Upload
lock-ibrahim
View
8
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN TAHUN 2007
T E S I S
Oleh :
SUBAKTI SYAIIN 02110014/KK
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2008
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN TAHUN 2007
T E S I S
Untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Ilmu Kesehatan Masyarakat Konsentrasi Kesehatan Kerja
Pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh :
SUBAKTI SYAIIN 02110014/KK
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2008
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
PERNYATAAN
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN
T E S I S
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.
Medan, Februari 2008 SUBAKTI SYAIIN 02110014/KK
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Judul Tesis : PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN
Nama Mahasiswa : SUBAKTI SYAIIN Nomor Induk Mahasiswa : 02110014 Program Magister : Ilmu Kesehatan Masyarakat Konsentrasi : Kesehatan Kerja
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi MKM) Ketua
(dr.Halinda Sari Lubis,MKKK) (Ferry Novliandi SPsi,MSi) Anggota Anggota
Ketua Program Studi, Direktur, (Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi MKM) ( Prof. Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc.)
Tanggal Lulus :
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Subakti Syaiin Jenis Kelamin : Laki-laki Tempat/Tanggal Lahir : Madiun ,14 Mei 1954 Agama : Islam Alamat : Jalan Sidodame Kompleks Pemda 31 Medan Telp : (061) 6614733. RIWAYAT PENDIDIKAN :
1. SD Negeri Alon-alon Magetan Jawa Timur tahun 1960-1966 2. SMP Negeri 1 Magetan Jawa Timur ` tahun 1966-1969 3. SMA Negeri 1 Magetan Jawa Timur tahun 1969-1972 4. APK Surabaya tahun 1974-1977 . 5. Program Studi Kesehatan Masyarakat USU tahun 1985-1987 6. Program Magister Kesehatan Kerja tahun 2000-2008
Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara
RIWAYAT PEKERJAAN : 1. PNS pada Dinas Kesehatan Kota Medan tahun 1977-sekarang : -
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
DAFTAR ISI
Halaman PERNYATAAN ........................................................................................................ i PERSETUJUAN .......................................................................................................ii RIWAYAT HIDUP ...................................................................................................iii DAFTAR ISI..............................................................................................................iv DAFTAR TABEL......................................................................................................v DAFTAR GAMBAR ................................................................................................vi DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................vii ABSTRAK ................................................................................................................ix KATA PENGANTAR .............................................................................................. x BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2. Permasalahan ................................................................................. 6 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................... 6 1.4. Hipotesis......................................................................................... 6 1.5. Manfaat Penelitian ......................................................................... 7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja .......................................................................................... 8 2.2. Kepuasan Kerja .............................................................................. 22 2.3. Klinik Spesialis Bestari .................................................................. 27 2.5. Kerangka Konsep Penelitian.......................................................... 29
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian............................................................................... 30 3.2. Lokasi dan Waktu .......................................................................... 30 3.3. Populasi dan Sampel ...................................................................... 31 3.4. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 31 3.5. Variabel, Definisi Operasional dan Skala Pengukuran .................. 33 3.6. Metode Pengukuran Data............................................................... 35 3.7. Metode Analisa Data...................................................................... 36
BAB 4 HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Lokasi Penelitian.......................................................... 38 4.2. Analisa Uniivariat ......................................................................... 39 4.3. Analisa Bivariat ............................................................................. 43 4.3. Analisa Multivariat ....................................................................... 47
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Pekerjaan dengan Kinerja ........ 49 5.2. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Pengawasan dengan Kinerja..... 50 5.3. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Gaji dengan Kinerja ................. 51 5.4. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Promosi dengan Kinerja ........... 52
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
5.5. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Hubungan Rekan Kerja dengan Kinerja ............................................................................. 53 5.6. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Kondisi Kerja dengan Kinerja............................................................................................ 55 5.7. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Manajemen dengan Kinerja ..... 56 5.8. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Sistem Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja ..................................................................... 58
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ................................................................................... 64 6.2. Saran .............................................................................................. 65
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja........................................................ 33
Tabel 3.2. Blue print skala Kinerja....................................................................... 32
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Karakteristik Individu di Klinik Bestari Kota Medan ............................................................. 39
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kepuasan Responden di Klinik Bestari Kota Medan.......................................... 41
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan....................................... 42
Tabel 4.4. Tabulasi Silang Indikator Kepuasan Kerja dengan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan.......................... 45
Tabel 4.5. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Pegawai dengan Kinerja Pegawai di Klinik Bestari Medan................................................... 46
Tabel 4.6 Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap pertama ................... 47
Tabel 4.7 Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap Kedua...................... 48
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.4. Kerangka Konsep Penelitian ........................................................... 29
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2. Master Data Penelitian
Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data Penelitian
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
ABSTRAK
Klinik Spesilis Bestari Medan merupakan salah satu sarana pelayanan kesehatan yang dibentuk untuk memudahkan masyarakat mengakses pelayanan dokter spesialis, namun hingga kini kinerjanya masih rendah. Hasil observasi dan survei awal , rendahnya kinerja diketahui seringnya pegawai khususnya para dokter obgyn tidak hadir pada waktunya karena rendahnya perhatian dan pengawasan / supervisi dari atasan serta adanya kesempatan untuk memperoleh penghasilan lebih besar di tempat lainnya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian survai bersifat analitik deskriptif dengan pendekatan cross sectional study dengan jumlah responden sebanyak 39 orang dengan kriteria sampel bersedia dan hadir pad saat penelitian dilakukan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan uji regresi linear berganda pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel indikator kepuasan pegawai di klinikSpesialis Bestari Medan yang mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja adalah variabel kepuasan terhadap pekerjaan (p=0,046), kepuasan terhadap pengawasan (p=0,020), kepuasan terhadap gaji (p=0,016) dan kepuasan terhadap hubungan kerabat kerja (p=0,019), sedangkan variabel kepuasan kepuasan terhadap promosi (p=0,927), kepuasan terhadap manajemen (p=0,639), kepuasan terhadap kondisi kerja (p=0,739) dan kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi (p=0,615) tidak mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja (p>0,05). Hasil uji regresi berganda tahap kedua, ternyata variabel kepuasan terhadap pengawasan mempunyai pengaruh signifikan dengan kinerja pegawai Klinik Bestari Medan dengan nilai p=-0,007 dengan R Square yaitu 0,232 dan berpola positif, artinya kinerja pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi oleh pengawasan sebesar 23,2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti yang kemungkinan dari faktor motivasi, kompensasi lainnya. Disarankan manajemen Klinik Spesialis Bestari hendaknya memperhatikan peningkatan kinerja diawali dengan kesepakatan untuk penentuan visi,misi serta tahapan kegiatan , monitoring dan evaluasi. Dan untuk peningkatan kinerja disarankan dengan peningkatan pengawasan / supervisi dan pembinaan terhadap evaluasi kinerja pegawai dengan menggunakan daftar pengawasan yang telah dipersiapkan, pelatihan dan peningkatan disiplin bagi terhadap staf klinik Bestari Kata Kunci : Kinerja, Kepuasan Kerja
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, berkat Rahmat
dan KaruniaNya penulis telah dapat menyelesaikan tesis yang berjudul Pengaruh
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan. Dalam
menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai
pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan
penghargaan kepada :
1. Bapak Prof.dr.Chairuddin P.Lubis, DTM&H, DSAK , Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2. Ibu Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B, M.Sc. , Direktur Program Pasca Sarjana
Universitas Sumatera Utara
3. Bapak Dr.Drs.Kintoko Rochadi,MKM , Ketua Program Studi Ilmu Kesehatan
Masyarakat ,Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Ketua Komisi
Pembimbing yang selalu mendorong untuk tetap bersemangat menyeleseikan
studi dan yang selalu meluangkan waktu untuk membimbing ,memberikan
masukan dan pemikiran dengan penuh kesabaran ditengah tengah kesibukannya.
4. Bapak dr.Umar Zein ,SpOG, Kepala Dinas Kesehatan Kota Medan yang telah
memberikan kesempatan kepada saya untuk dapat melakukan penelitian di Klinik
Spesialis Bestari Medan
5. Ibu dr.Halinda Sari Lubis,MKKK. Anggota Komisi pembimbing atas bimbingan
saran dan masukannya untuk menyeleseikan Tesis ini
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
6. Bapak Ferry Novliandi , SPsi,Msi ,Anggota Komisi pembimbing atas bimbingan ,
saran dan masukannya untuk menyeleseikan Tesis ini
7. Ibu Ir. Kalsum ,MKes ,Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan
masukan dan saran untuk penyempurnaan penulisan Tesis ini
8. Ibu Sri Supriyanti SPsi,Msi ,Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak
memberikan masukan dan saran untuk penyempurnaan penulisan Tesis ini
9. Seluruh staf dosen Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Magister
Kesehatan Kerja Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara yang telah
memberikan pembelajaran selama mengikuti pendidikan.
10. Dr. Indra Gunawan,Kepala Klinik Spesialis Bestari Medan yang banyak
membantu dalam pelaksanaan penelitian ini di Klinik Spesialis Bestari Medan
11. Rekan rekan kerja di Dinas Kesehatan Kota Medan , khususnya firi ,sandra dan
umi yang tidak putus putusnya memberikan dorongan semangat untuk dapat
segera menyeleseikan studi penulis di Sekolah Pasca Sarjana Universitas
Sumatera Utara
12. Keluarga tercinta , isteri dan anak anak saya atas pengertian ,dukungan dan
doanya selama penulis mengikuti dan dapat menyeleseikan pendidikan
13. Semua pihak yang telah membantu proses penyusunan tesis ini hingga selesai
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangan dan
kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis
harapkan demi kesempurnaan tesis ini.
Medan, Mei 2008
P e n u l i s
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang.
Kesehatan merupakan hak azazi sehingga setiap masyarakat berhak
memperoleh pelayanan kesehatan secara adil, merata dan bermutu yang menjangkau
seluruh masyarakat Indonesia. Sejalan dengan hal tersebut diatas dan dengan
diberlakukannya Undang-undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah
serta Undang-undang No 25 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat
dan Daerah, maka berbagai upaya dilakukan Pemerintah Daerah untuk meningkatkan
Pelayanan Kesehatan Kepada Masyarakat untuk dapat meningkatkan akses pelayanan
dan mutu pelayanan Kesehatan
Kebutuhan untuk meningkatkan mutu pelayanan di Indonesia dipengaruhi
oleh 3 (tiga) perubahan besar yang memberikan tantangan dan peluang. Perubahan itu
adalah Sumber daya yang terbatas, adanya kebijakan desentralisasi dan
berkembangnya kesadaran akan pentingnya mutu (quality awareness). Untuk itulah
maka peningkatan sumber daya merupakan salah satu bagian penting dalam
mewujudkan pelayanan kesehatan yang dapat memenuhi harapan masyarakat.
Guna mewujudkan hal tersebut, pemerintah Indonesia baik di tingkat Pusat
maupun Daerah berupaya melakukan berbagai hal, salah satunya adalah melanjutkan
perluasan jangkauan pelayanan kesehatan. dengan meningkatkan kuantitas dan
kualitas pelayanan kesehatan seperti Rumah Sakit, Puskesmas Rawat inap,
Puskesmas Pembantu, Puskesmas Keliling dan sarana kesehatan lainnya (KepMenkes
RI, No. 128/Menkes/SK/II/2004). (Depkes RI, 2004). .
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Dalam Undang-Undang kesehatan Nomor 23 tahun 1992 juga ditekankan
tentang pentingnya upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan. Hal ini terlihat
dengan adanya pesan agar tenaga kesehatan melakukan fungsinya secara profesional
sesuai dengan standar dan pedoman dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada
masyarakat secara menyeluruh (paripurna).Bagian penting dari pelayanan kesehatan
paripurna adalah pelayanan kesehatan Spesialistik. Puskesmas merupakan ujung
tombak Pelayanan Kesehatan terdepan yang mempunyai fungsi Preventif, Promotif
dan Curatif, namun pelayanan kesehatan yang dapat diberikan di Puskesmas hanyalah
pelayanan/pengobatan dasar sementara masyarakat perkotaan dengan tingkat
pendidikan dan sosial ekonomi lebih tinggi menuntut adanya pelayanan
paripurna/spesialistik. (Lumenta, 1989) Hal tersebut dapat dilihat juga dengan
meningkatnya penerbitan izin untuk Praktek Dokter spesialis dan Praktek Bersama
Spesialis setiap Tahun oleh Dinas Kesehatan Kota Medan, dilain pihak di Kota
Medan jumlah masyarakat miskin masih cukup tinggi yaitu sebesar 13,3% kesulitan
untuk mendapatkan pelayanan kesehatan Spesialis (Dinas Kesehatan Kota Medan,
2001 ), untuk itu dibentuklah Klinik Spesialis Bestari yang menjadi unit pelaksana
tehnis di Dinas Kesehatan Kota Medan yang dilengkapi dengan sumber daya
manusia seperti adanya Dokter Spesialis, Dokter Umum, Bidan, Perawat, Analis dan
Ahli Rontgen. Sarana dan peralatan kedokteran yang memadai yang diharapkan dapat
meyediakan Pelayanan Spesialistik terutama bagi masyarakat miskin sebagai rujukan
pelayanan kesehatan dasar dari Puskesmas maupun masyarakat umum lainnya.
