سازمان تئوري کتاب هچ  خالصه جو اکبر  ماری توسط برداری خالصه فرد دانايي حسن دکتر ترجمهمیرشکاری

تعارض : بخش اول

فرآیند های سیاسی در سازمانها حول دامنه متنوعی از موضوعات می چرخد ، که می تواند گروههای مختلف را به سمت و سوی

تعارض مستقیم با یکدیگر سوق دهد .

تعارض می تواند بین کارگران و مدیران ، سطوح سلسله مراتب اداری ، بخشهای متنوع سازمان ، واحدهای تولیدی ، بین افراد

صفی و ستادی ، بین بورکراتها و ارباب رجوع و غیره رخ دهد . به همین دلیل تعارض می حرفه ای و غیر حرفه ای ، بین کارکنان

منبعث گردد و رفتار سیاسی ، یکی از واکنش ها نسبت به تعارض در سازمانها می باشد ، طبق گفته تواند از ارزشهای مختلفی

، یا چانه زنی و یا شگردهای مارچ و سایمون ، تعارض سازمانی می تواند منجر به حل مساله ، یا اقناع یک طرف یا طرفین

سیاسی شود .

تعارض ، هر چند به مباحث تصمیم گیری ، قدرت و سیاست در تئوری سازمان مرتبط می شود ، اما تئوری های خاص خود را 

دارد .

تعارض سازمانی : نوعی تنازع آشکار بین دو یا چند گروه در یک سازمان و یا بین دو یا چند سازمان می باشد .

Z بر برخی از شرایطی که به منابع یک بازیگر اجتماعی توجه بیشتری دارد متمرکز است . تعارض معموًال

و یا عدم درک مشترک باشد . ریشه های تعارض می تواند در منابع کمیاب ، فرصتهای محدود

تفاوت رقابت با تعارض :

نمی کنند . به هدفی را داشته اما در راه رسیدن به اهداف دیگران مانعی ایجاد در رقابت ، افراد تالش برای رسیدن

در در تعارض افراد تالش می کنند تا به هدفی برسند اما برای رسیدن دیگران به اهداف مانع ایجاد کرده و یا آسیب می رسانند

نتیجه طرف دیگر تعارض نیز اقدام به مقاومت و یا انتقام گیری می کند .

 

همکاری محور و تعارض محور: تئوری های سازمانی

سازمان بر اساس آنها شکل گرفته است .یک تعارض و همکاری به اعتقاد مورگان دو پیش فرض متفاوت داشته که تئوری های

ضروری و یا حداقل هدف مطلوب می داند و تعارض را که همکاری در سازمانها را مخدوش پیش فرض همکاری در سازمانها را

جستجو برای حذف  سازمانهاست و همچنین  کند ، پدیده ای مضر و مخرب می پندارد . این دیدگاه تعارض را که بخشی از همه

، ارزشهای خرده فرهنگی ، رفتار غیر عقالیی مثل احساس و شهود را نادیده می گیرد . تعارض ، اهداف چندگانه

پیش فرض دیگر درک و شناخت تعارض ، بعنوان یک پدیده طبیعی و اجتناب ناپذیر در سازمانها است و منجر به تئوری های

تعارض محور که متفاوت با تئوری های همکاری محور اند، می شود .

تئوری کالسیک دارد و بیشتر در حوزه روابط صنعتی شکل گرفته است .  جامعه شناسانه تئوری های تعارض ریشه در نحله ی

پژوهشهای جدید در زمینه تعارض نگاه مدرنیستی که تعارض را پدیده ای آشکار می پندارد به چالش کشیده اند.دبورا کلب و لیندا

مدعی اند که واکنشها به تعارض ، نظیر رفتار اجتنابی ، ایجاد و توسعه هنجارهای فرهنگی ، رفتار عاطفی بخشی از پوتنام

را که مدرینستها به آنها واقعیت تعارض در زندگی سازمانی روزمره بوده و جنبه های عمومی ، رسمی و عقالیی مدیریت تعارض

روشن شود . مثل انتقال تعارض تاکید دارند ، باید تعدیل گردد و جنبه های خصوصی ، غیر رسمی و غیر عقالیی مدیریت تعارض

در شرایط رسمی به زمان استراحت را می توان ، جنبه هایی از تعارض سازمانی محسوب نمود . همچنین مدیریت شکل های

روزانه آنها  در تعامالت تکراری اعضای سازمان ، که در فعالیت های  است ، زیرا پنهان تعارض دشوارتر از شکلهای آشکار آن

تجلی پیدا می کند . متداول است ،

 

تاریخچه و مراحل تکامل نگرشها نسبت به تعارض :

تعارض بعنوان پدیده ای مخرب :                      -1

بسیاری از نظریه پردازان کالسیک تعارض را پدیده ای مضر و مخرب تصور می کردند و آن را در تضاد با همکاری می پنداشتند ،

وجود تعارض در سازمانها را نشانه ضعف مدیریت دانسته و چنانچه تعارضی در سازمان مشاهده می شد ، نشانه عملکرد ضعیف

مدیر سازمان بوده و باید به هر شکل ممکن از بروز تعارض جلوگیری بعمل می آمد. هیچگونه تعارضی در سازمان قابل قبول

Z منفی به تعارض وجود داشت . نبوده و نگرشی کامال

 

 

تعارض بعنوان پدیده ای طبیعی :                      -2

مرحله دوم تکامل تئوری های تعارض سازمانی از زمان توجه سازمانها به انسانها بعنوان انسان نه بعنوان ابزار کار و آغاز مکتب

روابط انسانی بر می گردد ، وجود تعارض را به دلیل حضور انسانها در سازمانها یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب می دانستند

بعنوان ضعف مدیریت تلقی نمی کردند .  و وجود تعارض را و بایستی

تعارض بعنوان پدیدهای سازنده :                      -3

این نگاه عالوه براینکه وجود تعارض را تایید نگرش مثبت نسبت به تعارض دیدگاهی دیگر است ،که در باب تعارض مطرح شده ،

مفید و سازنده می داند تعارض را برای انطباق پذیری و نو آوری مفید می داند .  آن را در حد کارکردی ،  می کند بلکه میزانی از

تعارض از لحاظ روانی شناختی نشانه سالمتی است زیرا منجر به رهایی از سر خوردگی ها می شود ، نوعی حس مشارکت و

نشاط را ایجاد می کند و از لحاظ جامعه شناختی نیز به دلیل مخالفت با وضع موجود و بروز ابتکار عمل ها برای تغییرات

اجتماعی نیز نشانه سالمت جامعه است .

، مورد تایید قرار می دهند . همچنین برخی از نظر یه پردازان تعارض را بدلیل تکثیر گرایی و تشویق نوعی احترام به تنوع

تصمیم گیری ضعیف ، بی عالقگی و رکود نگاه مثبت به تعارض ، نسبت به تعارض کم و تبعات منفی آن همچون گروه اندیشی ،

هشدا ر می دهد .

 

مدل اقتضایی تعارض :                      -4

مدل اقتضایی بعنوان بهترین شیوه ی درک تعارض سازمانی و انتخاب نوعی واکنش نسبت به آن ارائه می دهد .

این دیدگاه نسبت به تعارض به گونه ای منحنی شکل نگاه می کند . اعتقاد دارد که تعارض بسیار کم و تعارض بسیار زیاد منجر

اما وجود تعارض در سطح متوسط منجر به عملکرد بهینه و مطلوب می شود . توجیه این نگاه آن به عملکرد ضعیف می گردد ،

است که تعارض باید طوری مدیریت شود که مزایای تحریک بهینه ی ایده ها و دیدگاه های جدید را ایجاد و انسجام گروهی را

تقویت و اثرات منفی لج بازی و یا دشمنی آشکار بین واحد ها و افراد را به حداقل برساند .

حفظ توازون بین رقابت و تعارض از راه کاهش و یا تشویق تعارض امکان پذیر است .

 

راه کارهای کاهش تعارض در سازمانها :

 اقدامات و استراتژی هایی همچون   ( تعارض در سازمانها با 10-1)جدول

- جدایی فیزیکی ، افزایش منابع ، فرو نشاندن احساسات و افکار با بکارگیری استراتژی اجتناب .

- تاکید بر شباهتها از طریق استراتژی آرام سازی .

مذاکره از طریق استراتژی مصالحه . -

- توسل به مقام باًالتر از طریق ارجاع سلسله مراتب سازمانی. 

. - گردش شغلی از طریق استراتژی تغییر ساختاری 

- مجاورت فیزیکی از طریق مواجهه و رویارویی قابل کاهش می باشد.

 

راههای تحریک تعارض :

(10-2)جدول

و واکنش های همکاری گونه مدل سازی تعارض بین واحدی از طریق مخالفت باز ، آشکار -

تغییر کانالهای ارتباطی تثبیت شده     -

مخفی کردن اطالعات     -

ارتباطات بیشتر بین واحدی     -

ارسال پیام های مبهم بصورت حساب شده و از روی عمد     -

  متمایز کردن فعالیتها یا نتایج کار زیر دستان     -

به چالش کشیدن ساختار موجود قدرت       -

با استفاده از این اقدامات می توان تعارض را در سازمان تحریک نمود.

تعارض در تئوری سازمان به دو گونه افقی و عمودی بروز می کند در تعارض افقی خطوط سلسله مراتب سازمانی قطع می

اما در تعارض عمودی از خطوط سلسله مراتبی تبعیت می شود. شود

همه نوع تعارض مستلزم استفاده از قدرت است ولی همه نوع استفاده از قدرت منجر به تعارض آشکار نمی شود .قدرت مورد

استفاده در جنبه مثبت ، می تواند منجر به نوآوری شود.

، ساز و کارهای دفاعی روانی متعددی بکار می برند و برای رهایی از تعارض آشکار ازاستراتژی های به علت اینکه انسانها

استفاده  و یا ارجاع سلسله مراتبی مورد هوشیارانه ای همچون اجتناب یادوری از تعارض ، آرام سازی ،مصالحه ،حل مساله

قرار می دهند.

پیش بینی زمان وقوع تعارض آشکار قبل از آنکه بطور واقعی رخ دهد بسیار دشوار است.ریچارد والتون و جان داتون مدل ماخذ

متداول تعارض را ارائه کردند و تعارضات بین دپارتمانها ی فروش و تولید را در دو شرکت مشاهده و تحلیل کردند .

در این مدل تعارض از طریق شاخص هایی همچون خصومت آشکار ،عدم صداقت ،بی احترامی ،تحریف اطالعات ،بیان کلماتی

مثل ما –آنها ،فقدان هماهنگی و اجتناب از تعامل قابل مشاهده است و این را می توان در پیوستاری تصور نمود که یک طرف آن

احترامی ،تحریف اطالعات ، خصومت آشکارو سر دیگر آن اجتناب کامل از تعامل باشد و در این بین نیز مظاهر بی اعتمادی ،بی

بیان کلماتی مثل ما –آنها ،فقدان هماهنگی نهفته است.

ریشه این رفتارها ی قابل مشاهده در شر ایط های محلی تعارض همچون خصائص و ویژگی های گروه ، ناسازگاری اهداف

عملیاتی ،وابستگی وظایف ،پاداش ها ومعیارهای عملکرد ،منابع مشترک ،تفاوت در جایگاه های اجتماعی اجتماعی سازمان، ابهام

می باشد . در قلمرو اختیار قانونی ،موانع ارتباطی ،تفاوتهای فردی

، فرهنگ سازمانی و ساختار فیزیکی نهفته ریشه شرایط محلی تعارض نیز در محیط ،استراتژی ،تکنولوژی ، ساختار اجتماعی

است.

 

خصائص گروه ناشی از تفکیک درون سازمانی :

همیشه درو ن سازمان فشارهای تفکیک و یکپارچگی باهم در تعارض می باشند . فشارهای داخلی و خارجی سازمان ،را مجبور

به تفکیک می کنند و از طرف دیگر نیاز به یکپارچگی در سازمان ایجاد می گردد.

سازمانها از طریق واحدها و فعالیتهای تفکیک شده بدنبال بالفعل کردن توان بالقوه اعضای سازمانی بوده و برای تحقق اهداف

کلی سازمان نیاز به هماهنگی دارند.

