Upload
others
View
9
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI OLEH ATASAN TERHADAP
PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA STAF PERPUSTAKAAN
PPPPTK BISNIS DAN PARIWISATA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu
Perpustakaan (S.IP)
Disusun Oleh :
Akhmad Radhitya R
108025000054
JURUSAN ILMU PERPUSTAKAAN
FAKULTAS ADAB DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1435 H/2014M
ABSTRAK
Akhmad Radhitya Rahmat (108025000054) Pengaruh Pemberian Motivasi Oleh Atasan
Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.
Di bawah bimbingan Amran Banurea M.Si, Jurusan Ilmu Perpustakaan Fakultas Adab dan
Humaniora Jakarta, 2015
Skripsi ini membahas tentang pengaruh pemberian motivasi oleh atasan terhadap peningkatan
produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui motivasi apa saja yang diberikan atasan terhadap staf perpustakaan
PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dan mengetahui sejauh mana peningkatan produktivitas kerja staf
perpustakaan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Dalam mengumpulkan data dilakukan
observasi dan wawancara. Kemudian data dianalisis dengan metode deskriptif naratif. Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa pemberian motivasi dari atasan terhadap staf perpustakaan
PPPPTK Bisnis dan Pariwisata kurang maksimal. Sehingga staf perpustakaan dalam bekerja
memiliki kendala, maka dari itu peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan tidak terlihat
signifikan . Peneliti menyimpulkan bahwa beberapa pemberian motivasi dari PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata belum memenuhi standar dari beberapa teori motivasi yang ada. Yaitu hanya
memberikan motivasi seperti gaji,tunjangan, pengawasan dan pelatihan. Sementara kebutuhan
motivasi lainya seperti pemberian fasilitas untuk menunjang kinerja staf tidak diperhatikan.
Peneliti menyarankan agar pihak PPPPTK Bisnis dan Pariwisata lebih memprioritaskan dan
memberikan perhatian terhadap kebutuhan motivas untuk menunjang staf perpustkaan dalam
bekerja.
Kata Kunci: Motivasi Atasan, Produktivitas kerja, Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas berkah dan rahmat-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi guna melengkapi persyaratan mencapai gelar
sarjana. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini masih banyak
kekurangan. Sehingga penulis menerima kritik dan saran yang membangun.
Penulis mengucapkan terima kasih yang teristimewa dan sebesar-besarnya
kepada bapak tercinta Lakinsyah MZ dan Ibu tercinta Ade Endah Mulyani. Yang
telah memberikan dukungan tanpa kenal lelah hingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tidak hanya usaha dan kemampuan penulis sendiri,
tetapi juga atas bimbingan dan bantuan beberapa pihak. Oleh karena itu kami
ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bpk. Prof. Dr. Komaruddin Hidayat, selaku Rektor UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
2. Bpk. Prof. Dr. Oman Fathurahman, M.Hum, Selaku Dekan Fakultas Adab
dan Humaniora UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bpk. Pungki Purnomo, MLIS, selaku Ketua Jurusan Ilmu perpustakaan.
4. Bpk. Mukmin Suprayogi, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Perpustakaan.
5. Bpk. Amran Banurea, S.Sos. M.Si. selaku Dosen Pembimbing penulis yang
menuntun penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Jurusan Ilmu Perpustakaan yang telah
mencurahkan ilmunya begitu banyak untuk masa depan penulis.
7. Dra. Lilis Resmiati yang telah menerima penulis untuk melakukan penelitian
di Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata yang telah membantu penulis
8. Teman-teman seperjuangan JIP 2008 Ekbud, Masud, Noe dan Bedul. Yang
mengisi kekosongan dalam hari-hari penulis Bom-bom, Lanna, Mifta, Zihan,
El, Danang, Amed, Tita, Melly.
9. Teman-teman angkatan 2010 yang membantu membuka inspirasi penulis
dalam segala hal Zulfikar, Typung, Azom, Kibar, Firly, Tegal, Bayu, Aa,
Onay, Awan.
10. Buat angkatan 2011 yang membantu penulis melek inspirasi dalam hal
ejekan-ejekan yang membangun Jundiah, Muthia, Nisa, Rayen, Ririn, Iim,
Puti, Dona. Rizal, Aby Jon, Eko Rahardjo.
11. Teman-teman angkatan 2012 dan lainnya yang di kosan Ihsan, Braja, Jose,
Ali, Adit, Ari, Panggih, Putra, Iyung, Roni.
12. Teman-teman komunitas musik mahasiswa ruang inspirasi atas kegelisahan
dan teman- teman UKM lainya.
Semua teman – teman yang telah memberikan dukungan, bantuan, kritik, dan
saran kepada penulis.
Ciputat, Desember 2014
Akhmad Radhitya Rahmat
DAFTAR ISI
ABSTRAK …………………………………………………………………………………......... i
KATA PENGANTAR ………………………………………………………………………… iii
DAFTAR ISI …………………………………………………………………………………... iv
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................................................1
B. Batasan dan Perumusan ..................................................................................................4
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................................4
D. Manfaat Penelitian .........................................................................................................5
E. Metode Penelitian ...........................................................................................................5
F. Sistematika Penulisan .....................................................................................................8
BAB II TINJAUAN LITERATUR
A. Perpustakaan Khusus
1. Pengertian Perpustakaan Khusus ............................................................................9
2. Tugas dan Fungsi Perpustakaan Khusus ...............................................................10
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi ...............................................................................................10
2. Teori-teori Motivasi ..............................................................................................10
1. Teori Hierarki ...................................................................................................12
2. Teori Existance, Relatedness, Growth (ERG) .................................................15
3. Teori Dua Faktor ..............................................................................................17
C. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas .......................................................................................19
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas ...............................................19
3. Kompetensi Pustakawan ......................................................................................21
4. Pengertian Kinerja ................................................................................................24
BAB III GAMBARAN UMUM PERPUSTAKAAN PPPPTK BISNIS DAN PARIWISATA
A. Sejarah Singkat .............................................................................................................33
B. Visi dan Misi ................................................................................................................34
C. Struktur Organisasis
1. Struktur Organisasi PPPPTK Bisnis dan Pariwisata .............................................35
2. Struktur Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata .........................................36
D. Koleksi ..........................................................................................................................36
E. Anggaran .......................................................................................................................37
F. Sumber Daya Manusia ...................................................................................................37
G. Gedung Perpustakaan ....................................................................................................38
H. Layanan Perpustakaan ………………………………………………………………..38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian ..................................................................................................40
B. Hasil Penelitian dan Pembahasan ..................................................................................41
1. Motivasi Staf Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata ...................................41
a. Kebutuhan Fisik ................................................................................................42
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman ...........................................................................44
c. Kebutuhan Sosial ..............................................................................................46
d. Ego dan Rasa Percaya Diri ...............................................................................48
e. Aktualisasi Diri .................................................................................................50
2. Peningkatan Produktivitas Kerja Staf Perpustakaan .................................................51
3. Bentuk Peningkatan Produktivitas Kerja Staf Perpustakaan ....................................53
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................................................55
B. Saran ..............................................................................................................................56
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................................58
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perpustakaan berperan penting dalam kelangsungan kebutuhan informasi
untuk masyarakat luas pada umumnya, oleh karena itu perpustakaan perlu
diperhatikan demi berjalannya informasi. Selain itu, harus diperhatikan segala
macam kebutuhan yang dapat menumbuhkembangkan sebuah perpustakaan
tersebut.
Perpustakaan secara umum bertujuan untuk menyediakan informasi sesuai
dengan kebutuhan para penggunanya dimana pun perpustakaan tersebut berada.
Perpustakaan merupakan suatu tempat dimana terdapat koleksi buku, karya
ilmiah, terbitan berkala, dan koleksi digital. Di dalam kegiatan perpustakaan
terdapat pengguna perpustakaan yang mencari informasi, dan petugas
perpustakaan yang memberikan layanan terhadap pengguna perpustakaan.
Dalam hal ini apabila melihat penjelasan di atas, peran perpustakaan
semakin bertambah penting untuk mewujudkan era informasi sehingga terjadi
perubahan pandangan masyarakat akan pentingnya manfaat perpustakaan.
Untuk meningkatkan peran perpustakaan, perlu adanya koordinasi yang baik
dalam sebuah organisasi perpustakaan. Dalam sebuah organisasi, satu orang
dengan orang lainnya saling terhubung dalam suatu sistem dan mereka saling
berinteraksi dan saling membutuhkan. Di dalamnya, berbagai kepentingan dan
harapan individu-individu saling bersentuhan dan menyesuaikan. Pengertian
2
organisasi seperti yang dikemukakan oleh Siagian bahwa “organisasi adalah
tempat di mana kegiatan-kegiatan administrasi dan managemen dijalankan.”1
Dalam menggerakan dan menjalankan organisasi adalah sumber daya
manusia, sedangkan yang menggerakan manusia adalah kebutuhan dan keinginan
mereka akan sesuatu, yang disebut motivasi. Motivasi menjadi alasan manusia
melakukan suatu pekerjaan. Dalam organisasi, pimpinan bertugas menumbuh
kembangkan motivasi tiap-tiap bawahannya sehingga tugas secara keseluruhan
dapat terlaksana dengan baik. Produktivitas dan prestasi organisasi dipengaruhi
oleh motivasi anggotanya. Maka, dapat dikatakan bahwa motivasi adalah hal
paling mendasar yang menjalankan organisasi.
Berdasarkan pernyataan diatas kepuasan pengguna terhadap perpustakaan
tidak hanya dinilai dari kelengkapan fasilitas serta informasi yang tersedia, tetapi
juga dari kualitas pelayanan. Hal ini dapat dilihat dari kinerja para staf
perpustakaan. Bila staf perpustakaan dapat saling bekerja bersama dengan baik
maka kegiatan dan fungsi perpustakaan akan berjalan dengan baik. Segala
aktivitas perpustakaan akan dapat berjalan dengan adanya unsur manusia sebagai
unsur terpenting dan utama. Tidak dapat dipungkiri bahwa hasil kerja manusia
sangat berarti dalam berjalannya sebuah perpustakaan. Staf perpustakaan
merupakan sumber daya manusia yang menjadi tolak ukur produktivitas, dalam
hal ini produktivitas kerja dalam organisasi sebuah perpustakaan. Untuk dapat
melaksanakan semua kegiatan tersebut, diperlukan pustakawan dan staf
perpustakaan yang professional serta berdedikasi dalam tugasnya.
1 Siagian, Sondang P. Peranan Staf dalam Manajemen (Jakarta: Gunung Agung, 1986),
h. 20.
3
Perpustakaan Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga
Kependidikan Bisnis dan Pariwisata (PPPPTK Bisnis dan Pariwisata ) adalah
perpustakaan yang dimiliki oleh PPPPTK Bisnis dan Pariwisata yang sudah lama
berdiri. Seiring berjalannya waktu, semakin banyak tuntutan yang diajukan
terhadap perpustakaan, sesuai dengan tanggung jawab perpustakaan sebagai
pengelola informasi dan kekayaan intelektual yang disimpannya. Hal ini menuntut
kinerja yang tinggi yang dijalankan oleh sistem manajemen yang baik.
