jeunes plants Effectifs : 165 salaris quivalent temps plein Rgion : Pays-de-la-Loire

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Ludovic Bugand, Aract des Pays de la Loire : [email protected]

deux types de risque: pour le plant lui-mme (changement de milieu et dure dexposition des conditions de temprature et dhygromtrie inadaptes), mais aussi pour les salaris, contraints doprer dans des dlais trs resserrs, pour limiter cette priode dexposition.

Temprature et humidit controlesDs lors, pour satisfaire laugmentation prvisible des ventes dAlbiza, tout en limitant les difficults de manipulation, lentreprise a opt pour la conception dun atelier ambiance thermique et hygromtrique contrle. Nous avons paralllement sollicit lAract des Pays-de-la-Loire pour enrichir le projet de la prise en compte des conditions de travail et contribuer la ralisation de choix efficaces du point de vue de la production et des salaris, explique Eric Vandenbempt, directeur technique. Le dispositif dvelopp par lAract sinscrit dans le programme Ergoconception (voir encadr). La dmarche participative mise en uvre visait deux objectifs: tudier la faisabilit dune production accrue par multiplication in vitro ; raliser le cahier des charges de la future salle. Les oprateurs ont t impliqus ds ltude de

Un dispositif original pour accompagner le secteur agroalimentaireLes fortes contraintes de lagroalimentaire conduisent les entreprises du secteur jouer la carte de linnovation et de la modernisation. Le dispositif ergoconception, a t conu pour les aider mettre en uvre leur projet de changement en mettant les conditions de travail au cur de leur dmarche (voir Travail et Changement n313, page 11).

faisabilit, souligne Eric Vandenbempt. Cela a permis dlargir compltement le projet initial damnagement de la salle. Dautres problmatiques ont t identifies telles la conception des postes de repiquage, lintgration des saisonniers, lvolution des outils de gestion de production, les risques dintensification (lis aux spcificit du repiquage pour ce type de plant) et par consquent, le besoin dvolution de lorganisation du travail. Cela a permis de dfinir un projet dorganisation. A partir de l, ltude damnagement de la salle a pu tre conduite. Par exemple, le besoin daccompagnement des saisonniers a eu un impact sur la disposition des postes et donc, le choix dagencement de la salle. Pour mener ce travail, le groupe a ralis des simulations partir dune maquette 3D en carton. Une grille denrichissement du projet tait galement formalise au fur et mesure des sances jusqu devenir le cahier des charges de limplantation finale, valid par la direction et prsent en CHSCT . Limplantation de la salle de repiquage aura lieu en avril 2007. Laugmentation de 30 % de la production est dsormais possible, par une meilleure matrise de la qualit donc du rendement et une relle anticipation des effets associs.

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A Q U I TA I N E

Sous limpulsion du DG et de la DRH, lorganisme de logement social Gironde Habitat a pris des mesures pour lutter contre lusure professionnelle et favoriser le maintien dans lemploi du personnel de proximit charg du gardiennage ou du mnage.

Faciliter le travail de proximit dans le logement socialuand je suis arrive en mai 2003, jai repr de la lassitude, du mal-tre chez certains personnels de proximit qui soccupent de nos rsidences , se souvient Sigrid Monnier, secrtaire gnrale et DRH de Gironde Habitat, un organisme qui gre plus de 12000 logements sociaux et compte 6 agences locales. Il y avait en outre plusieurs cas dinaptitude. Comment lutter contre ce sentiment dusure professionnelle qui gagne certains des 55 gardiens dimmeubles et agents dentretien du groupe, dont une trentaine ont plus de 45 ans ? En les coutant dabord. Nous avons fait des tournes de terrain pour rencontrer les gens et mis en place des runions dans les agences , indique ainsi Sigrid Monnier. Individuelles et collectives, les plaintes concernaient

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GIRONDE HABITATSecteur : habitat Activit : logement social Effectifs : 280 salaris Rgion : Aquitaine

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Caroline Ragazzi, Aract Aquitaine : [email protected]

surtout le matriel, les outils de travail et le niveau dinformation sur la vie de lentreprise. Plusieurs mesures durgence sont prises avec les moyens du bord pour les personnes les plus en difficult. Puis lentreprise met en place un projet dentreprise dans le but

et amplifiaient le sentiment fort de non-reconnaissance du travail. Des mesures sont dcides en comit de pilotage, compos de la DRH, de la direction location, du secrtaire CHSCT, du mdecin du travail et des responsables dagence. Ainsi, Gironde Habitat sengage dans une dmarche pluriannuelle dinstallation de conteneurs enterrs supprimant de ce fait la tche de manutention de ces poubelles et favorise la mise en place de points deau chaude prs du local poubelle. Un catalogue runissant tous les produits a t imprim et un groupe tmoin teste les chantillons envoys par les fournisseurs, en vue de passer un march public avec eux. Les personnels pourront dornavant travailler avec ceux de leur choix.

