03-Organizaciono-ponašanje.pdf

Osnovi organizacije - predavanja

TEORIJE O PONAANJU U ORGANIZACIJI

DEFINICIJA

Organizaciono ponaanje (organizational behaviour)

disciplina koja se bavi

sistematskim prouavanjem pojedinaca, grupa i organizacije

da bi se ponaanje pojedinaca u organizaciji razumelo i predvidelo,

kao i da bi se njime bolje upravljalo

Organizaciono ponaanje - karakteristike

Korienje naunih metoda

Interdisciplinarnost

Praktian fokus

Kontigentno razmiljanje

Organizaciono ponaanje - koncepti

Kit Dejvis Ponaanje u organizaciji se zasniva na brojnim konceptima u vezi prirode oveka i organizacije.

Davis K. (1972): Human Relations and Organizational Behavior, New York, USA, McGraw-Hill

5. Grupa, koalicija i tim

6. Rukovoenje 7. Konflikti i stres u

organizaciji

8. Participacija i grupno odluivanje

1. Opaanje 2. Znanje i uenje u

organizaciji

3. Motivacija

4. Mo i status

ester Bernard

Sistem svesno koordinisanih aktivnosti dve ili vie osoba koje su u mogunosti da meusobno komuniciraju i koje su voljne da obave te aktivnosti da bi postigli zajedniki cilj Barnard, C. I. (1950): The functions of the executive, Cambridge, Massachussets,

USA, Harvard University Press

Za ester Bernarda organizacija je sredstvo za akciju u rukama menadera, i to onoliko jako koliko oni to znaju i koliko su zainteresovani

ester Bernard

Podreeni nee slediti naredbe menadera samo zbog formalnog autoriteta, ve i zbog njegovog znanja i ponaanja u kooperaciji sa drugima.

Svaki podreeni ima zonu indiferentnosti, to jest skup nareenja menadera koje e posluati bez svesnog preispitivanja autoriteta, ako: razume nareenje menadera;

moe da izvri nareenje;

zaposleni moraju da veruju da su naredbe u saglasnosti sa organizacionim ciljevima; i

zaposleni moraju da veruju da naredbe nisu u suprotnosti sa njihovim linim ciljevima.

ester Bernard

OSNOVNI ZADACI MENADERA PO BERNARDU:

Formulacija svrhe i ciljeva organizacije

Obezbeivanje osnovnih usluga pojedinaca koji uestvuju u organizaciji

Odravanje organizacione komunikacije.

Opaanje

Proces primanja informacija iz spoljnog okruenja i njihove obrade u utiske koje stiemo o okruenju.

Ako vrata percepcije oistila, sve bi se oveku ukazalo onako kako jeste beskonano William Blake

Specifino primanje informacija Subjektivna obrada i interpretacija

Opaanje

1) SVI STUDENTI FONA SU IVOTINJE.

2) A) SVI STUDENTI FONA SU HOMO SAPIENSI

B) SVI HOMO SAPIENSI SU IVOTINJE

________________________________________

A, B => SVI STUDENTI FONA SU IVOTINJE (Kategoriki silogizam)

A PROFESORI???

Duke University How to reason and argue kurs: https://class.coursera.org/thinkagain-2012-001/class/index

Opaanje Faktori uticaja

Opaanje

Subjekat opaanja

Interesovanja

OekivanjaIskustva

Motivi

Vrednosti

Raspoloenja

Objekat opaanja

Kontrast sa postojeim okruenjem

Intenzitet draiVeliina

Ponavljanje/novine

Okruenje opaanja

Fiziki usloviDrutveno okruenje

Organizacioni kontekst

Opaanje Kelley teorija atribucije

Interpretacija opaenih drai zavisi

Konzistentnosti (koliko je puta posmatrana osoba isto radila u prolosti)

Distinktivnosti (koliko puta je posmatrana isto radila u razliitom okruenju)

Konsenzusa (koliko puta druge osobe rade slino u slinim situacijama)

Subjektivnost opaanja

Mentalni modeli (npr. ekonomista, strunjak iz marketinga, industrijski dizajner)

Projekcija (npr. menader pripisuje radnicima svoje stavove o monotonosti rada).