فشارهای تفکیک ،واحدهای سازمان را ایجاد می کند. هر واحد سازمانی ،وظیفه متفاوتی انجام می دهد و با بخش های متفاوتی

از محیط ساز گار می شود ، این تفاوتها در وظایف و سازگاری ها فرصت شکل گیری هویت گروه و خرده فرهنگها را در

سازمان بوجود می آورد . زمانیکه از واحدها انتظار می رود که فعالیتهای خود را هماهنگ کنند و منابع و فرصتها را تقسیم کنند

زمینه بروز تعارض محیا شده است و چنانچه سازمان هم سطوح مدیریت و یا واحد جدیدی را برای هماهنگی ایجاد کند فرصتهای

تعارض بیشتر می شود.

 

ناسازگاری در اهداف عملیاتی :

در اهداف و استراتژی های تعریف شده در باًالترین سطوح سازمان باید به واحدها و پستهای سازمانی ابالغ و تقسیم شود .

Z توازون بین نهایت مجموعه ای از فعالیتها برای تحقق آنها انجام شود وبه محض آنکه اهداف به سطوح عملیاتی منتقل شوند غالبا

اهداف مطرح می گردد بعنوان نمونه تعارض در اهداف تولید و واحد فروش یا پیشخدمت ها و آشپزها ، زمینه هایی برای شکل

گیری تعارض وجود دارد و هرگروه هم اهداف کلیدی خودش را دنبال می کند و به این شکل با رفتار هدف مورد نظر دیگران

متعارض می شود .

 

وابستگی وظیفه ای :

سه شکل متفاوت وابستگی متقابل وظیفه ای به اعتقاد تامپسون وجود دارد .

- وابستگی وظیفه ای مجموعه ای :1

در این وابستگی واحدهای وابسته بهم برای انجام وظایفشان نیاز به تعامل بسیار کمی داشته و این تعامل کم موجب بروز

Z بصورت مستقل دنبال می شود . فرصت اندک برای تعارض می شود و منافع و اهداف هر واحدتقربیا

- وابستگی بده – بستانی :

این وابستگی نیاز به تعامل مستمر دارد و فرصتهای زیادی برای تعارض بوجود می آید .در این وابستگی هر گروه برای تحقق 

اهداف و منافع خود متکی به گروه دیگری می باشد .

 

- وابستگی وظیفه ای متوالی یا ترتیبی :3

- بستان نسبت واحد مستقل انگیزه کمی برای عکس العمل یک واحد به واحد دیگر وابسته است ولی وابستگی بصورت بده

نشان دادن به منافع و تقاضا های واحد مستقل دارد و این امر شرایطی برای تعارض مزمن و موردی ایجاد می کند.

 

پاداش ها و معیارهای عملکرد : 

شده و به عملکرد بصورت جزیره ای توجه به عملکرد واحدها به جای توجه به عملکرد کلی سازمان منجر به تعارض بین واحد ها

می شود و واحدها به نادیده گرفتن ارزش همکاری هدایت می گردند. توجه

منابع مشترک :

می تواند زمینه بروز وابستگی و اتکا به منابع کمیاب مشترک همچون منابع مالی ، انسانی ، تجهیزاتی ، فضای فیزیکی و غیره

تعارض را محیا نماید .

 

عدم توازون در جایگاه های سازمانی :

هر گاه دو گروه در سازمان دارای جایگاه های متفاوت و هماهنگی بین فعالیتهای آنها ًالزم و ضروری باشد زمینه بروز تعارض

محیا است . عدم تعادل در جایگاه تا زمانیکه گروههای دارای جایگاه پایین تر را تحت تاثیر قرار می دهد مساله ساز نبوده ولی

هنگامی که واحد های دارای جایگاه پایین تر ابتکار عمل را در اختیار گیرد به احتمال زیاد تعارض رخ خواهد داد.

 

ابهام در حوزه اختیارات قانونی:

هرگاه مرز روشن و مشخصی بین مسئولیتها و اختیارات واحدها وجود نداشته باشد ،تعارض بروز خواهد کرد.

 

موانع ارتباطی :

یکدیگر را درک نکنند در این هنگامی که واحد ها به زبانهای مختلفی با هم ارتباط برقرار کنند و بعبارتی زبان فنی و تخصصی

شرایط تعارض بروز خواهد کرد .

 

تفاوتهای فردی:

ویژیگی ها و تفاوت شخصیتی افراد نیز می تواند زمینه بروز تعارض را ایجاد نماید ، البته این دیدگاه را نباید طوری اشاعه داد که

زمینه همه تعارضها ، تفاوتها فردی است . تصور گردد

 

بستر های تعارض بین واحدی:

 

محیط:

بموازاتی که بر اساس اصل انطباق و تطبیق پذیری ، سازمانها برای همسازی با پیچیدگی های محیطی خود تالش می کنند .

سازمانها خود را با شرایط در حال تغییر انطباق می دهند نوعی عدم اطمینان درون سازمان شکل می گیرد ، هرچه واحدها توان

غلبه بر عدم اطمینان داشته باشند موجب تغییر ساختار قدرت درون سازمانها می شوند بنابراین وظرفیت بیشتری برای

برای شرایط محلی تعارض پیچیدگی و تغییر در محیط می تواند در شرایط محلی تعارض مورد بررسی قرار گیرد و بستری

 آماده نماید.

 

استراتژی:

در ساختار قدرت داشته باشد همچنین  می تواند تاثیری مشابه پیچیدگی و تغییرمحیط استراتژی رشد در اندازه سازمان

بر سر تقسیم منابع باقی مانده را تحریک می استراتژی کوچک سازی از طریق ایجاد تصور کم کردن منابع سازمانی ، رقابت

کند لذا استراتژی می تواند در تعارض نقش ایفا کند .

 

 

فن آوری :

آن تعریف می شود. تغییرات تکنولوژی به معنای تغییرات وظایف وظایف سازمان ، در معیار بزرگتری بر اساس نوع تکنولوژی 

محوله به واحد ها و افراد است . تخصیص وظایف بر حجم و نوع وابستگی متقابل بین واحدها ی سازمان تاثیر می گذارد. لذا فن

آوری شرایطی برای تعارض سازمانی ایجاد کند.

 

ساختاراجتماعی:

ایجاد و حفظ سلسله مراتب اختیار مبنایی برای شکل گیری تعارض عمودی در سازمان تعریف می کند ، در حالی که تقسیم کار

فرصتی برای تعارضات افقی فراهم می شود.  و تقسیم می کند ،  سازمان را به طریقی از هم منفک

ساز وکارهای هماهنگی ، بخشهای اضافی درون سازمان ایجاد می کند که می تواند کانون تمرکز تعارض باشد .

 

فرهنگ سازمانی :

خرده فرهنگ سازمانی ممکن است بر بر مبنای واگرایی )دور شدن ( از ارزشهای غالب در سازمان ایجاد شوند و این ارزشهای

واگرا ممکن است بعنوان ارزشهای مستقل از فرهنگ غالب تفسیر شوند که در این حالت تعارض به وجود می آید.

 

ساختار فیز�یکی :

تفکیک واحد ها از طریق تفاوتها در کیفیت محیط های فیزیکی می تواند احساس برتری یا دون پایه گی را پرورش دهداین

شرایط می تواند در بروز تعارض نقش ایجاد کند .

 

کاربرد مدل تعارض بین واحدی :

این نگاه به شما مبنای نظر ی مورد نیاز برای درک تئوری های سازمان که بر پیش فرض همکاری متکی نمی باشد ارائه می کند.

قدرت و سیاست :

هرگاه بر سر اهداف یا فرآیند های رسیدن به اهداف عدم توافق وجود داشته باشد در این صورت فرآیند تصمیم گیری تحت تاثیر

قدرت و سیاست قرار می گیرد . در واقع قدرت و سیاست بخشی از فرآیند تصمیم گیری می شود بعبارتی فرآیند های جزیی

تدریجی ، ائتالفی و سطل بازیافت از نوع فرآیند های است که متاثر از قدرت و سیاست است .

به اعتقاد جفری پفر : سیاستهای سازمانی در گیر آن دسته از فعالیتهای درون سازمان است که برای کسب ، توسعه و استفاده

از قدرت و سایر منابع جهت دستیابی به نتایج مناسب ) مطلوب ( انجام می شود .

عده ای از افراد است . گروهها و بدلیل اینکه منافعی متفاوتی درون سازمان وجود دارد هرتصمیمی نشان دهنده منافع

و مانور های واحدهای درون سازمان بصورت جریان بی پایان در حال مذاکره و مانور سیاسی در درون سازمان می باشد

سیاسی سازمان را شکل می دهند ، دیدگاه سیاسی ، سازمان را بعنوان مجموعه ای تقسیم شده به دسته ها ، گروهها، واحدهای

فرعی و خرده فرهنگها توصیف می کند. و نشان می دهد که جنبه های سیاسی تصمیم گیری سازمانی با موضوعاتی همچون

Z تمرکز آن روی رابطه قدرت و سلسله مراتب اختیار تعارض و تناقض ارتباط نزدیکی دارد . تئوری های سیاسی سازمان ، اساسا

می باشد . نا برابر منابع کمیاب و تصمیمات جدلی  و بدنبال چگونگی حل و فصل تعارض، توزیع

تعریف قدرت :

بر "ب" تا حدی مدرینسیتها تعریف ارائه شده توسط دال را بیشتر قبول دارند . دال قدرت را اینگونه تعریف می کند : "الف"

"دوست ندارد . "الف و ب" می توانند هر نوع بازیگر قدرت دارد ، که می تواند " ب " را وادار به انجام کاری کند ،که " ب

اجتماعی اعم از فرد ، گروه یا سازمان باشند .این تعریف اشاره به مشخصه مهم قدرت یعنی قدرت ، درون رابطه بین بازیگران

Z فرض بر این است که قدرت برای کسب نتایج مطلوب مورد اجتماعی وجود دارد ، نه درون خود بازیگران اجتماعی . معموًال

استفاده قرار می گیرد . این موضوع در مواردی که منافع شخصی وارد بحث قدرت و سیاست می شود ، صادق است اما قدرت

می تواند برای تحقق نتایج مطلوب مورد نظر حداکثر اعضاء یا همه اعضای سازمان یا کل جامعه نیز مورد استفاده قرار بگیرد .

، استفاده از قدرت می تواند با استفاده از اجبار یا تهدید و زور ، استفاده از پاداش مثل کنترل منابع مادی بوسیله فرد قدرتمند

هنجار ها مثل مشروعیت متکی بر پیش فرض ها و ارزشهای فردی و یا استفاده از تخصص و دانش مثل کنترل اطالعات مورد

نیاز سایرین توسط فردقدرتمند باشد.

اتزیونی بر اساس نحوه استفاده از قدرت سازمانها اینگونه طبقه بندی نموده است. 

- سازمانهای مبتنی بر اجبار مثل زندانها ، بیمارستانهای روانی1

– سازمانهای جبرانی یا محاسبه ای مثل سازمانهای اقتصادی شرکتهای تجاری ،کارخانجات تولیدی ، دفاتر خدماتی و غیره.2 

- سازمانهای هنجاری مثل کلیسا ها ، گروهها و انجمن های داوطلبانه .3

سازمانهای صنعتی مثل سرمایه گذاری های مشترک ، بوروس های را به این طبقه بندی اضافه نموده است.  خانم هچ  -4 

ریشه ها و منابع قدرت :

قدرت اختیار : ریشه این قدرت در سلسله مراتب سازمانی و قانونی نهفته است . -1

- قدرت کاریزماتیک : ریشه این قدرت در ویژگی های شخصی افراد و جذابیت های فردی نهفته است .2

- قدرت تخصص : ریشه در دانش و تخصص و مهارتها و اطالعات فرد که مورد نیار سایرین نیز می باشد ریشه دارد.3

از افراد قدرتمند ارتباط داشته و این ارتباط و نزدیکی - قدرت فرصت : ریشه در موقعیت سازمانی فرد دارد. فرد با برخی 4

قدرتی برای وی محیا می کند .

قدرت و اختیار :

جفری پفر : ساختار سازمانی را به عنوان تصویر افرادی می بیند که بر منابع حساس سازمان تسلط داشته و تعیین کننده

فعالیتهای درون سازمان می باشند .

ارتباط رسمی بین افراد ، دسترسی به شبکه ساختار سازمانی و سلسله مراتب اختیار، موجب ارائه مجوزی برای برقرار نمودن

های اطالعاتی و تبادل اطالعات می گردد . این ارتباطات ، اطالعات موجب فرمانروایی قانونی برای استفاده از قدرت سازمانی

در تعیین اهداف ، اتخاذ تصمیمات و جهت دادن به فعالیتهای افراد توسط مدیریت عالی سازمان می شود.

تفاوتهای قدرت فرمانروایی با سایر اشکال قدرت.