Peningkatan kualitas dalam hal fasilitas dan juga pelayanan merupakan hal yang
mutlak bagi perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, yang merupakan
perpustakaan yang dimiliki PPPPTK Bisnis dan Pariwisata yang dinaungi
Kementerian Pendidikan Nasional. Sudah selayaknya jika perpustakaan PPPPTK
Bisnis dan Pariwisata diharapkan dapat menjadi contoh bagi perpustakaan khusus
lainnya.
Setelah penulis melihat dan meninjau permasalahan yang ada di
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata penulis berasumsi bahwa terdapat
ketergantungan staf terhadap kebijakan-kebijakan yang ada, dan semua itu tidak
berjalan baik, sehingga berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja staf
perpustakaaan.
Dari uraian latar belakang ini penulis menetapkan judul penelitian
“Pengaruh Pemberian Motivasi oleh Atasan terhadap Peningkatan
Produktivitas Kerja Staf Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata”.
Penelitian ini disusun untuk mendapat gambaran mengenai keadaaan yang terjadi
di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dari segi motivasi yang diberikan
oleh atasan dan produktivitas kerja staf perpustakaan. Hasil yang didapat
4
diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis, kepala perpustakaan PPPPTK Bispar,
staf perpustakaan PPPPTK Bispar dan khususnya bagi para pustakawan.
B. Batasan dan Perumusan Masalah
1. Batasan masalah
Penelitian ini dibatasi pada masalah yang terkait dengan pemberian
motivasi, dan bentuk pengaruhnya di perpustakaan
a. Berbagai motivasi yang diberikan atasan terhadap bawahan di
perpustakaan
b. Pengaruh pemberian motivasi dari atasan terhadap peningkatan kinerja
staf perpustakaan
c. Bentuk peningkatan kinerja staf perpustakaan
2. Rumusan masalah
a. Motivasi apa saja yang diberikan atasan terhadap staf perpustakaan
PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata?
b. Apakah produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata meningkat dengan adanya motivasi dari atasan?
c. Apa saja bentuk peningkatan produktivitas staf perpustakaan PPPPTK
Bisnis Dan Pariwisata?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui motivasi apa saja yang diberikan atasan terhadap staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata
2. Untuk mengetahui meningkat/tidaknya produktivitas kerja staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata
5
3. Untuk mengetahui bentuk peningkatan produktivitas kerja staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Menambah pengetahuan penulis tentang motivasi dan kerja staf
perpustakaan
b. Mengetahui berbagai motif kerja staf perpustakaan
c. Memberikan masukan kepada pengelola perpustakaan berbagai hal
yang dapat mendorong semangat kerja
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan masukan kepada kepala perpustakaan akan pentingnya
memberikan motivasi kepada staf perpustakaan
b. Sebagai bahan masukan bagi pustakawan untuk menyadari segala
haknya sehingga pustakawan dapat meningkatkan kinerjanya
E. Metodologi Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif dengan pendekatan kualitatif. “Penelitian deskriptif adalah
penelitian yang bertujuan mendeskripsikan atau menjelaskan sesuatu hal
seperti apa adanya.”2 Sedangkan analisis data kualitatif “adalah analisis yang
dilakukan terhadap data-data non-angka seperti, hasil wawancara atau catatan
laporan bacaan dari buku-buku, artikel, dan juga termasuk non tulisan seperti
2 Prasetya Irawan. Logika dan Prosedur Penelitian:Pengantar Teori dan Panduan
Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan Peneliti Pemula (Jakarta: STIA-LAN Press,
2004), h. 60.
6
foto, gambar, atau film.”3 Untuk mendapatkan informasi-informasi yang
berkaitan dengan penelitian, penulis melakukan observasi ke tempat
penelitian, mengamati suasana kerja di lokasi penelitian, serta melakukan
interview dengan pihak-pihak yang berkompeten dengan masalah yang dikaji
yaitu pustakawan, staf dan kemudian semua hasilnya dicatat sebagai data
peneliti.
2. Informan
Informan merupakan bagian yang penting dalam proses penelitian,
karena di dalamnya terdapat indikator-indikator yang akan menjelaskan
penelitian. Dalam hal ini penulis memberikan pertanyaan kepada informan,
dan jawaban dari informan, penulis olah sebagai hasil dari penelitian.
3. Teknik Pengumpulan Data
Penulis melakukan pengumpulan data dengan menggunakan alat
pengumpulan data sebagai berikut:
a. Wawancara
Wawancara merupakan bagian dari proses penelitian yang digunakan
penulis untuk pengumpulan data dan informasi dari kepala dan staff
perpustakaan. Dalam hal ini Prasetya Irawan berpendapat bahwa
“wawancara adalah metode penelitian yang datanya dikumpulkan melalui
wawancara dengan responden kadang kala disebut (Key-informant).”4
Dalam hal ini, penulis melakukan wawancara terhadap kepala dan staff
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata untuk memperoleh data yang
akurat dengan permasalahan yang akan diteliti.
3 Ibid., h. 99.
4 Ibid., h. 64.
7
b. Observasi
Observasi merupakan salah satu teknik yang penulis lakukan untuk
mengumpulkan data. Dalam hal ini Prasetya Irawan berpendapat bahwa
“observasi adalah penelitian yang pengambilan datanya bertumpu pada
pengamatan langsung terhadap objek penelitian.”5 Dalam penelitian ini
penulis melakukan pengamatan secara langsung terhadap kinerja staf
perpustakaan.
c. Kajian Kepustakaan
Untuk mendapatkan beberapa penjelasan dasar dari penelitian ini,
penulis menggunakan kajian kepustakaan. Menurut pendapat Prasetya
Irawan bahwa “Kajian kepustakaan adalah penelitian yang datanya
diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen,
artikel, laporan, Koran, dan lain-lain sebagainya).”6 Oleh karena itu
penulis mencari informasi melalui buku, artikel, dan sumber-sumber yang
sesuai dengan apa yang sedang dibahas oleh penulis.
4. Teknis Pengolahan Data
Pengolahan data merupakan proses sistematis terhadap data, yang telah
penulis kumpulkan. Data yang diperoleh melalui observasi dan wawancara
dicatat dengan rinci, dan dikelompokan sesuai keperluan penulis.
5 Ibid., h. 63
6 Ibid., h. 65.
8
F. Sistematika Penulisan
Dalam sistematika penulisan ini adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Pada Bab ini menguraikan latar belakang masalah, pembatasan
masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, metode
penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Literatur
Dalam Bab ini penulis akan memberikan gambaran tentang
pengertian perpustakaan khusus, teori-teori motivasi, pengertian
kinerja, pengertian produktivitas kerja.
Bab III : Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Memuat gambaran umum tentang perpustakaan PPPPTK Bisnis
dan Pariwisata.
Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pada Bab ini penulis membahas mengenai pengaruh pemberian
motivasi oleh atasan terhadap peningkatan produktivitas kerja
staf perpustakaan di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata, mengetahui suasana kerja staf perpustakaan PPPPTK
Bisnis dan Pariwisata, serta mengetahui motivasi staf perustakaan
PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.
Bab V : Penutup
Pada Bab ini berisi saran dan kesimpulan dari hasil penelitian
yang sudah dilakukan.
9
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
A. Perpustakaan Khusus
1. Pengertian
Perpustakaan merupakan tempat terkumpulnya bahan pustaka baik
tercetak maupun terekam yang dikelola secara teratur dan sistematis,
disamping itu perpustakaan merupakan salah satu sarana pelestarian bahan
pustaka sebagai hasil budaya dan mempunyai fungsi sebagai sumber informasi
ilmu pengetahuan. Karakteristik yang membedakan jenis perpustakaan yang
ada, yaitu perpustakaan umum, perpustakaan sekolah, perpustakaan perguruan
tinggi dan perpustakaan khusus adalah pada jenis layanan dan jenis
koleksinya. Karena perpustakaan khusus biasanya menjadi bagian dari suatu
lembaga, maka jenis layanan pada perpustakaan khusus lebih ditekankan pada
layanan yang menunjang lembaga yang membawahinya. Demikian pula
dengan jenis koleksinya, perpustakaan sebaiknya memenuhi kebutuhan
informasi staf dan lembaganya untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi.
Perpustakaan khusus adalah ”perpustakaan yang berada pada suatu
instansi atau lembaga swasta, yang sekaligus lembaga tersebut sebagai
pengelola dan penanggung jawabnya. Istilah khusus yaitu bertugas melayani
lembaga dan mereka yang bekerja pada instansi yang bersangkutan.”1
Sedangkan dari beberapa definisi diatas penulis dapat menyimpulkan
1 Hernandono, perpustakaan dan kepustakawanan (Jakarta : Universitas Terbuka, 1999), h.
118.
10
perpustakaan khusus adalah perpustakaan yang memiliki kekhususan tertentu,
yang berdiri untuk kepentingan khususnya untuk lingkungan atau instansi itu
sendiri, misalnya dilihat dari tugas dan fungsinya, koleksi serta pemakainya.
2. Tugas dan Fungsi Perpustakaan Khusus
a. Tugas
Tugas perpustakaan khusus adalah menunjang pelaksanaan program
lembaga berdasarkan visi dan misi lembaga induk. Untuk tugas tersebut,
pengelola perlu memonitor perkembangan kantor, memenuhi kebutuhan
lembaga akan informasi, dengan menyediakan akses baik ke pangkalan
data lokal maupun internasional.
b. Fungsi
Fungsi perpustakaan khusus tidak jauh berbeda dengan jenis
perpustakaan lain, yaitu sebagai tempat sirkulasi informasi, pendidikan,
pelestarian ilmu pengetahuan dan budaya, pusat dokumentasi dan rekreasi.
B. Motivasi kerja
1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan hal mendasar bagi seseorang dalam melakukan
suatu pekerjaan. Disini motivasi lebih ditekankan perannya sebagai bagian
penting dalam upaya mencapai sasaran dan tujuan organisasi, dimana motivasi
memberikan pengaruh terhadap hasil kinerja seseorang. Istilah motivation
berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti to move (menggerakkan).
