Evolution des dispositifs de formation

Introduction :

Avant 1971 : accueil de grands groupes de personnes dans des lieux inappropriés (salle des fêtes, salles de restaurant). Mauvais organisation de la formation et manque de moyens pour assurer son organisation. Accueil de publics de tous horizons (jeunes décrocheurs, adultes au chômage, personnes en situation d’illettrisme). Période marquée par le développement de centres de formation fantômes (on n’avait pas les moyens de les contrôler, fermetures abusives).

Après la loi de 1971, impulsion de la mise en place de dispositifs de formation à proprement parler :

Début 1980 : apparition de dispositifs spécifiques aux jeunes puis aux adultes.Pour les jeunes, PAIO (ordonnance du 22 mars 1982 qui crée les missions locales pour l’emploi des jeunes). La fin de la mixité ne prendra réellement effet qu’à la fin des années 1990 avec la distinction entre les moins de 25 ans et les adultes.

L’Etat a contrôlé la formation jusqu’à la fin des années 1980 (décentralisation).Progressivement, les régions et autorités locales qui finançaient la formation ont demandé des exigences qualité (question du coût élevé de la formation et des résultats décevants). Volonté de mettre en place des actions de formation les plus courtes et les plus efficaces possibles en termes d’insertion.

Définitions :

Processus en formation : vient du latin « pro » (vers l’avant) et « cessus » (cheminer vers). C’est une succession d’étapes qui suivent un ordre logique, autrement appelées procédures. Il s’agit d’un ensemble considéré comme doté d’une entité et d’une organisation, d’événements étalés dans le temps. Ex : la licence est un processus composé de différents modules qui sont des procédures pour la valider.

Procédure : c’est une manière spécifiée (moyens, actions, acteurs) d’effectuer un ensemble de tâches pour assurer la mise en œuvre d’une partie d’un processus et destinée à être reproductible. Elle décrit étape par étape l’enchaînement des tâches à réaliser et les rôles et responsabilités associés.

Au fur et à mesure, les dispositifs de formation ont été évalués et remis en question : ils ont évolué afin de s’adapter aux réalités contextuelles de la société. Dans les années 1980 sont apparus des tests de positionnement qui ont impacté les modalités d’accès à la formation : on crée des groupes de niveau en fonction des besoins des apprenants afin de mieux concrétiser les projets.

Retour historique :

La voie de la formation continue a été ouverte par un Picard, Nicolas de Condorcet (mathématicien et homme politique français représentant des lumières). Il est à l’origine de nombreuses réformes du système éducatif. Sa thèse : l’instrcution publique est un devoir de la société à l’égard des citoyens. En continuant l’instruction tout au long de la vie on empêchera connaissances acquises à l’école de s’effacer trop promptement de la mémoire.

I – La formation professionnelle continue (FPC)

A – Apparition dans les années 1970 (en 4 étapes) :

3 décembre 1966 : loi d’orientation et de programme sur la formation professionnelle qui rend obligatoire la FPC au niveau national pour répondre à la problématique du chômage devenue omniprésente et en particulier chez les jeunes.

9 juillet 1970 : premier ANI (accord national interprofessionnel) signé entre la CGPME (confédération générale des petites et moyennes entreprises), le CNPF (conseil national du patronat français) et 5 autres organisations salariales (CGT, CFDT…). Il vient structurer la FPC et a pour tâches principales de :

- Faire entrer la FPC dans le droit du travail- Fonder la légitimité des partenaires sociaux à régir le dispositif de FPC- Exclure le secteur public du dispositif

11 juillet 1971 : loi Delors votée suite à l’ANI. Elle porte organisation à la FPC dans le cadre de l’éducation permanente (suivie d’un large mouvement d’école populaire : cours de base pour offrir une 2nde chance et accéder à l’emploi). Elle débouche sur :

- Le principe d’un financement privé de la FPC.- L’instauration d’un marché de la formation professionnelle.- La création du CIF qui permet à toute personne salariée de se former à son initiative.- La création des FAF (fonds d’assurance formation) et ASFO (assurances formation) pour récolter

des fonds.- La création du plan de formation en entreprise.

Janvier 1983 : les conseils régionaux deviennent des acteurs de la FPC.

B – La formation de 1971 à nos jours :

Jusqu’à la fin des années 1990 la FPC est restée mixte : accueil de publics de tous horizons et difficulté à mettre en place des groupes de niveau.

Les actions de formation étaient fondées sur la rescolarisation et la redynamisation vers l’emploi, à l’aide de différents dispositifs :

- SIFE : stages d’insertion / formation / emploi- PAQ : programmes d’actions qualifiantes

La FPC a été développée dans les années 1970 mais on continuera longtemps à parler de « stage » pour désigner la formation (mal vu aujourd’hui, on ne va pas en stage mais se former).

Difficulté à mettre en œuvre la FPC : période marquée par la formation de masse. Accueil de grands groupes de personnes (30 à 40) dans des lieux inappropriés (salle des fêtes, salle de restaurant) car pas de locaux spécialement dédiés à la formation. Les groupes de niveau peinent à se mettre en place, on accueillait des personnes de tous niveaux confondus (jeunes décrocheurs, adultes au chômage, personnes en situation d’illettrisme).

Pas de programme de formation réellement défini : éducation à la citoyenneté et à la rescolarisation. On visait la remise à niveau en enseignement général niveau 3ème des collèges. On a tout de même tenté de mettre en place 2 groupes :

- Ceux ayant le niveau brevet - Ceux ayant un niveau inférieur

Le but était de mieux cibler les besoins des personnes. Pour ces personnes la formation était perçue comme un retour à l’école et nombreux ne voulaient pas y aller ou abandonnaient. Certains avaient un CAP ou un BEP mais très peu avaient cheminé jusqu’au BAC. Nombreux étaient des DELD (demandeurs d’emploi longue durée) et ceux qu’on qualifiait de BNQ (bas niveau de qualification). Beaucoup de personnes ont arrêté l’école à l’âge de la scolarité obligatoire (14 ans jusqu’à la réforme Berthoin en 1959).

Les demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE devaient suivre ces formations s’ils voulaient garder leur indemnisation (c’était la condition).

C – Organisation de l’accueil et de l’orientation des publics :

22 mars 1982 : ordonnance qui crée les missions locales pour l’emploi des jeunes et les PAIO.Espaces d’accueil dédiés aux jeunes pour définir un projet en fonction de leurs aptitudes et de leurs centres d’intérêts. L’ANPE les obligeait à y aller afin de remédier à la situation de chômage fortement marquée chez les jeunes (l’école de la rue). Chaque PAIO demandait d’ailleurs au rectorat les listes de tous les jeunes ayant abandonné l’école.

Or, pas de rémunération prévue, donc formule pas efficace. Nombreux ne voulaient pas y aller car ce n’était pas intéressant pour eux. Petit à petit on va revoir le dispositif et mettre en place des petites actions bénéfiques aux jeunes avec une petite rémunération afin d’attirer le plus de personnes possibles.

D – Les missions des formateurs :

Les formateurs de l’époque venaient d’horizons différents et tous n’avaient pas reçu une formation qualifiante en lien avec l’enseignement. Le niveau requis était simplement le BAC.

Ils avaient pour principale mission de pratiquer la TRE (technique de recherche d’emploi) :- Aide à la préparation d’un CV et d’une lettre de motivation- Présentation de soi- Préparation aux techniques d’entretien - Aide à la réalisation de démarches administratives- Elaboration de courriers nécessaire dans la vie courante

Les formateurs devaient aller à la rencontre des apprenants directement dans les villages. Ces derniers n’avaient pas les moyens de se déplacer (situation précaire, pas de permis etc.).

Face à cette situation fortement marquée par le chômage, des études ont été réalisées et ont démontrées que les dispositifs de formation de masse n’étaient pas efficaces et peu qualitatifs. Progressivement, on va devenir de plus en plus exigeant et développer des formations de plus en plus qualifiante permettant l’acquisition d’un diplôme reconnu par l’Etat et en définitive l’accès à l’emploi :

On va favoriser l’accès aux entreprises afin de placer les apprenants dans le vif du sujet (à l’époque, pas d’immersion en milieu professionnel). On va également insister sur la production d’écrit et sur la préparation poussée aux entretiens d’embauche.

II – L’apparition de la notion de qualité en formation (fin des années 1980)

A – Les exigences concernant la gestion de la FPC :

Apparition de dispositifs PAQ (programmes d’actions qualifiantes) : but de proposer des formations adaptées à la fois aux besoins des personnes mais aussi des entreprises.

