ĐẠI HỌC AN GIANGKHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ NGỌC DIÊM

PHÂN TICH CAC YẾU TÔ ẢNH HƯƠNG ĐẾN ĐÔNG LƯC LAM VIÊC CUA NHÂN VIÊN

CÔNG TY CÔ PHÂN DU LỊCH AN GIANG

Chuyên ngành: KINH TẾ ĐÔI NGOẠI

KHOA LUẬN TÔT NGHIÊP ĐẠI HỌC

Long Xuyên, thang05 – năm 2008

ĐẠI HỌC AN GIANG

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOA LUẬN TÔT NGHIÊP ĐẠI HỌC

PHÂN TICH CAC YẾU TÔ ẢNH HƯƠNG ĐẾN ĐÔNG LƯC LAM VIÊC CUA NHÂN VIÊN

CÔNG TY CÔ PHÂN DU LỊCH AN GIANG

Chuyên ngành: KINH TẾ ĐỐI NGOẠI

Sinh viên thực hiện: Lê Thi ngoc DiêmLớp: DK5KDMã số SV: DKD041604Giáo viên hướng dẫn: Nguyên Thi Ngoc Lan

Long Xuyên, thang 05 - năm2008

3

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOAN THANH TẠI KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC AN GIANG

Người hướng dẫn : Nguyễn Thị Ngọc Lan

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

Người chấm, nhận xét 1:

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

Người chấm, nhận xét 2:

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

Khoa luận được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ luận văn Khoa Kinh tế - Quản tri kinh doanh, ngày ….. thang ….. năm

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian hơn 3 thang thực tập tại công ty Cổ Phần Du Lich An Giang, tôi đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài:“Phân tich các yêu tố anh hương đên đông lực làm việc cua nhân viên Công ty Cô Phân Du Lịch An Giang”.

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô Khoa Kinh tế- QTKD cùng toàn thể giao viên trường Đại hoc An Giang đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý bau, đặc biệt là cô Nguyên Thi Ngoc Lan, giao viên đã trực tiếp hướng dẫn để tôi hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Tổng giam đốc cùng cac cô, chú, anh, chi trong công ty Cổ Phần Du Lich An Giang đã tạo điều kiện thuận lợi và hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực tập, đặc biệt là cac cô, chú, anh, chi trong Phòng Tổ chức- Hành chinh đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.

Tôi xin kinh chúc sức khỏe đến toàn thể quý thầy Cô khoa Kinh Tế-QTKD trường Đại Hoc An Giang, dồi dào sức khỏe và công tac tốt. Kinh chúc sức khỏe đến Ban lãnh đạo công ty Cổ Phần Du Lich An Giang, đặc biệt là cac cô, chú, anh, chi ở Phòng Tổ chức- Hành chinh.

Xin chân thành Cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Lê Thị Ngọc Diễm

TOM TĂT

Đề tài: “Phân tich cac yêu tô anh hương đên đông lưc lam viêc cua nhân viên CTCP Du Lich An Giang” được thực hiện với muc tiêu:

- Tìm hiểu cac yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà công ty đang thực hiện.

- Phân tich cac yếu tố đó trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.

- Đề xuất một số kiến nghi giúp công ty có thể khai thac tối đa năng suất làm việc của nhân viên.

Trong phạm vi đề tài này tôi chỉ nghiên cứu cac yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm chinh sach công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo-phat triển) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cach lãnh đạo, văn hóa công ty). Đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại văn phòng công CTCP Du Lich An Giang.

Nghiên cứu chủ yếu dựa trên cơ sở lý thuyết về Quản tri nhân sự. Dữ liệu thứ cấp được thu thập tư tài liệu của CTCP Du Lich An Giang, Internet, sach, giao trình. Dữ liệu sơ cấp được thu thập băng cach tham khảo ý kiến của can bộ lãnh đạo và phỏng vấn nhân viên làm việc tại văn phòng công ty. Phương phap chon mẫu: chon mẫu ngẫu nhiên phân tầng và lấy mẫu theo hạn mức. Cac dữ liệu sau khi thu thập được tổng hợp, xư li và phân tich băng thống kê mô tả với sự hô trợ của công cu phân tich tần số.

Kết quả nghiên cứu nhăm giải đap cac vấn đề như: chinh sach và môi trường làm việc của công ty ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên hài lòng với cac yếu tố đó ra sao.

Tổng hợp kết quả cho thấy, chinh sach và môi trường làm việc tại công ty có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của ho, trong đó chinh sach tiền lương là yếu tố ảnh hưởng quyết đinh nhất. Đa số nhân viên đều hài lòng với chinh sach và môi trường làm việc tại công ty.

Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin làm cơ sở cho Ban lãnh đạo công ty có thể biết được nhu cầu và mong muốn của nhân viên, xem công ty có thể đap ứng ho ở những vấn đề gì. Tư đó có những công cu hoặc biện phap để tac động vào nhu cầu hoặc kì vong của nhân viên để thúc đây ho hăng hai và tận tuy hơn với công việc, nhiệm vu đảm nhận.

MỤC LỤC

Chương 1. MƠ ĐÂU.................................................................11.1. Cơ sở hình thành.....................................................................................................1

1.2. Muc tiêu nghiên cứu................................................................................................1

1.3. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................1

1.4. Phương phap nghiên cứu.........................................................................................1

1.4.1. Phương phap thu thập thông tin.......................................................................1

1.4.2. Phương phap phân tich.....................................................................................2

1.5. Kết cấu nội dung đề tài............................................................................................2

Chương 2. CƠ SƠ LY THUYẾT.............................................32.1. Khai niệm động lực làm việc..................................................................................3

2.2. Lợi ich của việc tạo động lực làm việc....................................................................3

2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow....................................................................................4

2.4. Cac yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.........................................................7

2.4.1. Chinh sach công ty...........................................................................................7

2.4.1.1. Chinh sach tiền lương................................................................................72.4.1.2. Chinh sach khen thưởng............................................................................82.4.1.3. Phúc lợi......................................................................................................92.4.1.4. Đào tạo và phat triển nguồn nhân lực........................................................9

2.4.2. Môi trường làm việc.......................................................................................10

2.4.2.1. Điều kiện vật chất làm việc.....................................................................102.4.2.2. Công việc.................................................................................................11

2.4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp...............................................................................112.4.2.4. Phong cach lãnh đạo................................................................................112.4.2.5. Văn hóa công ty.......................................................................................11

2.5. Mô hình nghiên cứu..............................................................................................12

Chương 3. GIƠI THIÊU SƠ LƯỢC VÊ CTCP DU LỊCH AN GIANG.....................................................................................133.1. Qua trình hình thành và phat triển CTCP Du Lich An Giang...............................13

3.2. Cơ cấu bộ may tổ chức của công ty......................................................................14

3.3. Tình hình lao động tại công ty..............................................................................17

Chương 4. PHÂN TICH CAC YẾU TÔ ẢNH HƯƠNG ĐẾN ĐÔNG LƯC LAM VIÊC CUA NHÂN VIÊN CTCP DU LỊCH AN GIANG...............................................................................214.1. Chinh sach của công ty..........................................................................................21

4.1.1.Chinh sach tiền lương......................................................................................21

4.1.2. Chinh sach khen thưởng.................................................................................26

4.1.3. Phúc lợi...........................................................................................................29

4.1.4. Đào tạo – Phat triển........................................................................................33

4.2. Môi trường làm việc..............................................................................................37

4.2.1. Điều kiện làm việc..........................................................................................37

4.2.2. Công việc........................................................................................................39

4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp......................................................................................42

4.2.4. Phong cach của người lãnh đạo......................................................................44

4.2.5. Văn hóa công ty..............................................................................................45

Chương 5. KẾT LUẬN VA KIẾN NGHỊ..............................505.1. Kết luận.................................................................................................................50

5.2. Kiến nghi...............................................................................................................51

5.3. Hạn chế của đề tài:................................................................................................52

DANH MỤC BẢNG

Bang 3.1. Số lương lao đông trong năm 2005-2007 Error: Reference source not found

Bang 3.2. Trình đô chuyên môn cua lao đông trong công ty năm 2007 Error: Reference source not found

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biêu đô 4.1. Mưc đô anh hương cua tiên lương đên đông lực làm việc Error: Reference source not found

Biêu đô 4.2. Mưc đô hài long cua nhân viên vê chinh sách tiên lương Error: Reference source not found

Biêu đô 4.3. Mưc đô anh hương cua các chinh sách khen thương Error: Reference source not found

Biêu đô 4.4. Hình thưc khen thương quan trọng . Error: Reference source not found

Biểu đồ 4.5. Mức độ hài lòng của nhân viên về chinh sach khen thưởng ..................28

Biêu đô 4.6. Mưc đô anh hương cua chinh sách phuc lơi đên đông lực làm việc Error: Reference source not found

Biêu đô 4.7. Mưc đô hài long cua nhân viên vê chinh sách phuc lơi Error: Reference source not found

Biêu đô 4.8.Mưc đô anh hương cua đào tao-phát triên đên đông lực làm việc .34

Biêu đô 4.9. Mưc đô hài long cua nhân viên vê chinh sách đào tao-phát triên Error: Reference source not found

Biêu đô 4.10. Mưc đô anh hương cua các yêu tố chinh sách công ty Error: Reference source not found

Biểu đồ 4.11. Mức độ hài lòng về cac yếu tố chinh sach công ty ...............................37

Biêu đô 4.12. Mưc đô anh hương cua điêu kiện vât chât đên đông lực làm việc Error: Reference source not found

Biêu đô 4.14. Mưc đô hài long cua nhân viên vê điêu kiện vât chât làm việc Error: Reference source not found

Biêu đô 4.15. Mưc đô anh hương cua công việc đên đông lực làm việc Error: Reference source not found

Biểu đồ 4.16. Cac yếu tố quan trong thuộc về công việc ............................................41

Biêu đô 4.17. Mưc đô hài long cua nhân viên vê yêu tố công việc Error: Reference source not found

Biêu đô 4.18. Mưc đô anh hương cua mối quan hệ đông nghiệp đên đông lực...43

Biêu đô 4.19. Mưc đô hài long cua nhân viên vê mối quan hệ đông nghiệp . Error: Reference source not found

Biêu đô 4.20. Mưc đô anh hương cua phong cách lãnh đao đên đông lực làm việc ................................................................................... Error: Reference source not found

Biêu đô 4.21. Mưc đô hài long cua nhân viên vê phong cách lãnh đao Error: Reference source not found

Biêu đô 4.22. Mưc đô anh hương cua văn hoa công ty đên đông lực làm việc Error: Reference source not found

Biêu đô 4.23. Mưc đô hài long cua nhân viên vê văn hoa công ty Error: Reference source not found

Biêu đô 4.24. Mưc đô anh hương cua môi trường làm việc đên đông lực làm việc 48

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Cac cấp bậc nhu cầu của Maslow.....................................................................5

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu cac yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...............12

Hình 3.1. Sơ đồ bộ may tổ chức của công ty .............. Error: Reference source not found

DANH MỤC CAC TƯ VIẾT TĂT

BDNV : Bồi dương nghiệp vu

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHXH : Bảo hiểm xã hội

CBNS : Chế biến nông sản

CN : Chi nhanh

CTCP : Công ty cổ phần

DL : Du lich

ĐGTL : Đơn gia tiền lương

KS : Khach sạn

KPCĐ : Kinh phi công đoàn

LKH : Lương kế hoạch

NM : Nhà may

P : Phòng

TT : Trung tâm

VPCT : Văn phòng công ty

XN : Xi nghiệp

TP.HCM : Thành phố Hồ Chi Minh

Chương 1. MƠ ĐÂU

1.1. Cơ sơ hình thành

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại cac công ty. Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trong của nguồn nhân lực, ho chinh là tài sản, huyết mạch của công ty. Một công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dich vu tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì công ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thac tốt nguồn lực ấy để phuc vu phat triển công ty cũng như tận dung tối đa nguồn lực ấy để phat triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tinh cấp thiết đối với cac nhà quản lý nói chung và nhà quản tri nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trong ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phat triển. Đồng thời tạo điều kiện để phat huy hết khả năng tiềm ân ở trong môi con người. Có như thế sẽ không bi lãng phi nguồn lực và tạo động lực thúc đây hoàn thiện ca nhân và phat triển tổ chức.

CTCP Du Lich An là một công ty vưa hoat động trên linh vực thương mại vưa hoạt động trên linh vực dich vu, việc tạo động lực để khuyến khich nhân viên làm việc năng động, tich cực là rất cần thiết. Nhận thức được tầm quan trong của vấn đề nên tôi chon “Các yêu tố thuc đẩy nhân viên làm việc tai CTCP Du Lịch An Giang” làm đề tài nghiên cứu.

1.2. Muc tiêu nghiên cưu

Đề tài được nghiên cứu với cac muc tiêu như sau:

- Tìm hiểu cac yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên mà công ty đang thực hiện.

- Phân tich cac yếu tố đó trong việc thúc đây động lực làm việc của nhân viên.

- Đưa ra một số kiến nghi giúp công ty có thể khai thac tối đa năng suất làm việc của nhân viên.

1.3. Pham vi nghiên cưu

Đề tài này chỉ nghiên cứu cac yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: chinh sach công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phat triển) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cach lãnh đạo, văn hóa công ty). Đối tượng nghiên cứu là 20 nhân viên (năm trong biên chế) làm việc tại văn phòng CTCP Du Lich An Giang.

Nghiên cứu sư dung số liệu trong 3 năm tư năm 2005- 2007.

1.4. Phương pháp nghiên cưu

1.4.1. Phương pháp thu thâp thông tin

Thông tin sơ cấp được thu thập băng cach:

- Quan sat

- Tham khảo ý kiến của một số can bộ lãnh đạo và nhân viên của công ty

Trang 1

- Phỏng vấn nhân viên văn phòng công ty thông qua bảng câu hỏi

Thông tin thứ cấp được thu thập thông qua:

- Cac bao cao, tài liệu của CTCP Du Lich An Giang

- Thông tin trên bao chi, Internet

- Sach, giao trình, luận văn

Phương phap chon mẫu và cơ mẫu:

Chon mẫu theo phương phap ngẫu nhiên với cơ mẫu là 20, tổng số mẫu chia theo hạn mức cho 5 phòng, môi phòng phỏng vấn 5 nhân viên. Bao gồm: phòng nghiệp vu- phat triển du lich, phòng tổ chức-hành chinh, phòng kế toan-tài vu, phòng kinh doanh xuất nhập khâu, đội xe.