Dalam buku Motivation and Work Behavior disebutkan bahwa istilah
“motivasi akan berkenaan dengan apa yang menggerakkan perilaku manusia,
apa yang mengarahkan perilaku tersebut, dan bagaimana perilaku tersebut
11
dapat bertahan.”2 Sedangkan R. Wayne Pace dan Don F. Faules “menuliskan
bahwa motivasi menyangkut alasan-alasan mengapa orang mencurahkan
tenaga untuk melakukan suatu pekerjaan.”3 dan istilah “motivasi” merujuk
kepada kondisi dasar yang mendorong tindakan. Dr. B. Siswanto
Sastrohadiwiryo merumuskan motivasi sebagai berikut:
a. “Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan yang sangat mempengaruhi
kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk
berperilaku dan bertindak
b. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu
c. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku
seseorang
d. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada
tujuan (goals).”4
2. Teori-teori Motivasi
Ada banyak teori yang membahas tentang motivasi. Beberapa teori
menganggap kondisi kekurangan merupakan pendorong untuk berperilaku,
teori-teori lainnya menganggap harapan dalam lingkunganlah yang
mengakibatkan individu melakukan pekerjaan. Ada pula teori yang
menganggap persepsi atas tempat kerja sebagai potensi yang mendorong
tindakan. Teori-teori yang paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada
2 Richard M. Steers dan Lyman W. Porter. Motivation and Work Behavior.5thed (New
York:McGraw-Hill,1991), h. 6. 3 R. Wayne Pace dan Don F. Faules. Komunikasi organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan. Penerjemah Ded dy Mulyana.( Bandung: Remaja Rosdakarya, 1998),
h.113-119. 4B. Siswanto Sastrohadiwiryo. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administratif dan Operasional ( Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 268.
12
kebutuhan sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Kebutuhan adalah
sesuatu yang penting, tidak terhindarkan, untuk memenuhi suatu kondisi.
Istilah kebutuhan juga digunakan untuk menggambarkan kondisi kekurangan
sesuatu. Dan perilaku adalah respon untuk memuaskan kebutuhan. Teori
motivasi yang didasarkan pada kebutuhan antara lain adalah:
a. Teori Hierarki
Menurut Abraham Maslow alasan manusia bertindak adalah untuk
memenuhi kebutuhan, dan tingkatan kebutuhan tersebut menurutnya adalah:
1) “Kebutuhan-kebutuhan Fisiologi
Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori
motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-
kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup.
Oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan
pengaturan suhu, dimasukkan pada tingkatan ini.
Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik
sebagai berikut:
1. mereka relative independen stu sama lainnya;
2. dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi
khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar biasa, dapat
dikaitkan dengan perut);
3. pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-
kebutuhan demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal,
melainkan motivator-motivator yang tidak biasa;
13
4. akhirnya, dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara
berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap
terpenuhi.
Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi, maka
mereka akan lebih terasa dibandingkan dengsn kebutuhan-kebutuhan
lainnya. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu yang tidak
memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi
oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.
2) Kebutuhan akan Keamanan
Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu
sepenuhnya) dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan
berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai
mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan-kebutuhan yang demikian
yang sering kali dinamakan orang kebutuhan akan keamanan (security
needs), dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi
terhadap bahaya fisikal (bahaya kebakaran atau serangan criminal);
keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economic security);
preferensi terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak
dikenal; dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teratur,
serta yang dapat diprediksi.
3) Kebutuhan-kebutuhan Sosial
Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan
keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang
merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator
14
penting bagi perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada
kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia
ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima
sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini
memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru
menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka, hingga
tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.
4) Kebutuhan-kebutuhan Akan Penghargaan
Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya terlihat adanya
kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan
egoistic untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak
lain. Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk
mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan,
penghargaan diri, dan kebebasan serta independensi.
5) Kebutuhan untuk Merealisasi Diri
Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau
aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-
kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya
untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk
menjadi kreatif dalam arti seluas-luasnya.”5
Kebutuhan mendasar yang paling dibutuhkan manusia adalah kebutuhan
fisik, seperti makan, minum, dan tidur. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi,
manusia akan mencari kepuasan akan kebutuhan selanjutnya yaitu rasa aman.
5 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen (Jakarta: Rajawali Pers,
2011). h. 13-16.
15
Dan seterusnya hingga tingkat terakhir. Hierarki kebutuhan tersebut
digambarkan pada table berikut ini.
Gambar: Hierarki Kebutuhan Maslow”6
b. Teori Existence, Relatedness, Growth (ERG)
Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan, yang dikemukakan
oleh Alderfer, yang mengatakan “bahwa individu mempunyai
kebutuhan-kebutuhan akan existence (E) atau eksistensi, relatedness
(R) atau keterkaitan, dan growth (G) atau pertumbuhan. Menurut
Alderfer kebutuhan manusia dikelompokkan kedalam tiga tingkatan
yakni:
1. Existence needs (kebutuhan untuk tetap bisa eksis)
Dapat dipenuhi melalui insentif finansial, dan kondisi kerja yang
aman.
6 Irham Fahmi, SE, M.S.i. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi (Bandung:Alfabeta,
2012), h. 148.
Aktualisasi
Diri
Penghargaan
Sosial
Keamanan
Fisik
CONTOH
SECARA UMUM CONTOH
DALAM
ORGANISASI
Prestasi
Kestabilan
Kestabilan
Status
Persahabatan
Pekerjaan
Yang
Menantang
Jabatan
Tertentu
Upah
Minimum
Rencana
Pasca
Pensiun
Teman
Sekerja
16
2. Relatednes needs (kebutuhan berhubungan)
Dapat dipenuhi melalui keterlibatan pegawai dalam suasana
kelompok yang kondusif, ditandai adanya hubungan antar anggota
kelompok sebagai teman sejawat, dan rasa kekeluargaan.
3. Growth needs (kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang) dapat
dipenuhi melalui pengembangan karir, dan pengembangan
pekerjaan secara kreatif.”7
Secara umum, teori ini mirip dengan teori kebutuhan hierarki yang
dinyatakan oleh Maslow, namun berbeda dalam dua aspek.
Pertama, meskipun urutan kebutuhan serupa, ide hierarki tidak
dimasukkan. Alderfer menyatakan bahwa bila kebutuhan akan
eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun
kategori-kategori kebutuhan lainnya masih penting dalam
mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua, meskipun
suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan tersebut dapat berlangsung
terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan. Misalnya, seseorang
yang sudah menerima gaji yang cukup besar dan pekerjaan yang
aman namun terus menginginkan peningkatan, meskipun
kebutuhan akan eksistensi tampaknya sudah terpenuhi.
7 Abi Sujak. Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya Dalam Perilaku Organisasi (Jakarta:
Rajawali, 1990), h. 255.
17
c. Teori Dua Faktor
Herzberg mengungkapkan “teori motivasi yang disebut dengan
teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor tersebut dinamakan faktor
yang membuat orang yang merasa tidak puas dan faktor yang membuat
orang merasa puas (dissatifiers-sastifiers) itu.
1) Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja.
Disebut juga motivator atau faktor intrinsik yaitu hal-hal yang
apabila ada atau ditanggapi secara positif maka akan memberikan
motivasi kepada pegawai sehingga menghasilkan prestasi kerja
yang tinggi, namun apabila hal-hal tersebut tidak ada pegawai tidak
termotivasi tapi tidak berarti mereka tidak puas dengan pekerjaan
mereka.
Motivator meliputi prestasi (achievement), pengakuan
(recognition), tanggung jawab (responsibility), promosi/kemajuan
(advancement), pekerjaan itu sendiri (the work itself ), dan
kemungkinan untuk mengembangkan diri (the possibility of
growth).
2) Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja
Faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja disebut
faktor-faktor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan
(hygiene), dan meliputi gaji/upah, jaminan pekerjaan, kondisi
kerja, status, prosedur perusahaan, mutu pengawasan atau
18
supervisi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan,
dan bawahan ditempat kerja.”8
Bila faktor-faktor ekstrinsik ini tidak ada, maka pegawai akan
merasa tidak puas. Jika ada, atau ditanggapi secara positif, pegawai
tidak tampak termotivasi atau merasa terpuaskan. Dengan kata lain
faktor-faktor ini adalah untuk mempertahankan tingkat “tidak
adanya ketidakpuasan”.
Metode Herzberg memberikan pandangan bahwa kepuasan tidak
hanya memiliki satu dimensi. Yang harus dilakukan oleh manajer
untuk mempertahankan pegawainya adalah dengan memperhatikan
faktor-faktor pemeliharaan (maintenance), tetapi jika ia bermaksud
agar pegawainya bekerja lebih keras maka yang harus difokuskan
adalah faktor-faktor motivator.
Banyak kesamaan di antara ketiga teori motivasi tersebut.
hubungan ketiga teori yang dikemukakan oleh Maslow, Alderfer,
dan Herzberg. Hygience factors pada teori yang dikemukakan
Herzberg cenderung memuaskan kebutuhan pada tingkat
kebutuhan fisik, rasa aman, dan kebutuhan social (Maslow) juga
untuk memuaskan kebutuhan eksistensi dan eksistensi (Alderfer).
Sedangkan faktor-faktor tingkat kebutuhan aktualisasi diri atau
pertumbuhan merupakan kebutuhan yang harus dipuaskan dalam
Motivators. Indikator-indikator pemenuhan kebutuhan pada tiap
teori pun pada dasarnya sama, misalnya indicator gaji/upah paada
8 Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi (Bandung: Alfabeta, 2012), h. 148.
19
tingkat kebutuhan fisik (Maslow), eksistensi (Alderfer), dan
Hygiene factors (Herzberg).
C. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas
Salah satu aspek penting di dalam meningkatkan kemampuan
serta pemanfaatan kemampuan dan pemanfaatan sumber-sumber
yang relatif terbatas adalah menggunakan sumber-sumber tersebut
seefisien mungkin. Penggunaan sumber seefisien mungkin akan
cenderung kearah peningkatan produktivitas kerja. Dalam hal ini
Melayu S.P. Hasibuan menjelaskan “Produktivitas adalah
perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika
Produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya
peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja,
teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga
kerja.”9
2. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas kerja. Beberapa faktor itu memang mempengaruhi
terhadap produktivitas kerja staf, beberapa faktor yang sering
diduga mempengaruhi produktivitas seperti yang dijelaskan oleh
Drs.Ayon Triyono,M.Si dalam bukunya tentang ciri-ciri individu
yang produktif yaitu:
“Tindakan konstruktif
9Melayu S.P Hasibuan, Organisasi dan Motivasi:Dasar Peningkatan Produktivita.
(Jakarta:Bumi Aksara Putra, 1996), h. 126.
20
Percaya diri
Mempunyai rasa tanggung jawab
Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaanya
Mempunyai pandangan kedepan
Mampu menyelesaikan persoalan
Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah
Mempunyai konstribusi positif terhadap lingkungan
Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya.”10
Terkait dengan faktor-faktor produktivitas kerja staf, dalam hal ini
staf perpustakaan/ pustakawan mempunyai standar kompetensi
dalam bekerja. Yang dimaksud standar kompetensi adalah sejauh
mana kemampuan pustakawan dalam bekerja, sesuai dengan
kualitas yang ditentukan menurut standar. Hal ini dikemukakan
oleh Tisyo Haryono yaitu “Kompetensi pustakawan kemampuan
kerja setiap pustakawan sesuai dengan kualitas yang dipersyaratkan
menurut standar.”11
Adapun kriteria-kriteria kompetensi
pustakawan sebagai berikut.
10
Ayon Triyono, Paradigma baru Manajemen Sumber Daya Manusia:Kunci Sukses
Meningkatkan Kinerja, produktivitas, Motivasi, dan Kepuasan kerja (yogyakarta: ORYZA, 2012),
h. 65. 11
Tisyo Haryono, Kompetensi Profesional Pustakawan dan Penerapannya di
Perpustakaan Khusus Bidang Standarisasi, diakses dari
https://www.google.com/search?q=kompetensi+profesional+pustakawan. 23 Desember 2014.