Un climat apaisUn temps de formation a permis aux salaris de poser la direction

Comment lutter contre ce sentiment dusure professionnelle qui gagne certains gardiens dimmeubles et agents dentretien du groupe ?de rendre plus lisible la stratgie du groupe et intgre, parmi les axes de progrs, lamlioration des conditions de travail du personnel de proximit. des questions relatives lorganisation du travail. Le but : mieux prciser leurs attributions et la qualit du travail attendue. Par exemple, les personnels de proximit sont dans leur rle lorsquils rappellent le rglement intrieur de la rsidence. Mais si un locataire se montre agressif ou va au conflit, ils doivent alors le signaler lagence qui fera intervenir un autre interlocuteur. De lavis de Gironde Habitat, le diagnostic a eu pour consquence dapaiser le climat social, grce notamment aux actions mises en place. Sigrid Monnier en veut pour preuve que, lors des runions mensuelles avec les dlgus du personnel, il ny a plus de rclamations concernant les outils de travail.

PASCAL FOURNI,responsable de lagence du Teich

Briser lisolement

La dmarche mene avec lAract nous a permis davoir un clairage sur les difficults rencontres dans le mtier. De faon gnrale, je favorise un management de proximit pour lutter contre le sentiment disolement. Je mappuie sur des techniciens qui doivent encadrer les personnels de proximit, qui sont au nombre de 6 dans notre agence. Et tous les trimestres, jorganise une runion de lquipe au complet. Ils ont souvent limpression dtre un peu les laisss-pour-compte. Il faut au contraire leur montrer que les choses bougent, et quils sont de vritables acteurs.

Une meilleure reconnaissance du mtierFin 2005, Gironde Habitat fait appel lAract Aquitaine, afin de trouver des pistes daction favorisant le maintien dans lemploi de ces personnels de proximit et prvenir lusure professionnelle. Sigrid Monnier saisit lopportunit de participer au projet. Le diagnostic nous a permis de confirmer la pertinence de loutillage et lutilit des produits dentretien. Ces deux points constituaient de vraies demandes

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PICARDIE

Avec sa triple certification, lusine picarde, spcialise dans la collecte et le regroupement de dchets industriels, a fait de la prvention des risques professionnels un axe stratgique de sa politique de qualit et une vritable croisade.

Dchets industriels : broyer les risques professionnelsC O N TA CT

Sylvie Herbin, CESTP Aract Picardie : [email protected]

ix accidents en 2004, quatre en 2005, deux en 2006 En seulement trois ans, Chimirec Valrecoise a rduit de 75 % son taux daccidents du travail. Un bilan qui ne doit rien au hasard. Ds 2003, lentreprise, spcialise dans la collecte et le regroupement de dchets industriels, sest investie dans une politique structurante de prvention des risques professionnels. Et ce, en cho aux directives du groupe Chimirec (700 salaris sur 15 sites en France), engag dans une dmarche de triple certification (ISO 9001, ISO 14001, et OHSAS 18001). Une croisade laquelle Chimirec Valrecoise et sa cinquantaine de salaris se sont immdiatement rallis, comme pour signer lamorce dun nouveau dpart, aprs lincendie qui avait en partie dtruit le site en 2002.

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CHIMIREC VALRECOISESecteur : industriel Activit : collecte et regroupement de dchets industriels Effectifs : 47 salaris Rgion : Picardie TROPHES 2006 DE LA QUALIT DE VIE AU TRAVAIL EN PICARDIE.

Parmi les diverses dispositions arrtes par la direction : le changement de gamme des protections individuelles, la couverture de zone de travail, la ventilation accrue,

les salaris pour recueillir et restituer des pistes damlioration des conditions de travail. Des fiches de postes ont t rdiges afin de lister et de rappeler de manire

Cartographique des risquesLtablissement picard sest attaqu de plein fouet aux risques professionnels, en mettant en place un dispositif complet, permanent, bref systmatique de recensement des sources daccident et en dfinissant une batterie de mesures correctives. Un manutentionnaire qui glisse de son haillon et tombe, un oprateur asphyxi dans un laboratoire, un lectricien victime dune dcharge travers six ou sept sances annuelles de simulations de situations durgence, nous avons pu sensibiliser tous les salaris aux risques majeurs encourus et les initier aux bons gestes et rflexes , explique Laurent Isor, directeur adjoint.

Un comit de progrs hygine scurit environnement est lu par les salaris pour recueillir et restituer des pistes damlioration des conditions de travail.lachat de deux transpalettes lectriques, la signalisation des dangers sur tout le site, ou encore la formation aux risques chimiques. exhaustive les risques associs. Chaque collaborateur sest vu remettre un classeur prvention , note Laurent Isor. Cette politique de prvention des risques, Chimirec Valrecoise la inscrite dans sa dmarche de certification laquelle la socit consacre 1 % de son chiffre daffaires. Cela ntait pas un prrequis, mais nous avons pens quil tait intressant pour tous daller au-del des rfrentiels , commente le directeur adjoint. Fin 2005, le site recevait sa triple certification. Un label accord une petite centaine dentreprises en France.

