Embed Size (px)
Citation preview
“Saya akui bahawa telah membaca karya ini dan pada pandangan saya karya ini
Adalah memadai dari segi skop dan kualiti untuk tujuan penganugerahan
Ijazah Sarjana Pendidikan Pengurusan dan Pentadbiran”
Tandatangan : ……………………………………………
Nama Penyelia : PROF. MADYA DR YUSOF BIN BOON
Tarikh : …………………………………………….
PENGURUSAN PENILAIAN PRESTASI DI SEKOLAH
GUGUSAN FELDA LOK HENG, DAERAH KOTA TINGGI
HAZURA BINTI HASBOLLAH
Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat
Penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan
(Pengurusan dan Pentadbiran)
Fakulti Pendidikan
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
2013
i
“Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan dan ringkasan
yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya”
Tandatangan : …………………………….........
Nama Penuh : HAZURA BINTI HASBOLLAH
Tarikh : ......................................................
ii
DEDIKASI
Buat kedua ibubapaku tersayang
Hasbollah bin Soib dan Siti Shara binti Jappar terima kasih atas doa yang sentiasa
mengiringi langkahku. Tidak jemu menyuntik semangat juang dan menjadi sumber
inspirasi.
Buat ahli keluarga, terima kasih atas dorongan dan sokongan yang diberikan,
sesungguhnya kalian amat bermakna buatku.
Juga
Pihak Pentadbir dan Rakan-Rakan Di SK Felda Lok Heng, Kota Tinggi, Johor yang
bertimbang rasa, memahami keadaan dan memberi kelonggaran untuk mengikuti
kelas pada hujung minggu.
Penyelia yang dihormati PM Dr Yusof Bin Boon yang sentiasa memantau
serta memberi bimbingan dan tunjuk ajar dari masa ke semasa.
Rakan-rakan kuliah yang banyak membantu.
Terima kasih kerana telah memberiku semangat untuk meneruskan jihad
yang tiada penghujungnya.
iii
PENGHARGAAN
Alhamdullilah, syukur ke hadrat Allah s.w.t atas kurniaNya kerana memberi
ketabahan dan kesabaran kepada penulis untuk menyempurnakan kajian ini. Ucapan
setinggi-tinggi penghargaan dan terima kasih kepada PM Dr. Yusof Bin Boon selaku
penyelia kajian ini di atas nasihat, teguran,dorongan dan keikhlasan Dr amat penulis
hargai.
Ucapan penghargaan juga diberikan kepada penyelaras program Dr
AlMuzzammil Bin Yassin serta semua pensyarah MPA Bandar Penawar serta rakan-
rakan yang telah memberikan kerjasama secara langsung atau tidak langsung
sepanjang tempoh menyiapkan kajian ini.
Penghargaan juga diberikan kepada guru-guru sekolah berkenaan yang
terlibat sebagai responden kajian. Ucapan terima kasih yang tidak terhingga kepada
pihak pentadbir Sekolah Kebangsaan Felda Lok Heng , Sekolah Kebangsaan LKTP
Lok Heng Selatan dan Sekolah Menengah Lokman Hakim daerah Kota Tinggi
kerana memberi kebenaran kepada saya untuk menjalankan kajian.
Akhir sekali terima kasih kepada rakan seperjuangan yang telah bersama-
sama mengharungi segala mengharungi segala kegembiraan dan kepayahan
sepanjang proses pembelajaran ini. Semangat setia kawan dan keikhlasan membantu
serta sedia berkongsi maklumat akan menjadi kenangan indah yang kekal dan
selamanya. Semoga kejayaan ini menjadi inspirasi untuk kecemerlangan kalian di
masa depan. Semoga Allah melimpahi kesejahteraan, kerahmatan dan keberkatan
kepada kita semua selamanya. Amin.
iv
ABSTRAK
Kajian ini dijalankan untuk melihat pengurusan penilaian prestasi di
kalangan guru-guru di sekolah-sekolah gugusan Felda Lok Heng di daerah Kota
Tinggi, Johor. Kajian kuantitatif ini bertujuan untuk mengenal pasti tahap
pengetahuan guru tentang penilaian prestasi dan persepsi guru terhadap amalan
penilaian prestasi yang dilaksanakan oleh pentadbir. Mengenal pasti sama ada
terdapat perbezaan dari segi faktor demografi seperti jantina, umur dan tempoh
berkhidmat terhadap tahap pengetahuan dan persepsi guru. Seramai 60 orang guru
dari tiga buah sekolah di gugusan Felda Lok Heng yang terdiri daripada dua buah
sekolah rendah dan sebuah sekolah menengah telah dipilih. Semua data telah
dianalisis dengan menggunakan perisian Statistical Package For Social Sciences
(SPSS) versi 16.00. Bagi mencapai tujuan tersebut, kajian yang dibuat telah
menggunakan soal selidik sebagai instrumen kajian kuantitatif. Data-data dianalisis
menggunakan statistik deskriptif dan inferens. Dapatan kajian menunjukkan tahap
pengurusan penilaian prestasi berada pada tahap yang tinggi iaitu min sebanyak 3.95.
Dalam aspek persepsi guru terhadap amalan pengurusan penilaian prestasi pentadbir
juga berada pada tahap yang tinggi dengan min sebanyak 3.64. Cadangan diberikan
sebagai penambahbaikan agar tahap pengetahuan dan amalan pengurusan penilaian
prestasi kekal cemerlang. Dapatan Ujian-T menunjukkan tidak terdapat perbezaan
yang signifikan terhadap tahap pengetahuan dan persepsi mengikut faktor jantina.