الف : در قدرت قانونی یا فرمانروایی یا مشروع جهت قدرت از سطوح باًالی سازمان بر سطوح پایین سازمان می باشد. اما

انواع دیگر قدرتها داری جهات متفاوت و چند جانبه ای می باشند .

ب : بسیاری از تئوری پردازان مدعی اند که فرمانروایی در هر شکلی که درون محیط سازمان مشروعیت یابد ، نوعی قدرت

و دیگر اشکال قدرت ناشی از نحوه ی درک قدرت و اینگونه استدًالل می کنند که تفاوت اصلی بین فرمانروایی محسوب شده

درون یک رابطه ی معین است . فرمانروایی زمانی ایجاد می شود که شکل دهی و توسعه هنجارها و انتظارات قدرت ، امری

پذیرفته شده و مورد انتظار باشد .

بر اساس این دیدگاه سازمانها از طریق توزیع و توزیع مجدد قدرت میان واحدها و افراد شکل می گیرد . هر گاه نوعی توزیع

آن زمان توزیع قدرت درون نوعی ساختار خاص بعنوان بخش طبیعی و معمولی عملیات روزانه سازمان پذیرفته شد ،

می کند ،که بر اساس انتظارات از نحوه رفتار فرمانروایان و نحوه رفتار دیگران با این افراد شکل گرفته فرمانروایی تبلور پیدا

است . تئوری ساخت اجتماعی واقعیت استدًالل می کند که توزیع مجدد اختیار نسبت به دیگر اشکال قدرت ،دشوارتر است زیرا

نیرو های فرهنگی همچون ارزش های و انتظارات مثبت تفسیرها یی از واقعیت را بین اعضای سازمان تثبیت کرده است .

ج : تفاوت دیگر بین قدرت اختیار و دیگر اشکال قدرت در این است که معموًال قدرت فرمانروایی هزینه کمتری دارد . استفاده از

همچون تخصص ،ایجاد تعهد و پرداختهای جانبی برای حمایت از یک موضوع می قدرتهای غیر رسمی مستلزم هزینه منابعی

به سختی می توان بازیافت نمود. فردی که بر اساس تخصص قدرت گسترده شود ،   یا   چنانچه از تخصص هزینه ، اشاعه باشد.

از جایگاه قدرت تنزل یابد. گرفته ، باید بدنبال ایجاد فرصت ، تخصص و منابع جدیدی را جایگزین منابع قبلی و یا

همچنین اعمال قدرت فرمانروایی بعنوان قدرت مورد قبول و انتظار هزینه های بسیار کمی داشته و در برخی مواقع با استفاده 

بیشتر از آن تقویت می گردد .

بین فرمانروایی یا اختیار با قدرت اجبار ، به اعتقاد ناتیس و رابرتس تفاوت مهم و قابل مالحظه ای وجود دارد و اینگونه د :

رابطه مبتنی به روشهای اجباری متوسل می شوند.  دارای حق فرمانروایی  استدًالل می کنند ، وقتی افراد در پستهای سازمانی

بر فرمانروایی که سازمانها براساس آن استوارند از بین می رود . قدرت رسمی و سلسله مراتبی به شرایطی اشاره می

اقدامات و کنش خودشان ، بصورت داوطلبانه کند ،که تحت آن شرایط افراد بجای مخالفت و تالش برای دوری از کنترل

دستورات دیگران رامی پذیرند . قدرت مبتنی بر فرمانروایی نوعی رابطه اخالقی و مبتنی بر اعتماد است و بصورت فردی تحمیل

بعنوان کیفیت رابطه بین افراد که در آن طرفین ، شخصا به حقوق و تعهدات اخالقی خود که برخاسته   و یا تصاحب نمی شود.

از تعامل بین آنهاست متعهد بوده و آن را مشروع و قانونی می دانند ، باقی است . به محض اینکه یکی از طرفین در پی تحقق

اهداف شخصی از طریق اجبار باشد ، اعتماد از بین می رود و تعامل طرفین از درک متقابل یکدیگر بعنوان فاعلین وابسته به هم

به سمت مفعول های شناخته شده و قابل پیش بینی تغییر جهت می دهند.

 

نمادها ی قدرت و فرمانروایی :

برمی خیزد ، که اعضای قدرتمند سازمان از طریق مانور سیاسی کسب می پفر می گوید ، فرمانروایی معموًال از نمادهایی 

افراد با نام های خاص ،توانایی اجبار دیگران کنند . این نمادها شامل مکان استقرار ،اندازه اتاق ،دکور دفتر آنان ،حق صدا زدن

به صدا زدن آنها بعنوان خاصی همچون آقا ،خانم ، مهندس ، دکتر وغیره می تواند نمادهای قدرت فرمانروایی باشد . چون افراد

می توانند نمادهای فرمانروایی را بدون دارا بودن فرمانروایی واقعی مرتبط به آنها کسب کنند ، لذا نمادهای فرمانروایی از

برخی اوقات رقابت در کسب نمادها بیشتر از از خود قدرت در مهمترین موضوعات تفسیر قدرت در سازمانها می گردد.

سازمانها می باشد . در نهایت می توان به این حقیقت اشاره کرد ، نمادها با حمایت تفسیرهای کسانی که درون سازمان

قدرتمندند به ایجاد و حفظ قدرت کمک می کنند.

تئوری های سیاسی سازمان:

تئوری های سیاسی سازمان بدنبال پاسخ ،مباحثی همچون

- چه عاملی قدرت بازیگران اجتماعی درون سازمان را تعیین می کند؟1 

- چه استراتژی هایی باعث توسعه ی،استفاده ازقدرت درسازمانها می شود؟2 

-چگونه مدیران می توانند استفاده از قدرت قانونی خود را افزایش دهند؟3

تحقیقات و مطالعات قدرت و سیاست در دو حوزه فردی و سازمانی مورد تحلیل قرار می گیرد .

تئوری پردازان سازمانی بد نبال بررسی قدرت و سیاست در سطح واحدهای درون یا سطح سازمان می باشند.

که از این تئوری ها می توان به تئوری هایی همچون:

خدمات ازطریق - تئوری بوم شناسی جمعیت سازمانی ،این تئوری بر توزیع قدرت مبتنی بر اجبار از طریق منابع فیزیکی یا1

دانش ، تکنولوژی متمرکز است.

تاکید  پذیرفته شده و همچنین هنجارهای اجتماعی  توزیع قدرت مبتنی بر انتظارات نهادینه شده ویا - تئوری نهادی، این تئوری2

نهادهای فرهنگی محیط را مد نظر داشته و هرچه ارزش های فرهنگ سازمانی با ارزش های دارد و پذیرش سازمان توسط

  می شود .  تطابق داشته باشد سازمان نهادینه تر فرهنگی محیط

فراهم کردن چیزی که سازمان برای آن ارزش زیادی - تئوری اقتضائات استراتژیک ، براساس این تئوری قدرت از توانایی3

از طریق یک بازیگر اجتماعی خاص مثل نوعی مهارت غیر قابل جایگزین و یا منبع کمیاب و قائل است نشات می گیرد وفقط

حساس کسب شود.

کنترل و مدیریت عدم اطمینان می تواند تا حدی بعنوان یکی از وظایف یا فعالیتهای بسیار حساس درون سازمان محسوب شود.

هرگاه سازمان را بعنوان موجودیتی اجتماعی فرض کنیم پس عدم اطمینان را می توانیم با بکارگیری شیوه های عملیات

استاندارد ،پیش بینی ،ایمن سازی وسایر فعالیتهای سازمانی دیگری که فعالیتهای سازمان را عقالیی تر می کند کاهش داد و

همزمان سازمان را با محدودیتهای خارجی تطبیق و سازگار نمود.

دیوید هیکسون ، مینتنگر و همکارانشان عنوان می کنند که تنها عدم اطمینان موجب قدرت نمی شود بلکه توانایی ماخذ عدم

اطمینان که سازمان را بصورت منفی تحت تاثیر قرار می دهد نیز اهمیت دارد و برای مدیریت ماخذ عدم اطمینان سه استراتژی

ارائه می دهند.

وبراساس این استراتژی باید موجبات جلوگیری از بروز عدم اطمینان الف : استراتژی پیشگیری ،یا پیش دستی بر عدم اطمینان

 را محیا نمود.

ب : استراتژی پیش بینی ،از طریق تدارک و تهیه اطالعات مربوط و مناسب ،عدم اطمینان را پیش بینی می کنیم.

ج: استراتژی جذب : از طریق اقدامات عملی پس از رویدادها موجب جلوگیری از تبعات منفی برای سایر واحد های سازمان می

شویم.

یک واحد حاکم و  قدرت متفاوت ایجاد می نماید ، که وظیفه این تئوری پیش بینی می کند که غلبه بر عدم اطمینان ، زمانی

اقدامات کنترل عدم اطمینان فقط بوسیله واحد حاکم انجام شود غالب برای عملیات سازمانی کلیدی و حیاتی و مهم باشد.

وهمچنین جانشینی برای آن واحد وجود نداشته باشد.

این تئوری به این دلیل بعنوان تئوری اقتضائات استراتژیک گفته می شود، زیرا اقتضائاتی را مشخص و پیش بینی می کند که

بازیگران اجتماعی درون سازمان ، درآن وضعیت ،از بیشترین قدرت برخوردار خواهند شد.

 

-تئوری وابستگی منابع:4

این تئوری ،تئوری اقتضائات استراتژیک را به بیان چگونگی ارتباط و پیوند محیط سازمان با فعالیتهای سازمانی از طریق فرآیند

های سیاسی نشان می دهد .

ایجاد عدم طبق تئوری اقتضائات استراتژیک ،محدودیتها و اقتضائات محیطی همچون کمیابی منابع و حساس بودن منابع باعث

اطمینان می شوند ، و بدنبال ایجاد فرصتهایی برای غلبه بر عدم اطمینان از طرف سازمان می باشند . این غلبه بر عدم اطمینان

می تواند به قدرت درون سازمان بیفزاید. توزیع اقتضائات محیطی ،می تواند منجر به توزیع فرصتها برای افزایش قدرتها شود.

هرگاه توزیع قدرت درون سازمان از محیط تاثیر و مشروعیت بپذیرد ، وابستگی های محیطی می تواند ساختارهای رسمی را

بیان نماید و قدرت برخاسته از غلبه بر عدم اطمینان به اختیار پست سازمانی منتقل شود . تئوری وابستگی منابع استدًالل می

کند که فرآیندهای سیاسی داخل سازمان تا حدی مستقل از اقتضائات محیطی رخ می دهند ، زیرا افراد و واحدهای مختلف درون

سازمان ، استفاده های مختلفی از فرصتهای برای غلبه بر عدم اطمینان می کنند.

قدرت ،متغیر پفر و ساًالستیک ادعا می کنند که سازمانها صرفا" به نحوی انعطاف پذیر ، با محیط خود ارتباط و پیوند دارند .

مداخله گر مهمی بین محیط و سازمانها می باشد.

بر اساس تئوری وابستگی منابع ،توزیع قدرت بعنوان توزیع فرصتها برای مدیریت عدم اطمینان که بازیگران اجتماعی به اشکال

متفاوت انجام می دهند ،تصور می شود.

توزیع قدرت نتیجه یکسری از فرآیندها ی انتخاب و انتقال را نشان می دهد که به آن وسیله قدرت برخی از مدیران به عنوان

اختیار افزایش و مشروعیت پیدا می کند و قدرت سایرین کاسته شده و مشروعیت خود را از دست می دهد.

 

صورت پنهان قدرت سازمانی:

مطالعات سنتی قدرت و سیاست در سازمان در دو حوزه صورت متمرکز بوده است.

- بیان صاحبان قدرت که از رویکرد جامعه شناسی نشات می گیرد .1

- چگونگی تحقق نتایج یک تصمیم خاص که از رویکرد علم سیاست ریشه می گیرد .2

با چاراچ و مرتن باراتس هردو رویکرد را بدلیل نادیده گرفتن نوعی جنبه قدرت مورد انتقاد قرار داده اند . با چاراچ در مطالعات

خود تحت عنوان صور دو گانه قدرت اینگونه استدًالل می کند ، قدرت زمانی اعمال می شود که فرد" الف " در اتخاذ تصمیمات

می کند که فرد " ب " را تحت تاثیر قرار دهد ،اما زمانی که شخص انرژی خود را صرف خلق یا تقویت برخی از    مشارکت

ارزشها ی سیاسی و اجتماعی و اعمال نهادی می کند ، که قلمرو فرآیند سیاسی را صرفا به مالحظه ی کلی آن دسته از

موضوعات اختصاص می دهد و بطور نسبی برای شخص "الف" بی ضررند ، نیز اعمال قدرت می شود ، تاحدی که فرد "الف"

در انجام این کار موفق می شود و فرد "ب" نمی تواند موضوعات بحث برانگیزی که ممکن است حل آنها ، به تر جیحات شخص

صدمه جدی وارد سازد مطرح می کند. "الف"

بار چارچ و باراتس صور دو گانه را اینگونه تعریف می کنند.