Un comit progrs hygine et scuritUne autre initiative : lentreprise a institutionnalis une journe dchange o chaque corps de mtier prsente lensemble du personnel la nature des activits induites, les difficults rencontres au quotidien. Toute proposition concrte peut tre soumise un comit de progrs hygine scurit environnement lu par

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AUVERGNE

Prvention en cours daffinageUne compagnie fromagre sest implique dans une dmarche de prvention des risques professionnels. Depuis quatre ans, les accidents avec arrt de travail ont t diviss par trois. Aujourdhui, elle souhaite automatiser ses ateliers, avec un nouvel accompagnement de lAract Auvergne.our parler de son entreprise, la fromagerie de Beauzac Pirolles, ric Langlet voque volontiers limage dune grande cuisine. Encore peu mcanis, spcialis dans la production de fromages pte persille, le site utilise de nombreux savoir-faire. En contrepartie, les gestes sont souvent rptitifs, la manutention lourde et lenvironnement risque, en particulier les sols glissants. Cependant, depuis quatre ans, le nombre daccidents avec arrt de travail a t divis par trois, mme sil se situe encore audessus de la moyenne de lagroalimentaire. Implique dans une dmarche de prvention continue et aprs un diagnostic ralis en 2002, la socit a renou un partenariat avec lAract Auvergne. Adopt il y a trois ans, un plan damlioration des conditions de travail a t mis en place selon plusieurs

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Barbara Gurniou, Aract Auvergne : [email protected]

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CFVA Fromagerie de Beauzac PirollesSecteur : agroalimentaire Activit : fabrication de fromages Effectifs : 320 salaris Rgion : Auvergne

axes. En priorit, les comportements individuels : laisser un sol sec derrire soi, ramasser les tiquettes au sol ou les cartons dans le passage ; autant de rflexes quotidiens que doivent acqurir les oprateurs. Des amliorations ont, par ailleurs, t menes sur les machines afin de mieux lutter contre les troubles musculo-squelettiques (TMS). prsent, tout nouveau poste de travail prend en compte la dimension ergonomique. Enfin, le troisime volet concerne un plan dinvestissement lourd sur les points de grande pnibilit comme, par exemple, le retournement des fromages en voie dautomatisation.

exprience, nous allons pouvoir dupliquer ce poste dans dautres services, relve ric Langlet. Laudit sur le rangement du poste sera par la suite intgr dans le critre dintressement des oprateurs.

Vis ma vie au travail Loin dtre anecdotiques, ces Semaines pour la qualit de vie au travail sont loccasion de lancer des thmatiques qui sont dclines le reste de lanne. Le thme de ldition auvergnate en 2007 est Vis ma vie au travail . Aussi, lent re p r i s e e n t a m e - t - e l le u n e dmarche de changement organisationnel, destine augmenter ses capacits de production. Un programme de mcanisation va tre opr, impliquant une volution des comptences dans les annes venir. En mars 2007, lAract doit tablir un diagnostic sur le premier service concern, celui de laffinage. Du 21 au 25 mai 2007, lors de la Semaine, une cinquantaine de postes fonctionneront en doublon pendant deux heures. Cest pour nous une faon daccompagner les gens jeter un il sur dautres services et de montrer, peut-tre, quil ny a pas forcment du mauvais dans le changement , prcise ric Langlet. Lui-mme entend participer lopration.

Cration dun poste pilote

MIREILLE GRANGER,infirmire et animatrice scurit

Un rle de relais

Avant larrive de Mireille Granger, en 2003, personne noccupait le poste dinfirmire et animatrice scurit. Son implication a beaucoup compt dans la prvention continue des risques par lentreprise. Je prends le temps daller dans les ateliers, de discuter avec les oprateurs, dexpliquer, de comprendre. Comme je nai pas de rle dencadrant, mais plutt de relais, les choses sont plus faciles. Je ressens une relle volution. Il y a une dynamique densemble qui sest installe.

Lors des deux dernires ditions de la Semaine pour la qualit de vie au travail, lentreprise, associe lAract, a particulirement sensibilis le personnel sur la prvention des risques professionnels. Aprs un tat des lieux, il a t dcid de mettre en place un poste pilote, celui de rangement des produits nettoyants. Le mode opratoire a t revu : moins de produits, un systme de dosage plus simple, la cration de fiches dinstruction, linterdiction de laisser entrer un bidon sans tiquette, etc. Forts de cette

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PACA

Avec laccompagnement dACT Med, Aract Provence-Alpes-Cte-dAzur, Gemef Industries a acquis une nouvelle dmarche prvention, a adopt un plan daction et se porte volontaire pour mettre au point un guide de prvention des risques. Rsultat : le nombre daccidents du travail est en baisse.

Vers une dmarche qualit en matire de prventionGEMEF INDUSTRIESSecteur : agroalimentaire Activit : transformation de crales Effectifs : 70 salaris Rgion : Paca

diger un guide de prvention des risques, tel est le but que sest fix la Fdration rgionale des industries agroalimentaires tout en sollicitant laccompagnement de lACT Mditerrane auprs de plusieurs entreprises volontaires. Pour Gemef Industries, il sagissait l dune belle opportunit pour cette entreprise spcialise dans la transformation des crales qui mne depuis longtemps une politique volontariste en matire de prvention. Mais, de lavis de la direction comme de celui du CHSCT, le document unique ntait pas conu comme un rel outil de travail qui rduirait le nombre daccidents du travail.

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Le reprage des situations risque et lanalyse du travail ont port tout dabord sur deux postes, lun en atelier de fabrication, lautre dans un bureau administratif. Pour chaque opration effectue sur un poste, une valuation des dangers potentiels et du niveau dexposition ces risques a t faite. Cette mthode a lavantage, pour nous, de sassimiler lanalyse des risques telle que nous la pratiquons dans une dmarche de qualit , observe Marc Legros.