Berdasarkan Laporan Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Utara tahun 2004
tentang Hasil Penyusunan Rencana Strategi Pelayanan Kesehatan menuju
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
kemandirian, agar masyarakat mau memanfaatkan sarana pelayanan kesehatan yang
ada, maka sarana pelayanan kesehatan harus berkualitas. Kualitas Sarana Pelayanan
Kesehatan sangat ditentukan oleh 4 (empat) pilar yaitu : (1) Sumber daya manusia,
(2) Obat dan peralatannya, (3) Standar Prosedurnya, dan (4) Sarana Penunjangnya.
Berdasarkan hal hal tersebut diatas, maka Sumber Daya Manusia memiliki
peranan yang penting untuk kemajuan Klinik Spesialis Bestari, maka seluruh pegawai
yang ditugaskan ditempat tersebut harus dapat dikelola dan dibina agar mereka
merasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga mampu berkontribusi untuk
kinerja dan kemajuan Klinik tersebut. Dan harus juga dipahami bahwa pegawai
bekerja tidak hanya berorientasi pada segi ekonomis, juga sosial dan kondisi kerja
dapat memberikan pengaruh ketidakpuasan dalam melakukan pekerjaannya. Adanya
ketidakpuasan dalam bekerja dapat menurunkan kualitas pemberian pelayanan
kesehatan kepada masyarakat. (Davis, 1985).
Kepuasan kerja adalah merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh
pekerjaannya atau keseluruhan memuaskan kebutuhannya dan secara umum dapat
diberi batasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi
kerja, kerja sama antar pimpinan dan dengan sesama karyawan. (As,ad, 2000)
Hal yang perlu diperhatikan dalam pekerjaan adalah manusia bukan
merupakan sebuah mesin, manusia mempunyai kehendak, kemauan, angan-angan dan
cita-cita. dan memiliki dorongan-dorongan hidup tertentu. Selain itu manusia
mempunyai pikiran-pikiran dan pertimbangan-pertimbangan yang menentukan sikap
dan pendiriannya. Juga manusia mempunyai pergaulan-pergaulan hidup, baik
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
dirumahnya atau ditempat kerjanya maupun dimasyarakat luas, walaupun demikian
pegawai di Klinik Spesialis Bestari adalah terdiri dari Dokter, Bidan, Perawat, Analis
dan Paramedis lainnya namun mereka semua adalah Pegawai Negeri Sipil yang
terikat dengan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok Pokok
Kepegawaian, sehingga spesifikasi tersendiri dalam pembinaannya.
Seperti yang kita ketahui bahwa setiap pekerjaan merupakan beban bagi
pelakunya. Seorang tenaga kerja memiliki kemampuan tersendiri dalam hubungannya
dengan beban kerja. Bahkan ada beban yang dirasa optimal bagi seseorang, sebagai
tambahan kepada beban kerja yang langsung akibat pekerjaan sebenarnya. Suatu
pekerjaan biasanya dilakukan dalam suatu lingkungan atau situasi yang berakibat
beban tambahan pada jasmani dan rohani tenaga kerja. Faktor-faktor penyebab beban
tambahan tersebut antara lain faktor mental psikologis. (Suma’mur, 1998).
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Wiliam M Mercer, Inc dalam
surveinya pada tahun 1998 terhadap 206 perusahaan menengah dan besar yang
memiliki tingkat perputaran karyawan yang tinggi, menemukan bahwa kompensasi
adalah alasan paling umum untuk ketidakpuasan. Namun begitu, dibeberapa
perusahaan dengan perputaran karyawan yang rendah, 40% responden merasakan
bahwa faktor-faktor emosional (kepuasan kerja, hubungan baik dengan menejer dan
karyawan lain) benar-benar memotivasi mereka tetap tinggal di perusahaan tersebut.
Sedangkan 21% responden lainnya menunjukkan faktor-faktor finansiallah yang
memotivasi mereka untuk tetap tinggal diperusahaan tersebut. (Jim Campbell, 2000).
Dalam pekerjaan dibidang kesehatan permasalahan yang sering muncul
adalah kualitas dan kuantitas ketenagaan seperti halnya yang terjadi pada pegawai
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Dinas Kesehatan di Klinik Spesialis Bestari yang memberikan pelayanan langsung
kepada masyarakat. Dan agar pelayanan kesehatan dapat memenuhi tuntutan
masyarakat maka sikap dan praktek pegawai dalam menjalankan tugasnya, meliputi
antara lain : tanggung jawab, perhatian, kedisiplinan, keterampilan, kejujuran dan
keramahan harus dilaksanakan dengan baik (Lumenta, 1989). Namun para pegawai
sering mengeluh terhadap tugasnya hal ini disebabkan diantaranya adalah faktor
kepuasan kerja. Faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi pegawai dalam bekerja
yaitu faktor pekerjaan itu sendiri, pengawasan, faktor gaji dan insentif yang dinilai
masih rendah, promosi dan hubungan dengan sesama pegawai yang tidak harmonis
sehingga menghasilkan kinerja yang tidak optimal. Berdasarkan hal tersebut maka
penulis melakukan penelitian mengenai Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai di Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan tahun 2007.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Unit Klinik Spesialis Bestari dan
beberapa tenaga medis di Klinik Spesialis Bestari mengatakan sejak berdiri pada
tanggal 1 Juli 2002 hingga sekarang,kurang lebih telah berdiri selam 5 tahun kurang
mengalami perkembangan yang significan dan tidak berkembangnya beberapa unit
Pelayanan seperti Pelayanan Kebidanan adalah akibat kurangnya sarana / peralatan
medis menyebabkan pegawai khususnya para dokter kebidanan sering tidak hadir
dan pulang tidak pada waktunya..
Adapun alasan ketidak disiplinan pegawai untuk hadir setiap saat selain
disebabkan adanya akibat faktor kurangnya sarana dan alat kedokteran, perhatian dan
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
pengawasan atasan yang kurang ditandai alokasi dana yang sangat kurang untuk
operational, pengembangan karir yang tidak jelas, keilmuan yang terbatas ,
kesempatan untuk aktualisasi diri yang terbatas, perolehan pendapatan dan
lingkungan kerja yang tidak memadai yang kesemuanya sebagai indikator kurangnya
kepuasan kerja di Klinik Spesialis Bestari, untuk itulah maka mendorong penulis
untuk melaksanakan penelitian tentang ”Pengaruh Kepuasan Kerja (kepuasan
terhadap pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi, dan hubungan sesama rekan kerja)
terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan
1.3. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja (kepuasan terhadap pekerjaan,
pengawasan, gaji, promosi, dan hubungan sesama rekan kerja) terhadap peningkatan
kinerja pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan.
1.4. Hipotesis
Kepuasan kerja (kepuasan terhadap pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi, dan
hubungan sesama rekan kerja) berpengaruh terhadap kinerja pegawai Klinik
Spesialis Bestari Spesialis Bestari Medan.
1.5. Manfaat Penelitian
1. Memberikan masukan bagi pengambil keputusan tentang kepuasan kerja
pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan dalam
pekerjaannya guna meningkatkan kinerja dan sebagai bahan pertimbangan
dalam membina dan mengembangkan manajemen kinerja Klinik Spesialis
Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
2. Sebagai bahan masukan bagi pegawai Klinik Spesialis Bestari khususnya
tentang kepuasan kerja sehingga dapat dilakukan langkah-langkah
pengendalian atas permasalah kepuasan kerja.
3. Untuk menambah pengetahuan penulis dalam penelitian dan dapat
dimanfaatkan sebagai referensi ilmiah untuk pengembangan ilmu khususnya
tentang keselamatan dan kesehatan kerja (K3).
4. Bagi peneliti lain sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian
yang terkait dengan tingkat kepuasan kerja pegawai Klinik Spesialis Bestari
Dinas Kesehatan Kota Medan.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2004) pengertian Kinerja (Performance) adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika..The Scribner Bantam English Dictionary (1979) Kinerja
(Performance) berasal dari kata ”to perform” yang mempunyai beberapa ”entries”
berikut :
1. To do or Carry out execute berarti melakukan, menjalankan.
2. To discharge berarti memenuhi kewajiban.
3. To portray as character in a play berarti menggambarkan karakter dalam
permainan.
4. To execute or complete an undertaking berarti melaksanakan.
Bernadian, John H & Joyce E.A Russel (1993) Kinerja dinyatakan sebagai
catatan outcomes yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu,selama kurun waktu
tertentu Sedarmayanti (2004) menyatakan kata kunci dari beberapa pengertian kinerja
adalah : (1) Hasil kerja pekerja, (2) Proses atau organisasi, (3) Terbuka secara konkrit
dan Dapat diukur, dan (4) Dapat dibandingkan dengan standard yang telah ditentukan.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
2.1.2 Aspek-aspek Penilaian Kinerja
Moekijat (1989) yang mengutip pendapat Edwin B Flippo pada bukunya
”Principles of Personnel Management” menggunakan istilah Performance appraisal
menawarkan 4 sistem penilaian dan salah satunya adalah Sistem Grafic Scales.
Moekijat (1989) Dalam melaksanakan penilaian kinerja berdasarkan Grafic Scales
yang harus dipertimbangkan adalah sifat individu dan faktor kontribusi pegawai
tersebut terhadap organisasi/kelompok seperti inisiatif, semangat, kepercayaan yang
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Adapun aspek – Aspek
Penilaian Kinerja tersebut adalah
- Pekerjaan yang dihasilkan
- Kerjasama
- Inisiatif
- Pengetahuan
- Kehadiran
- Kesetiaan
2.1.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (1987) menyatakan bahwa ada tiga variabel yang
mempengaruhi kinerja individu yaitu karakteristik individu, karakteristik organisasi,
dan karakteristik prsikologis. Faktor yang mempengaruhi kinerja ini dijelaskan
sebagai berikut :
1. Karakteristik Individu
Karakteristik individu meliputi: jenis kelamin, status pernikahan, tempat
tinggal dan pengetahuan.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
a. Umur
Umur berkaitan erat dengan tingkat kedewasaan atau maturitas karyawan.
Kedewasaan adalah tingkat kedewasaan tehnis dalam melaksanakan tugas-tugas
maupun kedewasaan psikologis. Umumnya kinerja personel meningkat sejalan
dengan peningkatan usia pekerja. Wexley (1977), mengemukakan bahwa pekerja usia
20-30 tahun mempunyai motivasi kerja relatif rendah dibandingkan pekerja yang
lebih tua, karena pekerja lebih muda belum berpijak pada realitas, sehingga
seringkalimengalami kekecewaan dalam bekerja. Hal ini menyebabkan rendahnya
kinerja dan kepuasan kerja.
Menurut Siagian (1985), semakin lanjut usia seseorang semakin meningkat
pula kedewasaan tehnisnya, demikian pula psikologis serta menunjukkan kematangan
jiwa. Usia yang semakin meningkat akan meningkat pula kebijaksanaan kemampuan
seseorang dalam mengambil keputusan, berfikir rasional, mengendalikan emosi, dan
bertoleransi terhadap pandangan orang lain, sehingga berpengaruh terhadap
peningkatan motivasinya. Purnomowati (1983), mengungkapkan dalam penelitiannya
bahwa ada korelasi positif antara umur dengan motivasi kerja.
b. Jenis Kelamin
Diasumsikan bahwa bukan perbedaan jenis kelamin itu sendiri yang
menyebabkan perbedaan kinerja, tetapi berbagai faktor berkaitan dengan jenis
kelamin misalnya perbedaan mendapatkan formasi, besarnya gaji dan lain-lain. Shye
(1991, dalam Illyas,1999) mengemukakan bahwa tidak ada perbedaan produktivitas
kerja antara karyawan wanita dengan perawat pria. Walau demikian jenis kelamin
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
perlu diperhatikan karena sebahagian besar tenaga kesehatan berjenis kelamin wanita
dan sebagian kecil berjenis kelamin pria. Pada pria dengan beban keluarga tinggi
akan meningkatkan jam kerja perminggu, sebaliknya wanita dengan beban keluarga
tinggi akan mengurangi jam kerja perminggu.
c. Tingkat Pendidikan
Latar belakang pendidikan dan masa kerja seseorang akan mempengaruhi
kemampuan pemenuhan kebutuhannya. Sesuai dengan tingkat pemenuhan kebutuhan
yang berbeda-beda akhirnya mempengaruhi motivasi kerja seseorang (Maslow,
1984).
