1111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111

Alustava ettevõtja ABCTöötervishoid, tööohutusja töösuhted

2

Koostajad: Silja Soon, Niina SiitamKaasautorid: Meeli Miidla-Vanatalu, Kaia Taal, Rein Reisberg, Kristel Plangi, Indrek AviToimetaja: Evelin KivimaaKeeletoimetaja: Marilin LookKujundaja: Janar Siniväli, Puffet Invest OÜFotod: Virginia Kullasepp / Sotsiaalministeerium, 123rf.comRistsõnad: ristsõnaajakiri Ristik (Ajakirjade Kirjastus)Trükk: Puffet Invest OÜ

© Tööinspektsioon, 2014

ISBN 978-9949-552-02-3 (trükis)ISBN 978-9949-552-03-0 (epub)ISBN 978-9949-552-04-7 (pdf)

Sisukord

2 Sissejuhatus

3 Millega tegeleb Tööinspektsioon?

4 TÖÖINSPEKTSIOONI TEAVITUSTEGEVUS

5 Nõustamine

5 Teabepäevad ja muu koolitustegevus

5 E-kanalid

6 Parimate praktikate kogumine ja levitamine

8 TÖÖSUHTED

9 Töötaja tööle võtmine

9 Milline leping töö tegijaga sõlmida?

9 Tööleping

12 Kuidas leppida kokku töötasus?

14 Kuidas korraldada töö- ja puhkeaega?

17 Mismoodi töötajale puhkust anda?

22 Kuidas tööleping lõppeb?

24 TÖÖTERVISHOID JA TÖÖOHUTUS

25 Töötervishoiu ja tööohutuse korraldus ettevõttes

25 Töökeskkonnaspetsialist

26 Töökeskkonnavolinik

27 Riskianalüüs

29 Töötajate juhendamine

30 Juhendamise ja väljaõpetamise süsteem

31 Töötajate tervisekontrolli kord

33 Esmaabi korraldamine ettevõttes

34 Tööinspektsiooni teavitamine

35 Töökeskkonna õigusaktid

36 Lisa. Pane pea tööle!

2

Sissejuhatus

Meil on hea meel, et olete otsustanud rajada oma ettevõtte. Ühe fi rmaomaniku sõnade kohaselt on ettevõtjaks olemine elustiil. Siiski tuleb arvestada, et see toob kaasa vajaduse muuta oma mõtteviisi: ettevõtja ei ole ainult iseenda peremees, vaid vastutab ka töötajate eest. Maailma Terviseorganisatsioon on määratlenud tervise kui vaimse, füüsilise ja sotsiaalse heaolu seisundi. Seega vastutab tööandja oma töötajate heaolu eest, pakkudes neile võimalust teha meelepärast tööd, ja tagada sellega sissetulek ning hoolitsedes tervist säästva töökeskkonna eest. Kui lähtuda vanasõnast „Kuidas metsa hõikad, nõnda vastu kajab”, on selge, et alustava ettevõtja konkurentsivõimele avaldavad positiivset mõju motiveeritud ja pühendunud töötajad. Nii tagab ettevõte töötervishoiu ja tööohutuse eduka korraldusega tootlikkuse tõusu, kulude ja riskide vähenemise, konkurentsieelise tarnijate ja partnerite seas ning parema maine investorite, klientide, potentsiaalsete töötajate ja ühiskonna silmis. Trükisest leiategi juhiseid ja soovitusi, kuidas luua ettevõttes hea töökeskkond ning korraldada töösuhteid (nt mida silmas pidada töölepingu sõlmimisel ja puhkuse planeerimisel).

Edu soovidesTööinspektsioon

3

Millega tegeleb Tööinspektsioon?

Eesti Vabariigi põhiseaduse § 29 kohaselt on töötingimused riigi kontrolli all. See tähendab, et riik on kohustatud teostama töötingimuste üle ka riiklikku järelevalvet. Selle eest vastutab Tööinspektsioon. Lisaks järelevalvele on Tööinspektsiooni eesmärk aidata tööandjal mõista töökeskkonna juhtimise vajalikkust ning suunata teda ohutute ja tervislike töötingimuste loomise ja korrektsete töösuhete kujundamise poole. Riiklik järelevalveRiiklikku järelevalvet teostavad tööinspektorid, kes kontrollivad ettevõtetes töötervishoiu ja tööohutuse seisukorda. Töösuhteid kontrollivad tööinspektorid-juristid. Järelevalve jaoks lepib tööinspektor külastusaja enne ettevõtte juhiga kokku, ühtlasi selgitab, mis on selle eesmärk. Enamasti tehakse tavapärast järelevalvet, mis vastupidi levinud arvamusele ei ole põhjustatud kellegi kaebusest. Mõnikord külastab tööinspektor ettevõtet ka ette teatamata, näiteks järelkontrolliks või kaebusele reageerimiseks ja selles toodud asjaolude selgitamiseks. Kontrolli juurde kaastakse ettevõttepoolne tööandja esindaja ning võimalusel töötajate esindaja ehk töökeskkonnavolinik või usaldusisik. Tulemused vormistatakse protokollis. Kui tööinspektor tuvastab rikkumisi, mida tööandja ei ole viie tööpäeva jooksul kõrvaldanud, koostab ta ettekirjutuse, milles määrab kõrvaldamise tähtajad. Kui puudus on väga ohtlik (ohustab elu või tervist), tehakse kohe ettekirjutus, millega peatatakse ohtliku töö tegemine või ohtliku töövahendi kasutamine. Tõsisemate rikkumiste puhul võib järgneda väärteomenetlus koos trahvi määramisega. Kui tööinspektor läheb oma kontrollkäigule, on ta töösuhete või töökeskkonna parandamise nimel alati valmis fi rmat nõustama.

Töövaidluste lahendamineTööinspektsioonis tegutsevad töövaidluskomisjonid, kus lahendatakse töötaja ja tööandja vahelisi töövaidlusi tasuta. Töövaidlusasi vaadatakse läbi ühe kuu jooksul avalduse esitamise päevast arvates. Töövaidluskomisjoni otsuse täitmine on kohustuslik nagu ka kohtuotsuse täitmine. Töövaidluskomisjoni kuuluvad riigi esindajana töövaidluskomisjoni juhataja, lisaks töötajate ja tööandjate esindaja, kelle määravad töötajate ja tööandjate keskliitude juhtorganid. Kolmekesi kuulavad nad istungil ära mõlemad vaidlevad pooled ja teevad otsuse. Kui pooled ei ole töövaidluskomisjoni lahendiga nõus, saavad nad samas asjas pöörduda maakohtusse.

TeavitustegevusTööinspektsiooni teavitustegevuse hulka kuulub nõustamine, teabepäevade korraldamine ja muu koolitustegevus, töökeskkonna parimate praktikate kogumine ja levitamine ning mitmesuguste elektrooniliste kanalite kaudu info jagamine.

4

TÖÖINSPEKTSIOONI TEAVITUSTEGEVUS

444

Tööinspektsiooni teavitustegevus:

- nõustamine- teabepäevad- e-kanalid- parimad praktikad

5

Nõustamine

Tööinspektsioonilt saab nõu küsida järgmiste infokanalite kaudu:• Juristi infotelefon 640 6000 annab nõu igal tööpäeval kell 9.00–16.30. Telefonile vastavad Tööinspektsiooni juristid, kes selgitavad töölepingu seadust ja sellega seotud küsimusi. Kui küsimus puudutab tööohutuse ja töötervishoiu korraldamist, annab jurist helistajale Tööinspektsiooni spetsialisti numbri, kust võib saada pädeva vastuse.• E-kirja teel saab töösuhetega seotud küsimusi esitada juristi e-postile jurist@ti.ee või Tööinspektsiooni üldisele e-postile ti@ti.ee.• Tööinspektorite ja tööinspektorite-juristide vastuvõtule on võimalik tulla vastu-võtuaegadel Tööinspektsiooni kontorites üle Eesti.

Teabepäevad ja muu koolitustegevus

Tööinspektsioon korraldab üle Eesti teabepäevi, kus selgitatakse tööelus aktuaalseid küsimusi. Kõik teabepäevad ning Tööinspektsiooni muu koolitustegevus (nt loengud messidel ja mujal) on osalejatele tasuta. Eelkõige on kuulama oodatud töökeskkonnaspetsialistid, töökeskkonnavolinikud, ettevõtete juhid ja teised töökeskkonnateemadest huvitatud inimesed.

E-kanalid

Tööinspektsiooni e-kanalid:• Tööinspektsiooni veebileht www.ti.ee, kus on info Tööinspektsiooni tegevuse kohta. Muu hulgas leiab sealt Tööinspektsiooni kohalike kontorite kontaktandmed, avalduste blanketid jms vajaliku, et lihtsustada tööandja ja töökeskkonnaspetsialisti tööd töökeskkonna juhtimisel.• Portaal www.tööelu.ee, kuhu on koondatud info töötervishoiu, tööohutuse ja töösuhete kohta, ajakajaline info teabepäevadest, koolitustest jms.• Tööinspektsiooni elektrooniline infokiri, mis ilmub kuus korda aastas. Infokiri on tasuta, liitumiseks on vaja täita vastav soovivorm kodulehel www.ti.ee.• Peatselt alustab tööd Tööinspektsiooni kliendiportaal, mis on loodud hõlbustamaks infovahetust Tööinspektsiooni ja tööandjate vahel. Tööandjad saavad selle kaudu edastada mitmesuguseid teatisi, dokumente ning näha oma ettevõttega seotud dokumente ja juhtumeid.• Aktuaalset infot jagab Tööinspektsioon ka Facebookis ja Twitteris.