1.4.2. Phương pháp phân tich

Thông tin thu thập được đưa vào phân tich dựa trên phương phap thống kê mô tả với công cu là phân tich tần số. Đồng thời sư dung những kiến thức hoc được tại trường và thu thập qua việc đoc sach, bao, kết hợp với tham khảo ý kiến của một số can bộ có liên quan đến đề tài trong công ty để phân tich, đanh gia cac yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

1.5. Kêt câu nôi dung đê tài

Đề tài được chia thành cac phần chinh sau:

Chương 1: Mở đầu

Trình bày lý do chon đề tài, muc tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương phap nghiên cứu và bố cuc của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương này đề cập cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài để người đoc có thể theo dõi và hiểu rõ nội dung của đề tài, bao gồm: thuyết nhu cầu của Maslow, cac khai niệm cơ bản về cac yếu tố tạo động lực làm việc.

Chương 3: Giới thiệu về CTCP Du Lich An Giang.

Chương này giới thiệu khai quat về cac hoạt động kinh doanh của công ty, lich sư hình thành và phat triển công ty với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm (2005, 2006, 2007).

Chương 4: Phân tich cac yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Du Lich An Giang.

Chương 5: Kết luận và kiến nghi.

Trang 2

Chương 2. CƠ SƠ LY THUYẾT

2.1. Khái niệm đông lực làm việc

- Đinh nghia theo tư điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một muc tiêu mong đợi”

- Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình.

+ Yếu tố hữu hình phổ biến chinh là tiền

+ Cac yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kì vong của doanh nghiệp. Cac yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trong của doanh nghiệp và đồng nghiệp, cac nô lực đóng góp được ghi nhận xứng đang, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chinh mình.

2.2. Lơi ich cua việc tao đông lực làm việc

Một nguyên tắc cơ bản trong quản tri là :

Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).

Theo ý kiến của cac chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toan này luôn là: động lực lớn hơn năng lực

Do đó nhiệm vu của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhăm:

+ Khai thac và sư dung năng lực ca nhân tốt nhất

+ Khai thac năng lực tiềm ân của ca nhân

+ Xac đinh khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên

+ Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn

+ Tạo cơ hội cho nhân viên tự khăng đinh mình

(www.inpro.vn)

Cac nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên.

-         Gây không khi làm việc căng thăng trong công ty.

-         Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.

-         Soạn thảo qua nhiều qui đinh không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.

-         Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc hop không hiệu quả.

-         Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa cac nhân viên.

-         Che giấu những thông tin quan trong liên quan đến công việc của nhân viên.

-         Chỉ trich chứ không góp ý xây dựng.

Trang 3

-         Nhân nhượng đối với những ca nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bi lợi dung.

-         Đối xư không công băng với cac nhân viên.

-         Sư dung lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. (bwportal.com.vn)

Còn dưới đây là vi du về cac nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phat huy khả năng của ho.

-         Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chan, bạn hãy tìm cach bổ sung thêm cho ho một chút hài hước và sự đa dạng.

-         Cho phép nhân viên tự do chon lựa cach thực hiện công việc của ho.

-         Khuyến khich việc chiu trach nhiệm ca nhân, đồng thời tạo ra cac cơ hội thăng tiến trong công ty.

-         Đây mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.

-         Tranh những chỉ trich ca nhân gay gắt.

-         Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.

-         Thiết lập cac muc tiêu và nhiệm vu mang tinh thach thức cho tất cả nhân viên.

-         Xây dựng cac tiêu chuân đanh gia phản anh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. (bwportal.com.vn)

Băng cach loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đây động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để ho làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó:

-         Mong muốn hoạt động

-         Mong muốn sở hữu

-         Mong muốn quyền lực

-         Mong muốn khăng đinh

-         Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc

-         Mong muốn thành đạt

-         Mong muốn được thưa nhận

-         Mong muốn làm được việc có ý nghia (bwportal.com.vn)

2.3. Thuyêt nhu câu cua Maslow

Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhăm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự tư thấp đến cao trên một kim tự thap có 5 cấp bậc

Trang 4

Hình 2.1. Các câp bâc nhu câu cua Maslow

Nguyên tắc hoạt động của thap nhu cầu này là : cho đến khi nào những nhu cầu ở phia dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tuc lên cac nhu cầu ở cấp cao hơn

Nhu câu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khi, nước, quần ao, chô trú ngu... và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dung cơ bản để đảm bảo sống còn.

Nhu câu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tranh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tranh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chinh sach về bảo hiểm xã hội, chinh sach an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chinh sach y tế cũng như những chinh sach an toàn khac.

Nhu câu xã hôi: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tich cực với cấp trên...

Nhu câu đươc tôn trọng: là những mong đợi được coi trong tư mình và tư những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vong hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kich thich ca nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì thường không thể thỏa mãn được nếu ca nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giac được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trong không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phu thuộc vào những thông tin phản hồi tư bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phu thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nô lực của ca nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy.

Nhu câu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phat triển ca nhân và tự hoàn thiện. Một ca nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trong sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sang tạo của mình trong công việc, sự phat triển của bản thân và được đối phó với những thach

Trang 5

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu được tôn trong

Nhu cầu tự hoàn hiện

thức. Ca nhân luôn cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hoàn thiện hơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thach thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được muc đich. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho moi người phat triển, được sang tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để ho đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thach thức mới.

Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc cac nhu cầu theo cach nhìn chung và ap dung vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau:

Cấp độ Theo cach nhìn chung Áp dung vào đời sống nghề nghiệp

5

Nhu câu tự hoàn thiện:  Phat triển tiềm năng sang tạo, vượt lên chinh mình trong hiệu suất làm việc.

Được tự chủ, sang tạo và có quyền ra quyết đinh khi thực hiện nhiệm vu. Được khuyến khich, ghi nhận khi đạt được thành tich. Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình.

4

Nhu đươc tôn trọng: Chứng tỏ năng lực của mình, gây được ảnh hưởng, được xung quanh chấp nhận và được tôn trong.

Được giữ cac chức vu quan trong. Được độc lập suy nghi và làm việc. Được khuyến khich, động viên của lãnh đạo

3

Nhu câu vê xã hôi: Là thành viên của một nhóm. Được lắng nghe và được hiểu, chia sẻ.

Được lãnh đạo, đinh hướng có hiệu quả. Được làm việc trong môi trường làm việc thân thiện. Được kết giao tình bạn trong công việc.

2

Nhu câu vê an toàn: Là sự kéo dài của cac nhu cầu cấp 1 như được bảo hiểm, có tiết kiệm.

Được bảo đảm quyền có việc làm. Được hưởng cac phúc lợi xã hội như lương hưu, trợ cấp. Được trả lương theo lao động và đóng góp.

1

Các nhu câu vê sinh lý: thở, ăn, uống, ngủ, sinh sôi…

Được đảm bảo cac điều kiện làm việc tối thiểu như không khi, tiếng ồn, nhiệt độ. Được đap ứng những nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, đia điểm làm việc.

(Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM)

Trang 6

2.4. Các yêu tố anh hương đên đông lực làm việc

2.4.1. Chinh sách công ty

2.4.1.1. Chinh sách tiên lương

Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cach cố đinh và thường xuyên theo một đơn vi thời gian (ngày, thang, năm).

Có nhiều hình thức trả lương khac nhau, môi hình thức có ưu điểm và nhược điểm riêng:

Tra lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế.

- Ưu điểm : đơn giản, dê tinh toan.

- Nhược điểm : chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết quả lao động cuối cùng, do đó không có khả năng kich thich người lao động tăng năng suất lao động. Hình thức này được ap dung đối với những công việc chưa đinh mức được, công việc tự động hóa cao, đòi hỏi chất lượng cao.

Tra lương theo san phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phâm làm ra. Hình thức này thể hiện thù lao lao động được chi trả cho người lao động dựa vào đơn gia và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã quy đinh sẵn.

- Ưu điểm: gắn thu nhập của người lao động với kết quả ho làm ra, do đó có tac dung khuyến khich người lao động tăng năng suất lao động.

- Nhược điểm: người lao động chú trong đến số lượng sản phâm hơn chất lượng dẫn đến việc sản phâm bi sai lôi gây tốn chi phi và thời gian sưa chữa.

Cac hình thức tiền lương theo sản phâm:

+ Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được ap dung đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của ho có tinh chất độc lập, có thể đinh mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phâm một cach cu thể, riêng biệt. Trong hình thức tinh lương này, mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kich thich công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhăm nâng cao thu nhập.

+ Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được ap dung để trả lương cho công nhân phu, làm những công việc phuc vu cho công nhân chinh. Chế độ tiền lương tinh theo sản phâm gian tiếp có tac dung làm cho công nhân phuc vu quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chinh mà ho phuc vu.

Tra lương khoán: là hình thức trả lương mà khi giao công việc đã qui đinh rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vi thời gian nhất đinh, chế độ lương này ap dung cho những công việc mà xét thấy giao tưng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế, nó khuyến khich người lao động hoàn thành nhiệm vu trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoan chặt chẽ.

Trang 7

Phu câp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn đinh hoặc không thuận lợi mà chưa được tinh đến khi xac đinh lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại phu cấp khac, không phải là phu cấp lương, cach tinh không phu thuộc vào mức lương người lao động như: phu cấp di chuyển, phu cấp đi đường.,v.v… Phần lớn cac khoản tiền phu cấp đều được tinh trên cơ sở đanh gia ảnh hưởng của môi trường làm việc.. Tiền phu cấp có ý nghia kich thich người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

2.4.1.2. Chinh sách khen thương

Tiền thưởng: là hình thức kich thich vật chất có tac dung rất tich cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, cac doanh nghiệp có thể ap dung một số hoặc tất cả cac loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sang kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thu , ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Cach tinh tiền thưởng rất đa dạng, thông thường cac loại tiền thưởng năng suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sang kiến, thưởng cho nhân viên tìm được cac khach hàng mới được xac đinh băng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ich mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp. Ở đa số công ty, phần thưởng thường năm trong khoảng 10-15% lương.

Đa số cac Công ty thường tổ chức những chuyến du lich cho nhân viên như cach ăn mưng kết quả đạt được trong một năm làm việc mệt nhoc. Chi phi cho những hoạt động này, xét kỹ ra, không lớn so với quy mô kinh doanh của ho. Tuy nhiên, ở khia cạnh tâm lý, đó là chất xúc tac mạnh mẽ để nhân viên cống hiến cho sự nghiệp phat triển doanh nghiệp.

Được thưởng, nhân viên cảm thấy mình được bù đắp xứng đang. Chinh điều này cũng làm gia tăng sự trung thành đối với Công ty. Một số Công ty cổ phần còn nhạy bén và linh động hơn khi khen nhân viên băng cach thưởng cổ phiếu để sau một thời gian, ho có thể hưởng gia tri tăng thêm tư qua trình phat triển của Công ty.

Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, vi du cho nhân viên đạt được thành tich thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự an nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo… . Có công ty thưởng nhân viên môi thang, có nơi lại thưởng môi quý, nơi lại chon cach nưa năm thưởng một lần, có chô lại gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể.

Phần thưởng chia hàng thang thường giúp cho việc quyết toan sổ sach được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hai làm việc năng suất hơn vào thang tiếp theo. Những công ty thưởng vào cuối năm thường là những đơn vi phần nào phu thuộc vào lợi nhuận (cac công ty kinh doanh, xuất nhập khâu…). (Bwportal.com)

2.4.1.3. Phuc lơi

Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng cac hô trợ về cuộc sống cho người lao động.

Trang 8

Cac loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phu thuộc vào nhiều yếu tố khac nhau như quy đinh của chinh phủ, tập quan trong nhân dân, mức độ phat triển kinh tế và khả năng tài chinh, hoàn cảnh cu thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tac dung kich thich nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu tri, nghỉ phép, nghỉ lê, ăn trưa, trợ cấp cho cac nhân viên khi gặp khó khăn, tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mưng tho cha mẹ nhân viên…

Y nghia của phúc lợi:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trong trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động

- Làm tăng uy tin của doanh nghiệp trên thương trường, làm người lao động thấy phấn chấn, tư đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đây và nâng cao năng suất lao động

- Giúp giảm bớt ganh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động

2.4.1.4. Đào tao và phát triên nguôn nhân lực

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có cac yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tinh thach thức, thú vi…

Đào tạo: được hiểu là cac hoạt động hoc tập nhăm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vu của mình. Đó chinh là qua trình hoc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động hoc tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vu lao động có hiệu quả hơn.

Phat triển: là cac hoạt động hoc tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhăm mở ra cho ho những công việc mới dựa trên cơ sở những đinh hướng tương lai của tổ chức.

Cac phương phap đào tạo và phat triển :

- Đào tao trong công việc: là cac phương phap đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Bao gồm:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Đào tao ngoài công việc: là phương phap đào tạo trong đó người hoc được tach khỏi sự thực hiện cac công việc thực tế. Bao gồm :

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Trang 9

+ Cử người đi học ở các trường chính quy

+ Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy.

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Đào tạo và phat triển giúp doanh nghiệp:

-Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

-Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

-Giảm bớt giam sat vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giam sat.

-Nâng cao tinh ổn đinh và năng động của tổ chức.

-Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

-Tạo điều kiện cho ap dung tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

-Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đối với người lao động đào tạo và phat triển phat huy tac dung ở chô :

-Tạo ra được sự gắn bó gữa người lao động và doanh nghiệp

-Tạo ra tinh chuyên nghiệp của người lao động

-Tạo ra sự thich ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

-Đap ứng nhu cầu và nguyện vong phat triển của người lao động

-Tạo cho người lao động có cach nhìn, cach tư duy mới trong công việc của ho, là cơ sở để phat huy tinh sang tạo của ho trong công việc

2.4.2. Môi trường làm việc

2.4.2.1. Điêu kiện vât chât làm việc

Là tập hợp cac yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt băng sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phòng thi nghiệm, cac trang thiết bi may móc cùng với cac điều kiện khi tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, ap suất, độ âm,... mà trong lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc) có tac động lên trạng thai chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thai độ lao động, sức khỏe, qua trình tai sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của ho trong hiện tại cũng như về lâu dài.

