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AGG - Gleichbehandlung
Welche Folgen hat das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz für die Personalarbeit?
Frank Ehnes Personalentwicklung
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Inhaltsfolie
Benachteiligungsverbot Schutz der Beschäftigten Formen der Benachteiligung Rechte der Beschäftigten Folgen einer Benachteiligung Beweislastumkehr Ausnahmen Personalprozesse prüfen Empfehlungen
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Benachteiligungsverbot § 1 AGG Rasse
Ethnische Herkunft, nationaler Abstammung, Hautfarbe Geschlecht
Männer und Frauen Religion
Islam, Judentum, Christentum aber auch Sekten etc. Weltanschauung
Pol. Weltanschauung, Philosophie, Sichtweisen auf die Welt
Behinderung Jedwede als Behinderung zu wertende Einschränkung
Alter Jugend, Alter und damit verbundene Attribute
Sexueller Identität Homosexualität, Transsexualität, Heterosexualität
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Schutz der Beschäftigten
Beschäftigte: Arbeitnehmer (w|m) Auszubildende (w|m) Arbeitnehmerähnliche Personen (w|m) (z. B.
Heimarbeiter) Bewerber (w|m) Gekündigte Mitarbeiter (w|m) Selbständige / Mitglieder der Organisation (w|m)
Unternehmen: Schutz der Beschäftigten im Unternehmen Umfeld des Unternehmens (Kunden, Lieferanten)
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Benachteiligungsformen § 3 AGG
Unmittelbare Benachteiligung Aufgrund in § 1 genannten Grundes Weniger günstige Behandlung als andere Person Beispiel: Benachteiligung einer schwangeren Frau
Mittelbare Benachteiligung Anschein der Benachteiligung durch Verfahren… Ausnahme: rechtmäßiges Ziel ist sachlich gerechtfertigt
und Mittel sind angemessen Beispiel: Bei der Stellenausschreibung für eine
Lagertätigkeit werden muttersprachliche Deutschkenntnisse gefordert
mittelbare Benachteiligung von Ausländern
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Weitere Benachteiligungsformen
Belästigung Unerwünschtes Verhalten / Würdeverletzung Schaffung eines unwürdigen Umfelds
Anfeindungen, Einschüchterungen, Beleidigungen Sexuelle Handlung, Berührung, Bemerkung Zeigen / Anbringen pornogr. Darstellungen
Anweisung Anstiftung (Weisung) zur Benachteiligung Bestimmung einer Person zur Benachteiligung
Anstiftung ist ausreichender Tatbestand Beispiel: Anweisung männliche Bewerber zu bevorzugen
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Sexuelle Belästigung
Fälle die mehrheitlich als Belästigung gewertet wurden
Frauen Männer
Pornographische Bilder am Arbeitsplatz 73% 75%
Anzügliche Bemerkungen über die Figur oder sexuelles Verhalten im Privatleben
85% 79%
Po-Kneifen oder Po-Klaps 91% 82%
Versprechen beruflicher Vorteile beim sexuellen Entgegenkommen
97% 94%
Aufgedrängte Küsse 99% 94%
Aufforderung zum sexuellen Verkehr 99% 94%
Erzwingen sex. Handlungen, tätl. Bedrohung 99% 98%
Quelle: Deutsche Polizeigewerkschaft, Umfrage im öffentlichen Dienst
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Rechte der Beschäftigten
Beschwerderecht § 13 AGG Recht sich über Diskriminierung zu beschweren Gleiches gilt für Personen die unterstützen Duldung rechtfertigt keine Benachteiligung
Maßregelungsverbot § 16 AGG Keine Maßregelung wegen
Inanspruchnahme von Rechten Weigerung diskriminierende Anweisung auszuführen
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Folgen einer Benachteiligung
Leistungsverweigerungsrecht Nach Beschwerde / sexueller Belästigung keine bzw. ungeeignete Maßnahmen getroffen Betroffene kann Tätigkeit einstellen bei Lohnfortzahlung
Anspruch auf Entschädigung Materieller und immaterieller Schaden,
Schmerzensgeld Schriftliche Geltendmachung
3 Monatsgehälter für Benachteiligung bei Einstellung Bei Kollektivrecht nur Vorsatz, grobe Fahrlässigkeit
Frist 2 Monate für außergerichtliche Einigung Frist weitere 3 Monate ab Geltendmachung
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Beweislastumkehr
Der Beschäftigte muss beweisen, dass Indizien für eine Benachteiligung vorliegen
Dann greift die Beweislastumkehr! Der Arbeitgeber muss nun nachweisen,
dass keine verbotene Benachteiligung vorliegt bzw. es sich um eine erlaubte Benachteiligung
handelt bzw. dass er seinen Pflichten nachgekommen ist
Beispiel: Liegt bereits in der Ausschreibung eine Benachteiligung vor, wird es sehr schwer, die Unschuld zu beweisen!
