eìã~å=êÉëçìêÅÉ=ã~å~ÖÉãÉåí=á=

ãáäà∏~êÄÉíÉí===

J=ÇÉëë=ÄÉíóÇÉäëÉ=Ñ∏ê=áãéäÉãÉåíÉêáåÖ=çÅÜ=Ñ∏ê=~íí=å™=ãáäà∏ã®ëëáÖ=

Ñê~ãÖ™åÖ====

bå=Ñ~ääëíìÇáÉ=é™=pÅ~åÇáÅ=eçíÉäë=pîÉêáÖÉ=

`ÜêáëíáåÉ=_∏êàÉëëçå

Miljö och hållbart företagandeMagisteruppsats 2006:7

Centrum för tvärvetenskaplig miljöforskning Vår välfärd bygger på att samspelet mellan människa, samhälle och natur fungerar. Forskning om hur samhället vårdar basen för sin välfärd, och når hållbar utveckling, kräver kunskap från flera områden. Därför finns Centrum för tvärvetenskaplig miljöforskning, CTM. CTM är ett fristående centrum vid Stockholms universitet som verkar för samarbete över fakultetsgränserna. Vi samarbetar med alla institutioner vid Stockholms universitet som bedriver miljörelaterad forskning. CTM utvecklar tvärvetenskapliga utbildningar, samordnar större forskningsprojekt och informerar omvärlden om universitetets miljöforskning. Centrum för tvärvetenskaplig miljöforskning hette tidigare Centrum för naturresurs- och miljöforskning, CNM, och har funnits vid Stockholms universitet sedan 1990. Hemsida: www.ctm.su.se

http://ida:%20www.ctm.su.se/

STOCKHOLMS UNIVERSITET Centrum för Tvärvetenskaplig Miljöforskning Miljö och Hållbart Företagande, 40 poäng

Human resource management i miljöarbetet

- dess betydelse för implementering och för

att nå miljömässig framgång

En fallstudie på Scandic Hotels Sverige

Christine Börjesson

Handledare: Hans Rämö Företagsekonomiska Institutionen Stockholms Universitet Magisteruppsats (20p), Höstterminen 2006

Förord Denna magisteruppsats utgör den praktiska delen av magisterkursen Miljö och Hållbart Företagande vid Centrum för Tvärvetenskaplig Miljöforskning, Stockholms Universitet. I samarbete med Scandic Hotels Sverige har jag genom denna uppsats genomfört en undersökning om hur olika faktorer knutna till human resource management inverkar på företagets miljöarbete. Det finns flera personer som har varit till stor hjälp i mitt arbete och jag vill härmed passa på att tacka dem. Först och främst ett stort tack till hotelldirektörer, miljöansvariga och annan personal på de hotell som har tagit emot mig och mina frågor på ett mycket trevligt och välkomnande sätt. Det är Er tid och Era svar som utgör kärnan i projektet. Ett stort tack även till f d miljöchefen på Scandic, Wilhelm Hardt, möjliggöraren av hela idén, som har hjälpt mig med kontakter och andra ovärderliga uppgifter i mitt skrivande. Jag vill också rikta min tacksamhet till min handledare Hans Rämö för tid och vägledning under hela terminen. Detta gäller också kursledningen och mina kurskamrater i uppsatsgruppen som har tillhandhållit både sunda synpunkter och ett glatt humör. Slutligen vill jag tacka Joakim Brådenmark för råd, stöd och välbehövlig uppmuntran under uppsatsens gång. Tack! Stockholm i januari 2007 Christine Börjesson

2

Abstract The environmental problems experienced as a consequence of modern society exert considerable pressure on different levels of society to take responsibility, there among the global business community. As a result we have seen an intensified interest in different strategies for corporate environmental management, mainly in manufacturing industries, but increaslingly also in the service sector. Better compliance with environmental legislation has traditionally been an important reason for companies to adopt environmental strategies but financial and competitive advantages have also been acknowledged as positive consequences of a systematic approach to corporate greening. However, the existence of an environmental management system does not automatically ensure improved environmental performance and many companies face problems when trying to reach beyond the “low-hanging fruits”. Scandic Hotels has since the mid 90’s been involved in issues of corporate sustainability and the greening process has resulted in all of the Swedish hotels being labelled with the Nordic Swan symbol as of January 2005. There are however notable differences in environmental performance across the different hotels and the initiative has not quite met the expectations of Scandic’s top management. The purpose of this study has therefore been to examine the influence and importance of organizational factors connected to human resource management and to determine if these factors can be linked to environmental success. Research has been conducted using a case study methodology and six hotels were chosen on the basis of their result in terms of the Swan criteria. Three hotels were categorized as high performance units and three hotels as low performance units. Interviews were conducted with three persons at each hotel; the hotel director, the environmental manager and one additional employee in various positions. The focus of the study is five factors of human resource management which are the result of a literature review. The factors include top management commitment, training, communication and information, motivation and rewards as well as participation in the decision-making process. Top management commitment, training, and communication and information were all emphasized by participating hotels as important factors in environmental management, whereas participation and motivation and rewards were recognized as influential factors mainly on two of the hotels in the study. The interviews did however reveal inconsistencies between expressed importance and actual activities at a number of the hotels. The findings of the study show that top management commitment and training have been factors of importance in the implementation and continuation of the greening process on a general level within Scandic. A comparison between high performing hotels and low performing hotels suggests that communication and information, participation and top management commitment are of specific importance for succeeding in environmental management. The results do however raise questions concerning the implications of the Swan methodology, as well as organizational structure, on the outcome. Key words: environmental management; success factors; human resource management; hotels

3

Sammanfattning Med det moderna samhällets växande miljöproblem har pressen på ett större ansvarstagande för miljöfrågan ökat på alla nivåer i samhället, inte minst inom näringslivet. Olika typer av miljöledning har därför blivit allt vanligare, främst i tillverkande branscher, men även i service- och tjänstesektorn. Att möta hårdare lagkrav är ett av de mest konkreta incitamenten för miljöledning i företag men ekonomiska och konkurrensmässiga fördelar har också visat sig vara positiva konsekvenser av ett systematiskt miljöarbete. Införandet av miljöledning i organisationen innebär dock inte att miljöprestandan automatiskt förbättras och många företag upplever problem med att utveckla miljöarbetet när ”de lågt hängande frukterna” har skördats. Scandic Hotels har sedan mitten av 1990-talet arbetat med hållbarhetsfrågor och inledde för några år sedan en process med att Svanenmärka kedjans nordiska hotell. Sedan januari 2005 är samtliga svenska Scandichotell Svanenmärkta men det finns fortfarande stora skillnader i hur väl de olika hotellen presterar i miljömässiga termer. Syftet med denna magisteruppsats är att undersöka om olika organisatoriska faktorer, knutna till området human resource management, har någon betydelse för Scandics miljöarbete och om det finns något samband mellan dessa faktorer och särskild framgång i miljöarbetet. Uppsatsen är baserad på en fallstudie där sex olika hotell har utgjort undersökningsenheterna. Urvalet av enheterna är baserat på deras resultat gentemot Svanens kriterier och hälften av hotellen är så kallat högpresterande hotell och hälften är lågpresterande hotell. Datainsamling har skett genom intervjuer med tre personer på varje hotell; hotelldirektören, miljöansvarig och en övrig anställd. Undersökningen har fokuserat på fem olika human resource management-faktorer och har valts med grund i dess förekomst i tidigare forskning. Faktorerna berör ledningens engagemang, utbildning, kommunikation och information, motivation och belöningar samt deltagande i beslutsprocessen. Resultatet visar att ledningens engagemang samt utbildning är de faktorer som har varit av betydelse för implementering och fortsatt miljöarbete på en generell nivå inom Scandic. En jämförelse mellan högpresterande hotell och lågpresterande hotell ger stöd för att kommunikation och information, deltagande samt hur ledningens engagemang är av betydelse för att nå särskild framgång i miljöarbetet. Diskussion förs dock om att den metod som Scandic har valt för miljöarbetet, det vill säga Svanen, inverkar på betydelsen av faktorerna. Likaså diskuteras om organisationsstrukturen och enheternas grad av självständighet inverkar på resultatet.

4

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING 6

1.1 BAKGRUND 7 1.2 PROBLEMFORMULERING 9 1.3 SYFTE OCH UNDERSÖKNINGSFRÅGOR 9 1.4 AVGRÄNSNINGAR OCH KLARGÖRANDEN 9 1.5 UPPSATSENS DISPOSITION 10

2. METOD 11

2.1 VAL AV METOD - FALLSTUDIE 11 2.2 DATAINSAMLINGSMETOD 12 2.3 METODKRITIK 13 2.4.1 INTERN VALIDITET 13 2.4.2 EXTERN VALIDITET 15

3. TEORI 16

3.1 TEORIBAKGRUND 16 3.2 VAL AV FAKTORER FÖR STUDIEN 19 3.2.1 LEDNINGENS ENGAGEMANG OCH STÖD 19 3.2.2 KOMMUNIKATION OCH INFORMATION 20 3.2.3 UTBILDNING 20 3.2.4 MOTIVATION OCH BELÖNINGAR 21 3.2.5 DELTAGANDE 22 3.3 TEORIKRITIK 22

4. RESULTAT OCH ANALYS 24

4.1 FAKTORER AV BETYDELSE I MILJÖARBETET 24 4.1.1 LEDNINGENS ENGAGEMANG OCH STÖD 24 4.1.2 KOMMUNIKATION OCH INFORMATION 24 4.1.3 UTBILDNING 26 4.1.4 MOTIVATION OCH BELÖNINGAR 26 4.1.5 DELTAGANDE 28 4.2 LIKHETER OCH SKILLNADER MELLAN LÅGPRESTERANDE & HÖGPRESTERANDE HOTELL 28 4.2.1 KOMMUNIKATION OCH INFORMATION 28 4.2.2 UTBILDNING 32 4.2.3 MOTIVATION OCH BELÖNINGAR 33 4.2.4 DELTAGANDE 35 4.2.5 LEDNINGENS ENGAGEMANG OCH STÖD 36 4.2.6 ÖVRIGA IAKTTAGELSER 41 4.3 SAMMANFATTANDE ANALYS 41

