7 wrds 389 httpeprintsdinusacid2161MNJM_12D024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA

3 wrds 147 httpsrepositorywidyatamaacidxmluibitstreamhandle1234567897755Bab202pdfseque

2 wrds 132 httprepositoryusuacidbitstreamhandle12345678940644Chapter20IIpdfsequence=3ampa

[Show other Sources]

[Show other Sources]

Plagiarism Detector v 1092 shy Originality Report

Analyzed document 19032019 180135

21 budi rahayucompressedpdfLicensed to Universitas Kadiri_License2

Relation chart

Distribution graph

Comparison Preset WordshytoshyWord Detected language IndonesianTop sources of plagiarism

Processed resources details143 shy Ok 20 shy Failed

Important notes

Wikipedia Google Books Ghostwriting services Antishycheating

[not detected] [not detected] [not detected] [not detected]

Excluded Urlshttpswwwresearchgatenetpublication326920017_Pengaruh_Kepemimpinan_Insentif_Remunerahttpswwwresearchgatenetpublication326920017_Pengaruh_Kepemimpinan_Insentif_Remunera

httpfeunikshykediriacidwpshycontentuploads201806budirshydianpdfhttpsanzdoccompengaruhshykepemimpinanshyinsentifshyremunerasishydanshymotivasishyterhahtmlhttpojsunikshykediriacidindexphpekonikaarticledownload1519httpfeunikshykediriacidwpshycontentuploads201706211shybudishyrahayupdfhttpsidslidenetdocumentpengaruhshykepemimpinanshyinsentifshyremunerasishydanshymotivasishyterhadhttpsidslidenetdocumentpengaruhshykepemimpinanshyinsentifshyremunerasishydanshymotivasishyterhadhttpisfaisfaxnewssblogspotcom201608makalahshypengaruhshyinsentifshyterhadaphtmlhttpojsunikshykediriacidindexphpekonikaarticleview15httperickshykesepianblogspotcom201203httpjurnalmanajemenpetraacidindexphpmanarticledownload1703917003httperickshykesepianblogspotcom201203pengaruhshymotivasishykerjashykepemimpinanhtmlhttpmakalahdanlainnyadhiearyblogspotcom201110pengaruhshyinsentifshyterhadapshykinerjahthttpswwwresearchgatenetpublication326920017_Pengaruh_Kepemimpinan_Insentif_Remunerahttpswwwresearchgatenetpublication326920017_Pengaruh_Kepemimpinan_Insentif_Remunerahttpsidslidenetdocumentpengaruhshykepemimpinanshyinsentifshyremunerasishydanshymotivasishyterhadhttpsidslidenetdocumentpengaruhshykepemimpinanshyinsentifshyremunerasishydanshymotivasishyterhadhttpmakalahdanlainnyadhiearyblogspotcom201110pengaruhshyinsentifshyterhadapshykinerjahthttpchibinyankoblogspotcom201301msdmshypemeliharaanhtmlhttpdominique122blogspotcom201504pengertianshydanshypenjelasanshypemberianhtmlhttpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpswwwresearchgatenetpublication314801489_The_Effect_of_Financial_and_Nonshyfinancihttpeprintsumsacid5897511NASKAH PUBLIKASI UPpdfhttppascaunhasacidjurnalfilesb800125d41f4942ad85b08fc8f478eecpdfhttpswwwresearchgatenetpublication281832693_The_Effect_of_Financial_Incentives_on_Fhttpswwwresearchgatenetpublication281832693_The_Effect_of_Financial_Incentives_on_Fhttpadaddanuartablogspotcom201411insentifshymenurutshyparashyahlihtmlhttpadministrasibisnisstudentjournalubacidindexphpjabarticledownload180277httpfeunikshykediriacidwpshycontentuploads201706217shyyogipdfhttpeprintsdinusacid2161MNJM_12D024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYAhttpeprintsumsacid5897511NASKAH20PUBLIKASI20UPpdfhttpromadhanishybalimbingblogspotcom201210pengaruhshyinsentifshyterhadapshykinerjahtmlhttpssegitiga8wordpresscom20130101tipeshytipeshykepemimpinanhttpssegitiga8wordpresscom20130101tipeshytipeshykepemimpinanhttpshyrrawordpresscom20110516teorishytipeshykepemimpinanhttpshyrrawordpresscom20110516teorishytipeshykepemimpinanhttpsambigu87blogspotcom201301httpsambigu87blogspotcom201301httpswwwresearchgatenetpublication320246172_Peran_Kepemimpinan_Seiring_dengan_Konsehttpsmyblogmyownwordpresscom20090420teorishykepemimpinanhttpsmyblogmyownwordpresscom20090420teorishykepemimpinanhttpeprintsdinusacid171651jurnal_15760pdfhttpsassuyahadawordpresscom20141108fungsishymanajemenshymotivasishykepuasanshykerjahttpswindaoctviaablogspotcomhttpswindaoctviaablogspotcomhttpsrepositorywidyatamaacidxmluibitstreamhandle1234567897755Bab202pdfsequehttpadministrasibisnisstudentjournalubacidindexphpjabarticledownload15711953httpswwwcourseherocomfilep3kdsgemDiashymemberikanshypenjelasanshytentangshykeputusanshykeputhttpmalamshypualamblogspotcom201409pengaruhshyinsentifshyterhadapshykinerjahtmlhttprepositoryusuacidbitstreamhandle12345678940644Chapter20IIpdfsequence=3ampahttpsid123dokcomdocumentwye6xg0qshymotivasishykerjashykaryawanshyptwindikashyutamashysemaranghhttplibunnesacid136112193pdfhttpwwwbatangoidref_utamadokpmk_10_2006pdfhttpsskripsishybarublogspotcom201406kumpulanshyskripsishyekonomishymanajemenhtmlhttpeprintsundipacid264791jurnal_skripsipdfhttpssharingaddictedcompilihshygajishybesarshytanpashyinsentifshyataushygajishykecilshytapishybanjirshyinhttpsindrashyachievementblogspotcom2009httpindrashyachievementblogspotcom200912perananshygayashykepemimpinanshydalamhtmlhttpsindrashyachievementblogspotcom2009httpsturwahyudinwordpresscom20090603pengertianshyfaktorshypengukuranshykinerjahttpsforumteropongid20170930pengertianshyinsentifshyjenisshyjenisshyprinsipshybentukshytujuanhttpswwwpelajaranid201711pengertianshyjenisshybentukshyprinsipshytujuanshydanshyindikatorshyinsehttpskripsishymanajemenblogspotcom201102pengertianshymotivasihtmlhttpjurnalumrahacidwpshycontentuploadsgravity_forms1shyec61c9cb232a03a96d0947c6478e5httpeprintsumsacid292239NASKAH_PUBLIKASI_ILMIAHpdfhttpdigilibuinsbyacid4753Bab202pdfhttpsrepositorywidyatamaacidxmluibitstreamhandle1234567898889Bab201pdfsequehttpsadhisuryaperdanawordpresscompenyuluhanshykomunikasishypembangunananalisisshykinerjashyhttpmuhammadyuzablogspotcom201303vshybehaviorurldefaultvmlo_27html

