REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO PEDAGÓGICO DE CARACAS

DEPARTAMENTO DE MATEMÁTICA Y FÍSICACURSO: ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA

ALUMNA: NIUBRASKA ACOSTACI. 17.153.657SECCIÓN: 004

PROFESOR: LUIS SILVA

ORGANIZACIÓN EFICAZ Y CULTURA

ORGANIZACIONAL

Organización Eficaz

Toda Organización debe considerar lo que implica la

eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus

objetivos. La eficiencia consiste cómo se hacen las

actividades dentro de la organización, el modo de

ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen

las actividades, cuáles resultados se persiguen y si lo

objetivos que se traza la organización se han alcanzados.

Objetivos Específicos

Conocer y estudiar las funciones de los gerentes,

logrando así ponerlo en práctica en las

organizaciones.

Objetivos Generales

• Aprender acerca de la planeación organizacional, para lograr hacer una

mejor planeación organizacional.

• Conocer más acerca de la organización, para saber como está nuestra

empresa.

• Diseñar la mejor forma para poder integrar a los empleados de nuevo

ingreso en la organización, así mismo que sepan desarrollar sus

habilidades dentro de ella.

• Aprender a tener una mejor motivación en toda la organización, para que

la empresa sea más eficiente.

• Conocer sobre los diferentes controles que debe tener toda

organización, para aplicarlos a la empresa.

Cultura Organizacional

Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la

particularidad de manifestarse a través de conductas significativas

de los miembros de una organización, las cuales facilitan el

comportamiento en la misma y, se identifican básicamente a través

de un conjunto de practicas gerenciales y supervisorias, como

elementos de la dinámica organizacional . Al respecto Guerin (1992)

sostiene que es importante conocer el tipo de cultura de una

organización, porque los valores y las normas van a influir en los

comportamientos de los individuos..

El Cambio Organizacional

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la

necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de

la organización para que haya un mejor desempeño

administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en

la organización se necesita tener una buena planeación, tener

bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas

y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque

de las consecuencias del cambio a producir.

El Cambio en la Organización

Comportamiento de la Dirección frente al Cambio.

Es la encargada de dirigir los cambios que se llevan a cabo, dentro de la

organización.

Debe estar fundamentada sólidamente para que esta esté enfocada a la

satisfacción de las exigencias del entorno,

Tiene que ser comprendida y compartida por todo el resto del sistema,

Los directivos deben caracterizarse por poseer una gran

capacidad y conocimientos técnicos sobre la actividad que se realice.

“Si No cambias, mueres.”

Enfoque para provocar el Cambio en la Organización.

La Organización ha sido conceptualizada desde distintos

campos del saber como una agrupación de recursos humanos,

materiales y financieros, abocados a lograr su máxima

eficiencia dentro de planes y objetivos fijados. Para esto, se

señala la necesaria existencia de unidades administrativas,

asignando en cada caso funciones, autoridad,

responsabilidad, jerarquía y las relaciones que entre ellas

deben existir.

Desde un punto de vista más pragmático, una organización

es un ente donde se combinan los factores productivos:

personas, patrimonio y trabajo, cuyos objetivos específicos

pueden ser, producir bienes o servicios capaces de satisfacer

necesidades colectivas, cumplir algún otro fin social u

obtener lucro.

Los Aspectos Visibles y no Visibles del Cambio en las Organizaciones.

En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores,

ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de

las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores,

creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos

visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.

2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más

profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde

residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc.,

que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los

individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el

inconsciente organizacional.

El Manual de la Organización

De acuerdo con Golightly y Horst ( 1970,pp.2-35) un manual de

organización debe explicar claramente cuál es realmente el

propósito de la empresa y cómo se relacionan, para dar una

imagen completa de la misma, la estructura de su organización, su

personal y su espíritu de grupo.

El Organigrama

El Organigrama es un modelo abstracto y sintématico, que permite

obtener una idea uniforme acerca de un organización. Si no lo hace con

toda fidelidad, distorsionaría la visión general y el análisis particular,

pudiendo provocar decisiones erróneas a que lo utiliza como instrumento

de precisión. El Organigrama tiene doble finalidad: Desempeña un papel

informativo, permite que los integrante de la organización y de las

personas vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus características

generales. De instrumentos parc análisis estructural al poner de relieve,

con la eficacia propia de las representaciones gráficas, las

particularidades esenciales de la organización representada.