La FPC est davantage contrôlée par la DREFP (direction régionale de l’emploi et la formation professionnelle), instance régionale responsable de la qualité des formations diminution des centres de formation fantômes et des abus.

Enregistrement de la présence des apprenants en formation : chaque jour, vérifier la présence de tous les apprenants qui suivaient des dispositifs de formation et envoyer ces rapports aux instances de contrôle à chaque fin de mois.

Décentralisation de la FPC.

Apparition de la notion de traçabilité : volonté d’avoir une trace / preuve des actions réalisées au sein des organismes de formation afin de vérifier que ceux-ci ont bien réalisé des actions conformément à ce qui était prévu dans l’appel d’offre. En effet, se mettre en démarche qualité c’est se soumettre à la notion de preuve et de traçabilité imposée par le conseil régional, sur le plan :

- De l’organisation- Des activités réalisées- Des résultats quantitatifs (taux d’absentéisme) et qualitatifs (nombre de diplômes et taux

d’insertion à l’issue de la formation)

C’est le conseil général qui a instauré la « démarche qualité », mais quasi injonction à l’époque car elle envisageait ne travailler qu’avec des organismes certifiés :

En 1997, la région impose aux centres de formation de se mettre en démarche qualité conformément à la norme ISO 9001 (international standardisation organisation) ; créée à la base aux USA et destinée aux entreprises. Loi difficile à mettre en place car pas adaptée à la formation.

B – L’individualisation et la personnalisation des parcours de formation :

D’autres régions ont également réfléchi à la possibilité d’ individualiser et de personnaliser les parcours de formation. But d’apporter à chaque apprenant la possibilité d’obtenir une réponse qui corresponde à ses besoins. Volonté de sortir de la formation de masse, il fallait donc tout réorganiser.

- Individualisation du parcours de formation : une fois en formation, chaque apprenant pourra bénéficier d’aménagements et de dispenses pour favoriser l’apprentissage de matières non maîtrisées. C’est le candidat qui et acteur de sa formation : il suivra les modules prescrits dans son parcours de formation et pourra intégrer d’autres modules pour se former et diminuer ses lacunes pendant le temps des cours déjà acquis. Il faut aussi se former de manière autonome en suivant des modules en FOAD.

- Personnalisation : la personnalisation des parcours de formation se fait en amont de la formation à partir de grilles de critères qui permettent de bien différencier les profils des candidats. On étudie les potentialités et prérequis* du candidat (expérience professionnelle) par rapport à son projet et en tenant compte de la faisabilité (cohérence avec le marché de l’emploi). On prend alors soin de

lui proposer un parcours de formation adapté à ses besoins et non redondant par rapport aux formation préalablement suivies.

Le modèle du nouveau CV Européen reprend la base des 3 principales question qu’un apprenant doit se poser avant l’entrée en formation :- Qui suis-je ? - D’où je viens ? - Où vais-je ?

*Prérequis : niveau acquis nécessaire pour entrer en formation. On peut faire valider nos acquis en passant par la VAE, qui peut alors nous dispenser de certains modules de formation similaires à d’autres que l’on a déjà suivi dans le cadre de formations antérieures (initiale ou continue).

Les organismes de formation doivent également prévoir des systèmes d’entrées et sorties permanentes en formation (chaque apprenant doit pouvoir intégrer un dispositif de formation à n’importe quel moment, à sa demande). Mais elles sont difficiles à mettre en place et nombreux optent plutôt pour les systèmes d’entrées et sorties décalées (le candidat peut entrer en formation aux 2 ou 3 dates proposées par l’organisme qui organise sa formation en module et qui recrute lors de la mise en route d’un nouveau module).

C – L’accompagnement en formation :

Progressivement, l’individualisation et la personnalisation des parcours de formation ne seront plus suffisants et ce mode de fonctionnement va laisser place à un nouveau processus de formation : l’accompagnement.

Il est difficile de trouver une définition précise de ce qu’est véritablement l’accompagnement en formation. Mais selon le Dictionnaire de la formation et du développement personnel « l’accompagnement est une fonction qui, dans une équipe pédagogique, consiste à suivre un stagiaire et à cheminer avec lui durant une période plus ou moins brève afin d’échanger à propos de son action, d’y réfléchir ensemble et de l’évaluer ». Cette définition sous-entend un accompagnement individuel de chaque apprenant durant sa période de formation.

5 mars 2014 : loi qui fait de l’accompagnement en formation une référence de la norme qualité. L’accompagnement en formation permet une sécurisation des parcours professionnels au niveau individuel et collectif.

D – Améliorer la lisibilité et l’efficacité du système :

Les organismes de formation doivent désormais s’aligner sur la norme et obtenir un référencement qualité nommé « DATADOCK ». Il s’agit d’une base de donnée qui simplifie de référencement des organismes de formation. On doit fournir des éléments de preuve pour les 21 indicateurs établis par les financeurs (certains demandent des preuves pour des indicateurs supplémentaires), en vertu des 6 critères qualité instaurés par le Code du Travail. On propose alors des conditions tarifaires et délais satisfaisants au regard du marché et on est soumis à une obligation de résultats. La base DATADOCK permet aux financeurs et aux commanditaires de la formation (OPCA, régions) de vérifier la conformité des organismes par rapport aux critères qualité établis (c’est plus rassurant pour eux lors d’une demande de financement de la part d’un organisme).

III – Les publics à former et les différents dispositifs de formations

A – Les publics à former :

Pour se former on est soit demandeur d’emploi soit salarié.

Le demandeur d’emploi :

Il doit être inscrit au Pôle-emploi (+26 ans) ou à la mission locale (jeunes) s’il souhaite accéder à des formations (reconversion ou demande de qualification). Il a pour obligation de faire régulièrement état de ses démarches de recherche d’emploi et peut bénéficier sous certaines conditions d’aides financières. Ex : si Pôle-emploi nous prescrit une formation pendant que l’on perçoit l’ARE (allocation recherche d’emploi) ou ASP (allocation de sécurisation professionnelle), alors on peut bénéficier de la RFF (rémunération de fin de formation).

Aussi, si l’on suit une formation agrégée par Pôle-emploi, on est éligible au CPF.

Les formations éligibles au titre du CPF figurent :

- Sur une liste élaborée par le CPRFPE (comité paritaire régional de la formation professionnelle et de l’emploi) de la région où il vit.

- Sur une liste élaborée à partir du programme régional de la formation professionnelle pour les personnes en recherche d’emploi financé par l’AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées).

- Sur une liste élaborée au niveau national par la CPNFPE (comité paritaire national pour la formation professionnelles et l’emploi).

L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences et l’accompagnement à la VAE font partie des formations éligibles au CPF pour les demandeurs d’emploi.

Le salarié :

Il peut se former à son initiative ou bien à l’initiative de l’employeur.Tout salarié a droit à la formation, quelles que soient les formes et la durée de son contrat de travail.Il peut se former tout ou partie pendant son temps de travail. Néanmoins, son statut dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve (CPF, VAE, plan de formation en entreprise …). Que ce soit le salarié comme l’employeur, les deux ont des droits et des devoirs : tout employeur doit permettre à ses employés de se former et développer des compétences et tout salarié a droit de vouloir se former. Le salarié peut accéder à la formation :

- A l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise (dans ce cas il est obligé d’accepter).

- A son initiative par mobilisation du CIF ou du CPF- Dans le cadre des périodes de professionnalisation- Dans le cadre des contrats de professionnalisation - Dans le cadre de l’orientation professionnelle avec le CEP (conseiller en évolution professionnelle)

ou du bilan de compétences

B – Organisation de la formation :

Critère d’une action de formation : une action de formation doit s’inscrire dans le champ de la formation professionnelle continue et peut faire l’objet de financements à ce titre.

Il existe 3 grandes catégories de formation, regroupant différents dispositifs :

Insertion Socialisation Dynamisation Qualification et Certification L’accompagnement :

VAE, projets …

S’adresse aux publics très éloignés de l’emploi, qui n’ont pas de projet établi.

Aide à cheminer vers la réinsertion pro.

Aide dans les difficultés soc, familiales, problématiques qui peuvent être un frein à la formation / insertion.

Publics ayant validé un projet nécessitant l’obtention d’une certification ou d’un diplôme reconnaissant la qualification.

