ALV12 006 Werkplan 2013 - WGV Zorg en Welzijn · Werkplan 2013 WGV Zorg en Welzijn 6 1. Programmalijn strategisch arbeidsmarktbeleid Afstemming en samenwerking Om goed in te kunnen

Werkplan 2013

Werkplan 2013 WGV Zorg en Welzijn 2

Inhoudsopgave

Inleiding ................................................................................................................... 3

1. Programmalijn strategisch arbeidsmarktbeleid ................................................................. 6

Afstemming en samenwerking ...................................................................................... 6

Arbeidsmarktonderzoek ............................................................................................. 7

Strategische Personeelsplanning en strategisch HRM-beleid .................................................. 8

2. Programmalijn werven met beleid ............................................................................... 10

Week van Zorg en Welzijn ......................................................................................... 10

Vraaggerichte bemiddeling ........................................................................................ 10

Aanbodgerichte bemiddeling vanuit arbeidsreserve ........................................................... 11

Aanbodgerichte bemiddeling: ´van werk naar werk´ ......................................................... 12

3. Programmalijn aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt ........................................................... 14

Werkveldoriëntatie en beroepenvoorlichting ................................................................... 14

Instroom en BPV-coördinatie ...................................................................................... 14

Initieel onderwijs .................................................................................................... 15

Leven lang leren ..................................................................................................... 16

Renovatie functiegebouw .......................................................................................... 16

4. Programmalijn vitaliteit en inzetbaarheid ...................................................................... 18

Stimulering gezondheidsbeleid .................................................................................... 18

Gezond en Zeker ..................................................................................................... 18

Boeien en binden .................................................................................................... 19

5. Programmalijn anders werken, effectiever werken ........................................................... 20

Werk en mantelzorg ................................................................................................. 20

Innovatienetwerken ................................................................................................. 20

Proeftuin jeugdzorg Twente ....................................................................................... 21

Flexibele inzetbaarheid ............................................................................................ 21

Meedoen en meewerken ............................................................................................ 22


Inleiding

Waarheen? Waarvoor?

WGV Zorg en Welzijn is opgericht om regionaal arbeidsmarktbeleid van de sector zorg en welzijn mogelijk te maken en vraagstukken op het gebied van personeelsvoorziening gezamenlijk op te kunnen pakken.

Deze ene zin bevat impliciet een grote hoeveelheid informatie. Er is gekozen voor een vereniging: een rechtsvorm waarbij de leden – in dit geval werkgevers actief in de sector zorg en welzijn – gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen en de ledenvergadering het hoogste orgaan is. De vereniging richt zich op de sector zorg en welzijn. De onderlinge verwevenheid van zorgen welzijnsorganisaties, zowel waar het gaat om het karakter van hun personeelsbestand, als het externe krachtenveld waarin zij opereren, maakt een sectorspecifieke aanpak zinvol. Het gaat om een vereniging die een regionale aanpak voorstaat. Dit vanuit de opvatting dat beleid en uitvoering elkaar op regionaal niveau raken en de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn bij uitstek een regionale arbeidsmarkt is. De vereniging heeft een statutair werkgebied gedefinieerd, zij het dat daarbinnen een aantal subregio’s worden onderscheiden. De overeenkomsten binnen deze (sub)regio’s zijn groter dan de verschillen, waardoor het een meerwaarde oplevert om te kiezen voor een gezamenlijke aanpak. Tenslotte heeft dit vereniging haar scope beperkt tot vraagstukken op het gebied van arbeidsmarktbeleid en personeelsvoorziening. Dat wil zeggen dat de onderwerpen waarmee de vereniging zich bezig houdt zijn afgebakend en thema’s zoals inhoud van de zorg, bekostiging, vastgoed e.d. niet door de vereniging worden opgepakt.

Voor de vereniging zijn de antwoorden op de volgende vragen van groot belang:

- Hebben we als bedrijfstak een gezamenlijk beeld over onze toekomstige personeelsbehoefte? - Zijn we in staat om –rekening houdend met wat er van buitenaf op ons afkomt- hierop

adequaat te acteren? - Wat is in reactie hierop de koers van de vereniging, welke rollen moet zij vervullen en zijn de

te ondernemen activiteiten te clusteren in een aantal programmalijnen?