Efekat prvog utiska - http://www.youtube.com/watch?v=XrWsok6FCMA Ne postoji druga ansa da se ostavi prvi utisak.

Efekat poslednjeg utiska Stereotipi

1) kategorizacija (lanovi sindikata, lanovi MENSE, Crnogorci, crnokosi, Hrvati, Srbi, menaderi, Grci, prodavci, plavue, zelenooki),

2) homogenizacija (usvajamo pogrean stav da su svi unutar jedne grupe isti po ostalim osobinama) i

3) diferenciranje (dodeljujemo druge osobine)

Halo efekat - na osnovu lako opaenih osobina ocenjujemo druge, koje se teko ocenjuju

Thorndike, E. L. (1920): A constant error in psychological ratings, Journal of applied psychology, 4(1), pp. 25-29.

John Godfrey Saxe: The Elephant Poem

Subjektivnost opaanja

Opaanje Doharijev prozor

Otvorena oblast

Slepa oblast

Skrivena oblast

Nepoznata oblast

Pojedinac O

kru

en

je

Podatak Informacija Znanje Mudrost

PODACI 1:FGJH12; 2:FHGN TGI12 34; 5: FHJ16BF; 6:

GHT123;7: FHTGT

INFORMACIJE

Klasifikacija: Plantae(biljke) angiosperms,

Eudicots Asterids;

Red: Solanales;

Porodica: Solanaceae; Genus: Solanum;

Species: Solanum lycopersicum

ZNANJE Paradajz je voe!

POSLOVNA MUDROST Ne stavljajte ga u vonu salatu.

Podatak Informacija Znanje Mudrost

Znanja u organizaciji

Eksplicitno (lako prenosi, moe se dobro strukturirati i jasno formalizovati)

Tacitno(ili implicitno, znanje je ono koje se teko strukturira ili formalizuje, i teko se moe preneti)

Ove kategorije se preklapaju

ILI

Tehnika, humanistika, konceptualna NIVO RUKOVOENJA

Prenoenje znanja

1. Odrediti ciljeve i pripremiti okruenje

1. Odluiti ta osoba mora znati da bi radila posao sigurno, ekonomino i racionalno

2. Obezbediti pravo radno okruenje, u kakvom e se najee odvijati posao

3. Urediti radno mesto onako kako se od osobe oekuje da ga odrava

Prenoenje znanja (2)

2. Davanje instrukcija 1. Priprema osobe

1. Opustite osobu koju trenirate 2. Saznajte koja znanja i vetine ve poseduje 3. Zainteresujte je za uenje

2. Razdvajanje rada na komponente i utvrivanje kljunih stvari 1. Odrediti koji segmenti ine posao 2. Odrediti koji su kljuni aspekti, odnosno vetine pravog majstora

3. Predstavljanje operacija i znanja 1. Pria, pokazivanje, ispitivanje da bi se predstavilo novo znanje i operacije 2. Instrukcije jasno, polako, kompletno i strpljivo, jednu po jednu

komponentu 3. Provera znanja, ispitivanje i ponavljanje

4. Uverite se da osoba koja ui razume

Prenoenje znanja (3)