httpsresthoeblogspotcom201302gayashykepemimpinanhtmlhttpejurnalunisriacidindexphpManajemenarticledownload12491089httpwwwkonsultanpsikologijakartacom645shy2httprepositoryusuacidbitstreamhandle12345678968272Chapter20IIpdfsequence=4ampahttpmiftahuljannahiwayantiblogspotcom201707risetshysdmshypengaruhshypenempatanshydanhtmlhttpsbatharawisnuwordpresscomcategorytransaksishyenergihttpsbatharawisnuwordpresscomcategorytransaksishyenergihttpsbatharawisnuwordpresscom20130614penertibanshypemakaianshytenagashylistrikhttpswwwpelajaranid201721pengertianshykinerjashyindikatorshydanshyfaktorshyyangshymempengaruhihttpsjurnaljamubacidindexphpjamarticleviewFile425465httpsid123dokcomdocument4yr18k8qshygayashykepemimpinanshykepalashydesashyperempuanshystudishykepahttpdigilibunilaacid221910BAB20IIpdfhttpgovmedikzshymedikzblogspotcom201110kinerjashyaparaturshypemerintahhtmlhttpinibuatteblogspotcom201304quizshykepemimpinanhtmlhttpcedpetraacidindexphpmanarticleview1824318111httpcejshicmeduplcejshelementbwmeta1elementdesklightshyf570c7dfshy4586shy4bf6shybbeeshy77httpsblogsasitoblogspotcom201505babshy2shypengembanganshysdmshydanshykinerjahtmlhttpeprintsdinusacid2161MNJM_12D024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYAhttpswwwresearchgatenetpublication320246172_Peran_Kepemimpinan_Seiring_dengan_Konsehttpsrepositorywidyatamaacidxmluibitstreamhandle1234567897755Bab202pdfsequehttpswwwcourseherocomfilep3kdsgemDiashymemberikanshypenjelasanshytentangshykeputusanshykeputhttprepositoryusuacidbitstreamhandle12345678940644Chapter20IIpdfsequence=3ampahttpsid123dokcomdocumentwye6xg0qshymotivasishykerjashykaryawanshyptwindikashyutamashysemaranghhttpssharingaddictedcompilihshygajishybesarshytanpashyinsentifshyataushygajishykecilshytapishybanjirshyinhttpsforumteropongid20170930pengertianshyinsentifshyjenisshyjenisshyprinsipshybentukshytujuanhttpswwwpelajaranid201711pengertianshyjenisshybentukshyprinsipshytujuanshydanshyindikatorshyinsehttpjurnalumrahacidwpshycontentuploadsgravity_forms1shyec61c9cb232a03a96d0947c6478e5httpsrepositorywidyatamaacidxmluibitstreamhandle1234567898889Bab201pdfsequehttpsadhisuryaperdanawordpresscompenyuluhanshykomunikasishypembangunananalisisshykinerjashyhttprepositoryusuacidbitstreamhandle12345678968272Chapter20IIpdfsequence=4ampahttpswwwpelajaranid201721pengertianshykinerjashyindikatorshydanshyfaktorshyyangshymempengaruhihttpsid123dokcomdocument4yr18k8qshygayashykepemimpinanshykepalashydesashyperempuanshystudishykepahttpcejshicmeduplcejshelementbwmeta1elementdesklightshyf570c7dfshy4586shy4bf6shybbeeshy77httppengabdianqublogspotcom201305makalahshykompensasishydanshymanajemenshysumberhtml 09 wrds 43 httpwwwintegrasishyedukasiorgmengukurshykinerjashyorganisasishynirlaba 09 wrds 47 httpwwwjurnalunsyiahacidJMMarticleview8568 09 wrds 47 httpjurnalmanajemenpetraacidindexphpmanarticledownload15590155 08 wrds 44 httpeprintsmercubuanashyyogyaacid21102BAB20IIpdf 08 wrds 46 httpeprintsummacid210332jiptummppshygdlshydimasinggrshy40936shy2shybabipdf 08 wrds 51 httpssetkabgoidpengelolashydewanshypengawasshydanshypegawaishybadanshylayananshyumu 08 wrds 36 httpsandhyzloveblogspotcom 08 wrds 36 httpsandhyzloveblogspotcom 08 wrds 36 httpanhyfreedomblogspotcom201301proposalshypenelitianshypengaruhhtml 07 wrds 36 httpswwwpsychologymaniacom201212indikatorshykinerjashykaryawanhtml 07 wrds 39 httpboenkza87frogblogspotcom201109kompensasishydanshykinerjashypegawaishyda 07 wrds 36 httpsjurnalshysdmblogspotcom200907prestasishykerjashypenegertianshypenilaia 07 wrds 36 httpsidwikipediaorgwikiKinerja 07 wrds 37 httpsaifurshysaifurrohmanblogspotcom201403teorishykepemimpinanshysituasio 06 wrds 31 httpeprintsundipacid264402jurnalpdf 06 wrds 33 httpdigilibunilaacid10838151520BAB20IIpdf 06 wrds 35 httpswwwpsychologymaniacom201206gayashykepemimpinanhtml 06 wrds 35 httpsnewonenextblogspotcom201302gayashykepemimpinanhtml 06 wrds 31 httpslp2masiaacidwpshycontentuploads20180410shyJURNALshyVIVIAshyFIXshyJIB 05 wrds 24 httpsrepositorywidyatamaacidxmluihandle1234567899523 05 wrds 28 httprepositoryunpasacid143652BAB20Ipdf 05 wrds 27 httpsvhajrie27wordpresscom20170919pengaruhshygayashykepemimpinanshyparti 05 wrds 28 httpbintangmba11blogspotcom201703nalisisshypengaruhshybudayashyorganisasi 05 wrds 32 httpeddhiesshymsdmblogspotcom201311kinerjahtml 05 wrds 31 httprepositoryupiedu234889S_MBS_1205034_Bibliographypdf 05 wrds 27 httpstudyandlearningnowblogspotcom201306kerangkashypengukuranshykinerja 05 wrds 27 httpetdrepositoryugmaciddownloadfile85125potonganS2shy2015shy338038shy 04 wrds 22 httpsmafiadoccom1shypengaruhshysistemshypengendalianshymanajemenshyterhadapshykine 04 wrds 26 httpsbrainlycoidtugas1749989 04 wrds 23 httpkhayatunstaffipbacidfiles201204KAJ_EvaluasishyKinerjashyPSJpdf 04 wrds 23 httpsrumahradhenwordpresscommaterishykuliahkusemestershyiiiperilakushydal 03 wrds 18 httpopenjournalunpamacidindexphpSNUarticledownload966794 03 wrds 21 httpsjasakonsultanmanajemenbisnisblogspotcom201305panduanshymenyusunshy 03 wrds 15 httpssintaunudaciduploadsdokumen_dir07b603f517d12e4c4af9016cb26ec6