C’est le champ de formation le plus développé.

Vise la certification.Ex : après VAE, on peut certifier nos acquis.

Aider la personne à concrétiser un projet déjà établi, sans forcément qu’elle ait des difficultés à s’insérer.Juste une aide à la réalisation.

Les catégories d’action de formation à destination des salariés :

- L’adaptation et le développement des compétences (adaptation à l’évolution des postes pour les maintenir dans l’emploi).

- La promotion : acquérir une qualif + élevée.

- La prévention : réduire les risques d’inadaptation des qualifications à l’évolution des techniques.

- La promotion de la mixité dans les entreprises et la sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle H/F (depuis le 4 aout 2014).

- La conversion : permettre à des salariés dont le contrat est rompu d’accéder à un emploi qui requiert une qualif différente.

- L’acquisition, entretien ou perfectionnement de connaissances : maintenir ou parfaire la qualification.

- Lutte contre l’illettrisme et apprentissage de la langue française (éviter la perte des acquis).

- Radioprotection : protéger des rayons ionisants (concerne le corps médical).

- Economie et gestion de l’entreprise : permettre aux salariés de comprendre le fonctionnement de l’entreprise.

- Intéressement : comprendre l’intéressement et les dispositifs d’épargne salariale.

- Accompagnement, information et conseil : la plus proposée est le bilan de compétences.

- Développement durable et transition énergétique : comprendre les techniques de mise en œuvre et de maintenance des énergies renouvelables, les dispositifs de recyclage.

Actions d’accompagnement :

- Le bilan de compétences- La VAE

Les commanditaires de la formation contrôlent les apports réels de la formation en termes de connaissances et de qualification.

C – Les modalités de formation :

Dispositions communes à toutes les actions de formation :

Toutes les actions de formations professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli qui précise :

- Le niveau préalable requis pour suivre la formation- Les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre- Les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats

Elles peuvent être organisées sous la forme d’un parcours comprenant (outre les séquences de formation) :

- Le positionnement pédagogique- L’évaluation- L’accompagnement de la personne en formation- Les modalités de déroulement de la formation

22 mars 2017 : décret qui précise les modalités de prise en charge des parcours de formation et détermine les documents à produire pour justifier la réalisation des actions et l’assiduité des personnes en formation.

La formation peut s’effectuer en tout ou partie à distance (FOAD) et en autonomie.

Les contrôles du dispositif de formation peuvent être effectués à n’importe quel moment, il est donc important de tenir à jour les informations nécessaires, à savoir :

- Les états de présence émargés qui justifient la participation à la formation - Les documents relatifs à l’accompagnement et à l’assistance de l’apprenant - Les compte rendus de positionnement et évaluations (chaque apprenant a un dossier qui est tenu

et mis à jour par le centre de formation, qui contient toutes les évaluations et appréciations. L’examen final doit être conservé par l’organisme 5 ans à l’issue de la formation).

Ces documents sont des exigences qualité.

Pour les organismes engagés dans le FOAD il y a également des exigences :

Ils doivent décrire tous les moyens d’organisation, d’accompagnement ou d’assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire qui suit une séquence de FOAD. Préciser les compétences des personnes chargées d’assister l’apprenant en formation.Préciser les modalités techniques selon lesquelles le bénéficiaire est accompagné dans sa formation et les délais dans lesquels les personnes en charge de son suivi sont tenues de l’assister en vue du bon déroulement de l’action lorsque cette aide n’est pas apportée de façon immédiate.

A l’issue de toute formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation qui précise :

- Les objectifs - La nature- La durée - Les résultats de l’évaluation et les acquis de formation

L’employeur est-il obligé de former ses salariés ?

Oui, dans les cas suivants :

- Tout au long de l’exécution des contrats de travail (assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations).

- En cas de suppression d’emploi, obligation de reclassement des salariés concernés et assurer leur adaptation au nouvel emploi.

- A la suite d’une embauche d’un jeune en alternance, obligation de le laisser suivre les actions de formation prévues avant d’entrer en contrat.

- Lorsqu’un accord prévoit des périodes de professionnalisation obligatoires.- Si le contrat de travail d’un salarié comporte l’engagement de l’employeur de le former.

Lors de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Un document est rédigé et une copie lui est remise. Cet entretien est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité suite à un congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé sabbatique etc.Cet entretien donne lieu tous les 6 ans à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

D – La prise en charge financière de la formation

La formation professionnelle est principalement financée par les employeurs. Ils sont obligés de consacrer tous les ans un montant minimum à la formation professionnelle.

Ce sont principalement les OPCA qui collectent les fonds et qui les gèrent.

Depuis la loi du 5 mars 2013, le Code du Travail impose aux entreprises des contributions financières minimales calculées sur la base de leur masse salariale. Elles sont constituées soit :

- Des dépenses directes de l’entreprise- Des versements aux OPCA

Ces contributions financières servent au financement des couts de formation, de rémunération et de transport, d’hébergement et de restauration des salariés en formation.

En revanche, aucune participation financière ne peut être exigée du salarié (sauf dans le cadre du CIF, à son initiative).

LES OUTILS QUALITÉ DE LA FORMATION

Depuis 1971 : les lois relatives à la formation pro ont considérablement évoluées. En à peine 40 ans : nombreuses transformations pour la rendre compatible avec les évolutions contextuelles et pour la lutte contre le chômage.

L’entretien professionnel

Dans le cadre de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), tout salarié bénéficie tous les ans d’un entretien d’évaluation avec son employeur.C’est un outil qualité au service de l’entreprise soucieuse de faire évoluer les compétences de son personnel. Depuis Loi du 17 mars 2016 : l’entretien est bisannuel (tous les 2 ans).

L’entreprise qui ne fait pas ces entretiens ne peut obliger ses employés à suivre une formation.Toutes les entreprises et tous les salariés sont concernés, quel que soit le contrat de travail.

L’employeur doit consulter et informer le CE (comité d’entreprise) sur la mise en place de l’entretien.Obligation d’information.L’absence d’entretien est sanctionnée.

Contenu :

Le contenu de l’entretien est déterminé par l’employeur.Néanmoins, il ne doit pas porter sur l’évaluation du travail salarié. C’est un entretien consacré aux perspectives d’évolution pro où on entend les souhaits du salarié pour les années à venir.Essayer d’atteindre le but recherché (changement de poste, évolution, augmentation) et voir les formations qui pourraient y contribuer.On fait un bilan de l’entretien précédent et un récapitulatif du parcours professionnel du salarié. A l’issue de l’entretien des documents doivent être rédigés pour prouver la réalisation de cet entretien = preuve et traçabilité.

Formalisme :

L’employeur fixe la date : il est préférable qu’il se déroule sur le temps de travail, sinon le temps de l’entretien devra être rémunéré.

Sanctions :

Sanction qui peuvent être lourdes financièrement pour les entreprises de plus de 50 salariés.Si elle n’effectue pas ces entretiens, elle devra payer une redevance à ses employés et procéder au versement de l’insuffisance constatée à l’organisme collecteur.A défaut, elle devra verser l’insuffisance constatée au Trésor Public, majorée de 100%.

Le bilan de compétences

Permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelle, aptitudes et motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle.

Qui peut en bénéficier ?

Toute personne active et salariés du secteur public / privé et demandeurs d’emploi.

Objectifs du BDC :

Analyser ses compétences, faire le point sur ses atouts, qui peuvent être un moyen de négociation.Définir un projet professionnel / de formation.

Mise en œuvre :

Le BDC doit impérativement être réalisé dans un Cabinet Conseil Agréé, dans le cadre d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).Les attentes sont définies entre le bénéficiaire et son conseiller.Les conclusions du BDC peuvent être communiquées au conseiller qui l’accompagner, dans la mesure où :

- Le bilan est délivré dans un espace neutre, hors entreprise.- Le conseiller est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle.

Le BDC est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller sur son évolution pro. Il peut être réalisé pendant ou hors temps de travail.

Pour les salariés, le Congé Bilan de compétences :

Un salarié peut demander une autorisation d’absence de maxi 24h pour réaliser un BDC, s’il justifie d’au moins 5 ans d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise. Il faut faire une demande écrite qui précise :

- Date et durée du bilan- Nom de l’organisme prestataire

Cette demande est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du BDC.L’employeur a 30 pour répondre. En cas de refus, le report ne peut excéder 6 mois.