Dapatan ANOVA juga ,menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan
terhadap tahap pengetahuan dan persepsi guru terhadap amalan mengiku faktor umur
dan tempoh berkhidmat.
v
ABSTRACT
This study was conducted to see the appraisal management among teachers in
Felda Lok Heng cluster schools in Kota Tinggi District, Johor. This quantitative
study aimed to identify the level of management and performance evaluation of
teachers' perceptions of performance appraisal practices exercised by administrator.
To identify whether demographic factors such as gender, age and length of service
affect the level of knowledge and perception of teachers . A total of 60 teachers from
three schools in Felda Lok Heng cluster consisting of two primary schools and a
secondary school selected. All data were analyzed using Statistical Package for
Social Sciences (SPSS) version 16.00. To achieve this purpose, a survey conducted
has used questionnaire survey as a instrument for quantitative studies. These data
were generated using descriptive and inferential statistics. Findings showed that the
performance appraisal management at a high level mean of 3.95. In the aspect of
teachers' perception of administrator performance evaluation management practices
are also at a high level with a mean of 3.64. Suggestion is given as an improvement
proposal that the level of knowledge and performance evaluation of management practices
remain outstanding. The findings of the T-test showed no significant difference on the
level of knowledge and perception of gender. ANOVA findings also, showed no
significant difference on the level of knowledge and perception of teachers in
practice according to age and length of service.
vi
KANDUNGAN
BAB PERKARA MUKA SURAT
PENGESAHAN STATUS TESIS
PENGESAHAN PENYELIA
PENGAKUAN i
DEDIKASI ii
PENGHARGAAN iii
ABSTRAK iv
ABSTRACT v
KANDUNGAN vi
SENARAI RAJAH x
SENARAI JADUAL xi
SENARAI SINGKATAN xiii
SENARAI LAMPIRAN xiv
1 PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar Belakang Masalah 3
1.3 Pernyataan Masalah 6
1.4 Objektif Kajian 7
1.5 Persoalan Kajian 7
1.6 Hipotesis 8
1.7 Kerangka Teori/ Model 9
1.8 Kerangka Kajian 10
1.9 Kepentingan Kajian 11
vii
1.10 Batasan Kajian 12
1.11 Prosedur Kajian 13
1.12 Definisi Istilah / Operational
1.12.1 Pengurusan 14
1.12.2 Pengurusan Sumber Manusia 15
1.12.3 Penilaian Prestasi 16
1.13 Kesimpulan 17
2 SOROTAN KAJIAN
2.1 Pengenalan 19
2.2 Model Penilaian Prestasi
2.2.1 Sistem Penilaian Prestasi,Pegawai Perkhidmatan 20
Awam Malaysia
2.2.2 Penilaian yang Objektif, Adil dan Telus 24
2.3 Kajian Terdahulu 25
2.3.1 Kajian Dalam Negara 25
2.3.2 Kajian Luar Negara 28
2.4 Kesimpulan 30
3 METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pengenalan 32
3.2 Reka Bentuk Kajian 33
3.3 Lokasi Kajian 34
3.4 Populasi Dan Sampel Kajian 34
3.5 Instrumen Kajian 35
3.6 Kesahan dan Kebolehpercayaan Instrumen 38
3.7 Analisis Data 38
3.7.1 Kaedah Deskriptif 39
3.7.2 Kaedah Inferens 40
3.8 Kajian Rintis 41
viii
3.9 Kesimpulan 42
4 ANALISIS DATA
4.1 Pengenalan 44
4.2 Demografi Responden 46
4.2.1 Taburan Responden Mengikut Jantina 46
4.2.2 Taburan Responden Mengikut Bangsa 46
4.2.3 Taburan Responden Mengikut Umur 47
4.2.4 Taburan Responden Mengikut Tempoh 47
Perkhidmatan
4.3 Analisa Dapatan Kajian 47
4.3.1 Dapatan Persoalan Kajian 1 48
4.3.2 Dapatan Persoalan Kajian 2 50
4.3.3 Dapatan Persoalan Kajian 3 52
4.3.4 Dapatan Persoalan Kajian 4 54
4.4 Kesimpulan 57
5 RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN
5.1 Pengenalan 58
5.2 Rumusan Kajian 59
5.3 Perbincangan Dapatan Kajian 60
5.3.1 Tahap Pengetahuan Penilaian Prestasi Guru 60
5.3.2 Tahap Amalan Pengurusan Penilaian Prestasi 62
5.3.3 Perbezaan Tahap Pengetahuan Guru Terhadap 64
Pengurusan Penilaian Prestasi Berdasarkan
Jantina, Umur dan Tempoh Berkhidmat
5.3.4 Perbezaan Persepsi Guru Terhadap Amalan 65
Penilaian Prestasi Pentadbir Berdasarkan Jantina,
Umur dan Tempoh Berkhidmat
ix
5.4 Cadangan
5.4.1 Cadangan Berdasarkan Dapatan Kajian 66
5.4.2 Cadangan Kajian Lanjutan 68
5.5 Penutup 69
RUJUKAN 71
LAMPIRAN 74
x
SENARAI RAJAH
NO RAJAH TAJUK MUKA SURAT
1.1 Sistem Penilaian Prestasi, Sistem Saraan 9
Malaysia, Perkhidmatan Awam Persekutuan
1.2 Kerangka Kajian 10
xi
SENARAI JADUAL
NO. JADUAL TAJUK MUKA SURAT
3.1 Jumlah Responden 35
3.2 Jadual spesifikasi soal selidik 36
3.3 Skor Skala Likert dalam kajian 37
3.4 Taburan pengagihan soal selidik kajian 37
3.5 Kaedah analisis data bagi setiap objektif 39