6

Parimate praktikate kogumine ja levitamine

Töökeskkonna parim praktika on töötervishoiu ja tööohutuse tagamiseks tööandja poolt kasutusele võetud meede või meetmed, mis on näidanud järjepidevalt paremat tulemust kui muud abinõud. Parimate praktikate kogumise eesmärk on pakkuda töökeskkonna korraldamise eeskujulikke näidiseid, mida saab kasutada suunisena ka teistes organisatsioonides.

Töökeskkonna parima praktika tunnused:• vajalik – olemas on lahendamist vajav probleem;• kindlale sihtrühmale suunatud;• uuenduslik/leidlik;• rakendatav/ülekantav – probleemi lahendust saavad kasutada teisedki tööandjad ilma ebamõistlikke kulutusi tegemata;• tõhus – kasutusele võetud probleemilahendus on mõjuv ning seda saab tõestada mõõtmiste ja muude näitajate abil.

Lisaks eespool loetletud kohustuslikele tunnustele on soovitatav, et praktika oleks:• õpetlik / teadlikkust tõstev – praktika rakendamise käigus tõuseb töötajate teadlikkus tööohutusest ja -tervishoiust;• kasutajale hõlbus – lihtsustab ja kergendab tööd ning on kasutamisel mugav.

Igal aastal korraldab Tööinspektsioon parimate praktikate konkursi ning tunnustab kolme uut praktikat. Tööinspektsiooni kodulehel www.ti.ee asuvas andmebaasis on üle 200 näite ettevõtete parimatest praktikatest, mis tõlgitakse jooksvalt ka vene keelde.

Näide 2013. aastal tunnustatud parima praktika kohta.Praktika: mitmetahuline tervislike eluviiside propageerimine ja tervist soodustavate tegevuste pakkumine töökohal.Ettevõte: Deloitte Audit Eesti.Sihtrühm: kõik ettevõtte töötajad.Probleem: päikese- ja vitamiinivaesel sügistalvisel ajal soovis ettevõte pakkuda töötajatele positiivset laengut ning hoolitseda ühtaegu nende tervise eest. Samuti tahtis fi rma leevendada võimalikke tööst tulenevaid terviseriske (sundasendid, istuva töö mõju jms) ning soodustada tervisesporti.Tegevuskäik: töötajatele tervislike töötingimuste ja motivatsioonipaketi pakkumine.1. Tööandja pakub kontoris värskeid puuvilju, et soodustada töötajate tervislikku toitumist. Vitaminiseerimine toimub novembrist märtsini kord nädalas juba viiendat aastat.2. Kontoritööga kaasnevate sundasendite mõju leevendamiseks on soetatud kaks sobiva mõõduga võimlemispalli, mida saab kasutada nii võimlemiseks kui ka istumiseks (tooli asemel). Palli positiivne toime vereringele ja seljalihastele aitab parandada kasutaja rühti.

7

3. Auditiosakonnas asub kaks lauda, mis on mõeldud püstijalu töötamiseks. Eesmärk on anda istuval tööl olevatele töötajatele võimalus veidi jalgu sirutada.4. Kevadel 2012 pakkus fi rma töötajatele ühe kuu vältel töökohal õla- ja kaelamassaaži. Võimalust kasutas suur osa töötajaist, kes tunnistasid massaažijärgset pinge vähenemist.5. Deloitte pakub töötajaile võimalust end ettevõtte kulul sügiseti gripi vastu vaktsi- neerida. Seda kasutab igal aastal umbes neljandik kollektiivist.6. Ettevõte korraldab teist aastat järjest töötajatele suunatud tenniseturniiri, kus koge-numad mängijad saavad kätt harjutada ning algajad samal ajal tennisekursusel osaleda. Kevaditi toimuvad fi rmade jalgpalliturniirid, kus igal aastal paneb Deloitte välja nii mees- kui ka naiskonna.7. Aastal 2012 osales ettevõte teist korda oma kollekiiviga SEB Tallinna maratonil, kevaditi aga on tiim väljas Eesti Energia tervisekõnni sarjas.

8. Paindliku tööaja kasutamise võimalus – vajadusel saavadtöötajad kokkuleppel tööand-jaga teha tööd kodus. Seda võimalust kasutatakse eeskätt juhul, kui töötajal on näiteks nohu, millega ei taha kontorisse kolleege nakatama tulla, aga ka koduste olmeküsimuste korral. Tööaja paindlikkus on töötajaile tähtis motivaator.9. Pikema staažiga töötajatele pakutakse lojaalsuspuhkust, s.o üks tasustatud tööpäev iga tööaasta kohta. Lojaalsus-puhkust saab kasutada alatesviiendast tööaastast ning igaaastaga lisandub üks lojaalsus-puhkuse päev juurde. Maksi-maalselt on võimalik saada kümme lojaalsuspuhkuse päeva aastas.Tulemus: varasemaga võrreldes rahulolevamad ja tervemad töötajad, kes tunnevad, et on ettevõtte jaoks olulised.

8

TÖÖSUHTED

8

9

Töötaja tööle võtmine

Olenevalt ettevõtja tegevusvaldkonna eripärast, aga ka töö mahust, on tööülesannete täitmiseks kaks võimalust: ettevõtja teeb kogu töö ära ise või palkab selleks teised inimesed. Kui fi rma on väike ja suuri töömahte kavas ei ole, jõuab kõik ülesanded enda kanda võtta ettevõtja. Sellisel juhul võib tekkida küsimus, kas ja kes temaga töölepingu sõlmib. Nii mõnigi kord teeb ettevõtja lepingu iseendaga või kui fi rmas on kaks juhatuse liiget, sõlmitakse lepingud vastastikku. Ettevõtjana tegutsemiseks ei ole tööleping tarvilik, sest see ei anna ettevõtjale mingeid lisaõigusi ega -tagatisi. Samas võiks leping olla sõlmitud siis, kui ettevõtja täidab fi rma tegevusega seotud ülesandeid. Kui ettevõtja otsustab palgata töötaja, puutub ta kokku paljude oluliste küsimustega, mida tööandjana lahendama peab.

Milline leping töö tegijaga sõlmida?

Töö tegemiseks võib sõlmida erinevat liiki lepinguid: töölepingu, töövõtulepingu ja käsunduslepingu. Enne kindla väljavalimist ja allkirjastamist tuleks hoolega läbi mõelda, milline leping tekkiva õigussuhte jaoks kõige paremini sobib. Sellest peab nähtuma poolte tegelik tahe, milles nad läbirääkimisi pidades kokku leppisid. Tööleping on mõeldud kestva töö tegemiseks. Sõltuvalt töö iseloomust võivad pooled sõlmida ka töövõtu- või käsunduslepingu. Töövõtuleping sõlmitakse eelkõige asja valmistamiseks, ühekordse teenuse osutamiseks, tellimuse täitmiseks (nt parketi panemiseks, ukse paigaldamiseks). Käsundusleping sõlmitakse eelkõige konkreetse ülesande täitmiseks (nt kohtus esindamiseks, loengu pidamiseks).

Tööleping

Tavaliselt sõlmitakse töö tegemiseks tööleping. Tööleping annab töötajatele teistest lepingutest suuremad õigused ja parema kaitse. Seepärast tuleb töölepingut ka eelistada. Töölepingu korral allub töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile.

Töölepinguga on töötajale tagatud muu hulgas:• töö tegemine pikema aja vältel;• töötasu maksmine perioodiliselt vähemalt üks kord kuus;• töövahendid ja töökoolitus tööandja kulul;• tööpäevasisene vaheaeg, igapäevane ja iganädalane puhkeaeg;• lisatasu riigipühal töötamise, ületunnitöö ja öötöö eest;• ohutu töökeskkond ja regulaarne tervisekontroll;• õigus iga-aastasele puhkusele.

10

Töölepingu sõlmimine

Töölepingu sõlmimisel tuleb juhinduda töölepingu seadusest (edaspidi TLS). Selleks et kirja saaksid mõlemaid pooli rahuldavad tingimused, on vaja enne lepingule allakirjutamist kõik olulised asjad läbi arutada. Milliseid tingimusi peavad pooled tähtsaks ja milles kokku lepitakse, selgub läbirääkimiste käigus. Selleks on soovitatav võtta piisavalt aega, sest nõnda saavutatakse kõiki rahuldav tulemus lihtsamini.

Töölepingu vorm

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kuid see loetakse sõlmituks ka siis, kui töötaja asub sellisele tööle, mille tegemist võib asjaolude kohaselt eeldada üksnes tasu eest. Tööleping sõlmitakse kahes eksemplaris, millest üks jääb tööandjale ja teine töötajale. Tööandja on kohustatud seda säilitama kogu töösuhte aja ning kümme aastat pärast töösuhte lõppemist. Kui töötaja asub tööle, mille kestus ei ületa kahte nädalat, ei ole töölepingu sõlmimine kirjalikult kohustuslik. Siiski on kokkulepete selguse huvides ja vaidluste vältimiseks soovitatav teha kirjalik leping ka lühiajalise töösuhte korral.

Näide. Tööandja jõudis töötajaga kokkuleppele tehtavas töös ja makstavas tasus, kuid esialgu kokku lepitud tööle asumise kuupäeva hakkas tööandja korduvalt edasi lükkama ja mitmesuguste põhjendustega muutma. Tööleping oli siiski juba sõlmitud ja tööandja ei saa sellest niisama lihtsalt loobuda. Töötajal on tekkinud õiguspärane ootus teha kokkulepitud tööd ja saada selle eest kokkulepitud tasu. Tööandja on kohustatud töötaja tööle lubama kokkulepitud ajal ja täitma lepinguga ette nähtud tingimusi.