Moi người đều thich làm việc trong môi trường tốt. Do đó môi trường làm việc thuận lợi sẽ ảnh hưởng tich cực đến thai độ làm việc của nhân viên.

2.4.2.2. Công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vu được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vu giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.

Môi người có ca tinh khac nhau sẽ thich những công việc có tinh chất khac nhau như: một công việc ổn đinh hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sang tạo, qui tắc hay tự do phù hợp

Trang 10

với ca tinh của ho. Nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên môn, ca tinh của ho thì năng lực làm việc sẽ được phat huy cao nhất.

2.4.2.3. Quan hệ đông nghiệp

Khi tiền lương đủ đap ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khac, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiện với đồng nghiệp. Bởi vì trong qua trình làm việc, môi người sẽ phải làm việc với nhiều người khac nhau, cùng hợp tac, hô trợ nhau trong công việc. Ho có thể là thành viên của một nhóm, có thể không nhưng đều chiu sự tương tac lẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa cac thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trong trong việc thúc đây động lực làm việc của nhân viên.

2.4.2.4. Phong cách lãnh đao

Phong cach lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tac động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.

Theo K. Lêvin, nhà tâm lý hoc người Mỹ có 3 loại phong cach lãnh đạo cơ bản:

+ Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng băng việc tập trung moi quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý băng ý chi của mình, trấn ap ý chi và sang kiến của moi thành viên trong tập thể.

+ Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng băng việc người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa ho tham gia vào việc khởi thảo cac quyết đinh. Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phat huy sang kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khi tâm lý tich cực trong qua trình quản lý.

+ Phong cách lãnh đạo tự do: người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, it tham gia trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoan cho cấp dưới và làm cac việc khac ở văn phòng. Chỉ làm việc trực tiếp với người bi quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc biệt.

2.4.2.5. Văn hoa công ty

Văn hóa công ty là những đặc trưng riêng biệt bao trùm lên toàn bộ tổ chức, tac động đến suy nghi và làm việc của hầu như tất cả cac thành viên. Văn hóa công ty bao gồm những gia tri cốt lõi, những chuân mực, những tập quan, những nguyên tắc bất thành văn và cac nghi lê.

Muc tiêu của văn hóa công ty là nhăm xây dựng một phong cach quản tri hiệu quả và những mối quan hệ hợp tac thân thiện giữa cac thành viên của công ty, làm cho công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tac, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của công ty.

2.5. Mô hình nghiên cưu

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,….nhưng có thể tổng hợp lại thành 2 yếu tố chinh được mô tả qua mô hình sau:

Trang 11

Hình 2.2. Mô hình nghiên cưu các yêu tố anh hương đên đông lực làm việc

Trang 12

Điều kiện làm việcCông việcQuan hệ đồng nghiệpPhong cach lãnh đạoVăn hóa doanh nghiệp

Chinh sach công tyMôi trường làm việc

LươngThưởngPhúc lợiĐào tạo và phat triển

Động lực làm việc

Chương 3. GIƠI THIÊU SƠ LƯỢC VÊ CTCP DU LỊCH AN GIANG

3.1. Quá trình hình thành và phát triên CTCP Du Lịch An Giang

Công ty Cổ phần Du Lich An Giang, tiền thân là Công ty Du Lich An Giang được thành lập chinh thức vào ngày 12 / 06 / 1978 do Quyết đinh của Ủy Ban Nhân Dân tỉnh An Giang.

Đến năm 1980, hình thành nên bộ phận hoạt động lữ hành được mang tên “Phòng hướng dẫn Du Lich”. Tên giao dich của công ty là ANGIANG TOURIST.

Cuối năm 1986 đầu năm 1987, Công ty Khach Sạn Ăn - Uống (trực thuộc Sở Thương Mại) sat nhập với Công ty Du Lich thành Công ty Du Lich An Giang theo Quyết đinh của Ủy Ban Nhân Dân tỉnh.

Theo Quyết đinh số 26/GĐ-UB ngày 16/01/1996, ra quyết đinh sat nhập Công ty Du Lich An Giang với Công ty Thương Mại và Đầu Tư Phat Triển Miền Núi và lấy tên là Công ty Du Lich và Phat Triển Miền Núi An Giang. Công ty mới thành lập này có thêm chức năng thương mại - xuất nhập khâu. Tên giao dich lúc này là ANGIANG TOURMOUNDIMEX.

Sau đó, Công ty Du Lich và Phat Triển Miền Núi An Giang đổi tên lại thành Công ty Du Lich An Giang theo Quyết đinh số 366/QĐ-UB-TC ngày 22/03/2001 của Chủ tich Ủy Ban Nhân Dân tỉnh An Giang.

Theo xu hướng cổ phần hoa doanh nghiệp nhà nước, Ủy Ban Nhân Dân tỉnh An Giang đã ra Quyết đinh số 2671/QĐ-CT-UB ngày 13/12/2004, chuyển đổi Công ty Du Lich An Giang thành Công ty Cổ Phần Du Lich An Giang. Và chinh thức trở thành Công Ty Cổ Phần Du Lich An Giang vào ngày 01/08/2005 thông qua Đại Hội Đồng Cổ Đông.

- Tên tiếng Việt: Công Ty Cổ Phần Du Lich An Giang.

- Tên tiếng Anh: An Giang Tourimex Joint Stock Company.

- Tên viết tắt: An Giang Tourimex.

- Biểu tượng của công ty:

- Tru sở chinh: Số 17, đường Nguyên Văn Cưng, phường Mỹ Long, Long Xuyên, An Giang.

- Chi nhanh tại thành phố Hồ Chi Minh số 395A Tạ Quang Bưu, phường 5, Quận 8, TP.Hồ Chi Minh

Trang 13

- Website: www.angiangtourimex.com.vn.

- Email: tourimex@hcm.fpt.vn; tourimexbr@vnn.vn.

- Điện thoại: (076) 841308 – 843752; (08) 9816527.

- Fax: (076) 841648; (08) 9816736.

Đăc điêm hoat đông kinh doanh cua CTCP Du Lịch An Giang

Ngành nghề kinh doanh:

- Lữ hành nội đia và quốc tế

- Nhà hàng, khach sạn, khu du lich

- Văn phòng cho thuê

- Đại lý ban vé tàu đi Phú Quốc, ban vé may bay

- Sản xuất và kinh doanh hàng nông sản và thủy sản

- Mua ban xe gắn may 2 banh, phương tiện vận tải

- Liên doanh, liên kết đầu tư cac dự an phat triển du lich

Sản phâm và dich vu chủ lực:

- Xuất khâu gạo và thủy sản

- Lữ hành nội đia và quốc tế

- Khach sạn, nhà hàng

Thi trường chủ yếu:

- Đối với mãng thương mại, công ty xuất khâu chủ yếu sang cac nước: Philippin, Malayxia, Châu Phi và một số nước Trung Đông.

- Đối với mãng du lich: thi trường chủ yếu là tỉnh nhà và cac tỉnh thuộc Đồng băng Sông Cưu Long.

Với bề dày gần 30 năm hoạt động, Công ty cổ phần Du Lich An Giang đã trở thành một trong những công ty chủ lực của tỉnh An Giang kinh doanh du lich và xuất khâu lương thực, nông sản của tỉnh nhà và khu vực đồng băng sông Cưu Long

Trong linh vực kinh doanh xuất khâu lương thực, công ty đã tưng được xếp vào TOP TEN cac doanh nghiệp xuất khâu gạo Việt Nam tư năm 2001; và là một trong những nhà cung cấp gạo Việt Nam chinh cho NFA- Philippines tư năm 2004, là công ty có uy tin trên thương trường thế giới.

Về chế biến thủy sản, Công ty Du Lich An Giang đã góp vốn thành lập Công ty ANVIFISH, là công ty chuyên chế biến và xuất khâu thủy sản như phi lê ca Tra, ca Ba Sa,v.v…Công ty cổ phần Du Lich An Giang là thành viên chinh thức của PATA.

3.2. Cơ câu bô máy tô chưc cua công ty

Trang 14

Hình 3.1. Sơ đô bô máy tô chưc cua công ty (Nguồn: phòng Tổ chức)

Trang 15

Trung tâm

Dich vu Du lich

Xi nghiệp chế biến nông sản

Xuất khâu I

Chi nhanh TP.Hồ Chi

Minh

Nhà may chế biến nông sản xuất khâu

V

Nhà may chế biến gạo xuất

khâu Đinh Thành

Nhà may chế biến gạo xuất

khâu Tây Phú

Xi nghiệp chế biến nông sản

Xuất khâu III

Nhà nghỉ Vũng Tàu

Văn phòng

cho thuê (Khach sạn Cưu Long)

Khu Du lich Tức Dup

Khach sạn An

Hải Sơn

Khach sạn Bến

Đa Núi Sam

Khach sạn, nhà

hàng Long

Xuyên

Khach sạn, nhà

hàng Đông Xuyên

Phòng Kế toan – Tài

vu

Phòng Kinh doanh – Xuất

nhập khâuPhòng Tổ

chức - Hành chinh

TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

Phòng Nghiệp vu - phat triển Du

lich

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

Nhà may chế biến nông sản

xuất khâu I

Công ty quản lý cac bộ phận theo phương phap trực tuyến và chức năng.Cac phòng ban, chi nhanh nhà may, xi nghiệp được Ban Giam Đốc tập trung quản lý. Ban Giam Đốc thông qua cac vấn đề của công ty cho Đại Hội Đồng Cổ Đông. Tư đó Đại Hội Đồng Cổ Đông mở phiên hop đưa ra ý kiến và thống nhất để đưa ra quyết đinh cuối cùng

Chưc năng và nhiệm vu cua các bô phân

Tổng Giam đốc: lãnh đạo chung, lãnh đạo trực tiếp cac phòng.

Phó tổng giam đốc: Lãnh đạo trực tiếp Phòng nghiệp vu và phat triển du lich, cac cơ sở kinh doanh dich vu du lich trực thuộc.

Phòng Tổ chức – Đầu tư: phu trach tuyển dung nhân sự, quản lý hồ sơ nhân sự, lao động tiền lương - thưởng, sắp xếp tổ chức bộ may trong công ty.

Phòng Kế toan – Tài vu: Tham mưu giúp giam đốc thực hiện toàn bộ công tac tài chinh kế toan, hạch toan kinh doanh trong toàn công ty , là cơ quan chỉ đạo quản lý vè mặt tài chinh kế toan trong đơn vi.

Phòng Kinh doanh xuất nhập khâu: Tham mưu, giúp cho giam đốc công ty về đinh hướng kế hoạch kinh doanh, theo dõi hàng hoa, thông tin gia cả thi trường. Lập cac hợp đồng kinh tế nội, ngoại thương.

Phòng nghiệp vu – Phat triển du lich: Chức năng hướng nghiệp và lập cac chương trình đào tạo, tập huấn nghiệp vu du lich cho nhân viên toàn công ty xây dựng những đề an phat triển du lich.

Chi nhanh TP.Hồ Chi Minh: Tham mưu giúp việc cho Tổng Giam Đốc Công ty thông tin, gia cả thi trường và kinh doanh hàng hóa xuất nhập khâu; lập hợp đồng kinh tế nôi ngoại thương, theo dõi thực hiện hợp đồng, giao nhận, hiện trường, thanh lý hợp đồng.

Trực thuộc Công Ty Cổ Phần Du Lich An Giang có cac cơ sở kinh doanh sau:

Các đơn vị du lịch

Trung Tâm Dich Vu Du Lich ( Travel Service Center): kinh doanh dich vu du lich, lữ hành nội đia và quốc tế; dich vu xuất khâu lao động.

Khach sạn Đông Xuyên ( Tiêu chuân 3 sao) : kinh doanh dich vu khach sạn, nhà hàng.

Khach sạn Long Xuyên (tiêu chuân 1 sao): kinh doanh dich vu khach sạn, nhà hàng.

Khach Sạn Bến Đa Núi Sam: kinh doanh dich vu khach sạn, nhà hàng; kinh doanh cac dich vu du lich lữ hành và cac dich vu du lich khac.

Khach sạn An Hải Sơn: kinh doanh dich vu khach sạn, nhà hàng; kinh doanh cac dich vu du lich lữ hành và cac dich vu du lich khac.

Khu Du Lich Đồi Tức Dup : kinh doanh nhà hàng, dich vu tham quan, giải tri, ban hàng mỹ nghệ lưu niệm, nguồn thu chinh là vé tham quan.

Các đơn vị chê biên nông san

Trang 16

ĐVT: người

Xi nghiệp chế biến nông sản xuất khâu I: Thu mua, chế biến, đóng gói bao bì nông sản, mua ban nông sản.

Nhà may chế biến nông sản xuất khâu I: xay xat thóc lúa, đanh bóng gạo; mua ban lương thực; đóng gói lúa gạo.

Nhà may chế biến nông sản xuất khâu V: xay xat thóc lúa, đanh bóng gạo; mua ban lương thực; đóng gói lúa gạo.

Nhà may chế biến gạo xuất khâu Đinh Thành: xay xat thóc lúa, đanh bóng gạo; mua ban lương thực; đóng gói lúa gạo.

Nhà may chế biến gạo xuất khâu Tây Phú: xay xat thóc lúa, đanh bóng gạo; mua ban lương thực; đóng gói lúa gạo.

Xi nghiệp chế biến nông sản xuất khâu III: Thu mua, chế biến, đóng gói bao bì nông sản, mua ban nông sản.

3.3. Tình hình lao đông tai công ty

Là một công ty hoạt động trên cả hai linh vực Du Lich và Thương Mại với nhiều chi nhanh, nhà hàng, khach sạn và xi nghiệp trực thuộc nên số lượng lao động của Công Ty tương đối cao.

Bang 3.1. Số lương lao đông trong năm 2005-2007

Năm 2005 2006 2007

Lao đông 345 331 321

Biêu đô 3.1. Biêu đô sự biên đông số lương lao đông qua 3 năm

Trang 17

345

331

321

300

310

320

330

340

350

2005 2006 2007

Năm

Sô

lao

đô

ng

Biểu đồ 3.3 cho thấy tổng số lao động giảm qua cac năm. Tổng số lao động thực tế của năm 2005 là 345 người đến năm 2006 là 331 người giảm 14 người và đến năm 2007 tiếp tuc giảm 10 người còn 321 người. Mặc dù tổng số lao động giảm xuống qua ba năm số lượng lao động quản lý có trình độ chuyên môn cao không giảm mà vẫn chiếm một số lượng cố đinh là 45 người, có thể nói là phù hợp với tình hình của công ty. Và công ty đang hướng về sự quản lý đạt chất lượng cao, giảm chủ yếu số lượng lao động có trình độ thấp, không có năng lực cao và lao động hoạt động tay chân.