21
D. Kompetensi Pustakawan
1. Pengertian Kompetensi Pustakawan
Sebelum berbicara mengenai standar kompetensi pustakawan
sebaiknya kita mengetahui pengertian pustakawan. Seperti yang
dikemukakan Purwono sebagai berikut: “Pustakawan adalah
seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui
pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai
tugas dan tanggungjawab untuk melaksanakan pengelolaan dan
pelayanan perpustakaan.”12
Dalam upaya meningkatkan profesionalisme pustakawan ada
beberapa tolak ukur standar kompetensi pustakawan dalam
kinerjanya yaitu sebagai berikut:
a. “Penguasaan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
serta integritas pustakawan.
b. Kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepada
pustakawan.
c. Kesesuaian dan persyaratan penempatan kerja pustakawan.
d. Pengakuan dan jaminan formal pustakwan kepada
masyarakat.
e. Standar dan prosedur kerja pustakawan.
f. Standar kinerja yang harus dicapai pustakawan.
g. Sarana dan prasarana untuk peningkatan kualitas
pustakawan.
h. Perangkat organisasi kompetensi pustakawan.”13
12
Purwono, http://rikafatayat.blogspot.com/2013/11/standar-kompetensi-sebagai-tolok-
ukur.html, 22 Desember 2014. 13
Ibid, 22 Desember 2014
22
2. Kompetensi Profesional Pustakawan
pustakawan merupakan profesi yang berorientasi pada
pelayanan dan mengharuskan secara kontinyu memperbaharui
pengetahuan dan ketrampilannya agar dapat meningkatkan
efektivitas kinerjanya. Tugas utama perpustakaan dan pusat
informasi adalah mempertemukan kebutuhan informasi para
penggunanya, dan untuk tujuan itu sangat tergantung pada
kompetensi stafnya.”14
Kompetensi menurut UU No, 13/2013 tentang ketenagakerjaan
diartikan sebagai kemampuan kerja setiap individu yang berbasis
pada pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan
standar yang ditetapkan. Adapun penerapannya di perpustakaan
khusus seperti pusat informasi dan standarisasi, kompetensi
professional pustakawan. Terkait dengan standar kompetensi
pustakawan di perpustakaan khusus, pustakawan harus memiliki
kemampuan sebagai berikut:
1. “Memiliki keahlian dalam menilai sumber-sumber informasi
yang dibutuhkan.
2. Mampu menyelenggarakan dan mengembangkan layanan dan
informasi yang nyaman.
14 Adomi, Esharenana E. and Nwalo Kenneth I.N. (2003) Prospect for Continuing
Professional Education for Library and Information Science Professionals in Nigeria : The Case
of Delta State. [Versi elektronik]. New Library World. 104,11/12, h. 499.
23
3. Mampu menciptakan alat bantu yang cukup untuk melengkapi
keperluan pengguna dalam pemanfaatan layanan informasi.
Kegiatan ini dapat dilakukan melalui penyediaan sarana
penelusuran seperti rujukan online, atau bantuan berupa
bimbingan khusus tentang penelusuran informasi bagi para
pengguna.
4. Mampu mengindetifikasi kebutuhan pengguna akan informasi.
Dilakukan secara teratur menggunakan alat-alat pengumpul data
seperti kuesioner, dan interview informan. Hasilnya harus
mampu menunjukan hubungan antara kebutuhan dengan jasa
yang disediakan.
5. Mampu menggunakan teknologi untuk menghimpun, mengolah,
dan mendisesiminasi informasi. Seperti membangun catalog
online tentang koleksi perpustakaan dan menghubungkan
penelusuran catalog dengan layanan penyediaan dokumen
merupakan dua kegiatan penting yang harus ada di perpustakaan
khusus.
6. Menggunakan pendekatan dengan manajemen dan bisnis untuk
mengkomunikasikan pentingnya jasa informasi kepada
manajemen.
7. Mampu mengembangkan produk-produk (informasi) khusus
untuk digunakan oleh klien. Ciptakan data base in-house
dokumen seperti laporan, manual, dan „resource materials‟, untuk
digunakan mendukung kegiatan khusus.
24
8. Melakukan evaluasi secara regular tentang penggunaan informasi
dan melakukan reset terhadap masalah pengelolaan informasi.
Kembangkan ukuran-ukuran keberhasilan, frakuensi, penggunaan
jasa, kepuasan pelanggan, peran informasi dalam pembuatan
keputusan organisasi.
9. secara kontinyu meningkatkan jasa informasi untuk menjawab
kebutuhan yang selalu berkembang.
Dari penjelasan standar kompetensi pustakawan diatas, bahwa
seorang pustakawan apabila memenuhi standar kompetensi diatas
maka secara tidak langsung terkait dengan produktivitas kerja
seorang pustakawan akan tercapai.”15
E. Pengertian Kinerja
Dalam buku “komunikasi organisasi: Strategi meningkatkan
kinerja perusahaan”, disebutkan bahwa kegiatan yang paling lazim
dinilai dalam suatu organisasi adalah “kinerja pegawai, yakni
bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan
suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi.”16
Dua
jenis perilaku atau tugas pekerjaan mencakup unsur-unsur penting
kinerja pekerjaan: tugas fungsional dan tugas perilaku.
Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik seorang
pegawai menyelesaikan seluk beluk pekerjaan, termasuk terutama
penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan tersebut. Tugas perilaku
15
Tisyo Haryono, Kompetensi Profesional Pustakawan dan Penerapannya di
Perpustakaan Khusus Bidang Standarisasi, diakses dari
https://www.google.com/search?q=kompetensi+profesional+pustakawan. 23 Desember 2014. 16
Ibid h., 134.
25
berkaitan dengan seberapa baik pegawai menangani kegiatan antar
pesona dengan anggota lain organisasi, termasuk mengatasi konflik,
mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah
kelompok, dan bekerja secara mandiri.
Swanson dan Gradous menjelaskan bahwa “ dalam system,
berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil
dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha
kinerja lainnya.”17
Karena saling bergantungan ini, apa yang
tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu
aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara
keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu system bergantung pada
kecermatan dan efisiensi perilaku kerja.
Gilbert berpendapat sebaliknya, “bahwa kinerja pada dasarnya
adalah produk waktu dan peluang. peluang, tanpa waktu untuk
mengejar peluang tersebut, bukan apa-apa. Dan waktu yang tidak
kita miliki, yang tidak memberi peluang bahkan memiliki lebih
sedikit nilai.”18
perilaku adalah suatu bagian yang diperlukan dan
integral dari kinerja, namun kita tidak boleh mencampuradukkan
keduanya. Untuk menyamakan perilaku dengan kinerja adalah
seperti mencampuradukan penjualan dengan penjual. Gilbert
berpendapat lebih jauh bahwa orang harus mengamati seluruh
transaksi, termasuk perilaku seseorang dan apa yang diselesaikan
oleh perilaku tersebut untuk mengamati kinerja.
17
Ibid h., 134-135. 18
Ibid h., 135.
26
Ia menyatakan dengan aforisme ini: “secara kasar, orang yang
cakap adalah mereka yang menciptakan hasil berharga tanpa
menggunakan perilaku yang merugikan secara berlebihan”.
Akhirnya, Gilbert menjelaskan bahwa kita “tidak perlu mengukur
perilaku hingga kita telah mengukur prestasi”.
1. Penilaian Kinerja
Dalam hal ini penulis berpendapat bahwa penilaian kinerja
adalah suatu penilaian yang dilakukan dengan cara tertentu untuk
mengetahui hasil kinerja tenaga kerja dalam suatu periode tertentu.
Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo mendefinisikan “penilaian kinerja
sebagai suatu kegiatan yang dilakukan manajer penilai untuk
menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja
atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode
tertentu biasanya setiap akhir tahun.”19
Tujuan penilaian kinerja
antara lain:
a) “Untuk mengambil keputusan personalia secara umum.
Penilaian memberikan informasi yang berhubungan dengan
pengambilan keputusan dalam hal promosi, transfer,
ataupun pemberhentian.
b) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan. Dalam hal ini, penilaian
menjelaskan keterampilan dan daya saing para pekerja yang
belum cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu program
yang memadai dikembangkan.
c) Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk
program seleksi dan pengembangan yang disahkan.
Karyawan kontrak baru yang kinerjanya masih rendah,
dapat diidentifikasi melalui penilaian kinerja. Sama halnya,
efektifitas suatu pelatihan serta program pengembangan
dapat ditentukan dengan cara menaksir seberapa baik
19
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administratif dan Operasional ( Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 231.
27
partisipasi karyawan dalam memenuhi penilaian kerja
mereka.
d) Untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap
para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang
kinerja mereka.
e) Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk
mengalokasikan atau menentukan penghargaan. Keputusan
tentang siapa yang mendapatkan peningkatan pembayaran
yang pantas dan penghargaan-penghargaan lainnya
ditentukan melalui penilaian kerja.”20
Demikian itu, yang perlu dinilai menurut Robbins ada tiga
kriteria, yaitu:
a) “Hasil kerja perorangan. Jika mengutamakan hasil akhir,
lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus
mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan
menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana
dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang
diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya unit produksi.
b) Perilaku dalam kebanyakan kasus, tidak mudah untuk
mengindentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung
dari kegiatan seorang pekerja. Pada kasus selanjutnya,
kinerja kelompok dapat dievaluasi dengan segera, akan
tetapi kontribusi dari setiap anggota kelompok sulit atau
tidak mungkin diidentifikasikan dengan jelas. Dalam hal
ini, bukan sesuatu yang aneh bagi manajemen untuk
mengevaluasi perilaku para pekerja.
c) Sifat bagian paling lemah dari kriteria, sesuatu yang
masih digunakan secara luas oleh organisasi, yaitu sifat
perorangan (traits). Faktor sifat ini dikatakan lebih lemah
dari hasil tugas atau perilaku karena faktor sifat ini
akhirnya dihilangkan dari kinerja actual dari pekerjaan itu
sendiri. Sifat-sifat seperti”sikap yang baik”,
memperlihatkan”rasa percaya diri”, dapat diandalkan”.
Atau “mampu bekerja sama”, “kelihatan sibuk”, “atau
memiliki banyak pengalaman”, dapat ataupun tidak dapat
dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya
seseorang yang naïf yang akan mengesampingkan realita
bahwa faktor sifat tersebut jarang digunakan di dalam
organisasi sebagai kriteria penilaian tingkat kinerja
seorang pekerja.”21
20
Stephen P. Robbins. Essential Organizational Behaviour=prinsip-prinsip perilaku
organisasi. Ed. Ke-5. Alih bahasa Halida S.E dan Dewi Sartika S.S (Jakarta: Erlangga, 2002),
h. 258-259. 21
Ibid h. 260-262.
