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10 Secretos Administración Exitosa.
Gregory Camacho.Bibian Pinto.
10 secretos.1. El sabio de la montaña.
– Estrategia corporativa2. El líder extraordinario.
– Jugadas Clave3. El filo del hacha.
– Talentos4. La obsidiana y el láser.
– Nuevas herramientas de RH5. El gerente en la granja.
– Inteligencia para decisiones– Indicadores estratégicos
6. El efecto Marruecos.– Objetivos compartidos
7. El pirata y el GPS.– Evaluación del desempeño
8. Las joyas ocultas: Fuentes alternas de talento.– Sistema de equidad
9. La galleta perfecta.– Sistema de calidad total
10. El joven y el viejo.– Retos de convivencia institucional
1. El sabio de la montaña.
Visión Estratégica.
• ¿Hacia dónde queremos ir? • ¿Por qué?• ¿Cuándo podremos estar allí?• ¿Qué debemos hacer AHORA para
lograrlo?
2. El Líder Extraordinario.
Joe Folkman y Jack Zenger
3 Fortalezas +0 Errores Fatales
= Líder Extraordinario
Fuente: Zenger y Folkman 2009
• Visión inspiradora y positiva del futuro.
• Energizar y mover a la acción a otros.
Jugadas clave de liderazgo.
• ¿Cuál es la visión inspiradora que tengo para mi organización?
• ¿Cómo energizo y muevo a la acción a mis colaboradores-as?
3. El filo del Hacha.
Capital Humano.
“Los colaboradores son la organización”
-Tecnología de punta, sistemas e infraestructura son valiosos, pero….
-De acuerdo a talentos.
-Impulsar el desarrollo y calidad de vida de los colaboradores-as.
Talentos.
Patrones recurrentes de pensamiento, sentimiento o comportamiento que pueden
ser aplicados de manera productiva.
EncantoEnergizadorEquitativoEstrategia
ExaminadorGrandezaIncluyenteIndagadorIngeniosoMentor
MomentoOperador
PerfeccionistaPersonalizador
PrudenteReconstructor
SistemáticoVisionario
ActivadorActualizadorArticulador
Auto-seguridadCalidad
CompetidorComprensiónComunicador
ConcentraciónConceptualConciliadorConductorConfidente
ConquistadorConvicción
CumplimientoDeterminación
®MyRole MR 35 TALENTOS®
Talentos alineados al rol.
=Instrumentos rápidos y precisos.
La Guía y el Patólogo.
Encanto, Actualizador, Energizador, Momento, Prudente, Comunicación,
Concentración, Articulador.
ProspecciónEncantamientoConfianzaCierre
¿Qué talentos para qué roles?Importante identificar las:
Jugadas clave del negocio.
Ventas:
Los talentos, como guía para definir roles.
Análisis de Puestos:
4. La obsidiana y el láser.Renovando las herramientas de R.H.
Herramientas clásicas de R.H.• Motivación.• Capacitación.• Comunicación.• Análisis de Puesto.• Reclutamiento y Selección.• Clima Laboral.• Desarrollo Profesional = PRODUCTIVIDAD
Motivación Tradicional.
• Talleres de sensibilización.
• Programas de Estimulación (Empleado del Mes).
• Sueldo.
• Igual para todos Llamarada de petate.
• Siempre los mismos.
• Dif. niveles de motivación / empleados que ganan igual.
Motivación con talentos.
Incorporar a las responsabilidades de los colaboradores tareas que ellos realmente disfruten, que pueden hacer mejor que otras miles de personas, y que aporten a los objetivos de la empresa.
Misión del puesto + 5 tareas favoritas = ROL DE ALTO DESEMPEÑO.
Capacitación Tradicional
• PAC
• DNC
• Igual para todos en el mismo puesto.
• Basado en debilidades.
Baja asimilación e implementación en el puesto.
Capacitación con talentos.
Conciliar matriz de talentos con PlanAnual de Capacitación.
Capacitación vinculada al talento =Asimilación y Desarrollo (personal y profesional).
Clave: Vigilar el nivel.
Análisis de puestos.
Tradicional• Misión. • Actividades.• Herramientas utilizadas.• Relaciones internas.• Escolaridad.
Talentos Identificar talentos clave
para un alto desempeño en un rol específico.
• Talentos implementados en rol =
Colaboradores extraordinarios=
Resultados extraordinarios.
