Alta dirección en negocios internacionales

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7° semestre

Clave: 09144737

Unidad 3. Habilidades grupales y de comunicación

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División de Ciencias Administrativas / Mercadotecnia Internacional 1

Índice

Competencia de la unidad ............................................................................................................................................................................... 2

Introducción ..................................................................................................................................................................................................... 2

Estrategias directivas ....................................................................................................................................................................................... 3

Estrategia Internacional ................................................................................................................................................................................ 9

Habilidades grupales ..................................................................................................................................................................................... 11

Liderazgo ................................................................................................................................................................................................... 11

Facultamiento y delegación .................................................................................................................................................................... 13

Formación de equipos efectivos y trabajo en equipo .................................................................................................................................. 17

Habilidades de liderazgo para juntas de equipo eficaces ........................................................................................................................... 20

Comunicación ................................................................................................................................................................................................ 21

Comunicación asertiva ............................................................................................................................................................................... 22

Elaboración de presentaciones orales y escritas .................................................................................................................................... 24

Realización de entrevistas ...................................................................................................................................................................... 26

Cierre ............................................................................................................................................................................................................. 28

Fuentes de consulta ...................................................................................................................................................................................... 28



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Competencia de la unidad

Fortalece las habilidades grupales y de comunicación para delegar responsabilidades, trabajar en equipos y ejercer un liderazgo adecuado

con una comunicación asertiva determinando la estrategia directiva a fin de dirigir la organización a nivel nacional e internacional

Introducción

En esta unidad tres nos centraremos en la planeación estratégica como recurso y función de los altos directivos para dictar el rumbo de una

empresa y posteriormente revisaremos liderazgo y comunicación a fin de poder trasmitir los planes a los subordinados y equipo de trabajo.

Una de las principales funciones de los altos directivos es llevar a cabo la planeación

estratégica para establecer los planes a largo plazo y rumbo de la empresa.

Recordemos que la planeación de acuerdo al nivel organizacional que se realiza

puede ser estratégica, táctica u operacional. La planeación estratégica como ya lo

mencionamos la llevan a cabo los directivos, la planeación táctica la realizan los

gerentes de cada área y abarca únicamente su área funcional, se lleva a cabo a fin

de sumar al plan estratégico y lograr los objetivos de la corporación. Finalmente, la

planeación operacional, es la que se realiza únicamente a nivel de operaciones.

Liderazgo

Fuente: Pixabay



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Estrategia y liderazgo van de la mano y son esenciales en un alto directivo, tener sólo liderazgo sin planeación estratégica queda sin vacío.

A su vez tener una visión y planes sin poder trasmitir mediante el liderazgo queda infructífero.

La dirección se lleva a cabo principalmente mediante: la Toma de decisiones para elegir la manera óptima de lograr objetivos; la

Comunicación para transmitir y recibir información necesaria para ejecutar las decisiones; Motivación para lograr la actitud y conductas del

personal a fin de trabajar de manera eficiente y por último Liderazgo para influir y guiar al grupo de personas, que incluye autoridad,

supervisión, delegación y mando Múnch 2006, estos son algunos de los temas que se tocarán durante esta unidad.

Estrategias directivas

A fin de abordar el tema de estrategias directivas iniciemos definiendo estrategia. La Real

Academia Española la define como “arte, traza para dirigir un asunto”. Según Münch 2006 las

estrategias son los cursos de acción que pueden tomarse para lograr los objetivos de manera

óptima con los recursos que cuente. Es decir, es el cómo lograr los objetivos.

Las decisiones estratégicas incluyen: la dirección a largo plazo de la organización; el alcance

las actividades de la organización; la consecución de una ventaja respecto a los competidores;

“La planeación estratégica comprende una serie de elementos que se plasman en el plan estratégico. Estos deben determinarse por la

alta dirección y sirven como base para la elaboración de los planes tácticos y operacionales.” Munch 2006.

Estrategia

Fuente: https://concepto.de/mision/



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abordar los cambios del entorno empresarial; crecer a partir de los recursos y competencias es decir la capacidad estratégica; los valores y

expectativas de las partes interesadas (Johnson et al 2006).

Los directivos pueden desarrollar una visión estratégica revisando la misión y visión de la empresa a fin de reconocer en qué cree la

empresa y por qué existe, posteriormente determinar a dónde quiere llegar. En la visión se identifica todas las metas de la compañía “por

ejemplo: aumentar las ganancias en una industria, ganar mercado o ser la mejor empresa”. La siguiente figura 1 Mapa de estrategia,

muestra cómo la estrategia se traza desde la dirección (Madrigal 2009).