Pekerja yang mempunyai latar belakang pendidikan tinggi akan mewujudkan
motivasi kerja yang berbeda dengan pendidikan yang lebih rendah. Menurut Siagian
(1995) mengatakan bahwa latar belakang pendidikan mempengaruhi motivasi kerja
seseorang. Tenaga keperawatan yang berpendidikan tinggi motivasinya akan lebih
baik karena telah memiliki pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan
dengan karyawan yang berpendidikan rendah. Karyawan dengan pendidikan lebih
tinggi diharapkan dapat memberikan sumbangsih berupa saran-saran yang bermanfaat
terhadap manajerial dalam upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Hal serupa
dikemukakan oleh Notoadmodjo (1989) bahwa melalui pendidikan seseorang dapat
meningkatkan kematangan intelektual sehingga dapat membuat keputusan dalam
bertindak. Simanjuntak (1985) mengatakan bahwa semakin tinggi pendidikan
seseorang akan semakin tinggi produktivitas kerjanya.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
d. Status Perkawinan
Dapat dipastikan status perkawinan berpengaruh terhadap perilaku seseorang
dalam kehidupan organisasi, maka secara positif maupun negatif (Siagian, 1995). Hal
ini tersebut menunjukkan bahwa, status perkawinan seseorang turut pula memberikan
gambaran tentang cara, dan tehnik yang sesuai untuk digunakan bagi dokter yang
telah berkeluarga untuk melakukan pekerjaan diluar rumah dibandingkan dengan
dokter yang tidak atau belum berkeluarga. Hal tersebut mengindiksikan bahwa
karyawan yang telah berkeluarga memiliki potensi untuk memperhatikan kinerja yang
berbeda daripada yang belum berkeluarga.
e. Masa Kerja
Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Setiap
organisasi pelayanan kesehatan menginginkan turn overnya rendah dalam arti tenaga/
karyawan aktif yang lebih lama bekerja di kantor tersebut tidak pindah ke unit kerja
lain, sebab dengan turn over yang tinggi menggambarkan kinerja unit kerja tersebut.
Siagian (1995), mengatakan bahwa semakin banyak tenaga aktif yang meninggalkan
organisasi dan pindah keorganisasi lain mencerminkan ketidak beresan organisasi
tersebut. Lebih lanjut Siagian (1995) mengatakan bahwa semakin lama seseorang
bekerja dalam suatu organisasi maka semakin tinggi motivasi kerjanya.
2. Karakteristik Organisasi
Menurut Gibson (1987) karakteristik organisasi yang mempengaruhi kinerja
individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, supervisi, struktur
organisasi, dan desain pekerjaan.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
a. Sumber Daya
Bila dipandang melalui pendekatan sistem, organisasi memiliki beberapa
unsur yaitu masukan (input), proses (process), keluaran (output), dampak (outcome),
umpan balik (feedback), dan lingkungan (environment). Semua unsur dalam sistem
ini saling berkaitan dan saling mempengaruhi. Sumber daya merupakan bagian dari
unsur masukan yang keberadaannya dalam suatu organisasi merupakan hal yang
paling pokok karena merupakan modal dasar untuk dapat berfungsinya suatu
organisasi.
Dalam organisasi puskesmas, sumber daya yang dibutuhkan terdiri dari
sumber daya manusia (SDM), sarana, dana, dan metoda. SDM memegang peranan
yang sangat menentukan keberhasilan dari semua kegiatan pokok yang
diselenggarakan oleh puskesmas, karena manusia yang mengendalikan sumber daya
yang lainnya agar dapat berjalan sesuai dengan fungsinya.
b. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain. Dalam
organisasi, kepemimpinan terletak pada usaha mempengaruhi aktivitas orang lain
atau kelompok malalui komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi dan prestasi
(Swansburg, 1999).
Menurut Siagian (1983) kepemimpinan adalah kemampuan dan ketrampilan
seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja, untuk
mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya untuk memberikan
sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi
akan sangat ditentukan oleh kemampuan atau efektivitas pimpinan dalam
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
menggerakkan dan mendorong anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya.
Oleh karena itu, kepemimpinan merupakan faktor yang vital bagi keberhasilan suatu
organisasi. Seorang pemimpin yang efektif sebaiknya memiliki kemampuan untuk
berkomunikasi dengan bawahan, membangkitkan motivasi kerja bawahan,
mengkoordinasi pekerjaan bawahan, dan melakukan supervisi pekerjaan bawahan.
c. Imbalan atau Insentif
Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi
kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor lainnya, seperti jenis dan sifat
pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat
bekerja dan situasi lingkungan pada umumnya.
Stoner (1986), menyatakan bahwa imbalan merupakan faktor eksternal yang
dapat meningkatkan motivasi kerja. Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan erat
kaitannya dengan prestasi kerja seseorang. Menurut Mc Celland (1974, dalam
As’ad,2000) menyatakan bahwa selain imbalan mempengaruhi motivasi kerja, motif
ini juga merupakan ketakutan individu akan kegagalan. Notoadmodjo (1993) melalui
achieve dimana incentive baik material maupun non material akan mempengaruhi
motivasi kerja seseorang.
Imbalan dapat dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu imbalan ekstrinsik dna
imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan yang
mencakup uang, status, promosi, dan penghargaan. Gaji/upah adalah imbalan dalam
bentuk uang yang merupakan imbalan ekstrinsik utama. Sedangkan imbalan intrinsik
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri yang mencakup
prestasi, otonomi, dan pengembangan karier.
Menurut Bandura (1986) imbalan adalah insentif kerja yang dapat diperoleh
dengan segera atau insentif yang diperoleh dalam jangka panjang. Bandura membagi
insentif dalam tujuh jenis, yaitu ;
1) Insentif primer.
Yaitu imbalan yang berhubungan dengan kebutuhan fasilitas (makan, minum,
kontak fisik, dan sebagainya)
2) Insentif sensoris.
Yaitu umpan balik sensoris dari likungan (misalnya, main musik untuk
memperoleh umpan balik sensoris berupa bunyi musik yang dimainkannya)
3) Insentif sosial.
Manusia akan melakukan sesuatu untuk mendapatkan penghargaan atau diterima
di lingkungannya. Penerimaan/ penolakan tersebut akan lebih berfungsi secara
efektif sebagai imbalan/ hukuman daripada reaksi yang berasal dari individu.
4) Insentif yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi (Upah, kenaikan
pangkat, penambahan tunjangan, dan sebagainya).
5) Insentif berupa aktivitas.
Beberapa aktifitas/ kegitan fisik dapat memberikan nilai insentif tersendiri pada
individu.
6) Insentif status dan pengasuh.
Dengan kedudukan tinggi di masyarakat, dapat menikmati imbalan materi,
penghargaan sosial, kepatuhan, dan sebagainya.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
7) Insentif yang berupa terpengaruhinya standar internal.
Insentif ini berasal dari tingkat kepuasan dari dalam diri seseorang yang
diperolehnya dari pekerjaan.
d. Supervisi
Menurut Azwar (1996), secara umum mengemukakan supervisi adalah
melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan
yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segera
diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya.
Tujuan supervisi adalah mengorientasi, melatih kerja, memimpin, memberi
arahan dan mengembangkan kemampuan personil. Sedangkan fungsinya untuk
mengatur dan mengorganisir proses atau mekanisme pelaksanaan kebijaksanaan
diskripsi dan standar kerja. Supervisi dilakukan langsung pada kegiatan yang sedang
berlangsung, pada supervisi modern diharapkan supervisor terlibat dalam kegiatan
agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Umpan
balik dan perbaikan dapat dilakukan saat supervisi. Supervisi dapat juga dilakukan
secara tidak langsung yaitu melalui laporan baik tertulis maupun lisan, supervisor
tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan sehingga mungkin terjadi
kesenjangan fakta. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis.
Menurut Azwar (1996), apabila supervisi dilakukan dengan baik, akan
diperoleh banyak manfaat. Manfaat yang dimaksud apabila ditinjau dari sudut
manajemen dapat dibedakan atas dua macam yaitu:
1) Dapat lebih meningkatkan efektivitas kerja.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Peningkatan efektivitas kerja erat kaitannya dengan makin meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan staf, serta makin terbinanya hubungan dan suasana
kerja yang lebih harmonis antara atasan dengan bawahan.
2) Dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja.
Peningkatan efisiensi kerja erat hubungannya dengan makin berkurangnya
kesalahan yang dilakukan oleh bawahan, sehingga pemakaian sumber daya yang
sia-sia akan dapat dicegah.
e. Fasilitas Kerja.
Azwar (1996) mengatakan bahwa sarana alat merupakan suatu unsur dari
organisasi untuk mencapai suatu tujuan, sarana termasuk salah satunya adalah unsur-
unsur pelayanan yang dibutuhkan untuk mencapai penyelenggaraan pelayanan.
Menurut Timpe (1992) menyebutkan bahwa sarana/ fasilitas kerja
berhubungan dengan penampilan kerja dan motivasi kerja, dimana sarana diperlukan
agar ketrampilan petugas bisa dilaksanakan sehingga motivasi petugas meningkat.
Selanjutnya juga dikemukakan bahwa penempatan sejumlah tenaga perawat dalam
memberikan asuhan keperawatan perlu dikaitkan dengan rencana penggunaan sarana
atau peralatan. Selanjutnya Green (1980) mengatakan bahwa diperlukan sarana dan
fasilitas kerja yang memungkinkan ketrampilan dilaksanakan. Menurut Simanjuntak
(1985), fasilitas/sarana kerja diperlukan agar ketrampilan yang didapat petugas bisa
dilaksanakan sehingga kinerja dan motivasi petugas meningkat.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
3. Karakteristik Prsikologis
Variabel psikologis yang behubungan dengan kinerja, antara lain:
a. Motivasi
Menurut Stoner (1996) motivasi adalah hal yang menyebabkan dan mendukung
perilaku seseorang. Pengertian motivasi sebagaimana dikemukakan oleh Terry (1986)
adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk
melakukan tindakan-tindakan. Robin (1989), menyatakan motivasi merupakan
kemampuan untuk berjuang untuk berjuang atau berusaha ke tingkat yang lebih
tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh
kepuasan dalam bentuk pemenuhan kebutuhan pribadi.
Maslow (1984), dengan teorinya yang terkenal adalah hiarkhi kebutuhan,
mengatakan bahwa individu mempunyai lima kebutuhan yang tersusun dalam suatu
hiarkhi dan berawal dari yang paling dasar. Kelima kebutuhan individu tersebut
adalah :
1) Kebutuhan fisiologis (Physiological needs)
Manifestasi kebutuhan ini yaitu sandang, pangan, papan, dan kesehatan
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan
psikologis dan biologis.
2) Kebutuhan rasa aman (Safety needs)
Manifestasi kebutuhan ini diantaranya kebutuhan akan keamanan jiwa,
kemanan harta, perlakuan yang adil dan jaminan hari tua.
3) Kebutuhan sosial (Social needs)
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Manifestasi kebutuhan ini adalah kebutuhan perasaan diterima orang lain
(Sense of Belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak gagal (Sense of
achievement), dan kebutuhan untuk ikut serta (Sense of participation).
4) Kebutuhan penghargaan atau prestasi (Esteem needs)
Semakin tinggi status semakin tinggi pula prestasi. Prestasi dan status ini
dapat dimanifestasikan dalam jabatan, kedudukan dan sebagainya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization)
Kebutuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan
potensi secara maksimal.
Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa
saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya suatu kebutuhan
tergantung pada situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu. Mulai dari
kebutuhan fisik, yang mendasar, setiap kebutuhan sekurang-kurangnya harus
dipenuhi sebagian sebelum keinginan individu untuk memuaskan suatu kebutuhan
pada tingkat yang labih tinggi. Apabila dikatakan bahwa timbulnya perilaku
seseorang pada saat tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki pengertian
tentang kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan penting bagi bawahan.
b. Persepsi Terhadap Pekerjaan
Persepsi adalah hasil pengamatan langsung dari individu terhadap obyek
melalui alat indera. Stoner (1986) mengatakan bahwa persepsi peran adalah kejelasan
peran dalam arti bahwa seorang pegawai memahami dan menyetujui apa yang
diharapkan dari padanya di dalam melaksanakan pekerjaannya.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Makin banyak kita merubah peran dalam arti menanggapi harapan dari
berbagai orang terutama mengambil inisiatif dalam mencanangkan peran itu secara
kreatif, maka peran tersebut semakin efektif. Efektifitas peran ini oleh Pareek (1985)
disebut sebagai daya guna peran. Daya guna peran mempunyai 10 dimensi (Pareek,
1985) makin banyak dimensi ini terdapat di dalam suatu peran, maka daya guna peran
itu semakin tinggi. Sepuluh dimensi itu meliputi :
1) Integrasi diri dan peran yaitu: integrasi antar pengalaman, pendidikan dan
ketrampilan yang ada pada diri seseorang dengan perannya dalam
oranganisasi.
2) Produktifitas yaitu: mengambil inisiatif untuk memulai suatu kegiatan.
3) Kreatifitas yaitu: suatu peluang untuk mencoba cara-cara baru dalam
memecahkan persoalan atau suatu peluang untuk berbuat kreatif.
4) Konfrontasi yaitu: mau menghadapi persoalan dan memperoleh pemecahan
yang sesuai, jadi tidak menghindari suatu persoalan dalam menghadapi
tugas.
5) Pertumbuhan pribadi yaitu: suatu faktor efektif yang menyumbang kepada
kemajuan peranan atau persepsi bahwa peran itu memberikan peluang untuk
tumbuh dan berkembang.