28
Sedangkan menurut Dr.B. Siswanto Sastrohadiwiryo belum ada
kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang
lainnya dalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses
penilaian kinerja, namun secara umum kriteria tersebut antara
lain:
a) “Kesetiaan, kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan
kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan
sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat
berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang
dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas
dengan mengutamakan kepentingan publik diatas
kepentingan pribadi.
b) Prestasi kerja, yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah
kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara
lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman,
dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
c) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja
dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta
berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya
atau tindakan yang dilakukannya.
d) Ketaatan, yang dimaksud dengan ketaatan adalah
kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala
ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan
kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang
diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk
tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan
maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak
tertulis.
e) Kejujuran, yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan
hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan
wewenang yang telah diberikan kepadanya.
f) Kerja sama, kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga
kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan,
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
g) Prakarsa, yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan
29
suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas
pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari
manajemen lininya.
h) Kepemimpinan, adalah kemampuan untuk meyakinkan orang
lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara
maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur
kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus
diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan
seluruh hierarki dalam perusahaan.”22
Menurut Syarif, penilaian kinerja umumnya menyangkut dua
hal pokok, yaitu kemampuan dan sikap/tingkah laku. Kemampuan
meliputi: kecerdasan, menganalisis, prakarsa, bijaksana, dapat
berkomunikasi dengan baik, memiliki sifat kepemimpinan dan dapat
bermasyarakat. Sedangkan sikap atau tingkah laku tersebut antara lain
meliputi: rajin, rasional, bertanggung jawab, jujur/dapat dipercaya,
mementingkan kepentingan perusahaan, dapat berdiri sendiri, optimis,
setia, dan memiliki minat terhadap hal-hal yang berhubungan dengan
pekerjaan.”23
Dalam penelitian ini, kriteria-kriteria penilaian kinerja yang
diungkapkan di atas dikelompokan dalam dua bagian yaitu meliputi
penilaian terhadap tugas fungsional/prestasi yang meliputi hal-hal yang
berkaitan dengan kemampuan seorang menyelesaikan pekerjaan dan
aspek-aspek teknisnya, serta penilaian perilaku/tingkah laku yang
berkaitan dengan bagaimana seorang berinteraksi dan melakukan
22
B. Siswanto Sastrohadiwiryo. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administratif dan Operasional ( Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 235-236. 23
Rusli Syarif. Teknik Manajemen Latihan dan Pembinaan (Bandung:Angkasa, 1991),
h. 80.
30
hubungan antarpersona, bagaimana orang tersebut bersikap, mengelola
waktu, melakukan kerja sama, dan sebagainya.
F. Pengadaan, Pengolahan, Pelayanan
Terkait dengan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja,
dalam hal ini pustakawan dan staf perpustakaan mempunyai tanggung
jawab dalam hal pengadaan, pengolahan, dan juga pelayanan di sebuah
perpustakaan. Apabila semua itu sudah dijalankan dengan baik, maka
perpustakaan itu bisa dikatakan sudah memenuhi kriteria standar
perpustakaan. Adapun pengertian pengadaan koleksi menurut Clayton
adalah “ LI (Lembaga Informasi) menangani koleksi/informasi dalam
berbagai bentuk. Koleksi merupakan isi perpustakaan yang harus
dijaga, dilestarikan, dan dikembangkan untuk kepentingan pengguna.
Mengelola koleksi adalah serangkaian kegiatan yang sistematis, mulai
dari merencanakan, menyusun, membiayai, mengevaluasi, dan
menggunakan koleksi perpustakaan dalam jangka waktu lama agar
dapat memenuhi tujuan lembaga.”24
Kegiatan tersebut mencakup
pengembangan koleksi, seleksi, pengadaan, penyediaan akses,
pemeliharaan, evaluasi, preservasi, dan penyiangan.
Koleksi lembaga informasi meliputi perpustakaan, arsip, dan
pusat informasi umumnya dibedakan dalam dua jenis, tercetak dan
terekam. Koleksi tercetak mencakup buku (monograf), buku untuk
memperkaya wawasan dan buku rujukan (referens), dan bahan bukan
buku, seperti terbitan berkala (jurnal, majalah, surat kabar), peta,
24
Laksmi. Manajemen Lembaga Informasi. Teori dan Praktik (Jakarta: PENAKU, 2011),
h. 74.
31
brosur, pamflet, dan sebagainya. Adapun pustaka terekam berupa
kaset, video, dan koleksi digital, seperti e-book atau e-journal.
Sedangkan pengolahan menurut Laksmi, “pengolahan yang baik akan
memudahkan system temu kembali (retrieval system) dokumen secara
cepat dan tepat. Untuk pengolahannya, semua LI Memiliki buku
catatan inventarisasi koleksi/informasi yang dimilikinya. Di
perpustakaan, biasanya, catatan tersebut berisi informasi yang meliputi
nomor induk (nomor ditulis juga pada buku), tanggal pencatatan, data
buku (nama penulis, judul buku, edisi dan tahun terbit, nama penerbit,
harga buku jika hasil pembelian, dan nama sumber jika sebuah hadiah
atau tuka menukar), dan keterangan.
Di samping itu diperlukan juga pembuatan catalog deskriptif,
yaitu kegiatan mencantumkan semua informasi mengenai detail buku,
mulai dari judul buku, penulis, penerbitan, edisi, sampai deskripsi
fisik. Kegiatan ini berpedoman pada Anglo American Rules 2
(AACR2). Kemudian dilakukan pengindeksan subjek dan penulisan
tajuk entri. Kegiatan pengindeksan subjek adalah penentuan tajuk
untuk setiap koleksi, sementara itu penulisan tajuk entri merupakan
kegiatan yang penting karena menentukan kemudahan akses pada
suatu dokumen, pengindeksan menggunakan Dewey Decimal
Classification (DDC). Tahap terakhir pengolahan adalah memasukan
data dan mencetak data dalam kartu katalog, serta mencetak daftar
penggerakan (shelfist) untuk kepentingan stock opname. Setelah
pekerjaan pengolahan selesai, koleksi siap disusun atau dipamerkan
32
atau dipajang di rak. Dalam layanan informasi seorang pustakawan
harus mengikuti kode etik pustakawan. Seperti a) sikap ramah dan
sabar; b) pengetahuan yang luas, terutama yang relevan dengan
organisasi tempat bekerja, seperti visi dan misi organisasi, serta
kegiatan setiap bagian di dalamnya; c) mengikuti setiap pertemuan
yang berkaitan dengan kegiatan organisasi, dan mengikuti
perkembangan profesi bidang perpustakaan dan informasi; d)
keterampilan dan keahlian dalam menggunakan bahan-bahan yang
tersedia, termasuk mengakses bahan elektronik; serta e) ketelitian.”25
Jenis layanan juga sangat tergantung pada organisasi masing-
masing. Layanan minimal yang biasa diberikan sebagai berikut.
a. Ruang baca: diusahakan memiliki suasana tenang dan
nyaman agar pemustaka dapat berkonsentrasi membaca.
b. Sirkulasi: layanan yang menyangkut peminjaman dan
pengembalian buku.
c. Layanan rujukan: menyediakan buku-buku rujukan seperti
kamus, ensiklopedi, direktori, buku tahunan, sumber ilmu
bumi, sumber riwayat hidup, bibliografi, indeks dan
abstrak, dan pelayanan dalam menjawab pertanyaan.
25
Ibid. h. 83-87.
33
BAB III
GAMBARAN UMUM PERPUSTAKAAN PPPPTK BISNIS
DAN PARIWISATA DEPOK
A. Sejarah Singkat
Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga
Kependidikan (PPPPTK) Bisnis dan Pariwisata yang berdiri di Depok Jawa
Barat, di bawah dan bertanggungjawab kepada Direktorat Jenderal peningkatan
mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PMPTK) Departemen Pendidikan
Nasional (sesuai Permendiknas No. 8 Tahun 2007, 13 Februari 2007, dan
Permendiknas No. 50 Tahun 2008,). Pelaksanaan peningkatan kompetensi
pendidik dan tenaga kependidikan; evaluasi program dan fasilitas peningkatan
kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan; pelaksanaan urusan
administrasi PPPPTK.
Untuk kelancaran berbagai kegiatan Pusat Pengembangan dan
Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PPPPTK) Bisnis dan
Pariwisata, mengembangkan susunan organisasi intern sesuai kebutuhan,
Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata berada dibawah pengawasan
Kasubag TU yang bertanggung jawab langsung kepada kepala pusat.
Tugas dan Fungsi Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata adalah:
1. Menyusun program pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan
tenaga kependidikan.
2. Mengelola data dan informasi peningkatan kompetensi pendidik dan
tenaga kependidikan.
34
3. Memfasilitasi peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan.
4. Mengevaluasi program dan fasilitas peningkatan kompetensi pendidik dan
tenaga kependidikan.
5. Melaksanakan urusan administrasi PPPPTK.
B. Visi dan Misi
1. Visi
Menjadi lembaga pengembang dan pemberdayaan pendidik dan tenaga
kependidikan Bisnis dan Pariwisata bertaraf internasional berbasis budaya
bangsa
2. Misi
Memberikan layanan prima bagi pendidik dan tenaga kependidikan, melalui
fasilitas peningkatan kompetensi bertaraf internasional, penelitian dan
pengembangan, serta layanan konsultansi berbasis budaya bangsa.
C. Struktur Organisasi
1. Struktur PPPPTK Bisnis dan Pariwisata
Struktur organisasi Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik
dan Tenaga Kependidikan (PPPPTK) Bisnis dan Pariwisata sesuai
Permendiknas No. 8 Tahun 2007 yang terdiri dari seorang kepala yang
membawahi bagian umum, dimana setiap bidang membawahi berbagai subbag
atau seksi. Sedangkan perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dibawahi
subbag tata usaha dan rumah tangga. Organisasi tersebut digambarkan pada
struktur berikut ini :
35
Struktur Organisasi PPPPTK Bisnis dan Pariwisata
2. Struktur Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata
Semua staf perpustakaan bertanggung jawab langsung kepada Kepala
Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat dalam struktur organisasi berikut ini :
Kepala Pusat
P4TK Bispar
Bagian Umum
Bidang Fas Peningkatan
Kompetensi
Subbag
Keuangan
Subbag
TataLaksana dan
kepegawaian
Bidang Program Dan
Informasi
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL
Seksi Data dan
Informasi
Seksi
Program Seksi Evaluasi Seksi
Penyelenggaraan
perpustakaan
Subag tata usaha
dan rumah
tangga
36
Kepala Sub Bidang Perpustakaan
Pengadaan Pengolahan Pelayanan
Struktur Perpustakaan PPPPTK
D. Koleksi
Koleksi Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata terdiri dari koleksi–koleksi
yang terdiri atas buku pendidikan tingkat SMK. Majalah, monograf, hasil studi,
makalah, karya ilmiah dan bahan non buku (album foto, Kaset Video, VCD dan
DVD). Jumlah koleksi yang dimiliki Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata
terdiri dari beberapa jenis koleksi, sebagaimana table berikut ini :
No Jenis Jumlah Judul Jumlah
Eksemplar
1 Karya Umum
156 960
2 Filsafat
159 965
3 Agama
223 2.435
4 Ilmu-ilmu Sosial
1865 5.780
5 Bahasa
382 3.387
6 Ilmu-ilmu Murni
149 980
7 Ilmu-ilmu Terapan
3668 24.975
8 Kesenian dan Olahraga
253 2.450
9 Kesusasteraan
272 2.435
10 Sejarah dan Geografi
323 3.383
Jumlah
7450 47.750
Tabel: 1
Koleksi Umum
37
E. Anggaran
Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata memperoleh anggaran per tahun.