3. Testiranje i kontrola 1. Praktina proba

1. Testirati osobu na stvarnom poslu

2. Postavljati pitanja koja poinju sa kako, zato, kada i gde

3. Posmatrati izvrenje posla, popravljati greke i ponoviti instrukcije ukoliko ima potrebe

4. Nastaviti dok osoba nije kompetentna za posao

2. Pratee aktivnosti 1. Ostaviti osobu da radi sama

2. Povremeno proveravati da li prati instrukcije i primenjuje naueno

3. Nastaviti sa dodatnim nadzorom dok osoba nije spremna da radi sa normalnim menaderskim nadzorom

Sticanje i prenoenje znanja

Teorija instrumentalnog ili operantnog uslovljavanja

pozitivno pojaavanje,

negativno pojaavanje,

kanjavanje i

gaenje

Uenje kroz oponaanje drugih

ivotni univerzitet The burned hand teaches best. After that, advice about fire goes to

the heart. J.R.R. Tolkien

Sticanje i prenoenje znanja org. metode

U okviru rada Metoda rotacije poslova Metoda akcionog uenja Ukljuivanje u istraivaki rad uz posao Coaching

Van okvira obavljanja redovnog posla: Metoda studije sluaja Menaderske igre Trening senzitivnosti Klasini seminari Interaktivni online seminari Igranje uloga

Motivacija

Skup faktora koji utiu na usmerenje, nivo i trajnost napora koje pojedinac ulae u obavljanje posla

Obradiemo: Maslovljevu teoriju hijerarhijskog nastajanja potreba,

Alderferdovu ERG teoriju,

Meklilandovu teoriju steenih potreba,

Hercbergovu teoriju motivacione higijene,

Adamsovu teoriju pravednosti,

Vrumovu teoriju oekivanja i

Lok i Lotamovu teoriju postavljanja ciljeva

Motivacija hijerarhija potreba Maslov

Fizioloke potrebe

Potrebe za sigurnou

Potrebe za druenjem i ljubavlju

Potrebe za cenjenjem

Potrebe za samoaktuelizacijom

INT

EZ

ITE

T P

OT

RE

BA

12

34

5

Scott E. Page Model thinking

Da li rast GDP-a utie na zadovoljstvo ivotom?

Motivacija ERG Alderfer

Mehanizam regresije - ukoliko se neka potreba vieg nivoa ne zadovoljava fokus prelazi na na potrebu nieg nivoa.

ERG teorija predvia da se vie potreba mogu aktivirati u isto vreme, i navodi vie empirijskih dokaza za to. potrebe za postojanjem, to jest potrebe za fiziolokom i

materijalnom dobrobiti (E - existence needs),

potrebe za meuljudskim odnosima (R - relatedness needs), to jest potrebe za socijalizacijom, druenjem i ljubavlju i

potrebe za stalnim rastom i razvojem (G - Growth needs).

ERG vs. HIJERARHIJSKO NASTAJANJE POTREBA

Maslovljeva teorija

hijerarhijskog

nastajanja potreba

ERG teorija Praktine manifestacije u organizaciji

Fizioloke potrebe

potrebe za

postojanjem

Plata, radni uslovi, topli obrok, pauze u toku rada,

smenski rad

Potrebe za sigurnou

Zatita na radu, fiziko-tehniko obezbeenje,

ugovor na neodreeno vreme, sindikalni uslovi koji

obezbeuju rad bez straha od nepravde

Drutvene potrebe

potrebe za

meuljudskim

odnosima

Grupne sportske aktivnosti u kompaniji, dozvoljeno

vreme i prostor za druenje, korporativne sveanosti

i putovanja, sloboda druenja van formalne radne

grupe

Potrebe za cenjenjem

potrebe za stalnim

rastom i razvojem

Trofeji, plakete, priznanja, vii status, mesto za

parkiranje, titula radnika meseca

Potrebe za

samoaktualizacijom

Sloboda za kreativnost, mobilnost radnika prilikom

promene interne pozicije u veim organizacijama

Meklilandova teorija steenih potreba

Potrebe zavise i od drugih faktora u organizaciji (uenje, vrednosti, ponaanje drugih)

Potreba za postizanjem (Need for Achievement - nAch) potreba da se posao obavi na bolji, efikasniji nain, da se reavaju problemi ili da se obave sloeni zadaci.