Wil de vereniging in haar werkgebied succesvol opereren is draagvlak een cruciale voorwaarde. Draagvlak wordt zichtbaar via de dekkingsgraad van de vereniging: in welke mate kiezen organisaties actief in zorg en welzijn ervoor zich aan te sluiten bij de vereniging? Vervolgens is ook draagvlak voor het gevoerde verenigingsbeleid van belang. Doet de vereniging de goede dingen en doet zij die dingen goed? Pakken lidinstellingen op hun beurt de suggesties van de kant van de vereniging op en worden deze in de praktijk geconcretiseerd?

Strategisch arbeidsmarktbeleid dient in een complexe omgeving vorm en inhoud te krijgen. Daarbij is sprake van 3 niveaus: het niveau van de individuele werkgever; werkgevers in de sector zorg en welzijn gezamenlijk; en de sector op haar beurt in het overleg met andere stakeholders (andere werkgeverskoepels, overheid en onderwijsveld). Relatiebeheer en ontwikkeling is daarvoor een belangrijke voorwaarde. De vereniging kiest er nadrukkelijk voor de verbinding te zoeken. Dat betekent luisteren, analyseren, informeren en zoeken naar meerwaarde; naar oplossingen voor knelpunten; naar gedeelde belangen.

Rollen

Het strategisch beleidsplan 2012-2015 heeft daarom de subtitel ‘opkomen, doorspelen, voorzetten en scoren’ gekregen. Daarmee wordt aangegeven welke rollen de vereniging komende jaren wil spelen: belangenbehartiger (opkomen); kenniscentrum d.w.z. het verzamelen en doorgeven van kennis en informatie (doorspelen); beleidsontwikkelaar (voorzetten) en dienstverlener (scoren). Dat laatste houdt in dat ook in praktisch/operationele diensten de meerwaarde aantoonbaar moet zijn.


Programmalijnen

Via de indeling in een vijftal programmalijnen wordt de samenhang tussen verenigingsactiviteiten zichtbaar gemaakt. De programmalijn “strategisch arbeidsmarktbeleid” wordt daarmee als basis beschouwd, waarop een 3-tal programmalijnen voortbouwen. De programmalijn “werven met beleid” omvat de activiteiten die erop gericht zijn voldoende en goed personeel naar de sector te trekken. In de programmalijn “aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt” zijn alle activiteiten geclusterd die betrekking hebben op opleiding en beroepskwalificatie. De programmalijn “vitaliteit en inzetbaarheid” omvat de activiteiten die van belang zijn voor behoud en blijvende inzetbaarheid van medewerkers. De vijfde programmalijn “anders werken” ook wel geschreven als “@werken” is gericht op innovatie. Innovatie heeft over het algemeen gevolgen voor personeelsinzet. Daarbij gaat het niet alleen om het aantal medewerkers dat voor een (be)handeling nodig is, maar ook om de eisen die daaraan gesteld worden. Deze clustering in programmalijnen is daarmee het best als volgt te visualiseren:

@werken

wer

ven

met

bel

eid

aa

nslu

itin

g on

derw

ijs

vita

litei

t en

inze

tbaa

rhei

d

strategie en beleidsontwikkeling

Diversiteit en regionaal maatwerk

De mate waarin de vereniging haar doelen kan realiseren is sterk afhankelijk van het draagvlak dat daarvoor kan worden georganiseerd. De dekkingsgraad is een eerste indicatie. In totaal zijn 160.000 inwoners van de gemeenten die de vereniging tot haar werkgebied rekent werkzaam in de sector zorg en welzijn. Bijna 20% werkt in de kinderopvang, ‘overig welzijn’ of ‘overige zorg’. De kinderopvang beschouwt zichzelf niet als onderdeel van het netwerk van de sector zorg en welzijn. De categorie ‘overig welzijn’ omvat naast sociaal-culturele instellingen ook kerkgenootschappen, sportverenigingen en koepelorganisaties. Bij ‘overige zorg’ gaat het primair om individuele hulpverleners actief in de eerste lijn (huisartspraktijken, apothekers, fysiotherapeuten e.d.) en is nog geen sprake van een collectiviteit. De vereniging streeft weliswaar naar een 100% deelname van zorg en welzijnsinstellingen, maar wil vooral een netwerk vormen van organisaties die ook onderling nauwe relaties onderhouden en gezamenlijk belang hebben bij afstemming en samenwerking. Een 100% dekking komt in dat geval overeen met een bereik van zo’n 130.000 medewerkers. Inmiddels telt de vereniging 140 leden, die gezamenlijk zo’n 90.000 medewerkers tellen d.w.z. dat de dekkingsgraad 70% is. De situatie verschilt per subregio. In Twente is de 100% bijna bereikt, terwijl in de Stedendriehoek/NW Veluwe zo’n 40% is aangehaakt. In de beide andere subregio’s ligt het dekkingspercentage rond de 70-75%.


Naarmate de dekkingsgraad hoger is kan de vereniging zich ook beter profileren in externe relatienetwerken en kunnen de voordelen van een gezamenlijke aanpak ook beter worden benut. De rol die de vereniging kan spelen is niet alleen afhankelijk van de (sub)regionale context, maar ook van de werksoort en de omvang van de lidinstelling. Terwijl de werkgelegenheid in de werksoort nog groeit, is bij andere sprake van krimp en daarmee samenhangende vraagstukken. Kleine organisaties hebben over het algemeen meer operationele vragen, terwijl grote instellingen de vereniging meer benaderen voor vraagstukken op strategisch beleidsmatig gebied. Overigens geldt voor alle instellingen dat de collectiviteit die via de vereniging georganiseerd wordt interessante besparingen kan opleveren. Door daar adequaat van te profiteren kan de vereniging ook de financiële ruimte generen die lidinstellingen nodig hebben om te investeren in hun strategisch HRM-beleid.

Veel instellingen maken reeds deel uit van een of meerdere inkoopcombinaties. Toch ziet de vereniging ook op dit vlak voor zichzelf een toegevoegde waarde. Daarbij gaat het om het realiseren van financieel voordeel voor medewerkers van aangesloten instellingen, die het werken in de sector in deze regio extra aantrekkelijk maken.

De vereniging beperkt zich steevast tot het sluiten van raam/mantelcontracten, waar lidinstellingen desgewenst een beroep op kunnen doen. Deelname is geenszins verplicht. Eventuele vergoedingen voor de inspanningen van het verenigingsbureau worden gebruikt ter dekking van de exploitatiekosten. Bij onderwerpen die buiten het HRM-domein vallen stelt de vereniging zich terughoudend op. Uitsluitend wanneer de indruk bestaat dat hier voor leden een aanmerkelijk voordeel behaald zal kunnen worden, zal dit – na een beperkte sondering bij de leden – worden opgepakt.


1. Programmalijn strategisch arbeidsmarktbeleid

Afstemming en samenwerking Om goed in te kunnen spelen op de behoeften van individuele lidinstellingen is zowel individueel als collectief (regio)relatiemanagement van groot belang. Daarbij gaat het zowel om de relatie naar bestuurders als naar medewerkers van de aangesloten instellingen. Via individuele gesprekken wordt informatie opgehaald, om dit vervolgens ook te vertalen in betere en op maat gemaakte diensten. Dit stelt eisen aan de interne communicatie binnen het verenigingsbureau en de manier waarop informatie wordt vastgelegd, beheerd en ontsloten. Met elke lidinstelling worden in 2013 één of meerdere gesprekken gepland, waarbij naast het hoofd HRM, bij voorkeur ook de bestuurder aanwezig is. Input wordt daarnaast opgehaald via de diverse netwerkbijeenkomsten en andere contacten met de leden. Het bestuur van de vereniging, bestaand uit 9 personen, is met opzet breed samengesteld, zodanig dat er verbindingen bestaan met de verschillende subregio’s en de diversiteit in werksoorten. Het bestuur fungeert zowel als klankbord, als opdrachtgever voor het verenigingsbureau. Het bestuur legt op haar beurt verantwoording af aan de algemene vergadering.