On peut également demander une prise en charge des dépenses à l’organisme collecteur auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement du CIF.

Lorsque le BDC est réalisé pendant le temps de travail :

Rémunération égale à celle du poste dans la limite de 24h, versée par l’employeur, qui est remboursé par l’organisme collecteur. La réalisation du BDC est subordonnée à la signature d’une convention par le salarié, l’organisme prestataire et l’organisme paritaire agréé au titre du CIF (OPACIF).On ne peut bénéficier d’un 2ème BDC dans la même entreprise dans un délai de 5 ans.

Le BDC peut être réalisé dans le cadre du Plan de formation de l’entreprise :

Uniquement avec accord du salarié : convention signée entre le salarié, employeur et organisme.Elle précise :

- Les objectifs visés- Les modalités de réalisation du bilan

Le salarié a 10 jours pour accepter.Absence de signature considérée comme refus : ne peut constituer une faute professionnelle ni un motif de licenciement. Pendant le BDC dans le cadre du plan de formation, le salarié perçoit sa rémunération et sa protection sociale habituelles.Frais à la charge de l’employeur. Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié, ils ne peuvent être communiqués sans son accord.

Le BDC dure minimum 1h.La restitution peut durer jusque 3h.

Déroulement du BDC en 3 phases :

1° Phase préliminaire : confirme notre engagement, définit et analyse la nature des besoins de la personne, infos sur les conditions de déroulement.

2° Phase d’investigation : analyse de nos motivations et intérêts professionnels et personnels, identifier nos compétences et aptitudes, évaluer nos connaissances générales et perspectives d’évolution professionnelle.

3° Phase de conclusion : entretien personnalisé qui permet de prendre connaissances des résultats détaillés de la phase d’investigation, faire état des facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel, prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet.

Ces 3 phases sont définies par décret dans le Code du Travail.

Les salariés en CDD ont-ils accès au BDC ?

Oui, condition d’accès aménagées.Ancienneté d’au moins 24 mois en tant que salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous CDD au cours des 12 derniers mois.

Où faire un BDC ?

Il doit obligatoirement avoir lieu dans un organisme externe.L’entreprise ne peut organiser elle-même un bilan pour ses propres salariés.Elle recourt à un organisme inscrit sur une liste établie par un organisme collecteur.Le salarié dont l’employeur relève du champ des ANI s’adressera au FONGECIF de sa région.Dans le cas contraire, il s’adressera à l’OPCA de branche dont relève son employeur.

Différents organismes :

AFDAS : pour les employeurs et salariés du domaine de la culture, communication, médias, loisirs, artistes- auteurs et journalistes. UNIFAF : secteur sanitaire, social et médico-social.UNIFORMATION : champ de l’économie sociale.…

Le plan de formation en entreprise

Outil qualité au service des entreprises, obligatoire pour gérer les compétences et évaluations de son personnel.Il rassemble les actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel.L’élaboration du plan de formation est assurée par la responsabilité de l’employeur. Objectif : favoriser la mise en place d’actions de formation au sein de l’entreprise.

Publics concernés par le plan de formation :

Les employeurs de toute entreprise, quelle que soit leur taille.

Tout salarié :

- Peut être concerné par une action de formation prévue dans le cadre du plan de formation, choisie par son employeur. Dans ce cas, le départ en formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Pas le droit de s’y opposer : faute professionnelle, motif de licenciement.

- Peut également prendre l’initiative de suivre telle formation dans le cadre du plan de formation. Dans ce cas la demande se fait librement, pas de procédure imposée, et l’employeur est libre d’accepter ou de refuser.

Dans le cadre du plan de formation, on trouve 2 catégories d’actions de formation :

- Visant à l’adaptation du salarié à son poste, en vue des évolutions techniques et au maintien dans l’emploi.

- Visant au développement des compétences du salarié.

Dans le cadre du plan de formation, la formation est assimilée à l’éxecution normale du contrat de travail :

- Nécessité d’être assidu- Maintien de la rémunération et de la protection sociale habituelle- Couverture en cas d’accident du travail

Le coût de la formation :

Il est à la charge de l’entreprise : il comprend les frais d’hébergement, de restauration, de transport liés à la formation. Ces frais sont soit pris en charge par l’employeur (seront déduits des dépenses de l’entreprise dans le cadre de la FPC) ; soit remboursés par l’OPCA dont relève l’entreprise.

Déroulement de la formation :

La formation a principalement lieu sur le temps de travail.Lorsque certaines actions de formation sont réalisées hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de 50% de sa rémunération nette.Le refus de suivre la formation en dehors du temps de travail ne peut constituer une faute professionnelle ni un motif de licenciement.

A l’issue de la formation :

Le salarié réintègre son poste de travail ou un équivalent en termes de qualification et de rémunération.L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises, sauf s’il s’y est engagé.Le salarié est libre de démissionner. Néanmoins, dans certaines entreprises il peut y avoir des clauses qui l’obligent à rester en son sein pendant un certain temps à l’issue de la formation, sous peine de devoir rembourser les formations qu’il a suivi.

Tout se négocie et doit faire l’objet de traces écrites : preuve et traçabilité.

Le rôle des représentants du personnel :

Tous les ans, le comité d’entreprise (CE) se réunit lors de 2 réunions afin d’émettre un avis sur l’exécution du plan de formation pour l’année antérieure, l’année en cours et éventuellement la mise en œuvre pour l’année à venir.

En principe, le plan de formation est élaboré tous les ans.Mais depuis la Loi du 5 mars 2014, il peut rester le même pendant 3 ans.

Le plan de formation tient compte des grandes orientations à suivre et les objectifs du plan de formation, délibérés par le comité d’entreprise à propos de la formation professionnelle dans l’entreprise.

1ère réunion présentation et discussion concernant le bilan des actions de formation pour l’année antérieure et pour l’année en cours, analyse des documents comportant les bilans de compétences et VAE.

2ème réunion relative au plan de formation et aux conditions de mise en œuvre des périodes et contrats de professionnalisation, mise en œuvre du CPF etc.

Ces consultations sont impératives. Elles entrent dans les prérogatives des comités d’entreprise dont la violation peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur.

Le salarié peut toutefois s’opposer à une formation prévue dans le cadre du plan de formation dans les cas suivants :

- S’il s’agit d’un BDC, on ne peut l’obliger.- Si les conditions de départ en formation modifient le contrat de travail.- Si la formation se déroule en dehors du temps de travail.- Si elle fait l’objet d’une VAE devant un jury en vue d’obtenir un diplôme / titre professionnel, on ne

peut l’imposer au salarié, nécessite un accord.

Lorsqu’une action de formation doit se dérouler hors temps de travail, il y a des conditions :

Elles ne peuvent excéder 80 heures par an et par salarié.Le salarié a le droit de s’y opposer.Le salarié perçoit une allocation de 50% de sa rémunération nette.Obligation d’avoir un accord écrit salarié / employeur.Lorsqu’un accord le prévoit, on peut accorder au salarié une majoration d’au moins 10% de l’allocation de formation pour les frais supplémentaires de garde d’enfant.

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objectif le dvp des compétences, l’entreprise doit définir avant le départ en formation la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors qu’il aura suivi la formation.Ces engagements portent :

- Sur les conditions dans lesquelles le salarié accès en priorité, dans un délai de 1 ans à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises.

- Sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Le congé individuel de formation (CIF)

Droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Tout travailleur peut suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

La formation suivie dans le cadre d’un CIF doit permettre :

- D’accéder à un niveau de qualification supérieur.- De changer de profession / secteur d’activité.- D’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social ou de se préparer à l’exercice de

responsabilités bénévoles ou associatives.

Dans le cadre d’un CIF, la formation n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié.Elle peut se dérouler à temps complet (1 an max) / partiel (1200 heures) et de manière continue / discontinue.

La durée minimale du CIF est de 30 h.La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur 3 ans max.

Tout salarié qui remplit les conditions peut solliciter un CIF, quelle que soit son entreprise et la nature de son contrat de travail.

Pour les salariés en CDI :

Pour bénéficier du CIF, il faut avoir une ancienneté supérieure ou égale à 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise.Sauf pour un salarié ayant changé d’emploi suite à un licenciement pour motif économique.Délai de franchise entre 2 CIF va de 6 mois à 6 ans.

Pour les salariés en CDD :

Avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année. Le CIF-CDD se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat. L’action doit débuter maximum 12 mois après la fin du contrat.Depuis l’ANI d’avril 2011, les conditions d’accès au CIF-CDD sont plus favorables pour les jeunes de -26 ans.