0

11

Mida peab tööleping sisaldama?

Töölepingus lepitakse kokku kõige olulisemates tingimustes, milleks üldjuhul on:• tööülesannete kirjeldus; • töö eest makstav tasu;• tööaeg;• töö tegemise koht.

Tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama ka muudest TLSis ette nähtud andmetest, milles pooled ei ole töölepingus kokku leppinud, näiteks puhkuse kestusest, kehtestatud töökorralduse reeglitest ja töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadest. Tööandja peab töölepingu andmed esitama töötajale heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Peale andmete, millest tööandja peab töötajat igal juhul teavitama, on ka tingimusi, millest tööandja teavitab töötajat siis, kui pooled on neis kokku leppinud. Kui kokkulepe on kirjas töölepingus, ei ole täiendavat teavitust vaja.

Tingimused, mille rakendamisel tuleb saavutada kokkulepe:• neljast kuust lühem katseaeg või töötamine katseajata;• tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjus ja kestus, kui töö on ajutise iseloomuga või tähtajaline;• konkurentsipiirangu kohaldamine;• töötamine väljaspool tavapärast tööandja asukohta või tegevuskohta (kaugtöö);• töötaja töötamine kolmanda isiku juures (renditöö);• töötamine tööaja summeeritud arvestusega.

12

Kui töötaja hakkab tegema tööd, kus tööandjal on tootmis- või ärisaladuse hoidmiseks õigustatud huvi, peab saladusena määratud teabe sisu teatama töötajale kirjalikult. Sellega pannakse talle saladuse hoidmise kohustus. Tööandja ja töötaja võivad töölepingus kokku leppida ka muudes tingimustes, mis ei ole seadusega vastuolus ega keelatud. Samas tuleb teada, et kokkulepe, mis on töötaja jaoks seaduses ettenähtust halvem, ei kehti. Töösuhetes lähtutakse töötaja jaoks soodsama sätte kohaldamise põhimõttest.

Näide. Töötaja asus tööle ja tööleping lubati koostada üsna varsti. Möödusid nädalad, mille jooksul töötaja küll pidevalt küsis lepingu järele, kuid tööandja aina venitas selle sõlmimisega. Kui paari kuu möödudes tööleping lõpuks kätte anti, erinesid selles märgitud tööülesanded läbiräägitust. Töötaja ei olnud sellega rahul ning pöördus vaidluse lahendamiseks töö-vaidluskomisjoni, kus mõlemad pooled pidid tõendama, mis tingimustes algselt kokku lepiti.

Kuidas leppida kokku töötasus?

Töölepingu üks olulisemaid tingimusi on töötasu, mis lepitakse kokku brutosummana. Töötasu suuruse puhul tuleb arvestada tööhulka ja selle tegemisele kuluvat aega, töö keerukust, töötingimusi, kvalifi katsiooni, tööülesannete täitmist erilistes tingimustes (nt öötöö) jms. Kui töötaja asub tööle täistööajaga, ei või töötasu olla madalam Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud töötasu alammäärast. Töötaja peab teadma, kuidas tema töötasu arvutatakse: kas aja- või tükitöö eest; kas ajatöö puhul võetakse aluseks ajaühikuna tund või kuu jne. Töötasu suurus peab olema töölepingus märgitud nii, et see oleks töötajale selge ja üheselt arusaadav.

Töötasu maksmise aeg ja koht

Töötajal on vaja teada, milliseid makse tööandja töötasu pealt maksab ja milliseid makse töötasust kinni peab. Samuti peab töötaja teadma, mis kuupäeval töötasu makstakse (palgapäev). Need tingimused võivad olla kas töölepingus märgitud või töötajale kirjalikult teatatud. Töötasu makstakse vähemalt üks kord kuus ja kantakse üle töötaja määratud pangaarvele. Pooled võivad kokku leppida töötasu maksmise ka sularahas.

13

Muud tasud

Töötasule lisaks võib tööandja maksta:• tasu ettevõtte majandustulemuste eest. Pooled võivad kokku leppida, et töötajale makstakse kinnitatud majandusaasta aruande alusel tasu, mis arvestatakse osana tööandja kasumist, käibest või muust majandustulemusest;• tasu tehingutelt. Töötajal on õigus saadatööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitud lepingult tasu, kui tööandja on oma kohustused kolmanda isiku suhtes täitnud. Tasu suurus arvutatakse lepingu summalt;• tasu tulemusliku töö eest. Töölepingus või-dakse kokku leppida, et töötajale makstakse teatud ajavahemiku (kuu, kvartali, aasta) heade töötulemuste eest tulemustasu. Tööandja võib tulemustasu maksmise tingimused kehtestada töötasukorralduse dokumendis.

Näide. Töötajaga lepiti töötasus kirjalikult kokku ning räägiti lisaks tükitöötasu arvestuse süsteemist, mille alusel pidi töötaja saama osa tasust. Tasusüsteemi aga üheski dokumendis ei kajastatud. Neljal palgapäeval saadud töötasu sisaldas ka tasu tükitöö eest, kuid sellele järgnevatel kuudel seda enam ei arvestatud. Töötaja nõudis kokkuleppe täitmist, kuid tööandja väitis, et kokku lepiti vaid töölepingus märgitud kuutöötasu ning kõik lisanduv tuleneb tööandja heast tahtest ja ettevõtte rahalistest võimalustest. Kuna töötaja õiguspärane ootus oli saada töötasu, millest osa koosnes tükitöö alusel arvutatavast tasust, tekib tal õigus nõuda maksmata töötasu.

14

Kui töötaja töötab n-ö eritingimustes, makstakse talle selle aja eest kõrgemat töötasu.

Töötasu makstakse kõrgemas määras:• ületunnitöö eest 1,5kordselt, kui on olemas kokkulepe rahas hüvitamise kohta;• öötöö eest 1,25kordselt. Kui töötasu makstakse alammääras, peab selle suurus olema öötöö tasu võrra kõrgem;• riigipühal või rahvuspühal töötamise eest kahekordselt.

Näide. Töötaja töölepingus oli kokku lepitud töötasu 3,50 eurot tunnis. Töötaja töötas tavalise tööajaarvestusega esmaspäevast reedeni. Kuna töötajaga oli kokku lepitud tunnitöötasus, arvutati talle töötasu suurus kuu arvestuses. Ühel kuul tegi töötaja kuus ületöötundi. Kuna ta töötas sel kuul kõikidel tööpäevadel, kujunes kuu töötundide arvuks 182. Töötasu sellel kuul arvutatakse järgmise valemi alusel: 182 (kuu töötundide arv koos ületundidega) x 3,50 (tunnitasu) + (6 x 1,75 eurot ületunnitöö tasu) = 647,50 eurot.

Töötajale makstakse töötasu tööülesannete täitmise eest. Seadusega on ette nähtud juhtumid, kus tööandja maksab töötajale töötasu ka siis, kui:• ta töötajale tööd ei anna, ent töötaja on valmis tööülesandeid täitma;• töötaja täidab tööandja korraldusel töölepingus kokku leppimata, kuid tööhäda-vajadusest tulenevaid ülesandeid;• töötaja ei saa tööülesandeid täita ootamatul ja edasilükkamatul isiklikul põhjusel.

NB! Töötasu, samuti majandustulemustelt ja tehingutelt makstavat tasu, kui selles on kokku lepitud, ei saa töötaja nõusolekuta vähendada.

Valveaeg

Tööandja võib töötajaga kokku leppida, et töötaja on tööst vabal ajal tööandjale kätte-saadav, kui esineb ettenägematu olukord edasilükkamatute ootamatute tööülesannete täitmiseks. Kui töötaja sellega nõustub, on tegu valveajaga ja tööandja maksab selle eest vähemalt 1/10 töötasust. Kui töötaja kutsutakse valveajal tööle, on tegu ületunnitööga, mis hüvitatakse kokkuleppe järgi kas vaba aja või kõrgema töötasu määraga.

Kuidas korraldada töö- ja puhkeaega?Tööaeg

Tööaeg on teine oluline töölepingu tingimus, milles pooled kokku lepivad. Töötaja ja tööandja jaoks on tähtis, kas töötaja asub tööle täistööaja või osalise tööajaga – sellest lähtuvalt korraldatakse tema tööaega.

15

Täistööajaga on tegu siis, kui pooled on kokku leppinud, et töötatakse 24tunnise ajavahemiku jooksul kaheksa tundi ja seitsmepäevase ajavahemiku jooksul mitte üle 40 tunni. Osalise tööajaga on tegu siis, kui töötundide arv nii 24tunnise ajavahemiku jooksul kui ka seitsmepäevase ajavahemiku jooksul on täistööajast lühem, näiteks seitse tundi päevas ja 35 tundi nädalas. Töölepingus väljendatakse tööaeg tundide arvuna päevas ja nädalas. Kui tööaja tunde ei märgita, siis eeldatakse, et töötaja töötab täisajaga. Tööpäeva algus- ja lõpuaega ei ole vaja kirja panna töölepingusse, vaid pigem töökorralduse reeglitesse. Tööandja kehtestatud töökorralduse reeglites määratakse ära tööpäeva kestus (nt täistööaja puhul esmaspäevast reedeni kaheksa tundi päevas ja 40 tundi nädalas, puhkepäevad on laupäev ja pühapäev). Kui töötajaga on kokku lepitud ainult tema jaoks kehtivas tööajakorralduses, märgitakse seegi töölepingusse. Kui töötaja tööaeg jaguneb arvestusperioodis (nt ühes kuus) ebavõrdselt, koostatakse tööajakava (töögraafi k) ja lepitakse töölepingus kokku, kui pikk on arvestusperiood, kas tööajakava koostatakse kogu arvestusperioodi või sellest lühema ajavahemiku kohta ning kuidas ja millal tööajakava töötajale teatavaks tehakse. Nii näiteks võib tööajakavas olla tööpäeva kestus mõnel päeval 12 tundi, mõnel päeval kuus tundi, kuid kuu arvestuses täistööaega ületada ei tohi, nt 21 tööpäeva x 8 tundi = 168 tundi kuus. Tööaega võib summeerida maksimaalselt nelja kuu jooksul. Erandina on kollektiivlepinguga lubatud ette näha kuni 12kuuline arvestusperiood tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajatel.