Kajian
3.6 Tafsiran pengkelasan min 40
3.7 Pemeringkatan kedudukan item berdasarkan 41
nilai Alpha Cronbach
4.1 Profil guru 45
4.2 Analisis tahap pengetahuan guru terhadap 49
Pengurusan penilaian prestasi
4.3 Analisis persepsi guru terhadap amalan 51
pengurusan penilaian prestasi
4.4 Perbezaan tahap pengetahuan guru terhadap 52
Pengurusan penilaian prestasi
4.5 Analisis anova tentang tahap pengetahuan guru 53
terhadap penilaian prestasi berdasarkan umur
4.6 Analisis anova tentang tahap pengetahuan guru 54
terhadap Penilaian prestasi berdasarkan tempoh
berkhidmat
4.7 Perbezaan persepsi guru terhadap amalan penilaian 55
prestasi pentadbir mengikut jantina
4.8 Analisis anova tentang tahap pengetahuan guru 56
terhadap penilaian prestasi berdasarkan umur
xii
4.9 Analisis anova persepsi guru terhadap amalan 56
penilaian prestasi pentadbir dari segi tempoh
berkhidmat
xiii
SENARAI SINGKATAN
APC : Anugerah Perkhidmatan Cemerlang
LKTP : Lembaga Kemajuan Tanah Persekutuan
KPM : Kementerian Pelajaran Malaysia
NUTP : Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan
PPK : Pegawai Penilai Kedua
PPP : Pegawaai Penilai Pertama
PSM : Pelabur Sumber Manusia
SKT : Sasaran Kerja Tahunan
SPSS : Statistical Package For Social Science
SSB : Sistem Saraan Baru
SSM : Sistem Saraan Malaysia
xiv
SENARAI LAMPIRAN
LAMPIRAN TAJUK MUKA SURAT
A Borang Soal Selidik 75
B Surat kebenaran untuk menjalankan kajiaan 78
daripada KPM dan PPD Kota Tinggi.
C Data analisis ststistic deskriptif dan inferansi. 79
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan
Pengurusan sumber manusia berperanan penting kerana menjadi tunjang kekuatan
dalam sesebuah organisasi termasuklah dalam organisasi sekolah dalam
mengharungi cabaran dari segi globalisasi, teknologi dan persaingan terutamanya. Ia
terlibat secara langsung dalam memenuhi keperluan manusia yang semulajadinya
adalah bersifat dinamik dan kemampuan diurus dengan cekap dan berkesan mampu
menghasilkan individu yang berkualiti dan produkitif. Pembangunan modal insan
yang cekap dan berkesan dalm sesebuah negara bermula dengan pengurusan sumber
manusia yang cemerlang ( Zafir & Fazilah , 2012). Sekolah yang mengurus sumber
manusia dengan cekap dan berkesan mampu mewujudkan kesetiaan dan motivasi
dalam diri pekerja terutamanya para guru. Robiah Sidin (2003) menyatakan di
sekolah khususnya setiap kakitangan mempunyai keperluan tersendiri yang perlu
dipenuhi dan pada masa yang sama mereka itu berinteraksi, membentuk tingkah
laku dan sikap bekerja mengikut peraturan dan norma yang ditetapkan.
2
Dalam menongkah arus globalisasi, pekerja selalu mengharapkan keperluan
mereka bukan sahaja perlu dipenuhi pada masa kini malahan mereka melihat
jaminan yang bakal diperolehi pada masa akan datang. Ini bertepatan seperti yang
dikemukan oleh Yusof Boon (2012) yang menyatakan pengurusan sumber manusia
merupakan pengurusan pelbagai aktiviti yang bertujuan mengembangkan
keberkesanan sumber manusia, iaitu bermula daripada aktiviti merancang
sehinggalah pekerja tersebut bersara dari jawatannya. Seterusnya apabila mereka
menyertai organisasi mereka akan membawa bersama budaya, kepercayaan,
pemikiran, perasaan, sikap dan personaliti di samping pengetahuan, kemahiran dan
kebolehan yang dimiliki untuk menjayakan objektif organisasi (Ab. Aziz Yusof,
2004) terutamanya para guru dalam mencapai matlamat pendidikan selari dengan
falsafah pendidikan Negara.
Kerajaan sedar akan kepentingan pengurusan sumber manusia dalam sektor
pendidikan sehingga wujudnya Pelabur Sumber Manusia (PSM) iaitu suatu daya
usaha Jabatan Pendidikan dan Penjawatan (DfEE- Department for Education and
Employment) yang bertujuan untuk membantu memperbaiki prestasi semua jenis
organisasi dan institusi dengan menjana potensi tenaga kerja mereka sepenuhnya dan
bercadang terus menggalakkan sekolah menjadi pelabur Sumber Manusia
memandangkan inilah cara supaya mereka mengambil berat terhadap apa yang
diperlukan oleh setiap kakitangan untuk membangunkan kerjaya (Sonia Blandford,
2010). Kesedaran tentang kepentingan pengurusan sumber manusia dalam sruktur
organisasi sekolah merupakan langkah penting dalam memastikan tahap kepuasan
guru khususnya antara penyumbang utama dalam meningkatkan produktiviti sekolah
dalam melahirkan pelajar yang cemerlang.Tambahan pula masyarakat meletakkan
harapan yang tinggi kepada sekolah dalam usaha melahirkan warga yang berkualiti
iatu berilmu, bermoral serta berkemahiran tinggi (Donaldson, 2006).