آن را در قالب اعمال قدرت برای دستیابی به نتایج مطلوب به صورت مستقیم و قابل مشاهده و درک می - صورتی که1

رابطه بین الف و ب مطرح و تاثیر گذاری بر اقدامات ب که دال در تعریف خود مبنی بر  کنیم .این همان شکلی از قدرت است

را میسر می نمود ،اشاره دارد.

- صورت دیگر این است که تال شهای آگاهانه و ناآگاهانه برای خلق یا ایجاد موانع بر سر راه فرآیند سیاسی متمرکز است . این2

صورت بسادگی قابل مشاهده نبوده و بصورت غیر مستقیم ظاهر و آشکار می شود .

تفاوت عمده بین یک اجتماع و سازمان اجتماعی در این است که در سازمان بازرگانی نوعی ساختار قدرت ثابت و مشروع مانند

سلسله مراتب اختیار وجود دارد در حالیکه اجتماع همواره در قالبهای تغییر ساختارهای منافع تعریف می شود ، حجم مناسب

منافع تغییر یافته که در استدًالل ، با چاراچ و باراتس فرض شده و امکان دارد تا حدی در سازمان بازرگانی محدود باشد. در

سازمانها ی دارای سلسله مراتب دقیق ،بسیاری از موضوعات به اتهام بی ارتباط بودن آنها ، با دغدغه های اصلی سازمان

بازرگانی که معموًال سود آوری و کاراییمی باشد ، نادیده گرفته می شود . قرائن و شواهد نشان می دهد که به موازات توسعه ،

تمرکز و تنوع سازمان موضوعات بحث انگیزیی مانند مراقبتهای بهداشتی ،مسئولیت اجتماعی و غیره که بطور رسمی بوسیله

سطوح باًالی سلسله مراتب اختیار ،خارج از قلمرو منافع سازمان تعریف می شوند .

در جهان فراصنعتی و تغییرات حاصل از آن ، سازمانها در حال تبدیل شدن به اجتماعات هستند . این تحول و تغییر در رویدادها 

بعبارتی سلسله مراتب های رسمی در حال فرو پاشیدن و موجب با اهمیت تر شدن تئوری های سیاسی سازمانها می شود.

سازمانهای مجازی ،بدون مرز و غیره در حال ظهور ند ، که تئوری های سیاسی در آن نقش های پر رنگ ایفا می کنند.

انتقاد فمنیستها از قدرت در سازمانها و دیدگاههای انتقادی دیگر

فمنیستها با اتکا به تئوری انتقادی مارکسیست ، استدًالل می کنند که قدرت برای به »حاشیه راندن « افراد بی قدرت استفاده

و قدرتمندان از طریق استفاده از قدرت برای سر کوب کردن صداهایی که می تواند در مخالفت با ادعای آنها نسبت می شود

به فرمانروایی بلند شوند ، ادعاهای خود را نسبت به مشروعیت حفظ می کنند . و اینجا شعار اصلی پست مدرن یعنی آوایی در

سکوت ، یا بگذارید صدایی از سکوت در آید . حمله ای برعلیه کسانی است که منافعشان از طریق سرکوب دیدگاه های دیگران

که به حاشیه نیز رانده شده اند ، تامین می شود .

قدرت ، در ادبیات مدرنیست ارتباط بسیار تنگاتنگی با موضوعاتی همچون ، استیال و تسلیم یا غالب و مغلوب دارد .

-2-کنشی که نتیجه فشار فرمانروایان 1فمنسیتها ، بعد جدیدی از قدرت را که بین دو قطب کنش قرار می گیرد ، تایید می کنند.

کنشی که بر اساس فرمانروایی خود فرد انجام می شود . در این دیدگاه همانگونه که گید نز خاطر نشان می سازد ، قدرت به

نوعی ظرفیت تحول آفرین ، یعنی ظرفیت عامالن برای تحقق اراده ی خود تبدیل می شود .

است و این دو نمی توانند از هم گید نز استدًالل می کند که ساختار در روابط قدرت و روابط قدرت در ساختار و تنیده شده

Zکانالها و رسا نایی است که از آن طریق قدرت اعمال می شود و تایید می جدای شوند. قدرت فی نفسه یک منبع است و صرفا

کند که اعمال قدرت از طریق منابع می تواند ساختار های استیال و تحکم را از نو ایجاد کند .

به این ترتیب قدرت هم ظرفیت تحول آفرین دارد یعنی انجام اقدام عملی" عامالن " و هم بعنوان تحکم یعنی محدود کردن

اقدامات دیگران از نگاه "ساختاری" مورد استفاده قرار گیرد .

گیدنز تاکید می کند که روابط قدرت ، روابط استقالل و وابستگی است. اما مستقل ترین عامل تا حدی وابسته و وابسته ترین

عامل تا حدی مستقل باقی می ماند.

سیاستهای مربوط به جنسیت در سازمانها : 

Z به تنازع بر سر روابط جنسیت بر می گردد که با قدرت سیاسی عظیمی در اواخر ریشه های تئوری فمنیست های معاصر نوعا

Z ظهور کرد . نقطه ی شروع بیشتر مطالعات مربوط به روابط جنسیت در جامعه و سازمانها کماکان این1960دهه ی مجددا

گفته فراگیر و واقعی است. "بخش اعظم حکمرانی ، تصمیم گیری ، تدوین سیاستها و قوانین مدیریت نماد ها و مدیریت رسانه

می شود." بیشتر مردانی که حکمرانی می کنند ، کسانی هستند که ها ، اداره ی سیستم های حرفه ای توسط مردان انجام

زنان در محل کار و خانه به آنها خدمت می کنند.

می کنند نوعی "تقسیم کار جنسی" در سازمانها وجود فمنیستهای سوسیالیست مفهوم تقسیم کار را بکار می برند و ادعا 

دارد .این تصاویر کلیشه ای این نکته را طبیعی و معمولی جلوه می دهد که زنان برخی از انواع کارها را انجام و برخی دیگر را

نمی توانند انجام دهند ، انجام نمی دهند.توجه فمنیستها به شالوده شکنی و غلبه بر این واقعیت زندگی سازمانی است .فمینستها

نقش روابط جنسی مارکسیستها ، نئو مارکسیسها . تئوری پردازان انتقادی و حتی پست مدرنها را نیز متهم به این می کنند که

در ساختار جامعه و سازمانهای اجتماعی را نادیده گرفته اند . فلکس مدعی است که وقتی نمی توانیم شخصی را درون یک

طبقه جنسیتی قرار دهیم دچار اضطراب قابل توجهی می شویم و این نشان دهنده تفاوت در نقش است که بر آنها قائل

که  فمینستها ادعا می کنند که زبان فی انفسه جنسیت محور است . و حول شبکه ای از تصاویر ذهنی می چرخد  هستیم .

تداعی کننده معانی بارز زنانه و مردانه است . فمنیستها به دفاع از توجه به اعضای به حاشیه رانده شده جامعه و سازمانها می

پردازند و دیگران را تشویق به مطالعه در این زمینه می کنند .

فرهنگ سازمانی7فصل

خرده فرهنگ سازماني : 

دو پژوهشگر به نامهاي جان ون ماننن و استيفن بيرلي مكتب خرده فرهنگها را شكل دادند.

•مفهوم و تعريف خرده فرهنگ:زير مجموعه اي از اعضاي يك سازمان كه بطور مرتب با ديگر اعضاي تعامل دارند ،خود را

بعنوان نوعي گروه بارز در درون سازمان تعيين هويت مي كنند ،مجموعه اي از مسائل را بعنوان مسائل همگان تعريف مي كنند

و به طور روتين بر مبناي ادراكات جمعي منحصر به فرد گروه دست به اقدام مي زنند.

•مقايسه تعريف خرده فرهنگ سازماني با فرهنگ سازماني نشان مي دهد كه فرهنگ كليت سازمان را در نظر مي گيرد و خرده

را كه همگي درون يك سازمان مشابه هستند به تصوير مي كشد.  متعدد كوچك فرهنگ ها تصويري از فرهنگهاي

•در خرده فرهنگها آشوب وبه هم ريختگي تصويري ذهني از فرهنگ است كه بسيار پيچيده تر و متناقض تر از چارچوب مدل

شاين مي باشد.

يك سازمان واحد را از هم متمايز  چندگانه موجود درون •ديدگاه خرد فرهنگها ما را نسبت به تفاوت هايي كه خرده فرهنگهاي

مي كند آگاه مي سازد.

•در سازمانها بايد توجه كنيم كه چگونه خرده فرهنگهاي مرتبط بهم را نظم وترتيب داده و براي فرهنگ سازماني آنها را با هم

متناسب كنيم .

بر اساس سطح فرهنگ مختلف مي شود بعبارتي فرهنگ يك واحد مي تواند خرده فرهنگ يك سازمان باشد و •خرده فرهنگها

فرهنگ يك سازمان مي تواند خرده فرهنگ يك حرفه يا منطقه يا ملي باشد.

•خرده فرهنگ ها را مي توان بر روي يك پيوستار تصور نمود از فرهنگ واحد يا يك پارچه تا نا منسجم و از وحدت تا پاره پاره گي

    ادامه دارد.

•تفكر در مورد دنبال كردن تغييرات در يك فرهنگ خاص با هدف توصيف تغييرات سطوح وحدت و پاره پاره گي درون ساز مان

•رويكرد خرده فرهنگ بدنبال پاسخ اين سئوال است كه چه چيزي خرده فرهنگهاي يك سازمان را از خرده فرهنگهاي يك سازمان

ديگر متمايز مي سازد.

•طبقه بندي خرده فرهنگها از ديدگاه سيل و مارتين : 

يا حمايت كننده ،اين خرده فرهنگها از ارزش هاي غالب فرهنگ سازماني حمايت مي كنند و تقويت - خرده فرهنگ هاي حامي1

آنها موجب افزايش اشتياق آنان براي حمايت مي شود.

- خرده فرهنگ هاي متقابل ، اين خرده فرهنگها ارزش هاي غالب فرهنگ سازماني را رد مي كنند و نسبت به ارزش هاي غالب2

سازمان بي اعتنا هستند.

- خرده فرهنگ هاي همراستا ، اين خرده فرهنگها ارزش هاي مستقل را در كنار ارزش هاي غالب فرهنگ سازماني حفظ مي3

كنند.

•برخي از پژو هشگران خرده فرهنگها را براساس حرفه ،گروه كاري ،سطوح سلسه مراتبي )ستادي ،صفي (،وابستگي هاي

عاطفي سازماني قبلي )در سازمانهاي ادغام شده(

•براي جستجو خرده فرهنگها ، تيم هاي پروژه اي ،شعبات مناطق واحد هاي بخشي ،جاي مناسبي مي باشد.

چرا خرده فرهنگها وجود دارند؟

•مانن و بيرلي مطرح مي كنند :

،  به هم جذب شوند و معموًال افراد مشابه جذب يك حرفه ، شغل - جذابيت فردي ، موجب مي گردد ، افراد مشابه معموًال1

سطح مديريتي يا سازمان خاصي مي شوند.شباهت هاي افراد مي تواند از طريق سن ،جنس ،عضويت در ديگر گروهها ،

سازمانها)مدارس ،باشگاه ها،اماكن مذهبي (

گروه ها نشان مي دهد ، وقتي افراد به -فرصتها ي تعامل ،اشاره به تعامل ميان اعضاي يك سازمان دارد.مطالعات پويايي2

طور مرتب با هم در تعامل هستند ،گروهها شكل و انسجام مي يابند،اين تعامالت مي تواند از طريق وابستگي وظيفه اي ،روابط

گزارش دهي ،مجاورت در سالن يا راهرو ،دفاتر ،ايستگاههاي كاري ،تجهيزات مشترك،نهار خوري و غيره باشد وموجب برقراري

تماس افراد با يكديگر شود وپس از آن موجب تشكيل خرده فرهنگها مي گردد.