Öötöö

Öötööks loetakse töötamist kella 22.00 ja 6.00 vahelisel ajal. Töötaja loetakse öötöötajaks siis, kui ta töötab oma igapäevasest tööajast vähemalt kolm tundi ööajal. Vahetuse kestus ööajal ei tohi olla keskmiselt kaheksast tunnist pikem. Kui töökeskkonnas esinevad ohutegurid, mis võivad mõjutada töötaja tervist, ei tohi vahetuse kestus ületada kaheksat tundi.

151515155155

ohutegurid, mis võivad mõjutada töötaja tervist, ei tohi vahetuse kestus ületada kaheksattundi.

16

Ületunnitöö

Ületunnitööga on tegu siis, kui töötaja töötab temaga kokku lepitud tööajast rohkem, sõltumata sellest, kas tegu on täis- või osalise tööajaga. Ületunnitöö toimub poolte kokkuleppel, arvestades, et seda ei saa sõlmida etteulatuvalt. Kokkulepe ületunnitöö tegemiseks tuleb saavutada igaks konkreetseks juhuks. Tööandja võib nõuda töötajalt erandkorras ületunnitööd siis, kui tegu on ettevõtte jaoks ettenägematute asjaoludega.

Puhkeaeg

Puhkeaeg on aeg, mil töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid.

Sõltuvalt sellest, millal puhkeaeg on ette nähtud, liigitatakse see järgnevalt:• tööpäevasisene puhkeaeg – tööpäeva kestel on töötajale ette nähtud kuuetunnise töötamise kohta vaheaeg puhkamiseks ja einestamiseks;• igapäevane puhkeaeg – kahe tööpäeva vahel ehk ühe tööpäeva lõpust kuni järgmise tööpäeva alguseni nähakse ette puhkeaega vähemalt 11 tundi;• iganädalane puhkeaeg – seitsmepäevase ajavahemiku kohta vähemalt 48 tundi, tööaja summeeritud arvestuse korral 36 tundi.

Puhkepause nähakse ette ka siis, kui töötaja teeb rasket füüsilist või vaimset tööd, samuti kuvariga töö puhul igas tunnis vähemalt 5–7 minutit silmade puhkamiseks.

Tööajaarvestus

Töötaja töötatud aja kohta peab tööandja arvestust. See on vajalik eelkõige selleks, et arvestada töötasu ning järgida töö- ja puhkeaja piiranguid.

Seadus ei kehtesta tööajaarvestuse pidamise dokumendi vormi, kuid lähtudes tööajaarvestuse pidamise vajadusest, peab see sisaldama vähemalt:• iga päev töötatud tunde;• haiguspäevi;• puhkusepäevi;• muid puudutud päevi.

Tööajaarvestuse dokument võib sisaldada ka andmeid töölähetuses viibitud päevade kohta, ajutiselt äraoleva töötaja asendamise kohta jms.

17

Näide. Tööandja kehtestas seisva töö iseloomuga töötajatele puhkamiseks tööpäevasisesed vaheajad iga kahe tunni järel 15 minutit. Kuna tööandja arvestas puhkepausid tööajast välja, kujunes tööpäeva pikkuseks 9 tundi ja 15 minutit koos 30minutilise vaheajaga puhkamiseks ja einetamiseks. Selline tööajaarvestus on väär, sest töötervishoiu ja tööohutuse seadus näeb ette, et suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalise sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul peab tööandja võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale lisavaheaegu. Nende vajadus tuleneb töökoha riskianalüüsist ja need arvatakse alati tööaja sisse.

Mismoodi töötajale puhkust anda?Põhipuhkuse kestus

Töötajal on õigus saada igas kalendriaastas põhipuhkust vähemalt 28 kalendripäeva. Selle kestus ei sõltu sellest, kas töötaja töötab täis- või osalise tööajaga. Alaealistele ja töövõimetuspensionäridele on seadusega ette nähtud 35 kalendripäeva pikkune puhkus. Haridustöötajate põhipuhkuse kestus on 42–56 kalendripäeva sõltuvalt ametikohast.

Puhkuse ajakava

Puhkus kavandatakse puhkuse ajakavaga, mis koostatakse ja tehakse töötajatele teatavaks hiljemalt märtsi lõpuks. Puhkuse aja määrab tööandja, võttes arvesse töötajate soove, mis on ühitatavad ettevõtte huvidega.

Tööandjal on kohustus anda puhkust soovitud ajal:• naisele vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või pärast lapsehoolduspuhkust;• mehele naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal või pärast lapsehoolduspuhkust;• vanemale, kes kasvatab kuni 7aastast last;• lapse koolivaheajal vanemale, kes kasvatab 7–10aastast last;• koolikohustuslikule alaealisele koolivaheajal.

Puhkuste ajakavas näidatakse põhipuhkuse ajaline kestus alguse ja lõpu kuupäevadega. Kui töötajal on eelmisest kalendriaastast jäänud puhkusepäevi kasutamata, näidatakse puhkuste ajakavas ära needki.

18

Kui tööandja puhkuste ajakava ei koosta, on töötajal õigus, vähemalt 14 kalendripäeva ette teatades, kasutada puhkust täies ulatuses talle sobival ajal. Teade peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Ajakavas olevat puhkust võib muuta üksnes poolte kokkuleppel. Puhkuse võib jagada osadeks arvestusega, et vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest.

Puhkus esimesel kalendriaastal

Tööle asumise kalendriaastal on töötajal õigus saada puhkust pärast kuuekuulist töötamist. Poolte kokkuleppel võib töötajale anda puhkust ka varem, kuid sellisel juhul võrdeliselt töötatud ajaga.

Puhkuse katkestamine

Tööandjal on õigus töötaja puhkus katkestada või edasi lükata, kui see on vajalik tööhädavajaduse tõttu kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tegu on olukorraga, mida ei ole võimalik muul moel lahendada kui töötaja puhkuselt tööle kutsudes või tema puhkusele minekut edasi lükates. Kasutamata jäänud puhkuse osa antakse töötajale vahetult pärast seda, kui puhkuse kasutamist takistavad asjaolud on ära langenud, või poolte kokkuleppel muul ajal.

19

Kuna tööandjal lasub puhkuse katkestamise või edasilükkamisega seotud kulude hüvitamise kohustus, tuleks kaaluda, kas töötaja puhkuselt tagasi kutsumine on majanduslikult vähem kulukas kui töö korraldamine ajutiselt teise töötajaga. Ka töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegu lõpetada, kui tal tekib puhkuse ajal oluline põhjus (eelkõige haigus või rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämine). Töötaja peab esimesel võimalusel puhkuse kasutamist takistavatest asjaoludest töö-andjat teavitama. Kasutamata jäänud puhkuse osa on töötajal õigus kasutada vahetult pärast takistavate asjaolude äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Puhkuse ajal haigestumine ei too kaasa automaatselt õigust tarvitada ära kasutamata puhkuse osa. Selle kasutamise soovist tuleb tööandjat teavitada.

Puhkuse aegumine

Kui töötajal jääb osa põhipuhkuse päevi kasutamata, viiakse need üle järgmisse kalendriaastasse ja kasutatakse koos järgmise aasta puhkusega. Kui ka järgmisel aastal jäävad puhkusepäevad kasutamata, on need aegunud ja kolmandal kalendriaastal neid enam kasutada ei saa. Teisisõnu on töötajal õigus kasutada jooksva kalendriaasta põhipuhkust alates sellest kalendriaastast, mille eest puhkust arvestatakse kuni järgmise kalendriaasta lõpuni.

Puhkusetasu maksmise aeg

Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Pooled võivad kokku leppida puhkusetasu hilisemas maksmises, kuid mitte hiljem kui puhkuse lõppemisele järgneval palgapäeval. Kasutamata puhkusepäevade hüvitamine rahas on lubatud üksnes töölepingu lõppemisel.

Puhkusetasu arvutamine

Puhkusetasu arvutatakse puhkusetasu arvutamise kuule eelneva kuue kuu jooksul töötaja teenitud töötasu alusel. Selleks liidetakse kuue kuu töötasu ning kuue kuu kalendripäevade arv. Kalendripäevade hulka ei arvata neid päevi, mil töötaja mõjuval põhjusel ei töötanud, näiteks oli haige, puhkusel, esindas töötajaid kollektiivlepingus ette nähtud juhtudel või viibis ajateenistuses. Samuti ei arvata kalendripäevade hulka rahvuspüha ja riigipühad. Töötasu summa jagatakse kalendripäevade arvuga ja saadakse keskmine kalendri-päevatasu, mis korrutatakse puhkuse kestuse kalendripäevade arvuga. Tulemuseks on puhkusetasu.

Näide. Töötajale on ette nähtud puhkust 28 kalendripäeva ajavahemikus 7. juuli – 3. august. Puhkusetasu arvutamise aluseks võetavad kuud on juunist jaanuarini. Töötaja töötasu summa selles ajavahemikus on 3960 eurot ja kuue kuu kalendripäevade arv on 181. Keskmine kalendripäevatasu on 3960 : 181 = 21,87 eurot. Puhkusetasu on 21,87 x 28 = 612,36 eurot.