Pour les salariés en intérim :

Avoir totalisé au cours des 18 derniers mois, 1600h dans la profession et 600h dans l’entreprise où l’on fait la demande.

Le CIF permet de construire son projet :Formuler et motiver ses envies de changement au d’évolution.Etudier les perspectives offertes à l’issue de la formation.

Important de choisir un organisme adapté à notre projet.

Dans le cadre de la demande de CIF, il faut rédiger une demande d’autorisation d’absence écrite à l’employeur, qui précise :

- L’intitulé de la formation- La durée et ses dates- L’organisme de formation

Une fois la demande acceptée, on demande un dossier de financement à l’organisme auquel l’entreprise verse sa contribution. Les salariés en CDD doivent demander un BIAF : bordereau individuel d’accès à la formation, qui informe sur ses droits au CIF et permet de faire une demande de financement. L’employeur peut-il refuser une demande de CIF ?

Si le salarié remplit toutes les conditions d’ouverture du droit au CIF, il n’a pas le droit de refuser.Néanmoins, il peut demander un report de date, mais doit être justifié par un motif valable :

- Motif de service : si le départ en formation est préjudiciable à la production de l’entreprise.- Si effectif simultanément absent.

Financement du CIF :

Par les organismes paritaires agréés par l’Etat. Principalement le FONGECIF (fonds de gestion du CIF) dans chaque région.Par l’OPCA de branche dans certains secteurs. Ces organismes perçoivent des contributions par les entreprises de plus de 10 salariés.

Le FONGECIF et l’OPCA peuvent prendre en charge :- Les frais de transport- Les frais d’hébergement- La rémunération- Le coût de la formation

Comment est assurée la rémunération pendant le CIF ?

L’autorisation d’absence n’entraine pas forcément le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais liés à la formation. La rémunération est calculée en référence au salarie que le salarié aurait perçu s’il était resté à son poste.C’est l’employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.

Les incidences du CIF sur le contrat de travail :

Pdt le CIF on est considéré comme « stagiaire de la formation professionnelle ».Maintien de la protection sociale habituelle et couverture contre accident du travail.Le contrat de travail est suspendu mais pas rompu.Présence en formation obligatoire.

A l’issue du CIF :

On récupère notre poste de travail ou un équivalent.Le temps passé en formation est assimilé au temps de travail effectif.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Instaurée par la Loi de modernisation sociale 2002. A ensuite évolué pour se mettre en adéquation avec les exigences du marché de la formation. Permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification par VAE. La certification (diplôme / CQF) doit être inscrit au RNCP.

Qui peut bénéficier de la VAE ?

Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut etc. si elle justifie d’au moins 1 an d’activité en rapport direct avec la certification visée.Pour demander une VAE, il faut avoir exercé une activité pro salariale (CDI ou CDD), non salariée, bénévole ou de volontariat ou inscrite sur les listes des sportifs de haut niveau.

Désormais, les activités réalisées en formation initiale ou continue en milieu professionnel peuvent être prises en compte pour la VAE :

- Périodes de formation en milieu pro- Période de mise en situation en milieu pro- Préparation opérationnelle à l’emploi- Période de formation pratique en milieu pro du contrat d’apprentissage, ou contrat unique

d’insertion (CUI).

Toute personne peut bénéficier gratuitement d’informations sur :

- Les principes de la VAE- Les modalités de mise en œuvre de la VAE- Le financement de la formation

Avec la VAE, on peut obtenir :

- Un diplôme ou titre professionnel reconnu par l’Etat- Un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur- Un titre délivré par un organisme de formation- Un certificat de qualification professionnelle (CQP) créé par la Commission Paritaire Nationale de

l’Emploi (CPNE) d’une branche pro.

La prise en charge des dépenses liées à une demande de VAE est soumise à la vérification de l’inscription de la certification visée au RNCP et à la recevabilité de la demande du candidat.

Monter un dossier de VAE, 3 étapes :

1° La recevabilité :Renseignements auprès d’un centre conseil VAE : aide le candidat à analyser la pertinence de son projet VAE, à la réorientation si besoin, informations de financement etc.Envoi du dossier complet à l’autorité ou organisme responsable de la certification.Décision de l’organisme sur la recevabilité de la demande du candidat.On ne peut déposer qu’une seule demande par certification et jusqu’à 3 demandes pour des certifications différentes au cours de la même année civile.

2° Accompagnement :Toute personne dont la demande a été recevable peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury.L’accompagnement prend fin au moment de l’évaluation par le jury.Aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat, correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée.

3° Validation :

- La constitution du dossier de validation qui décrit précisément son expérience et le contexte dans lequel les activités ont été réalisées

- Un entretien avec le jury- Une mise en situation professionnelle (réelle ou reconstituée)

Le dossier de demande de VAE est soumis à un jury de validation, qui va vérifier si l’expérience acquise correspond aux connaissances et aptitudes exigées par le référentiel de la certification visée.Il est composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification.Le jury se prononce sur :

- La validation totale (certification similaire à la formation initiale)- Partielle- Refus de validation

Qui contacter ?

Tout public : CARIF (centre d’animation, de ressources et d’information sur la formation) et Point Relais VAE.Employeur : OPCA de l’entrepriseSalarié : OPCA ou FONGECIFDemandeurs d’emploi : Pôle-Emploi

La VAE dans l’entreprise :

Elle est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.Elle peut être organisée dans le cadre du plan de formation ou des périodes de professionnalisation, ou dans le cadre d’un congé VAE.

Dans le cadre du plan de formation ou de période de professionnalisation :Une convention doit être conclue entre salarié, employeur et organisme.Elle précise :

- Le diplôme / certification visée- Période de réalisation- Conditions de prise en charge et frais liés à la VAE

Elle ne peut être réalisée qu’avec accord du salarié. Signature = acceptation.

Dans le cadre du C-VAE : A l’initiative du salarié, sur acceptation de l’employeur. Durée équivalente à 24h de temps de travail.Sa demande d’autorisation d’absence doit être écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début.Elle précise :

- Le diplôme / certification visée- La dénomination de l’organisme qui délivre la certification- Dates, nature, durée

30 pour répondre. Le report ne peut excéder 6 mois.

On ne peut prétendre à un nouveau CVAE dans la même entreprise avant 1 an.Le salarié peut demander au FONGECIF dont relève l’entreprise la prise en charge des dépenses liées à son congé.Il perçoit alors une rémunération égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste. Rémunération par l’employeur qui est remboursé par l’OPCA.Loi du 8 aout 2016 : supprime les conditions minimales d’ancienneté et aligne les conditions de rémunération pour le salarié en CIF-CDD sur celles du salarié en CDI.

Quelles aides pour les demandeurs d’emploi qui montent un dossier de VAE ?

Prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’accompagnement, au droit d’inscription et à la formation complémentaire en cas de validation partielle.La demande doit être transmise au Pôle-Emploi.On peut aussi s’adresser aux conseils régionaux.

Le Répertoire National des Compétences Pro (RNCP)

Répertoire qui recense les différentes formes de certifications / diplômes / titres à finalité professionnelle / CQP créés par branches professionnelles, reconnus au niveau national.

Pour chaque certification il précise :- Les activités visées et le secteur d’activité- Les compétences requises- Les modalités d’accès (VAE, formation initiale, apprentissage …)- Le niveau à l’issue de la certification

C’est un outil indispensable pour toute personne qui veut choisir une certification en vue d’une formation ou d’une VAE. Il remplace les fiches ROME.

En 2007 : 4813 certifications enregistrées (délivrées par l’EN, le ministère de l’agriculture, de l’emploi de la jeunesse et des sports, de la santé etc.).

Les titres / diplômes délivrés par l’Etat, créés après un avis sont enregistrés dans le répertoire, à la demande des organismes qui les ont créés. La demande doit être validée par la CNPC (Commission Nationale de la Certification Professionnelle), avec avis du 1er ministre. L’enregistrement de la qualification au RNCP est valable 5 ans.

La commission nationale de la certification professionnelle :

Composée de 43 membres.A pour mission de :

- Valider et répertorier l’offre des certifications professionnelles- Veiller à l’adaptation des diplômes à l’environnement professionnel- Signaler les éventuelles équivalences entre les certifications- Elaborer une nouvelle nomenclature des niveaux de certification.