Figura 1. Mapa de estrategia

Elaboración propia con información de Madrigal 2009.

El líder estratega debe buscar establecer ventaja competitiva. Las opciones para desarrollar la ventaja competitiva son: establecer un nicho

de mercado; buscar un blanco en el segmento de mercado; dar servicio en un área geográfica; especialización en el desarrollo de

productos. La ventaja competitiva permite a la empresa agregar valor a su producto y continuar en el mercado (Madrigal 2009).

Directivo

Autodiagnostico,

Define estrategia

Determina la acción

Alcanza la meta



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A nivel corporativo se identifican cuarto tipos de estrategias básicas que marcan el rumbo que puede seguir la empresa en cuanto a

crecimiento y producto, son estrategia de crecimiento, de estabilidad organizacional, de contracción, combinada (Münch 2006)

Figura 2. Tipos de estrategias.

Figura 2. Tipos de estrategias

Elaboración propia a partir de información de Münch 2006

ESTRATEGIAS DIRECTIVAS

Estrategia de crecimiento

Estrategia de integración

Estrategia de

Expansión

diversificación

penetración

desarrollo de producto

desarrollo de mercado

Estrategia de estabilidad

organizacional

Estrategia de contracción

Estrategia combinada

“Estrategia es la dirección y el alcance de una organización a largo plazo que permite lograr una ventaja en un entorno

cambiante mediante la configuración de sus recursos y competencias, con el fin de satisfacer las expectativas de las partes

interesadas” (Johnson 2006).



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Estrategia de crecimiento

El objetivo de las estrategias de crecimiento es aumentar el nivel de operaciones de la empresa. A su vez cuenta con otras estrategias para

buscar el crecimiento deseado.

1. Estrategias de integración

Se busca incursionar en las operaciones que son parte de otro nivel de proceso. Se puede ubicar en diferentes niveles del proceso, según

se desee, puede ser en tres sentidos:

Hacia adelante. La empresa busca avanzar hacia el mercado, en este caso se busca distribuir o abrir puntos de venta, o dar un

valor agregado al producto.

Hacia Atrás. La empresa incursiona en el ramo de sus proveedores. La empresa produce sus propios insumos.

Horizontales. Se refiere a buscar alianzas estratégicas para mayor control del mercado en el mismo nivel de mercado.

2. Estrategias de expansión

Se utiliza cuando la empresa está en grandes posibilidades de crecimiento. Se propone una matriz para

ubicar la estrategia a seguir según el cuadrante en que se decida avanzar, es la estrategia a

desarrollar.

Crecimiento

Fuente

https://www.grandespymes.com.ar/2017/04/06/estrategias-de-crecimiento-empresarial-2/



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Cuadro1. Matriz de expansión de productos y mercados

Mercado

Producto

Mismos mercados Nuevos mercados

Mismos productos Estrategia de penetración Expansión de mercado

Nuevos productos Estrategia de desarrollo de producto Diversificación

Fuente: Kotler 2012

Si nos ubicamos en el cuadrante de mismos mercados- mismos productos, se desarrollará una estrategia de penetración en la que se

buscará vender más de los mismos productos en el mismo mercado al que ya se llega. Se busca incrementar el consumo del mismo

producto, quizá ofreciendo nuevos usos, estimulando el incremento de consumo, se les propone consumidor más. Ejemplo: consumir al

menos dos litros de agua al día, lavarse el cabello dos veces con shampoo o comer atún tres veces a la semana han sido campañas de

publicidad de algunas empresas en el que se fomentan el mayor consumo. Incluso el caso de envases en el que les hicieron el orificio más

grande a las presentaciones y el consumidor agota más rápido el producto u ofrecer presentaciones de mayor tamaño como lo hizo Coca

Cola, llegando a las presentaciones de 2.5 litros.

Nuevos mercados- nuevos productos, se está hablando de una estrategia de diversificación ya que la empresa empezará a desarrollar

nuevos productos a los que ya tiene enfocados a otros nichos de mercado. Es diferente a la estrategia de Desarrollo producto en la que se

desarrollan nuevos productos para los mismos clientes, buscando satisfacerle nuevas necesidades al mismo segmento de compradores.

Una de las estrategias más comunes relativa a la exportación es estrategia de desarrollo de mercado en la que se usa los mismos

productos para nuevos mercados. Puede ser geográficamente abarcando nuevos mercados o nuevo segmento de mercado.

Estrategia de estabilidad organizacional



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Se busca el desarrollo económico y tecnológico de la empresa para lograr un equilibrio en todas las áreas funcionales. La finalidad es

mejora la tecnología y mantenerse en el mercado, lograr estabilidad.