•عوامل جذابيت ميان فردي و فرصتهاي تعامل ممكن است با هم تركيب شوند. بعنوان نمونه مديران عالي سازمانها معمال 

مسن تر و بلعكس سطوح پايين تر كم سن وال تر و يا تحصيالت يكساني دارند

ديدگاه پست مدرن :فرهنگ به عنوان پديده اي پاره پاره 

•جوان مارتين و مير سون سه نگاه مجزا را درون حوزه مطالعات فرهنگي مشخص كردند.

- انسجام: فرهنگ پديدهاي مشترك توصيف مي شود و همه اعضا اتفاق نظر دارند ،نگاه شاين اينگونه مي باشد.1

- تفكيك :ديدگاه خرده فرهنگ را در پيش مي گيردو نحوه شكستن وحدت فرهنگها توصيف مي كند و حالت ثبات دارد.2

-پاره پاره گي ، اين نگاه پست مدرنيست به فرهنگ است ،اين نگاه بدنبال سازگاري ، همشكلي و ثبات نيست و بر راههايي3

متمركز است كه بر اساس آنها فرهنگ سازماني ،ناسازگار،مبهم ،چند گونه و دائما سيال و پويا هستند.

نگاه پاره پاره گي انتقادي به نگاه تفكيك است و كانون تمر كز انتقادات آن، به استفاده نگاه تفكيك از تفكر دو ارزشي يا متضاد

خرده فرهنگها است. مثل كارگران در مقابل مديران ،صف در مقابل ستاد ،زن در مقابل مرد كه انها را از هم متمايز مي كند

Z نتايج نهايي نوعي دو ارزش و دو گانگي را نشان مي دهد. يكي از اعتقاد مارتين بعنوان يك پست مدرن بر اين است كه معموًال

دو طرف ،دو ارزشي داراي جايگاهي باًالتر تصور مي شود.

يكي از ايرادات وارده به تفكر دوارزشي يا دو گانگي اين است كه نگرش ما و ديدگاه هاي اعضاي گروههاي داراي جايگاه پايين

Z در مشخصه ها و ديدگاههاي غالب است . تر را ساده سازي و تفسير نا درست مي كند و واژههاي تعريف معموًال

در تفكر متضاد ،نگاه پاره پاره گي ،مهر تاييدي بر چند گانگي است ،اگر چه فقط يك راه براي تصور مشابه يك پديده است ولي

براي ديدن متفاوت پديده ها راههاي چند گانه اي وجود دارد.

بدليل تنوع مباني هويت فردي ،اتحاد خرده فرهنگها ممكن است بصورت مستمر با گفتمان و مناظره تغيير جهت دهد و ثابت

نماند و همچنين خود موضوعات دائما در حال تغييرند و تصوير ذهني نيز در حال تغيير است.

مدرنيست ها 

•مدرنيست ها نيز مانند تفسيري ها اعتقاد دارند پيش فرضها وارزش ها از طريق تجلي در هنجارها ،رفتارها را تحت تاثير قرار 

مي دهند و هويت را از طريق نمادها ،سنتها ،آداب و رسوم ابالغ مي كنند.

•اختالف اين دو در اين است كه تفسيري ها ،فرهنگ را بعنوان بستر معنا سازي و تفسير تعريف مي كنند و آگاهي از پيش

فرضها و ارزش ها ،چار چوب مناسبي براي شناخت از خود در پيوند با جهان پيرامون ارائه مي دهد .

•آگاهي از پيوند خود با جهان پيرامون ،چيزي است كه كه بينش را درون فرهنگ شما و افراد ديگر تزريق مي كند.

•مدرنيست ها شناخت فرهنگي را بعنوان ابزار مديريت تفسير مي كند و فرهنگ بعنوان متغييري تصور مي شود كه براي باًال

بردن احتمال تحقق عملكرد مطلوب مورد نظراز ديگران در سازمان دستكاري مي شود . تفاوت آنها در نوع شناخت شناسي يا

رابطه پژوهشگر با پديده است.

•تفسيري ها در پاسخ به انتقاد وارده به ذهن گرايي مدعي اند كه نه تنها رويكرد ذهني به علمي ميسر است بلكه عينين علمي

مورد ادعا مدرنيست ها نوعي توهم است و ادعا مي كنند هيچگونه مشاهدهاي از پديده ،عاري از اثرات عمل مشاهده نيست و

نتيجتا هيچگونه نگاه عيني بيروني به پديده وجود ندارد . خصوصا هنگامي كه از درك چيزي به عينيت معناي فرهنگي به ميان آيد.

آنها نسبت به بستر فرهنگي است تفسيري ها مي گويند بايد با توجه به جميع جهات •تفاوت تفسيري ها با مدرنيست ها در نگاه

پديده بررسي شود اما مدرنيست ها پديده را بستر زدايي مي كنند.

•انتقاد مدرنيستها اين است ، گرچه تصاوير ذهني غني از فرهنگ در بستر فرهنگي ايجاد مي گردد،ولي هيچگونه ارزش عملي در

تالشهاي آنها خارج از محيط هايي كه در آن چنين تصاوير ذهني شكل گرفته وجود ندارد. انتقاد ديگر آنها اين است كه شيوه هاي

تفسيري زمان بر است واز لحاظ صرفه اقتصادي ،به صرفه نمي باشد.

•تفاوت ارزش ها اينگونه هويدا مي گردد كه ارزش تفسيري بدنبال فهم همدًالنه با ديگران است.ارزش هاي مدرنيست بر كارايي

و كنترل متمركز است.

•قوت فرهنگي

•حد و حدودي كه اعضاي سازمان ،ارزش هاي محوري مشتركي دارند تعريف مي شود. مدرنيستها بيشتر روي اين موضوع كار

كرده اند.

شركت با پرسش از تحليلگران مالي و مديران شركتها يي كه در200•جان كاتر و جميز هسكت ،قوت فرهنگي را در بيش از

رقابت با سازمانهاي مورد مطالعه انها بودند بررسي كردند ، قوت فرهنگي شركتها را رتبه بندي و يك نمره متوسط براي

هرشركت محاسبه كردند،اين نمرات با عملكرد سازماني سنجش شده در قالب متوسط رشد درآمد خالص ،نرخ برگشت سرمايه

،قيمت سهام پيوند ، دادند. نتايج حاصله حاكي از آن بود كه فرهنگ قوي بصورت معني داري با عملكرد كلي سازمان مرتبط

است ،ولي وقتي ارزش هاي فرهنگي از انطباق سازماني با محيط حمايت مي كند رابطه قوي تر است .

•بعبارت ديگر فرهنگ بر عملكرد سازمان تاثير مهمي دارد ولي تا وقتي كه فرهنگ سازماني بتواند تغييرات محيط را پيش بيني

كند و خود را با آن تطبيق دهد. هرگاه محيط از فرهنگ سازماني حمايت نكند مانع عملكرد مثبت مي شود.

•دنشن )مدرنيست( در تئوري اقتضايي خود ادعا مي كند سازمانهاي فعال در محيط هاي با تغييرات شديد زماني عملكرد بهتري

دارند كه انعطاف پذيرتر بوده وبراي تغيير ارزش قائل شوند.

 

مديريت فرهنگ

آيا مي توان فرهنگ را مديريت كرد؟

•از نگاه افرادي )مدرنيستها(كه اعتقاد دارند فرهنگ را مي توان مديريت كرد ،تئوري فرهنگ ،نويد بخش شكل هاي جديد نفوذ و

كنترل مديريت در سازمان است .اين ديدگاه معتقد است چنانچه ارزشها وهنجارهارفتار را تحت تاثير قرار دهند پس مديريت مي

تواند با اشاعه هنجارها و ارزش هاي سازماني مورد نظر ،رفتارهاي مطلوب ونتايج آن را براي سازمان تضمين كرد.

را نمي توان مديريت كرد اينگونه استدًالل مي كنند كه چون هنجار •افرادي كه مخالف اين ايده هستند و اعتقاد دارند كه فرهنگ

ها و ارزش ها ريشه در پيش فرضها و هنجارها دارند احتمال مديريت فرهنگ ضعيف است .

•مديران عالي سازمانبا نفوذ ترين اعضاي يك فرهنگ سازماني مي باشند زيرا در ديد ديگرانند و ساختار قدرت به نفع آنهاست و

معموًال رفتارشان استانداردي براي ديگران محسوب مي شودولي اين تضميني نيست كه اوًال اعضا دقيقا نيات مديران را درك

كنند و يا ساير اعضا اينگونه عمل كنند.

•نگاه تفسيري اينگونه بحث مي كند كه مديران از توان بالقوهاي براي تبديل شدن به نمادها ي قدرتمند در درون سازمانها

برخوردارند ،مديران بعنوان نمادها ،معاني كه ديگر كاركنان به سازمان پيوند مي دهند را به نمايش مي گذارند،اين استدًالل تاييد

مي كند كه مديران خود بخشي از فرهنگ هستند بنابراين احتماًال از طريق نفوذ فرهنگي مي توان فرهنگ را مديريت نمود.

•به اعتقاد تفسيري ها مديران مصنوعاتي هستند كه عالقمندند نماد شوند.

•هرگاه بدنبال تغيير هستند به جاي تالش براي مديريت فرهنگ بايد از طريق برنامه هاي تغييرفرهنگي بستر فرهنگي خود را مد

نظر قراردهند

•سازمان را با آگاهي فرهنگي از چندگانگي معاني كه از شماو تالش شما ساخته مي شود ميتوان مديريت كرد

8فصل

ساختار فيزيکي سازمانها

ساختار فيزيكي : 

روابط بين عناصر فيزيكي سازمان ، ساختار فيزيكي آن سازمان را نشان مي دهد . عناصر فيزيكي ، ساختمانها مكان استقرار 

آنها ، اسباب ، اثاثه تجهيزات ، دكوراسيون ، و پوشش انسانهاي آن سازمان را شامل مي شود .

توجه نظريه پردازان سازمان بيشتر معطوف به جغرافياي سازماني ، محل استقرار واحدها ، طرح و دكور سازمانها مي شود .

اما بعد از آن كه توجه به ساختار فيزيكي سازمانها به مطالعات هاثورون بر مي گردد كه توجه آنها به نور سالن ، هوا و غير بود

متوجه شدند عوامل انساني تاثير به سزايي بر روي عملكرد و بازده گذارده كم كم توجه به اين عناصر فيزيكي كمتر شد و بيشتر

و ساختارهاي اجتماعي گرايش يافتند . به مكتب روابط انساني

و توجه به حركت سنجي و زمان سنجي انجام كارها و توجه به تعيين1900   حدود سالهاي مكتب مديريت علمي از زمان تيلور

انسان بعنوان انسان اقتصادي مي نگريستند . مكان مناسب براي انبار تجهيزات و نقشه كارگاه معطوف بود و به

مكتب روابط انساني و توجه به امور رفاهي ،انسان بعنوان انسان و ساير نيازهاي انسانها از جمله تعلق گروهي ، احترام و غيره

مي باشد .

پس از مطالعات هاثورن تعداد محدودي از پژوهشگران از جمله ، فرد استيل و اريك سانداستروم مطالعه در خصوص ساختار

Z در عصر كنوني تئوري پردازان سازمان در حال نوآفريني و باز آفريني تحقيقات خود در خصوص فيزيكي را ادامه دادند و مجددا

بيشتر از منابعي همچون مطالعات فرهنگ مادي در  از تئوري ها ي سازمان نبوده وبلكه ساختار فيزيكي هستند . و منابع آنها

انسان شناسي و مطالعات پست مدرن در جغرافياي انساني و معماري مي باشد .

ديدگاه مدرينستها و تفسيري در خصوص ساختار فيزيكي نسبت به فرهنگ سازماني نزديكتر و از شكاف كمتري بر خوردار است.

برخي از نظريه پردازان مدرنيست سازمان مدعي هستند كه نزديكي ديدگاه تفسيري ها و مدرن ها بدليل محدود بودن حوزه چار

چوبهاي تئوري مي باشد و علت محدود بودن چارجوب تئوريك را نيز وجود ساختار فيزيكي در يك قلمرو قطعي و خاص نه يك

قلمرو تجريدي مي دانند .نظريه پردازان تفسيري وجود مبناي تئوريك براي پديده هاي قطعي و مشخص را رد نمي كنند و دليل

اين ادعا را اينگونه بيان مي كنند كه مطالعات فرهنگ مادي در انسان شناسي اينگونه عمل نموده است .

اينگونه بيان شده است: عملي از ذهن كه صفتي از صفات چيزي يا جزي از اجزا معنايي را به نظر در فرهنگ معين تجرديدي

Z نمي تواند وجود داشته باشد آورده و سبب غفلت از صفات اجزاي ديگر است در صورتيكه آن جز يا صفت به تنهايي و مستقال

مثل تصور شكل يا قطر يا رنگ يا وزن يك كتاب قطع نظر از ديگر خصوصيات آن .