5. DISKUSSION 44

5.1 AVSLUTANDE DISKUSSION 44 5.2 METODREFLEKTION 46

5

6. SLUTSATSER 48

6.1 FÖRSLAG TILL FRAMTIDA FORSKNING 48

KÄLLFÖRTECKNING 49

BILAGOR 51

BILAGA 1: INTERVJUFORMULÄR 51 BILAGA 2: INTERVJURESULTAT 54 TABELL - OCH FIGURFÖRTECKNING Tabell 2.1 Presentation av undersökningsenheter ................................................................... 11 Tabell 2.2 Sammanställning av hotellens Svanenpoäng ........................................................ 12 Tabell 2.3 Jämförelse fem största och fem minsta hotell ........................................................ 14 Figur 3.1 Modell för att analysera bidraget från human resources i miljöledningssystem ... 18 Tabell 4.1 Faktorer av betydelse för Scandics miljöarbete ..................................................... 42 Tabell 4.2 Faktorer av betydelse för särskild framgång i miljöarbetet.................................... 43

6

1. Inledning

1.1 Bakgrund Dagens samhälle står inför en rad miljöproblem. Klimatförändring, vatten- och luftföroreningar och utarmning av ändliga naturresurser är några exempel på problem som måste hanteras på alla nivåer i samhället - lokalt, regionalt och globalt; privat, statligt och överstatligt. I takt med att både nationell och internationell miljölagstiftning har skärpts och allmänhetens medvetenhet har stärkts har också trycket på företag och andra organisationer ökat. Många företag känner idag att de måste ta ett ansvar för de sociala och miljömässiga konsekvenser som deras verksamhet ger upphov till. Sedan början av 1990-talet har fler och fler företag åtagit sig att minska sin negativa miljöpåverkan genom olika typer av miljöledning eller miljöstyrning. Detta återspeglas bland annat i förekomsten av antalet svenska företag med miljöledningssystem certifierade enligt EMAS eller ISO 14001, som enligt Statistiska Centralbyrån ökade från runt 200 till över 3500 mellan 1997 och 2004 (SCB:1). Det övergripande syftet med miljöledning är att förbättra företagets miljöprestanda men ur ett strategiskt perspektiv är tanken att företaget skall skapa sig en bättre position för framtida utmaningar och därmed bättre konkurrenskraft (Ammenberg, 2004). Miljöledning kan även innebära finansiella fördelar, vanligen genom att en reducerad resursförbrukning leder till minskade kostnader (Andersen och Neergaard, 2005). Det finns således ett flertal anledningar till varför företag väljer att implementera olika typer av system för miljöledning, både strategiska och ekonomiska, och forskningen inom området har till stor det fokuserat på detta. Vilka faktorer som leder till framgång i miljöledningen är dock ett område som är i behov av fler studier (Wee och Quazi, 2005). Detta av anledningen att införandet av miljöledning inte per automatik innebär att företagets miljöprestanda förbättras, och många upplever problem med att utveckla miljöarbetet efter det att man har lyckats ”plocka de lågt hängande frukterna”. Därtill är miljöledning en process som tar resurser i anspråk för dess införande och upprätthållande. Detta gäller särskilt för de företag som har valt att certifiera eller licensera sin verksamhet gentemot en standard eller miljömärkning. Kostnader är i dessa fall förknippade med årliga avgifter till certifieringsorganet och med de revisioner som görs inför kontroller. Då ett av syftena med miljöledning är att minska företagets kostnader är det viktigt att se till att det system man har valt fungerar tillfredsställande och väger upp de kostnader som certifiering eller licensering innebär. Att öka kunskapen om hur organisationen kan förbättra dessa förutsättningar är därmed av betydelse. Det finns en mängd faktorer, både externa och interna, som kan verka som både drivkrafter och hinder för det miljöarbete som företaget utför. Post och Altman (1994) har exempelvis dragit slutsatsen att det finns två typer av hinder som påverkar miljöledningsprocessen. Det kan vara branschspecifika hinder så som kapitalkostnader, begränsande regelverk, teknisk kunskap, eller organisatoriska hinder som otillräckligt ledarskap, bristande kommunikation eller personalens attityd. Med anledning av att miljöledning kan vara strategiskt betydelsefullt för företag och andra organisationer är det viktigt att närmare undersöka vilka organisatoriska faktorer som kan gagna de interna beslut som fattas runt miljöledning (Jabbour och Santos, 2006). Hur företagen utnyttjar sina resurser är en organisatorisk faktor som kan ha stor betydelse för miljöledning. Utifrån detta synsätt fäster ett flertal forskare uppmärksamhet till de resurser som finns inom organisationen i form av personella resurser, så kallade human resources (HR), och hur dessa kan bidra till framgång i företagets miljöledning. Det finns exempelvis de som anser att miljöledning i företag hindras mer av faktorer knutna till HR än av eventuella begränsningar i företagets tekniska kapacitet (Jabbour och Santos, 2006).

7

Human resource management (HRM) kan definieras som användandet av olika aktiviteter för att försäkra att de personella resurserna styrs på rätt sätt till förmån för individen, företaget och samhället (Warner, 1996: 1836). De aktiviteter som avses är exempelvis planerandet och organiserandet av hur organisationen ska tillfredsställa de personella behov som uppstår samt att rekrytera rätt personal. Vidare kan det röra sig om att bedöma de anställdas insats och utforma kompensation för rätt beteende och andra sätt för att motivera personalen. Att förbättra arbetsmiljön och att etablera fungerande relationer på arbetsplatsen är också viktiga aktiviteter (Warner, 1996; Dessler, 2000). Styrandet av dessa aktiviteter syftar till att uppfylla ett antal mål som kan kopplas både till företaget och till den enskilda individen. Dessa mål är bl. a. att underlätta organisationens konkurrenskraft och därigenom skapa konkurrensfördelar och lönsamhet; att förbättra produktivitet och kvalitet; att möta juridiska och sociala krav; samt medverka till att skapa en attraktiv arbetsplats som motiverar anställda och främjar individens utveckling och tillväxt (DeNisi och Griffin, 2005; Warner, 1996). Under miljöledningens relativt få år i strålkastarljuset har fokus koncentrerats till tillverkande industrier och dess miljöpåverkan genom utsläpp till mark, luft och vatten. Den mest framträdande drivkraften för dessa industrier att systematiskt arbeta med miljöfrågan har varit en kontinuerligt hårdare lagstiftning medan regleringar för andra typer av företag inte har konstruerats i samma takt (Doonan et. al). På senare år har dock ökad medvetenhet bland olika intressenter inneburit krav även för företag i service- och tjänstesektorn. Turistindustrin är idag världens största industri och har för många länder en avgörande ekonomisk betydelse (Nutek, 2006). Hotellnäringen är i denna industri en mycket central del. Gemensamt står hotellbranschen för en betydande mängd avfall och förbrukning av resurser som energi, vatten och kemikalier, samtidigt som de påverkar naturen och samhället där de verkar. Initiativ till miljö- och hållbarhetstänkade i hotellindustrin introducerades på en bredare front i mitten av 90-talet genom IHEI, International Hotel Environmental Initiative som startades för att driva på hållbarhetsarbetet i branschen. Initiativet har senare utvecklats till International Tourism Partnership och bland medlemmarna finns stora hotellgrupper som Hilton, Intercontinental och Rezidor SAS (www.tourismpartnership.org). I Sverige har hotell som är anslutna till Sveriges Hotel & Restaurang Företagare, SHR, förbundit sig att genom ett etikprogram arbeta för att en god affärssed ska råda i branschen. Programmet säger att ”man ska arbeta för att verksamheten drivs på ett miljömedvetet sätt” (www.shr.se). Ett flertal hotell i Sverige har också tagit initiativ till att miljömärka eller certifiera sin verksamhet. Den nordiska miljösymbolen Svanen är ett exempel på en sådan märkning i Sverige och i dagsläget är 96 hotell i landet innehavare av en Svanenlicens (www.svanen.nu). Märkningen visar att olika varor och tjänster uppfyller vissa krav på miljö, hälsa, funktion och kvalitet. I detta fall innebär en miljöanpassning av hotellen en minskad och effektiviserad användning av olika resurser samt att produkter med stor miljöpåverkan byts ut mot mer miljöanpassade alternativ. Svanen kontrollerar att kraven uppfylls genom tester, dokumentation och besök i verksamheten. Svanenlicensen gäller i tre år och därefter höjs kraven och licensen omprövas1. Uppfyllelsen gentemot krav beräknas genom poäng för olika kategorier i verksamheten och sammanräknas till en procentsats som visar hur stor del av kraven som hotellet uppfyller. Grundnivån för att erhålla licensen är att 65 % av kraven är uppfyllda (Svanen:1). Scandic Hotels är en av de ledande hotellkedjorna i Norden med verksamhet i nio länder och 67 hotell runtom i Sverige. I Sverige står Scandic Hotels för ca 60 procent av utfärdade 1 Enligt miljöchefen för Scandic Hotels Sverige har ingen höjning av kraven genomförts och licenserna har därmed inte heller omprövats för något utav hotellen i studien. Enligt uppgifter skulle kriterierna (och licenserna) för Scandic gälla t o m oktober 2006 men då Svanen har blivit försenade i sitt arbete har kriterierna och samtliga licenser förlängts till och med juni 2007.

8

http://www.tourismpartnership.org/http://www.shr.se/http://www.svanen.nu/

Svanenlicenser då samtliga av kedjans svenska hotell är Svanenmärkta sedan januari 2005. Kedjan har sedan mitten av 90-talet arbetat med hållbarhetsfrågor och har sedan dess vunnit flera priser för sitt miljöarbete.

1.2 Problemformulering I dagsläget klarar samtliga svenska Scandichotell den nivå som Svanenlicensen kräver. Detta innebär att samtliga hotell i viss utsträckning har lyckats med sitt miljöarbete. Således har de erfarenheter av vad som krävs av en organisation för att uppnå denna nivå av miljöhänsyn. Det är därför intressant att i ett första skede närmare undersöka hotelledningens och personalens uppfattning om hur interna faktorer som är kopplade till human resource management har inverkat i denna process och bidragit till de resultat hotellen har uppnått. Bland de Svanenmärkta hotellen inom kedjan finns dock betydande skillnader i hur stor marginal hotellen har i förhållande till Svanens minimikrav. Ett flertal hotell har en marginal på endast två till tre procentenheter medan andra har en marginal på drygt 15 procentenheter. Därmed finns också betydande skillnader i hotellens förmåga och förutsättningar att uppnå de krav som kommer att ställas då licensen ska omprövas, eftersom kraven då kommer att höjas. Förklaringen till dessa skillnader är i dagsläget inte känd. Scandic Hotels svenska miljöchef gör bedömningen att hotellets storlek och lokalisering kan spela en viss roll då mindre hotell på mindre orter generellt sett har något lättare att passera Svanens krav med goda marginaler i förhållande till stora hotell i större städer. Geografiska och storleksmässiga förutsättningar är emellertid otillräckliga som förklaring då skillnader inte uppträder i några tydliga mönster. För Scandics möjligheter att nå längre med sitt gemensamma miljöarbete och med Svanenmärkningen är det därför av vikt att titta närmare på de bakomliggande orsakerna till dessa skillnader.

