A KÉPZÉSI CIKLUS

3 fázisra bontható: 1. Tervezés: ebben a fázisban kell tisztázni a

képzéssel szembeni elvárásokat, a sikeres befejezés kritériumait és a fejlesztendő kompetenciákat, valamint létre kell hozni a képzés programját. A tervezés fázisa 3 szakaszra bontható:

a) a képzési igények felméréseb) a képzési célok meghatározásac) a képzési program kidolgozása

2. Megvalósítás és kontroll: ebben a fázisban kell végrehajtani a képzési programot, kontrollálni a tanítási-tanulási folyamatot, menedzselni a változásokat, s beavatkozásokat kell tenni, ha a kitűzött cél és a képzési követelmények elérése veszélybe kerül. Ez a fázis 4 szakaszból áll:

a) a képzés előkészítéseb) a képzés indításac) a képzés lebonyolítása ésd) a képzés zárása

A képzési kontrolling az eseményeket és az eredményeket viszonyítja a képzésre vonatkozó követelményekhez, belső és külső normákhoz és folyamatleírásokhoz. Különösen az alábbi területekre fókuszál:

- Célok- Képzési követelmények- Személyi, tárgyi és jogszabályi feltételek- Dokumentumok- Szerződésekben rögzített elvárások- Tananyagok- Taneszközök- Egészséges, biztonságos és esélyegyenlőséget biztosító tanulási környezet- Módszerek és munkaformák- Eredmény-/teljesítményértékelés- Megelőző és javító intézkedések- Elégedettségvizsgálat- Külső és belső kommunikáció- Kapcsolattartás és ügyfélkapcsolat

3. Kompetenciatranszfer: ebben a fázisban annak a vizsgálatára lehet sort keríteni, hogy a kompetenciafejlesztés eredményeit milyen mértékben alkalmazzák a munkahelyen.

A KÉPZÉSI PROGRAM

A képzési aktivitás elemi építőköve a célcsoport igényeire épülő képzési program, mely a tanítási-tanulási folyamat célirányos, tervező, szervező, szabályozó és értékelő lépéseit integrálja.

Ebből következően: részletesen kifejti a képzés cél- és

követelményrendszerét; pontosan meghatározza a képzési tartalmakat, a

tananyag jellegét és egységeit/moduljait; kitér az alkalmazott módszerekre és szervezési

formákra, a tárgyi és személyi feltételekre, a forrásanyagokra, valamint

választ ad a mérés-értékelés lehetőségeire, módjaira, a minőségbiztosítás technikáira

A KÉPZÉSI PROGRAMMAL SZEMBENI KÖVETELMÉNYEK

Megítélhető legyen a program belső koherenciája és szakmai megvalósíthatósága.

koherencia az egyes programegységek, programelemek (cél, kompetencia, módszerek stb.) egymásnak történő megfeleltethetőségét jelenti

KÉPZÉSI PROGRAMMALSZEMBENI RELEVÁNS ALAPKÖVETELMÉNYEK:

pedagógiai, andragógiai szakszerűség, közérthetőség és áttekinthetőség, egyértelműség és ellentmondás-mentesség, tartalmi kidolgozottság, valamint megvalósíthatóság

A CÉLIRÁNYOS - A KÉPZÉSI CÉLOKKAL KOHERENS KIMENETI KÖVETELMÉNYEKRE, KOMPETENCIÁKRA ÉS A TANANYAG AKTÍV FELDOLGOZÁSÁRA FÓKUSZÁLÓ - KÉPZÉSI PROGRAMBAN

a mit (a képzés tartalma, azaz a képzés elvégzésével szerzett tudás, ismeret, szervező-végrehajtó sajátosságok, szabályozó-reguláló személyiségbeli összetevők, többletteljesítmény vagy elsajátított kompetenciák),

a ki(k)nek (célcsoport), a miért (célrendszer), a honnan (input, bemeneti követelmények), a hogyan (a cél felé vezető út, a teljes tanítási-tanulási

folyamat stratégiája; egy-egy modul/tantárgy és/vagy téma tanítási-tanulási folyamata; tervezett képzési idő; módszerek; tananyag; racionális szervezeti keretek; tudásellenőrzés; értékelés; minőségbiztosítás),

a mivel (személyi és tárgyi feltételek) és a hová (output, feladatprofil, kompetenciakövetelmények)

komplex kérdésegyüttest kell szisztematikusan kifejteni

A KÉPZÉSI PROGRAM ÁLTALÁNOS STRUKTÚRÁJA

A képzési programnak tartalmaznia kell:

a) a képzési céllal összhangban álló, a képzés során megszerezhető kompetenciákat,

b) a képzésbe való bekapcsolódás és részvétel feltételeit,c) a tervezett képzési időt,d) a képzés módszereit (egyéni felkészülés, csoportos képzés,

távoktatás stb.),e) a tananyag egységeit (moduljait), azok célját, tarta Imát,

terjedelmét,f) a maximális csoportlétszámot,g) a képzésben részt vevő teljesítményét értékelő rendszer leírását,h) a képzésről, illetve a képzés egyes egységeinek (moduljainak)

elvégzéséről szóló igazolás kiadásának feltételeit,i) a képzési program végrehajtásához szükséges személyi és tárgyi

feltételeket, ezek biztosításának módját

A KÉPZÉSI PROGRAM (MODUL) ÁLTALÁNOS FELÉPÍTÉSE

A képzés megnevezése: PI. A szakmai vizsgáztatás új eljárásrendje

A képzés azonosítója: PI. 140020

A képzés során megszerezhető kompetenciák

PI. A program sikeres elvégzése után a résztvevők ismerni fogják: a kompetenciaalapú és moduláris felfogású vizsga felépítését, a szakmai vizsgaszervezés szabályait.