Au sein du RNCP, un classement distingue les certifications selon la nomenclature à laquelle elles sont rattachées.

- La nomenclature de 1967 : concerne les diplômes délivrés par l’EN ou grandes écoles. Certifications de niveaux prépondérantes. Répartit les certifications du niveau I et II (emploi qui nécessite un niveau de formation supérieur à l’école d’ingénieur ou licence), et du niveau VI (emploi qui ne nécessite pas une formation au-delà du niveau de scolarité obligatoire).

- La nomenclature de 1969 : élaborée par le groupe permanent de la formation professionnelle et de la promotion sociale. Elle concerne toutes les autres certifications et classe les titres et diplômes en fonction du type de responsabilité que leurs titulaires peuvent assumer dans une organisation de travail. 5 niveaux de classement.

La certification EUROPASS (établie par le Parlement Européen) est délivrée en annexe de la certification.Elle détaille les connaissances et savoirs faire de la certification.Elle instaure un cadre unique pour la transparence des qualifications et compétences au niveau Européen :

- Permet de rendre les compétences visibles dans toute l’Europe.- Favoriser la mobilité des citoyens Européens.

Depuis le 16 avril 2014 : le RNCP est géré par le COPANEF et le COPAREF.Instances qui remplacent la Commission Nationale pour l’Emploi et la Formation Pro et les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales pour l’Emploi.

COPANEF : Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation

Composé de 10 représentants d’organisation syndicales d’employeurs et de 10 représentants d’organisations syndicales de salariés. Il a pour mission de :

- Définir les orientations des politiques paritaires en matière de formation et d’emploi.- Assurer la coordination de ces politiques avec celles des pouvoirs publics et des autres acteurs de la

formation pro et de l’emploi.- Définir les politiques mises en œuvre par le FPSPP (Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Pro).- Elaborer la liste des formations éligibles au CPF et suivre l’évolution de la mise en œuvre de ce

compte au plan qualitatif et quantitatif.

COPAREF : Conseils Paritaires Régionaux pour l’Emploi et la Formation

Mêmes modalités de le COPANEF.Missions :

- Animer en région le déploiement territorial des pratiques paritaires interprofessionnelles définies par le COPANEF.

- Assurer la coordination de ces politiques avec celles des pouvoirs publics et autres acteurs de la formation pro et de l’emploi, menées au niveau régional.

- Elaborer et fixer la liste des formations éligibles au CPF en lien avec les pouvoirs publics dans les instances compétentes.

- Transmettre au Conseil Régional un avis motivé sur certaines formations.

L’ANI du 14 dé. 2013 et la Loi Formation du 5 mars 2014 font évoluer ces instances paritaires nationales et régionales en leur confiant de nouvelles missions.

L’organisation de la formation en France

Il existe des dispositifs parallèles à la formation :

CléA : certification du socle de connaissances et de compétences professionnelles qui doit favoriser l’accès à la formation et à l’insertion dans le monde du travail, baptisée par le COPANEF.

Notion de « socle » apparue dans les textes en 2009.

ANI du 5 octobre 2009 : volonté de constituer un cadre commun de compétences de base requises pour exercer une activité pro. Mais n’a pas abouti sur une démarche collective des partenaires sociaux.

ANI du 14 déc. 2013 : réaffirme la nécessité de définir un « socle de compétences pro ». Charge une instance technique représentative des partenaires sociaux de définir le socle avant la fin du 1 er semestre 2014 le COC (comité observatoire et certification).

Loi du 5 mars 2014 : inscrit le socle de connaissances et de compétences pro comme :

- Action de formation éligible au CPF- Action de formation éligible aux périodes de professionnalisation.- Action de formation s’inscrivant dans la contribution des régions aux actions de lutte contre

l’illettrisme.

Le socle de compétences CLéA comporte 7 modules :

1- La communication en français.2- L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique.3- L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique.4- L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe.5- L’aptitude à travailler en autonomie et réaliser un objectif individuel. 6- Capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie.7- Maîtrise des gestes / postures et respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales

élémentaires.

Le décret prévoit la possibilité d’ajouter des modules complémentaires pour lutter contre l’illettrisme et favoriser la qualification.

Le socle de connaissances et de compétences pro fait l’objet d’une certification CLéA, dont les modalités de délivrance sont déterminées par le COPANEF.

Les demandes de formation (dans le cadre du CPF) visant à acquérir les connaissances / compétences du socle sont opposables à l’employeur, il ne peut s’y opposer.

La certification CLéA :

S’adresse à tout actif peu ou pas qualifié souhaitant développer ou faire reconnaître ses compétences acquises dans les 7 domaines.Dans le cadre de la lutte contre l’illettrisme, le niveau de connaissance du socle correspond aux degrés 2 et 3 de la définition de l’Agence Nationale pour la Lutte contre l’Illettrisme (ANLCI).Pour obtenir la certification, on dispose de 5 ans maximum pour valider les 7 domaines.Sa prise en charge et sa mise en œuvre se fait par les différents canaux de la formation pro (CPF, CIF, plan de formation …).

6 réseaux d’organismes habilités à intervenir dans la certification CLéA :

AFPAAPAPPGRETAINFREPFédération Nationale des URCF2A2C

2 types d’habilitations pour les organismes :

- Une habilitation pour les organismes évaluateurs : ils accueillent les personnes en amont de la formation pour évaluer les compétences acquises / non acquises. Les 7 domaines sont subdivisés en 28 sous-domaines et 108 critères d’évaluation. Ils procèdent aussi à l’évaluation de fin de parcours pour la certification.

- Une habilitation pour les organismes qui proposent des actions de formation correspondant aux domaines de compétences à acquérir par la personne suite à son évaluation initiale.

Un même organisme peut obtenir les 2 certifications, à condition que les fonctions « évaluation » et « formation » soient mises en œuvre de manière étanche dans la structure.

La démarche qualité

Se mettre en démarche qualité c’est se soumettre à la notion de preuve et de traçabilité exigée par le conseil régional sur le plan de l’organisation de la formation, des activités réalisées et des résultats quantitatifs et qualitatifs.

Il s’agit d’être en mesure de prouver aux commanditaires et financeurs de la formation que les actions de formation ont été menées conformément aux réglementations et à la procédure prévue dans le cahier des charges.

3 étapes pour se mettre en démarche qualité :

1° L’habilitation de l’organisme de formation :

Habilitation : autorisation accordée par un ministère à une université de dispenser un enseignement supérieur et de le faire sanctionner par un diplôme national. Si l’on souhaite mettre en œuvre des dispositifs de formation et d’évaluation, l’habilitation est obligatoire. Elle se fait par une commission au sein de l’instance, qui vérifie la conformité du dossier après analyse du cahier des charges.

Cahier des charges : outil qualité dans lequel l’organisme de formation décrit toutes les étapes et tout ce qu’il compte mettre en œuvre dans la mise en place des actions de formation.

Le règlement d’habilitation prévoit : le suivi de l’application des règles de l’habilitation, le contrôle des organismes qui sont habilités et l’élaboration d’un cahier des charges qui précise les procédures à suivre et les engagements des parties.

Au moment de la demande d’habilitation, l’organisme doit produire :- Une étude d’opportunité par rapport à son activité- Les modalités de déploiement de ses dispositifs- Les référentiels d’activité, de compétences et d’évaluation- Les modalités d’organisation générale des dispositifs- Les modalités d’organisation pédagogique- Ce qu’il fait pour être en adéquation avec les exigences des décideurs (commanditaires et

financeurs qui délivrent l’habilitation)

2° La contractualisation ou les modalités d’obtention des actions de formation, sur le marché :

Le financeur lance un appel à projet / à proposition (AAP) ou appel à manifestation d’intérêt (AMI) en vue de l’attribution d’une subvention à un organisme de formation. Il définit une problématique et un cadre, et les candidats sont invités à répondre en proposant un projet et en définissant son contenu.

3° La mise en œuvre de la formation : La mise en œuvre de la formation (processus) se fait en plusieurs étapes (procédures), établies dans le cahier des charges. Le mode de fonctionnement est basé sur le modèle du PDCA (roue de Deming = Plan, Do, Check, Act). Il permet de maîtriser le déroulement de la formation du début jusqu’à la fin et de réagir rapidement en cas de dysfonctionnement. A tout moment il peut y avoir un contrôle (appelé audit) par les commanditaires et financeurs. C’est pourquoi il faut toujours rester en parfaite adéquation avec le cahier des charges. En parallèle, il faut organiser au sein de l’organisme un processus de contrôle interne qui se réalise à partir d’un plan d’audit.