1.3 Syfte och undersökningsfrågor Uppsatsen har två sammanlänkade syften. Ett syfte är att undersöka om olika faktorer knutna till human resource management, som i litteraturen beskrivs som betydelsefulla för miljöledningens funktion och framgång, kan tillmätas betydelser även i Scandics miljöarbete. Det andra syftet är att undersöka om det finns ett samband mellan agerandet och hanterandet av dessa faktorer och särskild framgång i miljöarbetet. För att uppfylla syftet kommer följande frågor att besvaras:

• Har valda faktorer haft någon betydelse för implementering och fortsatt miljöarbete på de olika hotellen?

• På vilka sätt är dessa faktorer betydelsefulla? • Finns det skillnader i hur miljömässigt lågpresterande hotell agerar utifrån dessa

faktorer i förhållande till hur miljömässigt högpresterande hotell agerar? • Är det möjligt att identifiera faktorer som är av betydelse för särskild framgång i

miljöarbetet?

1.4 Avgränsningar och klargöranden Uppsatsen har avgränsats till att endast studera hur det enskilda hotellet har agerat internt gällande en uppsättning HRM-faktorer. Hur dessa har hanterats av Scandics centrala

9

organisation tas primärt inte upp i uppsatsen. De HRM-faktorer som studeras har valts ut genom en litteraturgenomgång och är följande: ledningens stöd och engagemang; kommunikation och information; utbildning; motivation och belöning; samt deltagande. Det är också viktigt att klargöra vad som menas med ”särskild framgång i miljöarbetet” som uppsatsens syfte delvis tar sikte på. Det som avses är hotellens åstadkommande i förhållande till de kriterier som miljömärkningen Svanen har fastställt för hotellverksamhet. De hotell som har åstadkommit ett högre resultat gentemot dessa kriterier, och således har en marginal på runt 15 procentenheter till Svanens minimikrav, benämns ha särskild framgång i miljöarbetet. Framgången innebär i sig en minskad miljöpåverkan, och ansträngningar för minskad miljöpåverkan innebär generellt ekonomiska besparingar. Det är dock inte en sådan definition som avses i denna uppsats. Ytterligare avgränsningar avser urvalet för fallstudien. Med hänsyn till de förutsättningar som beskrivs i problemformuleringen har endast hotell i storstäder inkluderats i studien. Fem hotell i Stockholmsområdet och ett hotell i Göteborgsområdet har valts ut för undersökningen. Hotellens resultat i förhållande Svanens kriterier har varit den primära grunden för val av hotell och studien inkluderar tre hotell som är miljömässigt lågpresterande och tre hotell som är miljömässigt högpresterande. I metodkapitlet ges en närmare förklaring till vad som menas med högpresterande respektive lågpresterande hotell.

1.5 Uppsatsens disposition Uppsatsen är uppdelad i sex olika kapitel vilka har disponerats enligt följande:

• Kapitel 2 - innehåller metodbeskrivning och presentation av de enheter som ingår i fallstudien. I anslutning till detta görs en kritisk granskning av vald metod genom att titta närmare på studiens metodologiska styrkor och svagheter.

• Kapitel 3 - redogörelse för den teoretiska referensram som ligger till grund för studien

och som också används för att analysera resultaten.

• Kapitel 4 – resultatredovisning och analys i ett. Fallbeskrivningen presenteras uppdelad enligt olika faktorer och analys sker i direkt anslutning till resultatet. Valet att disponera kapitlet på detta sätt motiveras med att det gör det något mer överskådligt och begripligt för läsaren.

• Kapitel 5 – diskussion runt resultaten som följs av en kortare metodreflektion.

• Kapitel 6 –slutsatserna av studien presenteras och kapitlet avslutas med ett par förslag

till framtida forskning.

10

2. Metod I metodkapitlet redovisas och motiveras den metodik som valts för att tillgodose uppsatsens syfte. Det praktiska tillvägagångssättet beskrivs liksom urval av undersökningsenheter och intervjupersoner. Kapitlet avslutas med en kritisk granskning av vald metod och genomförande.

2.1 Val av metod - fallstudie Den empiriska delen av studien utgörs av en kvalitativ fallstudie som inkluderar ett antal hotell i två svenska storstäder. Fallstudien som forskningsmetod är bara en av flera möjliga i samhällsvetenskaplig forskning. Andra metoder som experiment och surveyundersökningar kan också vara aktuella bland annat beroende på hur forskningsfrågan ser ut. Enligt Yin (2003) är fallstudier att föredra som strategi då en situation kan karaktäriserar av att 1) frågeställningen tar fokus på hur eller varför; 2) graden av kontroll över händelserna som studeras är liten, och 3) fokus ligger på att beskriva och tolka ett samtida fenomen i en verklig kontext. En överblick av problemformulering och undersökningsfrågor i denna uppsats visar att samtliga av dessa tre kriterier är uppfyllda. Således kan valet av fallstudie som tillvägagångssätt anses rimligt. Därtill kräver uppsatsens problem och syfte en mer detaljerad och djuplodande information om undersökningsenheterna i fråga, vilket kan vara svårt att frambringa med en undersökningsstrategi som täcker ett stort antal undersökningsenheter snarare än några få (Denscombe, 2000). Fallstudien inkluderar sex enheter och urvalet har gjorts i samarbete med Scandics miljöchef i Sverige. Valet har dels baserats på dess geografiska läge, dels på hotellens resultat i förhållande till miljömärkningen Svanens kriterier för hotellverksamhet. Tabell 2.1 Presentation av undersökningsenheter

Hotell Antal rum Antal anställda Yta (m2) Svanenpoäng År för första märkningen

Hotell A >350 Ca 150 totalt 25 000 68 % 2003

Hotell B 200 - 250 42 fast anställda, ca 100 anställda totalt

8404 81 % 2004

Hotell C 150 - 200 61 årsanställda, ca 100 personer totalt

7133 68 % 2003

Hotell D 300 - 350 80 fast anställda, ca 110 dagligen 15 494 78 % 2003

Hotell E 300 - 350 75 fast anställda, ca 115 per månad 22 253 67 % 2004

Hotell F 250 - 300 113 fast anställda, ca 170 årsanställda

21 423 78 % 2002

Tre hotell som kategoriseras som högpresterande och tre som kategoriseras lågpresterande har valts ut. Högpresterande är enligt Scandics miljöchef de hotell som har ett Svanenresultat på

11

75 % eller högre medan lågpresterande har ett resultat på 70 % eller lägre. Dessa kategorier är inte officiella utan är en uppskattning från miljöchefens sida. Bakgrunden till denna uppskattning är att miljöarbetet till stor del styrs av centrala avtal som i sin tur styr hotellens val när det gäller t ex inköp av olika varor och tjänster. Det centrala konceptet ska garantera en viss nivå av miljöstandard men stora skillnader finns ändå mellan hotellen. De som har en poäng på över 75 % bedöms då ha ansträngt sig mer och genomfört fler åtgärder än de som endast följer direktiven i de centrala avtalen. För att höja Svanenprocenten med en procentenhet krävs 1-2 poäng vilket exempelvis motsvarar att kemiska produkter för rengöring och golv-vård är miljömärkta till 70 % eller att all plastfilm i köket är PVC-fri. En sammanställning av 65 av 67 2 svenska Scandichotell och deras Svanenresultat återspeglar till viss del den bild som miljöchefen målar upp (se tabell 2.2). Sammanställningen visar att den största andelen av hotellen befinner sig på en ”medelnivå” och gruppen som hamnar på 70 % eller under är lika stor som den där hotellen har 75 % eller högre. För en jämförelse ur ett nationellt perspektiv finns i dagsläget inga siffror, då ingen sammanställning har gjorts över Svanenmärkta hotell i Sverige och vilka resultat dessa hotell har åstadkommit (Anders Nordlöv, SiS). Tabell 2.2 Sammanställning av hotellens Svanenpoäng Genomsnittlig Svanenpoäng 73 %

Medianpoäng 72-73 %

Antal hotell med poäng 70 % eller lägre 20 st

Antal hotell med poäng mellan 71 och 74 % 25 st

Antal hotell med poäng mellan 75 och 79 % 15 st

Antal hotell med poäng högre än 80 % 5 st

Lägsta respektive högsta poäng 66 83

2.2 Datainsamlingsmetod Datainsamling har skett genom semistrukturerade intervjuer med tre personer på varje hotell. På varje hotell har hotelldirektören samt miljöansvarig intervjuats och därtill en tredje person i en befattning som dagligen berörs av miljöarbetet. Sammanlagt har 18 intervjuer genomförts. Olika intervjuformulär användes till de olika intervjupersonerna då intervjuerna delvis hade olika syften (se bilaga 1). Frågorna ställdes i en viss ordning och organiserades runt ett antal teman. De intervjuade hade dock möjlighet att formulera sig fritt och gå in på ämnen som de ansåg relevanta. Utifrån svaren ställdes också följdfrågor som inte var formulerade i förväg. Därmed gavs utrymme för ämnen och reflektioner som inte var del av det ursprungliga intervjuformuläret, vilket också är en del av den underliggande idén med semistrukturerade intervjuer (Hartman, 1998). Intervjuerna genomfördes på plats och tog mellan 25-45 minuter vardera. De har dokumenterats genom anteckningar och ljudupptagning. Ljudupptagningen

2 Ett hotell har precis öppnats efter en omfattande renovering och Svanenmärkningen har därför inte varit aktiv. Därtill saknas ett hotell i statistiken.