 

Z چيزي است كه مورد توجه قرار دارد . روايتهاي كوتاه : غير انتزاعي ، مشخص و خاص مي باشند و دقيقا

روايتهاي بلند : انتزاعي ، تجريدي و با توجه به ساير صفات و غيره مي باشد .

پست مدرنيستها به روايتهاي كوتاه اعتقاد دارند تا روايتهاي بلند

جنبه هاي بنيادي سه گانه ساختار هاي فيزيكي سازمان : 

جغرافياي سازمان      .1

جانمايي و چيدمان واحدها      .2

طرح كه شامل نقشه و دكور سازمان و مبلمان آن مي باشد .      .3

و از حيث حيطه جغرافياي سازماني در بر گيرنده جا نمايي واحد ها و طرح .در جغرافياي سازماني به ارتباطات ، بكار گيري

نيروي انساني ، حمل و نقل و اياب و ذهاب و غيره توجه مي نمايد .

در جانمايي واحدها و استقرار ساختمانها به تعامل هماهنگي تعارض و كنترل اشاره و توجه دارد .

طرح دكور به تصاوير ذهني ، هويت افراد و سازمان و جايگاه درون سازماني اشاره دارد .

جغرافياي سازماني : 

فعاليت سازمانها در بيش از يك مكان يك پديده اي بسيار رايج شده است مثل ظهور شركتهاي چند مليتي ، گروههاي توليدي ،

شركتهاي با كسب و كارهاي نا مرتبط ، شركتهاي داراي حق امتياز ، شركتهاي زنجيره اي و غيره

در تئوري سازمان ، مفهوم جغرافياي سازماني توجه به پراكندگي مكان هايي كه يك سازمان در آنها فعاليت مي كند و در

Z در فضا و زمان وجود دارد . و بوسيله يك نقشه معمولي مي جغرافياي سازماني ، سازمان موجوديت آن فيزيكي است و دقيقا

توان فضاهاي اشغال شده توسط سازمان و مجموعه مكانهاي به هم مرتبط را ترسيم و توصيف نمود .جغرافياي سازماني شامل

همه نقاط موجود روي زمين كه سازمان كسب و كار خود را راهبري مي كند .

عناصر : محل استقرار ساختمانها ، دفاتر مركزي كارخانجات ، مراكز خدماتي ، فروشگاهها ، دفاتر اداري و غيره مهمترين اين

را نيز در نقشه جغرافياي سازمان قرار مي دهند و به اين نحو مي باشد .و برخي اماكن ذينفعان با نفوذ سازمان و يا مشتريان

تحليل گر ، تصوير ذهني از سازمان بعنوان مجموعه اي از فعاليتها را فراهم مي كند . كه شامل تعامالت داخلي سازمان تا

تعامالت خارجي سازمان گسترده مي شود

مثال : دو جوان يكي همه اقوامش در يك شهر وجود دارند و ديگر خودش در يك شهر بردارش در شمال غرب كشور و خواهرش

در جنوب غرب و پدر و مادرش در مركز ايران زندگي مي كنند اين ارتباطات آنها رسيدگي به حال همديگر و ساير موارد با هم در

حال تغيير و تحول است .

هر گاه پراكندگي فضايي سازمان ترسيم مي شود با توجه ويژگي هاي فيزيكي هر مكان تحليل مي شود . از قبيل جو ، منابع

غيره ويژگي هاي هستند طبيعي ، تراكم جمعيت ، صنعتي گرايي ، شهرگرايي، حضور يا عدم حضور افراد با نژادهاي مختلف و

كه براي توصيف اماكن يك سازمان كه در آنجا فعاليت مي كند مفيد است .

نقشه داخلي سازمان :

هم به چيدمان ساختمانها و اشياء درون ساختمان اشاره دارد .نقشه داخلي سازمان به جانمايي فضاها ، اشياء فيزيكي فعاليت 

هاي انساني در يك مكان اشاره دارد .

محل قرار گرفتن اشياء ، نوع ديوار كشي داخل ساختمان ، قطعات و اثاثه بزرگ و غيره مي باشد هرگاه مجموعه اي از

سازمان ارتباط مي يابد .تعيين فضاي كاري ، فضاي سبز فضاي بوفه ، ساختمانها نيز وجود داشته باشند به ويژگي نقشه داخلي

اتاق كنفرانس همه در نقشه داخلي سازمان طراحي مي شود .

محل استقرار واحدهاي حسابداري و فروش ، خريد و غيره

Z در قالب ميزان باز بودن يا بودن ، قابليت دسترسي و ميزان خصوصي بودن يك   Openدر ساختمانها اداري ، نقشه داخلي غالبا

اتاق خصوصي و غيره فضا ديوار هاي كوتاه ،

دفاتر بدون حصار قابليت دسترسي بيشتر را دارند

دفاتر با ديوارهاي بلند و در حداقل قابليت دسترسي را دارند .

نقشه داخلي : شيوه ارتباطي و نحوه هماهنگي افراد و گروهها را تحت تاثير قرار مي دهد

مثل تاثير روي كانالهاي غير رسمي ارتباطات ، )شايعات (

يا خط تويد مونتاژ مستلزم جفت و جور كردن جايگاه افراد با ابزار انجام وظيفه است .

نقشه داخلي ضعيف مي تواند روي نحوه ارتباط و هدردادن فضا ، اتالف وقت و غيره تاثير بسزايي بگذارد .

طرح دكور :

،تكنولوژي و غيره كلمه طرح و دكور بيشتر سبك معماري و امكانات يك ساختمان را به ذهن متبادر مي كند مثل سر در ، تابلوها

موارد جزيي تر در ساختار فيزيكي ايفاي نقش مي كنند . در هنگام تحليل طرح و دكور بايد به مظاهر بيروني و و براي بيان

دروني كارخانه ها ، دفاتر و ساير ساختمانها بايد توجه كنيم

ساختارهاي فيزيكي دامنه اي از زشت ، قابل تحمل ، دلپذير ، زيبا و الهام بخش را در بر مي گيرد در ييوستاري تصور كنيد با

از فرهنگ سازمان و تصوير ذهني  مهم و بارزي  تاثير دامنه زشت تا الهام بخش .و اين عناصر فيزيكي مرتبط با طرح و دكور

بصورت بسيار نا مناسب و مبلمان چوبي و غيره قيمت ارزان و آن براي افراد خارج از سازمان دارد مثل يك ساختمان

نشان دهنده صرفه جويي در هزينه ها مي  با توجه به مبلمان و كفپوش و غيره گران قيمتساختمان اول مي تواند ساختماني

تواند باشد و يا به مظاهر فيزيكي ناآگاه است يا دغدغه اي ندارد و اين البته به شدت تحت تاثير سليقه شخصي افراد است .

رويكردها نسبت به ساختار فيزيكي در سازمانها

مي گيرد و بيشتر بر رابطه ساختار فيزيكي با تعامل و ديگر شكلهاي - رويكرد رفتاري :اين رويكرد از نگاه مدرنيستها نشات1

فعاليت هاي درون سازماني متمركز است .

- اين نگاه به ساختار فيزيكي بعنوان چارجوبي مي نگرد كه فرصتها و محدوديتهايي براي اطالعات و ايده ها و هماهنگي2

فعاليتهاي به هم وابسته را فراهم مي كند و كانون توجه آن بر رابطه بين شكل فيزيكي يك سازمان و رفتار افراد انجام دهنده و

ظايف كاري درون اين فضا ها استوار است و ايده اساسي آن اين است كه چون انسانها نمي توانند درون ديوارها قدم بزنند و يا

درون كف اتاق ها را ببيندند رفتارشان به وسيله طرح محيط فيزيكي سازمان شكل مي يابد .و معتقدند هرچه فاصله بين افراد

بيشتر باشد ، فرصت كمتري براي تعامل مستقيم خواهند داشت و زمان كمتري صرف اينگونه فعاليتها مي شود . هر جند در

برخي موارد هم مي توان ايجاد محدوديت مي كند .

روابط گزارش دهي رسمي ، تاريخچه فرهنگي مشابه ، وابستگي وظيفه اي ، با تسهيم اطالعات و الگوهاي دوستي در سازمانها

Z مسائلي را در ارتباط با شكل گيري روابط ايجاد خواهد كرد . ارتباط دارد و فاصله فيزيكي معموًال

برخي براين باورند كه محيط هاي دفاتر باز با موانع فيزيكي كم يا بدون موانع فيزيكي ، تعامل و ارتباطات را تشويق مي كند و

اينگونه فضا ها خالقيت را تحريك و كار تيمي را حمايت مي كند يا همان ديوارهاي بلند مانع خالقيت است حتي در منازل فضاهاي

باز مي تواند نمايش ارتباطات باز باشد .

 

رويكرد نمادين :

ماخذ غني نمادها و كانال مهمي  فيزيكي رويكرد نمادين كه از نگاه تفسيري ها منبعث مي شود و مدعي است كه ساختار هاي 

براي نمايش فرهنگي مي باشند.و ساختار فيزيكي سازمان را شكل دهنده و حافظ نظام معنايي مي دانند كه به اعضاي سازمان

كمك مي كند تا مشخص كنند چه كسي هستند و چه كاري انجام مي دهند . در صورتيكه رويكرد رفتاري ساختار فيزيكي را شكل

دهنده و حفظ كننده و نوعي نظم دهنده فعاليتها مي دانند.

در گذر زمان ،ساختمانها تجلي سازمانهاي خود هستند و به افراد كمك مي كنند تا آنچه در مورد سازمان مي انديشند و احساس

مي كنند ،بسازند مثل ساختمانهاي دادگستري ،مجالس قانون گذاري ،معابد و غيره مي باشد. تفسيرهايي كه از ساختمان ها نيز

صورت مي گيرد .برخي ساختمانهاي مركزي در قالب يك هرم عظيم ،شكل داده شده تا سلسله مراتب را نشان دهد و افراد را

ترغيب ميكند تا آن را رعايت كنند.

آنها اعضا كليسا مي دانند چگونه در كليسا رفتار كنند زيرا واكنش هايي همچون زانو زدن ،عالمت دادن از طريق دستان و غيره

را نسبت به اين عنصر ساختار فيزيكي شرطي كرده است . نماد سازمان موجب بروز شرطي شدن رفتار است كه اين نوع

شرطي شدن اشاره به شرطي شدن نمادين دارد.

صف كشيدن افراد براي خريد از يك فروشگاه كه افراد بصورت خودكار در گير رفتارهاي مطلوب مي شوند كه در اين مثال مي

تواند پيش خوان يا ساير مشتريان بعنوان نماد عمل كنند.

اهميت ايده رفتار شرطي شده نمادين در پيوند ناآگاهانه بين ساختار فيزيكي و روال هاي عادي كاري است كه بخش بزرگي از

زندگي روزانه سازمانها را شكل مي دهد.

مثال ديگر پوشيدن لباس كار توسط يك زن يا مرد در منزل در هنگام كار و به نوعي افراد خانواده را متوجه مي كنند كه وي فعال

مشغول انجام كاري است و نبايد براي وي مزاحمت ايجاد كرد.

مي معموًال افرادي كه اتاق هاي لوكس و خصوصي دارند براي خود يك ارزش نمادين محيا نموده و افراد بر اثر آن نماد تفسير

كنند.

روابط بين هويت و ساختار فيزيكي در قالب سه موضوع جايگاه اجتماعي و هويت فردي ،مرزهاي گروه و هويت گروه ،تصوير

ذهني از شركت و هويت سازماني.

- جايگاه اجتماعي و هويت فردي : كيفيت مبلمان ،اندازه اتاق و ممتاز بودن و خصوصي بودن اتاق معموًال با هويت فرد بستگي1

دارد و معموًال فاصله سلسله مراتب اجتماعي افراد از طريق فصله هاي مكاني و ساير اشيا فيزيكي بيان و ابالغ مي گردد.