A képzésbe való bekapcsolódás és részvétel feltételei

PI. Érettségi, továbbá a szakképzésben, illetve felnőttképzésben eltöltött 1 év

A tervezett képzési idő: PI. 24 óra

A képzés módszerei: PI. Megbeszélés, csoportmunka és egyéni tanulás

A tananyag egységei (moduljai) azok célja, tartalma, terjedelme:

PI. A képzési program 1modulbol áll, melynek célja: releváns jogszabályokkal adekvát ismeretek átadásával elősegiteni, hogy a szakképzés és felnőttképzés szervezésében részt vevő szakemberek képesek legyenek a szakmai vizsgákat a jogszabályi előírásoknak megfelelően előkészíteni, lebonyolítani és dokumentálni.

A tananyag egységei (moduljai) azok célja, tartalma, terjedelme:

PI. A képzési program 1modulbol áll, melynek célja: releváns jogszabályokkal adekvát ismeretek átadásával elősegiteni, hogy a szakképzés és felnőttképzés szervezésében részt vevő szakemberek képesek legyenek a szakmai vizsgákat a jogszabályi előírásoknak megfelelően előkészíteni, lebonyolítani és dokumentálni.

A maximális csoportlétszám PI. 25 fő

A képzésben részt vevő teljesítménye, az értékelő rendszer leírása:

PI. 100 kérdésből álló Igaz/hamis teszt (30 perc) 100 pont:O-60 pom: NEM FELELT MEG61-79 pont: MEGFELELT szint80 pont felet: KlVÁLÓAN MEGFELELT szint

A képzés, ill. a képzés egyes egységeinek (moduljainak) elvégzéséről szóló igazoláskiadásának feltételei:

PI. A képzési idő 90%-át meghaladó jelenlét és az igaz/hamis teszt 60 pontfeletti teljesítése esetén Tanúsítványt (MEGFELELT/KIVÁLÓAN MEGFELELT) kap a képzés résztvevője.

A képzési program végrehajtásához szükséges feltételek, ezek biztosításának módja:

Személyi feltételek, ezek biztosításának módja:

PI. Felsőfokú végzettségű oktató min. 5 éves felnőttképzési, szakmai és oktatói gyakorlattal, megbízási szerződés keretében

Tárgyi feltételek, ezek biztosításának módja:

Pl. 25 fő befogadására alkalmas, elméleti képzés célját szolgáló oktatóterem, továbbá 1 projektor, 1 laptop, 1 flipchart színes tollakkal felszerelve, 25 szék és asztal a résztvevőknek,illetve 1 szék és asztal az oktatónak, saját tulajdonban

KÉPZÉSI MÓDSZEREK

Az alábbiakat használjuk leggyakrabban: beszélgetés, megbeszélés, coaching, demonstráció/szemléltetés (kísérletekkel, példákkal stb.

végzett illusztráció vagy egy tevékenység másoknak történő bemutatása),

elbeszélés, ellenőrzés (az ismeretek mennyiségének, elsajátítási

szintjeinek megállapítása), előadás (pl. prezentációval kísért előadás), esettanulmány (esettörténeti leírásból kiindulva kell eljutni a

közölt probléma megoldásáig), élőmunka (a tényleges munkatevékenységeknek megfelelő

termelő- és/vagy szolgáltatótevékenységek végzése),

KÉPZÉSI MÓDSZEREK feleletválasztás (egy adott helyzettel összefüggő 3-8 konkrét

változatból kell az egyedüli helyeset, illetve a legoptimálisabbat kiválasztani),

gyakorlat, házi feladat, irányított megfigyelés (a megfigyelt tárgy tanulmányozása

annak megértése, értékelése és/vagy tökéletesítése céljából),

játék (vetélkedő), kérdésdoboz (egy kérdést a résztvevők írásban válaszolnak

meg, és a válaszokat [a tanár vagy a tanulók] felolvassák), készséggyakorlatok (a megtanult ismeretek gyakorlatba

történő átültetését támogatja), kiselőadás, konzultáció, kutatásos tanulás (a tények feltárása és rendezése,

hozzájutás a szükséges információkhoz, a megismerés tanítása, a meglévő ismeretek felhasználása új ismeretek megszerzéséhez),

magyarázat, megbeszélés,

KÉPZÉSI MÓDSZEREK moderáció (a moderátor irányításával segít a problémák több

nézőpontú megközelítésében, a nyílt kommunikációban, s eközben a csoport tagjai megtanulják az önálló ismeretszerzést és problémamegoldást, s fejlesztik együttműködési, kreativitási, értékelési, rendszerező, verbális és vizuális megjelenítési kompetenciáikat),

műhelymunka (a készségfejlődést támogatja), olvasás/tanulmányozás (információszerzés nyomtatott és