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Christine Carmignani, ACT Med : [email protected]

CHIFFRES De 2005 2006, le nombre daccidents de travail (avec arrt) a baiss de 25 %. En 2006, six accidents avec arrt de travail ont eu lieu. On na jamais eu aussi peu daccident que cette anne-l. (B. Pincemin)

aprs-midi, la personne charge daccueillir les chauffeurs livreurs. Nous avons un projet pour rorganiser le rez-de-chausse du btiment administratif de manire ce que laccueil se fasse diffremment , indique, ce sujet, Marc Legros. Un plan daction traitant en priorit les urgences a, en effet, t mis en place. Des mesures trs concrtes sont dores et dj prises. Par exemple, pour lemballage, lentreprise achte dsormais des bobines de film sur champ , qui ne risquent plus de rouler lorsque loprateur coupe les liens qui les maintiennent sur la palette. Lentreprise ne sest pas arrte cette dmarche de prvention des risques. En 2006, elle a re-sollicit lACT Mditerrane. Pour la prvention des TMS cette fois !

Une meilleure prise en compte de lenvironnementCette phase dobservation, laquelle ont particip les salaris et lencadrement via des groupes de travail et des entretiens personnaliss, a abouti une meilleure prise en compte de lenvironnement des postes dans la dfinition des risques. Car ceux-ci ne viennent souvent pas des installations elles-mmes, trs scur i s e s d a n s le s e c t e u r. L e s problmes rencontrs sont plus de lordre de la manutention et du dplacement dans les btiments (un sol trs glissant dans latelier extrusion). De fait, lentretien avec la standardiste a dcel chez elle un stress engendr par le fait de remplacer, tous les mercredis

Acqurir une nouvelle dmarche Nos formations techniques, notre culture dhommes de production, nous conduisaient une approche exclusivement technique des risques, explique Marc Legros, le directeur de Gemef Industries. Or, par exemple, si certaines conditions de travail peuvent tre inoffensives pour le corps, elles peuvent, en revanche, provoquer du stress. Il tait donc ncessaire de voir les choses diffremment et dacqurir une nouvelle mthode. Depuis avril 2005, cest chose faite.

BERTRAND PINCEMIN,animateur scurit et responsable mthode et scurit alimentaire

Adapter loutil lhomme

Bertrand Pincemin a travaill en troite collaboration avec lACT Mditerrane. Il a galement suivi une formation en ergonomie pendant plusieurs mois, afin dacqurir de nouvelles comptences, notamment dans le cadre dun projet de construction dun nouvel atelier de production. Cela permet de changer de philosophie, cest--dire dadapter le matriel lhomme, et non linverse, estime-t-il. Les axes de dgagement, les espaces suffisant pour la manutention, les hauteurs sont autant daspect des conditions de travail quil nous faut aussi prendre en compte.

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B R E TA G N E

Gel des accidents du travailCoupures, risques damputations, troubles musculo-squelettiques dans latelier de dcoupe des produits congels : un point noir pour Celvia, PME dabattage et de dcoupe de dindes. Lentreprise y a remdi travers une dmarche participative en imaginant un systme rendant les scies moins dangereuses.es abattoirs de viande et de dcoupe sont souvent confronts aux troubles musculosquelettiques (TMS) et de grandes difficults de maintien dans lemploi de leurs salaris vieillissants Chez Celvia, PME bretonne spcialise dans la dcoupe de dindes, la situation est encore diffrente puisqu ces risques classiques sajoute celui de coupures trs graves avec des scies ruban dans le service de dcoupe de produits congels. Ici, le personnel, constitu dune

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CELVIA (GROUPE LDC)Secteur agroalimentaire Activit : abattage et dcoupe de dinde Rgion : Bretagne

institutionnels (CRAM, INRS, Mdecine du travail, Services du travail Florent Arnaud, et Aract Bretagne). LAract Bretagne Aract Bretagne : ralise une analyse fine du travail [email protected] des opratrices. Lobjectif est denrichir la dfinition des besoins de scurisation de la scie pour ladapter au contexte singulier dutilisation par lentreprise: De nouvelles opratrices ont pu venir travailler il nexiste pas en effet sur la machine, sans apprhension. Le risque de de systme adapt son activit de coupure existe toujours mais il est trs limit. dcoupe mutiple pour des produits dizaine dopratrices, est expos diversifis. La rglementation en un risque que lentreprise a tent la matire est par ailleurs particumaintes reprises denrayer. Nous lire car ce matriel est class avons expriment quelques petits machine dangereuse et doit tre amnagements de type cales pour certifi par un organisme habilit. tenir le produit ou des protections de doigts en inox mais le problme Intrt dune persistait. Pour moi, a ne pouvait dmarche pas durer. Fin 2003, le service mainparticipative tenance avait fabriqu un prototype avec les moyens du bord mais qui Un groupe de travail intgrant, serlaissait esprer une solution viable vice maintenance, opratrices, encajai donc dcid daller au bout en drement, responsable de la scurit lindustrialisant , explique Andr et membres du CHSCT est mis en Qur, directeur du site depuis 2003. place pour exprimenter ds 2004 Il dcide donc dentreprendre une les premires versions du prototype dmarche interne participative impliet en dfinir les fonctionnalits. Lenquant aussi de nombreux acteurs treprise sassocie une socit charge de fabriquer industriellement le prototype. La notion de groupe de travail est trs intressante. Elle a entran une 100 000 dindes abattues et dcoupes chaque vraie dynamique qui perdure aujoursemaine dhui pour dautres projets. Chacun, 32 000 tonnes de produits vendus par an dont : opratrice ou responsable, peut appor 6000 tonnes de pans ter quelque chose la dmarche, 4000 tonnes de charcuterie hallal complte Andr Qur, satisfait de CA : 80 millions deuros cette mise en mouvement de lenEffectif : 600 personnes (300 pour lunit treprise. Mme si cest long et pardabattage dcoupe et 300 pour lunit fois coteux, je ne peux pas envisadlabors cuits) ger de voir une salarie partir un jourC O N TA CT

en retraite avec un doigt en moins. Pour moi, cela na pas de prix !