- ساختار فيزيكي و هويت گروه : مرز هاي قلمرويي از طريق دامنه متنوعي از اجزاي فيزيكي نظير ديوارها ،درها،ساختمانها و2

اماكن مختلف يا طرحهاي تزييني و غيره قابل رويت است. مشخص كردن وضعيت فيزيكي قلمرو ها ي درون ساختار هاي

فيزيكي ،مرزهاي بارزي را ايجاد مي كند كه بصورت نمادين با گروههايي كه اين فضا ها را اشغال مي كنند پيوند داده مي شود

هرچه مرزها مشخص تر باشند هويت گروهي مشخص تر مي باشد. ظهور خرده فرهنگها و مشخص كردن قلمروها دو روي يك

سكه مي باشند. البته مشخص نيست كه آياهويت قوي موجب مرزهاي مشخص مي شود يا بلعكس.يا هردو بر هم اثر مثبت مي

گذارند.علت بررسي هويت گروهها و رابطه آن با ساختار اين است كه شناخت اين پيوند اين توانايي را به افراد مي دهد كه چه

مقع اقدام به تغيير نمايند وچگونه زيرا برخي اوقات نياز است هويت گروه قوي شود وبرخي اوقات نياز به تضعيف گروه مي

باشد.

- هويت سازماني و تصوير ذهني : هويت سازماني در مقياس بزرگتر و وسيع تر از هويت گروهي قرار دارد وئ نشان دهنده اين3

است كه تجارب اعضا و باورهاي آنها در مورد سازمان بعنوان يك كل چگونه است . هويت سازماني متمركز بر اين است كه

اعضاي سازمان چگونه خود را بعنوان يك سازمان تصور مي كنند.معماران و طراحان بر اين اعتقادند كه چنانچه همه اعضاي

كه قابل رويت براي همه اعضاي سازمان باشد شروع كنند موجب ايجاد سازمان جهت كاري خود را از يك مرجع يا يك نقطه

عنصركليدي ايجاد و حفظ هويت سازماني است .

تصوير ذهني از شركت اشاره به تصورات ديگران از سازمان دارد و تجلي بسيا ري از تصورات است كه يك سازمان در مخاطبان

خارجي خود ايجاد مي كند و دليلي و جود ندارد كه انتظار داشته باشيم كه تصوير ذهني از شركت با هويت سازماني با هم

سازگار و منسجم باشند.

ظاهر فيزيكي يك سازمان واسطه اي بالقوه است كه از آن طريق >تاثيري ماندگار ايجاد ميكنند. برخي سعي مي كنند با تمركز

بر اجزاي ظاهري سازمان هويت سازماني و تصوير ذهني از شركت را تحت تاثير قرار دهند .

معماري ،طراحي محصول ،عالمت استاندارد ،لباس هاي هم شكل مي تواند بر هويت سازماني و تصوير ذهني از شركت تاثير

گذارد.

پيوند بين هويت سازماني و تصوير ذهني وجود دارد و آنچه كه تصوير ذهني يك سازمان را به محيط نشان مي دهد ،در شكل

تصوير ذهني به گيري هويتي كه سازمان را حفظ مي كند بي تاثير نيست.البته نه به اين معنا كه فعاليتهاي مربوط به نمايش

محيط ضرورتا براي كنترل هويت سازماني بكار خواهد رفت.

تصوير ذهني و هويت سازماني منبعث از اجرا ساختار فيزيكي شركت در معرض انواعي از استنباطهاي تفسيرس ديگر غير از

آنچه كه طراحان مد نظر قرار داشته اند قرار مي گيرد.مثال دانشگاه نو تردام و مجسمه مسيح با دستان باز به سوي بهشت و

تفسير فوتباليستها بهنوان فردي كه گل زده و خوشحال است و دستان خود را باز نموده است.

 

پست مدرنها :

انتقادات پست مدرن ها از طريق تئوري اجتماعي و به حاشيه راندن موضوعات فضا در تئوري هاي روابط اجتماعي متمركز شده

اند.و نظريه پردازان اجتماعي را به ناديده گرفتن فضا متهم مي كنند. ساختار هاي اجتماعي و فيزيكي آنقدر بهم تنييدهاند كه

هيچكدام از آنها نميتوانند بدون ديگري عمل كنند.

فرهنگي را كه بطور فضاي ساختمانها بصورت اتمتعي ساخته مي شود لذا پتانسيل قوي پديده هاي نمادين با ديگر مصنوعات

مشابه قادر به انتقال معني و محتوي ايدولوژيك هستند تسهيم مي كنند.

پست مدرن ها خواهان طبيعت زدايي معنا و روشن سازي فرآينده هستند كه از آن طريق ،معاني درون ساختارهاي فيزيكي جاي

داده مي شوند.

فقط از طريق شالوده شكني تصويري فضاي ساخته شده مي توان ابهامات و سو استفاده هاي نادرست قدرتمندان را برمال

كرد.

كلوتز : براي چندين دهه نسبت به معناي لشكال معماري بي تفاوت بوديم يا آنها را ناديده مي گرفتيم . جنبه هاي ساختاري يك

ساختماتن و ارزش هاي كاركردي آن در قالب صرفه جويي در هزينه ها بود و اين واقعيت كه نوع فضا ي فيزيكي مي تواند بيانگر

معناي يك چيز يا چيز ديگري باشد مورد بحث رسمي نبود . روند هاي جديد معماري توجه به بسترها يا فضا هاي ديگر در كنار

ويژگي هاي كاركردي ساختمان بايد مد نظر قرار گيرد.

:10فصل

نظریه های مارکسیستی تعارض سازمان

مارکس بعلت نقش محوری که تعارض در تئوری سرمایه ی ارائه شده توسط وی دارد بعنوان پدر تئوری تعارض شناخته می

شود .

مارکس اعتقاد داشت تعارضات اقتصادی سرمایه داری ، روابط اجتماعی درون جامعه را شکل می دهد و این روابط اساسا بی

ثبات و نا پایدار است و در مراحل متوالی تاریخ اجتماعی منجر به جابجایی گروه حاکم در جامعه می شود .

مارکس سرمایه داری را بعنوان مرحله ای از مراحل توسعه روابط انسانی تصور می کرد که در گذر زمان بر اساس رابطه

ارباب و رعیتی به جلو می رفت از نگاه مارکس و انگلس تعارض بین سرمایه داران » بورژوا« و کارگران » پروستاریا« اینگونه

، ارباب و آشکار می شود که تاریخ همه جامعه موجود کنونی تاریخ تنازعات طبقه ای است. ....تنازع آزاد و برده ، خاص و عام

و آشکار داشته اند . رعیت ، کارفرما و کارگر ، ودر یک کالم ظالم و مظلوم در تقابل دائمی با یکدیگر و نوعی مبارزه مخفی

مبارزه ای که در نهایت در قالب نوعی بازسازی انقالبی جامعه در گستره ی کلی جامعه یا در شکل خرابی های بر جا مانده در

طبقات معارض ، پایان می یافته است . جامعه سرمایه داری مدرن که از خرابی های جامعه مدرن سر برآورده و متولد شده از

تنازعات طبقه ای در امان نمانده است این جامعه طبقه ای جدید کماکان این چنین شرایطی دارد با این تفا وت که در آن

طبقاتی جدید ،شرایط جدید سرکوب و اشکال جدید تنازع وجود دارد . مارکس اعتقاد دارد دلیل انقالب های تاریخی ، تعارض

طبقه ای است که برده داری به فئودالیزم و فئودالیزم را به سرمایه داری تبدیل نموده است و مشخصه بارز هر دوره در تاریخ ،

نقش های خاصی است که بین ظالمین و مظلومین وجود دارد .

تناقض در بین مالکان و کار گران است.  ، تناقض اساسی و محوری جوامع سرمایه داری در تعارض ماهوی  از نظر مارکس

این تناقض در تفاوت بین اینکه مالکان تمایل دارند سود خود را حداکثر و کارگران نیز تمایل دارند دستمزد خود را حداکثر کنند.

ارزش استفاده از نیروی کار و ارزش مبادله ای نیروی کار نهفته است .

ارزش استفاده از نیروی کار ، به آنچه که مالکان باید برای کسب نیروی کارگران پرداخت کنند اشاره می کند .

ارزش مبادله ای نیروی کار ، به درآمدهای دریافتی از محل فروش کاًالو خدمات تولید شده توسط نیروی کار تجلی پیدا می کند .

هرگاه ارزش مبادله نیروی کار )درآمد حاصل از فروش کاًال و خدمات بیشتر از ارزش استفاده از نیروی کار )دستمزد پرداختی به

کارگران ( باشد نوعی سود یا ارزش مازاد حاصل می گردد. بدلیل اینکه ارزش افزوده بر اساس تفاضل بین ارزش استفاده از

نیروی کار تعریف می شود ، در نتیجه همیشه بین منافع کارگران و مالکان تعارض وجود دارد .عدم توافق بر سر میزان و درصد

ارزش افزوده و نسبت تقسیم آن بین مالکان و کارگران باعث بروز تعارض می گردد. به گفته مارکس تقدیر در جوامع سرمایه

داری بر این است که این جوامع از درون بر اساس مالکیت تولید تقسیم بندی شود. این تقسیم بندی پایه و اساس تناقضات

اقتصادی را بو جود می آورد و همه جوانب دیگر جامعه سرمایه داری از جمله سازمانها که بر اساس آن ساخته می شوند را در

بر می گیرد.

مارکس ادعا می کند که رقابت ، تعارض ماهوی مالکان سرمایه و کارگران را شدید تر می کند زیرا نوعی فشار دائمی و مستمر

برای کاهش قیمتها وارد می شود و این فشار کاهش قیمتها منجر به کاهش سود موجود می شود ،نتیجتا بدلیل کاهش سهم

ارزش افزوده بین کارگران و سرمایه دارن و تقال برای حداکثر کردن سهم سود هر یک از آنان، آتش تعارض شعله ورتر می

گردد.

که باعث بروز نیرویی برای تغییر و در نهایت منجر نکته مهم اشاره شده توسط مارکس ،تناقضات درون سیستم اجتماعی است

به جابجایی و جایگزینی گروه حاکم با گروه دیگری می شود بعنوان نمونه برده داری جایگزین فئودالیزم ، فئودالیزم جایگزین

سرمایه داری می شود . ًالزم به ذکر است که مارکس پیش بینی می کرد که کمونیسم سرمایه داری را از دور خارج خواهد نمود

، این پیش بینی اشتباه از و از طریق کمونیسم تعارض طبقاتی بصورت مالکیت مشترک میان همه اعضا جامعه حل خواهد شد

- تئوری قشر بندی2  - فرضیه مهارت زدایی نیروی کار1اما نظریه مارکس دو کاربرد برای سازمان بهمراه داشت  آب در آمد ،

یا تحلیل بازار نیرو کار داخلی .

 

فرضیه مهارت زدایی نیروی کار:

بر اساس مدل تاریخی مارکس ، برخی از تئوری پردازان سازمان ، ظهور تعارض عمودی در سازمانها را معادل با حرکت تکاملی

سازمانها ی کاری از صنعتی سنتی به سوی صنعتی مدرن تصور می کنند. در سازمانها صنعتی سنتی سلسه مراتب اختیار ،

بصورت سلسله مراتب پیوسته و ممتد توصیف می شود. بعبارتی هر سطح از پایین سازمان به طرف باًالی سلسله مراتب

سازمان ، از شاگردی آغاز و به مرور به کارگری و سرپرستی و درنهایت به استاد کاری می رسد و این حرکت ورشد در سلسله

نیاز به کسب تجارب و مهارت های بیشتری دارد . افراد در مسیر شغلی از شاگردی تا استادی در مسیر پیشرفت مستمر مراتب

افراد بر این اساس پیشرفت کنند. درسازمانهای  این تجربه می توانند در همه کسب و کارها مشترک باشد و  قرار دارند .

از بین رفته و تخریب می شود. برخی از افراد نمی توانند از پایین صنعتی مدرن این پیوستگی پیشرفت در سلسله مراتب اختیار

سلسله مراتب به سمت باًالی سلسله مراتب حرکت کنند. و هر وقت فردی دریک سطح ، کارگر یا مدیر قرار گرفت . این سطح

تا حد زیادی غیر قابل تغییر می ماند. و سلسله مراتب گسسته و ناپیوسته می باشد. بر اساس این دیدگاه این سیر تکاملی در

ماهیت سلسله مراتب ، زمانی رخ می دهد که مالکان یا مدیران کنترل دانش شیوه های تولید را از دست کارگران خارج کنند.

وی مدعی است که مالکان   ، فرضیه مهارت زدایی نامید.  ، نحوه خارج کردن کنترل دانش روش های تولید را هاری برآورمن

ابزار تولید یعنی سرمایه داران به صورت هدفمند فعالیتهای کاری را از طریق تفکیک ، پاره پاره می کنند. تاپدیده ای به نام

گفته می شود رخ دهد. این تفکیک تا آنجا ادامه پیدا می کند ، که کارگران به هیچ وجه کاری را که کارایی که معموًالعقالنیت نیز

درحال انجام آن هستند درک نکنند و این نقطه همان جایی است که کار به شدت ساده شده ونیاز به آموزش بسیار ابتدایی دارد

و جایگزینی کارگران با کارگران تازه وارد بسیار ساده و کم هزینه است. از این طریق قدرت چانه زنی کارگران کم می شود.