6) Hubungan antara peran yaitu: terdapatnya usaha bersama untuk memahami
masalah dan menemukan penyelesaian.
7) Hubungan saling bantu yaitu: orang-orang yang menjalankan suatu peran
tertentu merasa memperoleh bantuan dari suatu sumber dalam organisasi
sesuai dengan kebutuhan.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
8) Kesentralan yaitu: jira orang-orang yang memegang peranan tertentu dalam
organisasi menganggap peran mereka merupakan pusat dari organisasi itu.
9) Pengaruh yaitu: perasan seseorang pemegang peran dapat menggunakan
pengaruh dan perannya.
10) Superordinasi yaitu: seseorang yang yang menjalankan peran yang tertentu
merasakan pekerjaannya merupakan sebagian dari peran organisasinya
Hubungan anatara daya guna peran dan perilaku manajerial tentang
kinerja berdasarkan penelitian Sen (1982) yaitu dikutip oleh Pareek mengatakan
bahwa orang-orang dengan daya guna peran yang tinggi cenderung menggunakan
kebutuhan mereka secara lebih efektif selama bekerja dalam organisasi.
Selanjutnya Sarlito (1993) berpendapat prestasi adalah kemampuan untuk
mengkoordinasikan pengamatan meliputi kemampuan untuk membeda-bedakan,
kemampuan untuk mengelompokan, kemampuan untuk memfokuskan dan
sebagainya. Beberapa hal yang menyebabkan perbedaan dalam persepsi antara lain
perhatian, harapan seseorang akan rangsangan yang timbul kebutuhan sistem nilai
dan ciri kepribadiannya sehingga setiap orang mempunyai prestasi berbeda-beda
terhadap suatu rangsangan.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
2.2. Kepuasan
2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja.
Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1999) kepuasan adalah perasaan
senang gembira, lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Tjiptono (2000)
mengatakan bahwa kepuasan pelanggan dinyatakan sebagai ratio (perbandingan)
kualitas jasa yang didapat atau dirasakan dengan keinginan, kebutuhan dan harapan.
Menurut Wijono, (1999) kepuasan adalah tingkat keadaan yang dirasakan
seseorang yang mempunyai hasil dari membandingkan penampilan atau outcome
produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang .
Menurut Wexley dan Yukl (1977). Kepuasan kerja secara umum dapat diberi
batasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian oleh Vroom
(1964) dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Tiffin
(1958) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan
dengan sesama karyawan.
Menurut As’ad, (2000). dikutip pengertian kepuasan kerja menurut Blum
yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum dari beberapa
sikap khusus dari beberapa faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
individu diluar kerja.
Menurut Jewel L.N. dan Mac Siegal, (1998) kepuasan kerja, menggunakan 5
(lima) dimensi kepuasan terhadap pekerjaan yaitu dari aspek pekerjaan itu sendiri,
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
pengawasan, penggajian, kesempatan promosi, dan aspek rekan kerja sebagai faktor
penetu kepuasan kerja.
2.2.2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Sedangkan menurut Sutrisno Hadi (2001) kepuasan kerja pada dasarnya
adalah rasa aman (security feeling) dan mempunyai segi-segi yaitu segi sosial dan
ekonomi (gaji dan jaminan sosial) dan segi sosial psikologi yaitu kesempatan untuk
maju, kesempatan mendapatkan pekerjaan, berhubungan dengan masalah pengawasan,
berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan atasannya
Faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai
berikut :
a. Faktor individu seperti : umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor sosial seperti hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berkreasi, kegiatan perserikatan pekerjaan, kebebasan berpolitik dan hubungan
kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan seperti : upah, pengawasan, ketentraman dalam
kerja, kondisi kerja, kesempatan untuk maju, penghargaan terhadap kecakapan,
hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar
manusia dan perasaan diperlukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Menurut Wexley dan Yukl (1977) secara umum ada 3 (tiga) teori tentang
kepuasan kerja yaitu :
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory). Teori ini dipelopori oleh Porter (1961)
dimana kepuasan ini diukur dengan menghitung selisih dari apa yang seharusnya
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
dengan kenyataan yang ada (dirasakan) . Kemudian Locke (1969) menyatakan
bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan atas dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan
antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan
pentingnya apa yang diinginkan individu.
2. Equity Theory. Pendahulu teori ini adalah Zeleznik (1958) dan dikembangkan oleh
Adams (1963). Prinsip dari teori ini adalah bahwa puas atau tidaknya seseorang itu
tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu
situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain.
Bila perbandingan itu dianggap tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa
menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak
seimbang dan merugikan maka akan menimbulkan ketidakpuasan.
3. Two Factor Theory. Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Hazberg (1969),
Hazberg mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua
kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfers atau
hygiene factors.
Satisfiers (memotivator) atau intrinsic factor, job content dan motivator, adalah
faktor-faktor atau situasi yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari :
achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement. Hadirnya faktor
ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selamanya
menimbulkan ketidakpuasan.
Dissatisfiers (hiegiene factor) atau extrinsic factor, job content adalah faktor-
faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari : company policy
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
and administration, supervision technical salary, interpersonal relation, working
conditing, job security dan status.
Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia
bukan sumber kepuasan kerja. Artinya bahwa perbaikan terhadap salary dan working
condition tidak akan menimbulkan ketidakpuasan tetapi hanya mengurangi
ketidakpuasan (As’ad, 2000).
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan semata, melainkan
juga faktor faktor sosial dan diri individu karyawan itu sendiri.
Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena kepuasan kerja
karyawan akan meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan pada para
karyawan dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan
baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.
Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan
memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri (turnover) atau perilaku
agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja, perselisihan antar karyawan dan atasan,
dan juga pemogokan) sehingga menyebabkan menurunnya tingkat produktivitas,
sedangkan menurut Robbins (1991) karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya
dengan empat cara sebagai berikut,:
Pertama, keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan di tempat lain.
Kedua, bekerja dengan seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja,
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
membuat kesalahan yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya
kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat,
menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat
melakukan sesuatu yang terbaik..
Menurut Wexley dan Yukl (1977); Robbins (1991) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman
sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja,dan kesempatan untuk maju. Faktor-faktor
individual yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai
yang dianut dan sifat-sifat kepribadian dan pengalaman masa lampau.
Dari berbagai pendapat tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan
diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah :
a. Faktor individual, meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat
kepribadian.
b. Faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi:
1. Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi
dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan.
2. Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), termasuk didalamnya
hubungan antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas
kerja.
3. Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar karyawan.
4. Promosi (promotion), berhubungan erat dengan masalah kenaikan pangkat
atau jabatan, kesempatan untuk maju, pengembangan karir.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
5. Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan
pekerjaan.
6. Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja, waktu istirahat,
lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja.
7. Perusahaan dan manajemen (company and management), berhubungan
dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, perhatian perusahaan
kepada kepentingan karyawannya dan sistem penggajian.
8. Keuntungan bekerja di perusahaan tersebut (benefits), seperti pensiun,
jaminan kesehatan, cuti, THR (Tunjangan Hari Raya) dan tunjangan sosial
lainnya.
9. Pengakuan (recognition), seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan,
penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun.
Kesembilan faktor kepuasan kerja diatas yang digunakan sebagai landasan dalam
penelitian ini.
2.3. Klinik Spesialis Bestari
Klinik Spesialis Bestari adalah Unit Pelaksana Tehnis Daerah di Dinas
Kesehatan Kota Medan yang mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dibidang
Pelayanan Kesehatan kepada Masyarakat terutama kepada masyarakat miskin yang
memerlukan pelayanan kesehatan. Klinik Spesialis Bestari dimaksudkan untuk
meningkatkan kualitas dan akses pelayanan kepada masyarakat sehingga Masyarakat
dapat memperoleh Pelayanan yang cepat, terjangkau dan berkualitas sebagai
konsekensi adanya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
dan Keputusan Meneteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor :
004/Menkes/SK/I/2003 tentang Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang
Kesehatan.
Klinik Spesialis Bestari didirikan pada tanggal 1 Juli 2002 berdasarkan
Peraturan Daerah Nomor : 401 Tahun 2001. Dipimpin oleh Kepala Unit Pelaksana
Tehnis untuk mengkoordinir Pegawai-pegawai fungsional yang ditugaskan oleh Dinas
Kesehatan Kota Medan di Klinik tersebut. Klinik Spesialis Bestari mempunyai tugas
pokok dan fungsi :
1. Memberikan pelayanan langsung kepada Masyarakat berupa Pengobatan dan Jasa
konsultasi Medis Spesialistik, dan Pemeriksaan Kesehatan lainnya.
2. Rujukan Konsultasi Spesialistik dari Puskesmas-Puskesmas Unit Pelaksana Tehnis
Pelayanan Kesehatan Dasar Dinas kesehatan Kota Medan
Adapun Jenis Pelayanan meliputi :
- Kebidanan ,
- Penyakit Dalam &EKG, Paru & Rontgen
- VCT IMS/ HIV-AIDS
- Pemeriksaan Kesehatan Calon Jemaah Haji
- Pemeriksaan Kesehatan Calon/Pegawai Negeri sipil
- Pemeriksaan Laboratorium
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
2.4 Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, mengacu pada
latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa sumber ketidakpuasan yaitu
pekerjaan (working condition), pengawasan, (supervision tecnical), gaji (salary),
promosi dan hubungan antar personal (interpersonal relation). Perbaikan terhadap
kondisi ini diharapkan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan sehingga
kinerja meningkat. Berikut ini dapat digambarkan kerangka konsep penelitian:
Variabel independen
Pegawai Klinik Spesialis Bestari
Variabel dependen
Kepuasan kerja - Pekerjaan - Pengawasan - Gaji - Promosi - Hubungan sesama
pegawai - Kondisi Kerja - Manajemen - Sistem Penilaian Prestasi
Kinerja -Hasil pekerjaan -Penguasaan Program -Kerjasama -Kehadiran -Inisiatif -Kesetiaan
BAB III
Karakteristik - Umur - Jenis kelamin - Pendidikan - Lama kerja
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian adalah penelitian survey yang bersifat
analitik dan deskriptif eksploratif dengan metode sekat silang (cross sectional).
Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif
digunakan bertujuan untuk mengetahui korelasi antara variabel bebas yaitu kepuasan
kerja pegawai Klinik Spesialis Bestari terhadap faktor pekerjaan, pengawasan, gaji,
promosi dan hubungan pegawai dengan variabel terikat yaitu kinerja pegawai di Klinik
Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan tahun 2007.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
3.2.1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada Klinik Spesilis Bestari Dinas Kesehatan Kota
Medan.
3.2.2. Waktu Penelitian
Lamanya waktu yang direncanakan untuk melakukan penelitian yaitu sejak
penelusuran pustaka, survey awal dan mempersiapkan proporsal, merancang dan
menguji coba kuesioner, sampai kepada pengumpulan dan analisis data selanjutnya
pelaksanaan penelitian dan seminar hasil diperkirakan akan berlangsung selama
lebih 7 (tujuh) bulan yaitu dimulai dari bulan Oktober tahun 2007 sampai April 2008.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi.
Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Dinas kesehatan Kota Medan
yang ditugaskan pada Klinik Spesialis Bestari Medan.sebanyak : 39 orang, yaitu
Tenaga Medis (Dokter) sebanyak 17 orang dan Para Medis (Perawat, Bidan, Analis)
sebanyak :22 orang.