Dmultiplication du prototypeFinalement, aprs plusieurs mois de travail, le prototype est devenu nouvelle machine. Sa mise en place a entran une amlioration globale dans lentreprise : moins de stress li la peur de se couper, rduction des sollicitations articulaires, facilitation de gestion de la rotation et de la polyvalence De nouvelles opratrices ont pu venir travailler sur la machine, sans apprhension. Point cl de russite de ce projet : la rappropriation du nouvel quipement par lensemble des opratrices. Autre grand changement : la modification de limplantation des scies dans latelier pour, bien sr, en optimiser lutilisation mais aussi garantir une meilleure productivit. Depuis la mise en place du prototype (dont le dpt de brevet est en cours), il ny a pas eu de nouvel accident. Autre avantage de la dmarche engage : une possible dmultiplication dans dautres units agroalimentaires. La socit ralisatrice du prototype ma fait savoir tait en train dadapter le prototype pour la viande bovine Tant mieux si dautres peuvent en profiter, ctait aussi lun de mes objectifs , conclut Andr Qur. Prvention des risques de coupures et des TMS, moins dinaptitudes et un maintien au poste facilit : le risque zro nexiste pas mais Celvia sest fait un devoir de sen approcher au maximum.

CELVIA (Groupe LDC), cest:

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FRANCHE-COMT

Troubles musculo-squelettiques et absentisme en toile de fondLentreprise PMPC sest porte volontaire pour participer un projet national daccompagnement des entreprises. Objectif: mettre en place des mesures de prvention durable des troubles musculosquelettiques. Les rsultats sont dores et dj visibles, la dimension ergonomique des postes tant intgre ds la conception des process de production.es camras qui filment les PMPC situations de travail et des Secteur : plasturgie capteurs installs sur les Activit : surmoulage pour lautomobile, llectricit, oprateurs pour mesurer lampliles biens dquipements tude des mouvements : cest lanaEffectifs : 140 salaris lyse minutieuse laquelle sest prt Rgion : Franche-Comt latelier dinjection plastique de lentreprise PMPC. Celle-ci a permis de complter les observations des les 15secondes, ce qui comporte un Avec lui, allait disparatre le poste C O N TA CT postes de travail ainsi que les entrerisque professionnel certain. Diffitel quil est actuellement conu. Sur Bertrand Pote, Fact : tiens mens auprs des oprateurs cile, dans un contexte de concurles machines o la position de [email protected] et opratrices, tout en affinant lvarence accrue, de rduire la cadence. vail est toujours la mme, le perluation des risques professionnels. la suite du diagnostic de lUTBM sonnel est inform de limportance Elle fait partie intgrante de la et du Fact, lAract de Franche-Comt, de rgler son poste en arrivant (en dmarche de prvention durable il est dcid, sur certains postes hauteur, inclinaison). Quelques des troubles musparticulirement amnagements ont eu lieu pour faciculo- squelettiques liter ces rglages sans outils. De TAUX DABSENTISME pnibles qui exigent (TMS), engage en plusieurs oprations faon gnrale, lassociation des juillet 2005 dans la fois et qui toursalaris la rflexion, via notam2003 : 5,45 % trois entreprises nent en 3/8, de sysment les entretiens, a permis une 2004 : 4,5 % volontaires de tmatiser une rotameilleure prise en compte des risques Franche-Comt, en tion du personnel professionnels, et donc, une meilleure 2005 : 3,14 % collaboration avec toutes les 4 heures. prvention. 2006 : 2,78 % luniversit technoLa modification du logique de Belfortposte pilote, poste Travailler Montbliard (UTBM) et le Fonds dacmulti-oprations impliquant la fois lergonomie tion pour lamlioration des conditions contrle visuel, lectrique et posides machines de travail (Fact). Lentreprise PMPC tionnement dinserts, tait difficia souhait sinscrire dans ce projet lement envisageable, dautant plus Lapport le plus important de cette daccompagnement car, pour Michel que le produit arrivait en fin de vie. dmarche rside dans la prise de Goetz, son directeur, la force dune conscience, par lensemble du perentreprise, cest lhumain . PMPC, sonnel, de lapproche par rapport qui travaillait dj depuis de nomau TMS, mais galement dans lanbreuses annes sur lamlioration ticipation du risque trs en amont , HERV RAVEANE, des conditions de travail, a conscience prcise Michel Goetz. De fait, lenresponsable de latelier dinjection de ses faiblesses. Aussi, fallait-il treprise prend dsormais en compte et membre du CHSCT ragir un absentisme en hausse la dimension ergonomique, ds la et aux trois cas de maladies profesconception des nouveaux process. sionnelles reconnus, en2002 et2003, Par exemple, les inserts montent au sein de lentreprise. la hauteur de loprateur qui doit Cette dmarche nous a permis dacqurir une meilleure les poser dans un moule, sans avoir connaissance des TMS. Auparavant, nous nous limitions besoin de le chercher un autre Des rotations plus laspect rptitif des gestes, sans intgrer les autres niveau. Un dtail qui a son imporcritres que sont lamplitude des mouvements courtes tance lorsque lon sait que lopraet le stress, les gestes proscrire Les rsultats teur aura rpter les mmes Latelier dinjection plastique, 55 semblent positifs puisque, depuis cet accompagnement, gestes pendant cinq huit annes. 65personnes, est le plus touch. Sur il ny a pas eu dautres cas avrs de TMS. Cela En moyenne, la dure de vie dun certains postes, des oprateurs peune nous empche pas de garder une grande vigilance. nouveau produit vent rpter le mme geste toutes