Estrategia de contracción

Se busca reducir el tamaño de las operaciones. Limita la diversidad de operaciones a rendimientos aceptables. Especialización en un solo

producto. Se busca una revisión de los segmentos atendidos para reconocer cuáles son rentables para reducir al mínimo la atención a

diversos mercados. Se lleva a cabo esta empresa ha realizado demasiada diversificación y resultado de ello los costos son muy altos

(Much 2006).

Estrategia combinada

Se establecen más de una estrategia de las antes mencionadas con el fin de alcanzar los objetivos de rendimiento.

Para profundizar en el tema de desarrollo de estrategias, consulta el capítulo 13 Estrategia en el ámbito corporativo y

estrategia internacional del libro Dirección estratégica, Johnson et al 2006.



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Estrategia Internacional

Según Johnson 2006 se pueden identificar dos dimensiones de diversidad internacional; una hace referencia a los mercados a los que la

empresa lleva sus productos; la otra hace referencia a dónde coloca estratégicamente sus plantas de producción a nivel internacional por

razones de costos. Algunas de las razones para la internacionalización son: la globalización, donde todo es una posible zona de

operaciones; las empresas que son proveedoras de grandes corporativos al momento que estos incursionan en nuevos países

probablemente el proveedor también deba seguirlo; una vez que el mercado doméstico ha alcanzado una madurez o ha llegado a su límite

buscar nuevos será una opción.

Figura 3. Motores de la globalización

Estrategias

globales

Globalización del mercado

Necesidades parecidas de los consumidores

Consumidores globales

Marketing transferible

Globalización de los costes

Economías a escala

Eficiencia en la contratación

Costes específicos del país

Elevados costes de desarrollo de los productos

Globalización de la Competencia

Interdependencia

Elevadas exportaciones importaciones

Globalización de las políticas

gubernamentales

Políticas comerciales

Estándares técnicos de proveedores

Políticas de los gobiernos anfitriones

Fuente: Johnson et al 2006, Dirección estratégica



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Estrategias multipaís

En esta estrategia la compañía instala sus operaciones en el país atendido casi en su totalidad a fin de satisfacer las necesidades locales y

adaptar el producto al consumo nacional.

Estrategia global

Contrario a la estrategia multipaís, en la estrategia global el producto es estandarizado y se reduce en instalaciones centralizadas.

Enfatizando la exportación, buscando economía a escala con mayor producción del mismo producto.

Es posible que se busque y logre un equilibrio entre ambas estrategias a fin de buscar economía a escala y tropicalización del producto.

La empresa multinacional presenta características específicas respecto a la nacional, sobre todo un complejo sistema logístico para

coordinar las operaciones para lo cual se requiere la utilización de sistemas de control y habilidades directivas para asignar recursos y

coordinar el proceso. Por ejemplo, Toyota pasó de fabricar un modelo en una determinada localización a fabricar distintos componentes en

diferentes localizaciones posteriormente agrupando los componentes para su ensamble en otra localización, (Johnson 2006).

Actividad. Identifica las Empresas y las estrategias que han seguido en alguno de los cuadrantes de estrategias intensivas de

crecimiento.



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Habilidades grupales

Liderazgo

El reto de los directivos actuales es el logro de los objetivos de la organización de

manera óptima y además desarrollarlo con capacidad humana y confiable. Madrigal

define liderazgo como la influencia interpersonal orientada hacia el logro de metas

mediante la comunicación, se trata de una acción que hace que otros actúen o

respondan en una dirección compartida, es la habilidad de Inspirar confianza. El

siguiente cuadro enumera las características esenciales de los líderes.

El siguiente video proporciona una explicación breve y clara sobre la elección y desarrollo de

estrategia organizacional:

Michael Porter: estrategia organizacional. Recuperado de:

https://www.youtube.com/watch?v=GJvx35BfLw0

Michael Porter: ¿qué es estrategia? Recuperado:

https://www.youtube.com/watch?v=0E0e6NqcT0M

Dirección

Fuente: https://vilmanunez.com/crear-estrategia-de-

contenidos/



https://vilmanunez.com/crear-estrategia-de-contenidos/

https://vilmanunez.com/crear-estrategia-de-contenidos/



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Cuadro 2. Características esenciales de los líderes

Característica Significado

Integridad No pierde de vista sus objetivos ni compromete sus principios

Confianza Refleja los valores y aspiraciones de sus seguidores. Sirve a los demás, acepta el cargo como responsabilidad

no como privilegio

Sabe escuchar Escucha a los que sirve

Respeto por los seguidores Cree apasionadamente en lo que dice y hace.