elektronikus médiumokból), ötletroham/brainstorming/ötletbörze, ötletírás (az ötletek írásos kifejtése), problémamegoldás (a probléma tisztázását, a hipotetikus

megoldások kialakítását és az egyes hipotézisek tesztelését segíti elő),

projektmunka, számítógépes, multi média- és internetalkalmazások,

KÉPZÉSI MÓDSZEREK számítógéppel támogatott tanítás (a kisebb lépésekre tagolható,

ismétlést igénylő, számítógépre programozható [pl. matematikai, könyvviteli, ügyviteli, természettudományi] témák, melyek feldolgozását rendszerint tesztbankok [tesztfeladatok] segítik),

szimuláció, szerepjáték, tanácskozás, tanulási "újság" ("hajónapló" vagy napló írása a tanultakról,

melyekhez alkalmazhatósági szempontból- reflexiókat kell fűzni), terepkirándulás (tanulmányi kirándulás), tereptapasztalat (tanulási célú munkatapasztalat), tréning (pl. érzékenységfokozó tréning, mely önmagunkkal és

másokkal kapcsolatos észleléseink és érzéseink megvizsgálását szolgálja),

tutorálás és vita (pl. kerekasztal vita)

AZ ATIPIKUS TANÍTÁSI/TANULÁSI MÓDSZEREK JELLEGZETES FORMÁI: akció tanulás, alternatív tanítás (az intézmények a hagyományos gyakorlattói

eltérő, az egyes tanulók igényeit, eltérő fejlődési, érési ütemét elfogadó, azt tiszteletben tartó és megengedő rendszert építenek fel),

audiotutoriális tanítás (új téma bevezetése az egész csoport előtt [pl. heti gyakorisággal], melyet egyéni tanulás és csoportos vitaülések követnek), audiovizuális eljárás (az előadásról, szereplésről, demonstrációról stb. felvétel készíthető, mely újranézhető, megbeszélhető),

egyéni munka (a tanulás résztvevői a tartalom feldolgozását – megfelelő oktatási eszközök és tananyagok segítségével- saját munkatempójuk szerint végzik),

feladatlap (olyan - az irányított tanulást támogató - megtervezett dokumentum, mely segíti a tanulót a kitűzött tartalom/tankönyv feldolgozásában, a gyakorlatok elvégzésében és a tesztek kitöltésében),

gyakorlati tanulás (egy kínai közmondás úgy tartja, hogy: "Hallom és elfelejtem. Látom és megjegyzem. Csinálom és megértem "; ezt tekinti iránymutatásnak a gyakorlati tanulás is, amely lehetővé teszi a tudástartalom kiválasztását s ennek során a tevékenység értelmének és a tanultak használhatóságának felismerését),

AZ ATIPIKUS TANÍTÁSI/TANULÁSI MÓDSZEREK JELLEGZETES FORMÁI:

individualizált tanulás/önirányított tanulás/öntanítás (a tanulás résztvevője saját elgondolása szerinti ütemben - például egy tanulási egységekre tagolt tankönyv segítségével vagy feladatlap, illetve az oktatóval kötött egyezség/tanulószerződés alapján - tanul [dokumentumokat tanulmányoz, filmeket néz, kísérletezik, vitákban vesz részt stb.], s a tanulási folyamatban szerzett siker- és "aha" - élményei [esetleg külső jutalom] motiválják az öntanulásban),

külső tanulás (többnyire a felsőoktatáshoz, illetve a továbbképzéshez köthető, melynek során a résztvevőnek nem kell bekapcsolódnia egy-egy intézmény formális rendszerébe, mert a tartalmak különféle táv- és médiaoktatási eszközökkel elérhetők),

médiatanulás (a média eszközei által biztosított, egyéni témaválasztást és önálló ismeretfeldolgozást lehetővé tevő szabad tanulás),

otthoni tanulás (szabad vagy független tanulás, illetve a tapasztalati tanulás, melyet főként a családtagok által szervezett és lebonyolított tanítás megjelölésére használnak),

programozott tanítás (a tanulást kis lépésekre bontó, kérdésfeltevéssel operáló és saját ütem szerinti haladást biztosító programozott eszközök meghatározott teljesítményszint eléréséhez segítik hozzá a tanulót),

AZ ATIPIKUS TANÍTÁSI/TANULÁSI MÓDSZEREK JELLEGZETES FORMÁI:

rugalmas tanulás (a tanulás igazodik az egyén idő- és életmódbeli lehetőségeihez, iIletve igényeihez),

saját élményű tanulás (végbemegy a tanultak összevetése és összeillesztése az egyén korábbi ismereteivel),

szabad vagy független tanulás (alapvetően nem kapcsolódik semmiféle hivatalos oktatási-képzési intézményhez, nem társul hozzá semmiféle külső, formális ellenőrzés vagy irányítás; a tanulás folyamatát kizárólag a tanuló képességei, lehetőségei határozzák meg [otthoni tanulás, médiatanulás stb.]),

személyre szabott tanítási rendszer (a tanulási tartalmat a kijelölt egységek szerint kell feldolgozni, a kérdéseket megválaszolni és a teszteket kitölteni; a tutor/proctor ellenőrzi a teljesítést, és az elvárt szint elérése után léphet a tanuló a következő modulra; elégtelen teljesítés esetén lehetőség van ismétlésre),

tanulási szerződés (megállapodás a célokról, módszerekről, időkeretről, ütemezésről, az esetleges jutalomról stb.),

tapasztalati tanulás (a kompetenciafejlesztés egy ciklus keretében megy végbe, melynek négy fázisa van: tapasztalás, elmélkedés, értelmezés és tervezés)