کارگران نمی توانند در مقابل سرمایه داران از قدرت تخصص فنی خود استفاده کنند زیرا این قدرت که همان دانش فنی است

به حداقل هزینه تامین کنند و سود خود را این امر موجب می شود ، مالکان نیروی کار را خرد و بسیار ساده شده است.

حداکثر و موجبات زبونی و از خود بیگانگی کارگران را محیا نمایند . کارگران نسبت به کاًال وخدمت ارائه شده احساس تعلق نمی

کنند. دیگر نمی توانند ادعا کنند که کاًال ویا خدمت توسط شخص آنان تولید شده است. البته برخی از کارگران که می دانستند

چگونه آهنگ مداوم عملیات تولید را حفظ کنند ماهر باقی می مانند. بعنوان نمونه کارگران نگهداری به دقت دانش درک کار کلی

لذا مهارت زدایی همه کارها در کارخانجات غیر ممکن بود. ماشینها را در اختیار داشتند.

سازمانها به تعدادی ازکارگران خاص و ماهر اجازه اعمال قدری قدرت نسبت به دیگران را می دانند ، درعین حال این تفاوت 

قدرت در میان کارگران می تواند منافع سرمایه داران راتقویت نماید. چرا که شکاف بین کارگران می تواند سازماندهی و یک

صدا شدن آنها را انها در برابر سرمایه داران کمرنگ تر و مخدوش کند و یا حداقل منجر به ایجاد چندین اتحادیه یا صنف ضعیفتر

شود و تاثیر گذاری جمعی کارگران راکاهش دهد. این معما از طریق شعار "اگرمتحد شویم می مانیم اگر پراکنده شویم حفظ

می کنیم حل شود.

تئوری قشربندی وتحلیل بازارنیروی کار :

مدرن تمرکز تئوری پردازان قشربندی برتوزیع نابرابر پستهای دارای پرداخت باًال قدرت بیشتر و با اعتبار بیشتر در سازمانهای

فرمانروایی زیاد درجوامع سرمایه داری بصورت  که پستهای دارای قدرت  دارند این محققان با مطالعات متعددی نشان دادند

می  اقلیتهای نژادی ، جوانان و رنگین پوستها  بسیار نامتعادل بین سفیدپوستان توزیع شده است و بدنبال بیان محرومیت زنان ،

باشند. موضوع قشربندی درتئوری سازمان مدرنیست براساس تحلیلهای بازاری نیروی کارداخلی موردبررسی قرار می گیرد .

بازار نیروی کار از دو بخش متفاوت پیور مدل بازار نیروی کارداخلی را مطرح کردند براساس این مدل  پیتر دوارینگر و مایکل

برای مسیر شغلی شدند که دستمزدهای باًال و فرصتهای خوب  این موضوع  . آنها متوجه  اولیه وثانویه تشکیل یافته است

بخش اولیه فراهم می شود و بخش ثانویه دارای دستمزد های پایین ، شرایط ضعیف امنیت شغلی ، مزایای محدود و غیره می

است که کارفرمایان برای حفظ باشند. آنها مدعی اند که وجود اختالف در فرصتها بین بخشهای اولیه و ثانویه به این علت

نیروی کار یکنواختی که می تواند مزیت فن آوری شرکت را در بازار کار حفظ کنند ، از کارگران مزیت رقابتی باید عرضه

باکفایت داشته باشند به این معنی که باید به کارگران دارای مهارتها و تحصیالت باًال مزایای اساسی ودستمزدهای باًالپرداخت

از طریق بکارگیری کارگران غیر ماهر برای ماهر و باانگیزه  باًال کارگران  شود. کارفرمایان به جهت جبران دستمزد و مزایای

اقدام می کنند .این موضوع اینگونه باتئوری قشربندی ارتباط انجام وظایف فرعی با پرداخت بسیار کم و شرایط کاری نامناسب

می یابد که مردان سفیدپوست گرایش به حاکمیت بربخش اولیه و در نتیجه دریافت حقوق باًال، امنیت شغلی وآینده شغلی بهتر

برای تحصیل دردانشگاه های معتبرتر و کسب مهارتهای تخصصی که هزینه های گزافی دارد این افراد مزیتی  دارند و فرزندان

داشته و قشری از جامعه که همان بخش اولیه نامیدند حاکم بوده و قشر بخش ثانویه بدلیل درآمد کم ، امنیت شغلی پایین و

فرزندان آنان یا به تحصیالت عالیه راه نمی یابند و چنانچه بروند در دانشگاهای معتبرنمی توانند تحصیل کنند و معموًال غیره

می کنند که این تئوری با مالحظات صرف ادعا  مهارتهای سطحی و ابتدایی را کسب می نمایند . منتقدان تئوری بازار کار دوگانه

بخش های سیاسی ، فرهنگی ، فیزیکی وقانونی محیط عمومی رانادیده می گیرند . بنابراین نمی دًالیل اقتصادی و فن آوری ،

جوانان و رنگین پوستها را در بخش اولیه بیان کند. زیرا دًالیل اقتصادی وفن ، اقلیت های نژادی ،  توان علت محرومیت زنان

نشان می دهد که فقط بر اساس قرائن تجربی ادعاهای بر خورد نا برابر با افراد  اورانه تنها عامل این پیامدهاست نیست.

نیستند تعارض باید در افرادی که مارکس بین سرمایه داران وکارگران مشاهده کرد مبانی تعارض طبقه ای مورد نظر مارکس

بیان شود ، که شالوده طبقات مختلف کارکنان درسازمانهای معاصر و میزان سن افراد  ، نژاد اقلیت بومی  جنسیت  کنار

راشکل می دهد.

 

تنوع سازمانی

سازمانها پیش بینی شده است. هر چه موانع ملی تنوع نیروی کار و ناهمگونی نیروی کار ، منبع نوآوری و خالقیت برای آینده ی

بیشتر سازمانها به سمت جذب و تجاری برای جابجایی نیروی انسانی کاهش پیدا کند ، سازمانهای چند ملیتی افزایش می یابد ،

میل به جذب بیشتر نیروی کار زنان و ایجاد فرصتهای آموزشی برابر برای افزایش مختلف ،  نیروهای ناهمگون با نژادهای

احساس نیاز خانواده ها برای کسب درآ مد بیشتر توسط زن و مرد خانواده و مواردی از این قبیل ، رشد در مسیر شغلی زنان ،

فرصتی برخی از تنوع ها بدلیل گوناگونی ایده ها ونگاه ها به موضوعات باعث تصور   افزایید.  هر روز برتنوع نیروی کار می

نیروی کار با خالقیت و نوآوری از نگرش نظری تنوع  و ارتباط   پیوند   خالقیت و نوآوری درسازمانها می شود. برای افزایش

های سازنده و مثبت به تعارض درسازمان درمی باشد. بعبارتی مزایای بالقوه تنوع منجر به شکل گیری سطوح باًالتر و گوناگون

برخی از تفاوتها می تواند مبنایی برای شکل دهی خرده فرهنگ های درون سازمان باشد و بی شک موجب تر تعارض می شود.

و پیش فرض های سازمانی شود.  ارزش ها   مرزهای  ، توسعه تحریک

 

 تناقضات سازمانی

متفق القول بوده و پیش فرض که عقالنیت نیروی راهنمای در سازمانها می باشد  مارکسیستها و نئو مارکسیستها در مورد این

بنیادی ترین و اساسی ترین نیروهای موثر در این قلمروها هستند. آنها اعتقاد دارند که عقالنیت ادعا می کنند که قدرت و تحکم

به جای اینکه یک ابزارخرد ، اندیشه و فکر باشد.عقالنیت براساس استاندارهای عینی توسط افرادی است  یک ابزار ایدئولوژیک

تدوین شده است. درحقیقت استدًالل عقالیی نوعی فن اقناع می باشد .براساس که درصحنه سازمانی ذینفع می باشند ،

معیارهایی تدوین شده که منافع قدرتمندان راحفظ و تامین می کند. بدلیل اینکه استدًالل عقالیی باید همیشه مجموعه ای از

مورد استفاده قرار گیرد. همچنین به دلیل این که هر معیاری خاص بدنبال باشد تا به عنوان استاندارد قضاوت   را دارا  معیارها

اساسا تعارض زا هستند .کارگران محروم از مزیتها و فرصت های مطلوب لذا معیارها  تامین منافع گروهی خاص می باشد.

فقط زمانی این موضوع را زیر سوال دکترین عقالنیت را باور داشته به همین دلیل زیرسلطه بودن خود را زیر سوال نمی برند.

می برند که از ماهیت ایدئولوژیک عقالنیت آگاه شوند و پس از آگاهی سیستم را برای تغییر تحت فشار قرارخواهند داد.

و هم این طور نیست. این طور است  مثل ،  درمنطق رسمی تناقض به گزاره های ناسازگار ونقیض اشاره دارد

کارگر و کارفرما. دانشمندان تقابل دو گروه  در علم اًالجتماع تناقض به نوعی تقابل در درون ساختار اجتماعی اشاره دارد مثل   

بنسون دو نوع تناقص را علم اًالجتماع مارکسیستی فرض می کنند که سازمانها برپایه های چنین تقابل هایی ساخته می شوند.

توصیف می کند که در سازمانها ظاهر می شود . نوع اول :به چگونگی ساخت اجتماعی یک سازمان تفکیک شده اشاره دارد

سازمان محیطی پیچیده ای رابرای خودش وضع وتعیین می کند وآنگاه ازطریق همشکل سازی وتفکیک داخلی سازمان ، را با

محیطی را درک نموده و معادلی برای واکنش به محیط درون سازمان محیط سازگار می کند تا همه شرایط  بخشهای مختلف

محیا نماید .این همشکل سازی واحدهای مختلف سازمان با محیط موجب تفاوت بین واحدهای فرعی سازمان می شود و این با

معموًال با پاداشهای سازمانی و سیستم های کنترلی تقویت این تفاوت ها  عث ارائه دیدگاه های متفاوت ازسازمان می گردد.

می شود . هنگامی که واحدهای فرعی سازمان جهت هماهنگی با هم تعامل و ارتباط برقرارمی کنند ، باتوجه به تفاوتهای بوجود

آمده تعارض تحریک می شود.

دومین ماخذ تناقض در سازمانها به اعتقاد بنسون ، به فرآیندهای مستمر ساخت اجتماعی اشاره دارد. همه واحدهای مختلف

سازمان بطور پیوسته راه کارهایی برای واقعیت ساخته شده موجود بصورت اجتماعی عرضه می کنند بدلیل اینکه ساخت

واقعیت اجتماعی یک فرایند مستمر و پیوسته است. هر الگوی موجود درسیستم ازطریق مبادًالت درونی بین اعضای سازمان

شیوه قبلی یا با شکلی حفظ می شود. فعالیتهای روزانه اعضای سازمان واقعیت هایی را به وجود می آورد که یا بر به شکل

واقع هستند استوارتر تصور می شود، ازطرفی به دلیل اینکه سازها نسبت به انچه که آنها درعالم  متفاوت ساخته می شود.

انتظار و توقع از ثبات موجب می شود که هرتغییری نسبت به سازه ای اجتماعی ازقبل تعیین شده موجب تعارض گردد. همچنین

انسانها گرایش به بازسازی واقعیت گذشته دارد ، حتی اگر فعالیتهای امروز برای ساختن آینده باشد . بنسون نتیجه گیری حافظه

خود با مقاومت هرگاه ساختاری بوسیله یک مجموعه ازفعالیتهای سازمان ساخته شود در برابر توسعه و تغییر بعدی  می کند

 می شود.  مواجه

مدیریت از آن درخصوص تناقضات درسازمان ها مطالعات متعددی شده است . مطالعه خانم هچ از بذله گویی ها در یک تیم

اعتقاد نظریه پردازان بذله گویی چندگانگی و عدم ناسازگاری معانی مستمر در بذله ها موجب خنده می به   جمله می باشد.

شود. خانم هچ بانگاه دقیق به کلمات شکل دهنده ی اظهارات شوخی گونه مدیران تناقضات سازمانی را آشکار ، شناسایی و

توصیف نمود. مطالعات نمادین –تفسیری نشان می دهد که سازمانها با تناقضات آمیخته شده اند.

  کتاب تئوری سازمان.10منبع فصل