Namun untuk membelanjakan anggaran ini, kepala perpustakaan memerlukan
persetujuan dari unit kasubag TU. Anggaran tersebut terbagi dua, yaitu :
1. Anggaran Rutin
Anggaran rutin adalah anggaran yang digunakan untuk keperluan kegiatan
administrasi perpustakaan sehari–hari dan setiap tahunnya selalu dikeluarkan,
misalnya sebagai perawatan gedung, ATK, dan pengadaan koleksi
perpustakaan.
2. Anggaran Proyek
Anggaran proyek adalah anggaran yang digunakan untuk keperluan
pengembangan perpustakaan, misalnya: pengadaan komputer, pengadaan
furniture, perjalanan dinas, dan peningkatan SDM (pelatihan, studi banding,
dan lain–lain).
F. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata terdiri dari
seorang kepala dan sekretaris serta 4 orang staf lainnya yang kemudian
mengikuti pelatihan di berbagai tempat untuk dapat mengikuti dan memahami
pekerjaan di perpustakaan, seperti pengelolaan perpustakaan, pengembangan
SDM perpustakaan, dan lain sebagainya. Untuk lebih jelas mengenai SDM
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dapat dilihat pada table berikut :
38
No Nama Pendidikan Formal Non Formal
1 Dra. Lilis Resmiati SI Perpustakaan -
2 Dra. Sri Sulistyorini SI Kursus/magang
3 Rusmini, S.pd. SI Kursus/magang
4 Kurniawati Alawiyah SMA Kursus/magang
5 Mardi SMA Kursus
6 Alawiyah SMA Kursus
Tabel: 2
Staf Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata
G. Gedung Perpustakaan
Gedung Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata memiliki luas 300m2
dan terdapat 3 ruangan yaitu, ruang Kepala perpustakaan, ruangan staf
perpustakaan, ruang komputer, serta ruang koleksi dan ruang baca dijadikan
satu. Prasarana yang dimiliki oleh perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata terdiri dari ruangan ber-AC, layanan wifi, 12 buah kursi di ruang
baca, 6 meja baca, 15 unit komputer untuk pustakawan, loker penyimpanan
barang, mesin tik digital. Pada perpustakaan ini terdapat rak–rak yang berguna
untuk menyajikan koleksi–koleksi terbaru yang dimiliki perpustakaan.
H. Layanan Perpustakaan
Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata memiliki layanan sebagai
berikut:
1. Layanan Referensi
Layanan referensi terdiri dari direktori, ensiklopedia, kamus, peta, dan
sumber-sumber referensi lainnya.
2. Layanan Sirkulasi
Layanan sirkulasi yang ada di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata
meliputi kegiatan peminjaman dan pengembalian buku-buku.
39
3. Layanan Multimedia
Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata menyediakan layanan
multimedia seperti aktivasi kartu anggota, mengakses internet.
4. Layanan Baca
Layanan baca adalah ruangan untuk membaca bagi pengguna perpustakaan.
40
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian yang menggunakan metode deskriptif dengan
pendekatan kualitatif. Jumlah informan dalam penelitian ini sebanyak enam orang.
Hasil penelitian ini menjelaskan tentang pengaruh pemberian motivasi oleh atasan
terhadap peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata. Data yang diperoleh dengan melakukan wawancara kepada lima orang
staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dan satu orang atasan.
Temuan penelitian dilaporkan dalam beberapa bagian analisis data. Bagian
pertama menjelaskan tentang motivasi apa saja yang diberikan atasan terhadap
staf perpustakaan. Bagian kedua mengetahui meningkat/tidaknya produktivitas
kerja staf perpustakaan. Bagian ketiga mengetahui bentuk peningkatan
produktivitas kerja staf perpustakaan.
B. Hasil Penelitian dan Pembahasan
1. Motivasi yang diberikan atasan terhadap staf perpustakaan PPPPTK
Bisnis dan Pariwisata
Motivasi merupakan salah satu hal penting bagi staf perpustakaan
dalam bekerja. Apabila seorang staf perpustakaan tidak mempunyai
motivasi dalam bekerja maka efek dalam pekerjaan hasilnya tidak akan
maksimal. Semua itu harus terjalin kerjasama antara atasan dan staf
perpustakaan, dimana tugas seorang atasan adalah memotivasi staf agar
41
kinerja staf perpustakaan bisa maksimal. Dari penelitian yang dilakukan oleh
penulis, diketahui bahwa adanya pemberian motivasi dari atasan terhadap
staf perpustakaan.
Berikut ini adalah pemaparan yang disampaikan oleh informan
tentang pemberian motivasi kepada staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata.
Selain motivasi dari lembaga itu sendiri, motivasi yang diberikan terdiri
dari gaji,tunjangan/insentif, peningkatan kompetensi sumber daya manusia,
pelatihan, memberikan kesempatan kepada staf perpustakaan untuk
berkreatifitas dalam bekerja.”1
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan diatas, diketahui
bahwa adanya beberapa pemberian motivasi dari atasan kepada staf
perpustakaan. Pemberian motivasi tersebut diantaranya gaji,
tunjangan/insentif, adanya peningkatan kompetensi sumber daya manusia,
seperti adanya pelatihan dan peningkatan jenjang karir.
Berkaitan dengan pemberian motivasi dari atasan, selain
menanyakan pemberian motivasi dari atasan, penulis juga menanyakan hal-hal
yang mencakup pemberian motivasi dari atasan kepada staf perpustakaan
PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, berikut ini pemaparan yang disampaikan oleh
informan tentang beberapa motivasi yang diberikan atasan kepada staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, diantaranya berikut ini:
1 Wawancara Pribadi dengan Yacob, Bojongsari Depok, 8 September 2014
42
a. Kebutuhan Fisik
Adanya unsur-unsur untuk memenuhi kebutuhan menjadi salah satu faktor
dalam motivasi manusia. Diantaranya terdapat kebutuhan fisik, kebutuhan fisik
adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh manusia untuk
bisa bertahan hidup seperti makan, minum, dan bernafas.
Faktor kebutuhan fisik dalam organisasi salah satunya adalah masalah gaji.
Gaji merupakan hal terpenting bagi seseorang yang telah melakukan pekerjaan
di suatu instansi/lembaga, apabila gaji tidak sesuai maka akan berdampak
buruk terhadap motivasi kinerja staf, maka dari itu gaji adalah hal yang perlu
diperhatikaan oleh atasan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan
beberapa hari yang lalu, informan menuturkan tentang pemberian gaji dari
atasan/lembaga, seperti berikut ini:
Menurut saya disini sudah sesuai, karena sudah sesuai dengan standart gaji
PNS(Pegawai Negeri Sipil.)”2
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan diatas, gaji yang diberikan
lembaga sudah sesuai karena mengikuti aturan standart gaji pegawai negeri
sipil. Disaat yang bersamaan informan juga turut memaparkan tentang
pemberian tunjangan dan insentif dari atasan. Hal ini seperti yang disampaikan
oleh informan berikut ini:
Tunjangan ada, tetapi disini besar kecilnya tunjangan yang diberikan
tergantung kinerja kita sesuai target atau tidaknya.”3
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan diatas, tunjangan yang
diberikan dari lembaga itu ada, tetapi besar kecilnya tunjangan yang diberikan
tergantung pencapaian kinerja yang dilakukan staf perpustakaan sudah
2 Wawancara Pribadi dengan Sri Sulistyorini, Bojongsari Depok, 9 September 2014
3 Wawancara Pribadi dengan Sri Sulistyorini, Bojongsari Depok, 9 September 2014
43
memenuhi target atau tidaknya. Adapun pemaparan dari informan lain sebagai
berikut:
Kalau gaji disini sesuai sesuai saja, soalnya kan disini lembaga/instansi
pemerintah jadi kalau masalah gaji sudah standartnya pegawai negeri sipil.”4
Informan lainnya memaparkan sebagai berikut:
Kalau masalah gaji sebenernya kurang bagi saya, tapi mau gimana lagi disini
kan sudah standartnya segitu”5
Informan lain menuturkan sebagai berikut:
Masalah gaji kalau saya sesuai aja, menurut saya kerjaan kita disni tidak
terlalu berat”6
Kemudian informan lain menuturkan sebagai berikut:
berbicara masalah gaji bagi saya sudah cukup dan ditambah lagi dengan
tunjangan/insentif yang ada”7
Dari paparan para informan diatas, dapat disimpulkan bahwa rata-rata staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata untuk masalah gaji sudah sesuai,
karena gaji disesuaikan standart UMR Pegawai Negeri Sipil. Adapun tunjangan
yang didapatkan juga menambah pendapatan staf perpustakaan, meski besar
kecilnya tunjangan tergantung hasil kinerja staf perpustakaan sesuai target atau
tidaknya.
Dari data yang diperoleh, menurut pengamatan penulis rata-rata staf
perpustakaan berdomisili tidak jauh dari tempat kerja, sehingga tidak
memerlukan ongkos yang terlalu besar untuk berangkat dan pulang dari tempat
kerja.
4 Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014
5 Wawancara Pribadi dengan Rusmini, Bojongsari Depok, 9 September 2014
6 Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September 2014
7 Wawancara Pribadi dengan Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September 2014
44
Berdasarkan dari hasil uraian diatas dapat disimpulkan bahwa
pemberian gaji staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dalam
hal ini tidak ada keluhan dari staf perpustakaan.
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman
Selain gaji masih ada beberapa aspek pemberian motivasi yang
dibahas diantaranya kebutuhan rasa aman. Kebutuhan rasa aman adalah
salah satu faktor penting dalam motivasi manusia, adanya keinginan
yang dimiliki manusia akan rasa aman, terlindung, kebebasan, jauh dari
ancaman.
Ada beberapa faktor kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja,
diantaranya adalah fasilitas yang ada di tempat kerja dan keamanan
lingkungan di tempat kerja. Dengan adanya kebutuhan akan rasa aman
maka staf akan lebih maksimal dalam bekerja. Berdasarkan penjelasan
diatas, Informan menyatakan tentang penempatan kerja staf
Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata seperti berikut ini:
Kalau saya sudah sesuai, karena bidang pendidikan saya juga ilmu
perpustakaan.”8
Kemudian informan lain menuturkan sebagai berikut.