MUNKAFORMÁK A felnőttképzésben az alábbi munkaformák

használata terjedt el:

frontális munka (tanfolyamon, osztályban, tankörben, csoportban vagy az oktatás bármely szervezeti formájában együtt tanuló/tanított felnőttek képzését biztosítja),

egyéni munka (a felnőtt önállóan elvégzendő feladatot old meg),

kooperatív stratégiák: párban folyó tanulás (két felnőtt dolgozik együtt a

végrehajtandó feladat teljesítésén) és csoportmunka (általában 3-8 felnőtt hajt végre kijelölt vagy

őnként vállalt feladatok

SAJÁTOS FORMÁK FELNŐTTEK SZÁMÁRA

Előadás, amely az elbeszélés és a magyarázat elemeivel vegyítve egy-egy téma tüzetes és okszerű kifejtésére szolgál.

Bemutatás, szemléltetés, demonstráció vagy illusztráció, melynek során tárgyak, jelenségek, eljárások érzékelése, észlelése, elemzése és vizsgálata történik.

A gondolkodást és a kommunikációt célzó vita, melynek során a felnőttek önállóan fejtik ki véleményüket és szembesítik mások nézeteivel.

Projektmódszer: a felnőttek csapatmunkájára építő módszer, mely egy gyakorlati természetű feladat megoldására fókuszál.

Felnőttek kiselőadásai

SAJÁTOS FORMÁK FELNŐTTEK SZÁMÁRA 635-ös módszer, mely a problémamegoldást, az ötletek írásos

összegyűjtését segíti elő. A módszer segítségével 6 fős csoport végzi az ötletek feltárását.

A Delphi-módszer - a személyes jelenlétet és a szóbeli kommunikációt mellőzve - a jövőt kutatja

A Nominális Csoportmunka Módszer (NCM) ötletgeneráló módszer, amelyben maximum 5 csoport (maximum 6 fős csoportlétszámmal) vesz részt, s rendszerint komplex és bonyolult problémák megoldására keresik az ötleteket, javaslatokat, az eltérő egyéni elképzeléseket

Strukturált Értelmező Módszer (SEM), amelynek alkalmazása a problémát kiváltó - ismert - okok és a közöttük lévő összefüggések feltárását, valamint rangsorolását hivatott elősegíteni

Szinektika, amelynek keretében a kérdéses szakterülettől távoli szakterületek képviselői keresnek eredeti megoldásokat az adott problémára

Philips 66-os módszer, amely a problémamegoldás szóbeli csoportos módszere. Egy probléma megoldására 6 fős csoportok alakulnak, és 6 perc alatt vitatják meg a kapott kérdést

Esettanulmány

TÁVOKTATÁS

A távoktatás több, mint módszer vagy munkaforma. A távoktatás olyan oktatási rendszer, amely - a tanulási feltételek megteremtése, esetleg kiszélesítése céljából- összeköti a tanulókat az oktatás - modem technológiai keretekbe helyezett forrásanyagával (Szűcs és Zarka, 2008)

TÁVOKTATÁS TÁG ÉRTELEMBEN

Tág értelmezésben a távoktatás önálló/autonóm tanulási tevékenység, mivel a tanulás és a tanulási folyamat irányítása a speciálisan erre a célra fejlesztett tananyag( csomag) önálló feldolgozása révén valósul meg („a tanár a tananyagban van”), továbbá a tanulási folyamat során szükséges döntéseket a felnőtt tanulónak saját magának kell meghoznia.

TÁVOKTATÁS SZŰK ÉRTELEMBEN

A távoktatás szűken értelmezve (Vidékiné, 2009):

a tanuló és a tanár közti térbeni (fizikai és esetlegesen földrajzi),

pszichológiai, valamint időbeli távolság ellenére létrejövő, a tanuló önálló tanulási folyamatán alapuló

oktatási stratégia/rendszer

A tanítás-tanulás folyamatának közvetett ágához tartozó távoktatás keretében a kompetenciákat önálló tanulással lehet elsajátítani. Döntő fontosságú a tanulás irányítása és a felnőttek önfejlesztő aktivitásának maximális felhasználása. A felnőttképzést távoktatás formájában szervező és szolgáltató intézmény, tanulásszervező központ a képzési céllal adekvát távoktatásra tervezett oktatócsomagot vagy programcsomagot megfelelő médiumok segítségével (pl. digitális tankönyv formájában) a felnőtt rendelkezésére bocsátja, aki a beépített visszacsatolások alapján és az igényelt támogatás segítségével eldönti, hogy mit, mikor és milyen ütemben tanul.

A digitális tanulás során a keretrendszer (pl. MOODLE) biztosítja a tartalomhoz való hozzáférés, valamint a tanulás- és oktatásszervezéssel, illetve az "andragógiai kapcsolattartással" összefüggő internetes felületet.

TÁVOKTATÁSI OKTATÓCSOMAG/PROGRAMCSOMAG SZERKEZETE Tanulási útmutató, mely ismerteti a teljes képzési

programot, teljes időszükségletét és ütemezését, a részt vevő felnőtt tanulási útját.