Fuente: James Otoole, citado por Madrigal 2009.

Además, el líder debe tener ciertos conocimientos tecnológicos y administrativos. Dentro de conocimiento tecnológico está el conocimiento

pleno de la empresa, del área de trabajo, de los productos y sin esto el directivo no logrará delegar, motivar o tener el respecto de los

subordinados. Por otra parte, los conocimientos administrativos son esencial (Münch 2006).

Madrigal 2009 enfatiza que el líder es un gran comunicador. Define comunicación como transferencia de información y entendimiento de

una persona con otra. Es una forma de llegar a otro transmitiéndole ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores.

En muchas ocasiones los directivos subestiman el grado en que los miembros de la organización comprenden y apoyan el cambio o

necesidad de cambio. La comunicación eficaz es el factor más importante para superar la oposición al cambio. Aunque la estrategia a

seguir para lograr el cambio pueda llegar a ser compleja es importante tener claro el propósito de dicho cambio y transmitirlo. Elegir

“Los gerentes dedican alrededor del 40% de su tiempo a comunicarse”. El liderazgo trata acerca de influir sobre los demás y lo hace

a través de la comunicación (Lussier y Achua 2011).



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correctamente los medios para comunicar la estrategia, que puede ir del cara a cara hasta la más impersonal que son los boletines y

comunicados ver cuadro 3.

Cuadro 3. Tipo de medio para comunicar cambio en estrategia

Elaboración propia con base en Johnson et al 2006 pagina 533.

Además, el liderazgo estratégico eficaz se refiere a la capacidad la capacidad de delegar y compartir con otros la autoridad para generar un

cambio estratégico.

Facultamiento y delegación

Facultamiento es generar en las personas un sentimiento de confianza personal y ayudarla a superar el sentimiento de impotencia,

mediante generar motivación intrínseca para que lleve a cabo acciones. Se le puede otorgar a la persona un puesto de autoridad o

responsabilidad sin embargo el facultamiento es una condición interna. Así, un individuo puede estar facultado incluso si nadie lo reconoce

con atributos personales o posición de autoridad. La fuente de facultamiento es interna, y no está determinado por un reconocimiento

social. El facultamiento nos permite alcanzar lo que lo que nos fijamos (Whetten y Cameron 2011).

Tipo de medio Ejemplo

Cara a cara Uno a uno o en grupo

Interactiva Por teléfono, videoconferencia

Memorandum Personales Correo electrónico, cartas personalizadas

Boletines Circulares, periódico mural, anuncios



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Cuando los directivos son capaces de apoyar a sus subordinados a lograr facultamiento, logran que realicen sus actividades con mayor

eficacia. De hecho, se afirma que ayudar a desarrollar facultamiento es la raíz de la eficacia directiva, algunos autores afirman que sin esto

ni los directivos ni las organizaciones podrían mantener éxito a largo plazo (Whetten y Cameron 2011).

Las personas rehúsan el facultamiento cuando por ejemplo no estiman el valor del trabajo que les corresponde o existe ausencia de sentido

de valor, consideran que otro lo puede hacer por ellos.

Se puede fomentar el facultamiento en 5 dimensiones:

Autoeficacia, es la sensación de competencia;

Autodeterminación, es la sensación de elección;

Consecuencia personal, es la sensación de efecto;

Significado, es la sensación de valor

Confianza, sensación de seguridad.

Investigaciones han señalado las siguientes recomendaciones en específico para fomentar el facultamiento, con el fin de crear un

sentimiento de competencia, de elección, de efecto, valor y seguridad:

Articular una visión y metas claras

“Una investigación mostro que el más del 80% de los empleados tienen una elevada “fuerza de la necesidad de crecimiento” o del

deseo de crecimiento y contribución. Loussier y Achua 2011.



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Fomentar experiencias de dominio personal

Modelar

Brindar apoyo

Crear una activación personal

Dar la información necesaria

Ofrecer recursos necesarios

Hacer una conexión con los resultados

Crear confianza

“La delegación es el proceso de asignar responsabilidad y autoridad para lograr los objetivos”. Hay que diferenciar entre las funciones

propias del puesto del empleado y el proceso de delegar que se refiere a asignar tareas nuevas, de manera temporal, aunque

posteriormente pueda rediseñarse su puesto y formar parte de sus funciones. El arte consiste en saber qué se puede delegar y qué no. Se

delega cuando el responsable no dispone de tiempo para atender la tarea a delegar. Como recomendación general no se delegan

actividades confidenciales, evaluaciones de desempeño, disciplinar, despedir o resolver conflictos y demás asuntos de autoridad (Lussie y

Achua 2011). Seguir un modelo de delegación puede ayudar a delegar de forma exitosa ver figura 4.