Reclutamiento y Selección.
Tradicional
BASADO EN CURRÍCULO.
¿Qué estudiaste?¿En dónde has
trabajado?
Basado en talentos
“¿QUÉ PUEDES HACER TÚ MEJOR QUE OTRAS
MILES DE PERSONAS?”
Comunicación efectiva.- Canales adecuados.
- Lenguaje amigable.
-Asertividad.
- Información oportuna, clara y bien direccionada.
5. El Gerente en la granja.
Tomando decisiones.Identificación del Problema
Toma de decisión
Implementacióny
Seguimiento
Análisisde Causas
Ponderación de
Alternativas
Recopilación de
Inteligencia
Indicadores estratégicos,(Radar de la organización).
• Alineados a objetivos estratégicos.• Menos de 10.• Cuantificables y verificables.
Objetivos estratégicos de tu organización.
• ¿Nuevas o mejores atracciones?• ¿Crecer o consolidar?• ¿Mismo mercado, diferente producto?• ¿Diferente mercado, mismo producto?
Indicadores estratégicos de tu organización.
• ¿Qué NECESITO saber?• ¿Cómo lo puedo medir?• ¿Qué reporte necesito?• ¿Cuál es mi objetivo meta?• ¿Qué pasa si no llego a mi meta?
Acciones correctivas.
• Herramienta para establecer y dar seguimiento.
• Determinar responsabilidades y tiempos.
• Determinar mecanismo para seguimiento y evaluación.
6. Efecto Marruecos.
Efecto Marruecos.
• Porqué queremos esto.• Meta clara.• Qué puedo hacer yo.
7. El Pirata y el GPS.
Sistemas y Medición.
SISTEMA DE CALIDAD
-ISO 9001 - Sistemas de Evaluación del Desempeño.
“Mecanismos que integran a toda la organización para la búsqueda de la mejora contínua”.
PlanearAdecuar
HacerVerificar
Indicadores de desempeño.
• Medibles.• Objetivos.• Definir Fuente de Información.• Vinculados con Misión del Puesto.
Elabora:
3 indicadores de desempeño para tu puesto.
8. La galleta Perfecta.
¿Cómo aseguramos galletas razonablemente “perfectas”?
• Control de procesos:– ¿Qué va primero y qué después? (pasos).– Qué necesito para empezar?, Receta
(ingredientes).– Qué partes son CRUCIALES?, (puntos de control =
indicadores). – A quién le toca qué?– “Secretos” de cada paso, (procedimientos).
Video
9. Las Joyas Ocultas.
• Ampliación de las fuentes de talento
• Mayor compromiso de los colaboradores
• Mejor percepción de la organización en la comunidad
• Descuentos fiscales para modificaciones de accesibilidad
• Mejor desempeño en algunas tareas
Políticas de inclusión Ventaja competitiva
10. El Joven y el viejo.
Las nuevas generaciones piensan diferente acerca de sus carreras, sus ambiciones y motivadores.
Conocer sus valores es imperativo para construir una “propuesta de valor para el empleado”.
Tradicionales(1928-1945)
“Baby Boomers”(1946-1964)
Generación X(1965-1980)
Generación Milenio“Y” o “Baby Busters”
(1981-1999)
“Características de la Generación Y”.
• Seguros de sí mismos (alta autoestima) y talento.• Lo quiero ya y ahora….quiero vivir mi vida.• Conscientes del medio ambiente y orientados a la sociedad.• Espirituales.• Poli-sincrónicos, hi-tech.• Centrados en la familia.• Sin temor de hablar.• Buscan comunicación.
Source: Results Project YE: Engaging Today’s Young Employees – Strategies for the Millennials, The Concours Institute, May 2007
El Valor lo determina el que recibe, más que el que otorga.
Fuente: Dave Ulrich
10 secretos.
• El sabio de la montaña.– Estrategia corporativa
• El líder extraordinario.– Jugadas Clave
• El filo del hacha.– Talentos
• La obsidiana y el láser.– Nuevas herramientas de RH
• El gerente en la granja.– Inteligencia para decisiones– Indicadores estratégicos
• El efecto Marruecos.– Objetivos compartidos
• El pirata y el GPS.– Evaluación del desempeño
• Las joyas ocultas: Fuentes alternas de talento.– Sistema de equidad
• La galleta perfecta.– Sistema de calidad total
• El joven y el viejo.– Retos de convivencia institucional