A cél és tartalom segítségével leírja a tananyag egységeit, azok egymásra épülését.

Az érintett felnőtt számára tájékoztatást, segítséget és irányítást nyújt a tartalmi részek elsajátításához, a tanulási út megválasztásához, a témák optimális feldolgozásához, az egyes módszerek, illetve megvalósítási eszközök használatához.

Tartalmazza a képzési tartalmak teljesítésének követelményeit. Tájékoztatást nyújt a távoktatáshoz kötődő konzultációkról,

konferenciákról, azok időtartamáról és periódusairól. Bemutatja a tananyag egységeinek javasolt tanulási

technológiáját, a gyakorlás és ellenőrzés módszereit, a megoldandó feladatokat, valamint az egyes aktivitások időszükségletét.

TÁVOKTATÁSI OKTATÓCSOMAG/PROGRAMCSOMAG SZERKEZETE Tananyag: Az ismerettartalmak vagy

információk különböző médiumokon jelenhetnek meg (nyomtatott kiadvány, CD, DVD, internet, e-tankönyv stb.), melyeket a felnőtt rendelkezésére kell bocsátani. A tananyaggyűjtemény egyes összetevőit az információhordozók mátrixában lehet hatékonyan bemutatni.

TÁVOKTATÁSI OKTATÓCSOMAG/PROGRAMCSOMAG SZERKEZETE Támogatási útmutató: A távoktatás keretei között

sincs a tanuló felnőtt magára hagyva. Igaz, hogy önállóan tanul, de ehhez kap irányítást és konkrét segítséget. Az erre vonatkozó információkat kell a támogatási útmutatóban összefoglalni és részletesen bemutatni nélkülözhetetlen információk: a távoktatásban közreműködő konzulensek,

tutorok, mentorok, oktatásszervezők, gyakorlatvezetők, operatív segítők stb. adatai (név és elérhetőség);

a közreműködők kompetenciái és konkrét feladatai; a feladatteljesítés (tesztek, évközi gyakorló és

ellenőrző feladatok, vizsgafeladatok stb.) hely-, idő- és egyéb paraméterei.

A KÉPZÉSI TELJESÍTMÉNY MÉRÉSE ÉS ÉRTÉKELÉSE

A képzés mini komplex interaktív folyamat magában foglalja a kompetenciafejlesztés, a mérés és az értékelés andragógiai feladatait.

A mérés-értékelés a tanítási-tanulási folyamatban elfoglalt helye alapján lehet diagnosztizáló (helyzetfeltáró), formatív és szummatív (összegző, minősítő).

A kvantitatív mérés-értékelés a teljesítményt számokkal (érdemjeggyel vagy százalékokkal) minősíti, a kvalitatív értékelés során a teljesítményt rendszerint körülírják (Kraiciné, 2009b).

a felnőtt által birtokolt releváns kompetenciákról megszerzett információk alapján - fix kimeneti követelmények rögzítése mellett - eldönthető, hogy:

az előzetesen megállapított bemeneti fokozatoknak/moduloknak megfelelően milyen besorolásokat, szelekciókat indokolt végrehajtani, azaz mely szintről célszerű a képzését indítani (melyik szinten lépjen be a képzésbe a felnőtt);

hiányos kompetenciakészlet esetén milyen kompenzációs képzések szervezése válhat indokolttá.

A képzés folyamatában lehet alkalmazni a mérés-értékelés másik két változatát:

a részteljesítéseket mérő, fejlesztő és formáló funkcióval rendelkező formatív értékelést, mely folyamatközi visszacsatolás, és alkalmas a képzési folyamat korrigálására is, továbbá

a végteljesítést minősítő szummatív értékelést, melynek szelektáló és tájékoztató funkciója is van

A mérés-értékelés komplex, a tanítási-tanulási folyamat minden komponensére kiterjedő visszacsatolást jelent.

A mérés-értékelés során meg kell állapítani, hogy a felnőtt teljesítette-e a program tartalmi követelményeit, illetve éppen hol tart a tanulási folyamatban. Az értékelés során a felnőtt ellenőrzött, objektíven mért eredményeit, magatartás- és teljesítményparamétereit, megszerzett kompetenciáit viszonyítjuk a program előre definiált követelményeihez.

A mérés-értékelés információkat nyújt a kitűzött célokról is. A nyelt információk birtokában a felnőttképző intézményei tudja dönteni, hogy a képzési célok reálisak voltak-e, szükség van-e esetleges módosításukra.

A mérés-értékelés a képzési program működéséről is tapasztalatokkal szolgál. Tájékoztatást kapunk az oktatási-tanulási folyamatjellemzőiről, a felnőttek tanulási gyakorlatáról, illetve tanulási stratégiájáról.

A MÉRÉS-ÉRTÉKELÉS ÁLTALÁNOSSÁGBAN ELFOGADOTT FŐBB LÉPÉSEI A KÖVETKEZŐK:

a mérés-értékelés megtervezése (értékelhető és értelmezhető, pontosan kifejtett operacionalizált célok/követelmények megfogalmazása; koherens módszerek és eszközök kiválasztása vagy kifejlesztése);

információgyűjtés; az információk elemzése, az adatok mennyiségi és

minőségi értelmezése (osztályozás, szöveges értékelés, jutalmazás stb.);

minősítések, illetve a szükséges döntések meghozatala (annak megítélése, hogy a felnőtt teljesítménye elérte-e a kívánatos mértéket, a nyújtott teljesítmény elfogadható-e stb.)