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Ausnahmen
Positive Maßnahmen § 5 wenn Maßnahmen Benachteiligungen verhindern
Maßnahmen zur Eingliederung von Frauen / Behinderten Schwerbehinderte, Frauen werden bei gleicher Qualifikation…
Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen angemessener beruflicher Anforderungen
Art der auszuübende Tätigkeit (Anforderungen) Bedingung der Ausübung der Tätigkeit (Kompetenzen)
Kirchen Auswahl der Beschäftigten nach Religion möglich
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Ausnahmen II
Unterschiedliche Behandlung - Alter § 10 Wenn Unterscheidung objektiv, angemessen Ziel legitim, Mittel angemessen & erforderlich Festlegung von Anforderungen an das Alter
Zugang zur Berufsbildung für Jugendliche, 50+, Behinderte Wahrnehmung betrieblicher Vorteile Soziale Sicherung / Rente ab einem gewissen Alter Höchstalter zum Einstieg wegen Ausbildungsbedarf Automat. Beendigung wegen Erreichen des Rentenalters Altersberücksichtigung bei Sozialauswahl (mehrdimensional) Unkündbarkeit ab einem gewissen Alter (KSchG beachten) Differenzierung von Leistungen in Sozialplänen
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AGG im Bild
FAZ, 17.08.2006 „Ladies night“Zur Gleichstellung der Frau www.niederkassel.de
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Was ist zu tun?
Neutrale Ausschreibung Vorbeugender Schutz vor
Benachteiligungen Aufklärung der Beschäftigten und Manager bei Schulungen Teilnahme an Schulungen und Inhalte dokumentieren Abschluss einer Betriebsvereinbarung
Aktiver Schutz vor Benachteiligten Benachteiligung unterbinden durch Abmahnung etc.
Aushang, Rundbrief oder Intranet Information der Beschäftigten zu Kernbereichen AGG
§ 1 AGG und Klagefrist nach § 61 b ArbGG von 2 Monaten Bekanntgabe über Einrichtung einer Beschwerdestelle
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Personalprozesse prüfen Anzeige und Ausschreibung von Stellen
Neutrale Ausschreibung, Anforderungen, Firmendarstellung Auswahlkriterien, Gespräche
Wie objektiv ist das Verfahren zur Personalauswahl? Führen wir die Gespräche zu mehreren Personen? Sind die Führungskräfte geschult / geschickt im Umgang
mit AGG? Dokumentation & Absagen
Haben wir Stärken und Schwächen dokumentiert? Formulieren wir Absagen allgemein, neutral, kurz und
knapp? Ausnahme sind hier Absagen an Schwerbehinderte!
Sind Absagen frei von diskriminierenden Gründen? Wie sichern wir den Zugang einer Absage?
Einschreiben? Wie reagieren wir auf telefonische Nachfragen von
Bewerbern?
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Personalprozesse prüfen II
Regelungen & Verfahren Personalentwicklung Verwenden wir Kriterien, Begriffe die benachteiligen? Ist der Zugang diskriminierungsfrei, neutral geregelt? Wie können wir unsere Verfahren weiter entwickeln? Haben wir Aufgaben- und Anforderungsbeschreibungen?