12

har inte transkriberats utan har endast syftat till att fungera som en minnesback-up och kontroll för resultatet. Valet av hotelldirektören som en av intervjupersonerna grundar sig i det faktum att det är denna person som har det yttersta ansvaret för miljöarbetet och Svanenmärkningen på det enskilda hotellet. Det är också hotelldirektören, tillsammans med ledningsgruppen, som beslutar om vilka resurser miljöarbetet ska ta i anspråk och därmed även vad som ska göras. Hotelldirektörens inflytande över miljöarbetet är således centralt för dess utveckling. Därmed ansågs denna person ha värdefull information om miljöarbetet i sin helhet och vad som inverkar på dess funktion. Vidare är miljöansvarig den person som i driften är ansvarig för miljöarbetet. Denna person jobbar tillsammans med en miljögrupp på hotellet för att verkställa miljömässiga beslut och informera och instruera personalen i det miljörelaterade arbetet. Miljöansvarig är också involverad i beslutsfattandet runt miljöarbetet i samarbete med hotelldirektören och ledningsgruppen. Att intervjua miljöansvarig syftade till att erhålla en bild av miljöarbetet som karaktäriseras mer av insikt på detalj- och driftsnivå snarare än på en övergripande nivå. Att därtill intervju en tredje person på hotellet, i en position utan något särskilt ansvar för miljöarbetet, syftade till att ge en bild av hur väl information och beslut har nått ut i organisationen. Intervjuerna ämnade därmed fungera som en sorts triangulering av den information som både hotelldirektören och miljöansvarig givit, samtidigt som den i sig kunde ge ledtrådar om hur väl miljöarbetet är förankrat i organisationen. De övriga anställda som intervjuades hade följande befattningar:

- Hovmästare med ansvar för restaurang och bar - Rumsstäderska (2 st) - Bokningsagent - Frukostvärd - Teknisk chef

2.3 Metodkritik

2.4.1 Intern validitet Den inre eller interna validiteten berör frågan om i vilken mån resultaten överensstämmer med verkligheten (Merriam, 1988). De val som görs för fallstudien är således något som kan påverka denna bild av verkligheten och bör därför kritiskt diskuteras. Urvalet av hotell är en sådan kritisk faktor. Då studiens underordnade syfte är att jämföra olika enheter för att se eventuella samband mellan valda faktorer och framgång i miljöarbetet är det av stor betydelse att utvalda hotell är jämförbara. Som tidigare nämnts kan exempelvis storlek och geografiskt läge ha ett visst samband med hotellens prestationer på miljöområdet. Det har under datainsamlingens gång uppkommit uppgifter som medför att en jämförelse av hotellen ur vissa aspekter inte kan anses helt rättvisande. Standarden på den fastighet i vilken hotellet huserar är en sådan aspekt. Renovering av gästrum och andra lokaler eller av fastigheten i helhet kan till viss del påverka energiförbrukning och vattenförbrukning som är två grundläggande krav och mål i Svanens kriterier. Dessutom har ett av hotellen inte möjlighet att själva mäta sin förbrukning av dessa resurser då de hyr en viss areal i ett större komplex. Deras förbrukning ges som en siffra motsvarande antalet kvadratmeter de tar i anspråk. Om hotellet ockuperar 45 % av den totala fastighetsarean beräknas de alltså göra anspråk på 45 % av den totala energiförbrukningen. Visserligen kan det vara relevant att diskutera om ett hotell inte tar mer resurser i anspråk sett till kvadratmeter än vad ett kontor gör. Vattenförbrukningen bör exempelvis vara avsevärt större och hotellet har en

13

energiförbrukning som sträcker sig över fler timmar på dygnet. Detta sätt att mäta, eller hotellets avsaknad av möjlighet att göra en riktig mätning, kan med andra ord vara både till fördel och nackdel för hotellet men pekar hursomhelst på en viss problematik i ett sammanhang av jämförelse hotellen emellan. Storlek på hotellet är ytterligare en aspekt. Antal rum och antal anställda kan möjligtvis vara en faktor av betydelse för arbetet med att samordna miljöaktiviteter och få alla att sträva mot samma mål. En översikt av de största hotellen (i m2) och deras Svanenpoäng i förhållande till de minsta hotellen och deras poäng ger dock inte stöd för att storlek skulle vara en avgörande faktor (se tabell 2.3). Ett av fem hotell bland de stora hotellen visar ett resultat över genomsnittet och två av tre visar ett resultat under genomsnittet. Bland de mindre hotellen visar tre av fem hotell ett resultat över genomsnittet. Inte heller då det gäller logiomsättning per kvadratmeter framträder några tecken på att det finns en tydlig korrelation till Svanenpoängen 3, varken när det gäller ytan eller logiomsättning per kvadratmeter, men storlek kan för den sakens skull inte avskrivas som en faktor av inflytande. Tabell 2.3 Jämförelse fem största och fem minsta hotell Stora hotell storlek i m2

Svanen poäng

Mindre hotell storlek i m2

Svanen poäng

25 000 68 % 2485 67 %

23 000 73 % 3300 69 %

22 253 67 % 3500 74 %

21 423 78 % 4019 80 %

18 573 70 % 4222 76 %

Det kan också diskuteras om urval med grund i hotellets Svanenpoäng är det mest lämpliga för att få fram de hotell som har nått särskild framgång i miljöarbetet eller de som har presterat sämre än genomsnittet. Frågan är om ett poängsystem som Svanen ger en rättvisande bild av olika initiativ att förbättra företagets miljöprestanda. Är det t ex möjligt att vidta fler men enklare åtgärder och åstadkomma en liknande poäng som den som har vidtagit färre men mer avancerade åtgärder? Urvalet av intervjupersoner bör också lyftas fram i diskussionen runt den inre validiteten. De personer som har intervjuats och som går under beteckningen ”övriga anställda” har valts ut av hotelldirektör eller miljöansvarig. Jag har i min kontakt med dessa personer framfört mina önskemål om att det ska vara en person som dagligen berörs av miljöarbetet och att den personen inte är delaktig i miljögruppen på hotellet. Syftet med detta önskemål var att personen skulle kunna ge svar på frågor utan att vara involverad i själva organiserandet av miljöarbetet, utan mer en anställd som representerar den stora skaran anställda. Detta uppfylldes inte helt och hållet vilket till viss del kan påverka den återgivna bilden av hotellet. Det var också tydligt att valet i vissa fall medvetet föll på personer med ett större intresse för

3 Dessa uppgifter kan med anledning av dess känslighet inte presenteras men finns hos författaren och kan uppvisas på uppmaning.

14

miljö eller med mer kunskaper om miljöarbetet. Detta problem hade möjligtvis kunnat undvikas genom bättre tydlighet i instruktionerna till hotelldirektörer och miljöansvariga och med facit i hand bör deras svar vägas lättare i vissa sammanhang. Syftet med dessa personers medverkan, som var att fungera som en sorts triangulering och skapa en mer helhetlig bild, och en möjlighet att förstärka eller förkasta uppgifter från övriga intervjupersoner på samma hotell, har därmed inte helt uppfyllts. Vidare är miljö ett känsligt område såtillvida att dess moraliska förtecken kan påverka svaren. Det är mycket möjligt att den intervjuade ger svar som återspeglar en önskad bild snarare än den verkliga. Det kan också vara så att de svarar så som de tror att intervjuaren, eller kanske chefen, önskar. För att motverka detta har jag försökt att formulera frågor som i så stor utsträckning som möjligt inte har några inbyggda värderingar. Intervjupersonerna har också informerats om att hotellen och de själva är anonyma i uppsatsen.

2.4.2 Extern validitet Den externa validiteten handlar om hur generaliserbara resultaten av en undersökning är. Möjligheten att generalisera utifrån en kvalitativ fallstudie tillhör just de aspekter av kritik som tillvägagångssättet har stött på i forskningssammanhang (Merriam, 1988). Fallstudien som metod behandlar endast en eller ett fåtal olika enheter och innebär därmed en möjlighet att studera sociala processer ur ett mer holistiskt perspektiv som i sin tur ger bättre utrymme för att förklara komplexa situationer (Denscombe, 2000; Merriam, 1988). Att resultaten då skulle anses giltiga även i andra situationer ifrågasätts av många forskare. Enligt Yin (2003) är fallstudier teoretiskt generaliserbara, det vill säga att det går att generalisera utifrån en jämförelse med tillämpbar teori inom området. Fallstudien ska därmed inte ses som motsvarigheten till en respondent i en surveyundersökning, utan målet är att utöka och generalisera existerande teorier. Frågan om huruvida resultatet från denna studie är tillämpligt även i andra situationer kan dels kopplas till hur förutsättningarna för teoretisk generaliserbarhet ser ut, dels hur bra den interna validiteten är; om resultaten av studien överensstämmer med verkligheten borde de också vara tillämpliga i andra sammanhang. Därmed kan det diskuteras om det finns några begränsningar i hur överförbara resultaten är. Genom att grunda undersökningen i denna uppsats på teorier som sprungit ur tidigare och liknande undersökningar kan denna studie bidra till den typ av generalisering som Yin (2003) avser. Dessa tidigare empiriska undersökningar har emellertid genomförts i framför allt tillverkande branscher och det är därmed inte omöjligt att en applicering av dessa teorier i en servicebransch kan ge skiljande resultat. Vidare är det möjligt att de förutsättningar som gäller för en hotellkedja kan påverka huruvida resultaten är tillämpliga i andra situationer. Som en hotelldirektör i intervjuerna uttryckte det: det är skillnad på att vara en hotellkedja än att vara en kedja av hotell. Vad denna person menade var att den centrala ledningen för Scandic spelar en viss roll för handlingsutrymmet på det enskilda hotellet. Således kan även denna förutsättning påverka graden av tillämplighet. Slutligen kan nämnas att fallstudien så som den är utformad med sex olika enheter, ger bättre stöd för generalisering än hade den innehållit endast en eller ett par enheter.

15

3. Teori Teorikapitlet inleds med en genomgång av vad litteraturen och empiriska undersökningar säger om organisatoriska faktorers inverkan på miljöledning. Därefter presenteras teori som närmare berör human resource management och hur detta är betydelsefullt för miljöledningens funktion och framgång. Kapitlet avslutas med en närmare och mer detaljerad presentation av de faktorer som har valts för studien samt en kritisk diskussion av vald teori.