A MÉRŐ-ÉRTÉKELŐ RENDSZERREL SZEMBEN HÁROM HATÉKONYSÁGI ALAPFELTÉTEL TÁMASZTHATÓ:

az objektivitás (előítéletek, szubjektivitás kiiktatása);

az érvényesség, hitelesség, validitás (a mérni kívánt kompetenciákat és ne valami mást értékeljünk, pl. a kommunikációs képességeket) és

a megbízhatóság, reliabilitás (egy feltételezett ismételt mérés ugyanazt Eredményezze)

AZ EREDMÉNYVIZSGÁLATRA IRÁNYULÓ SZUMMATÍV ÉRTÉKELÉS LEHET:

belső vizsga, melynek során a felnőttképző intézmény határozza meg a vizsgafeladatokat

külső vizsga, melynek során a képzési programot megrendelő vevő kap meghatározó szerepet a feladatok összeállításában, az érintett felnőttek értékelésében;

állami (hatósági) vizsga

A KÉPZÉSI KONTROLLING FUNKCIÓI

A képzési kontrolling funkcióit három csoportba sorolhatjuk:

1. Kontrolling mint vezetési funkció. (Biztosítja az intézményi célok eléréséhez szükséges személyi és tárgyi erőforrások hatékony elosztását és felhasználását.)

2. Kontrolling mint információs eszközrendszer. (Gondoskodik a képzőintézmény irányításához szükséges információkról és az információk menedzseléséről.)

3. Kontrolling mint szabályozási rendszerei. A szabályozás elemei: az elérendő cél megállapítása; a döntéshozatal jövőbeli eredményének becslése; a tényadatok begyűjtése a teljesítményről; a tényleges és a becsült adatok összevetése; eltérések esetén döntés a beavatkozásról [szervezeti célok és stratégia korszerűsítése, képzési normák módosítása stb.)

STRATÉGIAI ÉS OPERATÍV KONTROLLING

A stratégiai kontrolling a képzőintézmény jövőjének hosszú távú biztosításával foglalkozik. Ezzel szemben az operatív kontrolling a felnőttképző intézmény eredményes üzleti évére fókuszál.

STRATÉGIAI KONTROLLING PESTEL-analízis - az intézmény politikai (Political), gazdasági

(Ecnomic), társadalmi (Social), technológiai (Technological), környezet (Environmental) és jogi (Legal) környezetének elemzéséhez nyújt segítséget mivel olyan komponenseket vizsgál, melyek hosszú távon befolyásolják a szervezet működését és gazdálkodását, ezért ismeretük nélkülözhetetlen stratégia kialakítása során (Blumné, Kresalak és Pucsek, 2011).

McKinsley 7S-modellje - a struktúra, stratégia, rendszerek, továbbá a stílus, készségek, közös értékek és munkatársak átgondolásával - az intézmény teljes áttekintéséhez, a szervezet jövőképének megfogalmazásához illetve a stratégiai változások kijelöléséhez kínál konkrét segítséget (HARD ELEMEI: Structure, Strategy, Systems; SOFT ELEMEI: Styl Skills, Sahred value, Staff.)

GE-McKinsley-modell - segítségével az intézmény két tényező szempontjából (vonzerő [kicsi, közepes, nagy] és versenyképesség [gyenge, közepes, erős]) leosztályozhatja a képzési szolgáltatásokat, ezáltal értékelni lehet az egyes termékek jelenlegi és jövőbeni esélyeit.

STRATÉGIAI KONTROLLING

Hofer-modell- az intézmény képzési termékeit a piaci életgörbéjük (bevezetés, növekedés, érettség és hanyatlás), valamint versenyhelyzetük segítségével kategorizálja.

SWOT -elemzés (GyELV –elemzés) Gap-elemzés - a tervezett és a tényleges célok közötti

különbségek analizálását jelenti Portfólióelemzés - segítségével eldönthető, hogy az intézmény

mely képzési szolgáltatásait tekintse stratégiai fontosságúnak Életciklus-elemzés - a képzési szolgáltatás életpályáját

(bevezetés, növekedés, érettség és hanyatlás) mutatja be az árbevétel (forgalom/értékesítés) függvényében

Értékelemzés (funkcióelemzés) - a képzési szolgáltatásokat funkciókra bontva vizsgálja és a funkciókhoz költségeket rendelve keresi a stratégiailag leghatékonyabb (alternatív, újszerű és költségcsökkentő) megoldásokat

Benchmarking-modell- a másoktól (a legjobbaktól) való tanulást, a másokkal való folyamatos összehasonlítást és összemérést szolgálja

STRATÉGIAI KONTROLLING

Értékláncelemzés - az értékteremtő tevékenységekre, illetve az elsődleges folyamatokra fókuszál, és minimalizálja az értéket elő nem állító tevékenységek volumenét.

Folyamatmenedzsment - tekintettel arra, hogy a szolgáltatások előállítása átlépi a szervezeti egységek határait, tevékenységalapú/folyamatalapú költségszámítást alkalmaz.