Figura 4. Modelo de delegación

Consulta en el apartado Material de apoyo el documento “Sugerencias prácticas para facultar a los subordinados”.



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Fuente: Loussie y Achua 2011pagina 268

El proceso inicia con indicar al empleado por qué fue elegido para realizar la tarea le hará sentir valorado. Exprésele claramente el

resultado final esperado, y nivel de autoridad que tendrá. Asegúrese de dotarle de los recursos necesario para que lleve a cabo la actividad

para lo cual ayuda desarrollar un plan para llevar a cabo la tarea delegada. Finalmente tienen que estar de acuerdo en la forma y tiempo

para la revisión y control de la actividad.

“Los líderes fuertes no son “llaneros solitarios”, sino individuos conocedores que sabe cómo movilizar a quienes dirigen y administran”

Whetten y Cameron 2011

Explicar las necesidad para

delegar y las razones para elegir

al empleado

Establecer objetivos que definan

responsabilidad, nivel de autoridad y

vencimiento

Desarrollar un plan

Establecer los puntos de revisión de control y hacer que los empleados se responsabilicen por los resultados



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Formación de equipos efectivos y trabajo en equipo

Cada vez más se delega la responsabilidad en la dinámica de grupos (Bonifaz, 2012).

Existen ciertos elementos y actitudes que se requieren para trabajar en equipo. Esta

es una de las habilidades más importantes a desarrollar como directivo.

Hay que tomar en cuenta las fases de la formación equipos a fin de comprender su

evolución y proyección. Bonifaz 2012 citando a Knicki y R Kreitner define las etapas

de la siguiente manera: la Formación en esta se conocen e integran el grupo, ver la

figura 5 algunas actitudes que facilita trabajar en equipo; Tormenta, en esta etapa el

grupo se organiza en la manera en que trabajará, incluso se forman subgrupos; Normatividad, se establecen reglas con las que

relacionarán; Ejecución, ya se encuentran trabajando, se va dando solución a problemas y se toman decisiones, se avanza en el proyecto;

Terminación, se dan resultados y terminación del proyecto con ceremonia o mensaje es que se destacan los logros.

A continuación, presentamos una serie de técnicas que propone Bonifaz 2012 para el trabajo en grupo:

Grupo de discusión en esta técnica se requiere un moderador, alrededor de 10 participantes u se trata de una reunión para obtener

datos de un área de interés.

Philips 66: Su nombre lo toma de formar subgrupos de 6 personas que abordarán un tema por 6 minutos a fin de llegar a una

conclusión o propuesta.

Mesa Redonda: en este grupo no existen jerarquías y todos aportan sus opiniones y conocimientos.

Simposio: se refiriere a una reunión de expertos sobre un área en la que de manera programada exponen sus temas e

investigaciones en un Auditorio

Cuchicheo; es el trabajo en parejas para comentar un tema y posteriormente exponer sus conclusiones ante el grupo para obtener

una conclusión general.

Equipo de trabajo Fuente

https://www.dinero.com/empresas/articulo/empresas-que-reducen-costos-pueden-crecer-mas/249542



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Brainstorming. En esta técnica se da rienda suelta a expresar ideas o propuestas de solución en relación a un tema, lo importante y

no limitar o prejuiciar. El término en español es tormenta e ideas.

Figura 5. Actitudes para trabajar en equipo

Trabajo en equipo

Actitud de escucha

Actitud de respeto

Actitud optimista

Actitud de colaboración

Actitud social

Actitud de constancia

Consulta en el apartado Material de apoyo el documento “Diagnostico de la necesidad de formación de equipos”.



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Elaboración propia con información de Bonifaz 2012. Imagen: https://www.universidadescr.com/blog/trabajo-en-equipo/

Según Robbinson y Judge 2009, hay 4 tipos de equipo de trabajo que son posible encontrar en una organización:

Equipos para resolver problemas. En estos equipos los miembros comparten ideas de cómo mejorar los métodos y procesos de

trabajo.

Equipos de trabajo autodirigidos. Estos equipos son empleados llevan a cabo trabajos interrelacionados y asumen las

responsabilidades de la ejecución de la propuesta o trabajo en equipo. Incluso seleccionan a sus miembros y evalúan entre sí a sus

miembros.