Verträge, Formulare, Vereinbarungen Haben wir / unsere Partner die Mitarbeiter-Unterlagen
diskriminierungsfrei aktualisiert? Belohnung, Entlohnung und Beschäftigung
Sind die Bestimmungen / Verfahren frei von Benachteiligungen? Nachfolgeplanung
Fördern wir den gleichberechtigten Aufstieg aller Beschäftigten?
Dritte Wie verpflichten wir Dritte zur diskriminierungsfreien
Vertragsdurchführung?
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Typische Fehler - Stellenanzeigen
Keine Unterscheidung nach Rasse, Geschlecht, […] Behinderung, Alter […] Handelsvertreter Vertrieb Kundenrabattkarte bundesweit bieten Nebenjob f. 18- bis 30-jährige Mitarbeiter für junges Team gesucht belastbarer Mitarbeiter zwischen 25 und 40 Jahren gesucht! suche deutschen, dynamischen, flexiblen Mitarbeiter Bankkaufleute mit sehr guten Hypothekenkenntnissen,
gepflegtem Äußerem und gepflegten Umgangsformen gesucht
Lagermitarbeiter bevorzugt mit EDV-Kenntnissen ohne körperliche Einschränkungen mit gutenDeutschkenntnissen
Mechatroniker mit 1) Berufsausbildung [..] 4) Deutsch Quelle: Internetstellenbörsen im November 2006
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Was können wir besser machen?
Unterscheidung nach Geschlecht Mitarbeiter/in bzw. Mitarbeiter (m|w)
Vermeidung von Hinweisen auf Rasse, Behinderung Statt Bild, Altersangabe „aussagekräftige Unterlagen“ verlangen Akzentfreie Deutschkenntnisse nur wenn wirklich notwendig Kein Ausschluss bestimmter Personen, Weltanschauungen
Körperlich anstrengende Tätigkeiten beschreiben Umschreibungen „dynamisch“ „belastbar“ etc. weglassen Frauen, Behinderte nicht von vornherein ausschließen Vorrichtungen und Einrichtungen zur Unterstützung anschaffen
Altersunterscheidungen Formulierungen wie „junges Team“, Höchst- / Mindestalter
vermeiden Keine Altersbeschränkung, Frage nach Alter etc.
Außer es ist in der Art / Ausübung der Arbeit begründet
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Empfehlungen - Mitarbeiterauswahl Stellenausschreibung
Stellenbezeichnung, Anforderungen, Firmentext Neutraler, diskriminierungsfreier Text Befristung ermöglicht sofortige Ablehnung von verspäteten
Bewerbern Dokumentation
Aufbewahrung Bewerbung*, Dokumente, Notizen für 2 Monate Alternative: Bewerbung nach Ankündigung ganz einbehalten Unbedenklichkeit von Fragen durch Unterschrift bestätigen
lassen Anforderungsorientierte Auswahl
Ist-Analyse der Qualifikation / Anforderungen Grundlage für Personalarbeit und Entwicklung
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Weitere Empfehlungen
Einstellungsgespräche Standardisierter Fragebogen mit neutralen Fragen Ablehnungsgründe notieren Keine diskriminierenden Fragen nach Alter, Religion etc. Gespräch mit mind. 2 kompetenten Entscheidern führen Personalfragebogen erst bei Einstellung aushändigen
(prüfen) Assessment Center
Anforderungen richten sich nach Aufgaben objektive gleichberechtigte Auswahl möglich Dokumentiertes Verfahren
Potenzialanalyse Befragung zur Aufstiegsplanung und Zukunftssicherung
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Wer bin ich?
Frank Ehnes Personalentwicklung Ihr Sparringspartner in allen Fragen der
Personalentwicklung Diplom Betriebswirt (FH)
Kenntnis typischer Abläufe und Verfahren Spezialisierung auf Potenzialentwicklung (Diplom bei
Schüco) Praxisorientierte Beratung
Langjährige Praxis in der Personalentwicklung Anpassung und Weiterentwicklung der Gegebenheiten Organisationsberatung mit Blick von Außen
Spezialisierung auf Kleinbetriebe und Mittelstand Bottom up – Beteiligung der Betroffenen Moderation von Workshops Begleitung und Training der Beteiligten
www.kmu-personalentwicklung.de