3.1 Teoribakgrund Miljöledning i företag omfattar både tekniska och organisatoriska aktiviteter som syftar till att reducera den negativa miljöpåverkan som verksamheten ger upphov till (Cramer, 1998). De tekniska aktiviteterna tar sikte på att reducera förorening genom olika typer av utsläpp. De organisatoriska aktiviteterna har ingen direkt påverkan på miljön utan påverkar istället genom företagets formella system, t ex miljöutbildning, planering och uppföljning av miljömål, miljöredovisning eller högsta ledningens stöd. Således är organisatoriska miljöaktiviteter liknande för de flesta industrier medan tekniska aktiviteter är mer industrispecifika (Álvarez Gil et al, 2001). Hinder för framgångsrik miljöledning kan baseras på de generella principer som gäller för organisationer i allmänhet (Tinsley och Pillai, 2006). Utifrån existerande litteratur inom miljömanagement och organisationsteori har Tinsley och Pillai (2006) listat följande tolv organisatoriska faktorer som kan påverka miljöledningen negativt – ledarstil, högsta ledningens engagemang, planering, innovation, kommunikation, företagskultur, strategiintegrering, teknologi, strategikomplexitet, tillgängliga resurser, incitament och kontroll, samt organisationsstruktur. Dessa hindrande faktorer kan med andra ord, om de hanteras på rätt sätt, leda till väl fungerande och framgångsrika miljöledningssystem. Det finns även ett antal empiriska studier som har gjorts för att undersöka vilka organisatoriska faktorer som är viktiga för att nå framgång i miljöledning. Dessa har främst genomförts i tillverkande företag men även organisationer från andra sektorer har ingått i studierna. Resultaten från studierna angränsar till de faktorer som Tinsley och Pillai (2006) uppmärksammar. Ett exempel är en studie i ett tredelat forskningsprojekt bland olika typer av organisationer i Australien och Nya Zeeland (Zutshi och Sohal, 2004). Genom undersökningen konstateras att fyra breda faktorer är av betydelse, vilka benämns ledarskap och stöd (management leadership and support); lärande och utbildning (learning och training); analyser (internal analysis); och hållbarhet (sustainability). Den faktor som kallas analyser syftar enbart på implementeringsfasen av miljöledningsprocessen. Den omfattar analyser som är av vikt i planeringsskedet, exempelvis att analysera nuläget genom att genomföra miljöutredning och bedöma miljöaspekter för att kunna formulera miljömål eller att analysera kostnader i förhållande till vinningar som miljöledningen kan innebära. Hållbarhet syftar på olika aspekter av organisationen. Dels avses att organisationen bör integrera miljöhänsyn och hållbarhetstanken på ett långsiktigt plan för att främja konkurrenskraft och överlevnad. Således krävs förändringar av både organisationskulturen och organisationen som sådan. Dels avses mer produkt och produktionsrelaterade aspekter som t ex livscykelanalys och design för mindre resurskrävande produktion. Ledarskap och stöd är en faktor som bland annat inkluderar ledningens engagemang, resursallokering, betydelsen av kommunikation samt utnämnandet av en ”champion”. Utbildning och lärande innefattar miljöutbildning för personalen, att lära från andra organisationer samt att involvera de anställda i miljöarbetet etc.

16

Vidare har Wee och Quazi (2005) genom en kvalitativ studie bland tillverkande företag i elektronik respektive kemikaliebranschen i Singapore, kommit fram till sju faktorer som är kritiska för miljöledning. Dessa faktorer har sin grund i en litteraturstudie och som sin tur har testats genom intervjuer med fem ISO-certifierade företag. Listan med faktorer har således utvecklats genom flera steg och därefter undersökts i en större enkätundersökning. Resultatet visar att ledningens engagemang, utbildning, anställdas deltagande, grön produkt-/processdesign, leverantörsstyrning, mätning, och informationsstyrning är viktiga aspekter. I likhet med Zutshi och Sohal (2004) visar denna studie på behovet av att tillverkande företag implementerar hållbarhetstänkandet i utformandet av produkter och produktion men den visar också att aktiviteter mot externa intressenter är av betydelse. Leverantörsstyrning innebär bland annat att miljöprestanda ska vara ett kriterium för val av leverantör, att förväntningar på miljötänkande hos leverantören är tydligt kommunicerade eller att viss utbildning av leverantör kan vara nödvändig för att medvetandegöra dem om miljöaspekter som är relevanta. I likhet med föregående studie har Andersen och Neergard (2005) genomfört en studie i två steg för att bekräfta vilka faktorer som leder till framgång i miljöledning. De två stegen har dock inte utgjort olika delar av metoden utan är två separata undersökningar. I den första testades ett antal hypoteser, skapade utifrån teori om kvalitets- och miljöledning, genom en enkätundersökning bland danska företag. Företagen var uppdelade i två grupper, de som presterade mycket bra i termer av fördelar de vunnit till följd av miljöledning, och de som presterade mindre bra utifrån denna aspekt. Resultatet visade att nio faktorer var av betydelse, bl. a utbildning av personal, engagemang hos ledningen, diskussion av miljöfrågor och inkludering av miljömål i strategi och budget, system för mätningar, samt engagemang för miljöfrågor på alla nivåer i företaget. I den påföljande undersökningen gjordes en fallstudie på åtta mellanstora danska företag som har åstadkommit både miljömässigt och ekonomiskt goda resultat till följd av miljöledningen. Intervjuer genomfördes för att antingen kunna bekräfta, modifiera eller bringa ny kunskap till resultaten från enkätundersökningen. Fallstudien bekräftade att ansvarsfördelning bland anställda, utbildning, samt deltagande i både implementering och daglig verksamhet var viktigt för goda resultat från miljöledning. Studien modifierar det tidigare resultatet angående ledningens stöd och engagemang och visar att detta verkar vara betydelsefullt till största grad i de företag där ideologi är en stark drivkraft, medan det verkar vara mindre viktigt i andra typer av företag. Denna kontextuella aspekt är också något som skiljer Andersen och Neergaards resultat från ovan nämnda studier som också framhäver ledningens engagemang. Samtliga studier ovan har funnit att faktorer kopplade till human resource management (HRM) är av betydelse för miljöledningens funktion och framgång. Detta är också ett område som har ägnats särskild uppmärksamhet i forskningssammanhang, om än hittills inte i någon större skala. Emerson et al. (1997) menar att HRM spelar en viktig roll i miljöledning genom att stödja policys och åtgärder och att de förändringar som implementering av miljöledning kräver knappast kan lyckas utan stöd av HRM. Wehrmeyer (1996) ser flera anledningar till varför HRM har en viktig roll i miljöarbetet:

• Människor bär generellt en viktig roll för att nå framgång i miljöfrågor • Miljömässiga värderingar finns inom organisationen • Teknologi på egen hand är mindre relevant för framgång i förhållande till hur anställda

interagerar med den • Den ofta komplexa natur som miljöfrågor har kräver analytiska och kommunikativa

färdigheter

17

• Uppmärksammandet av det faktum att miljöledning ska vara integrerat i alla delar av verksamheten ställer krav på speciella förhandlingar och interpersonella färdigheter för att stödja andra i implementeringen

Det har även gjorts ett flertal litteraturstudier för att sammanställa hur teorin inom både Total Quality Management (TQM) och miljöledning fäster vikt vid faktorer som rör human resources (HR). Daily och Huang (2001) visar med sin genomgång av litteraturen inom TQM-implementering att fem olika HR-faktorer bör påverka ett miljöledningssystem – stöd från högsta ledningen (inklusive uppmärksammande av organisationskultur och kommunikation); miljöutbildning; bemyndigande av anställda (empowerment); teamwork; samt belöningar. Fernandez et al (2003) har genom en omfattande litteraturgranskning framkommit med likartade och tangerande faktorer. De tar i sin studie upp frågor som relaterar till inflytande från högsta ledningen, organisationskulturens roll, behovet av kommunikation, anställdas ansvarstagande och deltagande, utbildning, samt motivation och incitament. Jabbour och Santos (2006) har genom en litteraturgenomgång analyserat vilka de största HR-baserade bidragen är för tillvägagångssättet inom miljöledningssystem. Resultatet är sex olika faktorer, rekrytering; utbildning; utvärdering och belöning; teamwork; ledning av organisationskultur; samt organisationens lärande. Utifrån litteraturstudien har de skapat en modell för att visa på relationen mellan olika HR-faktorer och de olika faserna i miljöledningssystem som följer ISO 14001-standarden. De visar således vilken typ av faktor som är aktuell för de olika stegen i den så kallade PDCA-cykeln (plan, do, check, act).

Figur 3.1 Modell för att analysera bidraget från human resources i miljöledningssystem. Källa: Jabbour och Santos (2006: 6) Den teoretiska bakgrund som ovan redogjorts för pekar således på att det finns en rad organisatoriska faktorer som är betydelsefulla i företagets miljöarbete. Av dessa finns en uppsättning faktorer som är specifikt knutna till HRM. Syftet med denna uppsats är att undersöka om de HR-faktorer som i litteraturen beskrivs som betydelsefulla kan tillmätas betydelse även i Scandics miljöarbete och nedan anges och beskrivs de faktorer som har valts för närmare studie.

18

3.2 Val av faktorer för studien Utifrån den litteraturgenomgång som presenterats ovan har fem faktorer valts ut för särskilt fokus i denna studie. Faktorerna har valts då de gemensamt förekommer i de sex olika artiklarna och siffran inom parantes anger i hur många fall de förekommer. Dessa är ledningens engagemang och stöd (5), utbildning (6), kommunikation och information (4), motivation och belöningar (3), samt deltagande (4). De olika faktorerna är inte helt separerade från varandra vilket bl. a återspeglas i att den kategori Zutshi och Sohal (2004) kallar ledarskap och stöd innefattar ledningens stöd såväl som kommunikation. Just ledningens engagemang och stöd som är en faktor nedan, reflekteras i ett flertal faktorer. Resurser till utbildning och andra aktiviteter, instiftande av belöningssystem samt strategi för kommunikation och informationsspridning kan exempelvis tolkas som tecken på ledningens engagemang.