Equipos transfuncionales. Son formados por empleados del mimo nivel jerárquico de diferentes áreas de trabajo que se conjugan

para realizar una tarea. Permite que intercambien información entre áreas eso es una ventaja

Equipos Virtuales. Los equipos previos hacen su colaboración cara a cara, los virtuales usan la tecnología para reunir a los

miembros que están dispersos geográficamente.

Se pueden identificar rasgos característicos de los factores de éxito en los equipos, entre ellos es que cuentan con recursos adecuados es

decir el apoyo que reciben de la organización (información oportuna, equipo apropiado, persona adecuado, estímulos y apoyo

administrativo); Liderazgo y estructura eficaz, es decir deben poder ponerse de acuerdo en lo que van a logra y cómo repartirse el trabajo

entre los miembros; Clima de confianza, los equipos eficaces están compuestos de integrantes que confianza uno en el otro, lo que

incrementa la cooperación; Evaluación de desempeño y sistema de recompensa debe reflejar la participación del equipo entero además de

considerar evaluaciones y recompensas individuales (Robbinson y Judge 2009).

https://www.universidadescr.com/blog/trabajo-en-equipo/



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Habilidades de liderazgo para juntas de equipo eficaces

El éxito de las reuniones radica en la habilidad del líder para llevar el proceso del grupo. La principal queja suele ser que son demasiado

largas e improductivas, el reto es tener juntas fructíferas. Loussier y Achua 2011, nos prono tres elementos para hacerlas más eficaces, que

son:

Planeación de la junta,

Conducción de la junta y

Manejo de miembros conflictivos.

Planeación de la junta

La planeación de la junta tiene un efecto positivo y de eficacia en la reunión, se requiere considerar al menos 5 puntos que son: los

Objetivos, definir los objetivos o propósito que tiene la junta ; Elección de participantes, dedica quién es relevante se integre, reconsidere

si en realidad tiene que asistir el equipo completo, se requiere la presencia de algún especialista externo; Agenda, especifique los temas y

secuencia que llevará la reunión, estos deben ser encaminados al logro del objetivo de la reunión, programe los temas por prioridad; Fecha

y hora, identifique cuándo es el mejor momento para entablar conversación con los miembros, quizá por la mañana. Se recomienda que el

líder funja como facilitador, y regule el tiempo más no interfiera en el contenido.

Consulta en el apartado Material de apoyo el documento “Resumen y guía de conducción de

reuniones de trabajo”



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Conducción de la junta: La conducción de la junta se basa en identificar los objetivos; abarcar los temas de la agenda y resumir y revisar las

asignaciones que se dieron durante la reunión.

Manejo de miembros conflicto: Entre los miembros conflicto pueden identificarse el silencioso, parlanchín, divagador, aburrido y discutidor.

A continuación, presentamos diferentes recomendaciones para controlar la situación ante miembros conflicto en juntas de trabajo.

Cuadro 4. Manejo de miembros conflicto en reuniones de trabajo.

Tipo de miembro y desventaja que representa Recomendación

Silencioso, no aporta al grupo. Trate de motivarlo, crear clima de confianza, generar preguntas fáciles que pueda responder

Parlanchín, puede crear conflictos grupales No les permita dominar el grupo. Haga preguntas con la indicación “démosle oportunidad a los que no

han participado”. Interrúmpale con amabilidad

Divagador, distraen al grupo de los temas de la agenda Sea amable agradezca y retome una pregunta del tema abordado a otros miembros del grupo

Aburrido Hay que motivarlos. Asigne al miembro aburrido una tarea como ir anotando los avances en un pizarrón.

Algo que los involucre.

Discutidor, disfrutan de polemizar. No participe en el alegato

Elaboración propia con información de Lussier y Achua 2011

Comunicación

La habilidad nata del hombre de comunicación ha permitido su evolución, relacionarse, además de expresar sus pensamientos ideas y

deseos. Existe la comunicación intrapersonal, es la que se da consigo mismo. La comunicación interpersonal es la entre personas mediante

el envío de un mensaje, dentro de esta categoría esta la comunicación grupal. En la comunicación grupal interactúan dos o más personas

para resolver asuntos, tomar alguna decisión, convencer o integrar nuevos elementos al grupo; o bien lograr las metas del equipo de

trabajo y organizaciones (Madrigal 2009).



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En la comunicación algunas de las recomendaciones son establecer contacto visual con la persona o grupo de personas a las que se

dirige, a fin de conseguir mayor impacto en la recepción del mensaje y proyectar confianza en sí mismo, además de buscar desarrollar

habilidades de comunicación asertiva.