Dibilang sudah sesuai kita disini sesuai aja, karena yang selain lulusan
jurusan perpustakaan itu kemungkinan bisa di tempatkan di bagian lain,
saya sebelum ditempatkan jadi staf perpustakaan saya di bagian staf
subag Tata usaha dan rumah tangga.”9
Berdasarkan hasil wawancara diatas penulis hanya mencantumkan
dua informan saja. Paparan dari kelima informan semuanya sama tidak
memiliki perbedaan yang signifikan, dan dua orang informan inilah yang
8 Wawancara pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014
9 Wawancara pribadi dengan Sri Sulistyorini, Bojongsari Depok, 9 September 2014
45
penulis cantumkan karena paparannya sudah mewakili beberapa
informan lainnya.
Dari paparan para informan diatas, dapat disimpulkan bahwa
penempatan kerja yang ada di PPPPTK Bisnis dan pariwisata, bisa
berubah-ubah kecuali staf yang bidang pendidikan perpustakaan. Mereka
tetap dan tidak berpindah tempat bidang pekerjaan lain. Dan rata-rata
staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata cukup nyaman bekerja
sebagai staf perpustakaan.
Berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman seorang staf
perpustakaan juga perlu mempunyai hal-hal yang memadai untuk
menunjang kinerjanya. Dalam hal ini adalah fasilitas untuk menunjang
kinerja staf perpustakaan agar lebih maksimal. Adapun penjelasan yang
disampaikan oleh informan adalah sebagai berikut:
Kalau dari fasilitas masih banyak kendala, disini standart aja
fasilitasnya, seperti komputer aja yang ada, internet sebenernya ada,
tetapi sering off.”10
Adapun informan lain menuturkan sebagai berikut:
Menurut saya fasilitas disini kurang membantu, di semua bagian yang
memerlukan fasilitas perpustakaan juga saya rasa kurang memadai.”11
Dari paparan para informan diatas, dapat disimpulkan bahwa
fasilitas yang ada di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata masih
ada kendala, seperti fasilitas internet yang sering tidak aktif dan lain-lain.
Dan 3 orang staf perpustakaan yang penulis wawancarai juga merasakan
10
Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 11
Wawancara Pribadi dengan Rusmini, Bojongsari Depok, 9 September 2014
46
kurangnya fasilitas yang ada di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata.
c. Kebutuhan Sosial
Berkaitan dengan beberapa unsur-unsur kebutuhan motivasi,
kebutuhan sosial juga termasuk dalam kebutuhan motivasi. Kebutuhan
sosial diperlukan karena berkaitan dengan hubungan antara sesama staf
dan juga dengan atasan. Kebutuhan sosial merupakan adanya rasa saling
memiliki dalam bekerja. Disini penulis ingin menggambarkan perhatian
dari atasan dalam rangka memenuhi kebutuhan sosial bagi staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan pariwisata. Informan menuturkan
dalam hal pemenuhan kebutuhan staf perpustakaan, sebagai berikut:
Dalam hal memenuhi kebutuhan perpustakaan disini kami memiliki
kendala, contohnya seperti peremajaan koleksi, karena untuk
pembaharuan koleksi prosesnya panjang dan ribet, dalam peremajaan
koleksi kita harus mengajukan dulu ke atasan setelah itu dari atasan
baru mengajukan ke lembaga, dan itu terkadang sudah menunggu lama
belum tentu disetujui lembaga.”12
Informan lain menambahkan, sebagai berikut:
Disini kita ada kendala di pengadaan koleksi, karena untuk pengadaan
koleksi prosesnya bertele-tele. Pernah kita mengajukan ke lembaga
tetapi tidak disetujui.”13
Dari paparan para informan diatas dapat disimpulkan bahwa, dalam
hal pemenuhan kebutuhan staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata masih banyak memiliki kendala. Misalnya dalam hal
pengadaan koleksi staf perpustakaan tidak bisa langsung membeli atau
memperbaharui koleksi yang ada, tetapi staf perpustakaan harus
12
Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 13
Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September 2014
47
mengajukan dahulu ke atasan setelah itu atasan baru mengajukan ke
lembaga.
Berdasarkan dari hasil uraian diatas perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata dalam hal pemenuhan kebutuhan perpustakaan, masih
terdapat kendala baik itu dalam prosesnya maupun persetujuan dari
lembaga.
Adapun unsur-unsur lainnya yang berkaitan dengan kebutuhan sosial,
salah satunya adalah perhatian dari atasan terkait pemberian solusi dalam
masalah atau kendala kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata, berikut ini paparan infoman:
Kalau atasan biasanya hanya mengontrol dan memberikan arahan saja,
kalau memberikan solusi seperti mencontohkan atau mengerjakan
bareng-bareng tidak pernah.”14
Informan lain menuturkan sebagai berikut:
Atasan hanya mengontrol saja, terkait masalah solusi menurut saya
tidak ada.”15
Dari paparan informan diatas dapat disimpulkan bahwa, dalam hal
memberikan solusi terkait masalah atau kendala kerja, jelas atasan
mengontrol, memberikan arahan. Tetapi solusi yang didapatkan staf
perpustakaan berdasarkan paparan informan diatas tidak ada.
Selain beberapa unsur diatas yang berkaitan dengan kebutuhan sosial,
ada juga kebutuhan sosial dalam hal perhatian atasan terhadap staf
perpustakaan yang tidak masuk kerja, misalnya karena sakit atau izin.
Adapun paparan informan sebagai berikut:
14
Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 15
Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September
2014
48
Biasanya kalau sakit dari atasan ada perhatian, misalnya menjenguk ada
bantuan dana juga dari lembaga.”16
Informan lain menuturkan sebagai berikut:
Kalau tidak masuk karena sakit bentuk perhatian dari atasan/lembaga
seperti bantuan dana, menjenguk.”17
Berdasarkan dari paparan informan diatas, adanya bentuk perhatian
dari atasan seperti menjenguk dan bantuan dana. Menurut pengamatan
penulis dalam hal ini pihak lembaga sudah sistematis dalam hal
memberikan perhatian terhadap staf perpustakaan yang sakit.
d. Ego dan Rasa Percaya Diri
Ego dan rasa percaya diri merupakan salah satu unsur-unsur
kebutuhan motivasi, Ego dan rasa percaya diri adalah keinginan adanya
rasa percaya diri, penerimaan diri, rasa hormat dari orang lain, perhatian,
harga diri, apresiasi dan lain-lain. Ada beberapa hal yang berkaitan
dengan ego dan rasa percaya diri ini, diantaranya adalah adanya
tanggung jawab yang diberikan atasan dan adanya apresiasi atau respon
dari atasan terhadap staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.
Berikut ini adalah pemaparan yang disampaikan oleh informan tentang
tanggung jawab yang diberikan atasan terhadap staf perpustakaan
sebagai berikut:
iya disini atasan memberikan kebebasan untuk berkreasi dan kita disini
diberi tanggung jawab sepenuhnya oleh atasan.”18
Informan lain menuturkan sebagai berikut:
16
Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsri Depok, 9 September 2014 17
Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 18
Wawancara Pribadi dengan Sri Sulistyorini, Bojongsari Depok, 9 September 2014
49
Kalau untuk tanggung jawab, kita disini diberikan tanggung jawab
sepenuhnya dalam mengelola perpustakaan. Atasan hanya mengontrol
saja terhadap hasil kinerja kita.”19
Dari paparan informasi diatas dapat disimpulkan bahwa, staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dalam bekerja diberikan
tanggung jawab penuh oleh atasan. Dan atasan, dalam hal ini hanya
mengontrol hasil kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.
Selain pemberian tanggung jawab yang penuh dari atasan terhadap staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, adanya apresiasi dari
atasan terhadap hasil kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata merupakan bagian dari menumbuhkan rasa percaya diri staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Seperti paparan informan
tentang respon dari atasan terhadap hasil kinerja staf perpustakaan
PPPPTK Bisnis dan Pariwisata sebagai berikut:
Kalau respon secara langsung dari atasan tidak ada, tetapi apabila
kinerja kita sesuai target, tunjangan kerja akan meningkat.”20
Informan lain memaparkan sebagai berikut:
Terkait respon dari atasan, menurut saya responya biasa saja.”21
Berdasarkan dari paparan informan diatas dapat disimpulkan
bahwa, pemberian motivasi yang diberikan atasan dalam hal respon
terhadap kinerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.
Respon dari atasan secara langsung tidak ada tetapi apabila staf
perpustakaan bisa menyelesaikan kerjaan dengan baik sesuai target yang
19
Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 20
Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 21
Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September
2014
50
diberikan, maka tunjangan yang diberikan kepada staf perpustakaan akan
meningkat.
Sesuai dengan keterangan diatas, dari hasil observasi penulis
ditemukan bahwa adanya tunjangan yang diberikan atasan terhadap staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan pariwisata. Tunjangan dapat
meningkat apabila target yang diberikan kepada staf perpustakaan bisa
diselesaikan tepat waktu. Hasil kinerja staf akan terlihat dari catatan
tahunan yang dinamakan SKP ( Sasaran Kinerja Pegawai).
Dari hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa perhatian
atau respon secara tidak langsung yang diberikan atasan atau lembaga
terhadap hasil kerja staf perpustakaan itu ada.
e. Aktualisasi Diri
Menumbuhkan rasa dalam hal peningkatan diri, realisasi diri
merupakan hal yang penting bagi staf perpustakaan untuk meningkatkan
kinerjanya. karena apabila aktualisasi dalam diri tumbuh dengan baik,
apapun tanggung jawab yang diberikan atasan akan diselesaikan dengan
baik oleh staf perpustakaan. Dalam hal peningkatan diri merupakan salah
satu perhatian yang harus diberikan dari atasan/lembaga. Seperti
pemaparan informan sebagai berikut:
Dalam hal peningkatan jenjang karir, kita disini diikutsertkan diklat.”22
Informan lain memaparkan sebagai berikut:
iya disini ada kalau untuk peningkatan jenjang karir, seperti mengikuti
diklat perpustakaan.”23
22
Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September
2014
51
Berdasarkan dari paparan informan diatas dapat disimpulkan
bahwa, perhatian dari atasan dalam hal peningkatan jenjang karir staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata sudah diberikan oleh
atasan/lembaga.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh penulis, jenjang
karir di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata sudah berjalan baik. Staf
perpustakaan ikut serta dalam diklat yang diberikan lembaga. Karena itu
merupakan program wajib yang harus diikuti staf perpustakaan PPPPTK
Bisnis dan pariwisata.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aktualisasi diri
sudah didapatkan staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan priwisata,
karena adanya program peningkatan jenjang karir berupa pendidikan dan
pelatihan yang diikuti staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.