3.2.1 Ledningens engagemang och stöd Ledningens stöd och engagemang är som genomgången ovan visat, en faktor som ofta betonas i miljöledningssammanhang. Ledningens stöd kan påverka utgången av miljöledning genom att påverka organisationskulturen, införliva system som främjar önskat beteende, tillhandahålla utbildning eller att intensifiera kommunikationen i organisationen (Daily och Huang, 2001). Top management commitment upprepades konstant som den mest betydande faktorn i varje steg av Zutshis och Sohals (2004) forskning. De poängterar dock att detta har inflytande endast om ledningen har förståelse för betydelsen av att använda miljöledning i företaget, d.v.s. att de är medvetna om de strategiska fördelar som miljöledning kan innebära. Exempelvis bör de vara medvetna om de kostnadsbesparingar som kan underlätta beslut om att avsätta tid, pengar och andra resurser till miljöarbetet. Resursallokering är i sig också ett uttryck för ledningens engagemang. Att avsätta tid för förändring, förståelse och kommunikation är viktigt för att skapa en kultur som gagnar miljöledningen. Vidare kan brist på resurser, förutom att effekterna av miljöledningen fördröjs, leda till att de anställda blir mer motvilligt inställda om de inte är tillräckligt involverade och informerade om händelseförloppet. Att avsätta resurser betonas även av Wee och Quazi (2005) som också nämner att det är betydelsefullt att miljöfrågan integreras i för affärsverksamheten kritiska funktioner och processer exempelvis investeringar och finansiering, budgetarbete och strategiskt beslutsfattande för att belysa de ekonomiska fördelarna med miljöledning. Detta synsätt bör dock vägas upp med insikten om att många fördelar med ursprung i miljöarbetet inte kan kvantifieras i monetära termer samt att återbäring av miljöinvesteringar kan låta vänta på sig (Zutshi och Sohal, 2004). Vidare framhåller Zutshi och Sohal (2004), i likhet med många andra, att utnämnandet av en ”champion” är ett viktigt grepp från ledningens håll för att skapa förutsättningar för framgångsrik miljöledning. Denna person ska fungera som miljöledningens ”spindel i nätet” och måste därför ha de rätta kvalifikationerna, både kommunikations- och ledningsmässigt för få med sig organisationens medlemmar. Berry och Rondelli (1998) nämner också betydelsen av en ”champion”. Denna person är vanligen en styrelseordförande eller vd och det måste vara en person med mycket goda ledarkunskaper, ett stort inflytande i organisationen samt ha auktoritet att allokera nödvändiga resurser till åtgärder.

19

3.2.2 Kommunikation och information Begreppet organisationskommunikation omfattar företags, myndigheter och andra organisationers kommunikativa handlingar och aktioner (Larsson, 2001). Organisations-kommunikation struktureras normalt i intern och extern kommunikation. Kreps (1990:20) definierar intern kommunikation som det meddelandemönster och den mänskliga interaktion som finns inom organisationen och har enligt honom ett antal funktioner sett från ett organisatoriskt perspektiv:

• sprida information om mål, uppgifter och problem och på så sätt förse organisationens medlemmar med en bild av tillståndet i organisationen

• att förse ledningen med uppgifter från olika led i organisationen genom feedback från de anställda

• förse anställda med instruktioner och feedback • koordinera organisationens aktiviteter

Kommunikation är en faktor som i princip samtliga studerade artiklar ser som inflytelserik för att åstadkomma effektiva och framgångsrika miljöledningssystem och fokus för hur kommunikation bör se ut och vad den ska innehålla knyter i stort sett an till punkterna ovan. Gupta och Sharma (1996) menar vidare att det måste finnas ett konstant flöde av information mellan ledningen och de anställda. Mål för miljöarbetet och vägar till ständiga förbättringar är särskilt viktigt att kommunicera för goda resultat. En annan studie av kommunikationen i miljöarbetet visar att kontinuerlig kommunikation av företagets vision och mål för miljöarbetet från högsta ledningen är betydelsefullt för framgången (Ramus, 1998). Detta konstanta flöde är viktigt för att personalen ska veta vad som förväntas av dem (Daily och Huang, 2001). Vidare är tvåvägskommunikationen något som framhålls som fundamentalt för att framgångsrikt upprätthålla miljöledningen (Zutshi och Sohal, 2004; Fernández et al, 2003). I detta avseende är det viktigt att ledningen upprättar fungerande informationskanaler för att medvetandegöra organisationens medlemmar om förändringar och dess innebörd. Ledningen bör också se till att det finns forum för att uttrycka känslor, idéer och förslag gällande konsekvenser som miljöledningen innebär för organisationen. Det är också betydelsefullt att kommunicera bakomliggande idéer och motiv då detta kan bidra till att minska eventuellt motstånd från de anställdas sida (Zutshi och Sohal, 2004). För att information ska fungera som ett verktyg måste den uppfylla fyra kriterier så som Wee och Quazi (2005) ser det. Den måste vara relevant, korrekt, tillgänglig och tidsmässigt rätt. Vidare är det av betydelse att regelbundet uppdatera personalen om åstadkommanden och nya krav som bland annat bidrar till att skapa en gemensam målsättning (Kitasawa och Sarkis, 2000). Viktigt i sammanhanget är att den information som kommuniceras kretsar runt de värderingar som miljöarbetet bygger på, samt att det finns belöningar som är knutna just till dessa värderingar. Att därtill ge anställda feedback på utfört arbete är särskilt betydelsefullt då ansträngningar inom just miljöområdet tenderar att ha delvis dolda och långsiktiga effekter (Chinander, 2001 i Fernández et al, 2001)

3.2.3 Utbildning Det är viktigt att anställda får utbildning om miljöfrågor för att klara av och utveckla förståelse för det arbete som miljöledningen kräver av dem. I Andersen och Neergaards (2005) kvantitativa undersökning visades det sig att framstående resultat till nära 50 procent kunde förklaras med utbildning av personalen på olika nivåer. Ytterligare studier har visat ett samband mellan anställdas nivå av miljöutbildning och nivå av utveckling inom miljöområdet för företaget (Groenewegen och Vergragt, 1991). Genom att höja de anställdas kunskap och

20

förståelse för miljöledningens grunder, dess betydelse och fördelar, kan utbildning minska eventuellt motstånd och ointresse för miljöarbete (Zutshi och Sohal, 2004). Utbildning förefaller också vara särskilt viktigt då det gäller nyanställda eller tillfälligt anställda (Dechant och Altman, 1994). Om de inte får det kan det innebära stora kostnader för miljörelaterade misstag. Miljöutbildning och därmed ökad kunskap kan även bidra till att anställda får en bättre position gentemot ledningen att identifiera både möjligheter och problem samt åtgärdandet av dessa. Ledningen kan med hjälp av systematisk utbildning involvera de anställda i miljöarbetet och öka deras chanser till medbestämmande och utbildning är således ett sätt att öka de anställdas makt att själva ta initiativ och agera (Kitasawa och Sarkis, 2000; Wright et. al, 1999). Därmed är det även av betydelse att utbildningen är kontinuerlig och inte bara sker initialt. Denna aspekt tas även upp av Wee och Quazi (2005) då de säger att utbildningens omfattning och innehåll regelbundet måste ses över och förbättras.

3.2.4 Motivation och belöningar Ramus och Killmer (2005) diskuterar motivation för miljöarbete i organisationer utifrån en term de kallar ”prosocialt beteende”, det vill säga att medlemmar i organisationen utför ett arbete med intentionen att gynna individens, gruppens eller organisationens välstånd mot vilken aktiviteten är riktad. De hävdar också att miljöarbete ofta innebär en ”extraroll” i så kallat ”svaga situationer”. Med detta menas att det är ett jobb som läggs till personens ursprungliga arbetsuppgifter som ofta utförs i situationer där tydliga mål saknas och där det råder osäkerhet om hur företagets belöningssystem är kopplat till miljöarbetet. Utifrån teoribildning om anställdas motivation samt resultat från empirisk forskning om motivation i företagsorienterat miljöarbete har Ramus och Killmer (2005) konstruerat ett konceptuellt ramverk som tar de upp fyra olika drivkrafter för motivation:

• Stöd från chefen – anställda är generellt sett mer motiverade om de upplever stöd från sin överordnade och är viktigare i så kallat svaga situationer. Det har också visat sig att denna faktor är den mest inflytelserika faktorn för motivation i miljöarbete

• Sociala normer – personens uppfattning om vad som är rådande normer inom organisationen och hur man genom dessa värderar vissa beteenden, har påverkan på personens vilja att utföra uppgiften. I detta normbildande utgör ledningens inställning och beteende en inflytelserik faktor.

• Personlig uppfattning – anställda är mer motiverade om aktiviteten överrensstämmer med personens existerande uppfattningar, värderingar och vanor. Detta är en avgörande faktor för motivationen att skydda naturmiljön i ett företagsperspektiv.

• Den egna effektiviteten – personens övertygelse om den egna effektivitet inverkar på om personens åtar sig uppgiften och hur den klarar av den. Tron på sig själv att uppnå önskade resultat påverkar med andra ord personens beteende. Detta har stort inflytande då det gäller miljöarbete.

Andra sätt att motivera anställda är genom olika typer av belöningssystem. Belöningar kan verka för att kontinuerligt motivera anställda och öka deras engagemang för att ta ansvar för miljörelaterade arbetsuppgifter. De kan utformas på olika sätt t ex som en ekonomisk belöning eller som uppmärksamhet. Daily och Huang (2001) pekar i sin sammanställning på att ett antal aspekter som är viktiga då det gäller belöningar, exempelvis att de ska återspegla företagets engagemang för miljöfrågorna. Om företaget har ett uttalat engagemang och miljöarbetet är del av företagets strategi bör således miljöaspekter tas in bland de belöningssystem som finns inom organisationen. Att knyta miljömål till övrig utvärdering av prestation för att uppmärksamma de anställda för deras insatser att åstadkomma bättre resultat kan vara ett sätt att göra detta (Berry och Rondelli, 1998). Det finns dock exempel på företag

21

som aktivt har valt bort den finansiella varianten av belöningar och som enbart fokuserar på att lyfta fram duktiga medarbetare (Denton, 1999). Anledningen till detta är att det kan bli svårt att göra belöningssystemet rättvist samtidigt som man tycker att miljömässiga förbättringar måste vara ett mål för samtliga anställda och inte bara en följd av enstaka aktioner som belönas med en differentierad summa pengar. Dessutom kan det vara svårt att ge belöningar för aktiviteter som inte ger synliga resultat på kort sikt. Att institutionalisera system för belöningar kopplade till miljömålen kan i vilket fall hjälpa anställda att inse att miljöprestanda är en del av deras ansvar (Dechant och Altman, 1994).

3.2.5 Deltagande Wee och Quazi (2005) förklarar deltagande som att personalen är aktivt involverade i beslut rörande mål för miljöarbetet samt att företagets system stödjer och uppmuntrar personalen till att ge förslag på hur miljöresultaten kan förbättras. Framgångsrika företag har funnit att miljöledning bara fungerar om det är decentraliserat och det är därför av vikt att riktlinjer och mål implementeras på alla avdelningar för att kunna integrera miljöperspektiv i alla beslut och bli del av företagskulturen (Berry och Rondelli, 1998). Att deklarera klara, tydliga och mätbara mål för miljöarbetet är av denna anledning betydelsefullt. Även Andersen och Neergaard (2005) har funnit att miljöarbetets organisering har betydelse för framgången. De fann att ett centraliserat och samtidigt decentraliserat arbetssätt är att föredra. Detta innebär att det finns en miljöavdelning eller personer som jobbar med miljö som huvudansvar samt att anställda på de olika avdelningarna också har ett ansvar för de miljöfrågor som berör deras aktiviteter. Deltagande i beslutsfattande kan minska det motstånd som kan förekomma i implementeringsfasen av miljöledning (Zutshi och Sohal, 2004).