Trình độ lao động năm 2007 tại công ty được biểu hiện qua bảng dưới đây:

Trang 18

ĐVT: người

(Nguôn: Bảng tổng hợp danh sách lao động)

Bang 3.2. Trình đô chuyên môn cua lao đông trong công ty năm 2007

Đơn vị Tổng

Trình đô chuyên môn

Chưa phân loại

Đại hoc

Cao đăng

Trung cấp

Sơ cấp

BDNV& tay nghề

Văn phòng công ty 43 4 22 2 9 1 5

TT Dich vu du lich 12 1 4 2 1 4

Café Corner 4 1 1 2

Khu DL Tức Dup 18 8 1 2 1 6

Cac Khach sạn 177 34 17 9 18 19 80

Cac XNCB nông sản 31 12 3 8 8

Cac NMCB gạo XK 33 11 1 1 12 1 7

Chi nhanh Du lich AG (TP.HCM)

3 1 1 1

Tổng cộng 321 72 48 16 51 22 112

Tỷ trong 22% 15% 5% 16% 7% 35%

Biêu đô 3.2. Trình đô chuyên môn cua lao đông trong công ty 2007

Trang 19

BDNV & tay nghê 35%

Đai hoc 15%Khac 22%

Cao đăng 5%

Trung câp 16%

Sơ câp 7%

Qua biểu đồ 3.2 ta thấy, năm 2007 số lao động có trình độ chuyên môn là 249 người trong tổng số lao động là 321 người, trong đó số lao động BD nghiệp vu & KT tay nghề chiếm đến 35% trên tổng số lao động, tập trung phần lớn ở mãng kinh doanh du lich mà chủ yếu ở cac khach sạn, kế đến là lao động có trình độ trung cấp chiếm 16%, trình độ đại hoc chiếm 15% tập trung chủ yếu ở văn phòng công ty, trình độ sơ cấp chiếm 7%, trình độ cao đăng chiếm 5%. Ngoài cac lao động có trình độ như trên, ở công ty còn có 22% nhân viên chưa phân loại, chủ yếu là công nhân làm việc tại cac nhà may, xi nghiệp chế biến. Số lao động có trình độ cao tập trung chủ yếu ở văn phòng công ty vì văn phòng công ty là đơn vi chinh, chủ quản cac đơn vi trực thuộc nên cần một đội ngũ nhân viên quản lý cao để có thể quản lý tốt một số lượng lớn cac đơn vi trực thuộc có nhiều lao động phổ thông. Như vậy, sự phân bổ lao động theo trình độ chuyên môn của công ty tương đối hợp lý.

Trang 20

Chương 4. PHÂN TICH CAC YẾU TÔ ẢNH HƯƠNG ĐẾN ĐÔNG LƯC LAM VIÊC CUA NHÂN VIÊN CTCP DU LỊCH AN GIANG

4.1. Chinh sách cua công ty

4.1.1.Chinh sách tiên lương

Sơ lược về cach thức trả lương tại công ty:

Hàng thang, nhân viên được trả lương vào hai đợt, đợt một: nhân viên hưởng lương theo nghi đinh (lương tối thiểu theo quy đinh), đợt hai: nhân viên hưởng lương theo doanh số, lợi nhuận thực tế của đơn vi đạt được so với tỷ lệ phần trăm kế hoạch được giao.

Đơt I : còn goi là lương theo thời gian (hay còn goi là lương nghi đinh), với mức lương tối thiểu được ap dung tại công ty là 450.000đ/người/thang. Cach tinh lương:

Tiền lương đợt I = HSLnđ * Ltt + Phu cấp(nếu có)

Trong đó:

HSLnđ: Hệ số lương nghi đinh. Thời gian làm việc của người lao động càng dài thì hệ số lương càng cao nhưng nó chỉ tăng đến mức giới hạn của thang lương thì không còn tăng nữa.

Ltt: Lương tối thiểu (450.000đ/người).

Vi du: Lương đợt I thang 10/2006 kế toan trưởng Văn phòng công ty :

LTG = 4,32 * 450.000 = 1.944.000 đồng

Ngoài ra, lương đợt I còn bao gồm cac khoản phu cấp như: phu cấp chức vu, phu cấp trach nhiệm, phu cấp độc hại, phu cấp làm thêm, phu cấp làm đêm.

Công thức chung để tinh phu cấp: Hệ số phu cấp * Mức lương tối thiểu (450.000)

Cu thể cac loại phu cấp như sau:

- Phụ cấp chức vụ: dùng để trợ cấp thêm cho can bộ quản lý cấp cao nhăm khuyến khich ho có trach nhiệm hơn với chức năng quyền hạn quản lý của mình.. Sau đây là bảng phu cấp của công ty:

+ Hệ số phu cấp 0,3 ap dung cho trưởng cac phòng ban tại Văn Phòng Công ty, Giam Đốc Nhà Hàng – Khach Sạn, Giam Đốc cac khu Du lich, Giam đốc cac Xi Nghiệp Chế Biến, Giam Đốc Trung Tâm Dich Vu Du Lich.

Vi du: Trưởng phòng Tổ chức - hành chinh có:

Hệ số lương: 4,38

Hệ số phu cấp chức vu: 0,3

Lương đợt I thang 10/2006 của Trưởng phòng Tổ Chức – Hành Chinh

LTG = (4,38 * 450.0000) + (0,3 * 450.000) = 2.106.000 đồng

Trang 21

+ Hệ số phu cấp 0,2 ap dung cho Phó cac phòng ban tại Văn phòng công ty, Phó giam đốc khối Nhà Hàng – Khach Sạn, Phó giam đốc cac khu Du Lich.

Vi du: Phó phòng Tổ chức- hành chinh có:

Hệ số lương: 3,48

Hệ số phu cấp chức vu: 0,2

Lương đợt I thang 10/2006 của Phó phòng Tổ Chức – Hành Chinh

LTG = (3,48 * 450.000) + (0,2 * 450.000) = 1.656.000 đồng

- Phụ cấp trach nhiêm : dùng để trợ cấp thêm cho can bộ quản lý cấp cơ sở, ở Công ty có hai mức phu cấp trach nhiệm theo quy đinh của Nhà Nước để khuyến khich ho có trach nhiệm hơn đối với nhiệm vu ở cơ sở của mình.

+ Hệ số phu cấp 0,2 ap dung cho Thủ quỹ tại Văn phòng công ty, Tổ Trưởng tổ Kỹ Thuật của cac nhà may chế biến, của Khối Nhà Hàng – Khach Sạn, của cac Khu Du Lich.

+ Hệ số phu cấp 0,1 ap dung cho cac tổ trưởng bộ phận kinh doanh của cac đơn vi

- Phụ cấp đôc hại: là chinh sach của Công ty quan tâm đến sức khỏe của người lao động làm việc trong những môi trường độc hại. Tùy theo mức độ độc hại mà Công ty trợ cấp thêm cho người lao động. Ở Công Ty có hai mức phu cấp độc hại.

+ Hệ số phu cấp 0,2 ap dung cho toàn bộ nhân viên làm việc ở mãng Thương Mại chủ yếu ở cac Xi Nghiệp chế biến và nhân viên bộ phận bếp của cac nhà hàng như bếp trưởng và phu bếp vì môi trường làm việc ở đây mức độ độc hại cao.

+ Hệ số phu cấp 0,1 ap dung cho nhân viên ở một số bộ phận như: bộ phận buồng, bộ phận bàn…

-Phụ cấp lam thêm: là chế độ phu cấp trả thêm cho người lao động khi ho làm thêm công việc của Công ty ngoài giờ quy đinh. Ở Công ty tiền lương làm thêm được quy đinh sẵn tinh chung cho toàn Công ty như sau :

+ Làm thêm vào ngày thường hưởng 24.000 đồng /ngày

+ Làm thêm vào ngày chủ nhật hưởng 2 x 24.000 đồng /ngày.

+ Làm thêm vào ngày lê hưởng 3 x 24.000 đồng /ngày.

-Phụ cấp lam đêm: là khoản phu cấp Công ty trả thêm cho người lao động khi ho làm thêm công việc vào ban đêm.

Cũng giống như tiền lương làm thêm, ở Công ty tiền lương làm đêm cũng được quy đinh trước. Tuy nhiên việc làm đêm ở Công ty mang tinh chất trực là chủ yếu, như sau :

+ Làm đêm ở mãng Du Lich thì 5.000 đồng /đêm.

+ Làm đêm ở mãng Thương mại thì 8.000 đồng /đêm.

Đơt 2: Tư ngày 15 đến ngày 20 môi thang, công ty trả lương cho nhân viên theo sản phâm còn goi là lương kế hoạch. Đợt hai dựa vào doanh số, lợi nhuận thực tế của đơn vi đạt được tỷ lệ phần trăm so với kế hoạch được giao. Cach thanh toan lương đợt 2 này ap

Trang 22

dung cho toàn bộ nhân viên trong biên chế ở Công ty.

Cach tinh lương ở đợt II như sau:

ĐGTL = Tổng lương kế hoạch/ Tổng ngày công theo hệ số

Lương kế hoạch = Tổng ngày công theo hệ số * ĐGTL +Phu cấp (nếu có)

= Hệ số trach nhiệm * Hệ số thi đua * Ngày công * ĐGTL +Phu cấp

Đồng thời ở Công ty còn có cac khoản phu cấp để phu cấp thêm của Công ty đối với cac can bộ quản lý cấp cao trong Công ty theo trach nhiệm công việc ho đảm nhận. Có ba khoản phu cấp ứng với số tiền cu thể như sau:

+ Phu cấp 600.000 đồng: dành cho Giam Đốc Công ty.

+ Phu cấp 400.000 đồng: dành cho cac Phó Giam Đốc Công ty, cac Trưởng phòng, cac Giam Đốc đơn vi trực thuộc.

+ Phu cấp 200.000 đồng: dành cho cac Phó phòng, cac Phó Giam Đốc đơn vi trực thuộc.

- Hê sô trach nhiêm: dựa theo chức danh công việc được giao, thể hiện được tinh phức tạp của công việc, tinh trach nhiệm của người làm công việc. Hệ số này do Công ty quy đinh như sau:

- Giam đốc Công ty có hệ số cao nhất là 6,0

- Phó Giam Đốc Công ty và Kế toan trưởng Văn phòng công ty có cùng hệ số là 4,0

- Trưởng cac phòng ban ở Văn phòng công ty và Giam Đốc cac đơn vi trực thuộc là 3,5.

- Phó cac phòng ban ở Văn phòng công ty là 3,0.

- Phó Giam Đốc và cac Tổ trưởng kế toan cac đơn vi là 2,5.

Cac hệ số trên được quy đinh chung cho bộ phận quản lý toàn Công ty. Còn cac nhân viên còn lại thì sẽ do bộ phận quản lý ở cac phòng và đơn vi trực thuộc tùy thuộc vào đặc điểm, tình hình kinh doanh, quỹ lương của đơn vi sẽ phân bổ hệ số như:

- Tổ trưởng cac bộ phận như tổ vé, tổ thi trường, tổ phuc vu bàn, tổ hướng dẫn du lich, tổ kiểm phâm thì hệ số sẽ dao động tư 1,6 đến 1,8.

- Cac tổ viên, nhân viên không đảm nhận chức vu hoặc trach nhiệm thì hệ số sẽ dao động tư 1,1 đến 1,5.

Ở Công ty hệ số này càng cao thể hiện chức vu và trach nhiệm càng cao. Cac nhân viên trong Công ty luôn phấn đấu làm việc ngày càng hiệu quả để có được hệ số này ngày càng cao hơn.

- Hê sô thi đua: vào cuối thang đơn vi hop và bình xét thi đua cho tưng ca nhân (dựa

Trang 23

Tổng lương kế hoạch = Tổng quỹ lương – Tổng lương thời gian

vào cac tiêu chuân đã đưa ra) theo thang điểm:

- Người lao động đạt tư 46 – 50 điểm đạt loại A ( hệ số thi đua là 1,0)

- Người lao động đạt tư 41 – 45 điểm đạt loại B ( hệ số thi đua là 0,8)

- Người lao động đạt dưới 40 điểm đạt loại C ( hệ số thi đua là 0,5)

- Ngay công: dựa vào ngày công thực tế của người lao động để tinh

Vi du: Tiền lương đợt II thang 10/2006 của Kế toan trưởng gồm

Hệ số trach nhiệm: 4

Hệ số thi đua: 1

Số ngày công: 26

Đơn gia tiền lương: 34.720 đồng

Tiền lương đợt II: (4 * 1 * 26) * 34.720 + 400.000 = 4.010.880 đồng

Vậy tổng tiền lương thang 10/2006 của kế toan trưởng là:

Tiền lương đợt I + Tiền lương đợt II = 1.944.000 + 4.010.880 = 5.954.880 đồng

Sở di Công ty trả lương chia làm hai đợt, môi kỳ cach nhau không qua 15 ngày để người lao động kip có tiền chi tiêu sinh hoạt, đồng thời trong trường hợp lạm phat qua cao thì cũng tranh được sự mất gia cao của đồng tiền do kéo dài kỳ trả lương. Ngoài ra còn phòng ngưa việc Công ty chiếm dung lương của người lao động vào việc khac.

Công ty trả lương cho nhân viên băng cach chuyển tiền vào tài khoản của nhân viên ở Ngân hàng ngoại thương An Giang. Việc trả lương luôn được tiến hành kip thời, đúng hạn. Ngoài ra, ở công ty việc nâng lương được thực hiện 3 năm một lần.

Sau đây là phần ý kiến đanh gia của nhân viên về chinh sach tiền lương:

Trang 24

Biêu đô 4.1. Mưc đô anh hương cua tiên lương đên đông lực làm việc

Ảnh hưởng 35%

Rất ảnh hưởng 65%

Tư biểu đồ 4.1 cho thấy, không nhân viên nào đanh gia thấp mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của ho, 100% nhân viên đều cho răng tiền lương là yếu tố chinh ảnh hưởng đến động lực làm việc của ho, trong đó có đến 65% nhân viên đanh gia đây là yếu tố rất ảnh hưởng.