2. Produktivitas kerja staf perpustakaan
Produktivitas merupakan salah satu unsur penting dalam sebuah
pekerjaan, apabila tidak adanya produktivitas dalam bekerja, maka hasil yang
dicapai dari suatu pekerjaan itu tidak maksimal dapat diartikan juga tidak
adanya peningkatan dalam bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
adanya efektivitas dan efisiensi dalam bekerja dapat meningkatkan
produktivitas dalam bekerja. Terkait dengan penjelasan penulis diatas, maka
penulis melakukan wawancara kepada atasan staf perpustakaan tentang
bagaimana peningkatan produktivitas staf perpustakaan. Hal ini seperti yang
dikemukakan oleh informan berikut:
23
Wwancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014
52
Menurut saya produktivitas antar sesama staf perpustakaan berbeda-beda,
kalau peningkatan dari sisi kemampuan staf perpustakaan itu ada. Tetapi
dalam hal fasilitas berbasis teknologi itu dari lembaga juga belum
memfasilitasi.”24
Berkaitan dengan pemaparan informan diatas, penulis juga mewawancarai
beberapa staf perpustakaan yang terkait dengan peningkatan produktivitas kerja
staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Hal ini seperti yang
dituturkan oleh informan berikut ini:
Menurut saya peningkatan untuk kemampuan individu saya rasa ada, tetapi
dalam hal pengelolaan perpustakaan tidak banyak berubah. Dari saya awal
bekerja perpustakaan tidak terlalu kelihatan perkembanganya.”25
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan diatas, diketahui
bahwa adanya peningkatan produktivitas staf perpustakaan. Tetapi dalam hal
ini, peningkatan yang ada hanya sebatas kemampuan individu dari para staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dalam mengelola perpustakaan,
sedangkan terkait peningkatan produktivitas dalam hal pengembangan
perpustakaan dalam menunjang kemajuan tekhnologi yang ada saat ini tidak
ada.
Dari hasil observasi penulis ditemukan bahwa adanya problematika
dalam hal fasilitas yang diberikan oleh lembaga. Produktivitas para staf sudah
meningkat dilihat dari individu, tetapi dilihat dari kurangnya faktor-faktor
motivasi yang diberikan oleh atasan/lembaga, sehingga staf perpustakaan
dalam bekerja memiliki keterbatasan dalam mengelola dan mengembangkan
perpustakaan.
Dari hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata produktivitas kerjanya meningkat.
24
Wawancara pribadi dengan Yacob, Bojongsari Depok, 8 September 2014 25
Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014
53
Tetapi hasil kerja para staf perpustakaan cenderung datar dikarenakan adanya
kekurangan fasilitas yang diberikan lembaga.
3. Bentuk peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan
Adanya peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan bisa
dilihat dari hasil kerjanya, apakah hasilnya maksimal atau tidak. Apabila hasil
kerja staf perpustakaan maksimal maka akan terlihat dari bentuk peningkatan
produktivitasnya yang semakin hari terus berkembang, baik itu dari
peningkatan kemampuan individu staf maupun peningkatan dari hasil kerja
terhadap perkembangan perpustakaan PPPPTK Bisnis dan pariwisata. Berikut
ini pemaparan yang disampaikan oleh informan tentang bentuk peningkatan
produktivitas yang ada di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata sebagai
berikut:
Kalau bentuk peningkatan produktivitasnya yang terlihat hanya target kerjaan
yang diberikan tercapai. Misalnya kerjasama antar sesama staf lebih baik
tidak ada komplain dari pengguna perpustakaan.”26
Informan lain menuturkan sebagai berikut:
Kalau bentuk produktivitas kerja, saya hanya bisa lihat dari SKP ( sasaran
kinerja pegawai). Kalau dilihat dari hasil catatan SKP kinerja saya cukup
baik. Tetapi kalau dilihat dari kemajuan perpustakaan menurut saya biasa-
biasa saja, tidak ada perubahan.”27
Kemudian informan menambahkan lagi.
Menurut saya bentuk peningkatan produktivitas kerja hanya seputar kenaikan
tunjangan, pekerjaaan bisa diselesaikan sesuai target yang diberikan.”28
Dari paparan para informan diatas, dapat disimpulkan bahwa bentuk
peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
26
Wawancara Pribadi dengan Yacob, Bojongsari Depok, 8 September 2014 27
Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 28
Wawancara Pribadi dengan Sri Sulistyrini, Bojongsari Depok, 9 September 2014
54
Pariwisata hanya berupa catatan hasil kerja yang baik, tunjangan yang
meningkat, tanggung jawab yang diberikan atasan bisa diselesaikan sesuai
target yang diberikan.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh penulis, bentuk
peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
pariwisata, yang ada hanya dalam bentuk catatan yang dinamakan SKP(
sasaran kinerja pegawai), apabila catatan SKP baik maka staf perpustakaan
akan meningkat tunjangan yang diberikan oleh lembaga. Sedangkan apabila
dilihat dari perkembangan perpustakaan, perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata dari hari sebelumnya dan kedepanya masih belum meningkat
perkembanganya.
Berdasarkan uraian data diatas dapat disimpulkan bahwa bentuk
produktivitas kerja staf yang ada di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata terdiri dari catatan hasil kerja yang dinamakan SKP(sasaran kinerja
pegawai), adanya peningkatan tunjangan, dan pekerjaan diselesaikan sesuai
target yang diberikan atasan.
55
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari uraian pada bab IV dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dalam hal motivasi yang
diberikan atasan kepada staf perpustakaan, sudah memberikan beberapa
motivasi. Yaitu: berupa kebutuhan fisik, kebutuhan akan rasa aman,
kebutuhan sosial. Hal tersebut sudah memenuhi kebutuhan motivasi staf
perpustakaan.
2. Pada tingkat pencapaian produktivitas kerja, staf perpustakaan PPPPTK
Bisnis dan Pariwisata belum terlihat peningkatan secara signifikan. Hal ini
karena kurangnya pemberian motivasi dari atasan/lembaga terhadap staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Dari beberapa motivasi yang
diberikan memang cukup memberikan efek positif terhadap peningkatan
produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.
Tetapi peningkatan yang didapat oleh staf hanya berupa kemampuan staf
dalam mengelola perpustakaan. Sedangkan dalam hal mengembangkan
perpustakaan para staf memiliki kendala karena kurangnya pemberian
motivasi dari atasan/lembaga dalam hal fasilitas untuk menunjang
kebutuhan perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.
56
3. Bentuk peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis
dan Pariwisata ada, tetapi hanya berupa catatan kinerja staf selama
setahun, tunjangan yang meningkat karena tanggung jawab yang diberikan
atasan/lembaga bisa diselesaikan sesuai target. Sedangkan, bentuk
produktivitas dalam hal perkembangan perpustakaan itu tidak ada.
B. Saran
Dilihat dari hasil penelitian yang telah dilakukan penulis, maka dapat
diberikan beberapa saran kepada pihak pengelola perpustakaan PPPPTK
Bisnis dan Pariwisata agar bisa dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak
pengelola perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, demi kemajuan
perpustakaan sesuai dengan perkembangan zaman sehingga perpustakaan
dapat memenuhi kebutuhan informasi pemustaka secara maksimal, yakni
sebagai berikut:
1. Pihak lembaga PPPPTK Bisnis dan Pariwisata sebaiknya lebih
memperhatikan beberapa kebutuhan motivasi staf perpustakaan dalam hal
pengelolaan perpustakaan dan perlu adanya pemberian motivasi lain guna
mendukung kinerja staf, seperti fasilitas untuk menunjang kebutuhan
perpustakaan. Hal tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja staf
perpustakaan sehingga bisa terlihat jelas produktivitas kerja staf
perpustakaan.
2. Pemberian motivasi atasan terhadap staf secara penuh diperlukan karena
sebagai penunjang bagi staf dalam bekerja untuk mengelola dan
mengembangkan perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Dalam hal
57
peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata masih perlu ditingkatkan.
3. Agar bentuk produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata bisa terlihat. Perlu adanya kegiatan-kegiatan perpustakaan yang
secara konsisten dijalankan kegiatannya.
58
DAFTAR PUSTAKA
Alderfer C.P., Existences, Relatedness, and Growth: Human Needs in
Organizational Setting, Free Press, New York, 1972.
Basuki, Sulistyo. Pengantar ilmu perpustakaan. Jakarta: Gramedia pustaka utama,
1993.
Fahmi, Irham. Manajemen Teori, kasus, dan solusi. Bandung: Alfabeta, 2012.
Hasibuan S.P Melayu. Organisasi dan Motivasi:Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta:Bumi Aksara Putra, 1996.
Herbert, G. Staffing Organization. New York: Mc Graw. Hill, 2006.
Hernandono. Perpustakaan dan Kepustakawanan. Jakarta : Universitas Terbuka,
1999.
Irawan, Prasetya. Logika dan Prosedur Penelitian:Pengantar Teori dan Panduan
Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan Peneliti Pemula. Jakarta:
STIA-LAN Press, 2004.
Maslow, A.H. motivasi dan perilaku. Semarang: Dahara prize,1992.
…….. Motivasi dan kepribadian. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo, 1994.
Pace Wayne R. dan Don F. Faules. Komunikasi organisasi: Strategi
Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Penerjemah Deddy Mulyana. Bandung:
Remaja Rosdakarya, 1998
Rivai, Veithzal. Manajemen sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari teori
ke praktik.Jakarta: Rajawali pers, 2009.
Rusli Syarif. Teknik Manajemen Latihan dan Pembinaan. Bandung:Angkasa,
1991.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. manajemen tenaga kerja indonesia: pendekatan
administratif dan operasional. Jakarta: Bumi aksara.
Siagian, Sondang P. Peranan Staf Dalam Manajemen. Jakarta: Gunung
Agung,1986.
59
Soeatimah. Perpustakaan kepustakawanan dan pustakawan. Yogyakarta:
Kanisius, 1992.
Steers, Richard M., Lyman N Porter(eds) Motivation and work behavior, Mc.
Graw Hill Book Company, New York, 1983.
Stephen P. Robbins. Essential Organizational Behaviour=prinsip-prinsip perilaku
organisasi. Ed. Ke-5. Alih bahasa Halida S.E dan Dewi Sartika S.S. Jakarta:
Erlangga, 2002.
Sujak, Abi. Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi.
Jakarta: Rajawali, 1990.
Winardi, J. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers,
2011.
Yaslis, Ilyas. Kinerja:Tteori Penilaian dan Penelitian. Depok: Pusat kajian
ekonomi kesehatan FKMUI,1999.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Akhmad Radhitya Rahmat, dilahirkan sebagai buah hati dari
pasangan bapak Lakinsyah MZ dan ibu Ade Endah Mulyani, di
Sukabumi, Jawa Barat pada tanggal 8 April 1990. Pendidikan di
SDN 1 Ciputat (1996-2002), SMPN 1 Pamulang (2002-2005),
SMA Darusalam Ciputat (2005-2008), dan kuliah mengambil Jurusan Ilmu
perpustakaan di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (2008-
2012). Selama studi penulis aktif di organisasi Badan Eksekutif Mahasiswa
Jurusan sebagai wakil ketua BEM J Ilmu Perpustakaan (2009-2010), serta
organisasi sebagai pengurus Komunitas Musik Mahasiswa Ruang Inspirasi Atas
Kegelisahan (KMM RIAK) 2010-2011.
Penulis telah menyelesaikan pendidikan SI bidang Ilmu Perpustakaan dengan
menulis skripsi berjudul “Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap peningkatan
Kerja Staf Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.