3.3 Teorikritik Företag och andra organisationer är komplexa system sammansatta av många olika delar. Dessa delar ska tillsammans fungera för att utföra de uppgifter som verksamheten ifråga kräver. Som bekant finns det ett otal faktorer som kan påverka funktioner i verksamheten, må det vara hur roller och arbetsuppgifter har utformats, kompetensen hos de anställda, dynamiken mellan ledning och arbetsstyrka, kvalitet i produktionen eller relationen mellan företaget och dess olika intressenter, både interna och externa. Att utforma system för att styra verksamheten kan vara ett sätt att kontrollera dessa faktorer men likväl kan samma faktorer påverka funktionen med systemet. Likadant är det med system som syftar till att styra företagets miljöpåverkan. Att studera miljöledning utifrån ett fåtal faktorer kan således inte ge någon täckande bild av problemet. Oavsett vilka faktorer som studeras kan där alltid finnas ytterligare faktorer som kan vara av betydelse. Därmed finns det en risk att den teori om faktorer som ovan har presenterats kan visa sig vara otillräcklig för att förklara det problem som ligger till grund för denna uppsats. Artiklarna som ligger till grund för valda faktorer presenterar också andra faktorer som förekommer i stor utsträckning, t ex kultur, vilket också skulle vara en rimlig faktor att studera. För denna studie ansågs denna faktor alltför omfattande att studera som en del i en uppsättning olika faktorer. Företagskulturens betydelse för miljöledningen är dock ett intressant perspektiv att belysa i studier runt HRM och kopplingen till miljöarbete. Mycket av litteraturen och teoribildningen inom miljöledning beskriver dessutom hur processen ser ut eller bör se ut i tillverkande företag. Därmed är det osäkert om valda faktorer spelar samma roll i tjänsteföretag. Exempelvis är det troligt att faktorn utbildning har en större

22

betydelse i ett företag med svåra tekniska processer som ställer högre krav på kunskaper och problemlösning. Ett ytterligare område för kritik är avsaknaden av liknande eller angränsande studier inom hotellbranschen. Som övergripande forskningsområde finns en uppsjö av litteratur kring miljö- och hållbarhetsfrågor inom hotellnäringen men artiklar som berör organisatoriska faktorer är inte utbrett förekommande. Ett urval av artiklar som tar upp organisatoriska aspekter är exempelvis en studie om hur valet av miljöstrategi har betydelse för det miljömässiga resultatet (Carmona-Morena et al, 2004). En annan studie undersöker hur olika organisatoriska faktorer, t ex ålder på faciliteter, storlek, om hotellet tillhör en kedja, och tryck från intressenter, inverkar på hotellets miljöstrategi (Álvarez Gil et al, 2001). Ytterligare en studie undersöker hur tryck från olika intressenter driver miljöledningen i hotellverksamhet (Céspedes-Lorente et al, 2003). Förutom dessa och liknande artiklar har sökning i databaser och tidskrifter inte resulterat i några studier inom hotellbranschen som knyter an till ämnet för den här uppsatsen och således finns ingen möjligheter att jämföra resultaten med liknande undersökningar. Slutligen kan det nämnas att den teori som presenteras ovan är resultatet av studier i andra länder och andra kulturer. Det är därmed möjligt att faktorernas inflytande under svenska förhållanden kan skilja sig något. Det är också möjligt att det finns faktorer inom HRM som är viktiga i ett svenskt perspektiv men som inte har uppmärksammats i andra länder. Detta gäller generellt men kan vara särskilt inverkande på miljöområdet där Sverige är ett av de länder i världen som har kommit längst i miljöhänsyn och miljöarbete. Det skulle därför vara intressant att fästa fokus vid att utveckla teorin ur ett sådant perspektiv och inte bara testa om teorin är gällande i en svensk fallstudie.

23

4. Resultat och analys I detta kapitel presenteras de empiriska resultaten av fallstudien. De är i sin tur en sammanställning av de viktigaste synpunkterna och iakttagelserna från en längre presentation av intervjuerna som finns i Bilaga 2. Bokstaven inom parentes anger vilket hotell det är som ger uttryck för en viss åsikt eller ett förhållande och är densamma som anges i presentationen av hotellen i metodkapitlet. Analys följer i direkt anslutning till resultatet för de olika faktorerna i form av en kommentar, och kapitlet avslutas med en sammanfattande analys.

4.1 Faktorer av betydelse i miljöarbetet

4.1.1 Ledningens engagemang och stöd Uppfattning om ledningens engagemang och stöd och dess inverkan på hotellets miljöarbete demonstreras genom ett flertal kommentarer. Miljöansvariga på två hotell betonar att en mer drivande ledning påverkar statusen på både miljöarbetet och miljögruppen genom att höja prioriteten på miljögruppens möten och arbete, att avsätta mer resurser till miljöarbetet eller att ställa högre krav på avdelningschefernas involvering (A; E). Denna bild reflekteras i uttalanden som framhåller att information från ledningen, som betonar att miljöarbetet är viktigt och ska tas på allvar, påverkar personalens agerande i positiv riktning (B; D; F). Att det i miljögruppen på ett hotell har varit tydligt att hotelldirektörens åsikter och inställning till förslag och idéer starkt påverkat miljögruppens agerande är ytterligare tecken på hur ledningen påverkar miljöarbetet (D). I princip genomgående nämner också hotelldirektörerna eller miljöansvariga att Scandics högsta ledning har varit betydelsefull för framgången i miljöarbetet. Det positiva i att med en klar och tydlig strategi, en plan som innefattade samtliga av kedjans anställda, samt ett tillvägagångssätt där man vände sig direkt till medarbetarna och inte till hotelledningen, betonades av de intervjuade. Att miljö fortsatt är ett prioriterat område från centralt håll är betydelsefullt även i den dagliga driften. Kommentar Resultatet av intervjuerna visar att ledningens engagemang och stöd har betydelse på två plan. Den centrala ledningens engagemang spelade en stor roll för implementeringen av miljöarbetet och har fortfarande ett betydande inflytande i arbetet. Centrala avtal samt tips och rekommendationer är ett par exempel på hur Scandics serviceorganisation (SO)4 innebär ett stöd för de olika hotellen och flera av de intervjuade anser att detta underlättar miljöarbetet. På det enskilda hotellet är det också tydligt att ledningens engagemang har en påtaglig inverkan på personalens inställning till miljöarbetet samtidigt som det kan bidra genom ökade resurser till miljöarbetet.

4.1.2 Kommunikation och information Kommunikation är något som samtliga hotelldirektörer beskriver som mycket viktigt i miljöarbetet och alla utom två tycker att kommunikationen fungerar bra på hotellet. De

4 Scandics centrala ledning och funktioner benämns ”serviceorganisationen”. Dit hör Scandics centrala miljöavdelning som i Sverige består av en miljöchef.

24

intervjuades svar anger att kommunikation är viktigt på många olika sätt. På en grundlig nivå är det viktigt för att få ut information till organisationens alla delar som gäller instruktioner och regler för arbetet (A; D). Detta är särskilt viktigt när det gäller personal som arbetar mer på tillfällig basis och för de som inte är anställda av Scandic (E; F). Att få ut rätt information i rätt tid är också en viktig del av kommunikationen som ställer krav på både innehåll och metod (D). Kommunikationen har också betydelse på ett annat plan. Kommunikation för att inspirera (B; F), för att blåsa liv i arbetet, att öka intresset och för att komma fram till bättre lösningar framhölls av flera (B; C; F). Likaså betonades kommunikation och information som viktigt för att bevara den nivå som åstadkommits i miljöarbetet och inte låta det falla tillbaka (F). Det finns också en bild av kommunikation och information som betydelsefull för miljöarbetets framgång. Exempelvis tycker miljöansvarig på hotell D att del av framgången är att man som anställd hela tiden blir matad med information från olika håll. En liknande syn har hotelldirektören på hotell F som menar att del av framgången står att finna i kommunikationen genom att miljö hela tiden lyfts fram, både i stort och smått. Inget av hotellen har några direkta rutiner för hur kommunikation och spridande av information ska se ut och på tre av hotellen råder osäkerhet dels om hur väl informationen förs vidare till de anställda, dels om de anställda tar del av den information som tillhandahålls. Medvetenheten bland hotellens anställda, vilken delvis kan kopplas till kommunikation och informationsspridning, beskrivs som relativt god på vissa hotell (B; D; F) och som mindre bra eller skiftande på andra (A; C; E). Osäkerhet råder på flera hotell om vilka miljömålen är (B; C; E) 5 och medvetenheten är även bristande om vem som är miljöansvarig (B; E), vilken roll denna person har, samt vad miljöarbetet i stort går ut på (A; C). Kommentar I likhet med teorin på området upplever personerna på de olika hotellen att kommunikation och information är en mycket viktig del för att åstadkomma ett fungerande miljöarbete. Intervjuerna pekar också på att uppfattningen om den interna kommunikationens funktion och betydelse i stort sett överensstämmer med Kreps (1990) definition av begreppet. I ett sammanhang av miljöarbete poängterar dock flera av de intervjuade att kommunikationen även har uppgifter som innebär ett steg ifrån den mer operationella funktionen av kommunikation. Att inspirera och aktualisera med hjälp av kommunikation framhölls som viktiga funktioner vilket kan vara ett tecken på alternativa funktioner av intern kommunikation och som kanske är särskilt viktigt när det gäller ett område som miljö som utgör en extrauppgift för samtliga anställda. Trots den betydelse de tillmäter kommunikation och spridning av information framkommer tydliga brister på området genom intervjuerna. Med hänvisning till de funktioner som framför allt hotelldirektörerna anser att kommunikationen har för att sprida information, instruktioner och krav är det förhållandevis anmärkningsvärt att ett flertal anställda på de olika hotellen inte är särskilt välinformerade om målsättning och ansvarsfördelning. En generellt dålig uppfattning om vad miljö går ut på är knappast heller ett tecken på att kommunikation och informationsspridning har hög prioritet och betydelse. Avsaknaden av rutiner för information och kommunikation trots medvetna brister bidrar till att ge en dubbelsidig bild av denna ”viktiga” faktor. Detta tyder i sin tur på att ledningen för vissa av hotellen inte har upprättat fungerande informationskanaler för att medvetandegöra personalen som Fernandez et al (2003) framhåller som betydelsefullt. Betydelsen av kommunikation och information är 5 Till samtliga intervjuade i gruppen ”övrig anställd” ställdes frågan om deras egen syn på kunskap om miljöarbetet, miljömål och Svanen. I intervjuformuläret ingick ingen direkt fråga om deras kunskap om målen för miljöarbetet men en sådan följdfråga ställdes i tre fall; B, C och E.