Tất cả cac nhân viên đều cho răng chinh sach tiền lương ảnh hưởng đến động lực làm việc của ho với lý do tiền lương - ngoài việc đap ứng nhu cầu cơ bản đảm bảo cuộc sống của nhân viên nó còn thể hiện gia tri công việc và gia tri con người. Chinh sach tiền lương hợp lý và hấp dẫn sẽ khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty.

Trang 25

Rất ảnh hưởng65%

Ảnh hưởng35%

Biêu đô 4.2. Mưc đô hài long cua nhân viên vê chinh sách tiên lương

Rất hài lòng 20%

Bình thường 20%

Hài lòng 60%

Kết quả đanh gia về mức độ hài lòng của nhân viên về chinh sach tiền lương của công ty: 80% nhân viên hài lòng và có 20% nhân viên đanh gia bình thường. Cac nhân viên hài lòng ho cho răng chinh sach tiền lương của công ty là rõ ràng, hợp lý đap ứng được nhu cầu của ho.

Tóm lại, mặc dù việc tinh lương tại công ty còn chiu ảnh hưởng một phần bởi lương Nghi đinh do trước đây là công ty nhà nước. Song bên cạnh đó việc công ty kết hợp với trả lương cho nhân viên theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng rất tich cực trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Thông qua việc nhân viên hài lòng với mức lương hiện tại của mình cho thấy công ty đã thỏa mãn được nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn cho nhân viên.

4.1.2. Chinh sách khen thương

Vào môi cuối năm Ban lãnh đạo Công ty hop lại để tiến hành xét khen thưởng bình chon cac đơn vi, ca nhân theo cac tiêu chuân khen thưởng mà Công ty quy đinh như khen thưởng việc ứng dung khoa hoc cải tiến Công nghệ cho Công ty, khen thưởng việc đóng góp tich cực vào hoàn thành nhiệm vu sản xuất kinh doanh và sự phat triển của Công ty, khen gương người tốt việc tốt, khen thưởng danh hiệu chiến si thi đua, như:

+ Nhân viên đạt danh hiệu chiến si thi đua: thưởng 400.000 đồng.

+ Lao động tiên tiến: thưởng 200.000 đồng.

+ Nhân viên hoàn thành nhiệm vu: chỉ khen chứ không thưởng tiền.

Với cac hình thức khen thưởng trên, Công ty đã thúc đây nhân viên làm việc nhiệt tình, hăng say để đạt kết quả tốt, khuyến khich nhân viên chấp hành nghiêm chỉnh những quy đinh, nội quy của công ty.

Trang 26

Rất hài lòng20%

Bình thường20%

Hài lòng60%

Bên cạnh đó, thang lương thứ 13 cũng được Công ty thưởng đinh kỳ cho tất cả nhân viên vào dip cuối năm.

Riêng đối với những nhân viên có sở hữu cổ phiếu của Công ty thì hàng năm còn được thưởng thêm 15% cổ tức căn cứ vào mức lợi nhuận công ty đạt được.

Ngoài ra Công ty cũng có những phần thưởng đột xuất dành cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, vi du cho nhân viên đạt được thành tich thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào cac dự an của công ty, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo.

Do tinh chất ngành nghề linh vực hoạt động của Công ty là theo mùa như mùa thu hoạch lúa (đối với mãng Thương mại) và mùa Via Bà, cac dip lê (đối với mãng Du Lich), trong những thang vào mùa vu nhân viên phải làm việc rất tich cực. Do đó vào những thang trai mùa, Công ty thường tổ chức thưởng cho nhân viên đi tham quan du lich một số nơi như: Vũng Tàu, Đà Lạt, Nha Trang. Huế, Hà Nội….Đối với một số can bộ công tac lâu năm, Công ty còn thưởng đi du lich nước ngoài như: Trung Quốc, Thai Lan, Singapo, Malayxia…Cac hoạt động này đã tạo điều kiện để moi người có dip thư giãn, giao lưu, trò chuyện, kết bạn làm tăng tình đoàn kết giữa cac nhân viên, và cũng là dip để đap ứng nhu cầu xã hội của nhân viên.

Để hiểu rõ hơn về việc chinh sach khen thưởng của Công ty có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên, ta lần lượt đi vào phân tich cac biểu đồ sau:

Trang 27

Biêu đô 4.3. Mưc đô anh hương cua các chinh sách khen thương

Anh hương 50%

Rât anh hương 50%

Kết quả phân tich cho thấy 100% nhân viên đều cho răng chinh sach khen thưởng của công ty có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của ho. Cac nhân viên đều cho răng được thưởng ho cảm thấy mình được bù đắp xứng đang và khi những gắng sức của nhân viên được đền đap đúng mức, ho sẽ cảm thấy thoải mai và hiệu suất làm việc sẽ cao hơn. Điều này cho thấy chinh sach khen thưởng cũng là yếu tố rất quan trong trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Biêu đô 4.4. Hình thưc khen thương quan trọng

du lich 35%

biêu dương 30%

tiên 35%

Ở công ty có cac hình thức khen thưởng như: tổ chức cho nhân viên đi tham quan du lich, thưởng tiền, thưởng cổ tức trên cổ phiếu (đối với những nhân viên có sở hữu cổ phiếu

Trang 28

Rất ảnh hưởng50%

Ảnh hưởng50%

Thưởng tiền35%

Tham quan du lich35%

Biểu dương30%

của công ty), biểu dương trước tập thể… Tư biểu đồ 4.4 cho thấy số nhân viên đanh gia hình thức thưởng tiền và thuởng cho đi tham quan du lich là quan trong chiếm tỉ lệ như nhau (35%), biểu dương trước tâp thể là 30%. Riêng đối với hình thức thưởng cổ tức không được nhân viên đanh gia là quan trong. Như vậy, ngoài những phần thưởng vật chất thì những phần thưởng mang gia tri tinh thần có ý nghia rất quan trong đối với nhân viên.

Biêu đô 4.5. Mưc đô hài long cua nhân viên vê chinh sách khen thương

Rất hài lòng 30%

Bình thường 15%

Hài lòng 70%

Với hơn 50% nhân viên hài lòng, 30% nhân viên rất hài lòng về chinh sach khen thưởng với lý do là Công ty luôn quan tâm đến việc đap ứng những phần thưởng mang đến gia tri tinh thần cho ho như thưởng tham quan du lich, biểu dương trước tập thể. Điều này chứng tỏ nhân viên quan tâm nhiều hơn đến gia tri tinh thần và những hình thức thưởng vật chất mà công ty đang ap dung chưa có tac động lớn đến nhân viên.

Tóm lại, chinh sach khen thưởng cũng là một yếu tổ có ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Phần lớn nhân viên đều hài lòng với chinh sach khen thưởng của Công ty, tuy nhiên đối với hình thức thưởng vật chất vẫn chưa có tac động lớn đến một số nhân viên.

4.1.3. Phuc lơi

Cac nhân viên ký hợp đồng sau 3 thang trở lên đều được tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội, tham gia công đoàn và được hưởng cac chế độ trợ cấp cho người lao động theo luật đinh.

a. Bao hiểm xã hôi (BHXH)

Hàng thang công ty trich nộp cho cơ quan BHXH tỉnh An Giang 20% trên tổng tiền lương cấp bậc, trong đó:

-15% trên tổng lương cấp bậc sẽ do Công ty chiu và đưa vào cac tài khoản chi phi có liên quan.

Trang 29

Rất hài lòng30%

Bình thường15%

Hài lòng55%

- 5% trên tổng lương cấp bậc sẽ do công nhân viên chiu theo công thức sau :

-

Vi du: Trich BHXH của Kế toan trưởng: (4,32 * 450.000) * 5% = 97.200 đồng

Cac chế độ trợ cấp cho nhân viên làm việc tại công ty bao gồm: trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu tri, tư tuất.

Chê đô trơ câp ốm đau

- Đã đóng BHXH dưới 15 năm: hưởng 30 ngày lương/ năm.

- Đã đóng 15 năm <BHXH < 30 năm: hưởng 40 ngày lương/năm.

- Đã đóng BHXH trên 30 năm: hưởng 50 ngày lương/năm.

Chê đô trơ câp thai san

- Trong thời gian có thai được nghỉ việc đi kham thai 3 lần, môi lần 1 ngày.

- Trong trường hợp sảy thai thì được nghỉ 20 ngày nếu thai dưới 3 thang, 30 ngày nếu thai tư 3 thang trở lên.

- Nghỉ hộ sản 4 thang để nuôi con.

Chê đô trơ câp nuôi con ốm

Công nhân viên chỉ được hưởng trợ cấp 75% mức lương cơ bản đã đóng BHXH, số ngày nghỉ được trợ cấp:

- 20 ngày/năm đối với con dưới 3 tuổi.

- 15ngày/năm đối với con tư 4 – 7 tuổi.

Chê đô trơ câp tai nan lao đông, bệnh nghê nghiệp

Người lao động bi nạn trong cac trường hợp sau đây được hưởng trợ cấp tai nạn lao động:

- Bi tai nạn trong giờ làm việc, nơi làm việc kể cả làm việc ngoài giờ do yêu cầu của người sư dung lao động.

- Bi tai nạn ngoài nơi làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sư dung lao động.

- Bi tai nạn trên tuyến đường đi và về nơi ở đến nơi làm.

Tuỳ theo mức suy giảm khả năng lao động mà được hưởng mức độ trợ cấp.

Chê đô hưu tri:

Người lao động được hưởng chế độ hưu tri hàng thang khi nghỉ việc mà có một trong cac điều kiện sau đây:

- Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

- Nếu được đóng BHXH đủ 15 năm thì được hưởng trợ cấp 2%.

Trang 30

Mức trich BHXH = [(HS lương nghi đinh + PC chức vu) * mức lương tối thiểu]* 5%

Chê đô tử tuât

- Người lao động đang làm việc, người lao động nghỉ việc chờ giải quyết chế độ hưu tri, người lao động đang hưởng lương hưu hoặc trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hàng thang khi chết thì người lao động được hưởng tiền mai tang băng 8 thang lương tối thiểu.

- Theo qui đinh của BHXH khi thanh toan phải đủ cac chứng tư thực tế khi trợ cấp

b. Bao hiểm y tê (BHYT)

Ở công ty mức trich BHYT cũng theo quy đinh, trong đó :

- Công ty chiu 2% đưa vào cac tài khoản chi phi có liên quan

- Còn 1% khấu trư vào lương của CB-CNV

Khi này người lao động sẽ được cấp thẻ BHYT để được kham chữa bệnh khi có nhu cầu. Người có thẻ BHYT được hưởng cac chế độ theo quy đinh như kham, chữa bệnh ngoại và nội trú.

Quỹ BHYT chi trả 80% chi phi kham chữa bệnh theo gia viện phi, 20% còn lại người bệnh tự trả cho cơ sở kham chữa bệnh

BHYT cũng trich trên tiền lương cấp bậc giống như trich BHXH, trich BHYT do công nhân viên chiu theo công thức như sau :

Vi du: Trich BHYT của Kế toan trưởng: (4,32 * 450.000) * 1% = 19.440 đồng

c. Kinh phi Công đoan (KPCĐ)

Cả 2 khoản trich BHXH và BHYT thì được trich trên lương cấp bậc. Còn đối với kinh phi Công đoàn thì được trich trên tổng thu nhập của CB- CNV trong công ty.

Mức trich 2% trên tổng quỹ lương tinh vào chi phi quản lý doanh nghiệp. Kinh phi Công đoàn của Công ty được chi cho cac nội dung sau :

- Chi cho cac hoạt động văn hoa văn nghệ và phong trào thể duc thể thao.

- Chi cho cac phat minh sang kiến, cải tiến khoa hoc kỹ thuật ứng dung vào trong sản xuất kinh doanh.

- Chi vào cac dip lê : Quốc tế phu nữ

- Cac khoản chi về ma chay, cưới hỏi, thăm hỏi nhân viên ốm đau

Đồng thời Kinh phi Công đoàn của Công ty cũng góp phần cùng Quỹ phúc lợi chi cho CB-CNV tham quan, giải tri, du lich, … Ta có :

Trang 31

Mức trich BHYT = [(HS lương nghi đinh + PC chức vu)* mức lương tối thiểu]*1%

Mức trich KPCĐ = tiền lương thực lãnh * 2%

Vi du: tiền lương thực lãnh của Văn phòng công ty thang 10/2006 là 197.320.000 đồng

Trich kinh phi công đoàn 2% của VPCT : 197.320.000 * 2% = 3.946.400 đồng

Mục đich sử dụng cac quỹ

- Về Bảo Hiểm Xã Hội Công ty nộp hết số tiền trich 20% BHXH cho cơ quan BHXH cấp trên để cơ quan này chi cac khoản trợ cấp hưu tri, chôn cất, tư vong cho can bộ công nhân viên về sau và bù đắp cac khoản ốm đau thai sản, tai nạn lao động.

- Về Bảo Hiểm Y Tế: Nộp 2% cho công ty BHYT tỉnh, thành phố để cơ quan này đóng tiền cho cac bệnh viện đia phương mà ông nhân viên có đăng ký BHYT để bệnh viện chăm sóc sức khỏe, kham bệnh cho công nhân viên.

- Kinh Phi Công Đoàn: Nộp lên liên đoàn lao động cấp trên 1% để cơ quan này chi cac kinh phi phuc vu quyền lợi công nhân viên và giữ lại 1% cho Công đoàn cơ sở quản lý để chi trực tiếp cac kinh phi phat sinh tại Công đoàn công ty.

Ngoài việc đóng bảo hiểm và thực hiện đầy đủ càc chế độ trợ cấp cho nhân viên, hàng thang công ty còn hô trợ tiền ăn giữa ca là 500.000 đồng/ nhân viên.