Organigrama de forma Jerárquica.

Finalidad del Organigrama

El Organigrama tiene dos finalidades: la primera es que desempeña un papel

informativo, al permitir que los integrantes de la organización y de las personas

vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus características generales. La

segunda finalidad es que esta es un instrumento para el análisis estructural al

poner de relieve, con la eficacia propia de las representaciones gráficas, las

particularidades esenciales de la organización representada.

En este orden de ideas, se da por entendido que los organigramas son

importantes y de mucha utilidad para las organizaciones, entidades productivas,

ONGs, entidades comerciales, administrativas, políticas, entidades públicas o

privada y en general para cualquier organismo que necesite ser representado de

manera sencilla y entendible para su propio desarrollo. Todos aquellos que

participan en su diseño y elaboración de un organigrama deben conocer cuáles

son los diferentes tipos de organigramas y qué características tiene cada uno de

ellos.

Ventajas del Organigrama

• Obliga a sus autores aclarar sus ideas.

• Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo en

la compañía, mejor de lo que podría hacerse por medio de una larga descripción.

• Muestra quién depende de quién.

• Indica alguna de las peculiaridades importantes de la estructura de una compañía,

sus puntos fuertes y débiles.

• Sirve como historia de los cambios, instrumentos de enseñanza y medio de

información al público acerca de las relaciones de trabajo de la compañía.

• Son apropiados para lograr que los principios de la organización operen.

• Indica a los administradores y al personal nuevo la forma como se integran a la

organización.

Desventajas del Organigrama

• Muestran solamente las relaciones formales de autoridad dejando por fuera

muchas relaciones informales significativas y las relaciones de información.

• No señalan el grado de autoridad disponible a distintos niveles, aunque sería

posible construirlo con líneas de diferentes intensidades para indicar diferentes

grados de autoridad, ésta en realidad no se puede someter a esta forma de

medición. Además si se dibujaran las distintas líneas indicativas de relaciones

informales y de canales de información, el organigrama se haría tan complejo que

perdería su utilidad.

• Con frecuencia indican la organización tal como debería ser o como era, más bien

como es en realidad. Algunos administradores descuidan actualizarlos, olvidando

que la organización es dinámica y permiten que los organigramas se vuelvan

obsoletos.

• Puede ocasionar que el personal confunda las relaciones de autoridad con el

status.

Limitaciones del Organigrama

Los organigramas están sujetos a limitaciones importantes. En

primer lugar un organigrama sólo muestra las relaciones

formales de autoridad y omite las múltiples relaciones

importantes informales que se encuentran en una empresa

típicamente organizada, pero no todas.

Conclusión

La organización es un proceso que nos permite distribuir el trabajo,

asignar autoridades y recursos dentro de una organización a fin de

alcanzar los objetivos establecidos, optimizando los recursos.

Puede darse donde exista un organismo social, y de acuerdo con su

complejidad, ésta será más necesaria. Mientras más altos sean los

objetivos de una organización se requiere un mayor nivel de

coordinación, comunicación.

Requiere mayor capacitación del personal, lo que influye que sea

más eficáz. Para las pequeñas y medianas empresas, la organización

también es importante, por que al mejorarla obtienen un mayor nivel de

producción, competitividad ya que se coordinan mejor sus elementos.

Referencias

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Jiménez C.,W.(1982). Introducción al Estudio de la Teoría Administrativa. México:FCE

Koontz, H. y otros (1974). Elementos de Administración Moderna . Bogotá: McGraw Hill.

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Terry G. y Franklin S. (1987). Principios de Administración. México: CECSA.

Gibson, J., Ivancevich, J. & Donnelly, J. (2001). Las Organizaciones (Comportamiento, estructura, procesos) (10ma ed.). Santiago de Chile: Mc Graw Hill Editores

Hersey, P., Blanchard, K. & Johnson, D. (1998). Administración del comportamiento organizacional (7ª ed.). México: Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana.

Koontz, H. & Heinz, W. (1991). Administración (9ª ed.). Bogotá: McGraw Hill