03 wrds 17 httpvoipdimacoid82Form20ITSOP20Distributor20Pontianakpdf 03 wrds 15 httptsamrosweetblogspotcom201212gayashykepemimpinanhtml 03 wrds 16 httpsskripsishyskripsiunblogspotcom201410skripsishymanajemenpengaruhshysi 03 wrds 17 httpsjurnalugmacidjgsarticleview4042722711 03 wrds 17 httpswwwresearchgatenetpublication318816039_A_GENERAL_EVALUATION_OF_ 03 wrds 12 httpedyfishcultureblogspotcom201402kepemimpinanshysituasionalhtml 02 wrds 16 httpsid123dokcomdocument1y90p3wyshylaporanshypraktekshykerjashylapanganshypklshy 02 wrds 13 httpejournaluigmacidindexphpEGMKarticleview102 02 wrds 12 httpethesesuinshymalangacid2132 02 wrds 12 httpsskripsishyskripsiunblogspotcom201511contohshyskripsishymanajemenshypen 02 wrds 10 httpafifulikhwanblogspotcom201112perilakushyindividushydalamshyorganisasi 02 wrds 8 httpwwwpekerjadatacom201401skripsishyPENGARUHshyKOMPENSASIshyNONshyFINANSIAL 02 wrds 7 httpthesisbinusaciddocBab4TSAshy2013shy007520bab4pdf 02 wrds 7 httpeprintsummacid403554BAB20IIIpdf 01 wrds 7 httpswwwukessayscomservicesexampleshyessayshumanshyresourcesimprovingshym 01 wrds 8 httpauliarahmansinagablogspotcom201111resensishybukushypelatihanshydasarh 01 wrds 6 httpspublikasiunitriacidindexphpfikesarticledownload665537 01 wrds 6 httpsjurnalunsacidcarakataniarticledownload1194410484 01 wrds 7 httpswwwdomainesiacompanduancarashyinstallshyroundcubeshydishyhosting 01 wrds 7 httpswwwdomainesiacompanduancarashyinstallshyroundcubeshydishyhostinghttppengabdianqublogspotcom201305makalahshykompensasishydanshymanajemenshysumberhtmlhttpwwwintegrasishyedukasiorgmengukurshykinerjashyorganisasishynirlabahttpwwwjurnalunsyiahacidJMMarticleview8568httpjurnalmanajemenpetraacidindexphpmanarticledownload1559015582httpeprintsmercubuanashyyogyaacid21102BAB20IIpdfhttpeprintsummacid210332jiptummppshygdlshydimasinggrshy40936shy2shybabipdfhttpssetkabgoidpengelolashydewanshypengawasshydanshypegawaishybadanshylayananshyumumshydapatshythrshysathttpsandhyzloveblogspotcomhttpsandhyzloveblogspotcomhttpanhyfreedomblogspotcom201301proposalshypenelitianshypengaruhhtmlhttpswwwpsychologymaniacom201212indikatorshykinerjashykaryawanhtmlhttpboenkza87frogblogspotcom201109kompensasishydanshykinerjashypegawaishydalamhtmlhttpsjurnalshysdmblogspotcom200907prestasishykerjashypenegertianshypenilaianhtmlhttpsidwikipediaorgwikiKinerjahttpsaifurshysaifurrohmanblogspotcom201403teorishykepemimpinanshysituasionalhtmlhttpeprintsundipacid264402jurnalpdfhttpdigilibunilaacid10838151520BAB20IIpdfhttpswwwpsychologymaniacom201206gayashykepemimpinanhtmlhttpsnewonenextblogspotcom201302gayashykepemimpinanhtmlhttpslp2masiaacidwpshycontentuploads20180410shyJURNALshyVIVIAshyFIXshyJIBEKAshyVOLshy11shyNOshy2httpsrepositorywidyatamaacidxmluihandle1234567899523httprepositoryunpasacid143652BAB20Ipdfhttpsvhajrie27wordpresscom20170919pengaruhshygayashykepemimpinanshypartisipatifshykomunikhttpbintangmba11blogspotcom201703nalisisshypengaruhshybudayashyorganisasishypadahtmlhttpeddhiesshymsdmblogspotcom201311kinerjahtmlhttprepositoryupiedu234889S_MBS_1205034_Bibliographypdfhttpstudyandlearningnowblogspotcom201306kerangkashypengukuranshykinerjahtmlhttpetdrepositoryugmaciddownloadfile85125potonganS2shy2015shy338038shyBibliographypdhttpsmafiadoccom1shypengaruhshysistemshypengendalianshymanajemenshyterhadapshykinerjashy_59ced98617httpsbrainlycoidtugas1749989httpkhayatunstaffipbacidfiles201204KAJ_EvaluasishyKinerjashyPSJpdfhttpsrumahradhenwordpresscommaterishykuliahkusemestershyiiiperilakushydalamshyberorganisashttpopenjournalunpamacidindexphpSNUarticledownload966794httpsjasakonsultanmanajemenbisnisblogspotcom201305panduanshymenyusunshysop_21htmlhttpssintaunudaciduploadsdokumen_dir07b603f517d12e4c4af9016cb26ec67apdfhttpvoipdimacoid82Form20ITSOP20Distributor20Pontianakpdfhttptsamrosweetblogspotcom201212gayashykepemimpinanhtmlhttpsskripsishyskripsiunblogspotcom201410skripsishymanajemenpengaruhshysistem_28htmlhttpsjurnalugmacidjgsarticleview4042722711httpswwwresearchgatenetpublication318816039_A_GENERAL_EVALUATION_OF_FRINGE_BENEFITShttpedyfishcultureblogspotcom201402kepemimpinanshysituasionalhtmlhttpsid123dokcomdocument1y90p3wyshylaporanshypraktekshykerjashylapanganshypklshydishyptshydirgantarhttpejournaluigmacidindexphpEGMKarticleview102httpethesesuinshymalangacid2132httpsskripsishyskripsiunblogspotcom201511contohshyskripsishymanajemenshypengaruhshygaya_45hhttpafifulikhwanblogspotcom201112perilakushyindividushydalamshyorganisasishydan_7htmlhttpwwwpekerjadatacom201401skripsishyPENGARUHshyKOMPENSASIshyNONshyFINANSIALshyTERHADAPshyMOTIhttpthesisbinusaciddocBab4TSAshy2013shy007520bab4pdf

id 1Plagiarism detected 014 httpeprintsdinusacid2161MN + 3 more resources

id 2Plagiarism detected 011 httpsid123dokcomdocument1y90

id 3Plagiarism detected 018 httpsid123dokcomdocument1y90

id 4Plagiarism detected 029 httpeprintsdinusacid2161MN

httpeprintsummacid403554BAB20IIIpdfhttpswwwukessayscomservicesexampleshyessayshumanshyresourcesimprovingshymotivationshyamonhttpauliarahmansinagablogspotcom201111resensishybukushypelatihanshydasarhtmlhttpspublikasiunitriacidindexphpfikesarticledownload665537httpsjurnalunsacidcarakataniarticledownload1194410484httpswwwdomainesiacompanduancarashyinstallshyroundcubeshydishyhostinghttpswwwdomainesiacompanduancarashyinstallshyroundcubeshydishyhostinghttpeprintsdinusacid2161MNJM_1shy024_PENGARUH_MOTIVASI2C_KEPEMIMPINAN_DAN_BUDAYA_Khttpswwwresearchgatenetpublication320246172_Peran_Kepemimpinan_Seiring_dengan_Konsehttpsrepositorywidyatamaacidxmluibitstreamhandle1234567897755Bab 2pdfsequenchttpswwwcourseherocomfilep3kdsgemDiashymemberikanshypenjelasanshytentangshykeputusanshykeput

Included Urls

Detailed document analysisJurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 1 PENGARUH KEPEMIMPINAN INSENTIF REMUNERASI DAN MOTIVASITERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap) BudiRahayu Universitas Kadiri Email budirahayu16041958gmailcom M Dian Ruhamak Universitas Kadiri Emaildianruunikshykediriacid Abstrak Dalam human resources masalah kinerja perlu didalami agar mampumeningkatkan kinerja sesuai dengan Standart Operating Prosedure (SOP) dan sesuai dengan harapanperusahaan yang harus didukung oleh kepemimpinan insentif remunerasi dan motivasi Penelitian ini bertujuanuntuk mengetahui apakah kepemimpinan insentif remunerasi dan motivasi mempengaruhi kinerja dan apakahmotivasi mampu meningkatkan pengaruh kepemimpinan insentif dan remunerasi terhadap kinerja ditelitisampel secara acak Hasil penelitian diketahui bahwa