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Garder une grande vigilance

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RHNE-ALPES

Lentreprise Cari Mazza participe un projet national visant favoriser laccs des femmes aux mtiers du btiment et leur volution vers des fonctions de manager. Avec une agence dintrim, un groupe mixte a t slectionn et form. Premier diagnostic : les freins lintgration des femmes ne sont pas si importants.

Le btiment se fminiseifficile de trouver des candidats pour les mtiers du btiment. Plus difficile encore est le recrutement de femmes dans un secteur en pleine expansion mais qui souffre dun dficit dimage, d des reprsentations fausses que lon se fait de ces mtiers. Ce constat pos, les entreprises ne restent pas les bras croiss. Cest ainsi que Cari Mazza a rpondu favorablement un projet national de mixit, avec la collaboration de la Fdration des compagnons des mtiers du btiment (FCMB) de Rhne-Alpes et le rseau de travail temporaire Adia. Rachete en 2005 par le groupe Cari, cette entreprise de btiments et travaux publics a fait de la mixit un axe prioritaire de sa stratgie de dveloppement, tant au niveau des ouvriers que du top management, afin de diversifier ses sources de recrutement, changer limage de ce secteur dactivit et coller lvolution de la socit qui tend vers plus de mixit. Elle envisage ainsi de recruter, en 2007, une dizaine de femmes, en sengageant, depuis septembre 2006, former un groupe de 7 femmes et 6 hommes, en contrat de professionnalisation avec Adia jusqu mai 2007. Un comit de pilotage compos de reprsentants de Adia, Cari Mazza et FCMB conduit en interne le projet.

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titres. Dabord, elle nous a permis de communiquer en interne sur le Secteur : construction projet, et de trouver des tuteurs. Activit : btiment et travaux publics Ladhsion des collaborateurs tait Effectifs : 285 salaris dautant plus importante que nous Rgion : Rhne-Alpes avons fait appel eux pour coopter des personnes. Elle a ensuite nourri notre discours envers les candidates. Il fallait en effet casser cernant lintgration des femmes dans C O N TA CT tains prjugs lors des informaun milieu masculin. Elle a fait appel Alain Charvet, Aravis : t i o n s co l le c t i ve s . A u ss i , le Aravis, dont le diagnostic a [email protected] recrutement sest droul en plutiellement t pris en charge par sieurs temps. Des runions de le fonds social europen. Le retour groupe ont eu lieu pour prsenter a t encourageant puisque les colle projet. Au total, prs de 90 femmes laborateurs masculins, sur les chanont t contactes, via des sources tiers, nont pas montr dhostilit diffrentes (ANPE, Faire de la mixit un axe prioritaire de sa stratgie missions locales, socits intrimaires, de dveloppement, tant au niveau des ouvriers cooptation, centres de sport, Fdration que du top management. BTP du Rhne). Sur 35 candidates prsentes lors des au projet, explique Laura Angelot, informations collectives, 9 ont t charge de mission au service des retenues. Deux dentre elles ont ressources humaines. Tant que ce cependant quitt la formation, davansont des personnes qui montrent tage en raison dalas personnels de la motivation, ont envie dapque de la fminisation du mtier. prendre et, terme, travailleront comme eux, ils ne voient aucun souci les accueillir. Cette tude Une solidarit nous a t trs utile plusieurs naturelle

CARI MAZZA

Un premier diagnostic interneAvant de se lancer dans cette dmarche, et pour mieux garantir les chances de succs, Cari Mazza a souhait connatre les ventuels freins internes que ce projet pouvait susciter, notamment concer-

TATIANA TREPY,stagiaire en maonnerie

Encore des progrs faire !

32 ans, Tatiana Trepy a intgr la formation en septembre 2006 pour devenir maon. Je suis attire par les mtiers du btiment depuis longtemps, explique-t-elle. Lide dun travail lextrieur, manuel et technique, me plaisait mais ctait difficile dy accder. Les choses changent. Cest une agence dintrim qui ma mise en contact avec cette formation. Lintgration sur les chantiers se passe bien.

Lintgration des femmes ne semble en effet pas poser de difficult sur les chantiers. Si le plus grand scepticisme pouvait concerner laspect physique, il se rvle que le mtier a chang ; il existe un trs grand brassage culturel, ethnique et traditionnellement la solidarit joue beaucoup dans les quipes, comme elle existe dj entre les hommes jeunes et les travailleurs plus gs , selon Laura Angelot. Fin mai, lissue de la formation, lentreprise Cari Mazza espre engager le plus de femmes possible.