Célköltségszámítás (Target costing) - azt kutatja, hogy a vevő mennyit hajlandó fizetni a szolgáltatásért, s ennek érdekében milyen célköltséget kell kitűzni az intézményen belül.

Üzleti modellezés - alkalmazása többnyire a szervezet "újraszabását", új műkődési modelljének megalkotását foglalja magába.

Hálózati szerveződés - arra helyezi a hangsúlyt, hogy a szolgáltatások különbőző változatai elérhetők legyenek minél kiterjedtebb hálózati struktúrákon keresztül

Kiegyensúlyozott (eredmény- és teljesítmény-) mutatószám rendszer (BSC: Balanced ScoreCard) - a kiegyensúlyozott szervezeti teljesítményre helyezi a hangsúlyt, ezért a pénzügyi eredmény vizsgálatán túl más dimenziókat (teljesítménymutatókat) is bevon a vizsgálatba.

Értékközpontú és értékorientált vezetés - a tulajdonosok által kialakított (többlet)érték, s nem a nyereség a vezérlő elv.

AZ OPERATÍV KÉPZÉSI KONTROLLING ESZKÖZEI: Tervezési fázis:

szervezetelemzés (küldetés, jövőkép, stratégia, operatív tervek)

vállalati kultúra analizálása munkakörelemzés képzési igények elemzése beszélgetések (munkatársakkal, vezetőkkel stb.) megkérdezések tesztek kérdőíves felmérés

AZ OPERATÍV KÉPZÉSI KONTROLLING ESZKÖZEI: A megvalósítás és kontroll fázisa:

megfigyelés beszélgetés a résztvevőkkel szerepjátékok interjúk kérdőíves felmérés esettanulmányok tesztek programértékelés (képzési célok, képzési igények,

bemeneti feltételek, képzési tartalmak, módszerek, erőforrások stb. szinergiája)

AZ OPERATÍV KÉPZÉSI KONTROLLING ESZKÖZEI: A kompetenciatranszfer

fázisa: költségértékelés,

költség-összehasonlítás

fedezet-összehasonlítás

megtérülési mutatók (jövedelmezőségszámítás, nettójelenérték-számítás, belső kamatláb, annuitás)

képzési programok összehasonlítása

hatásértékelés (pl. összefoglaló értékelő

jelentés) kérdőíves felmérés

eredmény jelentés Tesztek Teljesítményadatok Indikátorok munkatárs-értékelés feedback jellegű

beszélgetések (munkatársakkal, vezetőkkel stb.)

követő workshopok Záróprezentáció záróelbeszélgetés

A KÉPZÉS ETIKAI KÉRDÉSEI A képzés tartalmi elemeinek koherens kialakítása A képzések bejelentése A képzések tisztességes publikálása A versenytársak tisztelete A jelentkezés lelkiismeretes intézése A képzést szerződéses keretek között kell nyújtani A felnőttoktatók tisztelete Az esélytudatos kommunikáció A modul és záróvizsga rendszerének bemutatása A képzés megvalósítása során az intézmény kiemelt

felelőssége, hogy betartsa a képzési programban megfogalmazottakat

Modulzáró és/vagy szakmai vizsga szervezése

MODULZÁRÓ ÉS/VAGY SZAKMAI VIZSGA SZERVEZÉSE

A vizsgaszervező intézménynek (számos egyéb kötelezettsége mellett) időben el kell készítenie a vizsga lefolyását szabályozó és a vizsgázók tájékoztatását szolgáló dokumentumokat is: Vizsgarend Vizsgaszervezési és lebonyolítási szabályzat Vizsgaprogram: tartalmazza a vizsgázó adott

szakmai vizsga letétele érdekében elengedhetetlen megjelenési kötelezettségeit, annak időpontjával és helyszínével együtt

TRÉNING

A tréning - a személyiség feltárásán keresztül- az egyes feladatok ellátásához szükséges tudástartalom és ezeknek megfelelő újszerű készségek, magatartás- és gondolkodásformák elsajátítását segíti elő, azaz növeli a tevékenységben való gyakorlottság és az emlékezet szintjét

A TRÉNINGEK LEGGYAKORIBB TÉMÁI:

önismeret és társismeret, szociális, vezetői és szakmai készségek, együttműködés, problémamegoldás, csoportmunka, személyiség és/vagy kommunikáció fejlesztése

TRÉNINGA tréning tehát egyfajta csoportmunka, amelyben: a résztvevőket aktívan bevonják a feladatok

megtervezésébe és megvalósításába, a csoportdinamikai folyamatokat tudatosan

alkalmazzák, építenek a résztvevők meglévő

élettapasztalataira, továbbá a csoportos megbeszéléseket a moderációs

technikákkal hatékonyabbá teszik

A TRÉNINGEK TERVEZÉSE

A tréningtervezés alapkérdései az alábbiak: Mit (fejlesztendő készségek) Ki(k)nek (célcsoport) Miért (célok meghatározása) Kivel (a tréner/trénerek kiválasztása) Hol (helyszín) Mikor (időpont és időtartam) Miből (pénzügyi kondíciók és finanszírozók) Hogyan és Mivel (módszerek, tananyag,

tárgyi feltételek, szervezeti keretek, tudásellenőrzés, értékelés, minőségbiztosítás

A TRÉNER

A trénert domináns stílusjegyei alapján négy típusba lehet sorolni (idézi Juhász és Pete, 2011)

1. Érzelmi késztetésen alapuló stílus: Az ebbe a csoportba tartozó tréner támogatja az érzelmi megnyilvánulásokat, kihívásokat, konfrontálódást, értékek, attitűdök kinyilvánítását.