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawandan Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Sedangkan Kepemimpinan dan insentiftidak mempengaruhi kinerja karyawan Selain itu motivasi mampu peningkatkan pengaruh kepemimpinaninsentif remunerasi terhadap kinerja karyawan Melihat besarnya kemampuan motivasi mampu menjadi variabelintervening maka setiap bisnis harus selalu menjaga dan mengupayakan setiap kebijakan organisasi harusmempertimbangkan faktor motivasi Kata Kunci Kepemimpinan Motivasi Insentif Motivasi Remunerasi danKinerja Karyawan Abstract It is necessary to comprehend the job in human resource to increase the job basedon the Standart Operation Procedure) and hoped the company It must be supported by Leadership InsentiveRemuneration and Motivation able to Increase Leadership Incentive and Remuneration toward the employeesjob It is tested by random It is know that Motivation influence toward the employees job significantly a positivewhile Leadership and Insentive did not influence toward the employees job Besides motivation can increase theLeadership Insentive and Remuneration toward the employees job Based on the Motivation it can be theintervening variable so every business must keep and try to make the policy based on Motivation KeywordLeadership Motivation Insentive Remuneration and Employees JobJurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 2 PENDAHULUAN Dalam human resources masalah kinerja perlu didalamiagar mampu meningkatkan kinerja sesuai dengan Standart Operating Prosedure (SOP) dan sesuai denganharapan perusahaan Sebuah organisasi terdiri atas manusiashymanusia yang menjalankan fungsinya masingshymasing yang dijelaskan dalam SOP yaitu merupakan acuan kerja yang dapat dijadikan standar dalam bekerja disemua departemen yang ada di suatu perusahaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik cepattepat efektif amp efisien Tugas wewenang amp tanggung jawab masingshymasing bagian sudah dibakukan Sehinggaketika ada kesalahan sistem yang keluar dari jalurnya akan bisa di identifikasi Selain itu SOP dapat jugadijadikan sebagai alat untuk menilai kinerja karyawan

Selain itu juga dengan adanya SOPkaryawan akan tahu dengan jelas peran amp tanggung jawabnya

karena dalam SOP sudah menerangkan dengan jelas alur tugas masingshy masing SOP ini juga bisa dijadikan sebagai dasar untuk melakukan pembinaan terhadap karyawan apabila iatidak dapat mencapai target yang sudah ditetapkan Pada sisi lain persaingan antara perusahaan menjadipersaingan yang sangat ketat oleh karena itu perusahaan dituntut memanfaatkan sumber daya yang dimilikisecara maksimal dengan harapan operasional perusahaan dapat berjalan dengan lancar dan perusahaanmampu bersaing sehingga tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai Untuk mencapai tujuanperusahaan maka perusahaan dituntut untuk mampu mengelola resources dari pandangan lama yangmenganggap resources itu sebagai karyawan atau buruh dan pada saat sekarang dianggap sebagai partnerkerja maka perlu diperhatikan halshyhal yang menyangkut kepemimpinan insentif remunerasi dan motivasiPengusaha dihadapkan dengan tugas memotivasi karyawan dan menciptakan kepuasan kerja yang tinggi diantara staf mereka (Cong 2013) Kepemimpinan merupakan suatu proses

seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat

id 5Plagiarism detected 011 httpeprintsdinusacid2161MN + 2 more resources

id 6Quotes detected 056 in quotes

id 7Plagiarism detected 08 httpeprintsdinusacid2161MN + 5 more resources

id 8Plagiarism detected 027 httprepositoryusuacidbitstre + 2 more resources

id 9Plagiarism detected 013 httpeprintsdinusacid2161MN

id 10Plagiarism detected 013 httpsrumahradhenwordpresscomm

id 11Plagiarism detected 016 httpsid123dokcomdocument4yr1

mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan Keberadaan pemimpin dalam sebuah organisasi sangatdibutuhkan untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan Berbagai gaya kepemimpinan akanmempengaruhi perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya Pemberian Insentif merupakanimbalan yang diberikan kepada seorang pegawai yang telah melakukan suatu pekerjaan di luar tugas pokoknyaatau melebihi target dari Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 3 pekerjaan tersebut Insentif sangat penting bagipegawai guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihiapa yang diinginkan organisasiHubungan yang signifikan diamati antara insentif keuangan dan insentif nonshykeuangan dan kepuasan kerjakaryawan (Erbası 2012) Selain pemberian insentif ada juga pemberian remunerasi yaitu merupakan pemberianimbalan kerja berupa gaji tunjangan tetap honorarium insentif bonus atau prestasi dan atau pensiun yangdikaitkan dengan kinerja karyawan Atau dengan kata lain remunerasi merupakan penggajian berbasis kinerja

Robbin (200255) mengemukakan bahwa motivasi adalah

Keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi demitujuanshytujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhanindividual Sutiadi (2003) mengemukakan bahwa kinerja

adalah Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasshytugas yang dibebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu Dengan kata lainbahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikankepadanya sesuai dengan kriteria yangditetapkanBerdasarkan uraian di atas maka penelitian ini akan dikaji tentang kepemimpinan insentifpemberian remunerasi dan motivasi di perusahaan tersebutterhadap kinerja karyawan Tujuan Penelitian Tujuanyang ingin dicapai dari penelitian ini adalah 1) Mengetahui apakah kepemimpinan (X1) insentif (X2)remunerasi (X3) dan motivasi (Y1) berpengaruh secara bermakna terhadap kinerja karyawan (Y2) Danapakahkepemimpinan (X1) insentif (X2) dan remunerasi (X3) mampu meningkatkan pengaruh motivasi (Y1) terhadapkinerja karyawan (Y2) Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 4 TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Secaraoperasional Robbins (199639) mendefinisikan bahwa Kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhisuatu kelompok kearah pencapaian tujuan (Robbin 2005)

proses mengarahkan membimbing dan mempengaruhi pikiran perasaan tindakan dan tingkah laku orang lainuntuk digerakkankearah tujuan tertentu (Suyuti 2001) dan

tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak ataumerespon dan menimbulkan perubahan positif Dubrin (2005) kekuatan dinamis penting yang memotivasi danmengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diridan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai Jadi kepemimpinan adalahkemampuan individu yang dapat mempengaruhi suatu kelompok tindakan petunjuk atau perintah melaluikomunikasi dan metodeshymetode sehingga menyebabkan orang lain melakukan tindakan atau merespon danmenimbulkan perubahan positif untuk organisasi sehingga seorang individu tersebut dapat mencapai tujuannyadan memiliki dampak bagi kelompok atas tercapainya tujuan itu sendiri Menentukan Gaya KepemimpinanMenurut Heidjrachman dan Husnan (2002) seorang pemimpin harus memiliki sifat perceptive artinya mampumengamati dan menemukan kenyataan dari suatu lingkungan Untuk itu ia harus mampu melihat mengamatidan memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya dalam artian bagaimana para bawahannya bagaimanakeadaan organisasinya bagaimana situasi penugasannya dan juga tentang kemampuan dirinya sendiri Iaharus mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya Untuk memilih gaya kepemimpinan yang akandigunakan perlu dipertimbangkan berbagai faktor yang mempengaruhinya Meskipun banyak faktor yang perludipertimbangkan Haris dalam Heidjrachman dan Husnan (2002) membaginya dalam 4 (empat) Faktor yaitufaktor dalam organisasi faktor pimpinan manajer faktor bawahan faktor situasi penugasan Adapun yangmenentukan ke 4 (empat) faktor tersebut adalah berdasarkan gaya kepemimpinannya yaitu Jurnal EkonomiUniversitas Kadiri | 5 1) Gaya kepemimpinan instruktif Tipe

ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arahPemimpin membatasi peran bawahan dan menunjukan kepada bawahan apa kapan dimana bagaimana suatutugas harus dilaksanakan

Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan sematashymata menjadi wewenang pemimpinyang kemudian diumumkan kepada para bawahan Pelaksanaan kerja secara ketat diawasi oleh pemimpin cirishy

id 12Plagiarism detected 011 httpsid123dokcomdocument4yr1

id 13Plagiarism detected 018 httpsid123dokcomdocument4yr1

id 14Plagiarism detected 013 httpsrumahradhenwordpresscomm

id 15Plagiarism detected 014 httpsrumahradhenwordpresscomm

id 16Plagiarism detected 051 httpsid123dokcomdocument4yr1

id 17Plagiarism detected 022 httprepositoryusuacidbitstre + 2 more resources

id 18Plagiarism detected 025 httprepositoryusuacidbitstre + 2 more resources

id 19Plagiarism detected 011 httprepositoryusuacidbitstre

id 20Plagiarism detected 013 httprepositoryusuacidbitstre + 2 more resources

cirinya sebagai berikut a) Pemimpin memberikan pengarahan tinggi dan rendah yang berupa dukungan b)Pemimpin memberikan batasan peran bawahan c) Pemimpin memberitahukan bawahan tentang apa bilamana dimana bagaimana bawahan harus melaksanakan tugasnya d) Inisiatif

pemecahan masalah dan pengambilan keputusan sematashymatadilakukan oleh pemimpin e) Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan diumumkan oleh pemimpin danpelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin 2) Gaya kepemimpinan konsultatif Kepemimpinan tipe ini

masih memberikan instruksi yang cukup besar serta penetapan keputusanshykeputusan dilakukanoleh pemimpin Bedanya adalah tipe konsultatif ini menggunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportifterhadap bawahan mendengar keluhan dan perasaan bawahan tentang keputusan yang diambil Sementarabantuan ditingkatkan pengawasan atas pelaksanaan keputusan tetap pada pemimpin cirishycirinya sebagaiberikut a) Pemimpin memberikan baik pengarahan maupun dukungan tinggi b) Pemimpin mengadakankomunikasi dua arah dan berusaha mendengarkan perasaan gagasan dan saran bawahan atau karyawan c)Pengawasan serta pengambilan keputusan tetap pada pemimpin 3) Gaya kepemimpinan partisipatif Sebab

kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusanseimbang antara bawahan pemimpin

dan bawahan samashysama terlibat dalam pemecahan masalah danpengambilan keputusan Komunikasi dua arah semakin bertambah frekuensinya pemimpin semakinmendengarkan secar intensif terhadap bawahannya Keikut sertaan bawahaan untuk memecahkan masalah danmengambil keputusan Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 6 semakin banyak sebab pemimpin berpendapatbahwa bawahan telah

memiliki kecakapan dan pengetahuan yang cukup luas untuk menyelesaikan tugas 4) Gaya kepemimpinandelegatif Perilaku delegatif diterapkan apabila bawahan telah sepenuhnya paham dan efisien dalam kinerjatugas sehinggapimpinan dapat melepaskan mereka untuk menjelaskan tugasnya sendiri Insentif 1 Pengertian InsentifPerusahaan dalam merealisasikan tujuan membutuhkan prestasi dari faktorfaktor produksi yang terdapat dalamorganisasi terutama dalam prestasi kerja dari pegawainya Salah satu cara untuk mendapatkan pegawai yangdapat memberikan prestasi kerja yang optimal adalah dengan memberikan upah atau gaji sehingga diharapkanpenghasilan yang diterimanya memenuhi kebutuhan hidup pegawai yang bersangkutan Dalam hal ini tepat jikainsentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yangoptimal yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upahyang telah ditentukan Pemberianinsentif dimaksudkan agar agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka Istilah sisteminsentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencanashyrencana pembayaran upah yang dikaitkansecara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi 2Bentukshybentuk Insentif Sebagai salah satu alat untuk memotivasi pegawai untuk bekerja lebih giat lagi dan untukmeningkatkan prestasi kerja yang maksimal insentif terdiri dari beberapa macam Hal ini disebabkan karenapelaksanaan pembagian insentif mungkin berbedabeda antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yanglainnya dan juga oleh faktor kebutuhanshykebutuhan pegawai yang bersangkutan Menurut Mordy

dan Noe yang dikutip Marwansah dan Mukaram (2000130) insentif terbagi menjadi duakelompok yaitu Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 7 1) Financial Incentive

Merupakan insentif dalam bentuk material (uang) yang biasa diberikan secara bersamaan dengan upah ataugaji insentif ini diberikan pegawai yang mempunyai prestasi kerja melebihi standar kerja yang ditetapkan olehperusahaan Financial incentive

ini terbagi menjadi dua bagian yaitua) Finansial insentif langsung terdiri dari pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk gaji upahbonus dan komisi b)

Finansial insentif tidak langsung meliputi semua balasjasa financial yang tidak termasuk kedalam financial insentif langsung seperti tunjangantunjangan asuransibantuan social pegawai dan sebagainya 2) Non Financial Incentive Non Financial Incentive terdiri atas berbagaiatas

id 21Plagiarism detected 11 httprepositoryusuacidbitstre + 2 more resources

id 22Plagiarism detected 065 httprepositoryusuacidbitstre + 2 more resources

id 23Plagiarism detected 051 httpsforumteropongid2017093 + 2 more resources

id 24Plagiarism detected 027 httpsforumteropongid2017093 + 2 more resources

id 25Plagiarism detected 033 httpsforumteropongid2017093 + 2 more resources

id 26Plagiarism detected 018 httpsforumteropongid2017093 + 2 more resources

id 27Plagiarism detected 02 httpsforumteropongid2017093 + 2 more resources

id 28Plagiarism detected 014 httpsforumteropongid2017093 + 2 more resources

id 29Plagiarism detected 025 httpsforumteropongid2017093 + 2 more resources

kepuasanyang diterima seseorang dari pekerjaannya itu sendiri atau berupa lingkungan fisik tempat seseorang inibekerja Kepuasan dari pekerjaan ini dapat dilihat dari tanggung jawab dari pegawai dalam mengerjakan tugasyang dibebankan kepadanya adanya peluang mengembangkan diri tugasshytugas yang menarik serta merasatertantang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan Kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja adalah rekanshyrekan kerja yang menyenangkan atasan yang kompetendan situasi kerja yang nyaman Baik Financial Incentive maupun Non Financial Incentive

masingshymasing memegang peranan dalam memberikan dorongan yang memungkinkan pegawai untukmemberikan prestasi kerja yang optimal Bentukshybentuk ini mempunyai hubungan yang erat satu sama lainnyadan juga saling melengkapi sehingga tujuan dari pemberian insentif itu dapat tercapaiDari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa insentif dapat diberikan berupa uang barang maupunbersifat pengakuan pemberian perlakuan dari atasan terhadap pegawai baik secara individu maupun sebagaikelompok 3 Tujuan Pemberian Insentif Menurut ahli managemen sumber daya manusia Sondang P Siagian(2000268) tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu JurnalEkonomi Universitas Kadiri | 8 1) Bagi Perusahaan a

Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan bMempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkatperputaran tenaga kerja danabsensi c Meningkatkan produktifitas

perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yangmeningkat 2) Bagi Pegawai a Meningkatkan standar kehidupannya

dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok b Meningkatkan semangat kerja pegawai sehinggamendorong mereka untuk berprestasi lebihbaik 4 Indikatorshyindikator Pemberian Insentif Sondang P Siagian (2000) mengemukakan pendapatnya dalamindikatorshyindikator dalam pemberian insentif antara lain 1 Berdasarkan Kinerja Pegawai Sistem insentif dengancara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah di tunjukkan oleh pegawai yangbersangkuatan Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktukerja pegawai Cara ini dapat diterapkan apabila kerja diukur secara kuantitatif memang dapat dikatang dengancara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya Disampingitu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang bekerja cepat dan berkemampuan tinggi Sebaliknya sangattidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang berusia lanjut