20

Kui töötajale maksti puhkusetasu arvutamise kuule eelneva kuue kuu või kuuest kuust lühema aja jooksul muutumatu suurusega töötasu, siis keskmist kalendripäevatasu ei arvutata ja töötajale makstakse puhkusetasuna muutumatu suurusega töötasu.

Näide. Töötajal on puhkus 4.–31. juulil. Puhkusetasu arvutamise kuule eelneva kuue kuu jooksul on ta teeninud iga kuu töötasu muutumatus suuruses 750 eurot. Puhkusetasu arvutatakse 750 euro alusel. Selleks arvutatakse ühe tööpäeva tasu 750 : 23 = 32,60 eurot,mis korrutatakse puhkuse kestusesse jäävate tööpäevade arvuga 32,60 x 20 = 652 eurot, mis ongi puhkusetasu.

Perepuhkused

Kui peres kasvavad lapsed, on töötajal õigus kasutada peale põhipuhkuse ka: • lapsepuhkust. Emal või isal on õigus saada igal kalendriaastal kolm või kuus tööpäeva lapsepuhkust. Kolm päeva puhkust on õigus saada siis, kui peres on üks või kaks last vanuses 3–14 aastat. Kuus päeva puhkust on õigus saada siis, kui peres kasvab vähemalt kolm last vanuses 3–14 aastat või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Lapsepuhkuse tasu arvutatakse töötasu alammäära alusel ning hüvitatakse riigieelarvest. Selleks esitatakse vormikohane andmik Sotsiaalkindlustusametile;• puudega lapse lapsepuhkust. Puudega lapse emal või isal on õigus saada üks tööpäev kuus lapsepuhkust kuni lapse 18aastaseks saamiseni. Puhkusetasu makstakse keskmise töötasu alusel ning hüvitatakse riigieelarvest;• tasustamata lapsepuhkust. Emal ja isal on õigus saada igal kalendriaastal kümme tööpäeva tasustamata lapsepuhkust, kui peres on kuni 14aastane laps või kuni 18aastane puudega laps;• isapuhkust. Isal on õigus saada isapuhkust kümme tööpäeva kahe kuu jooksul enne lapse sündi või kahe kuu jooksul pärast lapse sündi. Isapuhkuse eest makstakse puhkusetasu keskmise töötasu alusel. Puhkusetasu hüvitatakse riigieelarvest;• lapsendaja puhkust. Alla kümneaastase lapse lapsendajal on õigus saada puhkust 70 kalendripäeva lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast arvates. Lapsendaja puhkuse eest makstakse hüvitist ravikindlustuse seaduse alusel.

Kalendriaasta jooksul kasutamata jäänud lapsepuhkust järgmisse kalendriaastasse üle ei kanta.

Kasutamata puhkuspäevade hüvitamine

Kasutamata põhipuhkusepäevad hüvitatakse rahas üksnes töölepingu lõppemisel. Hüvitis makstakse välja koos lõpparvega. Kui töölepingu lõppemisel selgub, et töötaja on puhkust kasutanud rohkem, kui ta on välja teeninud, peetakse rohkem kasutatud puhkuse eest makstud puhkusetasu kinni töötaja töötasust. Töötaja nõusolekut selleks vaja ei ole.

21

Näide. Tööandja ei koostanud puhkuste ajakava kalendriaasta kogu põhipuhkuseks. Töötajal oli tööandjaga kokkulepe vaid ühe puhkuseosa kasutamiseks: juulikuu esimeses pooles kaks nädalat. Kui töötaja tegi tööandjale ettepaneku kasutada ära ka ülejäänud puhkus, polnud tööandja selle ettepanekuga nõus. Töökorraldus ei võimaldavat töötaja töölt ärajäämist ja tööandja nõudis töötaja tööle ilmumist pärast puhkuse esimese osa kasutamist. Töötaja esitas puhkuseavalduse kolm nädalat enne teise puhkuseosa algust ja jäi puhkusele avalduses toodud ajal. Kuna seadus lubab puhkuse osadeks jagada vaid poolte kokkuleppel ning kohustab tööandjat iga kalendriaasta märtsi lõpuks koostama ja töötajatele teavitama puhkuste ajakava, pole tööandjal õigust töötaja tööletulekut nõuda. Töötaja õigus on jääda puhkusele, mida pole puhkuste ajakavas märgitud, teatades sellest tööandjale vähemalt 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

22

Kuidas tööleping lõppeb?

Tööleping võib lõppeda järgmistel alustel:• poolte kokkuleppel;• tähtaja möödumisel;• töötaja surma tõttu; • füüsilisest isikust tööandja surma tõttu;• ülesütlemisel.

Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel

Poolte kokkuleppel lõppeb tööleping siis, kui üks pool teeb teisele ettepaneku töösuhe lõpetada ja teine pool annab selleks nõusoleku. Ettepanek võib olla tehtud suuliselt, kuid hilisemate vaidluste vältimiseks on soovitatav teha seda siiski kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel

Tähtajaline tööleping lõppeb tähtaja möödumisel. Kui töötaja jätkab töötamist pärast tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks. Tööandja võib pärast tähtaja möödumist siiski lugeda lepingu tähtaja möödumise tõttu lõppenuks, kui ta avaldab selleks soovi viie päeva jooksul arvates päevast, kui sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töötamist.

Töölepingu ülesütlemine korraliselt

Tööleping lõppeb ülesütlemisega kas korraliselt või erakorraliselt. Korraliselt võib töölepingu üles öelda üksnes töötaja, teatades sellest ette vähemalt 30 kalendripäeva. Töötaja ei ole kohustatud korralist ülesütlemist põhjendama. Kui töötaja ei teata töölepingu ülesütlemisest ette seaduses sätestatud tähtajal, tekib tal kohustus hüvitada vähem etteteatatud aeg rahaliselt.

23

Töölepingu ülesütlemine erakorraliselt

Töölepingu (tähtajalise ja tähtajatu) võib erakorraliselt üles öelda nii töötaja kui ka tööandja. Töötajal on õigus tööleping üles öelda, kui tööandja rikub oluliselt oma kohustusi või kui töötaja ei saa tööd jätkata isikust tuleneval põhjusel (näiteks haige perekonnaliikme hooldamise või töövõime vähenemise tõttu). Tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui tegu on koondamise olukorraga või kui töötaja ei saa tööülesandeid täita halvenenud terviseseisundi või vähenenud töövõime tõttu või kui ta on pannud toime süülise teo. Töötaja ütleb töölepingu üles mõistliku aja jooksul pärast seda, kui sai teada ülesütlemise põhjusest.

Tööandjapoolse ülesütlemise etteteatamistähtajad

Tööandja teatab töölepingu ülesütlemisest ette mõistliku aja jooksul, kui selle põhjuseks on töötaja vähenenud töövõime.

Koondamise korral sõltub etteteatamise tähtaeg tööandja juures töötatud ajast:• alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;• 1–5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;• 5–10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;• üle 10 tööaasta – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kui tööandja ei teata töölepingu ülesütlemisest ette seaduses sätestatud tähtajal, on tal kohustus hüvitada vähem etteteatatud aeg rahaliselt.Tööandja võib töölepingu ülesütlemisest jätta ette teatamata erandlikel juhtudel üksnes siis, kui mõlema poole huve arvestades ei ole töölepingu jätkamine etteteatamistähtaja lõppemiseni mõistlik.

Lõpparve

Töölepingu lõppemisel maksab tööandja töötajale väljateenitud töötasu ja seaduses ettenähtud hüvitised, sealhulgas summa kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse eest. Töötaja tagastab tööandjale talle makstud ettemaksed ning tema kasutusse antud töövahendid.

Näide. Tööandja ei maksnud töötajale lõpparves välja osa teenitud töötasu, põhjendades seda vajadusega hüvitada töötaja tekitatud kahju. Töötaja ei olnud nõus töötasust kinnipidamisega, sest ei olnud väidetavalt tööandjale kahju tekitanud. Töötaja pöördus saamata töötasu väljamõistmise nõudega töövaidluskomisjoni. Tööandjal on üldjuhul lubatud teha töötaja lõpparve koosseisus olevast töötasust kinnipidamisi töötaja eelneval nõusolekul. Kui töötaja nõusolekut kinnipidamiseks ei anna, on tööandjal õigus pöörduda kahjunõudega töövaidlusorganisse.

24

TÖÖTERVISHOID JA TÖÖOHUTUS

25

Tööohutust ja töötervishoidu puudutava info haldamiseks saab kasutada töövahendit nimega Tööbik. See on Eesti ettevõtetele mõeldud abivahend töötajatega seotud info ning töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevate kohustuste haldamiseks. Tööbik annab võimaluse kaardistada ettevõtte töökeskkond ja sellest tulenevad ohutegurid ning hinnata nende riskitasemeid. Tööbik on leitav veebiaadressilt www.tööbik.ee ja seda saab kasutada tasuta.

Töötervishoiu ja tööohutuse korraldus ettevõttes

Töötervishoiu ja tööohutuse eest ettevõttes vastutab tööandja. Töökeskkonnaspetsialisti olemasolu on kohustuslik igas ettevõttes, olenemata selle tegevuse laadist või töötajate arvust. Enam kui kümne töötajaga ettevõttes valivad töötajad enda esindaja – töökeskkonnavoliniku. Enam kui 50 töötajaga ettevõttes on vaja tööandja algatusel moodustada töökeskkonnanõukogu, kuhu kuulub võrdne arv tööandja määratud ja töötajate valitud esindajaid.