Oleh hal yang demikian, curahan tenaga yang diberikan oleh seseorang
pekerja terhadap organisasi yang disertai perlulah dibayar dengan ganjaran yang
setimpal. (Yusof Boon, 2012) dan seterunya rasa puas hati yang meliputi aspek
3
pengiktirafan, penghargaan dan kenaikan pangkat merupakan faktor yang
berperanan sebagai ransangan dalaman untuk berkhidmat dengan lebih baik,
berminat dan komited (Lokman dan Anuar,2011) serta mewujudkan rasa cinta dan
rasa tanggungjawab kepada kerja (Yusof Boon,2012). Walaubagaimanapun dalam
usaha untuk membangun potensi para guru wujud isu yang sering dibahaskan sejak
sekian lama iaitu penilaian prestasi. Hal ini sentiasa menjadi tumpuan ahli akedemik
dan pengamalnya kerana berkait rapat dengan pelaksanaan yang tidak adil dan
saksama seterusnya akan menimbulkan rasa tidak puas hati yang tidak berkesudahan
pada guru
1.2 Latar Belakang Masalah
Dalam usaha mencapai matlamat organisasi, seringkali berlaku kepincangan
dalam pengurusan sumber manusia kerana penumpuan yang lebih diberikan dalam
meningkatkan produktiviti yang biasanya menjadi keutamaan dan matlamat
sesebuah organisasi. Guru dilihat sebagai penyumbang utama dan berperanan
penting dalam melaksanakan aktiviti-aktiviti yang dirancang di sekolah. Keperluan
dan kebajikan para guru seharusnya di beri perhatian agar kepuasan bekerja kekal
dalam diri mereka. Jika tidak akan berlaku rasa tidak puashati dan kemerosotan
tahap komitmen pekerja terhadap tugas dan organisasi kerana pekerja menganggap
dasar organisasi menindas mereka (Lokman dan Anuar, 2011). Seringkali terdengar
rungutan tentang ketidakpuasan hati para guru berkaitan keperluan sumber manusia
mereka yang tidak dipenuhi oleh pihak organisasi. Apabila membincangkan aplikasi
teori Maslow dalam dunia pendidikan, keperluan guru termasuk gaji, bonus dan
elaun dilihat sebagai faktor utama dalam memberi kepuasan kerja dan komitmen
guru terhadap profesion mereka (Lokman dan Anuar, 2011) sedangkan pekerja
perlu dilayan sebagai pelabur utama kerana pekerja adalah aset utama organisasi
(Kauffman, 1996).
4
Sistem penilaian prestasi antara salah satu isu yang sering mengundang
perdebatan dalam bidang pendidikan. Sistem penilaian prestasi yang digunakan pada
masa kini merupakan pelaksanaan dalam Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang
diperkenalkan pada 1 November 2002 sebagai penambahbaikan kepada Sistem
Saraan Baru (SSB) yang telah diperkenalkan sebelumnya. Penilaian prestasi juga
merupakan isu sensitif untuk dibincangkan di kalangan warga guru dan sering
dikaitkan dengan ketidakadilan penilai dan ketelusan dalam menilai prestasi para
guru sedangkan menurut June (2006), penilaian ini dilaksanakan untuk pembangunan
dan pengadilan pekerja. Penilaian prestasi yang adil dan saksama merupakan satu
aspek yang penting dalam pengurusan penilaian Prestasi.‘The output must be as free
from bias as possible” (Maimunah Aminuddin, 2009). Tetapi perkara ini yang selalu
menimbulkan rasa tidak puashati guru apabila sikap ‘bias’ atau pilih kasih terhadap
individu lebih mempengaruhi sistem penilaian berbanding melihat potensi yang
ada pada seseorang guru itu. Seterusnya menyebabkan ganjaran (APC) diberikan
kepada mereka yang tidak berkelayakan.
Pihak pentadbir yang menjadi penilai juga sering menimbulkan rungutan
para guru. Antara rungutan tersebut adalah tidak pernah diadakan perbincangan
berkaitan dengan penilaian prestasi antara pihak pengurusan dengan guru-guru.
Selepas penilaian dibuat, guru tidak pernah dimaklumkan tentang pencapaian
mereka dalam Laporan Penilaian Prestasi Tahunan. Tambahan lagi, maklumat guru
tentang pencapaian prestasi mereka hanyalah berpandukan kepada penerimaan
Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC). Ini selari dengan pendapat yang
dinyatakan oleh Lavesque (1993) menyatakan bahawa penilaian prestasi bermutu
rendah antaranya adalah disebabkan penilaian dibuat secara tergesa-gesa dan
pegawai penilai tidak berbincang dengan pekerja yang dinilai tentang hasil penilaian
prestasi mereka sedangkan pegawai penilai yang berkesan adalah mereka yang
membenarkan kakitangan melibatkan diri dalam proses penilaian (Mc Court dan
Eldridge, 2003). Ini bercanggah dengan matlamat penilaian prestsi yang bertujuan
memberi pekerja maklum balas tentang pencapaian kerja mereka agar mereka dapat
memperbaiki dan meningkatkan prestasi mereka (June,2006). Selain itu, didapati
juga para pekerja terutamanya guru mempunyai pengetahuan dan kefahaman yang
amat terhad mengenai polisi dan prosedur penilaian prestasi. Ini jelas menunjukkan
5
bahawa maklumat penilaian prestasi tidak disebarkan dengan secukupnya kepada
pekerjanya (Sission, 1994)
Pentadbir juga sering di anggap bersikap berat sebelah semasa membuat
penilaian prestasi iaitu penilai mempunyai pandangan serong terhadap sifat-sifat
peribadi pekerja seperti bangsa, agama, jantina , umur, kenegerian dan sabagainya
akan mempengaruhi keputusan penilaian. Terdapat juga penilai yang tidak
mempunyai pengalaman dan kemahiran dalam melaksanakan proses penilaian
tambahan lagi para guru dinilai dengan tergesa-gesa atau dengan kata lain penilaian
prestasi ini dilaksanakan atas dasar “terpaksa” melakukannya. Situasi mengakibatkan
pentadbir sebagai penilai lebih cenderung untuk menggunakan pengukuran yang
bersifat subjektif dalam membuat penilaian. Selain itu, menurut Ab. Aziz (2000),
pelaksanaan sistem prestasi di dalam organisasi akan membangkitkan perasaan
bimbang dalam kalangan para pekerja kerana mereka akan didenda jika melkukan
kesalahan. Implikasinya menyebabkan timbulnya perasaan tidak puas hati, was-was
dengan kemampuan diri sendiri dan ketidaksediaaan unutk memberikan reaksi positif
serta cadangan yang membina kerana mereka merasakan tahap prestasi mereka sudah
dijangkakan atau ditetapkan terlebih dahulu.