Comunicación asertiva

En la comunicación asertiva se expresa uno mismo con seguridad sin intentar manipular o agredir, se requiere escuchar los intereses

externos, sin descuidar los propios. Este tipo de comunicación requiere un autodominio y conocimiento propio como debe suponerse. Está

relacionada con el trato con otros. Las características de una persona asertiva las podemos identificar en la figura 6.

Figura 6. Características de la persona asertiva



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.

Elaboración propia con información de Huerta y Rodriguez 2006. Imagen tomada de: https://www.gemmaprats.cat/es/la-comunicacion-asertiva/

Persona asertiva

Puede comunicarse con

personas de todos los niveles

Se siente libre de manifestarse

Tiene una orientación activa

en la vida. Es proactiva

Acepta sus limitaciones.

Actual del modo que juzga respetable

Acepta o rechaza de su mundo

emocional a las personas con

delicadeza y a la vez con firmeza

Se manifiesta emocionalmente

libre para expresas sus sentimiento

“Asertividad proviene del latín asserere que significa afirmar”, con este término nos referiremos a afirmarse uno mismo, la propia

personalidad, con aplomo (Huerta y Rodríguez 2006).

https://www.gemmaprats.cat/es/la-comunicacion-asertiva/



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En la comunicación asertiva el lenguaje corporal también entra. Una persona asertiva presenta una posición erguida y calmada con las

manos colgando libremente a los lados. Su expresión refleja sinceridad, confianza, sensibilidad. Saluda con una sonrisa. Sus movimientos

son estables. Su contacto visual es regular y demuestra atención e interés. Contrario a una persona agresiva que puede tener una actitud

tosca o demasiado recta, con movimientos agitados o una persona tímida en su apariencia es más bien desalineada y retraída, con postura

encorvada y signos obvios de estrés o tensión.

Sugerencias para una comunicación asertiva:

Elaboración propia con información de Huerta y Rodríguez 2006.

Elaboración de presentaciones orales y escritas

Habilidad de hablar en público y expresarse en forma oral y escrita son básicas en los directivos. Una buena comunicación oral depende de

la preparación que se le dedique, en este sentido se proponen 5 pasos que ayudarán a la realización de presentaciones eficaces. Formular

la estrategia para la audiencia en específico, se definen objetivos considerando la ocasión y la audiencia; Transforma la estrategia a un

contenido; cuida desarrollar una estructura clara; Sustentar el contenido con ilustraciones, ideas o ejemplos o estadísticos que refuercen

la idea; Preparar el material con un formato que enriquezca la ideas; Complementar la presentación con respuestas a los desafíos.

Sea directo, exprese lo que piensa o siente

Enfréntese al problema, no a la

persona

Trate lo específico y no

generalice

No ofrezca disculpas más de

lo necesario o excesivas

explicaciones



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Figura 7. Pasos para presentaciones efectivas

Tomado de Whetten y Cameron 2011

Al momento de desarrollar la estrategia reflexiona en el propósito de la presentación si es informar, persuadir, motivar. Si busca informar, el

propósito es la retención de ideas y hechos. Si busca motivar utilice un lenguaje persuasivo, argumentos contundentes y adaptarse a la

audiencia. Pregúntese: ¿qué quiero que mi audiencia prenda? o ¿qué actitud quiero que adopte? Según sea el caso. Considere que la

clave para sentir confianza en presentaciones orales o escritas es la preparación y la práctica.

Una clave importante para desarrollar el mensaje es conocer cuánto sabe la audiencia sobre el tema y qué disposición tienen sobre el

mismo. Si ya saben demasiado sobre el tema se aburrirán. Considere que una audiencia entusiasmada retiene mejor la información, así

que puede iniciar explicando a la audiencia en qué le ayudará el mensaje que va a recibir. Y comience por fijar metas realistas para ayudar

a la disposición al mensaje. Una introducción eficaz en su presentación puede lograr captar la atención, convencer a la audiencia de

.

Estrategia para

audiencia y ocasión

Estructura clara

Reforzar el contenido con ilustraciones o estadísticos Presentar un

formato o estilo

adecuado

Presentar respuestas a

desafíos



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atenderla y da un rápido resumen de lo que escuchará. Es importante que entregue a la audiencia una secuencia de la presencia al inicio

del mensaje. Al finalizar haga un resumen. Cuide que su mensaje esté bien organizado, esto da credibilidad.