Töökeskkonnaspetsialist

Töökeskkonnaspetsialist on ettevõttes pädev töökeskkonnatöötaja (insener, spetsialist), keda on tööandja volitanud täitma töötervishoidu ja tööohutust puudutavaid ülesandeid. Töökeskkonnaspetsialist võib olla oma pädevuse saanud kõrgkoolist või mõnelt pikemalt või lühemalt kursuselt. Tööandja peaks töökeskkonnaspetsialisti määramisel arvestama, kas viimasel on olemas vajalik pädevus, et oma ülesandeid täita, või tuleks ta saata kohe mõnele koolitusele. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt peaks ametisse määratav töökeskkonnaspetsialist olema juba töökeskkonna mõttes pädev ning viie aasta pärast vajama vaid täiendõpet. Tööandja võib töökeskkonnaspetsialisti kohustusi täita ka ise, kui ta on saanud töökeskkonnaalast koolitust. Töökeskkonnaspetsialisti kohustuste enda kanda võtmine tasub hoolega läbi mõelda, sest see töö võib olla küllaltki mahukas, väikeettevõtete puhul aga täiesti mõistlik ja jõukohane. Kui tööandja ei leia oma ettevõttest töökeskkonnaspetsialistiks sobivat inimest ega soovi ka ise seda kohustust täita, võib ta kasutada ettevõttevälist teenuseosutajat. Tavaliselt on ettevõttes üks töökeskkonnaspetsialist, kuid seadus ei keela ka mitme töökeskkonnaspetsialisti olemasolu. Töökeskkonnaspetsialistide arv ettevõttes peab olema piisav, et korraldada kaitse- ja ennetusmeetmete rakendamist, arvestades just ettevõtte suurust ja ohutegureid, millega töötajad kokku puutuvad.

26

Töökeskkonnaspetsialisti võimalikud ülesanded:• töökeskkonna ohutegurite hindamine, ja selle alusel töökeskkonna riskianalüüsi dokumendi koostamine;• riskianalüüsi alusel meetmete kavandamine, vältimaks või vähendamaks nende ohutegurite mõju, mis võivad kahjustada töötajate tervist;• ohutusjuhendite koostamine;• töötajate sissejuhatav juhendamine;• töötervishoiu- ja tööohutusalase sisekontrolli korraldamine;• töötajate tervisekontrolli korraldamine;• ettevõttes juhtunud tööõnnetuste ja diagnoositud kutsehaigestumiste uurimine.

NB! Töökeskkonnaspetsialist on kohustatud peatama ajutiselt töö ohtlikus töölõigus või keelama ohtliku töövahendi kasutamise, kui on tekkinud otsene oht töötaja elule või tervisele ning ohtu ei ole võimalik muul viisil kõrvaldada.

Tööandja peab varustama töökeskkonnaspetsialisti tööks vajalike vahenditega. Parima tulemuse saamiseks ohutu ja tervisliku töökeskkonna tagamisel tuleb töökeskkonnaspetsialistil teha koostööd tööandja, töötajate ja vajadusel kolmandate pooltega, näiteks töötervishoiuarstiga.

Töökeskkonnavolinik

Ettevõttes, kus töötab kümme või enam inimest, valivad töötajad endi hulgast vähemalt ühe töökeskkonnavoliniku. Volinike arv sõltub ka sellest, kas töid tehakse mitmes vahetuses ja struktuuriüksuses. Tööandja peab korraldama üldkoosoleku, kus töötajad saaksid volinikku valida. Tööandja ülesanne on tutvustada, mis ülesandeid töökeskkonnavolinik täidab ning millised on tema õigused ja kohustused. Töökeskkonnavolinik on ettevõttes töötajate valitud isik, kes esindab töötajate arvamust ja seisukohti töötervishoiu- ja tööohutusalasel suhtlemisel tööandjaga. Ülesannete edukaks täitmiseks peab volinik olema läbinud töökeskkonnaalase väljaõppe. Töökeskkonnavoliniku väljaõpe on 24tunnine koolitus, mida viivad läbi Sotsiaal-ministeeriumis registreeritud koolitusasutused. Koolituse käigus saab töökeskkonna-volinik ülevaate töötervishoiu ja tööohutusega seotud küsimustest ning töökeskkonna ohuteguritest ja nende vältimise abinõudest. Mõnel juhul võib olla vajalik teha volinikule ka täiendõpe seaduses ette nähtud korra kohaselt, näiteks juhul, kui õigusaktide nõudeid on oluliselt muudetud.

Töökeskkonnavoliniku ülesanne on:• jälgida, et rakendatud oleks töökohtade töötervishoiu ja tööohutuse abinõud ning töötajad oleksid varustatud töökorras isikukaitsevahenditega;

27

• osaleda oma töölõigus toimunud tööõnnetuste ja kutsehaigestumiste uurimisel;• teatada ohuolukorrast või töökeskkonnas avastatud puudusest viivitamata töötajatele ja tööandjale või tema esindajale ning nõuda tööandjalt puuduse kõrvaldamist võimalikult lühikese aja jooksul;• jälgida, et töötajad saaksid töötervishoiu ja tööohutuse valdkonnas vajalikud teadmised, juhendamise ja väljaõppe.

Näide. Eduka suurfi rma juht kiidab, et töökeskkonnavolinik on väga kasulik tegelane. Nimelt oli ettevõtte omanikul kombeks töökeskkonnas aeg-ajalt ringi jalutada. Sel ajal tulid mõned töötajad kurtma oma muret töökeskkonna üle. Probleemidele leiti jõudumööda ka lahendused. Ent on üpris loomulik, et omaniku poole julgesid pöörduda vaid söakamad, nii et sugugi mitte kõikide muresid ei käsitletud. Kui töötajate hulgast valiti välja töökeskkonnavolinik, käis tagasihoidlikumate kolleegide töökohtadel toimuvaga tutvumas hoopis tema. Nõnda jõudis tööandjani kogu ülejäänud info ning tänu voliniku suhtlusele kolleegide ja tööandjaga said lahenduse ka vaiksema loomuga töötajate töökeskkonnaprobleemid.

Riskianalüüs

Riskianalüüsi eesmärk on leida üles kõik töökeskkonnas olevad ohud ja anda neile hinnang.

Riskianalüüsi on soovitatav teha järgmiste etappidena:• info kogumine töökeskkonna, tööprotsessi ja töötajate kohta;• töökeskkonna ohutegurite tuvastamine;• ohuteguritega seotud riskide hindamine – hinnatakse võimaliku tagajärje raskusastet ja selle tõenäosust ning otsustatakse, kas risk on lubatav või mitte;• tegevuste kavandamine riski kõrvaldamiseks või vähendamiseks;• riskihindamise dokumenteerimine.

Saadud dokumenti nimetataksegi töökesk-konna riskianalüüsiks.

28

Tööandja peab uuendama töökeskkonna riskianalüüsi, kui töötingimused on muutunud, kui töövahendeid või tehnikat on vahetatud või uuendatud; kui on ilmnenud uusi andmeid ohuteguri mõju kohta inimese tervisele; kui õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgsega võrreldes muutunud või kui töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise.

Näide. Tööandja küsib, kas riskide hindamine on vajalik siis, kui ettevõte kolib täiesti uude büroohoonesse, kus ehitaja on nagunii mõõtnud valgustust ja kontrollinud õhuvahetuse toimimist. Tööinspektsiooni spetsialist vastab: jah, peab küll. Ehitaja on andnud tööandjale tühjad kabinetid, mida sisustab ettevõte ise. Seega, isegi täiesti uutes tööruumides on vaja korraldada riskianalüüs, et hinnata, kas on tagatud töökohtade sobilik paigutus ning täidetud muud töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Silmas peaks pidama nii töötajate olmetingimusi, üleriiete hoidmise kohti, käiguteede läbitavust kui ka võimalikke takistusi (nt juhtmed) liikumisteedel.

Riskianalüüsi võib teha nii tööandja ise kui ka tema esindaja (nt töökeskkonna-spetsialist), kuid selle koostamise võib tellida ka vastava teenuse pakkujalt. Ettevõttes nn omade jõududega riske hinnates on plussiks eeskätt meeskonnatöö: pole ju olemas nii universaalset inimest, kes teab kõiki tööprotsesse ja suudab neid ohutegurite seisukohast analüüsida. Teenuse sisseostmine annab jällegi kindluse, et analüüsi teostab spetsialist, kes tunneb riskide hindamise ja dokumenteerimise metoodikat. Samuti võib spetsialist kõrvaltvaatajana leida või osata analüüsida selliseid ohuallikaid, mis esmapilgul üldse silma ei torka. Mõned tegurid on teada vaid konkreetset tööd tegevale töötajale, kes harjumuspäraselt ohutusnõudeid järgib või ohtu hoopis ignoreerib – võimalik, et ohust pole teadlik isegi tema. Mõni oht on seotud mingi tehnoloogia või seadmega, kus töö eri etappides võib ette tulla iselaadseid olukordi – võõras inimene saab lühikese visiidi jooksul tutvuda vaid mõne üksikuga. Parim variant on riskide hindamine teenusepakkuja ja tööandja/ettevõtte esindaja koostöös. Sellisel moel panevad pead kokku ju kaks eksperti: tööandja, kes tunneb oma ettevõtte tööd ja selle eripärasid, ning teenusepakkuja, kes tunneb riskide hindamise metoodikat ja oskab anda riskidele objektiivse hinnangu. Riskianalüüsi parima mudeli puhul saavad ohtude ja ennetusabinõude kohta sõna sekka öelda ka töötajad.