Bên cạnh việc chăm lo đời sống vật chất, Công ty còn quan tâm đến đời sống tinh thần cho nhân viên. Hàng năm, vào cac dip lê như 30/4, 1/5… Công ty tổ chức cac hoạt động vui chơi, giải tri cho tất cả cac nhân viên như: tổ chức những phong trào thể duc thể thao, giao lưu với cac đơn vi, cơ sở trực thuộc Công ty và cac tổ chức thuộc trong và ngoài tỉnh. Vào dip lê 8/3 Công ty tổ chức cho nhân viên thi tìm hiểu ngành, tổ chức cho cac nhân viên nữ thi cắm hoa, nấu ăn. Cac hoạt động này đã tạo điều kiện để moi người được gặp gơ giao lưu, trò chuyện, là dip để quan tâm, chia sẻ và hoc tập kinh nghiệm lẫn nhau. Đồng thời đây cũng là dip để Công ty thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên, là dip để Công ty có thể khai thac tối đa năng suất làm việc của nhân viên thông qua việc quan tâm đến phúc lợi của ho.

Chinh sach phúc lợi cũng được nhân viên đanh gia là ảnh hưởng đến động lực làm việc của ho. Kết quả được biểu hiện ở cac biểu đồ bên dưới:

Trang 32

Biêu đô 4.6. Mưc đô anh hương cua chinh sách phuc lơi đên đông lực làm việc

Rất ảnh hưởng 35%

Ảnh hưởng 50%

Bình thường 15%

Kết quả khảo sat cho thấy có 85% nhân viên đanh gia chinh sach phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc vì nó đóng vai trò quan trong trong việc đảm bảo an toàn cuộc sống và góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của ho, do đó sẽ thúc đây và nâng cao năng suất làm việc. Bên cạnh đó cũng có một số nhân viên cho đây là yếu tố bình thường (chiếm 15%) vì ho it quan tâm đến cac chương trình phúc lợi.

Trang 33

Rất ảnh hưởng35%

Bình thường15%

Ảnh hưởng50%

Biêu đô 4.7. Mưc đô hài long cua nhân viên vê chinh sách phuc lơi

Rất hài lòng 70%

Hài lòng 30%

Tất cả nhân viên đều hài lòng với chinh sach phúc lợi của công ty bởi vì ngoài việc tuân thủ theo những quy đinh trong bộ luật cho người lao động, công ty còn dành những khoản phúc lợi khac cho nhân viên như: hô trợ tiền ăn giữa ca và cac hoạt động nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên.

Nhìn chung, chinh sach phúc lợi của công ty đã đảm bảo được nhu cầu an toàn cho nhân viên.

4.1.4. Đào tao – Phát triên

Do yêu cầu của công việc đòi hỏi đa số nhân viên được tuyển vào làm việc tại công ty phải có trình độ chuyên môn nhất đinh. Tuy nhiên để thực hiện tốt công việc được giao đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng thành thạo và có kinh nghiệm là điều cần thiết nhất. Hơn nữa, cac hoạt động kinh doanh của Công ty hiện nay là kha đa dạng vưa kinh doanh du lich vưa kinh doanh thương mại. Do đó để phat huy được hiệu quả công việc cũng như năng lực ca nhân đòi hỏi cac nhân viên phải được hoc cac kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Ở Công ty, cac tổ trưởng là người trực tiếp chiu trach nhiệm kèm cặp, chỉ bảo cho nhân viên.

Ngoài ra khi có những thay đổi trong quy trình nghiệp vu hoặc khi có những thông tin cần thiết liên quan trực tiếp đến công việc thì Công ty cư người đi hoc ở cac trường chinh quy, cac lớp đào tạo nghiệp vu ngắn hạn. Vi du như: Công ty đã cư người đi hoc lớp Quản tri tiếp thi- Marketing tại Thành phố Hồ Chi Minh, cư người đi hoc lớp kỹ năng giao tiếp và đàm phan trong kinh doanh, cư người đi hoc lớp phat triển nghiệp vu du lich…Việc này giúp nhân viên cập nhật thông tin kip thời, nhanh chóng để hoàn thành tốt công việc được giao.

Bên cạnh đó Công ty còn cho nhân viên tham dự cac buổi hội nghi, hội thảo được tổ chức trong tỉnh và cac tỉnh Cần thơ, Vinh Long, TP.Hồ Chi Minh…như: chương trình “Phat triển Du lich cộng đồng phuc vu người nghèo” của tỉnh do Ngân hàng phat triển Châu Á tài trợ, hội nghi cac doanh nghiệp xuất khâu gạo….

Trang 34

Rất hài lòng70%

Hàilòng30%

Kết quả đanh gia của nhân viên về chinh sach đào tạo-phat triển được thể hiện như sau:

Biêu đô 4.8. Mưc đô anh hương cua chinh sách đào tao-phát triên

đên đông lực làm việc

Rất ảnh hưởng 45%

Ảnh hưởng 45%

Bình thường 15%

Chinh sach đào tạo- phat triển được 90% nhân viên đanh gia là ảnh hưởng đến động lực làm việc. Cac nhân viên cho răng việc đào tạo không chỉ trang bi cho nhân viên những kỹ năng nghề nghiệp mà điều này cũng chỉ ra răng công ty đang đầu tư vào ho, tư đó cac nhân viên cảm thấy được khuyến khich và có động lực hơn. Với 10% nhân viên đanh gia bình thường, ho là những nhân viên đã sắp đến tuổi nghỉ hưu và không đặt nặng việc thăng tiến nữa hay không.

Trang 35

Rất ảnh hưởng45%

Bình thường10%

Ảnh hưởng45%

Biêu đô 4.9. Mưc đô hài long cua nhân viên vê chinh sách đào tao-phát triên

Hài lòng 70%

Bình thường 10%

Rất hài lòng 20%

Về mức độ hợp lý của chinh sach đào tạo-phat triển, kết quả phân tich chỉ ra răng 70% nhân viên đanh gia là hợp lý, 20% nhân viên đanh gia rất hợp lý vì ở công ty việc đào tạo luôn được thực hiện trên cơ sở chon đúng người, đúng việc.

Tóm lại, cac hình thức đào tạo của công ty có tac dung tich cực đối với nhân viên vì ho được tạo điều kiện để phat triển kỹ năng đap ứng tốt yêu cầu của công việc và tạo điều kiện để ho sat canh với công ty. Nhân viên sẽ cảm thấy được khuyến khich và có động lực hơn. Nhân viên được trang bi nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ tự tin hơn khi giải quyết công việc của chinh mình và cởi mở hơn khi hợp tac với người khac, bộ phận khac để giải quyết những công việc chung vì muc tiêu chung của công ty, giúp ho dê hòa nhập với cac bộ phận khac trong công ty. Như vậy ngoài việc thỏa mãn nhu cầu an toàn (tự tin hơn trong công việc), nhu cầu xã hội (biết cach hợp tac với cac thành viên trong tổ chức) công ty cũng đã đap ứng nhu cầu tự hoàn thiện của nhân viên.

Trang 36

Rất hài lòng20%

Bình thường10%

Hài lòng70%

Tóm tắt kết quả nghiên cứu về chinh sach công ty

Chinh sach của công ty bao gồm chinh sach tiền lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo-phat triển. Mức độ ảnh hưởng của cac yếu tố này được thể hiện qua biểu đồ 4.10 như sau:.

Biêu đô 4.10. Mưc đô anh hương cua các yêu tố chinh sách công ty

10%

15%

45%

50%

50%

35%

45%

35%

50%

65%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Lương

Thưởng

Phúc lợi

Đào tạo-phat triển

Bình thường Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng

Kết quả xếp hạng mức độ ảnh hưởng của cac yếu tố chinh sach công ty đến động lực làm việc của nhân viên với cac lựa chon 1: rất không ảnh hưởng; 2: không ảnh hưởng; 3: bình thường; 4: ảnh hưởng: 5: rất ảnh hưởng. Tất cả cac chinh sach lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo-phat triển đều có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Trong đó tiền lương và thưởng là hai yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh mẽ nhất với số điểm trung bình là 4,65 và 4,5.

Trang 37

Đào tạo-phat triển

Phúc lợi

Thưởng

Lương 4,65

4,50

4,20

4,35

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Biêu đô 4.11. Mưc đô hài long vê các yêu tố chinh sách công ty

15%

10%

20%

70%

30%

55%

60%

20%

70%

30%

20%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Lương

Thưởng

Phúc lợi

Đào tạo-phat triển

Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

Kết quả xếp hạng mức độ hài lòng của nhân viên về chinh sach cuả công ty với cac lựa chon 1: rất không hài lòng; 2: không hài lòng; 3: bình thường; 4: hài lòng; 5: rất hài lòng. Tư biểu đồ 4.11 cho thấy, đa số nhân viên đều cảm thấy hài lòng với những chinh sach của công ty. Tuy nhiên, với chinh sach tiền lương thì nhân viên có mức độ hài lòng thấp hơn so với cac chinh sach còn lại.

4.2. Môi trường làm việc

4.2.1. Điêu kiện làm việc

Công ty hiện có 5 phòng đều được trang bi hệ thống may lạnh, điện thoại, đèn chiếu sang đầy đủ. Môi nhân viên sở hữu một may tinh riêng cùng với cac đồ dùng cần thiết để thực hiện công việc của mình. Ngoài ra môi phòng đều được trang bi một may in, may photo để thuận tiện trong cac công việc in ấn, sao chép tài liệu phuc vu cho công việc chuyên môn của môi phòng ban. Riêng đối với phòng dành cho đội xe thì do tinh chất công việc không đòi hỏi nên chì được trang bi một may tinh.

Cach bố tri trong môi phòng làm việc cũng được công ty quan tâm: may móc thiết bi, bàn ghế, tủ được bố tri có trật tự, phù hợp, môi người có không gian làm việc thoải mai, tiện nghi.

Dưới đây là những ý kiến đanh gia của nhân viên về điều kiện làm việc:

Trang 38

Đào tạo-phat triển

Phúc lợi

Thưởng

Lương

0% 20% 40% 60% 80% 100%

4,00

4,15

4,20

4,10

Biêu đô 4.12. Mưc đô anh hương cua điêu kiện vât chât đên đông lực làm việc

Bình thường 65%

Ảnh hưởng 35%

Kết quả phân tich cho thấy chỉ có 35% nhân viên đanh gia điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của ho và có đến 65% nhân viên đanh gia đây là yếu tố bình thường.

Biêu đô 4.13. Các yêu tố quan trọng thuôc vê điêu kiện vât chât

Trang thiết bi 35%

Cach bố trí 20%

Khong gian 45%

Về cac yếu tố thuộc điều kiện làm việc thì 45% nhân viên cho răng không gian là điều kiện quan trong nhất vì với không gian thoang mat sẽ tạo cảm giac thoải mai khiến ho cảm thấy phấn chấn hơn khi làm việc, kế đến là trang thiết bi làm việc (may tinh, điện thoại…) chiếm 35%, còn lại 20% là cach bố tri nơi làm việc.

Trang 39

Không gian45%

Trang thiết bi35%

Cach bố tri20%

Bình thường65%

Ảnh hưởng35%

Biêu đô 4.14. Mưc đô hài long cua nhân viên vê điêu kiện vât chât làm việc

Rất hài lòng 30%

Bình thường 10%

Hài lòng 60%

Theo ý kiến nhân viên thì tình trạng cơ sở vật chất tại công ty luôn được đảm bảo một cach đầy đủ và thich hợp, do đó có đến 90% nhân viên hài lòng với điều kiện vật chất hiện tại của công ty. Riêng chỉ có 10% nhân viên đanh gia là bình thường.

Qua kết quả trên ta thấy điều kiện vật chất làm việc là yếu tố có ảnh hưởng tương đối đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó không gian thoang mat được nhân viên đanh gia là điều kiện quan trong nhất. Và đa số nhân viên đều hài lòng với điều kiện vật chất làm việc tại công ty. Điều này cho thấy công ty đã có sự đầu tư tốt về cơ sở vật chất để đap ứng nhu cầu cơ bản cho nhân viên khi làm việc.

4.2.2. Công việc

Nhân viên vào làm việc tại Công ty được tuyển theo yêu cầu công việc. Tùy vào nội dung công việc mà đối tượng được tuyển có trình độ, chuyên môn khac nhau.

Trong qua trình làm việc nhân viên luôn được hô trợ về mặt vật chất lẫn tinh thần. Ngoài việc cung cấp cac cơ sở vật chất như vật tư, tiền bạc, thông tin cần thiết để đảm bảo hoàn thành công việc, nhân viên còn được giao toàn quyền giải quyết công việc của mình và chiu trach nhiệm trước Giam đốc về việc mình làm. Cac nhân viên có ý thức làm chủ công việc của mình nên ho hết lòng với công việc. Nhân viên cảm thấy được động viên khi hoàn thành xuất sắc một công việc cu thể, vi du thư hoàn tất một công việc, giải quyết xong một vấn đề, ban một đơn hàng thành công hoặc hoàn thành đúng hạn

Ngoài ra cac nhân viên còn được đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm giải quyết công việc – điều này làm thỏa mãn cai tôi của môi thành viên, nhân viên cảm thấy công việc mình làm có ý nghia và tạo điều kiện cho cac thành viên khac có cơ hội hoc tập lẫn nhau.

Kết quả phân tich về yếu tố công việc có tac động như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên được thể hiện qua cac biểu dồ dưới đây:

Trang 40

Rất hài lòng30%

Hài lòng60%

Bình thường10%

Biêu đô 4.15. Mưc đô anh hương cua công việc đên đông lực làm việc

Rất ảnh hưởng 40%

Ảnh hưởng 50%

Bình thường 10%

Số nhân viên đanh gia công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc chiếm 90%, trong đó có 40% nhân viên đanh gia đây là yếu tố rất ảnh hưởng. Nếu một nhân viên phat triển được trong công việc, thì ho sẽ là một nhân viên hạnh phúc, có ý chi vươn lên, thì sức sang tạo, khả năng thông minh của ho sẽ được phat huy một cach đầy đủ.

Trang 41

Rất ảnh hưởng40%

Bình thường10%

Ảnh hưởng50%

Biêu đô 4.16. Các yêu tố quan trọng thuôc vê công việc

on diinh 15%

tư chu 30%

mô ta 15%

chuyên môn 40%

Đối với cac yếu tố thuộc về công việc như: công việc được mô tả và hướng dẫn rõ ràng, chuyên môn phù hợp, tự chủ trong công việc và công việc ổn đinh thì trình độ chuyên môn phù hợp được nhiều nhân viên đanh gia quan trong nhất (chiếm 40%), kế đến là tinh tự chủ (chiếm 30%). Theo ý kiến của nhân viên thì cảm giac được sư dung hết những kỹ năng có gia tri, năng lực làm việc và có quyền hạn phù hợp trong công việc rất có ý nghia đối với đối với ho. Nếu không có cảm giac đó, ho sẽ nhanh chóng mất đi những hứng thú đối với công việc.