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CORSE

Aides domicile : briser lisolementDes associations corses ont audit le difficile mtier daide domicile, mal connu et pas toujours bien considr. Objectif : mener une action collective et des pistes de rflexion pour aider les aides domicile et ainsi rendre ce mtier plus attractif.

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est une premire. En tout cas pour la Rgion Corse, o aucune tude approfondie navait jamais t mene sur le mtier daide domicile et la ralit quotidienne de celles et ceux qui lexercent. Quatre associations de Haute-Corse et Corse du Sud (ADMR 2A et 2B, CORSSAD et ACPA) ont dcid de mener une action collective auprs de leurs salaris. Objectif vis: rendre compte des spcificits dun mtier difficile, mal connu, pas toujours bien considr. Il sagit de mettre en avant les conditions de travail concrtes des salaris afin de proposer et de mettre en dbat des pistes daction pour amliorer le mtier et ainsi le rendre plus attractif , dveloppe Jean-Antoine Pietri, directeur de lADMR 2A et reprsentant du rseau associatif le plus important au plan rgional (un millier daides domicile, soit les deux tiers de la profession dans la rgion).

ADMRSecteur : sanitaire et social Activit : service la personne Effectifs : environ 1 000 salaris Partenaires associs : CORSSAD (350 salaris) et ACPA (130 salaris) Rgions : Haute-Corse et Corse du Sud

C O N TA CT

Philippe Ngroni, Aract Corse : [email protected]

lisation des organismes susceptibles de le financer et laccomp a g n e r. P o u r ce fa i re , d e u x intervenants de lAract Corse sont sollicits, pauls par un intervenant de lAnact. Ils ont men des observations in situ des pratiques professionnelles.

isolement alors quelles agissent pour le compte dassociations professionnalises et structures , remarque Jean-Antoine Pietri. Un constat qui incite le directeur de lADMR 2A mettre en place des moments privilgis dchange et de prise de parole, anims par des

Ce qui est frappant, dans le travail des aides domicile, cest leur isolement alors quelles agissent pour le compte dassociations professionnalises et structures.Ils ont pu identifier les difficults concrtes rencontres toute la journe par les aides domicile et pointer la diversit des situations et des environnements dans lesquels elles se trouvent immerges , commente Jean-Antoine Pietri. partir de l, observateurs, employeurs et salaris ont pu, au travers de groupes de travail, tablir les analyses et chafauder un tat des lieux circonstanci du mtier, de ses contraintes, de sa pnibilit physique, mais aussi psychique, ainsi que de ses besoins structurels et lgaux. psychologues. La diversit des environnements de travail, ainsi que leur dimension juridiquement prive, rend difficile lapplication de mesures in situ, en termes de prvention des risques professionnels par exemple. Pourquoi ds l o r s n e p a s e n c o u r a g e r le s dmarches de rnovation des habitats en les accompagnant dune m a n i re o u d u n e a u t re ? , demande le responsable de lassociation, afin dajouter une pierre ldifice des mesures susceptibles damliorer les conditions de travail des aides domicile. Pour lheure, les partenaires envisagent la tenue dun colloque dans les semaines venir, afin de sensibiliser les partenaires institutionnels et les dcideurs locaux aux enjeux conomiques et sociaux relatifs au dveloppement et la structuration de ce secteur dactivit.

tat des lieuxU n co m i t d e p i lo t a g e a t constitu autour des associations concernes, de la Direction rgionale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle, de la Mutualit sociale agricole, de la mdecine du travail, de la Mutuelle familiale de la Corse (Mutualit franaise), des instances reprsentatives du personnel et de lAract. La mthode retenue se dcline en trois tapes. Dans un premier temps, chaque association fait lobjet dune monographie dtaille et prsente sous forme de diagnostic. Les diffrents rapports font ensuite lobjet dune synthse qui doit donner lieu un programme dactions et la mobi-

change et prise de paroleAu total, laction collective aura mobilis les diffrents partenaires et intervenants durant une anne. Ce qui est frappant, dans le travail des aides domicile, cest leur

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CHAMPAGNE-ARDENNE

Un des centres dappel de la Comareg, diteur du journal dannonces ParuVendu , vient de recruter 4 salaris reconnus travailleurs handicaps. Lentreprise sinscrit dans une vraie dmarche dintgration en misant avant tout sur les comptences.

Appel comptencesFavoriser linsertion de travailleurs handicaps : tel est lobjectif dune rflexion lance en 2005 par lAract ChampagneArdenne auprs de trois centres dappel de la rgion. Parmi eux, celui de la Comareg, diteur en France de 280 publications du journal gratuit ParuVendu. Sa force de vente : quatre grands centres dappel dont celui de Troyes.