3.3.2. Sampel
Untuk lebih memperoleh hasil penelitian yang lebih baik peneliti mengambil
sampel seluruh populasi, dengan kriteria inklusi yaitu Pegawai bersedia menjadi
responden dan hadir pada saat penelitian. Berdasarkan kriteria sampel tersebut maka
ketika peneliti melakukan penelitian pegawai yang hadir hanya 34 orang dan
kesemuanya bersedia untuk diwawancarai. Dimana sampel terdiri dari 12 orang dokter
(medis) dan 22 orang paramedis. 5 orang sampel / dokter tidak dapat diwawancarai
karena berdasarkan keterangan dari beberapa pegawai lain, memang pegawai yang
tidak hadir tersebut biasa tidak hadir.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan data
sekunder, yang bersifat kuantitaif diperoleh melalui wawancara dan observasi yang
dilakukan peneliti terhadap Pegawai yang bertugas di Klinik Spesialis Bestari Medan
dengan memakai kuesioner-kuesioner yang dipersiapkan, sedangkan data sekunder
diperoleh dan dikumpulkan dari Klinik Spesialis Bestari dan Dinas Kesehatan Kota
Medan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Kuesioner yang digunakan untuk mengetahui kepuasan dan kinerja pegawai
telah disusun dengan pertanyaan-pertanyaan tertutup tentang variabel-variabel yang
sesuai dengan variable bebas dan terikat. Kuesioner yang disusun mengadopsi
kuestioner yang dikembangkan oleh Gerson (2001), dengan beberapa perubahan
sesuai kebutuhan penelitian.dan daftar pertanyaan terbuka untuk pegawai yang pindah
untuk dapat memperoleh gambaran yang lebh mendalam.Tinggi rendahnya kepuasan
seseorang tergantung dari jumlah score yang dihasilkan dari skala kepuasan kerja, skala
ini mempuyai lima pilihan jawaban yaitu, sangat kurang, kurang, cukup, puas, sangat
puas, masing masing memiliki score 1, 2, 3, 4 dan 5
Tabel 3.1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja
No Faktor Nomor Aitem Jumlah 1. Kepuasan terhadap pekerjaan (Work) 1, 2, 3, 4, 5 5 2. Kepuasan terhadap mutu pengawasan dan
supervisi (Supervision) 6, 7, 8, 9 4
3. Kepuasan terhadap gaji (Pay) 10, 11 2 4. Kepuasan terhadap promosi (Promotion) 12, 13, 14 3 5. Kepuasan terhadap kerabat kerja (Co-workers) 15, 16, 17 3 6. Kepuasan terhadap kondisi kerja (Working
Conditions) 18, 19 2
7. Kepuasan terhadap manajemen 20, 21, 22 3 8. Kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi
kerja (penghargaan atau kritikan yang diberikan) (Recognition)
23, 24, 25 3
Total 25
Adapun aspek pengukuran kineja diperoleh dari total score hasil pengukuran
dengan skala 1, 2 ,3 4 dan 5 yang berarti kinerja sangat kurang, kurang, cukup, baik
dan baik sekali , makin tinggi score makin baik kinerjanya, beberapa faktor pengukuran
dapat dilihat seperti pada tabel 3.2.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Tabel 3.2. Blue print skala Kinerja
No Faktor Nomor Aitem Jumlah
1 Hasil kegiatan 1 - 3 3
2 Pengetahuan dan Penguasaan Program 4 - 6 3
3 Kerjasama 7 - 11 5
4 Prakarsa/inisiatif 12 -15 4
5 Kehadiran 16- 17 2
6 Loyalitas/kesetiaan 18 - 20 3
Total 20
3.5. Variabel dan Defenisi Operasional.
3.5.1. Variabel penelitian
1. Variabel Independen (variabel bebas) adalah kepuasan kerja Pegawai Klinik
Bestari terhadap faktor pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi dan hubungan
sesama pegawai.
2. Variabel Dependen (Variabel terikat) adalah dengan variabel terikat yaitu
kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan tahun
2007. yang dilihat dari Pencapaian hasil/target pelaksanaan kegiatan,
Penguasaan Program, kerjasama, , Inisiatif ,Kehadiran dan Kesetiaan
3. Variabel Sertaan (ikutan) Variabel sertaan ini adalah variabel yang dapat juga
mempengaruhi kinerja pegawai.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
3.5.2. Definisi Operasional
1. Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil pada Klinik Spesialis Bestari Medan seperti
yang dimaksud dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1074 tentang Pokok-
pokok Kepegawaian.
2. Umur adalah Usia responden yang dihitung dalam tahun sejak tahun kelahiran
sampai dengan tahun pada waktu penelitian
3. Jenis kelamin adalah pria dan wanita
4. Pendidikan adalah Pendidikan formal terakhir responden.
5. Lama kerja adalah lamanya kerja pegawai sejak mulai bekerja di Klinik Spesialis
Bestari sampai saat penelitian dilakukan.
6. Kepuasan terhadap faktor pekerjaan adalah Perasaan puas pegawai terhadap
pekerjaannya sendiri.
7. Kepuasan terhadap pengawasan adalah Perasaan puas oleh Pegawai terhadap
pengawasan yang dilakukan atasan meliputi bimbingan, pembinaan dalam
melaksanakan tugas.
8. Kepuasan terhadap gaji dan insentif adalah Perasaan puas terhadap pemberian
kompensasi berupa gaji maupun insentifyang diterima.
9. Kepuasan terhadap hubungan sesama Pegawai adalah Perasaan puas terhadap
komunikasi sesama pegawai.
10. Pencapaian target Program adalah Hasil yg dicapai dibandingkan dng standard
atau target yg ditentukan
11. Penguasaan program adalah Kemampuan pegawai dalam menjawab pertanyaan 2
berkaitan program yang ditugaskan.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
12. Kerjasama adalah seberapa jauh melibatkan rekan sekerja dalam melaksanakan
tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi.
13. Inisiatif adalah Prakarsa-prakarsa yang disampaian pegawai dalam memperbaiki
tujuan organisasi.
14. Kehadiran adalah Tingkat kehadiran perawat ditempat tugasnya dibandingkan
dengan standard/ketentuan/peraturan yang berlaku.
15. Kesetiaan adalah Loyalitas pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi/Klinik
Bestari.
16. Kepuasan Pegawai adalah Perasaan puas pegawai dari Aspek pekerjaan,
pengawasan, gaji dan insentif, promosi dan hubungan kerja.
17. Kinerja Pegawai adalah Pekerjaan yang dihasilkan berdasarkan aspek
Pencapaian hasil program, penguasaan program, koordinas, inisiatif,
kehadiran dan kesetiaan/loyalitas.
3.6. Metode Pengukuran
Pengukuran data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner.
Sebelum kuesioner dijadikan alat ukur (instrumen) yang sah maka sebelumnya
dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
Pengujian validitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan instrumen
sebagai alat ukur yang dapat mengukur dengan valid dalam arti terdapat kesamaan
antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang
diteliti. Pengujian ini dilakukan sebelum kuesioner yang telah dibuat dibagikan
kepada seluruh responden. Masrum menyatakan item yang mempunyai korelasi
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
positif dengan kriteria (skor total) serta korelasinya yang tinggi, menunjukkan bahwa
item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk
dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,1. jadi kalau korelasi antara butir
dengan skor total kurang dari 0,1 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan
tidak valid. (Sugiyono, 2002).
Pengujian reliabilitas digunakan agar alat ukur yang digunakan dapat
menunjukkan hasil yang sama pada saat berulang kali untuk waktu sekarang maupun
yang akan datang. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal
consistency yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown untuk mendapatkan r
nya.
3.7. Metode Analisa Data
3.7.1 Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan menggunakan perangkat komputer dengan
langkah-langkah berikut :
1. Editing yaitu melakukan pemeriksaan dan penelitian terhadap data yang telah
diperoleh untuk dilakukan pembetulan data dan menambahkan data yang kurang.
2. Coding yaitu memberikan kode nilai menurut kriteria yang digunakan.
3. Tabulating yaitu memindahkan data dari daftar pertanyaan dan selanjutnya
memberikan nilai akhir dan skoring.
Data yang diperoleh akan dibahas untuk memaparkan keadaan yang ditemui
berdasarkan teori-teori pendukung. Kemudian di lakukan analisis sebagai berikut :
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
1. Analisis univariat
Analisis univariat dilakukan untuk mendapatkan data tentang distribusi
frekuensi responden dari masing-masing variabel, kemudian data ini disajikan dalam
bentuk tabel distribusi frekuensi dan analisis terhadap hasil tersebut .
2. Analisis Bivariat
Analisis bivariat adalah Analisis statistik yang dapat digunakan dalam mencari
faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan pegawai di Klinik Spesialis Bestari
Medan menggunakan Uji Chi-Square test pada tingkat kepercayaan 95% (α=0,05).
Bila p<0,05 maka ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja pegawai
terhadap faktor pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi dan hubungan sesama pegawai
dengan kinerja pegawai di Klinik Spesialis Bestari Medan tahun 2007, sedangkan bila
nilai p= > 0,05 maka perhitungan secara statistik tidak bermakna.
3. Analisis Multivariat
Setelah melihat hasil uji bivariat dilakukan analisis multivariat. Analisis ini
dilakukan untuk mengetahui variable independen yang paling dominan berhubungan
dengan variable dependen, uji yang digunakan adalah regresi linier ganda.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Klinik Spesialis Bestari adalah Unit Pelaksana Tehnis Daerah di Dinas
Kesehatan Kota Medan yang mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dibidang
Pelayanan Kesehatan kepada Masyarakat terutama kepada masyarakat miskin yang
memerlukan pelayanan kesehatan. Klinik Spesialis Bestari dimaksudkan untuk
meningkatkan kualitas dan akses pelayanan kepada masyarakat sehingga Masyarakat
dapat memperoleh Pelayanan yang cepat, terjangkau dan berkualitas sebagai
konsekensi adanya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah
dan Keputusan Meneteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor :
004/Menkes/SK/I/2003 tentang Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang
Kesehatan.
Klinik Spesialis Bestari didirikan pada tanggal 1 Juli 2002 berdasarkan
Peraturan Daerah Nomor : 401 Tahun 2001. Dipimpin oleh Kepala Unit Pelaksana
Tehnis untuk mengkoordinir Pegawai-pegawai fungsional yang ditugaskan oleh Dinas
Kesehatan Kota Medan di Klinik tersebut. Klinik Spesialis Bestari mempunyai tugas
pokok dan fungsi :
3. Memberikan pelayanan langsung kepada Masyarakat berupa Pengobatan dan Jasa
konsultasi Medis Spesialistik, dan Pemeriksaan Kesehatan lainnya.
4. Rujukan Konsultasi Spesialistik dari Puskesmas-Puskesmas Unit Pelaksana Tehnis
Pelayanan Kesehatan Dasar Dinas kesehatan Kota Medan
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Adapun Jenis Pelayanan meliputi : (1) Kebidanan, (2) Penyakit Dalam &EKG, Paru &
Rontgen, (3) VCT IMS/ HIV-AIDS, (4) Pemeriksaan Kesehatan Calon Jemaah Haji,
(5) Pemeriksaan Kesehatan Calon/Pegawai Negeri sipil, dan (6) Pemeriksaan
Laboratorium
4.2 Analisa Univariat
4.2.1 Karakteristik Responden
Karakteristik responden meliputi : umur, jenis kelamin, pendidikan, profesi,
dan lama kerja. Adapun distribusi responden berdasarkan karakteristik individu dapat
dilihat pada tabel 4.1. .
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Karakteristik Individu di Klinik Bestari Kota Medan.
No Karakteristik Individu Jumlah (n) Persentase (%) 1 Umur a. < 40 tahun 11 32.4 b. 40 - 49 tahun 12 35.3 c. ≥ 49 tahun 11 32.4
Total 34 100 2 Jenis Kelamin a. Laki-laki 4 11.8 b. Perempuan 30 88.2
Total 34 100 3 Pendidikan a. SMU 2 5.9 b. Diploma 15 44.1 c. Sarjana 17 50.0
Total 34 100 4 Lama Kerja a. 0 - 5 tahun 23 67.6 b. 6 - 10 tahun 4 11.8 c. ≥ 10 tahun 7 20.6
Total 34 100
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Berdasarkan tabel 4.1, dilihat dari kelompok umur, hampir tidak ada
perbedaan proporsi kelompok umur, rata-rata berusia 40 -49 tahun (35,3%), dan usia
35-40 tahun sama proporsinya sama dengan usia > 49 tahun, yaitu sebesar 32,4%.
Berdasarkan jenis kelamin sebagian besar merupakan perempuan, yaitu sebesar
88,2%, dengan pendidikan rata-rata berpendidikan Sarjana (50%), sedangkan pada
masa kerja, sebagian besar mempunyai masa kerja 0 – 5 tahun (67,6%).
4.2.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dilihat dari beberapa indikator yaitu kepuasan terhadap
pekerjaannya, pengawasan, gaji, promosi, hubungan sesama pegawai, kondisi kerja,
manajemen dan sistem penilaian prestasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
berdasarkan kepuasan terhadap pekerjaan, sebagian besar responden mengemukakan
kurang puas, yaitu sebanyak 13 orang (38,2%). Berdasarkan kepuasan terhadap
pengawasan sebagian besar merasa cukup puas, yaitu sebanyak 23 orang (67,6%),
dan tidak ada responden yang menyatakan puas (0%). Berdasakan kepuasan terhadap
gaji yang diterimannya, proporsi kepuasan sama yaitu cukup dan kurang, masing-
masinng 17 orang (50%), dan tidak ada responden yang menyatakan puas (0%).
Berdasarkan kepuaan terhadap promosi, sebagian besar responden menyatakan cukup
puas yaitu sebanyak 14 responden (41,2%).
Berdasarkan kepuasan terhadap hubungan sesama rekan kerja, sebagian besar
menyatakan puas, yaitu sebanyak 18 orang (52,9%), kepuasan terhadap kondisi kerja
sebagian besar responden menyatakan cukup puas, yaitu sebanyak 18 orang (52,9%).
Berdasarkan kepuasan terhadap manajemen, sebagian besar menyatakan cukup puas,
yaitu sebanyak 12 responden (35,3%), dan dilihat dari kepuasan terhadap sistem
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
penilaian kinerja sebagian besar menyatakan cukup puas, yaitu sebanyak 20 orang
(58,8%). Adapun distribusi frekuensinya dapat dilihat pada tabel 4.2.
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kepuasan Responden di Klinik Bestari Kota Medan.