Penilaian yang dilaksanakan dengan baik mampu meransang tingkah laku
pekerja ke arah komitmen kerja yang tinggi. Manakala penilaian prestasi yang adil
dan telus dapat meningkatkan motivasi dan produktiviti pekerja seterusnya daya
saing negara (Ibrahim dan Zaiton,2008). Ini kerana apabila sesebuah organisasi
ingin berjaya, organisasi tersebut perlu tahu membentuk sikap para pekerja mereka
supaya sikap itu selaras dengan hasrat organisasi (Ashadi, 2003).
6
1.3 Pernyataan Masalah
Berdasarkan pada situasi pendidikan masa kini yang sentiasa mengalami
perubahan, dan harapan masyarakat terhadap institusi sekolah maka adalah perlu
usaha-usaha digembeling ke arah meningkatkan mutu di sekolah. Menawarkan
kepada seorang guru yang bekerja terlampau kuat dengan ganjaran yang rendah
adalah seperti menghina (John West dan Fergus, 2010). Keperluan guru sebagai
pelaksana harus diberi perhatian selari dengan bebanan tugas dan kelayakan
mereka.
Sejak pengenalan sistem penilaian prestasi yang baru pada tahun 1993
terdapat banyak tindakbalas yang negatif terhadap sistem yang dikenalpasti.
Kesannya beberapa tindakan telah diambil untuk memprtingkatkan sistem itu,
antaranya ialah meminda semula borang-borang penilaian serta mempertingkatkan
kaedah pelaksanaanya (Ahmad Sarji Abdul Hamid,1993). Selain itu, terdapat
banyak masalah yang berlaku dalam sesuatu system penilaian prestasi yang
dilaksanakn. Antaranya ialah reka bentuk penilaian yang tidak memuaskan,
penggunaan pekerja yang tidak terlatih dan mempunyai matlamat serta objektif yang
tidak jelas serta peredaran masa yang pantas telah meperlihatkan penilaian adalah
sesuatu perkara yang semakin sukar dilakukan secara berkesan (Hunt, 1999). Jika ini
berterusan banyak masalah yang akan timbul memandangkan system Peniloain
prestasi yang erkesan dan adil sangat dituntut oleh pekerja.
Sehubungan dengan itu, kajian ini ingin meninjau tahap pengetahuan guru
dan amalan terhadap penilaian prestasi yang dilaksanakan disekolah setiap tahun.
Seterunya kajian ini cuba meneroka tahap pengetahuan guru dan amalan pentadbir
dari segi demografi terhadap pengurusan penilaian prestasi dan seterusnya
mengenalpasti hubungan antara tahap pengetahuan dan amalan penilaian prestasi
pentadbir di sekolah gugusan Felda Lok Heng, Kota Tinggi.
7
1.4 Objektif Kajian
Secara khususnya objektif kajian ini ialah untuk :
i. Mengenalpasti tahap pengetahuan guru terhadap penilaian prestasi di
sekolah gugusan Felda Lok Heng.
ii. Mengenalpasti tahap persepsi guru terhadap amalan penilaian prestasi
yang dilaksanakan pentadbir di sekolah gugusan Felda Lok Heng.
iii. Mengenalpasti sama ada terdapat perbezaan tahap pengetahuan guru
terhadap penilaian prestasi mengikut jantina,umur dan tempoh
berkhidmat guru di sekolah gugusan Felda Lok Heng.
iv. Mengenalpasti sama ada terdapat perbezaan persepsi guru terhadap
amalan penilaian prestasi pentadbir mengikut jantina, umur dan tempoh
berkhidmat di sekolah gugusan Felda Lok Heng.
1.5 Persoalan Kajian
Selaras dengan objektif kajian, maka kajian ini cuba menjawab persoalan-
persoalan berikut:
i. Apakah tahap pengetahuan guru terhadap penilaian prestasi di sekolah
gugusan Felda Lok Heng.
8
ii. Apakah tahap persepsi guru terhadap amalan penilaian prestasi yang
dilaksanakan pentadbir di sekolah gugusan Felda Lok Heng.
iii. Adakah terdapat perbezaan tahap pengetahuan guru terhadap penilaian
prestasi dengan faktor demografi seperti jantina, umur dan tempoh
perkhidmatan di sekolah gugusan Felda Lok Heng.
iv. Adakah terdapat perbezaan tahap persepsi guru terhadap amalan penilaian
prestasi yang dilaksanakan pentadbir dari segi jantina, umur dan tempoh
berkhidmat di sekolah gugusan Felda Lok Heng.
1.6 Hipotesis
Ho 1 : Tidak terdapat perbezaan tahap pengetahuan guru tentang penilaian prestasi
berdasarkan jantina dan tempoh berkhidmat.