Le modèle du PDCA dans la mise en œuvre de la formation

Le modèle du PDCA ou « roue de Deming » a été créé par William Edwards Deming (1900 - 1993, USA). Son nom reste principalement attaché à la notion de qualité dans l’industrie, mais son enseignement concerne avant tout les branches du management. La roue de Deming est une transposition au modèle du PDCA inventé par Walter A. Shewhart. C’est Deming qui l’a fait connaître aux industriels japonais dans les années 1990 sous l’appellation « cycle de Shewhart ». Néanmoins, l’appellation actuelle reste associée à son nom.

Pour obtenir le label « qualité », l’organisme de formation doit faire appel à un organisme certificateur. La certification peut se faire en une ou deux étapes :

- Via un audit de pré-certification, qui vérifiera la conformité des actions réalisées avec la procédure du cahier des charges et qui précisera les aspects défaillants afin qu’ils soient rapidement revus pour passer à la certification.

- Via un audit de certification, qui va accorder ou non le certificat qualité à l’organisme.

Le certificat / label qualité rassure fortement les commanditaires et financeurs de la formation. Ils doivent s’assurer de la capacité des prestataires qu’ils financent à dispenser des formations de qualité. C’est pourquoi ils demandent également des preuves concernant les résultats qualitatifs et quantitatifs.

Le décret du 30 juin 2015 fixe les critères d’appréciation auxquels doivent se référer les financeurs pour apprécier cette capacité et publie le catalogue des organismes qu’ils ont référencés.

Pour être référençable, l’organisme doit tout d’abord enregistrer des éléments de preuve la base de données Datadock.

La base Datadock

C’est une base de données (outil en ligne), mis à disposition des financeurs pour mutualiser les informations et évite ainsi aux différents OPCA de créer des systèmes internes. Il centralise les éléments de preuve pour les 21 indicateurs communs à tous les OPCA, en vertu des 6 critères qualité établis par le Code du Travail. Certains financeurs, plus exigeants, peuvent ajouter des critères supplémentaires.

Le décret du 1er janvier 2017 applique l’utilisation de la base de données Datadock pour répertorier les organismes de formation, mais peu d’organismes étaient prêts. Une période de transition de 6 mois a alors été accordée.

Lorsque l’on est certifié organisme de qualité, on a juste à s’enregistrer sur le site et apporter la preuve de notre certification.

Si l’organisme n’est pas certifié et ne souhaite pas être certifié, il faut tout de même remplir les éléments de preuve pour les 21 indicateurs afin de montrer que nous délivrons tout de même une formation de qualité, si l’on veut être référencé et obtenir des financements.

Une fois le référencement réalisé, il suffit de se présenter aux différents OPCA et financeurs et répondre à leurs appels d’offre.

Les certifications

Depuis la Loi du 5 mars 2014 : naissance de nombreuses certifications ou labels de qualité.

Pour faire le meilleur choix, « Ok Solution » nous propose un panorama des certifications existantes, leurs modalités et conditions d’entrée, ainsi que les bénéfices.

Certification OPQF (office de qualification des organismes en formation) :Pour toutes les structures exerçant une activité de formation pro.Pour accéder à cette certification, il faut un chiffre d’affaire d’au moins 78 000€ / an.Délai d’obtention 3 à 6 mois. Pour prétendre à cette certification il faut :

- Respecter la réglementation et les 6 critères qualité du CDT- Respecter le code de déontologie, le code de conduite pro et règlement.- Adéquation des compétences, moyens techniques et humains aux actions de formation.- Satisfaction client- Pérennité financière

AFNOR qualité en formation :Certification de la démarche qualité qui correspond au « plan » de la roue de Deming.Permet de démontrer aux financeurs le respect des 6 critères du décret du 30 juin 2015.

Choix entre une évaluation dématérialisée 100% en ligne ou sur le site.

NF service formation : Certification qui témoigne de notre engagement vers l’excellence et dans une démarche globale qui couvre l’ensemble des prestations de service.

AFAQ ISO 9001 (2015, appliquée aux organismes de formation) :Permet d’accroître la compétitivité et améliorer ses performances tout en anticipant les risques.Montre qu’on délivre des actions de formation de qualité.Signe de reconnaissance à forte notoriété.

AFAQ formation en sécurité privée :S’appuie sur un référentiel spécifique au secteur de la formation pro dans le domaine de la sécurité privée.Montre aux financeurs qu’on délivre des actions de formation de qualité en respectant les critères du décret du 30 juin 2015.

Déroulement de la formation qualité

Tous les processus de formation engagés en démarche qualité fonctionnent sur le principe de la roue de Deming.

Les différentes procédures (9) :

1- Recrutement des publics à former« Plan » : collecte des demandes de formation, vérification de l’éligibilité des demandes, constitution du dossier administratif.

2- Positionnement et parcours« Plan » : phase de sélection, entretien, test de positionnement, vérification des acquis, inscription et détermination des parcours.

3- Accueil en formation« Do » : délivrance des conditions et objectifs, plannings, accueil en formation, présentation des modalités pédagogiques, stages en entreprise.

4- Déroulement de la formation et stages « Do » : réalisation des modules et des contenus de formation, émargement, enregistrement des résultats (notes, devoirs, mises en situation pro).

5- Bilan et suivi des parcours« Check » : étape en cours de formation (ex : audit interne, audit blanc) pour mesurer l’adéquation des exigences du cahier des charges.

6- Validation du parcours de formation « Do » et « Check » : mesure des effets de l’action de formation, validation, certification, épreuve finale de qualification.

7- Analyse des résultats qualitatifs et quantitatifs « Check » : produire les résultats du bilan au financeurs, analyse, taux d’insertion pro, taux d’absentéisme…

Etape toujours suivie d’une réunion de tous les acteurs de la formation en vue de préparer le Comité de pilotage de la formation (responsable qualité et pilotes des processus / procédures).

8- Actions correctives et réajustement « Act » : lors du comité de pilotage, faire état du fonctionnement de la formation, traiter les anomalies et dysfonctionnements rencontrés.

9- Accompagnement « Do » et « Check » : étape transversale à toutes les autres. Suivre les parcours et les interroger en continu sur la satisfaction de la prestation (questionnaires de satisfaction).

L’accompagnement en formation

L’accompagnement induit la personnalisation et individualisation des parcours.

Pascal Roquet : l’absence de processus de professionnalisation fragilise la pérennité des pratiques d’accompagnement, qui restent précaires et parfois menacées par des modèles et pratiques beaucoup plus prescriptifs en formation.Le formateur joue parfaitement son rôle : professionnaliser les acteurs de la formation pro en donnant à chaque apprenant une vision systémique du métier de formateur.

Maléa Paul : notion d’accompagnement pas encore fondée conceptuellement et déborde largement les champs disciplinaires et pro.Cette notion cache en fait une tension entre 2 pôles :

- La dimension anthropologique de l’accompagnement, fondée sur une dimension humaine à être en relation avec autrui.

- La dimension conceptuelle de l’accompagnement, ses problématiques actuelles et logiques qu’elle combine, comme autant de critères d’adéquation à une situation sociale spécifique.

Georges Chappaz : l’accompagnement induit la prise en compte de la durée dans les processus de formation. Vise à aider le sujet apprenant à conduire des liens qu’il ne saurait établir tout seul, en particulier avec l’enseignant. Notion née dans les pratiques du travail social, dans l’éducation spécialisée et en milieu hospitalier.Son transfert dans l’école est récent.

Gérard Wield : étapes qui marquent l’accompagnement :- Ecouter- Clarifier - Préparer- Aide à la décision

L’accompagnateur est un médiateur.

Lexique de la démarche qualité

Manuel qualité : dossier qui présente la démarche qualité de l’organisme (outil commercial de moins en moins utilisé).

Comité de pilotage : groupe composé de pilotes et copilotes impliqués dans la démarche qualité, ayant en charge le fonctionnement d’un ou plusieurs processus.

Habilitation : autorisation de mettre en œuvre des actions de formation, reconnaissance de la compétence à gérer la formation qualifiante ou pas de l’organisme de formation.

Cahier des charges : contrat passé entre les commanditaires / financeurs et l’organisme de formation.

Responsable qualité : personne qui coordonne et anime la démarche qualité, habilitée à faire des audits internes ou externes.