Trang 42

Mô tả và hướng dẫn công việc15%

Trình độ chuyên môn 40%

Tự chủ trong công việc30%

Công việc ổn đinh15%

Biêu đô 4.17. Mưc đô hài long cua nhân viên vê yêu tố công việc

Rất hài lòng 25%

Bình thường 5%

Hài lòng 70%

Kết quả phân tich cho thấy, có đến 95% nhân viên hài lòng với công việc của ho. Sở di có được điều này là do nhân viên được thực hiện công việc phù hợp với năng lực và có quyền hạn trong công việc nên ho thấy công việc mình làm có ý nghia và hết lòng với công việc. Điều này sẽ tăng cường năng lực của ho khiến ho trở thành những nhân viên có gia tri.

Qua phân tich ta thấy đa số nhân viên đều cho răng công việc là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó trình độ chuyên môn phù hợp và tự chủ trong công việc là yếu tố quan trong nhất. Và đa số nhân viên đều hài lòng với công việc của ho. Điều này cho thấy công ty đã rất quan tâm đến việc đap ứng nhu cầu được tôn trong và nhu cầu tự hoàn thiện của nhân viên.

4.2.3. Quan hệ đông nghiệp

Bầu không khi làm việc trong công ty rất hài hòa, thoải mai, luôn có những tiếng cười nên nhân viên làm việc cảm thấy vui vẻ hơn, năng động hơn. Cac nhân viên sống trong tập thể đoàn kết, thân ai, quan tâm lẫn nhau, hiểu nhau, tôn trong nhau. Đây là điểm đặc biệt có ý nghia để giữ chân nhân viên, giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.

Trang 43

Rất hài lòng25%

Bình thường5%

Hài lòng70%

Mối quan hệ đồng nghiệp được nhân viên đanh gia thông qua cac biều đồ sau:

Biêu đô 4.18. Mưc đô anh hương cua mối quan hệ đông nghiệp đên đông lực làm việc

Rất ảnh hưởng 15%

Ảnh hưởng 65%

Bình thường 20%

Mối quan hệ đồng nghiệp cũng được 80% nhân viên đanh gia là ảnh hưởng đến động lực làm việc của ho. Theo ý kiến nhân viên kết quả cuối cùng của một công việc thường là do sự đóng góp của nhiều người, cho dù đó là công việc tập thể cần nhiều người chung sức hay công việc đơn lẻ cần sự độc lập. Vì thế, nếu mối quan hệ giữa cac thành viên tốt đẹp nó sẽ góp phần quan trong trong việc thúc đây động lực của nhân viên, tư đó sẽ giúp công việc được tiến hành thuận lợi, trôi chảy hơn.

Biêu đô 4.19. Mưc đô hài long cua nhân viên vê mối quan hệ đông nghiệp

Hài lòng 60%

Rất hài lòng 40%

Tất cả cac nhân viên đều đanh gia tốt mối quan hệ giữa cac đồng nghiệp trong công ty, với hơn 50% nhân viên đanh gia là rất tốt.

Trang 44

Rất ảnh hưởng15%

Bình thường20%

Ảnh hưởng65%

Rất hài lòng60%

Hài lòng40%

4.2.4. Phong cách cua người lãnh đao

Tổng Giam đốc là người lãnh đạo công ty theo phong cach dân chủ, quyết đinh được đưa ra dựa trên sự tham khảo ý kiến của nhân viên, nhân viên được khuyến khich đóng góp ý kiến trong cac cuộc hop hoặc thông qua hộp thư góp ý đặt tại công ty.

Ban lãnh đạo luôn cung cấp thông tin đầy đủ khiến nhân viên có tinh chủ động, lúc làm việc có thể phat huy được tinh thần chủ động, sang tạo, nghi ra cac biện phap hay để đạt muc tiêu. Tạo điều kiện, hoàn cảnh thoải mai, tin nhiệm nhân viên để ho có thể tham gia vào việc ra quyết đinh.

Sau đây là cac ý kiến của nhân viên về phong cach lãnh đạo

Biêu đô 4.20. Mưc đô anh hương cua phong cách lãnh đao đên đông lực làm việc

Rất ảnh hưởng 40%

Ảnh hưởng 50%

Bình thường 10%

Phong cach lãnh đạo cũng được nhân viên đanh gia là rất ảnh hưởng đến động lực làm việc của ho, với 40% nhân viên đanh gia là rất ảnh hưởng và 50% nhân viên cho là ảnh hưởng. Lãnh đạo luôn quan tâm, chia sẻ và lắng nghe ý kiến nhân viên sẽ tạo điều kiện thuận lợi để phat huy động lực làm việc của nhân viên.

Trang 45

Rất ảnh hưởng40%

Bình thường10%

Ảnh hưởng50%

Biêu đô 4.21. Mưc đô hài long cua nhân viên vê phong cách lãnh đao

Rất hài lòng 55%

Hài lòng 45%

Tất cả cac nhân viên đều hài lòng với phong cach lãnh đạo dân chủ của Ban lãnh đạo công ty hiện nay với hơn 50% nhân viên rất hài lòng. Trong qua trình làm việc nhân việc luôn được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết liên quan đến công ty nên ho cảm thấy có trach nhiệm với công việc và công ty hơn. Lãnh đạo luôn ghi nhận và khen thưởng sự đóng góp và những thành tich làm việc dù lớn hay nhỏ của nhân viên. Điều này làm nhân viên vinh dự, ho sẽ có cảm giac hạnh phúc, thấy mình có năng lực, được coi trong và tan thưởng.

Qua phân tich ta thấy phong cach lãnh đạo của người quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên, và hầu hết nhân viên đề cảm thấy hài lòng với phong cach của Ban lãnh đạo công ty. Điều này cho thấy Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm đến nhu cầu tôn được tôn trong và nhu cầu tự hoàn thiện của nhân viên.

4.2.5. Văn hoa công ty

Ban lãnh đạo công ty là những người có tâm huyết trong việc xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh trong công ty được thể hiện thông qua: cach ăn mặc của nhân viên, giờ giấc làm việc, tac phong công nghiệp…

Mặc dù Công ty chưa có đồng phuc thống nhất nhưng tất cả nhân viên đều mặc trang phuc chỉnh tề, lich sự và phù hợp khi đến công ty làm việc. Nhân viên luôn chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, giữ gìn nề nếp văn hóa trong Công ty, đảm bảo giờ giấc làm việc, đi đúng giờ về đúng giờ, làm việc với một tac phong chuyên nghiệp.

Công ty tham gia cac hoạt động xã hội, sinh hoạt cộng đồng. Hiện nay Công ty đang phung dương 17 Bà mẹ Việt Nam anh hùng, hàng năm vào dip 27/7 và Tết âm lich Công ty tổ chức đi thăm và tặng quà cho cac mẹ. Ngoài ra Công ty còn tich cực đóng góp cac quỹ tư thiện Vì người nghèo, quỹ Đền ơn đap nghia, quỹ Khuyến hoc.

Hàng năm vào ngày 12/6 Công ty tổ chức kỉ niệm ngày thành lập công ty. Đây là dip để Công ty nhìn lại chặng đường phat triển cũng như những thành quả của mình sau một

Trang 46

năm hoạt động. Và đây cũng là dip để nhân viên tự hào với uy tin và đia vi của Công ty trên thương trường.

Biêu đô 4.22. Mưc đô anh hương cua văn hoa công ty đên đông lực làm việc

Rất ảnh hưởng 10%

Ảnh hưởng 60%

Bình thường 30%

Kết quả cho thấy có 70% nhân viên đanh gia văn hóa công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của ho. Việc tham gia cac hoạt động xã hội: cac hoạt động tư thiện (quyên góp, ủng hộ), cac hoạt động tình nguyện, cac hoạt động giao lưu với cac công ty, cơ quan khac…đã đem lại những gia tri vô hình cho công ty rất lớn cũng như nó mang đến niềm tự hào cho nhân viên.

Trang 47

Rất ảnh hưởng10% Bình thường

30%

Ảnh hưởng60%

Biêu đô 4.23. Mưc đô hài long cua nhân viên vê văn hoa công ty

Hài lòng 60%

Rất hài lòng 40%

Tất cả cac nhân viên đều cảm thấy hài lòng khi làm việc trong một môi trường văn hóa lành mạnh hiện có tại công ty.

Tóm tắt về môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm cac yếu tố: điều kiện vật chất làm việc, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cach người lãnh đạo, văn hóa công ty. Cac yếu tố này cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên.

Kết quả xếp hạng mức độ ảnh hưởng của cac yếu tố chinh sach công ty đến động lực làm việc của nhân viên với cac lựa chon 1: rất không ảnh hưởng; 2: không ảnh hưởng; 3: bình thường; 4: ảnh hưởng: 5: rất ảnh hưởng được thể hiện qua biểu đồ dưới đây:

Biêu đô 4.24. Mưc đô anh hương cua môi trường làm việc đên đông lực làm việc

Trang 48

Rất hài lòng40%

Hài lòng60%

35%

10%

20%

10%

30%

65%

50%

65%

50%

60%

40%

15%

40%

10%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Điều kiện vật chất

Công việc

Quan hệ đồng nghiệp

Phong cach lãnh đạo

Văn hóa công ty

Bình thường Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng

Qua biểu đồ 4.24 ta thấy, trong cac yếu tố thuộc về môi trường công ty thì yếu tố công việc và phong cach lãnh đạo là ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó quan hệ đồng nghiệp và văn hoa công ty cũng có ảnh hưởng tương đối và điều kiện vật chất thì phần lớn nhân viên đanh gia là it ảnh hưởng.

Sau đây kết quả xếp hạng mức độ hài lòng của nhân viên về chinh sach cuả công ty với cac lựa chon 1: rất không hài lòng; 2: không hài lòng; 3: bình thường; 4: hài lòng; 5: rất hài lòng.

Trang 49

Văn hóa công ty

Phong cach lãnh đạo

Quan hệ đồng nghiệp

Công việc

Điều kiện vật chất 3,65

4,30

3,95

4,30

3,80

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Biêu đô 4.25. Mưc đô hài long vê môi trường làm việc

30%

5%

10%

60%

45%

40%

70%

60%

40%

55%

60%

25%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Điều kiện vật chất

Công việc

Quan hệ đồng nghiệp

Phong cach lãnh đạo

Văn hóa công ty

Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

Đa số nhân viên đều hài lòng với môi trường làm việc tại công ty, nhất là về cac mối quan hệ đồng nghiệp, phong cach lãnh đạo và văn hoa công ty, yếu tố công việc và điều kiện vật chất thì nhân viên hài lòng ở mức thấp hơn

Trang 50

Văn hoa công ty

Phong cach lãnh đạo

Quan hệ đồng nghiệp

Công việc

Điều kiện vật chất

0% 20% 40% 60% 80% 100%

4,55

4,20

4,10

4,40

4,60

Chương 5. KẾT LUẬN VA KIẾN NGHỊ

5.1. Kêt luân

Phần kết luận nêu tóm lược căn cứ nghiên cứu, phương phap nghiên cứu và kết quả nghiên cứu chinh của đề tài.

CTCPDL An Giang là một công ty hoạt động kinh doanh trên nhiều linh vực, có nhiều cơ sở trực thuộc với nguồn lao động tương đối lớn, hơn 300 nhân viên. Việc tìm hiểu chinh sach và môi trường làm việc tại công ty có ảnh hường như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên và sự hài lòng của nhân viên đối với cac yếu tố đó ra sao là quan trong vì thông qua kết quả nghiên cứu nhà quản tri, Ban lãnh đạo công ty có thể biết được nhu cầu và mong muốn của nhân viên để kip thời điều chỉnh, sưa đổi hoặc đề ra những chinh sach và tạo môi trường làm việc thich hợp nhăm thúc đây nhân viên làm việc ngày một năng động hơn. Vì thế, đề tài “ Phân tich cac yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên CTCP Du Lich An Giang” được tiến hành nghiên cứu.

Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thông qua cac nguồn khac nhau. Dữ liệu thứ cấp được thu thập tư tài liệu của CTCP Du Lich An Giang, Internet, sach, giao trình. Dữ liệu thứ cấp có được tư việc tham khảo ý kiến của cac can bộ quản lý trong Công ty kết hợp với phỏng vấn 20 nhân viên làm việc tại văn phòng CTCP Du lich An Giang . Phương phap chon mẫu theo hạn mức. Dữ liệu được xư li băng thống kê mô tả với sự hô trợ của công cu phân tich là phân tich tần số

Sau thời gian nghiên cứu đề tài đã giải quyết được một số vấn đề sau:

Phân tich cac yếu tố thuộc chinh sach và môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Cac chinh sach đó là: chinh sach tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, đào tạo- phat triển. Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cach người lãnh đạo, văn hóa công ty.

Trên cơ sở tìm hiểu cac yếu tố thuộc chinh sach và môi trường làm việc của công ty kết hợp với thông tin thu được tư việc khảo sat ý kiến nhân viên, đề tài tiến hành phân tich được mức độ ảnh hưởng của cac yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên.

Qua kết quả khảo sat cho thấy hầu hết cac nhân viên đanh gia những yếu tố này đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của ho. Trong đó tiền lương là yếu tố quan trong có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên, điều kiện vật chất làm việc có mức độ ảnh hưởng thấp nhất.

Bên cạnh đó, đề tài cũng đi vào phân tich mức độ hài lòng của nhân viên. Nhìn chung cac nhân viên đều hài lòng với chinh sach và môi trường làm việc tại công ty.

Trên đây là tổng hợp nội dung nghiên cứu. Phần tiếp theo là những kiến nghi góp phần thúc đây, tạo động lực làm việc cho nhân viên.