CENTRE DAPPEL DE PARUVENDUSecteur : services Activit : tl conseil/marketing tlphonique Effectifs : 130 salaris sur le site de Troyes Rgion : Champagne-Ardenne

Renforcer les quipes dj en placePour combattre une image parfois ngative du secteur mais aussi renforcer son quipe, le centre de Troyes choisit de mener loffensive en permettant aux travailleurs handicaps de rejoindre lentreprise et de faire valoir avant tout leurs comptences. Grce au partage dexpriences orchestr par lAract et la rencontre de partenaires facilitant les recrutements (ANPE, Mission locale, Oh Promthe, lAdapt et le PDITH programme dpartemental dinsertion des travailleurs handica-

ps), la dmarche est efficace. Morgane Fariello, responsable du centre dappel de ParuVendu Troyes, lexplique: Le centre dappel a fait lobjet dune tude de population montrant notamment que lquipe est relativement jeune et fminine un profil que nous navons pas spcialement recherch donc facile faire voluer. Du ct des comptences, le mtier de tlconseiller demande de la polyvalence, de relles motivations et des aptitudes la relation clients Dun point de vue physique, il sagit de postes en position assise qui ne requirent pas defforts particuliers. partir de cette tude, un profil type est labor, spcifiquement autour de comptences commer-

C O N TA CT

Aract ChampagneArdenne : Patrick Issartelle, Aract Champagne-Ardenne : [email protected]

ciales et de facilits dans le domaine informatique. Rien dinsurmontable par consquent pour permettre laccs lemploi de personnes handicapes.

Une campagne de recrutement bien cibleConcrtement, tous les salaris sont sensibiliss la dmarche et les travailleurs handicaps, dj prsents dans lentreprise, sont prioritairement rencontrs pour tmoigner de leur exprience. Lavantage de disposer de ces profils types : une communication trs cible vers les personnes handicapes qui, souvent, sauto-excluent des campagnes de recrutement. Ainsi, ParuVendu a particip en novembre dernier aux journes nationales job dating . Dans dix villes franaises, des entreprises peuvent rencontrer une douzaine de candidats prslectionns et obtenir le jour mme des entretiens. Grce notre profil bien cibl, nous avons rapidement recrut quatre personnes handicapes prcise Morgane Fariello. Au final, lentreprise est videmment gagnante car elle tire profit de la trs forte motivation de ses nouvelles recrues. Elle compte aujourdhui continuer le travail collectif avec lAract pour partager son exprience avec les autres centres dappel.

NICOLE, STPHANIE, ALEXANDRE,salaris reconnus travailleurs handicaps recruts par le centre dappel ParuVendu.Tous les trois ont connu des priodes demplois et de chmage plus ou moins longues. Souvent, ils ont t dune manire ou dune autre exclus de lemploi cause de leur handicap. Nicole, 46 ans : Je pensais aussi que lge ne jouerait pas en ma faveur et je navais pas imagin travailler dans un centre dappel. Cest lAdapt (association pour linsertion sociale et professionnelle des personnes handicapes) qui les a orients vers le centre dappel de ParuVendu. Pour Stphanie, 30 ans et de nombreuses difficults pour retrouver un emploi aprs deux licenciements conomiques, il y a une vraie dmarche de la part de lentreprise qui, si besoin, fait appel un ergonome pour amnager les postes. Dans les faits, ce sont surtout nos comptences qui lintressent . Alexandre, 31 ans, reconnat lui que le poste est bien amnag et laccueil satisfaisant . Tous les trois attendent confirmation dune embauche dfinitive.

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NORD-PAS-DE-CALAIS

Comment inflchir des pics rcurrents de dmotivation sur les chanes de production ? Dans son usine dArras, Akebono, une firme japonaise spcialiste de la plaquette de frein automobile, a opt pour une observation minutieuse des causes avec laide de lAract.

Un audit pour freiner labsentisme LC O N TA CT

Frdrique Seels, Aract Nord-Pas-de-Calais : [email protected]

eader mondial de la plaquette de frein automobile, Akebono sest attaqu en 1999 au march europen, en ouvrant sa premire usine de production, Arras. Aujourdhui, lunit emploie 120personnes dont 15 intrimaires , la moiti des effectifs travaillant en production. Lorsquil rejoint lentreprise en tant que directeur des ressources humaines, Marc Landou se trouve immdiatement confront un taux dabsentisme

AKEBONO

Secteur : industrie Activit : fabriquant de freins automobile Effectifs : 105 salaris et une quinzaine dintrimaires Rgion : Nord-Pas-de-Calais

dfections en termes de qualit. Certains postes, comme la finition, sont reprs comme des postes risques . Autre constat : le management de proximit est peu enclin

Les causes dabsentisme taient tellement nombreuses quil devenait difficile de dfinir laxe par lequel attaquer le problme.problmatique sur les lignes de production : 8 % en moyenne, avec des pics 12 % certains jours. Consquences directes : des ruptures de fonctionnement et des lanimation des quipes. Lexpression de certains comportements au niveau managrial altre le sentiment gnral de reconn a i ss a n ce . q u o i s a j o u t e n t quelques problmes de maintenance, un manque de polyvalence Les causes dabsentisme taient tellement nombreuses quil devenait difficile de dfinir laxe par lequel attaquer le problme, commente Marc Landou. Jai voqu la situation avec linspecteur du travail, qui ma conseill de contacter lAract.

qualit, le DRH, le responsable du CHSCT, le mdecin du travail, le dlgu syndical, les teams-leaders, des oprateurs. Quatre restitutions sont organises auprs du comit de direction et de lensemble des salaris de lentreprise. Au total, ce sont 28 actions qui seront prsentes lensemble du personnel. Un an aprs lintervention de lAract, 80 % du programme tait ralis. Aujourdhui, le taux dabsentisme a sensiblement baiss : de 4 % 5 %. Mais il demeure un phnomne de pics que lon a du mal expliquer , concde le

Documents

°°°°° conditions de travail