Potreba za pripadnou (Need for affiliation - nAff) je elja da se uspostave i odravaju prijateljski odnosi sa drugim osobama.

Potreba za moi (Need for power - nPower) je potreba da se uspostavi kontrola nad drugima, da se utie na njihovo ponaanje

Motivaciona higijena - Hercberg

teorija dva faktora ili motivaciona higijena

Faktori mogu i demotivisati, a ne samo motivisati

Unutranji (pravi motivatori) faktori

Spoljanji (higijenski) faktori


Unutranji (pravi motivatori) faktori

Uspeno postizanje ili kompletiranje nekog vanog zadatka,

Priznanja i pohvale,

Lini rad,

Odgovornost za svoje ili i za poslove drugih i

Napredovanje i lini razvoj.

- +


Spoljanji (higijenski) faktori

Politika preduzea i procedure koje se sprovode,

Nadzor, kontrola na poslu,

Kvalitet meuljudskih odnosa sa kolegama, nadreenim i podreenim,

Radni uslovi,

Plata,

Sigurnost na poslu. - +

Motivacija Adamsova teorija pravedne nagrade

Sopstvena

nagrada

Sopstveni

doprinos

Nagrada

drugih

Doprinos

drugih: :

?

>,

Motivacija Teorija oekivanja - V. Vrum

1) napor koji ulae doneti prihvatljive performanse (oekivanje),

2) da e performanse biti nagraene (instrumentalnost) i da e

3) vrednost nagrade biti pozitivna za posmatranu osobu (valentnost).

Motivacija = Oekivanje x

Instrumentalnost x Valentnost

Teorija postavljanja ciljeva

Lok i Latam Sam cilj moe biti motivator

Sredstvo za poveanje sposobnosti pojedinaca Pomae kod usmerenja trajnih napora Uspeh izaziva oseanje ponosa

SMART cilj bolje motivie od neodreenog Na primer, ukoliko osoba uspeno rei 70 pritubi kupaca

dnevno, moete postaviti cilj da rei 80 pritubi dnevno

Ciljni uinak treba da bude: Teak, ali Dostian i Prihvatljiv

Mo i status

Mogunost uticaja na tue akcije Latentni potencijal (samo mogunost da se u

drutvenom odnosu sprovede sopstvena volja)

Stvarna, primenjena mo (ispoljeni potencijal, ostvareni uticaj).

Mo je u stvari meuodnos ljudi koji pojedinano ili grupno sarauje, i ne postoji kao apsolutna kategorija, van drutvenog odnosa

Nije mogue egzaktno merenje

Mo i status

Mogunost uticaja na tue akcije Latentni potencijal (samo mogunost da se u

drutvenom odnosu sprovede sopstvena volja)

Stvarna, primenjena mo (ispoljeni potencijal, ostvareni uticaj).

Mo je u stvari meuodnos ljudi koji pojedinano ili grupno sarauju, i ne postoji kao apsolutna kategorija, van drutvenog odnosa

Nije mogue egzaktno merenje

Mo i status izvori moi

RAENO NA VEBAMA:

Harold Lasvel (Harold Lasswell) i Abraham Kaplan (Abraham Kaplan) 1. autoritet, 2. nagrade i kazne, 3. znanje i

vetina, 4. uspeh u vrenju svoje funkcije, 5. broj podreenih, 6. drueljubivost i 7. line osobine.

Don Fren (John French) i Bertram Rejven (Bertram Raven) prinuda, nagrada, legitimnost, referentnost i

strunost.