2 Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawaimelaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan Cara menghitungnya

dapat menggunakan per jam per hari per minggu ataupun per bulanUmumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkankinerja Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 9 3 Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja danlama

kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatuorganisasi Dasar pemikirannya adalah pegawai senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi darikaryawan yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja Semakin senior seseorang makasemakin tinggi loyalitasnya pada organisasi dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi 4Kebutuhan Cara ini menunjukkan

bahwa pemberian insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat kebutuhan hidup yang layak dari pegawaiIni berarti insentif yang di berikan wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhanpokok tidak berlebihan namun tidak kekurangan Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahandalam perusahaaninstansi 5 Keadilan dan Kelayakan a) Keadilan Dalam system insentif bukanlah harus samarata tanpa pandang bulu tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan(output) makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan sehingga oleh karenanya yangharus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan Input dari suatu jabatan ditunjukkanoleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut Oleh karena itu semakin

id 30Quotes detected 002 in quotes

id 31Plagiarism detected 013 httpssetkabgoidpengelolashydewa

id 32Plagiarism detected 014 httpssetkabgoidpengelolashydewa

id 33Quotes detected 045 in quotes

id 34Quotes detected 022 in quotes

id 35Plagiarism detected 007 httpeprintsdinusacid2161MN + 2 more resources

id 36Quotes detected 033 in quotes

id 37Plagiarism detected 018 httpeprintsdinusacid2161MN + 2 more resources

id 38Plagiarism detected 018 httpeprintsdinusacid2161MN + 2 more resources

id 39Plagiarism detected 011 httpeprintsdinusacid2161MN + 2 more resources

tinggi pula output yang diharapkan Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima oleh karyawan yangbersangkutan dimana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat di perhatikan sekali oleh setiapkaryawan penerima insentif tersebut b) Kelayakan Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentiftersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentifdengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis Apabila insentif dalam perusahaan yangbersangkutan lebih rendah dibanding perusahaan lain maka perusahaaninstansi tersebut akan mendapatkendala yakni menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasankaryawan mengenai insentif tersebut Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 10 6 Evaluasi Jabatan Evaluasijabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilaijabatanshyjabatan lain dalam suatu organisasi Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatanguna menyusun rangking dalam penentuan insentif Remunerasi 1 Pengertian Remunerasi Remunerasimempunyai arti harfiahnya adalah

paymentatau penggajian bisa juga uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagaiimbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin Sedangkan pengertian resmi menurut kamus Bahasa Indonesiaadalah pemberian hadiah (penghargaan atas jasa dsb) imbalan atau gaji Remunerasi berasal dari bahasaInggris yaitu Remuneration Berdasarkan peraturan Menteri Keuangan Nomor 10Pmk022006 TentangPedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola

Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan UmumBab II Remunerasi Pasal 2 ayat (1) Pejabat Pengelola

Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum dapatdiberikan remunerasi berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme yang diperlukan Ayat(2)

Remunerasi sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1) merupakan imbalan jasa yang dapat berupa gajihonorarium tunjangan tetap insentif bonus atas prestasi pesangon dan atau pensiun Ayat (3)

Remunerasi sebagaimana yang dimaksud ayat (2) dapat diberikan kepada Sekretaris Dewan Pengawas Dari beberapa pengertian remunerasi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa Remunerasi merupakanpemberian imbalan kerja berupa gaji tunjangan tetap honorarium insentif bonus atau prestasi dan ataupension yang dikaitkan dengan kinerja karyawan Atau dengan kata lain Remunerasi merupakan penggajianberbasis kinerja Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 11 2 Prinsip yang Diterapkan dalam Remunerasi Terdapatlima prinsip dalam sistem remunerasi yaitu (Poel 2003) a Sistem merit yaitu penentapan penghasilankaryawan berdasarkan jabatan yang dipegangnya b Adil yaitu antara jabatan dengan beban tugas yang dantanggung jawab pekerjaan dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan keterampilan sertatanggung jawab yang lebih tinggi akan dibayar lebih tinggi c Layak yaitu dapat memenuhi kebutuhan hiduplayak d Kompetitif yaitu dimana gaji karyawan akan setara dengan gaji kayawan dengan kualifikasi yang samadi sektor PNS e Transparan dalam arti pegawai hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi Hal inidisebabkan apabila ada karyawan yang menerima honor lain selain yang didapatkannya dari gaji dan tunjanganresmi maka akan menyebabkan distorsi dalam sistem penggajian dan akan membuat jumlah anggaran pegawaisulit untuk diketahui dan sulit untuk dipertanggung jawabkan Motivasi 1 Pengertian Motivasi Kerja Robbin(2002)

mengemukakan bahwa motivasi adalah

Keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi demitujuanshytujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan organisasi temasuk kehidupan berkarya dalam organisasi

bisnis aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari paramanajer karena 4 pertimbangan utama yaitu a)

id 40Quotes detected 005 in quotes

id 41Plagiarism detected 016 httpeprintsdinusacid2161MN + 2 more resources

id 42Quotes detected 014 in quotes

id 43Plagiarism detected 045 httpeprintsdinusacid2161MN + 2 more resources

id 44Plagiarism detected 045 httpeprintsdinusacid2161MN + 2 more resources

id 45Plagiarism detected 076 httpsid123dokcomdocumentwye6

id 46Plagiarism detected 08 httpsid123dokcomdocumentwye6

id 47Plagiarism detected 024 httpsrepositorywidyatamaacid

id 48Plagiarism detected 063 httpsrepositorywidyatamaacid

id 49Plagiarism detected 02 httpeprintsdinusacid2161MN + 4 more resources

id 50Quotes detected 011 in quotes

id 51Plagiarism detected 067 httpeprintsdinusacid2161MN + 4 more resources

id 52Plagiarism detected 027 httpeprintsdinusacid2161MN

id 53Plagiarism detected 074 httpeprintsdinusacid2161MN

Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip

quit pro quo

yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan

ada ubi ada talas ada budi ada balas

b) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi akan tetapi juga bersifatpsikologis c) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusiaJurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 12 d) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi

atau perusahaan mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semuaorang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbedashybeda2 Karakteristik Motivasi Kerja 1) Karakteristik motivasi berprestasi tinggi Berdasarkan pendapat McClelland danMuray dalam

Mangkunegara (2001104) mengemukakan bahwa karakteristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasitinggi antara lain a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi b) Memiliki program kerja berdasarkanrencana dan tujuan yang realistik serta berusaha untuk merealisasikannya c) Memiliki kemampuan untukmengambil keputusan dan beranimengambil risiko yang dihadapinya d) Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikan dengan hasil yangmemuaskan e) Memiliki keinginan menjadi orang yang terkemuka yang menguasai bidang tertentu 2)Karakteristik motivasi berprestasi rendah

Mangkunegara (2001104) mengemukakan mengenai karakteristik manajer yang motif berprestasinya rendahantara lain a) Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan b)Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik c) Bersikap apatis dantidak percaya dirid) Tindakannya kurang terarah pada tujuan Kinerja 1 Pengertian Kinerja

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas Kemampuan bertindak itudiperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 13

atau dipelajari Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanyadiaktualisasi pada saatshysaat tertentu saja Potensi untuk bereperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan)sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja)Secara operasional kinerja dapat didefinisikan sebagai tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikanoleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur

Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (20036) mengemukakan bahwa kinerja adalah

Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugasshytugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalamandan kesungguhan serta waktu Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorangdalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yangditetapkan Ada 3 (tiga) faktor

utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan kerja) usaha kerja (keinginan untuk bekerja)dandukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja) Cash dan Fischer

id 54Plagiarism detected 011 httpeprintsdinusacid2161MN

id 55Quotes detected 045 in quotes

id 56Plagiarism detected 049 httpsadhisuryaperdanawordpress

id 57Plagiarism detected 013 httpsadhisuryaperdanawordpress

id 58Plagiarism detected 011 httpsadhisuryaperdanawordpress

id 59Plagiarism detected 052 httpsadhisuryaperdanawordpress

id 60Plagiarism detected 016 httpsadhisuryaperdanawordpress

dalam Thoyib (200510) mengemukakan bahwa Kinerja sering disebut dengan performance atau result yangdiartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi(organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development)rencana kompensasi (compensation plan)sistem manajerial (managerial system) struktur organisasi (organizational

structure) kebijakan dan prosedur (policies andprocedure) Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerjamerupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh individu untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu sehinggadapat diukur 2 Faktorshyfaktor yang Mempengaruhi Kinerja Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi(determinan) kinerja individu maka faktor fisik dan non fisik merupakan hal yang sangat berpengaruh MenurutPrawiro Sentono (1999)

Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi kesediaan untuk bekerjaadanya imbalan atau upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan

Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 14 Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilakukerja dan kinerja individu yaitu dapat dijelaskan sebagai berikut 1) Kelompok variabel individu yaitu terdiri darivariabel kemampuan dan keterampilan latar belakang pribadi dan demografis 2) Kelompok variabel psikologisyaitu terdiri dari persepsi sikap kepribadian belajar dan motivasi 3) Kelompok variabel organisasi yaitu terdiridari sumber daya kepemimpinan imbalan struktur dan desain pekerjaan 3 Pengukuran Kinerja Pengukurankinerja merupakan suatu proses mencatat dan mengukur pencapaian sasaran tujuan misi dan visi melalui hasilshyhasil yang ditampilkan beberapa produk jasa ataupun proses pelaksanaan suatu kegiatan Menurut JamesStoner dan Freeman (dalam Dharma 2001554) pengukuran kinerja meliputi 1) Kuantitas kerja (quantity ofwork)

yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan 2) Kualitas kerja (quality ofwork) yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya3) Kreativitas (creativitness)

yaitu keaslian gagasanshygagasan yang dimunculkan dan tindakanshytindakanyang dilakukan untuk menyelesaikan persoalanshypersoalan yang muncul 4) Pengetahuan mengenai pekerjaan(knowledge of job)

yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan danketerampilannya 5) Kerjasama (cooperation)

yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi 6) Inisiatif yaitu semangatuntuk melaksanakan tugasshytugas baru 7) Ketergantungan (dependability) yaitu kesadaran dan dapatdipercaya dalam hal kehadirandalam melaksanakan pekerjaan 8) Kualitas pribadi (personal quality)

yaitu menyangkut kepribadian kepemimpinan keramah tamahan dan integritas pribadiPada model konsep diatas penulis ingin mengetahui apakah benar kepemimpinan insentif remunerasi danmotivasi memepengaruhi kinerja karyawan Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 15 METODE PENELITIANDalam jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory reseachdengan posedur pengujian hipotesis(hypothesis testing) untuk menjawab pertanyaan dan tujuan penelitian Penelitian explanatory dilaksanakanpada saat informasi yang tersedia terbatas serta belum ada penelitian sebelumnya Jenis penelitian ini biasanyamelihat fenomena yang terjadi dan dari fenomena tersebut dikembangkan model untuk melengkapi penelitianyang dilakukan (Sekaran 1992) Variabel Penelitian dan Pengukuran 1) Variabel independen adalah variabelyang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependen berikut adalah uraian mengenai variabelindependen Kepemimpinan (X1) Kepemimpinan adalah upaya individu untuk mempengaruhi banyak orangdengan tujuan dapat melakukan apa yang telah diperintahkan Adapun itemshyitem dari variabel kepemimpinandiantaranya yaitu a) Kepemimpinan instruktif b) Kepemimpinan konsultatif c) Kepemimpinan partisipatif d)Kepemimpinan direktif e) Kepemimpinan delegatif Insentif (X2) merupakan tambahan imbalan (selain gajiupah)karena mampu bekerja lebih baik atau diatas standar yang ditetapkan perusahaan Adapun itemshyitem darivariabel insentif diantaranya yaitu a) Besar kecilnya insentif b) Kriteriashykriteria pemberian insentif c) Kesesuaianinsentif dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan Remunerasi (X3) merupakan pemberian imbalan kerjaberupa gaji tunjangan tetap honorarium insentif bonus atau prestasi dan atau pensiun yang dikaitkan dengankinerja karyawan Adapun itemshyitem dari variabel kepemimpinan diantaranya yaitu a) Gaji yang diterima sesuai

id 61Plagiarism detected 014 httpwwwpekerjadatacom201401

id 62Plagiarism detected 024 httpeprintsdinusacid2161MN

id 63Plagiarism detected 038 httpeprintsdinusacid2161MN + 3 more resources

id 64Plagiarism detected 033 httpslp2masiaacidwpshycontent

id 65Plagiarism detected 014 httpeprintsdinusacid2161MN + 2 more resources

id 66Plagiarism detected 013 httpsmafiadoccom1shypengaruhshysis

dengan kinerja b) Gaji yang diterima sesuai beban tugas dan tanggung jawab c) Penilaian kinerja adil danobjektif d) Penghargaan untuk kinerja individu maupun kelompok Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 16 2)Variabel dependen adalah variabel yang tergantung atas variabel lain (Nazir 2005)

Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah Motivasi kerja(Y1) merupakan suatu dorongan yang

penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendakioleh organisasi Adapun itemshyitem dari variabel motivasi kerja diantaranya yaitu a) Prinsip partisipasi b)Kebutuhan c) Minat d) Tujuan dan rencana kerja yang realistik e) Berani mengambil risiko Kinerja (Y2)

adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalammelaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yangdiberikan Adapun itemshyitem dari kinerja adalah sebagai berikut a) Mampu meningkatkan target pekerjaan b)Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu c) Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaand) Mampu menciptakan kreatifitas dalam menyelesaiakan pekerjaan Pengukuranditetapkan itemshyitem daripeubah yang ada maka

langkah selanjutnya adalah mengadakan pengukuran atas peubahshypeubah tersebut Adapun pengukuran yangdigunakan untuk mengukur tanggapan responden adalah skalalikert dengan lima pilihan jawaban

Populasi dan sampel Populasi dalam penelitian ini adalahkaryawan PT Industri Sandang Nusantara Cilacap diambil sampel sebanyak 38 orang Metode PengumpulanData Dalam penentuan analisis jalur diperlukan langkahshylangkah yang harus dilakukan yakni analisa outermodel inner model dan pengujian hipotesa Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 17 HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN PENGUJIAN OUTER MODEL 1 Convergent validity Outer Loading Original Sample (O) SampleMean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|OSTDEV|) P Values x11 shyKepemimpinan 0853 07970178 4780 0000 x12 shyKepemimpinan 0620 0568 0259 2399 0017 x13 shyKepemimpinan 0874 0805 01844738 0000 x14 shyKepemimpinan 0871 0840 0193 4517 0000 x15 shyKepemimpinan 0720 0655 0210 34260001 x21 shyInsentif 0711 0666 0208 3416 0001 x22 shyInsentif 0824 0793 0159 5172 0000 x23 shyInsentif0889 0853 0151 5874 0000 x31 shyRemunerasi 0599 0566 0181 3311 0001 x32 shyRemunerasi 0766 07730084 9145 0000 x33 shyRemunerasi 0748 0731 0151 4947 0000 x34 shyRemunerasi 0864 0830 0102 84640000 y11 shyMotivasi 0629 0609 0164 3827 0000 y12 shyMotivasi 0724 0700 0133 5434 0000 y13 shyMotivasi0788 0768 0142 5561 0000 y14 shyMotivasi 0861 0863 0045 19105 0000 y15 shyMotivasi 0852 0853 005615160 0000 y21 shyKinerja_Karyawan 0784 0758 0132 5930 0000 y22 shyKinerja_Karyawan 0788 0787 01136974 0000 y23 shyKinerja_Karyawan 0633 0614 0174 3628 0000 y24 shyKinerja_Karyawan 0791 0779 01186724 0000 Berdasarkan pada outer loading di atas maka dapat disimpulkan semua indikator atau variabelyang di observasi sudah signifikan karena nilai outer loading sudah sesuai Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri |18 asumsi awal yakni di atas 06 Cara untuk melihat discriminant validity dengan melihat akar kuadrat AVEmodel mempunyai discriminant validity yang cukup jika nilainya lebih besar ( ) dari korelasi antar konstrukInsentif Kepemimpinan Kinerja Karyawan Motivasi Remunerasi Insentif 0812 Kepemimpinan 0152 0794Kinerja_Karyawan 0403 0421 0752 Motivasi 0189 0340 0747 0776 Remunerasi 0526 0308 0581 05380750 Cronbachs Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Insentif 0744 07940852 0659 Kepemimpinan 0857 0960 0894 0631 Kinerja_Karyawan 0740 0739 0838 0565 Motivasi 08320853 0882 0601 Remunerasi 0735 0763 0835 0563 2 Pengujian inner model 1 Estimete path coefficientOriginal Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|OSTDEV|) Insentif shyKinerja_Karyawan 0215 0219 0136 1576 Insentif shy Motivasi shy0127 shy0112 0208 0612 Kepemimpinan shyKinerja_Karyawan 0154 0148 0126 1222 Kepemimpinan shy Motivasi 0191 0183 0187 1019 Motivasi shyKinerja_Karyawan 0602 0613 0200 3013 Remunerasi shy Kinerja_Karyawan 0097 0059 0199 0486Remunerasi shy Motivasi 0546 0566 0126 4349 Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 19 2 R square Pengujian Rshysquared (R2) merupakan cara untuk mengukur tingkat Goodness of Fit (GOF) suatu model struktural Nilai Rshysquared (R2) digunakan untuk menilai seberapa besar

pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabellaten dependen R Square R Square Adjusted Kinerja_Karyawan 0658 0616 Motivasi 0334 0276 Uji HipotesisOriginal Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|OSTDEV|) P Values Insentif shyKinerja_Karyawan 0215 0219 0136 1576 0116 Insentif shy Motivasi shy0127 shy0112 0208 0612 0541Kepemimpinan shy Kinerja_Karyawan 0154 0148 0126 1222 0222 Kepemimpinan shy Motivasi 0191 0183 01871019 0309 Motivasi shy Kinerja_Karyawan 0602 0613 0200 3013 0003 Remunerasi shy Kinerja_Karyawan 00970059 0199 0486 0627 Remunerasi shy Motivasi 0546 0566 0126 4349 0000 1 KepemimpinanBerpengaruhTerhadap Motivasi Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 101 196 dan

id 67Plagiarism detected 025 httpetdrepositoryugmaciddow + 2 more resources

id 68Plagiarism detected 034 httpcejshicmeduplcejsheleme + 2 more resources

id 69Plagiarism detected 013 httpslp2masiaacidwpshycontent

id 70Plagiarism detected 013 httpjurnalumrahacidwpshyconten

id 71Plagiarism detected 009 httpslp2masiaacidwpshycontent

nilai signifikansinya 0309 005 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruhterhadap motivasi ditolak 2 Insentif Berpengaruh Terhadap motivasi Berdasarkan hasil pengujian di atasdidapatkan hasil perhitungan 061 196 dan nilai signifikansinya 0309 005 yang berarti hipotesis yangmenyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap motivasi ditolak 3 Remunerasi Berpengaruh terhadapMotivasi Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 434 196 dan nilai signifikansinya000 005 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh terhadap motivasi diterimaJurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 20 4 Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkanhasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 122 196 dan nilai signifikansinya 022 005 yang berartihipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak 5 InsentifBerpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 157196 dan nilai signifikansinya 011 005 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa insentif berpengaruhterhadap kinerja karyawan ditolak 6 Remunerasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasilpengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 048 196 dan nilai signifikansinya 062 005 yang berartihipotesis yang menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak 7 MotivasiBerpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 301196 dan nilai signifikansinya 0003 005 yang berarti hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruhterhadap kinerja karyawan diterima 8 Pengaruh Kepemimpinan Insentif dan Remunerasi Terhadap KinerjaKaryawan Dapat Meningkat Melalui Motivasi Pengaruh variabel Langsung Melalui motivasi Total Kepemimpinanshy Kinerja_Karyawan 0154 0029 0183 Insentif shy Kinerja_Karyawan shy0215 shy0027 shy0242 Remunerasi shyKinerja_Karyawan 0097 0052 0149 Berdasarkan hasil pengujian di atas terbukti bahwa Motivasi mampumeningkatkan pengaruh Kepemimpinan Insentif dan Remunerasi terhadap Kinerja Karyawan Jurnal EkonomiUniversitas Kadiri | 21 SIMPULAN 1 Berdasarkan hasil analisis path pengaruh langsung antara KepemimpinanInsentif Remunerasidan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan maka dapat disimpulkan bahwa a)Kepemimpinan tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan b) Insentif tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan c)Remunerasi tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan d) Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan2 Berdasarkan hasil analisis path pengaruh langsung antara Kepemimpinan Insentif Remunerasi terhadapMotivasi maka dapat disimpulkan bahwa a) Kepemimpinan tidak berpengaruhterhadap Motivasi b) Insentiftidak berpengaruhterhadap Motivasi c) Remunerasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi 3Berdasarkan hasil analisis path pengaruh langsung faktor yang menyebabkan kepemimpinan dan insentif kurangberpengaruh karena minimnya turn over karyawan dan faktor lingkungan kerja 4 Berdasarkan hasil analisispath pengaruh tidak langsung antara Kepemimpinan Insentif Remunerasi terhadap Kinerja melalui Motivasimaka dapat disimpulkan bahwa pengaruhnya semakin besar sehingga Motivasi sangat berperan dalammenggerakkan kinerja para karyawan DAFTAR PUSTAKA Amstrong Michel (1998) Managemen SumberDaya Manusia Edisi Pertama Jakarta Alex Media Komputindo Cong Nhat Nguyen Dung Nguyen Van 2013Effects of Motivationand Job satisfactionon EmployeesPerformance at Petro vietnam

Nghe an Construction Joints Stock Corporation(PVNC) International Journal of Business and Social ScienceVol 4 No 6 June Dessles Gray (2007) Managemen Sumber Daya Manusia Terjemahan Benyamin MolanEdisi Bahasa Indonesia Jakarta Prenhalindo Durbin Andrew J (2005) Leadership (terjemahan)Edisi KeduaJakarta Prenada Media Erbaş Ali amp Tugay Arat 2012

The Effect of Financial and Nonshyfinancial Incentives on JobSatisfaction An Examination of Food ChainPremises in Turkey International BusinessResearch Vol 5 No 10 2012 Gomes Faustino Cardoso (2003) Manajemen Sumber Daya ManusiaYogyakarta Andi Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 22 Hasibuan Malayu (2002)

Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama CetakanKelima Jakarta PT Bumi Aksara Hughes Richard L Robert C Ginnett Gordon J Curphy 2017 Center forCreative Leadership McGrawshyHill Global Education Holdings LLC _______ (2003) Organisasi dan MotivasiCetakan Keempat Jakarta PT Bumi Aksara Lambrie Irianto (2011) Manajemen Remunerasi YogyakartaLaks Bang PRESSindo Mangkunegara Anwar Prabu (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia CetakanKeenam Bandung PT Rosda Karya Manulang (2002) Dasarshydasar Manajemen Cetakan Kelima JakartaGhalia Indonesia Noviani Baby (2004) Analisis Praktek Remunerasi dan Pengaruhnya Terhadap KinerjaPerusahaan Thesis Magister Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia Jakarta Poels Frans(2003) Job Evaluation and Remunerasi Strategi How to Step Up and Run an Effective System London KoganPage Limited Rivai Veithzal (2004) Managemen

Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teorike Praktek Edisi 1 cetakan ke satu Jakarta PT Raja Grafindo Persada Sarwono Jonathan (2007) AnalisisJalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS Yogyakarta Andi Siagian Sondang P (2002) Managemen SumberDaya Manusia Jakarta PT Bumi Aksara Simamora H (1999) Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi kedua Yogjakarta STIE YKPN Sugiono (

2002) Metode Penelitian Bisnis cetakanPertama Bandung CV Alvabeta _______ (2002) Metode Penelitian Bisnis Cetakan Kesembilan BandungCV Alfabeta Suwarno Bambang (2007) Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis)Bandung Alfabeta

Plagiarism DetectorYour right to know the authenticity