25

därmed något tvetydig. Samtliga hävdar att det är mycket viktigt men i praktiken förmedlas inte denna bild på flera av hotellen.

4.1.3 Utbildning Utbildning för personalen på de olika hotellen som ingår i studien har varit likartad. I Scandics introduktionsutbildning finns en modul för miljö som alla anställda har genomgått. För de som har varit anställda sedan starten för miljöarbetet har även andra typer av utbildning förekommit. Personalen har också fått instruktioner för miljöarbetet på den enskilda avdelningen. På ett par av hotellen har också miljöansvarig ett uttalat ansvar att introducera varje ny medarbetare i hur miljöarbetet går till rent praktiskt på hotellet. Miljöansvariga på de olika hotellen deltar årligen i ett miljöseminarium som anordnas av Scandic centralt. En majoritet av miljöansvariga och övriga anställda tycker att den utbildning de har fått har varit tillräcklig, men några anser också att ytterligare utbildning skulle vara bra. Utbildningen har inverkat på personalen på flera olika sätt. Ökat intresse, minskat motstånd mot miljöarbetet, fler idéer, förändrade tankebanor och funderingar är de beteenden som både har iakttagits och upplevts av hotelledning och personal (A; C; D; F). Tron på utbildning som en viktig faktor i miljöarbetet avspeglas också i kommentarer om att utbildningen behöver förbättras (E); att behov av fördjupad utbildning har identifierats eller faktiska initiativ till ytterligare utbildning tagits (A; F); samt att repetition, uppföljning eller miljödagar med utbildningsinslag kan behövas för att återväcka intresset och öka förståelsen (A; C). En hotelldirektör ser också utbildningen av alla anställda vid starten för miljöarbetet som en del i framgången för Scandic (B). En majoritet av hotelldirektörer och miljöansvariga har inte identifierat något ytterligare behov av utbildning, utöver den grundläggande (A; B; C; D). Två av hotelldirektörerna kan dock inte svara på om utbildningen har lett till någon förändring hos de anställda (B; D). En annan direktör anger att behov inte har identifierats eftersom personen anser att det är Scandics serviceorganisation (SO) som har ansvar för att tillgodose eventuella behov av vidare miljöutbildning. En miljöansvarig ställer sig också frågande till om mer utbildning skulle göra någon skillnad och om det är vad som krävs för att förändra beteende och minska de fel som görs (C). Kommentar Resultatet visar, i enlighet med Zutshis och Sohals (2004) resultat, att utbildning har bidragit till att förändra personalens inställning och intresse för miljöarbetet. Den har inneburit en ökad kunskap som gett anställda möjlighet att själva komma med idéer och förslag och således möjligheter att påverka utgången av miljöarbetet vilket kan knytas till den bild av utbildning som möjliggörare för medbestämmande och förbättrad position som både Kitazawa och Sarkis (2000) samt Wright et. al (1999) poängterar. Samtidigt finns det bland de anställda en tro på mer utbildning för att nå bättre resultat vilket antyder betydelse av kontinuerlig eller åtminstone uppföljande utbildning i likhet med existerande teoribildning. Resultatet visar således att utbildning har haft betydelse i Scandics miljöarbete.

4.1.4 Motivation och belöningar Hotelldirektörerna på de olika hotellen försöker motivera de anställda i miljöarbetet genom att agera och kommunicera på olika sätt. Någon försöker motivera genom att betona den gemensamma värdegrunden (A), en annan motiverar genom att gå runt i huset och visa intresse, uppmuntra, instruera och visa att det är viktigt (C). Att lyfta fram miljö i olika sammanhang samt att ge intresserade personer förutsättningar för ytterligare förkovring är två

26

andra metoder (D; F). Att lyfta fram goda exempel, kommunicera uppmärksamhet och rapportera regelbundet är fler exempel (F). Två hotelldirektörer upplever att det är mycket svårt att motivera de anställda både i miljöarbetet och på ett generellt plan (A; E). Bland de miljöansvariga och övriga anställda är uppfattningen att information om vad man har åstadkommit för resultat och vad ansträngningarna har lett till är motiverande i miljöarbetet (C; D; E; F). Scandic har på central nivå initierat ”Resursjakten” för att motivera de anställda att åstadkomma bättre resultat i miljöarbetet och har genomförts ett par gånger sedan miljöarbetet startade på 90-talet. Jakten är en tävling mellan kedjans alla hotell om att minska förbrukning av vatten, energi och andra resurser samt att minska mängden avfall. Belöning i olika form tilldelas personalen på de hotell som lyckas bäst. Förutom denna tävling, som alltså gäller samtliga hotell, är det endast ett av hotellen i studien som har organiserat en egen form av belöning för att nå goda miljöresultat (F). De intervjuade på hotellet ifråga menade alla tre att detta initiativ fungerade över förväntan och medförde mycket goda resultat för det mål som var fokus för belöningen. På tre av de övriga hotellen nämndes Resursjakten som något positivt för motivationen (A; D; E), och de flesta miljöansvariga och övriga anställda hade åsikten att ett liknande, internt system skulle fungera motiverande för de flesta (A; C; D; E). Ett par miljöansvariga var dock av uppfattningen att belöning inte fungerar för motivation i miljöarbetet (B; C). Tre hotell har bonus- eller belöningssystem för andra områden men inte för miljö (A; B; D). En anledning till detta är enligt en av hotelldirektörerna att det är svårt att belöna individer för ett arbete som utförs gemensamt. Kommentar Intervjuerna visar på vilken bild hotelldirektörerna har av vilken metod de använder för att motivera de anställda, det vill säga hur de går till väga för att åstadkomma ett önskat beteende och bättre miljöresultat. Miljöansvariga och övriga anställda ger en bild av att resultaten av vad miljöarbetet bidragit till är motiverande, beroende på vilket sätt det presenteras. Att kommentera detta resultat utifrån vad motivation eller sättet att motivera har för betydelse för miljöarbetet är svårt att göra. Detta beror på att motivation kan skapas på olika sätt. Vad Ramus och Killmer (2005) beskriver är exempel på hur dels faktorer i omgivningen, dels hur personliga förutsättningar skapar och påverkar motivation. Att få ett rakt svar på den frågan är problematiskt eftersom det är möjligt att inte ens personen som intervjuas är medveten om vad som är motiverande i ett bredare perspektiv. Att miljöansvariga och övriga anställda anser det som motiverande med resultat som visar på åstadkommanden kan dock sättas i samband med den punkt som Ramus och Killmer (2005) kallar den egna effektiviteten, det vill säga att tron på den egna möjligheten att uppnå resultat inverkar på individens beteende. Den typ av information som de anställda efterfrågar i motivationssyfte ger dem en bild av denna ”effektivitet”. Belöningar för att skapa motivation är å andra sidan ett praktiskt tillvägagångssätt som direkt syftar till att motivera och åstadkomma bättre resultat. Resultatet visar i det avseendet att belöning har medfört mycket goda resultat på det hotell som har praktiserat en intern modell. Då även merparten av de intervjuade på de övriga hotellen har positiva erfarenheter av det centrala belöningsinitiativet finns det fog för att hävda betydelse av belöningar i miljöarbetet. Dessa båda initiativ, dels det interna dels det centrala, har dock varit sporadiska och säger ingenting om hur ett belöningssystem som konstant är kopplat till miljöarbetet skulle fungera för att skapa goda resultat. Vad det berättar är att tillfälliga belöningar kan ha positiva effekter i miljöarbetet.

27

Resultaten visar således att belöningar i någon form har varit betydelsefullt i Scandics miljöarbete. Tillvägagångssättet med belöningar som är sporadiska och frikopplade från övriga belöningsområden skiljer sig dock från den bild som teorin ger. Belöningssystem såsom Scandic har utformat det återspeglar miljöengagemang utan att vara inkorporerat bland ordinarie belöningar men ger ändå goda resultat. Avsaknaden av belöning för miljö som del i ordinarie belöningar förklaras dock med argument som liknar den synpunkt som Denton (1999) framför, det vill säga att det är svårt att göra belöningssystem för ett område som miljö rättvist då det är ett delat ansvar för samtliga medarbetare. Den interna modell som hotell F har praktiserat talar å andra sidan för att det finns sätt att kringgå denna problematik.

4.1.5 Deltagande Mål för miljöarbetet bestäms dels på central nivå, dels av det enskilda hotellet. Gemensamt för samtliga hotell i studien är att miljöansvarig och miljögrupp, tillsammans med hotellets ledning, är centrala i detta beslutsfattande då de beslutar om både mål och handlingsplaner. Miljömålen är nedbrutna i mindre, anpassade mål på varje avdelning på två av hotellen (B; F). På dessa hotell är de anställda på avdelningen delaktiga i processen att ta fram mål och åtgärder. På ett par av de övriga hotellen deltar avdelningarna också på olika sätt med att ge förslag på mål i miljöarbetet men då är det främst avdelningscheferna som har ett uttalat deltagande (D; E). På samtliga hotell händer det att anställda ger förslag på åtgärder utanför beslutsprocessen. Det finns inga kommentarer som förklarar varför eller på vilket sätt deltagande i beslutsprocessen är betydelsefullt i miljöarbetet. Kommentar Deltagande i beslutsprocessen är inget som praktiseras i någon större utsträckning på de olika hotellen. Beslut i miljöarbetet fattas framför allt av miljöansvarig och miljögrupp i samarbete med hotellets ledning. Personalens möjligheter att komma med förslag förefaller inte vara systematiserad på något sätt och förslag verkar inte inkomma i någon större utsträckning. Resultatet visar således att ett centraliserat arbetssätt är dominerande då det gäller miljöfrågorna på hotellen och formen med både ett centraliserat och decentraliserat arbetssätt endast återfinns på ett par av hotellen. Det fokus på ett decentraliserat arbetssätt som Berry och Rondelli (1998) menar är nödvändigt för framgång i miljöledningen återfinns således inte i Scandics fall men två hotell tangerar alltså den bild som Andersen och Neergaard (2005) återger. Ett delvis decentraliserat beslutsfattande med stort deltagande förefaller därmed inte spela någon betydande roll på ett generellt plan i Scandics miljöarbete. Det är dock möjligt att detta kan spår