Näide. Kutsehaigestumist uurivas kokkuvõttes tsiteerib tööinspektor ettevõtte riskianalüüsi: „Kõikide puidutööliste töö on suuremal või vähemal määral seotud korduvate tööliigutustega. Töökoormus langeb põhiliselt kätele, randmetele, seljale; esineb keha pööramist, korduvaid liigutusi ja haaramisi. Pidevalt tuleb ette kummardumist. Alused, kuhu materjal asetatakse, on madalal põrandapinnal. Reguleeritava kõrgusega aluseid ei kasutata.”

29

Kirjelduse kohaselt on ettevõttes riskid täiesti objektiivselt hinnatud, kuid sugugi rahul ei saa olla riskianalüüsi alusel koostatud tegevuskavaga, mille kohaselt „füüsilisest ülekoormusest tingitud terviseriskide vältimiseks ja vähendamiseks jälgitakse pidevalt tööohutust ning õpetatakse õigeid töövõtteid”. Seda ei saa lugeda piisavaks, kui töö toimub peamiselt kummargil asendis, sest tööalused on madalal, ning lisaks tuleb pidevalt teha korduvaid liigutusi, pöörata keha ja haarata materjale. Töötajate tervisekahjustuse ohu vältimiseks oleks tööandja pidanud kasutusele võtma tõhusad abinõud, et vältida pidevat kummardamist ja kerepöördeid ning vähendada ka haaramiste vajadust.

Töötajate juhendamine

Ohutu töökeskkonna tagamine ei ole ainult tööandja kohustus, vaid selle loomisel on kohustatud osalema ka töötaja. Viimase panus seisneb eelkõige tööohutuse ja töötervishoiu nõuete järgmises ning selliste töövõtete kasutamises, mis ei ohusta tema enda ega kaastöötajate elu ja tervist. Selleks et töötaja oleks töökeskkonna riskidest teadlik ning oskaks neid vältida ja vähendada, on vaja teda juhendada ja välja õpetada.

30

Juhendamise ja väljaõpetamise süsteem

• Sissejuhatava juhendamise teeb enne tööle asumist töökeskkonnaspetsialist, kes tutvustab töötajale ettevõtte töökorraldust ja seda määravaid reegleid, tööõnnetuse või tervisekahjustuse ennetamiseks rakendatavaid abinõusid ning esmaabivahendite asukohta ja tööohutusnõudeid, lisaks annab käitumisjuhised õnnetusohu või tööõnnetuse korral.• Esmajuhendamise teeb tööandja määratud pädev isik töötamiskohal, tutvustades töötajale tööandja koostatud ja kinnitatud ohutusjuhendeid, töötamiskoha töökeskkonna ohutegureid ja vajalike isikukaitsevahendite kasutamist, ergonoomiliselt õigeid tööasendeid ja -võtteid ning tule- ja elektriohutusnõudeid.• Väljaõpe ohutute töövõtete omandamiseks toimub pärast esmajuhendamist tööandja määratud spetsialisti või kogenud töötaja juhendamisel. Väljaõppe kestuse määrab tööandja olenevalt ameti eripärast, keerukusest ja töö ohtlikkusest.• Täiendjuhendamine võib olla vajalik siis, kui muutub töökorraldus või tööd reguleerivad õigusaktid; kui vahetatakse välja või uuendatakse töövahendeid ja tehnoloogiat; kui töötaja paigutatakse tööle teisele töötamiskohale või kui töötaja rikkus tööohutusnõudeid, mis põhjustas või oleks võinud põhjustada tööõnnetuse.

Töötaja sissejuhatav juhendamine, esma- ja täiendjuhendamine, väljaõpe ning iseseisvale tööle lubamine registreeritakse sellekohases päevikus või andmebaasis. Iseseisvale tööle võib töötaja lubada siis, kui tööandja on kindel, et talle on juhendamise käigus tutvustatud ohutusnõuded arusaadavad. Töötaja peab oma allkirjaga kinnitama, et talle on vastavaid juhendeid tutvustatud ja teda on iseseisvale tööle lubatud. Juhendid peavad olema töötajale kättesaadavad ka pärast juhendamist. Töötajate juhendamine ja väljaõpe ei ole ühekordne ja lõplik tegevus. Tuleks jälgida, kas saadud teadmisi ikka töökohal rakendatakse. Mõnikord võib kuuldud juhistest jääda väheks, et osata sama hästi järele teha, samuti kipub omandatu ajapikku ununema. Teinekord ei tunneta töötajad ohtu ega kasuta isikukaitsevahendeid.

Näide. Töötajaga juhtus raske tööõnnetus (tagajärjena amputeeriti osaliselt kaks sõrme) juba esimesel tööpäeval, 2 tundi ja 20 minutit pärast ettevõttesse tulekut. Sellest ajast umbes tund läks töölepingu sõlmimisele ning sissejuhatavale ja esmasele juhendamisele. Töötervishoiu- ja tööohutusalase juhendamise, väljaõppe ja iseseisvale tööle lubamise registreerimise kaardi kohaselt juhendati uut töötajat vähemalt kümne juhendi alusel. Kannatanu seletuse järgi jõudis ta neid vaid lehitseda. Juhtunud tööõnnetus on tööandjale selge signaal, et napilt tunni ajaga ei ole võimalik saada piisav ülevaade tehtavast tööst ja sellega seotud ohtudest ning omandada õiged ja ohutud töövõtted.

31

Töötajate tervisekontrolli kord

Töötaja tervisekontrolli saatmise aluseks on töökeskkonna riskianalüüs, millest peab selguma töötaja kokkupuude tervist ohustavate teguritega.

Tööandja on kohustatud korraldama tervisekontrolli:• töötajatele, kelle tervist võib tööprotsessi käigus mõjutada töökeskkonna ohutegur või töö laad;• kokkupuute korral järgmiste töökeskkonna ohuteguritega: füüsikalised (nt müra ja vibratsioon), keemilised (nt asbestitolm, plii), bioloogilised (nt hallitusseened, mis võivad põhjustada allergiat) ja füsioloogilised ohutegurid;• kuvariga töötajatele;• muu ohuteguri või töölaadi puhul, mis võib põhjustada tööga seotud haigestumist (nt psühholoogilised ohutegurid, mis võivad põhjustada muutusi töötaja psüühilises seisundis);• öötöötajatele nii enne öötööle asumist kui ka regulaarsete vaheaegade järel töötamise ajal. Öötöötaja on töötaja, kes töötab ööajal (22.00–6.00) vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast.

Mõelda tasub ka füüsikalistele ohuteguritele, mis ei põhjusta küll tööga seotud haigestumisi, kuid võivad tekitada tõsiseid vigastusi, näiteks masinate ja seadmete liikuvad või teravad osad, valgustuse puudus, kukkumis- ja elektrilöögioht jms. Kui selliste ohuteguritega kokkupuutuv töötaja suunatakse tervisekontrolli mõnest teisest ohutegurist lähtuvalt, oleks mõistlik kontrollida ka vastunäidustusi muude ohutegurite või töölaadi suhtes, millega töötaja kokku puutub. Sellisel juhul oleks tervisekontrolli lisaeesmärk selgitada välja töötaja sobivus ühe või teise ohtliku töö tegemiseks.

32

Näide. Elektrik töötab ülestõstetud kätega, lokaalse pingega, sundasendis, aga vajadusel ka kõrgel tõstukis, redelil vms. Tervisekontrolli saadetavate töötajate nimekirjas on soovitatav elektriku puhul märkida ohuteguritena nii füsioloogiline ohutegur kui ka töö kõrgustes.

Tervisekontrolli ei ole vaja korraldada, kui riskianalüüsi kohaselt:• ohutegurit töökohal ei esine;• töötajal on ohuteguriga minimaalne kokkupuude (nt keemiline ohutegur on mõõdetud, kontsentrat-sioon on tugevalt alla piirnormi) ning tegu on vähem kahjulike (ärritavate) kemikaalidega;• ohuteguriga kokkupuute aeg on minimaalne (1–2 tundi nädalas).

Tööandjale jääb alati õigus kehtestada ettevõttes rangemaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid kui seadusega määratud, näiteks korraldada tervisekontrolli kõikidele töötajatele olenemata ohu-teguri suurusest, kokkupuute kestusest jm. Mõne bioloogilise ohuteguri puhul võib esineda olukord, kus hoolimata kõrgest riskitasemest ei ole tervisekontroll põhjendatud, näiteks kui haigus on välditav tõhusa vaktsiini abil (puukentsefaliidi, marutõve, A-, B- ja C-hepatiidi ning gripiviiruse puhul) ning tervisekontrolli vajadus sisuliselt puudub, sest haigus ei alga tasahilju, vaid sel on konkreetne kulg – kokkupuude, peiteperiood, haigestumine.

NB! Tervisekontroll korraldatakse tööajal ja tööandja kulul.

Tervisekontrolli korraldus

• Kes? Tervisekontrolli viib läbi töötervishoiuarst, kes on kohustatud tutvuma töötaja töökeskkonna ja töökorraldusega kohapeal.• Kus? Töötajate tervisekontrolli võib läbi viia ainult nendes ehitistes ja ruumides, millele on antud sellekohane kasutusluba. Seega ei ole aktsepteeritav korraldada töötajate tervisekontrolli tööandja ruumides (v.a juhul, kui tööandjaks on meditsiiniasutus, kus korraldatakse oma töötajate tervisekontrolli).• Millal? Esmane tervisekontroll korraldatakse töötamise esimese kuu jooksul. Seda ei tohi lükata katseaja lõppu, sest töötaja üldine tervislik seisund ei pruugi töötamiseks

33

antud töökeskkonnas sobida. Tööleasujalt ei saa nõuda perearsti tõendit, sest perearst ei teosta töötaja meditsiinilist läbivaatust eesmärgiga selgitada välja töötaja tervisliku seisundi sobivus konkreetsetesse tööoludesse.