Mo iz pozicije Legitimnost (opis pozicija unutar organizacione

strukture)

Nagrada (ko tumai pravila)

Prinuda (ko tumai pravila)

Proces (kontrola nad odreenim procesima u organizaciji, esta je kod specijalista)

Informacija (mogunost da se pristupi informacijama i da se one kontroliu)

Predstavljanje (fiziko lice koje je zvanini predstavnik pravnog lica)


Mo iz linih izvora

Ekspertiza (kontrolie ponaanje druge osobe preko posedovanja znanja i iskustva koje ta osoba nema)

Racionalno ubeivanje (bazirano na poverenju)

Referentna (snaga linog primera, harizmatine osobe)

Koaliciona mo (sposobnost uestvovanja u interesnim koalicijama)

Mo i status Definicija i izvori statusa

Status: pozicije kojima su odreena prava, dunosti, odgovornosti, imuniteti, kao i neka ogranienja u ponaanju

1) Izvori statusa iz formalne

organizacije

2) Individualni izvori statusa

1. Posao (to je blii osnovnoj

delatnosti preduzea, to je status

vii),

2. Nivo u organizacionoj hijerarhiji,

3. Formalni autoritet,

4. Broj formalnih podreenih.

1. Starost,

2. Sta u organizaciji,

3. Obrazovanje,

4. Strunost i vetine,

5. Drutvenost,

6. Rasa,

7. Religija,

8. Poreklo,

9. Pol.

Grupa, koalicija, tim

Grupa i tim obraeni na vebama Organizacija kao zajednica ljudi koja je voena

svrhom, ija je namena jasna i prihvaena od strane uesnika

A za to vreme, u stvarnom svetu Koalicija:

Specifina vrsta grupa Cilj najee sprovoenje znaajnog projekta u

organizaciji

Koncentracija vie heterogenih resursa, kao to su znanje, informacija, pristup resursima, prevazilaenje otpora organizacionoj promeni i slino


Kljuni igrai,

osnivai

Uesnici, specijalisti Usputni, periferni

lanovi

Vanost pitanja

zbog kog je

stvorena koalicija

Visok, irok,

sutinski interes

Visok, parcijalan interes Nizak interes

Organizacioni cilj Strateko ostvarenje

cilja

Bruenje specifinih

problema

Sporedni benefiti

koalicije

Tip resursa koji se

unosi u koaliciju i

stepen do kog se

unosi

Visoki ulozi resurse,

reputacije,

ekspertize i

posveenosti

koaliciji

Ekspertiza, reputacija,

posveenost i resursi, do

nivoa koji je neophodan da

obezbedi mesto u koaliciji,

Samo ime i resurse koji

im ne znae mnogo.

Ponekad samo uee

na papiru

Nivo i tip

posveenosti

Puno rada na svim

bitnim aspektima

Puno rada na parcijalnim

aspektima

Malo rada

Hula, K. W., (1999): Lobbying Together: Interest Group Coalitions in Legislative Politics. Washington D.C., USA, Georgetown University Press


Posao kljunih lanova koalicije

Identifikovanje zainteresovanih strana i organizacija u okruenju

Identifikovanje motivacije koju potencijalni uesnici imaju za koaliciju

Praenje istorije individualnih i meugrupnih relacija potencijalnih uesnika u koaliciji

Rad na drutvenoj razmeni

Rukovoenje

Obraeno na vebama

Konflikti i stres

Konflikti - obraeni na vebama Stres: adaptivna reakcija na izazovnu ili

preteu situaciju. distres (negativan stres) i eustres (pozitivan stres)

Izgaranje radnika (burnout) Depresija, Nesposobnost motivacije, Letargija, Cinizam, Negativni pogledi na organizaciju.

Konflikti i stres

Izvori stresa:

Organizacioni

zahtevi posla i oekivanja uinka (preveliki ili premali), nejasnoa zadatka, konflikti uloga, etiki problemi, narueni meuljudski odnosi, prebrzo ili presporo napredovanje u karijeri,

fiziki uslovi rada (buka, nedostatak privatnosti, zagaenost radne sredine i sl.)

lini

porodini, finansijski i ostali lini problemi

Participacija

Obraeno na vebama

[email protected]

[email protected]

[email protected]

[email protected]

[email protected]

[email protected]

Hvala na panji...

Documents

03-Organizaciono-ponašanje.pdf