Pilotes et copilotes : acteurs de la qualité qui animent et assurent le suivi de la démarche qualité dans les processus qu’ils ont en charge.

Procédures : ensemble d’éléments ou étapes appartenant à un processus, que l’on a fragmenté pour faciliter la gestion et le suivi qualité.

Processus : en formation on trouve des processus correspondant aux actions de formation mises en œuvre.

Audit interne : audit qui se déroule dans l’organisme, dans le but de contrôler le bon ordonnancement des procédures mises en œuvre. On l’appelle aussi audit blanc. C’est le responsable qualité qui le réalise.

Audit externe : audit qui se déroule dans l’organisme, pour lequel on a fait appel à un auditeur externe, pour assurer davantage d’objectivité dans le contrôle, c’est également un audit blanc.

Audit de pré-certification : audit réalisé par un consultant externe dans le but de pointer tous les écarts et non-conformités, afin que l’organisme puisse effectuer les corrections dans un court délai (3 mois) préalable à l’audit de certification.

Audit de certification : réalisé par un auditeur certificateur, qui fera l’audit dans le but de nous délivrer le certificat qualité (accréditation) s’il n’y a aucune non-conformité. Il peut cependant exister des axes d’amélioration possibles et cela est consigné dans le rapport d’audit, cette mention ne compromet pas l’accréditation.

Documents qualité : documents spécifiques à la démarche qualité, qui servent à décrire les processus, mes procédures, instructions, rapports d’audits. Sans la démarche qualité, ces documents n’ont aucunement lieu d’être.

Documents d’enregistrement : documents que l’on renseigne, que l’on date, que l’on valide par signature faisant foi des actions réalisées ; état de présence, cahier de textes ou d’intervention, compte rendu de réunion, de bilan, convention de stage etc. Ils sont très importants lors des audits car c’est à partir de ces enregistrements que l’on vérifie la traçabilité des activités réalisées, ils constituent la preuve de la réalisation.

Synthèse partiel

L’évolution de la formation de 1970 à nos jours :

1971 : Loi Delors qui organise la FPC dans le cadre de l’éducation permanente. Suivi d’un large mouvement, l’école populaire (cours de base niveau 3ème pour offrir une seconde chance et l’accès à l’emploi). Instaure le principe de financement privé de la FPC, un marché de la formation, instauration du CIF, du plan de formation en entreprise et création de FAF et ASFO pour récolter des fonds. Epoque de la formation de masse : accueil de grands groupes de personnes d’horizons différents dans des lieux inappropriés. Mauvaise organisation de la formation, difficulté à créer des groupes de niveaux efficaces. On ne visait pas la qualification. Nombreux centres de formations fantômes et abus.

Progressivement, apparition d’une démarque qualité en formation. La personnalisation et l’individualisation des parcours ont permis de mieux accompagner les publics vers la qualification et l’employabilité (dispositifs SIFE, PAQ).

Création de structures d’accueil pour les jeunes de moins de 26 ans (mission locale et PAIO) et pour les adultes. But d’amener les publics vers la définition et la validation d’un projet cohérent compte tenu de leurs potentialités et des réalités du marché.

La notion de qualité en formation :

Apparue fin des années 1980. La démarche qualité impose de se soumettre à la notion de preuve et de traçabilité exigée par le conseil régional, sur le plan de l’organisation, des activités réalisées et des résultats quantitatifs (taux d’absentéisme) et qualitatifs (réussite, diplôme, insertion professionnelle à l’issue de la formation). Dans le cadre de la démarche qualité on trouve plusieurs principes :

Les documents d’enregistrement :

Etats de présence émargés des apprenants, fiche d’intervention (avant appelées « cahiers de textes »), actions suivies, notes obtenues aux évaluations, appréciations, attestation de fin de formation (qui précise la nature de la formation, sa durée, ses objectifs et les résultats).

Les documents qualité :

Tous les documents qui témoignent de la qualité des formations dispensées par un organisme s’inscrivent dans le cadre du manuel qualité (les procédures déclarées, déclinées, les plans d’audits, les résultats d’audits, les plans d’amélioration etc.).

Les audits qualité : Il s’agit d’une mesure de contrôle, de vérification et de mesure des écarts ou de la conformité des organismes avec la procédure du cahier des charges dans la mise en œuvre des formations. La procédure du cahier des charges est un document de base où l’on a émis des engagements par rapport à ce que l’on allait mettre en œuvre. On peut alors mesurer les écarts entre ce qui a été fait et ce qui avait été établi dans la procédure (ce qui était donc attendu). On va également analyser les résultats et les attendus en termes de diplômes et d’insertion. Il existe différents types d’audits :

- L’audit interne : réalisé dans l’organisme par le responsable qualité, qui contrôle la conformité des actions avec la procédure du cahier des charges.

- L’audit externe : réalisé dans l’organisme par un auditeur externe de qualité, pour vérifier d’un œil extérieur la conformité des actions avec la procédure du cahier des charges.

- L’audit de pré-certification : réalisé dans l’organisme par un auditeur externe d’un centre de certification agréé (AFNOR). Il est payant et analyse les formations proposées par rapport à la procédure du cahier des charges et détecte s’il y a des non-conformités pour y remédier rapidement avant l’audit de certification.

Ces 3 audits sont des audits blancs, les 2 premiers (interne et externe) sont surtout des audits de contrôle.

- L’audit de certification : réalisé dans l’organisme par un auditeur certificateur agréé différent de celui qui avait réalisé l’audit de pré-certification. Il permet d’obtenir le label qualité / certificat qualité q’il n’y a pas de non-conformités entre les formations proposées, leur mise en œuvre et la procédure du cahier des charges. Il est payant et ne peut avoir lieu que si l’audit de pré-certification atteste de la parfaite conformité entre le cahier des charges et les actions de formation.

La personnalisation du parcours de formation :

Se fait en amont de la formation, on étudie les pré-acquis et l’expérience professionnelle des candidats (diplômes, parcours, titres, certifications) et on le positionne sur un parcours adapté à ses attentes, à ses besoins et à son projet compte tenu des compétences qu’il possède (prérequis). On va alors proposer un parcours sans redondance et efficace pour réaliser son projet.

L’individualisation du parcours de formation :

Une fois en formation, chaque apprenant bénéficie d’aménagements et dispenses pour favoriser l’apprentissage de matières non maîtrisées. C’est le candidat qui est acteur de sa formation : il peut intégrer d’autres modules pour se former, réduire ses lacunes pendant le temps des cours dont il a déjà acquis les connaissances et compétences. Il peut aussi de former en autonomie en suivant des modules en FOAD.

L’accompagnement personnalisé en formation :

Doit aider le candidat à mener à bien son projet. Entretiens individuels, suivis en entreprise, bilans intermédiaires etc. Pour les publics en grande difficulté, accompagnement dans les démarches administratives et sociales.

Résultats attendus par les commanditaires et financeurs :

Ils attendent des résultats quantitatifs et qualitatifs. Quantitatifs : nombre d’inscrits en formation taux d’absentéisme.Qualitatifs : obtention de diplôme, certificats, titres, insertion professionnelle.En dessous de 50% de réussite et d’insertion, les commanditaires et financeurs peuvent refuser de renouveler le financement des actions de formation. C’est un gage de qualité.

Exigences et principe qualité du financeur :

La formation peut faire l’objet de financement si elle s’inscrit dans le cadre de la FPC et à condition que l’on prouve que l’on est certifié qualité (label, certificat, ex : datadock). On doit être en mesure d’apporter des preuves, une traçabilité des actions menées, des résultats quantitatifs et qualitatifs. Les contrôles qualité peuvent être faits à n’importe quel moment, il est donc important de tenir à jour les documents nécessaires et respecter les procédures de qualité auxquelles on s’est engagé dans le cahier des charges.

Garanties de la démarche qualité :

S’assurer que la formation a été menée conformément à la procédure du cahier des charges, que les dépenses de la formation correspondent à des activités réalisées et terminées, que les parcours ont été correctement établis et mis à terme, que le candidat est bien inscrit aux épreuves et examens, que les stages en entreprise ont bien été effectués, que l’accompagnement de chaque apprenant a été réalisé etc.

Les principales sources de financement de la formation :

Les employeurs (via dépenses directes en termes de formation) ou les OPCA (qui gèrent les fonds donnés par les entreprises pour la formation).

Apprendre VAE et bilan de compétence !!!