Järgmise tervisekontrolli tähtaja määrab töötervishoiuarst, arvestades konkreetse töötaja tervislikku seisundit ja selle sobivust konkreetsetesse tööoludesse.

NB! Tervisekontrollis peab täiskasvanud töötaja käima vähemalt üks kord kolme aasta jooksul, alaealine vähemalt üks kord kahe aasta jooksul.

Tulemus? Töötervishoiuarst väljastab töötaja tervisekontrolli otsuse tööandjale, tehes selle teatavaks ka töötajale, kes kinnitab otsuse teadasaamist oma allkirjaga. Tööandjal on kohustus järgida töötervishoiuarsti otsust. Näiteks on töötervishoiuarst sõnastanud järgneva otsuse: „Ei sobi töötama mürarikkas keskkonnas; ei tohi teisaldada üle 10 kg raskusi; ei sobi töö ülestõstetud kätega”. Ka töötajal on kohustus täita ja arvestada töötervishoiuarsti otsuses toodud piiranguid ja nõudeid (nt nõuet puhkepauside ajal võimelda). Kuigi töötervishoiuarsti ettepanekud töötaja töökeskkonna või töökorralduse muutmiseks on soovituslikud, võiks tööandja neid siiski võimalusel arvestada ja rakendada.

Näide. Mööblitööstuse tööandja soovis tervisekontrolli edasi lükata järgmise põhjendusega: „Ettevõttes on parajasti kiire aeg, töötajad on varahommikust hilisõhtuni tööl ja teevad palju ületunde. Tervisekontrolli minek raiskaks väärtuslikku tööaega.” Tööinspektsiooni spetsialist vastas: „Tööandja ei ole ilmselgelt mõistnud tervise-kontrolli eesmärki, kui ta on seisukohal, et kõigepealt laseme töötajatel kurnatuseni tööd rabada ja siis, kui ajaga on väheke lahedam, suuname nad tervisekontrolli. Ent kas tööandja on mõelnud, mida ette võtta siis, kui kõik need füüsiliselt kurnatud töötajad nõuavad hiljem tervisekao eest hüvitist?”

Esmaabi korraldamine ettevõttes

Õigeaegsest ja oskuslikust esmaabist võib sõltuda inimese elu ja edasine tervis. Abi peab olema kättesaadav igas tööga seotud olukorras ja tööandja ülesanne on püüda seda nii korraldada.

Nõuded esmaabi korraldusele:• Esmaabivahendite asukoht töökohal peab olema kergesti ligipääsetav ning selgelt ja nõuetekohaselt märgistatud. Esmaabivahendite asukoha märgistus on valge rist ruudukujulisel rohelisel taustal.

34

• Nõutavate esmaabivahendite nimekiri on esitatud sotsiaalministri määruses „Esmaabi korraldus ettevõttes kehtestamine”. Esmaabivahendite kogus sõltub töötajate arvust ettevõttes. Nimekirjas ei ole ühtegi ravimit, sest töötaja ei pruugi olla teadlik tema jaoks võõra ravimi sobimatusest või allergia tekkimise võimalusest.• Töökohas peab olema ruum, kus saab anda esmaabi ja hoida kannatanut kuni arstiabi saabumiseni. Selleks võib olla ka töötajate puhkeruum, kuid oluline on see, et seal saaks pikali olla. Kuidas lamamisvõimalus tagatakse, jääb tööandja otsustada.• Tööandjal on kohustus määrata ettevõttes esmaabiandja(d). Firma mitme territori-aalselt eraldatud struktuuriüksuse või vahetustega töö korral peab igas struktuuriüksuses või vahetuses olema kohal vähemalt üks esmaabi väljaõppe läbinud töötaja.• Esmaabiandjaks saab olla ainult asjakohast koolitust saanud töötaja. Esmaabiandja väljaõpe peab olema vähemalt 16tunnine. Iga kolme aasta järel tuleb esmaabiandja suunata täiendõppele. Koolituskulud katab tööandja.• Tööandja peab teavitama töötajaid, kelle poole nad võivad abi saamiseks pöörduda. Selleks tuleb nähtavale kohale (nt teadetetahvlile) paigutada esmaabiandjate andmed.

Näide. Kuidas peab tööandja käituma olukorras, kui ükski töötaja ei soovi olla esmaabi-andja? Siis ei jää tööandjal muud üle, kui lihtsalt keegi töötajatest määrata. Sel juhul ei ole tegu olukorraga, kus tööandja peaks kokku kutsuma koosoleku ja töötajad saavad otsustada, kas keegi soovib esmaabiandja olla või mitte. Tööandja peab tagama, et ettevõttes oleks olemas koolitatud esmaabiandja, ning vabatahtlikkuse printsiipi ette ei nähta.

Tööinspektsiooni teavitamine

Teavitamise vormid on kättesaadavad Tööinspektsiooni kodulehel www.ti.ee ja kliendiportaalis.

Tööinspektsiooni tuleb tööandjal teatada:• ettevõtte tegevuse alustamisest ning edastada andmed tegevusala ja tegevuse asukoha kohta;• tegevusala muutmisest;• töötervishoiu ja tööohutusega tegelevate isikute (töökeskkonnaspetsialisti, töökeskkonnavoliniku, töökeskkonnanõukogu liikmete) nimed ja kontaktandmed;• asbestitööde alustamisest;• kantserogeenide või mutageenide käitlemise alustamisest või kui riskianalüüsi käigus on välja selgitatud kantserogeenide või mutageenidega kokkupuute oht;• enne esmakordset töö alustamist 2., 3. või 4. ohurühma bioloogiliste ohuteguritega (ohurühmadesse kuuluvuse kohta vaata Vabariigi Valitsuse 05.05.2000 määruse nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded” lisa 3);

35

• töötajal kutsehaiguse diagnoosimisest – 20 tööpäeva jooksul tuleb koostada raport ja saata see Tööinspektsiooni kolme tööpäeva jooksul pärast kutsehaigestumise uurimise lõpetamist;• tööõnnetusest – 10 tööpäeva jooksul tuleb koostada raport ja saata see Tööinspektsiooni kolme tööpäeva jooksul pärast tööõnnetuse uurimise lõpetamist. Surmaga lõppenud või nähtavalt raske vigastuse põhjustanud tööõnnetusest tuleb Tööinspektsiooni viivitamatult teavitada.

Töökeskkonna õigusaktid

Töötervishoiu ja tööohutuse seadusega (edaspidi TTOS) on sätestatud töötaja tööle esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, tööandja ja töötaja õigused ja kohustused tervisele ohutu töökeskkonna loomisel ja tagamisel ning töötervishoiu ja tööohutuse korraldus ettevõtte ja riigi tasandil. TTOSi alusel on vastu võetud üle kahekümne määruse, mis kehtestavad täpsemad nõuded töökohtadele, töövahenditele ja erinevatele töödele. Eestis kehtivad õigusaktid leiab Riigi Teatajast (www.riigiteataja.ee), tööeluga seotud õigusaktide loetelu on üleval ka Tööinspektsiooni kodulehel (www.ti.ee) ja Tööelu portaalis (www.tööelu.ee). Ettevõttele kohalduvate õigusaktide nõuetega tutvumine aitab edukalt üles ehitada sisekontrollisüsteemi, mis on kogu töötervishoiu- ja tööohutusalase töö juhtimise aluseks. Samas on selge, et projekteerimisbüroo võib kõrvale jätta „Kalalaevadele esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded” ja ilmselt pole vaja pead murda ka „Maavarade kaevandamisele esitatavate töötervishoiu ja tööohutuse nõuetega”. Tööelu korraldamises ei tohiks lähtuda põhimõttest „Mis pole otsesõnu keelatud, on alati lubatud”. Kokkuhoid töökeskkonna arvelt ei ole mõistlik. Näiliselt võidetud euro võib hiljem tuua kaasa palju suuremaid kulutusi, olgu nendeks siis nõuded terviskahju eest või tööinspektorilt saadud väärteootsus. Iga tööandja võiks endalt pigem küsida, milline oleks hea tava, et töökeskkonnas esinev probleem lahendada.

36

Lisa. Pane pea tööle!

Aita alustavat ettevõtjat!

Milline tööpäevasisene vaheaeg arvestatakse alati tööaja hulka ja makstakse selle eest töötajale töötasu: lõuna, vaheaeg ohutegurist puhkamiseks ehk täiendav paus vms? Vastuse leidmiseks paigutage alustavale ettevõtjale olulised mõisted ruudustikku. Ühele neist aga kohta ei leidu ja see mõiste ongi vastuseks.

PALK, RISK, TAHE, LÕUNA, PUHKUS, TEHING, ALLKIRI, ESMAABI, HÜVITIS, SUULINE, TÖÖTAJA, TÖÖVÕTE, VOLINIK, RENDITÖÖ, RIIGIPÜHA, ÄRISALADUS, TEAVITAMINE, OHUTUSJUHEND, RISKIANALÜÜS, TÄIENDAV PAUS

Ristsõna: iseloomud ei sobi

Sõnarägastik: täiendav paus

Õiged vastused

38

Tööelu tekitab küsimusi?VAATA Tööinspektsiooni kodulehele www.ti.ee ja Tööelu portaali www.tööelu.ee

HELISTA juristi infotelefonile 640 6000 igal tööpäeval kella 9–16.30

KIRJUTA jurist@ti.ee

ISBN 978-9949-552-04-7 (pdf)