Ho 2 : Tidak terdapat perbezaan persepsi guru terhadap amalan pentadbir dalam
melaksanakan penilaian prestasi berdasarkan jantina, umur dan tempoh
berkhidmat.
9
1.7 Kerangka Teori / Model
Kajian ini cuba mengenalpasti tahap pengetahuan guru terhadap penilaian
prestasi yang dilaksanakan oleh pihak pentadbir iaitu guru besar atau pengetua
sebagai penilai prestasi. Menurut Daley (1992), penilaian prestasi sangat bergantung
kepada skil seseorang pegawai penilai. Kebanyakan pegawai penilai dilihat
mempunyai masalah ketika membuat penilaian kerana mereka tidak mempunyai
kemahiran dalam bidang ini. Sedangkan tujuan penilaian prestasi ini secara formal
adalah untuk memberi maklum balas dengan jelas mengenai hasil kerja seseorang
(Larson, 1984).
Rajah 1.1 : Sistem Penilaian Prestasi, Sistem Saraan Malaysia, Perkhidmatan Awam Persekutuan
Penetapan Rancangan Kerja Bahagian
PENILAIAN PRESTASI
Penetapan Sasaran Kerja
Penyelaras Penilaian Prestasi
Pelaksanaan Kerja dan Pengesanan
Penyediaan laporan Penilaian Prestasi
Pelaksanaan Kerja Dan Pengesanan
Kajian Semula PertengahanTahun
Maklumat Pencapaian Prestasi Keseluruhan
Perancangan Tahunan Jabatan
10
Justeru itu, kajian ini menggunakan model Sistem Penilaian Prestasi seperti di
dalam Rajah 1.1 kerana ianya diguna pakai untuk menilai prestasi pegawai
perkhidmtan awam termasuklah para guru. Model ini digunakan untuk mengesan
tahap pengetahuan guru terhadap penilaian prestasi dan seterusnya melihat persepsi
mereka terhadap amalan penilaian prestasi pentadbir dalam melaksanakan tatacara
penilaian prestasi terhadap guru serta melihat adakah penilai melaksanakan semua
langkah yang telah diperuntukan semasa proses penilaian dilakukan.
1.8 Kerangka Kajian
Rajah 1.2 : Kerangka Kajian
Daripada Rajah 1.2 di atas menunjukkan bahawa kajian ini bertujuan untuk
mengenalpasti tahap pengetahuan guru terhadap penilaian prestasi dan tahap
persepsi guru terhadap penilaian prestasi yang dilaksanakan pentadbir di sekolah.
Selain itu, kajian ini juga ingin mengetahui perbezaan tahap pengetahuan guru
terhadap penilaian prestasi dan tahap persepsi guru terhadap penilaian prestasi yang
dilaksanakan pentadbir berdasarkan demografi guru seperti dari segi jantina, umur
dan tempoh berkhidmat.
Persepsi
Tahap
pengetahuan
Demografi (jantina, umur dan tempoh
berkhidmat)
PENGURUSAN
PENILAIAN PRESTASI
11
1.9 Kepentingan Kajian
.
Kajian berkaitan pengurusan sumber manusia di kalangan para pekerja
penting memandangkan bahawa bidang ini berkait rapat dalam memnuhi keperluan
dan kebajikan para pekerja. Kajian dalam bidang ini dapat memberi maklumat untuk
melihat dan mengenalpasti keperluan kebajikan para pekerja selari dengan peredaran
masa kini. Walaupun terdapat beberapa kajian berkaitan pengurusan sumber manusia
ini, tetapi secara jelas dapat dilihat bahawa keadaan sekeliling atau tempat serta
keperluan hidup masa kini mempengaruhi keputusan kajian tersebut.
Kajian ini penting kepada Kementerian Pelajaran Malaysia dalam merancang
dan menggubal dasar supaya dapat memenuhi keperluan sumber manusia
terutamanya para guru pada masa kini. Diharap supaya pihak kementerian dapat
memastikan bahawa kebajikan guru dengan bebanan tugas dapat diberi perhatian
sewajarnya. Kajian ini juga sedikit sebanyak dapat memberi maklumat kepada pihak
kementerian untuk menilai sama ada sumber manusia para guru pada masa kini
adalah wajar atau sebaliknya. Selain itu, hasrat kementerian dalam menggalakkan
guru-guru menyambung pelajaran ke tahap Sarjana dan Doktor Falsafah dilihat
kurang memberansangkan memandangkan tahap pendidikan peringkat ini masih
belum di beri perhatian dan tahap penilaian prestasi mereka masih menggunakan
penilaian guru peringkat ijazah. Melalui kajian ini di harap ianya dapat diberi
perhatian dan tindakan sewajarnya selari dengan tahap kelayakan dan pengetahuan
mereka.
Penilaian prestasi sering menjadi isu dalam ketidakpuasan hati para guru
di sekolah. Di harap melalui kajian ini, dapat membantu para pentadbir terutamanya
guru besar atau pengetua mendapatkan maklumat berkaitan harapan dan hasrat para
guru ketika dinilai. Ini dapat menggalakkan pentadbir agar menilai dengan lebih telus
dan jujur, bukan melihat kepada faktor penilaian peribadi.
12
Kajian ini juga di harap dapat membantu pengkaji-pengkaji lain untuk
dijadikan sumber bahan rujukan berkaitan penilaian prestasi dalam melihat
bagaimana pengurusan sumber manusia yang di amalkan di peringkat sekolah
khususnya. Maklumat kajian ini juga dapat membantu mereka dalam menambah
baik kajian berkaitan isu ini. Guru merupakan sumber penting dalam melahirkan
modal insan dan keperluan guru adalah berubah mengikut peredaran masa. Justeru
itu, kajian berkaitan pengurusan sumber manusia ini perlu diteruskan dan kajian ini
diharap dapat memberi panduan dan input tambahan pada kepada pengkaji akan
datang.