No Kepuasan Kerja Jumlah (n) Persentase (%) 1 Kepuasan terhadap Pekerjaan a. Puas 10 29.4 b. Cukup 11 32.4 c. Kurang 13 38.2
Total 34 100 2 Kepuasan terhadap Pengawasan a. Puas 0 0.0 b. Cukup 23 67.6 c. Kurang 11 32.4
Total 34 100 3 Kepuasan terhadap Gaji a. Puas 0 0.0 b. Cukup 17 50.0 c. Kurang 17 50.0
Total 34 100 4 Kepuasan terhadap Promosi a. Puas 12 35.3 b. Cukup 14 41.2 c. Kurang 8 23.5
Total 34 100 5 Kepuasan terhadap Hubungan Sesama Rekan Kerja a. Puas 18 52.9 b. Cukup 10 29.4 c. Kurang 6 17.6
Total 34 100 6 Kepuasan terhadap Kondisi Kerja a. Puas 6 17.6 b. Cukup 18 52.9 c. Kurang 10 29.4
Total 34 100 7 Kepuasan terhadap Manajemen a. Puas 15 44.1 b. Cukup 12 35.3 c. Kurang 7 20.6
Total 34 100 8 Kepuasan terhadap Sistem Penilaian Prestasi a. Puas 7 20.6 b. Cukup 20 58.8 c. Kurang 7 20.6
Total 34 100
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
4.2.3. Kinerja Responden
Adapun hasil penelitian gambaran kinerja berdasarkan beberapa indikator
dapat dilihat pada tabel 4.3.
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan.
No Kinerja Jumlah (n) Persentase (%) 1 Kinerja Berdasarkan Hasil Kegiatan a. Baik 24 70.6 b. Cukup 9 26.5 c. Kurang 1 2.9
Total 34 100 2 Kinerja Berdasarkan Pengetahuan dan Penguasaan Program a. Baik 23 67.6 b. Cukup 11 32.4 c. Kurang 0 0.0
Total 34 100 3 Kinerja Berdasarkan Kerja Sama a. Baik 12 35.3 b. Cukup 22 64.7 c. Kurang 0 0.0
Total 34 100 4 Kinerja Berdasarkan Inisiatif a. Baik 19 55.9 b. Cukup 15 44.1 c. Kurang 0 0.0
Total 34 100 5 Kinerja Berdasarkan Kehadiran a. Baik 24 70.6 b. Cukup 10 29.4 c. Kurang 0 0.0
Total 34 100 6 Kinerja Berdasarkan Loyalitas a. Baik 24 70.6 b. Cukup 7 20.6 c. Kurang 3 8.8
Total 34 100 Berdasarkan tabel 4.3, dilihat dari kinerja berdasarkan hasil kerja sebagian
besar mempunyai kinerja baik, yaitu sebanyak 24 responden (70,6%), berdasarkan
pengetahuan dan penguasaan program, sebagian besar mempunyai kinerja baik, yaitu
sebanyak 23 orang (67,6%).
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Dilihat dari penilaian kinerja berdasarkan kerja sama, sebagian besar
mempunyai kinerja cukup, yaitu sebanyak 22 orang (64,7%), berdasarkan inisiatif
sebagian besar mempunyai kinerja bai, yaitu sebanyak 19 orang (55,9%).
Dilihat dari kinerja berdasarkan kehadiran, sebagian besar menunjukkan
kinerja yang baik, yaitu sebanyak 24 orang (70,6%), dan kinerja berdasarkan
loyalitas, sebagian besar menunjukkan kinerja yang baik juga yaitu sebanyak 24
responden (70,6%).
4.3. Analisa Bivariat
Analisa bivariat ini bertujuan untuk mengetahui hubungan variabel
independen dengan dependen, dengan menggunakan uji chi square pada tingkat
kemaknaan 95% (p<0,05). Hasil penelitian menunjukkan bahwa:
Berdasarkan tingkat kepuasan terhadap pekerjaan kategori puas 80%
mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas sebagian besar mempunyai kinerja
kategori cukup yaitu 72,7%. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=6,180,
nilai probabilitas 0,046, terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap
pekerjaannya dengan kinerja (p<0,05).
Berdasarkan kepuasan terhadap pengawasan kategori cukup puas 69,6%
mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 72,7% mempunyai kinerja
kategori cukup. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=5,399, menunjukkan
nilai p =0,020, artinya terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap
pengawasan dengan kinerja (p<0,05).
Berdasarkan kepuasan terhadap gaji responden dengan kategori cukup puas
76,5% mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 73,3% mempunyai kinerja
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
kategori cukup. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=5,846, menunjukkan
nilai p =0,016, artinya terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap gaji
dengan kinerja (p<0,05).
Berdasarkan kepuasan terhadap promosi responden dengan kategori puas,
58,3% mempunyai kinerja baik, cukup puas 57,1% mempunyai kinerja baik, dan
kategori kurang puas 50% mempunyai kinerja kategori cukup. Hasil uji statistik
menunjukkan pada nilai X2=0,151, menunjukkan nilai p =0,927, artinya tidak
terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap promosi dengan kinerja
(p>0,05).
Berdasarkan kepuasan terhadap hubungan kerabat kerja responden dengan
kategori puas, 66,7% mempunyai kinerja cukup, kategori cukup puas 80,%
mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 80% mempunyai kinerja kategori
baik. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=7,905, menunjukkan nilai p
=0,019, artinya terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap hubungan
kerabat kerja dengan kinerja (p>0,05).
Berdasarkan kepuasan terhadap kondisi kerja responden dengan kategori puas
60% mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas 50% mempunyai kinerja baik, dan
kategori kurang puas 66,7% mempunyai kinerja kategori baik. Hasil uji statistik
menunjukkan pada nilai X2=0,604, menunjukkan nilai p =0,739, artinya tidak
terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap kondisi kerja dengan kinerja
(p>0,05).
Berdasarkan kepuasan terhadap manajemen, responden dengan kategori puas
53,3% mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas 50% mempunyai kinerja baik,
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
dan kategori kurang puas 71,4% mempunyai kinerja kategori baik. Hasil uji statistik
menunjukkan pada nilai X2=0,894, menunjukkan nilai p =0,639, artinya tidak
terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap manajemen dengan kinerja
(p>0,05). Hasil penelitian dapat dilihat pada tabel 4.4.
Tabel 4.4. Tabulasi Silang Indikator Kepuasan Kerja dengan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan.
KINERJA
Baik Cukup Total Hasil Uji Chi
Square No Variabel
n % n % n % X² p
1 Kepuasan terhadap pekerjaan a. Puas 8 80,0 2 20,0 10 100
b. Cukup 3 27,3 8 72,7 11 100
6.18 0,046*
c. Kurang 8 61,5 5 38,5 13 100 2 Kepuasan terhadap Pengawasan
a. Puas 0 0,0 0 0,0 0 0
b. Cukup 16 69,6 7 30,4 23 100
5.399 0,020*
c. Kurang 3 27,3 8 72,7 11 100 3 Kepuasan terhadap Gaji
a. Puas 0 0,0 0 0,0 0 0
b. Cukup 13 76,5 4 23,5 17 100
5.846 0,016*
c. Kurang 4 26,7 11 73,3 15 100 4 Kepuasan terhadap Promosi
a. Puas 7 58,3 5 41,7 12 100
b. Cukup 8 57,1 6 42,9 14 100 0.151 0.927
c. Kurang 4 50,0 4 50,0 8 100 5 Kepuasan terhadap Kerabat Kerja
a. Puas 6 33,3 12 66,7 18 100
b. Cukup 8 80,0 2 20,0 10 100 7,905 0.019*
c. Kurang 5 83,3 1 16,7 6 100 6 Kepuasan terhadap Kondisi Kerja
a. Puas 6 60,0 4 40,0 10 100
b. Cukup 9 50,0 9 50,0 18 100 0.604 0.739
c. Kurang 4 66,7 2 33,3 6 100 7 Kepuasan terhadap Manajemen
a. Puas 8 53,3 7 46,7 15 100
b. Cukup 6 50,0 6 50,0 12 100 0,894 0,639
c. Kurang 5 71,4 2 28,6 7 100
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
8 Kepuasan terhadap sistem Penilaian Prestasi a. Puas 4 57,1 3 42,9 7 100
b. Cukup 1
0 50,0 10 50,0 20 100 0,971 0,615
c. Kurang 5 71,4 2 28,6 7 100 *) Signifikan pada taraf nyata 0,05
Sedangkan berdasarkan kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi,
responden dengan kategori puas 57,1% mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas
50% mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 71,4% mempunyai kinerja
kategori baik. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=0,971, menunjukkan
nilai p =0,615, artinya tidak terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap
sistem penilaian prestasidengan kinerja (p>0,05).
Secara kumulatif hubungan variabel kepuasan kerja pegawai dengan kinerja
pegawai dapat dilihat pada tabel 4.5. berikut:
Tabel 4.5. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Pegawai dengan Kinerja Pegawai di Klinik Bestari Medan.
KINERJA
Baik Cukup Total Hasil Uji Chi
Square No KEPUASAN KERJA n % n % n % X² p
a. Puas 14 70.0 6 30.0 20 100
b. Cukup 5 35.7 9 64.3 14 100 3,975 0,048
c. Kurang 0 0,00 0 0,00 0 0,00
Berdasarkan tabel 4.4. diketahui proporsi responden dengan kepuasan kerja
kategori puas sebagian besar mempunyai kinerja yang baik (70,0%), sedangkan
responden dengan tingkat kepuasan kerja kategori cukup sebagian besar mempunyai
kinerja kategori cukup juga (64,3%), dan tidak ada responden yang menyatakan
tingkat kepuasan kategori kurang.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Secara kumulatif pada nilai X2=3,975, nilai p=0,048, artinya terdapat
hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai klinik Bestari
Medan.
4.4. Analisa Multivariat
Berdasarkan hasil analisis bivariat, diketahui variabel independen yang secara
statistik mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja, yaitu (1) variabel
kepuasan terhadap pengawasan, (2) variabel kepuasan terhadap gaji, dan (3) kepuasan
terhadap hubungan kerabat kerja dimana masing-masing mempunyai nilai p<0,25,
sehingga memenuhi kriteria untuk dianalisis secara multivariat.
Analisis multivariat bertujuan untuk mendapatkan model yang terbaik dalam
menentukan variabel dominan yang mempengaruhi Kinerja. Dalam pemodelan ini
seluruh variabel dicobakan secara bersama-sama, kemudian variabel yang memiliki
nilai p ≥ 0.05 akan dikeluarkan secara berurutan dimulai dari nilai p value terbesar
(Enter).
Tabel 4.6 Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap pertama
Variabel B (Exp) P CI 95%
Kepuasan terhadap Pekerjaan - 0,366 0,114 - 0,827 – 0,094Kepuasan terhadap Pengawasan 0,501 0,006 0,160 – 0,842Kepuasan terhadap Gaji 0,540 0,038 0,033 – 1,047Kepuasan terhadap Promosi 0,084 0,556 -0,204 – 0,372Kepuasan terhadap Hubungan Kerabat Kerja -0,178 0,206 - 0, 461 – 0,104Kepuasan terhadap Kondisi Kerja -,0083 0,562 -0,373 – 0,207Kepuasan terhadap Manajemen -0,021 0,851 - 0,250 – 0,208Kepuasan terhadap Sistem Penilaian Prestasi -0,130 0,313 -0,390 – 0,130Konstans 2,755
r-pearson=0,617; R square=0,380
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Berdasarkan hasil analisa uji regresi linear berganda dengan metode backward
tersebut diketahui bahwa secara statistik terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan
kerja berdasarkan pengawasan dan gaji dengan kinerja pegawai klinik bestari dengan
taraf signifikansinya masing-masing untuk kepuasan terhadap pekerjaan 0,006 dan
kepuasan terhadap pekerjaan 0,038 (P<0,05). Sedangkan variabel dengan nilai
p<0,005 antara laian kepuasan terhadap pekerjaan (0,114), kepuasan terhadap
promosi 0,556, kepuasan terhadap hubungan rekan kerja (0, 206), kepuasan terhadap
kondisi kerja (0,526), kepuasan terhadap manajemen (0,851) dan kepuasan terhadap
sistem penilaian prestasi (0,313) dikeluarkan dari model.
Hasil uji regresi berganda tahap kedua diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.7 Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap Kedua
Variabel B (Exp) P
Kepuasan terhadap Pengawasan 0,470 0,007 Kepuasan terhadap Gaji 0,091 0,362 R Square 0,232 Konstans 2,051
Berdasarkan tabel 4.5 tersebut, setelah dilakukan uji regresi berganda tahap
kedua, diperoleh variabel kepuasan terhadap pengawasan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai dengan nilai p=0,007 (p<0,05), sedangkan variabel kepuasan
terhadap gaji ternyata tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dengan
nilai p =0,362 (p>0,05).
Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai R Square yaitu 0,232
dan berpola positif, artinya kinerja pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi oleh
pengawasan sebesar 23,2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
diteliti yang kemungkinan dari faktor motivasi, kompensasi lainnya. Hasil penelitian
tersebut dapat dirumuskan persamaan sebagai berikut:
Ŷ = 2,051+ 0.470 *Kepuasan terhadap Pengawasan
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa semakin sering
pengawasan dilakukan maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 23,2%.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1 Pengaruh Kepuasan berdasarkan pekerjaannya terhadap kinerja pegawai
Klinik Bestari Medan
Berdasarkan hasil analisa bivariat untuk mengetahui hubungan antara variabel
Kepuasan berdasarkan pekerjaannya dengan kinerja menggunakan uji chi square
menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap
pekerjaannya dengan kinerja pegawai dengan nilai p=0,046 (p<0,05).
Keadaan ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tersebut dirasakan oleh
pegawai berdasarkan keberhasilan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
tepat waktu dan sesuai dengan harapan pimpinan serta mendapatkan apresiasi dari
pimpinan, sehingga secara tidak langsung memberikan kontribusi terhadap
kinerjanya.
Namun berdasarkan hasil mulivariat, variabel kepuasan terhadap
pekerjaannya tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja, hal ini terlihat
dari nilai probabilitas 0,114 (p>0,05), artinya kepuasan terhadap pekerjaannya secara
umum tidak dapat mempengaruhi kinerja secara permanen, hanya sementara dan
lebih dominan dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Basri,2006, menyatakan bahwa
uraian pekerjaan dan desain pekerjaan serta beban kerja secara kumulatif tidak
menunjukkan hubungan dengan kinerja petugas, namun secara terpisah beban kerja
mempunyai pengaruh terhadap kinerja dengan nilai p<0,05.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
5.2 Pengaruh Kepuasan berdasarkan pengawasan terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan
Pengawasan merupakan bagian yang sangat penting dan merupakan
komponen fungsi manajemen untuk mencapai hasil guna dan daya guna pelaksanaan
kegiatan. Selain itu supervisi juga merupakan upaya pembinaan dan pengarahan
untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja.
Hasil uji bivariat menunjukkan bahwa pada taraf nyata 95% terdapat
hubungan signifikan antara kepuasan terhadap pengawasan dengan kinerja pegawai
klinik Bestari Medan dengan nilai p=0,020 (p<0,05), artinya semakin rutin
pengawasan dilakukan terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi pegawai di
klinik bestari sesuai dengan mekanisme yang dinilai mudah oleh pegawai tersebut
maka akan menunjukkan kinerja yang baik bagi petugas di klinik Bestari Medan
tersebut.
Berdasarkan hasil analisa multivariat juga menunjukkan pengaruh signifikan
antara kepuasan pegawai berdasarkan pengawasan terhadap kinerja pegawai tersebut
dengan nilai p=0,0,006 (p<0,05), artinya secara kumulatif pengawasan yang
dilakukan oleh pimpinan terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi nya akan
menunjukkan tingkat kinerja yang baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kristiani (2006) ada hubungan
yang bermakna antara supervisi dengan kinerja petugas vaksinasi (p < 0,05). Nilai r =
0,757 menunjukkan keeratan hubungan yang kuat antara supervisi dengan kinerja
petugas vaksinasi.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
5.3 Pengaruh Kepuasan berdasarkan gaji terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan
Pada prinsipnya gaji merupakan hak yang harus diterima oleh seorang PNS.
Besar kecilnya gaji telah diatur berdasarkan strukturan dan kebijakan dalam
pengangkatan PNS, kepuasan akan gaji yang diterima pada dasarnya tergantung dari
persepsi dari PNS itu sendiri.
Berdasarkan analisa bivariat, bahwa kepuasan terhadap gaji mempunyai
secara signifikan dengan nilai p=0,0016 (p<0,05), artinya semakin puas pegawai
terhadap gaji yang mereka terima akan menunjukkan kinerja yang baik.
Salah satu upaya untuk meningkatkan kepuasan gaji bagi pegawai adalah
melalui kenaikan gaji. Kenaikan gaji bertujuan untuk meningkatkan produktivitas
kerja pegawai negeri. Sementara itu, pegawai negeri juga diberikan peluang untuk
mengikuti pendidikan yang lebih tinggi. Dengan pendidikan yang lebih tinggi
diharapkan pegawai negeri dapat meningkatkan tingkat pelayanan kepada
masyarakat.
Berdasarkan hasil uji regresi berganda, juga menunjukkan pengaruh signifikan
antara kepuasan berdasarkan gaji terhadap kinerja pegawai di klinik Bestari dengan
nilai p=0,038 (p<0,05), artinya secara kumulatif kepuasan terhadap gaji sangat
berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dari pencapaian target-target
kerja yang telah ditetapkan.
Hasil penelitian Wahyudin, 2005 menunjukkan bawha variabel kompensasi
termasuk gaji dan insentif secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
kinerja dan produktivitas kerja pegawai di lingkungan Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Kota Surakarta (Wahyuddin, 2005).
Menurut International Labour Organization (ILO), menyebutkan imbalan
(compensation) mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan
mencakup pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan atau organisasi untuk
pekerja atau diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau
tidak langsung. Dalam buku manajemen sumber daya manusia, imbalan
dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu Imbalan Langsung, yang terdiri dari
komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh
pekerja/karyawan dan tidak Langsung, terdiri dari komponen imbalan yang diterima
nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan, secara teoriti pemberian kompensasi
diluar gaji dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan semangat kerja dan
prestasi kerja (Ruky, 2001)
5.4 Pengaruh Kepuasan berdasarkan promosi terhadap kinerja pegawai Klinik
Bestari Medan Promosi berarti kemajuan, maju ke depan, pemberian status dan penghargaan
yang lebih tinggi. Promosi adalah suatu kenaikan jabatan yang dialami oleh seorang
pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih
besar pula.
Hasil penelitian pada analisa bivariat menunjukkan bahwa pada taraf nyata
95%, tidak terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap promosi dengan
kinerja pegawai di klinik Bestari Medan dengan nilai p=0,927 (p>0,05). Demikian
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
juga dengan analisa multivariat juga tidak menunjukkan pengaruh signifikan antara
kepuasan terhadap promosi terhadap kinerja pegawai klinik Bestari Medan.
Keadaan ini dapat diterima karena promosi yang dilakukan oleh pimpinan
menurut pandangan pegawai tersebut tidak memberikan kontribusi terhadap
perubahan dan pengembangan karir mereka, sehingga cenderung menganggap hanya
bentuk apresiasi saja dari pimpinan.
Hasil penelitian ini justru berbeda dengan penelitian kristiani (2006) yang
menyatakan bahwa promosi terhadap pengembangan karir petugas menunjukkan
peran yang besar terhadap upaya peningkatan kinerja mereka.
5.5 Pengaruh Kepuasan berdasarkan hubungan sesama rekan kerja terhadap
kinerja pegawai Klinik Bestari Medan Pada prinsipnya hubungan kerja merupakan bagian integral dari interaksi
sosial, yaitu suatu hubungan antara dua atu lebih individu manusia, dimana kelakukan
individu yang satu mempengaruhi, mengubah atau memperbaiki individu yang lain
(Gerungan, 2004). Dalam hal ini hubungan kerja yang dimaksud adalah hubungan
sesama rekan kerja baik yang seprofesi atau berbeda profesi.
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam
organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan komunikasi antar pribadi
pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah,
penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan
kerjanya, serta berdampak pada komitmen individu dalam suatu organisasi
(Munandar, 2001).
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada analisa bivariat variabel kepuasan
terhadap hubungan sesama mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja
pegawai dengan nilai p=0,019 (p<0,05), keadaan ini menunjukkan bahwa secara
parsial kepuasan yang dirasakan oleh pegawai terhadap hubungan kerja sesama rekan
kerja tersebut terbentuk dari kebersamaan yang sering dilakukan baik dalam bentuk
urusan pekerjaan maupun urusan lainyya, disamping itu dilihat dari jumlah tenaga
kerja di klinik Bestari yang relatif sedikit yaitu 39 orang, dapat memberikan peluang
untuk saling bertukar pikiran dan mengenal lebih dalam tentang individu-individu
dalam klinik tersebut, sehingga dapat tercipta keharmonisan dalam bekerja.
Namun dari hasil uji regresi berganda, variabel kepuasan terhadap hubungan
kerabat kerja tersebut justru tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai
p=0,206 (p>0,05). Hal ini dapat diterima karena hubungan sesama rekan kerja
tersebut cenderung hanya bersifat hubungan secara sosial namun tidak berkaitan
dengan prestasi kerja mereka, artinya baik atau tidaknya hubungan sesama pegawai
belum tentu memberikan konstribusi terhadap kinerja mereka secara keseluruhan.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Kristiani (2006) bahwa terdapat
hubungan yang bermakna antara hubungan rekan kerja dengan kinerja petugas
vaksinasi (p < 0,05). Nilai r = 0,716 menunjukkan ada keeratan hubungan yang kuat
antara hubungan rekan kerja dengan kinerja petugas vaksinasi
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam
organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran
yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan yang rendah,
penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekanrekan
kerjanya (Munandar, 2001).
5.6 Pengaruh Kepuasan berdasarkan kondisi kerja terhadap kinerja pegawai
Klinik Bestari Medan
Kondisi kerja yang dimaksud adalah karakteristik pekerjaan di lingkungan
klinik Bestari Medan. Menurut MacCarty (2002), karakteristik pekerjaan adalah ciri-
ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan
fisik meliputi susana kerja dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu, cuaca,
kontruksi bangunan dan temperatur lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial
meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja,
kompensasi yang diterima, hubungan kerja seprofesi, dan kualitas kehidupan
kerjanya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada analisa bivariat variabel kepuasan
terhadap kondisi kerja tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja
pegawai dengan nilai p=0,739 (p>0,05), demikian juga dengan hasil uji regresi
berganda, variabel kepuasan terhadap kondisi kerja tersebut juga tidak mempunyai
pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai p=0,562 (p>0,05).
Keadaan ini menunjukkan bahwa secara kumulatif kepuasan yang dirasakan
oleh pegawai terhadap kondisi kerja tersebut cenderung mengarah pada kondisi kerja
fisik, seperti tata letak ruangan, fasilitas yang ada dan bentuk sarana lainnya. Hasil
pengamatan peneliti, secara infrastruktur dan fasilitas yang ada pelaksanaan kegiatan-
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
kegiatan pelayanan kesehatan di klinik Bestari sudah memberikan gambaran yang
baik dan sesuai dengan kebutuhan pegawai dan konsumen
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Sanusi, (2006) Iklim organisasi
dan kinerja tenaga perawatan memiliki hubungan yang signifikan (p<0,05). Hal ini
sesuai dengan pendapat Timpe dikutip Sanusi (2006) bahwa meningkatkan kinerja
karyawan dapat dilakukan melalui perbaikan suasana kerja atau iklim organisasi.
Oleh karena itu, hubungan iklim kerja dan kinerja perawat mempunyai arti penting
bagi pihak manajemen organisasi.
5.7 Pengaruh Kepuasan berdasarkan manajemen terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan
Menurut Terry dan Follet (Stoner, 1996), manajemen merupakan proses dan
seni perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian, yang dilakukan
untuk menetapkan dan mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lainnya.
Menurut Abdulsyani (1987) manajerial adalah manajer yang mengelola tugas-
tugas bersama dengan stafnya sebagai aktifitas manajemen secara keseluruhan dan
selanjutnya dikatakan manajerial adalah suatu tugas manajer dalam upaya
memfungsikan aktifitas-aktifitas kelompok secara efektif dalam rangka mencapai
suatu tujuan organisasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada analisa bivariat variabel kepuasan
terhadap manajemen tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja
pegawai dengan nilai p=0,639 (p>0,05), demikian juga dengan hasil uji regresi
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
berganda, variabel kepuasan terhadap manajemen tersebut juga tidak mempunyai
pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai p=0,82(p>0,05).
Keadaan ini memberikan gambaran bahwa manajemen yang diterapkan di
Klinik Bestari secara normatif dapat diterima oleh pegawainya dan menganggap
bahwa manajemen tersebut bukan merukana suatu daya ungkit dalam meningkatkan
semangat kerja maupun prestasi kerja. Hal ini teridentifikasi tidak adanya perubahan
manajemen yang dilakukan, dan kalaupun ada perubahan tersebut mengarah pada
peningkatan kuantitas petugasnya maupun kuantitas sarana pelayanan kesehatan
seperti alat-alat medis dan laboratorium, tetapi perubahan manajemen kearah
peningkatan kinerja tidak dilaksanakan.