2. Törődő stílus: Támogató, segítő, barátságos, védelmező, együtt érző magatartású tréner.

3. Jelentéstulajdonító stílus: A tréner értelmezi, tisztázza a történéseket, jelentést ad a tagok által megtapasztalt élményeknek, és megfogalmazza a szükséges változásokat.

4. Szervezői stílus: A trénert a szabályok meghatározása, a határvonalak meghúzása, a célok rögzítése, az időbeosztás ütemezése jellemzi

AKCIÓTANULÁS

Az akciótanulás munkafolyamatba illesztett, a résztvevők autonómiájára és saját tevékenységére alapozott tanulást jelent. Az akciótanulás hidat képez az elmélet és a gyakorlat között.

PÉLDÁK AZ AKCIÓTANULÁSI FELADATOKRA Egy megvalósított képzési program eredményességének

vizsgálata Marketingterv összeállítása egy új termék bevezetéséhez Tudásmenedzsment-koncepció kidolgozása a vállalat

egészére vagy egy adott területre vonatkozóan Fontos vállalati folyamatok átszervezése Új motivációs rendszer kidolgozása és bevezetése Stratégia kidolgozása egy kiválasztott piaci szegmens

meghódításához Módszertan kidolgozása a vállalati termékportfólió

rendszeres értékeléséhez Egy vállalati tevékenység ki szervezési lehetőségének

vizsgálata A fluktuáció csökkentésére vonatkozó terv kidolgozása, A képzési üzletág költségcsökkentési tervének kidolgozása

COACHING

Egyesek azt tartják, hogy a coaching ismerettranszfer (tanítási-tanulási folyamat), melynek során egy tapasztalt személy (edző, mentor, vezető, főnök stb.) az elvárt teljesítmény elérése céljából- átadja tudását tanítványának (munkatársának, a csapat tagjának, egy pályakezdő fiatalnak stb.)

A COACHING FORMÁI

egyéni coaching (a coachingügyfél és coach négyszemközti beszélgetése)

team-coaching (több személy mint önálló egység érintett az aktuális feladattal, projekttel összefüggő coachingfolyamatban).

A COACHING TARTALMA SZERINT LEHET:

üzleti coaching (executive coaching, skill coaching), mely többnyire a vezetői és a munkakör-specifikus kompetenciák fejlesztésére irányul;

életvezetési coaching, amely például karriercélokkal, pályaválasztással, munkahelyváltással, beilleszkedéssel összefüggő megoldásokra, feladatokra összpontosít;

holisztikus coaching, mely valamennyi, az üzleti és privát életben ellátott szerepkörökre, azaz a teljességre, a teljes emberre fókuszál.

A COACH LEHET:

belső személy, aki felkészültsége és tapasztalata birtokában képes segítő támogatást nyújtani partnerének a kitűzött teljesítmény elérésében, az elvárt cégspecifikus kompetenciák fejlesztésében (a nagyobb szervezetekre jellemző, hogy rendelkeznek coachszerep ellátására kiképzett munkatársakkal);

külső tanácsadó, aki független és tárgyilagos tudása birtokában képes a célhoz vezető útvonal kialakításában és elérésében segíteni partnerét

MENTORÁLÁS

A mentorálás során kialakuló partnerség főbb jellemzői:

tudatosság, kölcsönösség, egyenrangúság, kollegialitás, átfogó jelleg (technikai, szervezeti, szakmai

és személyes segítés, amely szélesebb körű, átfogóbb, mint a coaching).

A mentorálás előmozdítja mindkét érintett (mentor és a pártfogolt) fejlődését.

A MENTORÁLÁS KETTŐS FUNKCIÓT SZOLGÁL

karrierfunkciót (támogatás, védelem, informálás, kitűnés, bevezetés a szervezeti kultúrába, lehetőségek biztosítása stb.) és

pszichoszociális funkciót (minta biztosítása, megerősítés stb.)

A MENTORI RENDSZER LÉTREHOZÁSA ELŐSEGÍTI:

az érdemi kommunikáció kialakítását a generációk, illetve a különböző szervezeti egységek között és azokon belül,

a szervezet iránti elköteleződés erősítését, a kilépések csökkenését (a toborzásra és kiválasztásra fordítandó kiadások mérséklését),

a (szakmai és személyi) problémák időben történő feltárását és megoldását, a kitűzött teljesítményelvárások elérését, a szervezet teljesítőképességének növekedését,

a tudatos utánpótlás-nevelést, a szervezeti kultúra fenntartását és gazdagítását, valamint a tanuló szervezet kialakulását és fenntartását

A MENTOR

A mentor többnyire nagy tapasztalattal, hatalommal és jó kapcsolati tőkével rendelkező, megbecsült, a pártfogoltnál rendszerint idősebb, a szakma és a szervezet iránt mélyen elkötelezett, empatikus és jó tanítómester, aki a pártfogolt személy szakmai és a személyes fejlődését hivatott előmozdítani.

Köszönöm a figyelmet!