1.10 Batasan Kajian
Kajian ini hanya melibatkan guru-guru di dua sekolah rendah dan sebuah
sekolah menengah di kawasan gugusan felda Lok Heng, daerah Kota tinggi.
Sekolah-sekolah yang dipilih terdiri daripada sekolah rendah kebangsaan iaitu
Sekolah Kebangsaan (Felda) Lok Heng dan Sekolah kebangsaan LKTP Lok Heng
Selatan. Manakala sekolah menengah pula ialah Sekolah Menengah Kebangsaan
Lokman Hakim. Penyelidikan ini melibatkan 60 orang guru iaitu seramai 20 orang
dari setiap sekolah. Guru yang dipilih mempunyai tahap pendidikan yang berbeza
dimana mojoriti guru sekolah menengah mempunyai tahap pendidikan sekurang-
kurangnya ijazah sarjana muda dan sarjana tetapi guru di sekolah rendah masih
mempunyai tahap pendidikan diperingkat diploma. Jurang pendidikan yang terdapat
di sekolah ini akan menyebabkan perbezaan yang ketara dalam menjawab
soalan.Tambahan pula guru yang mempunyai tahap pendidikan sarjana ini masih
tidak diberi sebarang insentif atau bayaran tambahan dan ini juga akan
mempengaruhi mereka ketika menjawab.
Keputusan kajian ini dijalankan di sekolah luar bandar dan tidak mewakili
semua guru serta tidak boleh digeneralisasikan untuk guru-guru di sekolah bandar.
13
Walaubagaimanapun, kajian ini mungkin sesuai untuk keperluan masa kini dan hasil
dapatan yang diperolehi boleh diguna pakai untuk kajian berkaitan bidang ini.
1.11 Prosedur Kajian
Kajian ini dilaksanakan mengikut prosedur tertentu bagi memastikan
pengurusan penyerahan dan proses pengumpulan borang soal selidik dapat dilakukan
dengan lancar. Langkah pertama dalam melaksanakan kajian ini iaitu kaedah awal
adalah dengan mereka bentuk kajian. Kajian ini dimulakan dengan membuat
perbincangan dengan penyelia untuk memilih tajuk yang sesuai berdasarkan isu
semasa dan masalah yang timbul yang mempunyai kaitan dengan bidang pengajian.
Setelah berbincang dan memperolehi kelulusan tajuk daripada penyelia, objektif dan
skop kajian dibina agar kajian ini lebih khusus dan berfokus. Seterusnya, sorotan
kajian yang dibuat dalam kajian ini menggunakan bahan-bahan rujukan yang
diiktiraf dan terbukti kesahihanya. Manakala kajian literatur yang ditulis adalah
dengan merujuk kepada tesis, jurnal dan laporan daripada kajian-kajian terdahulu.
Selain itu, kajian ini juga menggunakan buku-buku ilmiah yang mempunyai kaitan
dengan tajuk kajian ini untuk dijadikan rujukan.
Seterusnya pada langkah atau peringkat kedua pula, instrumen soal selidik
telah dibina. Instrumen dibina berdasarkan teori yang digunakan untuk kajian ini dan
disahkan oleh penyelia. Kemudian, borang soal selidik telah diedarkan kepada
guru-guru di sekolah yang terlibat.
Langkah seterusnya borang soal selidik yang telah dikumpul semula bersama
data-data yang lengkap ini akan dianalisis berdasarkan persoalan kajian secara
kelompok dengan mengunakan aplikasi komputer. Hasil dapatan yang diperolehi,
14
dilaporkan di dalam laporan kajian iaitu tesis berserta implikasi, cadangan kajian
lanjutan dan rumusan kajian.
1.12 Definisi Istilah dan Operasional
1.12.1 Pengurusan
Bush dan West-Burnham (1994) mendefinisikan prinsip pengurusan dengan
meliputi aktiviti merancang, mengambil sumber, mengawal, menyusun, memimpin
dan menilai. Menurut Zumilah (1998), pengurusan adalah proses mengkoordinasikan
sumber-sumber ekonomi seperti buruh, tanah, modal dan teknologi bagi mencapai
matlamat yang telah ditetapkan. Menurut Donelly et. al (1995) pengurusan adalah
proses melaksanakan dan menyempurnakan fungsi perancangan, pengoranisasian,
penstafan, pengarahan dan pengawalan secara efisyen dan berkesan bagi mencapai
matlamat atau objektif organisasi.
Menurut Blandford (1997), pengurusan melibatkan tugas membuat
keputusan secara individu dan secara usaha sama juga melibatkan orang dan untuk
menjadikannya berkesan, keputusan perlu dibuat, menganalisis reka bentuk kerja,
menggunakannya dalam amali dan merenung semula kegagalan dan kejayaan. Secara
kesimpulannya, dalam kajian ini didapati pengurusan melibatkan proses
perancangan daripada pihak atasan dan pentadbir serta menilai para guru agar
memastikan segala urusan berjalan lancar dan seterusnya mencapai matlamat dan
objektif sekolah.