Menurut Robbins (1996) menyatakan bahwa kemampuan seorang manajer
dalam mengelola suatu organisasi merupakan salah satu sumber kepuasan bagi
anggota organisasi tersebut. Selain itu pengelolaan suatu organisasi melalui kegiatan
manajerial yang baik dapat menimbulkan kepuasan bagi karyawan atau pegawai
suatu organisasi
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Erwan (2005) di Kabupaten
Aceh Tengah dan Kabupaten Bener Meriah, menunjukkan bahwa kinerja puskesmas
dipengaruhi oleh kemampuan manajerial yang terdiri dari kemampuan konseptual,
administrasi, manusiawi dan hasil korelasi spearman menunjukkan kemampuan
konseptual dan kemampuan tehnis mempunyai hubungan yang signifikan dengan
kinerja puskesmas, dan kemampuan konseptual tersebut dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan dan ada tidaknya pelatihan manajerial yang pernah diikutinya.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
5.8 Pengaruh Kepuasan berdasarkan sistem penilaian prestasi terhadap
kinerja pegawai Klinik Bestari Medan
Penilaian prestasi kerja pada sistem ini harus mengidentifikasi prestasi kerja
yang berhubungan dengan kriteria yang telah ditetapkan, mengukurnya dan
memberikan timbal balik pada karyawan dan departemen personalia ataupun SDM.
Apabila pengukuran prestasi kerja tidak ada keterkaitan dengan pekerjaan, maka
evaluasi/penilaian dapat mengarah pada hasil yang tidak akurat atau menimbulkan
bias (prasangka)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada analisa bivariat variabel kepuasan
terhadap sistem penilaian prestasi kerja tidak mempunyai hubungan yang signifikan
dengan kinerja pegawai dengan nilai p=0,615 (p>0,05), demikian juga dengan hasil
uji regresi berganda, variabel kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi kerja
tersebut juga tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai p=0,313
(p>0,05).
Sistem penilaian prestasi kerja semata-mata hanya berdasarkan Daftar
Penilaian Pekerjaan (DP3) bagi PNS dan bagi pegawai non PNS hanya berdasarkan
kuantita kerja bukan berdasarkan indikator kinerja yang telah ditetapkan oleh
manajemen termasuk pimpinan klinik. Sehingga pegawai merasa bahwa sistem
penilaian prestasi kerja tidak memberikan kontribusi terhadap kepuasan mereka
apalagi kinerja mereka, karena sebagian besar menanggap bahwa prestasi kerja yang
ditunjukkan juga tidak memberikan perubahan bagi keberlangsungan kehidupan
mereka maupun perubahan karir mereka.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Menurut Noe, A. et.al., (2000:286) di dalam bukunya Human Resource
Management menyebutkan ada sepuluh faktor penilaian terkait dengan dimensi
prestasi kerja, yaitu: knowledge (pengetahuan), Communication (komunikasi),
Judgment (keputusan), Managerial skill (keterampilan manajerial), Quality
performance (kualitas prestasi kerja), teamwork (kerja sama), interpersonal skill
(keterampilan hubungan antar karyawan), initiative (inisiatif), creativity (kreatifitas),
problem solving (pemecahan masalah).
Prestasi kerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku
kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor
penilaian individu pegawai, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk
berprestasi yang dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan
fiskal kerja, perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan
organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan
karena bersifat pemberian, berasal dari luar diri pegawai dan bukan merupakan
perilaku pegawai.
5.9 Hubungan Kepuasan Kerja Kumulatif terhadap Kinerja Pegawai Klinik
Bestari Medan
Hasil uji bivariat menunjukkan bahwa pada taraf nyata 95%, variabel
kepuasan kerja secara kumulatif menunjukkan hubungan yang signifikan dengan
kinerja pegawai di Klinik Bestari Medan, dengan nilai p=0,048 (p<0,05). Keadaan ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai memberikan kontribusi besar terhadap
kinerja pegawai. Kepuasan yang dimaksud mencakup kepuasan terhadap gaji yang
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
diterimany, kemampuan manajerial, tugas pokok dan fungsinya, serta dukungan
sosial dari rekan kerja.
Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam
melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain.
Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung
mempunyai pikiran untuk tidak serius dan, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain,
serta berkeinginan untuk keluar dari lokasi kerja saat ini karena berharap menemukan
pekerjaan yang lebih memuaskan (Suwandi dan Indriartoro,1999).
Hasil penelitian Sofia Amin (1999) menuliskan dengan judul : Pengaruh
Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Keberhasilan Kerja Ajun Penyuluh KB Madya di
Propinsi Jambi. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktor psikologi, sosial, fisik,
Finansial berpengaruh terhadap keberhasilan kerja Ajun Penyuluh KB Madya di
Propinsi Jambi. Faktor psikolgis tersebut mencakup motivasi dan persepsi terhadap
pekerjaanya, sedangkan faktor sosial mencakup dukungan keluarga, sosial dan
sesama rekan kerja, sedangkan faktor fisik mencakup kondisi lingkungan kerja
termasuk kondisi temperatur, tata ruang dan kondisi fisik lainnya.
5.10 Pengaruh Faktor Paling Dominan yang mempengaruhi Kinerja Pegawai Klinik Bestari
Berdasarkan hasil analisa uji regresi linear berganda tahap kedua
menunjukkan bahwa variabel kepuasan terhadap pengawasan merupakan variabel
paling domian yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan nilai p=0,007 (p<0,05),
sedangkan variabel kepuasan terhadap gaji ternyata tidak mempunyai pengaruh
terhadap kinerja pegawai dengan nilai p =0,362 (p>0,05). Besarnya pengaruh tersebut
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
ditunjukkan dengan nilai R Square yaitu 0,232 dan berpola positif, artinya kinerja
pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi oleh pengawasan sebesar 23,2% dan
sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti yang kemungkinan dari faktor
motivasi, kompensasi lainnya.
Luthans (1998) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi
seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu
pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada
dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan
aspekaspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan
kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover
dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental karyawan serta tingkat
kelambanan.
Sedangkan kinerja erat kaitannya dengan tingkat kepuasan pekerja, dan salah
satu faktor tersebut adalah kepuasan terhadap pengawasan yang dilakukan oleh
manajer. Kepuasan terhadap pengawasan tersebut akan tereksplore, jika pengawasan
yang dilakukan sesuai dengan prosedure kerja, disiplin dan adanya sanksi bagi
pegawai yang tidak mempunyai prestasi kerja yang baik .
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil analisa bivariat dengan menggunakan uji chisquare
menunjukkan bahwa variabel indikator kepuasan pegawai di klinik Bestari
Medan yang mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja adalah variabel
kepuasan terhadap pekerjaan (p=0,046), kepuasan terhadap pengawasan
(p=0,020), kepuasan terhadap gaji (p=0,016) dan kepuasan terhadap hubungan
kerabat kerja (p=0,109), sedangkan variabel kepuasan kepuasan terhadap
promosi (p=0,927), kepuasan terhadap manajemen (p=0,639), kepuasan
terhadap kondisi kerja (p=0,739) dan kepuasan terhadap sistem penilaian
prestasi (p=0,615) tidak mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja
(p>0,05).
2. Berdasarkan hasil analisa bivariat terhadap kepuasan kerja kumulatif
menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai klinik bestari
Medan (p=0,048)
3. Hasil analisa multivariat dengan menggunakan uji regresi linear berganda
dengan metode backward menunjukkan bahwa variabel yang masuk model
penilaian adalah variabel pengawasan (p=0,006), dan kepuasan terhadap
pengawasan (p=0,038) merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja
pegawai klinik Bestari. Sedangkan variabel kepuasan terhadap pekerjaan,
promosi, hubungan kerja, kondisi kerja, manajemen dan kepuasan terhadap
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
sistem penilaian prestasi tidak mempunyai hubungan signifikan dengan
kinerja.
4. Berdasarkan hasil uji regresi berganda tahap kedua, ternyata variabel
kepuasan terhadap pengawasan mempunyai pengaruh signifikan dengan
kinerja pegawai Klinik Bestari Medan dengan nilai p=-0,007.
5. Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai R Square yaitu 0,232
dan berpola positif, artinya kinerja pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi
oleh pengawasan sebesar 23,2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diteliti yang kemungkinan dari faktor motivasi, kompensasi lainnya.
6.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disarankan untuk meningkatkan kinerja
pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan diawali oleh kesepakatan seluruh pegawai
tentang visi , misi dan program kegiatan yang akan dilaksanakan serta tujuan
organisasi yang akan dicapai dengan perhatian khusus kepada kegiatan :
1. Pemberikan reward baik berupa insentif maupun pengembangan karir.
2. Pihak Manajemen Klinik hendaknya meningkatkan pengawasan / supervisi
dan pembinaan terhadap kinerja pegawai baik secara berkala maupun rutin
dengan menggunakan daftar supervisi yang telah dipersiapkan.
3. Pemberian kesempatan untuk dapat mengikuti berbagai pelatihan serta
peningkatan disiplin bagi terhadap staf Kklinik Spesialis Bestari Medan.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto .S. (1998). Prosedur Penelitian. cetakan ke-11 Edisi Revisi IV. PT. Rineka
Cipta. Jakarta.
_________(2003). Manajemen Penelitian. cetakan ke-6. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Depkes RI, (1999). Rencana Pembangunan Kesehatan Menuju Indonesia Sehat 2010.
Jakarta.
_________ (2003). Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan, Jakarta
_________, Pedoman Sistem Kesehatan Daerah, Binkesmas, Jakarta
Davis, Keith and Newstrom, Jhon W (1985). Human Behavior at Work; Organization
Behaviour, Seventh Edition, McGraw-Hill, Inc.
Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Utara, (2005). Hasil Penyusunan Strategi
Pelayanan Kesehatan Menuju Kemandirian, Medan .
Dinas Kesehatan Kota Medan (2005), Profil Kesehatan Kota Medan 2004, Medan
Gibson, J.I. lvanevihch, J.M. dan Donelly, J.H. (1990). Organisasi Perilaku: Struktur Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara.
Gibson dkk, (1997), Manajemen (terjemahan), Edisi Kesembilan jilid 2, Erlangga, Jakarta.
Jim Campbell (2000), Meningkatkan Kepuasan Karyawan dan Mengurangi Perputaran Karyawan. (online) http://www.oxforduniversity.com, akses 05 Februari 2008.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Jewell dan Siegall, (1998). Psikologi Industri Organisasi Modern, Edisi II, Arcan.
Kristiani Dan Mukhlis (2006). Hubungan Faktor-Faktor Individu Dan Rganisasi Dengan Kinerja Petugas Vaksinasi di Kabupaten Aceh Timur. Working Paper Series No 1 April 2006, UGM Yogyakarta
Luthan, Fred. (1998). Organisasi Behavior (Eight Edition). McGraw-Hill: Intemasional Book Company
Lumenta B, Perawat (1990).Citra, Peran dan Fungsi. Penerbit Kanisius. Yogyakarta.
Mathis Robert L, Jackson John H ,(2001). Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Penerbit Salemba. Jakarta.
__________(2002). Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Penerbit Salemba. Jakarta.
Moekiyat, (1990) Manajemen Kepegawaian, cetakan VII, Penerbit Mandar Maju, Bandung.
MgCarty, dkk, (2002). National Study of Turnover in Nursing and Midwifery. Departement of Nursing Studies University College Cork National University of Ireland Cork
Mobley, W.H., (1982). Employee, Turnover:Cause Consequences, and Control. Addison-WeleyPubliching Company, Inc. Philipines
Munandar, A.S, (2001). Psikologi Industri dan Organisasi, UI Press, Jakarta
Nasrul E (1999), Keperawatan Kesehatan Masyarakat. Edisi 2, Jakarta.
Notoatmodjo S (2003). Metodologi Penelitian Kesehatan, Rineka Cipta, Jakarta.
Ruky, Achmad, (2001). Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Robins, S.P. (1996). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi,Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka,Prenhalindo, Jakarta.
Sanusi, Rossi, dkk (2005), Mutu Interaksi Supervisor dan petugas Gizi Puskesmas di Kota Jaya Pura. Working Paper Series, Pasca Sarjana UGM, Yogyakarta.
Sanusi, Rossi, dkk (2006), Ciri-Ciri, Iklim Organisasi, Dan Kinerja Tenaga Perawat di Instalasi Rawat Inap RS dr. Achmad Moechtar Bukittinggi Tahun 2005, Working Paper Series No 1 April 2006, UGM Yogyakarta.
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008
Sedarmayanti, (2004).Pengembangan Kepribadian Pegawai, Penerbit Mandar Maju, Bandung.
Stoner, JAF (1996). Manajemen, Jilid I. Edisi Kedua, Penerbit Erlangga. Jakarta
Siagian, Sondang, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Suma’mur PK (1996), Dasar Higiene Industri dan Perusahaan. Penerbit Haji Mas Agung. Jakarta
Surya Dharma, (2005). Manajemen Kinerja, Falsafah teori dan Penerapannya, Penerbit Pustaka Belajar, Jogyakarta.
Suwandi,Nur Indriartoro. 1999. Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser : Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jogyakarta : Universitas Gadjah Mada
Timpe, A.Dale. Penerjemah Sofyan Cikmat. (1992). Kinerja : Seri Manajemen Sumber Daya Manusia 6. Jakarta. PT Elex Media Komputindo.
Wahyuddin (2005) . Pengaruh Kompensasi, Pendidikan, Dan Senioritas terhadap Produktivitas Kerja Di Lingkungan Dinas Kebersihan Dan Pertamanan Kota Surakarta, Jurnal Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta
Wuryanto I.G, (2003). Manejemen Kepegawaian 2, Penerbit Kanisius, Jogyakarta.