Realización de entrevistas

Con frecuencia los directivos entrevistan a sus subalternos para evaluar su desempeño, dar orientación y entrenamiento. Se pueden llegar

a considerar conversaciones convencionales sin embargo la entrevista se define como “una forma especializada de comunicación realizada

para un objetivo específico relacionada con una actividad” Whetten y Cameron 2011 citando a Dows et al . Al igual que las presentaciones

las entrevistas deben planearse y organizarse. Un buen entrevistador hace preguntas eficaces. Sea cuidadoso con las preguntas abierta le

darán información en general, la cerrada le dará información específica. En el siguiente cuadro vea ejemplo de algunas preguntas mal

estructuradas.

Cuadro 5. Replanteamiento de preguntas mal construidas.

“El material de apoyo visual, incrementa en un 50% el impacto del mensaje en la presentación, aclara significativamente la información,

reduce el tiempo reuniones en un 28%, hace que el mensaje sea 43% más persuasivo (Whetten y Cameron 2011).

Revisa en el apartado Material de apoyo el documento “Resumen y guía de comportamiento en

presentaciones orales y escritas”



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Pregunta doble contenido Problema Mejor pregunta

Si usted no tuviera otra opción más usar este

sistema ¿cómo lo utilizaría productivamente?

La pregunta evita una análisis abierto del

sistema y obliga al entrevistado a defenderlo

¿Cuáles cree que son los beneficios de este

sistema?

Cuál cree que son las desventajas de este

sistema

Pregunta guiada Problema Mejor pregunta

No cree que utiliza este plan resolverá los

problemas que hemos tenido?

La pregunta identifica la respuesta esperada,

dificultando al entrevistado mostrar en

desacuerdo

Piensa que este plan será útil para resolver los

problemas que hemos tenido?

Whetten y Cameron 2011

La ubicación para realizar la entrevista es importante ya que la atmosfera influye, si la realiza en la oficina será formal y si la realiza un lugar

neutral como un restaurant será un ambiente relajado.

Tipos de entrevista:

La entrevista para obtener información

Más que en ningún otro tipo de entrevistas debe actuar de manera flexible y adaptarse al interlocutor. Elija una atmosfera apropiada. Utilice

una secuencia de embudo.

Entrevista de selección de personal

Las preguntas se centran en cuatro temas que son experiencia laboral, escolaridad, personalidad e intereses. El objetivo es seleccionar a la

persona calificada para la organización.



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Entrevista de evaluación de desempeño

Además de evaluar se busca retroalimentar sobre la forma en mejorar. Por lo general se tienen previas evaluaciones escritas. Recuerde

que a las personas no les gusta ser criticadas a sí puede cuidar equilibrar sus críticas con reafirmaciones y elogios.

Cierre

En esta unidad estudiaste las diferentes estrategias para poder dar dirección a una organización de acuerdo a los objetivos de la misma.

También aprendiste las características de la habilidad de liderazgo y comunicación a fin de delegar responsabilidades y llegar al logro de

objetivos de manera grupal y en equipo.

Revisamos algunos tipos de equipo y las fases de formación, actitudes y factores que incrementan el éxito y mejores resultados.

Y analizamos los diferentes recursos para realizar presentaciones eficaces, que te ayudarán a comunicar y persuadir en la dirección de una

organización.

Las recomendaciones de comunicación asertiva y facultamiento te será de mucha utilidad en el desenvolvimiento directivo en negocios

internacionales. Revisamos que dada la globalización y otros factores detonantes resulta estratégico adoptar estrategias directivas multipais

o estrategia global.

Fuentes de consulta

Bonifaz Villar C. 2012. Desarrollo de habilidades directivas. Red tercer milenio.

Huerta J y Rodriguez R. 2006. Desarrollo de habilidades directivas. Pearson.



Contenido nuclear


Johnson G, Scholes K y Whitington R 2006. Dirección Estratégica. Pearson, Madrid.

Kotler P. y Armostrong G. Marketing. 2012. Decimocuarta edición. Pearson. México

Lussier R y Achua C. 2011. Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. Cengage Learning. México

Madrigal B. 2009. Habilidades directivas. Mc. Graw Hill. México

Münch L. 2006. Fundamentos de Adminsitración. Casos y prácticas. Editorial Trillas

Whetten D.y Cameron K. 2011. Desarrollo de habilidades directivas. Octava edición. Pearson. México.

Robbins S, Judge T, 2009. Comportamiento organizacional. Pearson. México

Videos en línea

Michael Porter: estrategia organizacional. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=GJvx35BfLw0

Michael Porter: ¿qué es estrategia? Recuperado: https://www.youtube.com/watch?v=0E0e6NqcT0M



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Alta dirección en negocios internacionales