15
1.12.2 Pengurusan Sumber Manusia
Zafir dan Zaiton (2012), Pengurusan sumber Manusia merupakan satu
sistem, falsafah, polisi dan amalan yang mempengaruhi individu yang bekerja dalam
organisasi. Menurut June (2006), pengurusan sumber manusia ialah penggunaan
aset-aset manusia organisasi untuk mencapai objektif organisasi. Seterusnya Ibrahim
dan Zaiton (2008) pula mencadangkan definisi secara mendalam iaitu pengurusan
sumber manusia sebagai sebahagian daripada pengurusan sesebuah organisasi yang
memberian tumpuan khas kepada pembuatan keputusan, pembentukan strategi,
pengenalan faktor, prinsip, operasi, amalan aktiviti dan kaedah yang berkaitan
dengan pengurusan manusia sebagai pekerja dalam semua jenis orgnisasi, termasuk
organisasi maya, kepada semua usaha yang berkait dengan pengurusan pekerja dan
pekerjaan mereka termasuk usaha untuk merealisasikan potensi setiap individu
pekerja dan kepada perkhidmatan untuk meningkatkan kualiti persekitaran tempat
kerja.
Gomez-mejia et.al(1998) pula berpendapat pengurusan sumber manusia
merupakan proses yang digunakan oleh organisasi bagi memastikan kecukupan
jumlah pekerja yang tepat dan mempunyai kemahiran yang diperlukan bagi
menghasilkan pengeluaran produk atau servis yang ditentukan pada masa hadapan.
Yusof Boon ( 2012) pula menyatakan pengurusan sumber manusia dapat
disimpulkan sebagai pengurusan pebagai aktiviti yang bertujuan mengembangkan
keberkesanan sumber manusia, iaitu bermula daripada aktiviti yang bertujuan
mengembangkan keberkesanan sumber manusia, iaitu bermula daripada aktiviti
perancangan sumber manusia sehinggalah pekerja tersebut bersara dari jawatannya.
16
Snell dan Bohlander (2007), pula mendefinisikan pengurusan sumber
manusia sebagai proses mengurus bakat atau kelebihan setiap individu dalam
organisasi untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Manakala Mondy et
al.(2002) pula menyatakan pengurusan sumber manusia adalah penggunaan
sepenuhnya individu untuk mencapai matlamat organisasi dan Dessler (1997) pula
mendifinisikan pengurusan sumber manusia merupakan amalan dan polisi yang
diperlukan oleh organisasi untuk menguruskan individu dalam menjayakan tugas-
tugasnya dalam organisasi.
Menurut Jabatan pekerjaan pula, penguruan sumber manusia ditakrifkan
sebagai satu strategi pengambilan, penggunaan, pembaikan dan pengekalan sumber
tenaga manusia sesebuah organisasi.
Dalam kajian ini, pengurusan sumber manusia dapat disimpulkan bahawa
guru yang merupakan aset penting sumber manusia dalam organisasi sekolah perlu
diurus dan dinilai dengan cekap dalam memastikan tahap kepuasan bekerja mereka
seterusnya mampu mengembangkan potensi dan meningkatkan kualiti para guru.
1.12.3 Penilaian Prestasi
Beach (1985) meringkaskan maksud penilaian prestasi sebagai menilai secara
sistematik prestasi kerja seseorang individu untuk tujuan pembangunan. Manakala
Dario (1989), berpendapat penilaian prestasi adalah satu proses yang melibatkan
pemberitahuan kepada seseorang pekerja tentang prestasi kerjanya dan langkah-
langkah yang boleh diambilnya untuk memperbaiki prestasi tersebut. Menurut
Aderson (1988), penilaian prestasi ditakrifkan sebagai satu penilaian bertulis
terhadap pekerja yang dibuat secara bersistem untuk jangka masa tertentu. Ini
dikukuhkan lagi dengan pendapat Werther dan Davis (1995) yang menyatakan
17
penilaian prestasi ialah satu proses yang dalam hal organisasi menilai prestasi kerja
setiap individu.
Definisi terperinci daripada Dessler (1997) pula menyatakan bahawa penilain
prestasi merupakan satu prosedur yang melibatkan penentuan piawaian (objektif)
kerja, menilai prestasi sebenar pekerja dan dibandingkan dengan piawaian yang
telah ditetapkan dan memberi maklum balas kepada pekerja untuk mendorong
mereka memperbaiki kelemahan atau meningkatkan lagi prestasi kerjanya.
Kajian ini mendefinisikan penilaian prestasi merupakan satu proses
penilaian yang dilakukan terhadap guru-guru oleh seorang pakar dengan
menggunakan instrumen yang iktiraf kesahan dan kesahihannya. Dapat dilihat
bahawa penilaian prestasi dalam konteks penilaian bagi kajian ini ialah penilaian
prestasi semasa guru, yang dilakukan oleh seorang individu yang pakar dengan
menggunakan instrumen yang sah dan sahih ketepatannya.
1.13 Kesimpulan
Tugas guru yang pelbagai menuntut mereka melakukan pelbagai kerja lain
walaupun bukan berkaitan dengan mereka. Justeru keadaan ini juga sebenarnya
membawa pelbagai anggapan dan persepsi yang berbeza oleh guru terhadap
penilaian prestasi dan adakah proses penilaian prestasi ini dilakukan dengan telus dan
benar-benar mencapai objektif yang telah digunapakai oleh kerajaan Malaysia untuk
menilai prestasi pegawai perkhidmatan awam. Tambahan pula, penilaian prestasi
dalam perkhidmatan awam ialah satu proses yang berterusan dalam penetapan
18
objektif, penilaian perlakuan dan pencapaian kerja pegawai dalam tempoh masa
tertentu untuk mempertingkatkan kualiti guru dalam sesebuah organisasi sekolah.
Oleh itu, penilaian prestasi yang adil dan saksama mampu untuk mendorong para
guru untuk menjadi lebih baik.