5.2. Kiên nghị

Tư kết quả nghiên cứu trên, tac giả có một số kiến nghi

Vê chinh sách tiên lương

Trang 51

+ Hiện tại mức lương công ty đang ap dung đã đap ứng được nhu cầu cơ bản của nhân viên. Đối với việc nâng lương cho nhân viên thì môi năm Công ty nên tổ chức thi tay nghề nâng bậc lương để kiểm tra lại trình độ chuyên môn, tay nghề đồng thời tiến hành nâng lương cho nhân viên. Việc công ty tiến hành 3 năm nâng lương một lần sẽ không khuyến khich nhân viên nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn tay nghề vì tay nghề có cao hơn hay vẫn như vậy thì ho vẫn được nâng lương theo đúng quy đinh như cac nhân viên khac. Như vậy vô hình chung sẽ gây ra tâm lý ỷ lại ở nhân viên, ho cho răng “đến hẹn lại lên” ho sẽ được nâng lương gây ra tình trạng ho được xếp bậc lương cao nhưng không đúng thực chất trình độ, không thich hợp với môi trường cạnh tranh và yêu cầu phat triển bền vững trong sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp ngày nay.

+ Công ty nên thường xuyên so sanh mức trả lương trong công ty với cac công ty khac. Điều này giúp công ty và nhân viên an tâm răng mức lương đã được trả cạnh tranh, thể hiện sự tôn trong vào khả năng và những đóng góp của nhân viên cho công việc kinh doanh của công ty.

+ Đối với nhân viên làm việc lâu năm, có năng lực tốt, khi đã đạt đến hệ số cao nhất của bậc lương thì Công ty nên có thêm một khoản phu cấp hoặc tiền thưởng đối với kết quả công việc của ho. Vì như vậy sẽ kich thich được ho làm việc tốt hơn, tăng động lực phuc vu cho Công ty hơn.

Vê chinh sách khen thương

Sự khen thưởng đúng việc, đúng lúc, đúng người của ban lãnh đạo công ty là động lực rất lớn không chỉ cho nhân viên được thưởng lập lại hành vi đang được tuyên dương mà còn kich thich động viên những thành viên khac noi theo nhăm thỏa mãn nhu cầu được tôn trong của nhân viên. Do đó, để kết hợp hài hoà giữa lợi ich vật chất và lợi ich tinh thần thì song song với việc phat huy những phần thưởng tinh thần cho nhân viên, Công ty có thể tăng cường phần thưởng vật chất thông qua một số biện phap sau:

+ Công ty có thể tiếp tuc duy trì hình thức thưởng thang lương thứ 13 vào cuối năm bên cạnh đó phải xem xét, đanh gia để có chế độ khen thưởng cho nhân viên có những đóng góp khac ngoài nhiệm vu thường ngày của ho, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên ban hàng (trich phần trăm tư lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng ban ra), thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phuc được người mua trả tiền trước 100%, thưởng do ban được hàng trực tiếp tư kho công ty không cần qua trung gian…

+ Cần có sự ghi nhận lại một cach cu thể những đóng góp của nhân viên để có chế độ khen thưởng ngay thì càng tốt hoặc tổng kết hàng thang hay hàng qui không đợi đến cuối năm vì lúc đó nhân viên có thể không còn nhớ trong năm mình đã có những đóng góp nào do đó việc khen thưởng đã giảm ý nghia của nó.

+ Bên cạnh việc duy trì hình thức thưởng cổ tức cho nhân viên, công ty nên có chế độ thưởng băng cổ phiếu. Khi đó nhân viên sẽ làm việc tich cực hơn bởi ho muốn công ty đạt được thành công nhăm duy trì hoặc gia tăng gia tri cổ phiếu mà ho sở hữu, đồng thời làm tăng mức chia lợi tức cổ phần hàng năm.

Vê chinh sách phuc lơi

Ngoài việc đap ứng cac nhu cầu an toàn cơ bản, Công ty nên mở rộng chinh sach phúc lợi để đap ứng cac nhu cầu về xã hội cho nhân viên, chăng hạn như phat cho nhân

Trang 52

viên cac phiếu miên phi cho việc ăn tối, spa, massage, giải tri, thể thao, cưa hàng sach, du lich, hoc nấu ăn, cac sự kiện văn hoa hay thư giãn cuối tuần.

Vê đào tao - phát triên

+ Có kế hoạch qui hoạch và đào tạo đội ngũ kế thưa để bổ sung vào đội ngũ quản lý thay cho can bộ đã lớn tuổi, can bộ thiếu năng lực, can bộ đã đến tuổi nghỉ hưu.

+ Đối với nhân viên cũ Công ty cần mở cac lớp đào tạo tại chô lẫn đưa đi hoc để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vu cho nhân viên. Xem đào tạo như là một cach để động viên tinh thần làm việc của nhân viên đồng thời là cach để giữ chân ho lại. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp phải có một chinh sach nhất quan. Đào tạo phải được xem như là phần thưởng cho kết quả làm việc khả quan của một nhân viên, chứ không phải là sự bù đắp vì thâm niên làm việc.

Vê phong cách lãnh đao

Như trong kết quả nghiên cứu trên, nhân viên có hài lòng trong công việc hay không phu thuộc rất nhiều vào cach quản lý của người trưởng bộ phận. Ngoài việc trang bi cac kiến thức và kỹ năng cần thiết về quản lý công việc cho những người quản lý trong công ty, công ty nên tổ chức những khóa hoc về quản tri, về cach động viên, về cach hô trợ cho nhân viên mình trong công việc, về cach khen ngợi những thành tich hay phê bình những sai sót của nhân viên mình, về cach đanh gia và đinh hướng cho nhân viên hướng phat triển của ho dựa vào những mặt mạnh mà ho có.

Vê Công Việc

Cac bộ phận nên hop hàng thang để xem xét và đanh gia cac hoạt động của toàn bộ phận. Điều này rất quan trong, một mặt nó đanh gia kết quả làm việc của tưng thành viên trong bộ phận – một động lực thúc đây nhân viên hoàn thành công việc, mặt khac tạo cơ hội cho nhân viên trình bày những khó khăn thực hiện trong công việc của mình và nhận sự hô trợ tư người quản lý hay đồng nghiệp.

5.3. Han chê cua đê tài

Đề tài chỉ dưng lại ở việc nghiên cứu mức độ ảnh hưởng và mức độ hài lòng chứ chưa xét đến mối tương quan giữa chúng, và cũng chưa so sanh mức độ ảnh hưởng khac nhau giữa 2 nhóm yếu tố chinh sach công ty và môi trường làm việc, mà đây cũng là một trong những vấn đề chinh mà nhà quản tri cần phân tich để thấy rõ mối quan hệ giữa nhu cầu, mong muốn và sự thỏa mãn của nhân viên. Tư đó có những biện phap hữu hiệu để khuyến khich, tạo động lực thúc đây nhân viên làm việc tich cực hơn mang lại hiệu quả làm việc cao cho nhân viên cũng như cho hoạt động công ty.

Ngoài ra số lương mẫu điều tra it ( 20 mẫu ) và chỉ tiến hành nghiên cứu nhân viên văn phòng (đội ngũ lao động có trình độ cao).

Trang 53

TAI LIÊU THAM KHẢO

01/10/2007. Tại sao phải quan tâm đến động cơ làm việc? [trực tuyến]. Đoc tư: http://my.opera.com (đoc ngày 01/03/2008).

24/10/2007. Đanh gia để tạo động lực cho nhân viên [trực tuyến]. Dân trí. Đoc tư: (www.inpro.vn) (đoc ngày 03/03/2008).

Cao Xuân Đô biên dich. 2000. Quản tri hành chinh văn phòng. TP. Hồ Chi Minh: NXB Thống kê.

Đặng Đức San và Nguyên Văn Phần. 2003. Quản lý, sư dung lao động trong doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.

Huỳnh Minh. 15/05/2006. Điều gì tạo nên động cơ làm việc cho nhân viên? [trực tuyến]. Đoc tư: http://bwportal.com.vn (đoc ngày 25/02/2008).

Nguyên Hải Sản. 1998. Quản tri hoc. Hà Nội : NXB Thống kê.

Nguyên Hữu Thân. 2004. Quản tri nhân sự. TP Hồ chi Minh: NXB Thống kê.

Nguyên Tiến Đức. Không ngày thang. Hiểu nhu cầu người lao động [trực tuyến]. Đoctư:http://nghenghiep.jobviet.com (đoc ngày 27/02/2008).

Trường Đại hoc Kinh tế quốc dân. 2004. Giao trình Quản tri nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội.

Vũ Văn Mỹ biên dich. 2003. 1001 cach tăng lực cho nhân viên. TP Hồ Chi Minh: NXB Trẻ.

Xuân Khắc. Không ngày thang. Nghệ thuật khich lệ nhân viên [trực tuyến]. Tạp chi Nhà quản lý. Đoc tư: http://chungta.com (đoc ngày 01/01/2008).

PHỤ LỤC 1: BẢN CÂU HOI PHONG VÂN

Xin chào Anh/Chi!

Tôi là Lê Thi Ngoc Diêm, sinh viên Khoa Kinh tế- Quản tri kinh doanh trường Đại hoc An Giang. Tôi đang tìm hiểu về cac yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Du Lich An Giang. Muc đich của khảo sat nhăm xac đinh nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên đang làm việc trong công ty. Kết quả cuộc khảo sat sẽ giúp Ban lãnh đạo công ty biết những thông tin hữu ich nhăm động viên kich thich nhân viên một cach phù hợp và có hiệu quả. Mong Anh/Chi vui lòng điền vào phiếu câu hỏi dưới đây và gưi lại cho tôi. Chân thành cảm ơn!

Hướng dẫn trả lời: Khoanh tròn vào và điền vào chô trống theo yêu cầu

I. Phân nôi dung

Câu 1: Vui lòng cho biết mức độ ảnh hưởng của cac yếu tố sau đây đến động lực làm việc của Anh/Chi.

1. Rất không ảnh hưởng 2. Không ảnh hưởng 3. Bình thường

4. Ảnh hưởng 5. Rất ảnh hưởng

Các yêu tố anh hương đên đông lực làm việc

Mưc đô anh hương

Lý do

1. Lương

2. Thưởng

3. Phúc lợi

4. Đào tạo và phat triển

5. Điều kiện làm việc

6. Công việc

7. Quan hệ đồng nghiệp

8. Phong cach của người lãnh đạo

9. Văn hóa công ty

Câu 2: Trong cac hình thức khen thưởng tại công ty, theo Anh/Chi hình thức nào là quan trong nhất? Vui lòng cho biết lý do

1. Thưởng cho nhân viên đi tham quan du lich

2. Thưởng tiền

3. Thưởng cổ tức

4. Biểu dương trước tập thể

5. Khac (ghi rõ):.............................................................................................................

Lý do:.....................................................................................................................................

................................................................................................................................................

................................................................................................................................................

Câu 3: Về điều kiện làm việc, xin cho biết yếu tố nào sau đây là quan trong nhất.

1. Trang thiết bi làm việc (may tinh, điện thoại…)

2. Không gian

3. Cach bố tri nơi làm việc

4. Khac (ghi rõ):.............................................................................................................

Lý do:.....................................................................................................................................

................................................................................................................................................

Câu 4: Về công việc, cho biết yếu tố nào sau đây là quan trong nhất.

1. Mô tả và hướng dẫn công việc

2. Trình độ chuyên môn

3. Tinh tự chủ trong công việc

4. Tinh ổn đinh của công việc

5. Khac (ghi rõ):.............................................................................................................

Lý do:.....................................................................................................................................

................................................................................................................................................

Câu 5: Xin cho biết mức độ hài lòng của Anh/Chi về cac yếu tố sau:

1. Rất không hài lòng 2. Không hài lòng 3. Bình thường4. Hài lòng 5. Rất hài lòng

Các yêu tố Mưc đô Lý do

anh hương đên đông lực làm việc hài long

1. Lương

2. Thưởng

3. Phúc lợi

4. Đào tạo và phat triển

5. Điều kiện làm việc

6. Công việc

7. Quan hệ đồng nghiệp

8. Phong cach của người lãnh đạo

9. Văn hóa công ty

II. Xin cho biêt đôi nét vê ban thân

1. Giới tinh: 1. Nam 2. Nữ

2. Trình độ hoc vấn, chuyên môn:

1. Sơ cấp 2. Trung cấp

3. Cao đăng 4. Đại hoc 5. Khac……

3. Thời gian Anh/Chi làm việc trong công ty là:

1. Dưới 1 năm 2. Tư 1- dưới 3 năm

3. Tư 3 – dưới 5 năm 4. Tư 5 trở lên

Chuc Anh/Chị luôn thành công trong công việc và cuôc sống!

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ XƯ LY SPSS 11.5

Kêt qua phân tich tân số1. Mức độ ảnh hưởng

Luong Thuong Phuc loi

Co hoi duoc dao tao va phat trien

Dieu kien vat chat lam viec

Cong viec

Quan he dong

nghiep

Phong cach nguoi

lanh daoVan hoa cong ty

N Valid 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0Mean 4.65 4.50 4.20 4.35 3.65 4.30 3.95 4.30 3.80

2. Mức độ hài lòng

Luong Thuong Phuc loi

Co hoi duoc dao

tao va phat trien

Dieu kien vat chat lam viec

Cong viec

Quan he dong

nghiep

Phong cach nguoi lanh dao

Van hoa cong

tyN Valid 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0Mean 4.00 4.15 4.20 4.10 4.20 4.10 4.60 4.55 4.4

3. Các hình thưc khen thương quan trọng

Frequency Percent Valid PercentCumulative

PercentValid Tham quan du lich 7 35,0 35,0 35,0 Thuong tien 7 35,0 35,0 70,0 Thuong co tuc 6 30,0 30,0 100,0 Total 20 100,0 100,0

4. Các yêu tố quan trọng thuôc điêu kiện vât chât.

Frequency Percent Valid PercentCumulative

PercentValid Trang thiet bi lam viec 7 35,0 35,0 35,0 Khong gian thoang mat 9 45,0 45,0 80,0 Cach bo tri noi lam viec 4 20,0 20,0 100,0 Total 20 100,0 100,0

5. Các yêu tố quan trọng thuôc vê công việc

Frequency Percent Valid PercentCumulative

PercentValid Cong viec duoc mo ta

va huong dan ro rang 3 15,0 15,0 15,0

Chuyen mon phu hop 8 40,0 40,0 55,0 Tu chu trong cong

viec6 30,0 30,0 85,0

Cong viec on dinh 3 15,0 15,0 100,0 Total 20 100,0 100,0