Binding en betrokkenheid van de leden is een belangrijk thema. De vereniging wil in 2013 ook op dit terrein een aantal stappen zetten en zich ontwikkelen tot een waardeorganisatie.

De sector zorg en welzijn is een branche waarin organisaties actief zijn die een maatschappelijk doel hebben: het leveren van zorg, hulp of ondersteuning die moet bijdragen aan gezondheid en welbevinden van mensen. De wijze waarop organisaties invulling geven aan hun doelstelling verschilt en wordt mede bepaald door de gedeelde ‘waarden’ van degenen die binnen die organisaties actief zijn. Om gezamenlijk de arbeidsmarkt in de regio te kunnen benaderen is het wenselijk dat instellingen aangesloten bij WGV Zorg en Welzijn beschikken over gedeelde waarden waar het gaat om de visie op werkgeverschap en de wijze waarop daaraan, al dan niet in de context van de vereniging invulling zou moeten worden gegeven. Daarmee ontwikkelt de vereniging zich tot waardeorganisatie en wordt een referentiekader geboden voor initiatieven en beleidskeuzes door de vereniging. In 2013 zal een aantal bijeenkomsten voor bestuurders van lidinstellingen worden georganiseerd met als doel te komen tot gedeelde waarden, die vervolgens vertaald zullen worden in een ‘regionaal mission statement’ van de vereniging. In het verlengde hiervan wordt ernaar gestreefd te komen tot een gedeelde visie op ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’ en een gezamenlijke positiebepaling ten aanzien van het overheidsbeleid in het kader van social return on investment. Om dit te kunnen realiseren zal bij RegioPlus een verzoek worden ingediend hiervoor ruimte uit de middelen voor regionale pilots beschikbaar te stellen.

Het verknopen van het sectorale belang (voldoende en competente medewerkers) met het regionale belang (optimale arbeidsparticipatie, inschakeling arbeidsreserve, realisering economische groei, innovatie en dergelijke) biedt kansen. Daarom profileert de vereniging zich ook in toenemende mate in regionale overlegplatforms over bovengenoemde onderwerpen. In de ene situatie gaat het om bestuurlijke overlegtafels, elders juist om informeel overleg. Gesprekspartners daarbij zijn VNO-NCW, MKB, IKT, KvK, provinciale en regionale overheden, en in een aantal situaties ook lokale overheden. De gemeenten Enschede, Doetinchem, Zwolle en Apeldoorn krijgen in dat verband extra aandacht. Deze gemeenten vervullen op verzoek van het Ministerie van SZW ook een regisseursfunctie in hun regio.

Daarbij is het niet alleen van belang informatie te kunnen genereren op het niveau van de individuele lidinstelling, maar deze ook op branche- en regioniveau zichtbaar te kunnen maken. Gebleken is dat andere stakeholders er sterk aan hechten wanneer zij ‘op maat’ geïnformeerd kunnen worden. Dat leidt er ondermeer toe dat het werkplan – net als vorig jaar – in een gecomprimeerde vorm, op maat gemaakt voor de 5 subregio’s - als inzet vanuit de sector zorg en welzijn wordt neergelegd bij de diverse regionale platforms (POWI Twente, POA Achterhoek, RPA IJssel-Vecht, RPA Stedendriehoek en RPA Noord Veluwe).


De vereniging streeft ernaar de samenwerking met Salus Gelria – de zusterorganisatie - actief in het aangrenzende deel van Gelderland te intensiveren. Daar waar sprake is van provinciaal beleid is het wenselijk om vooraf afstemming te zoeken zodat hierop gezamenlijk gereageerd kan worden. Waar mogelijk worden projecten/initiatieven die op provinciaal niveau uitgerold moeten worden, gezamenlijk aangevraagd en in onderling overleg uitgevoerd.

WGV Zorg en Welzijn is aangesloten bij Stichting RegioPlus dat op landelijk niveau namens de deelnemende regionale organisaties de verbindingen met de diverse ministeries onderhoudt, zorg draagt voor afstemming met landelijk werkende brancheorganisaties en andere stakeholders. Waar nodig stelt de vereniging desgewenst haar kennis en expertise beschikbaar aan RegioPlus.

Op regionaal niveau participeert WGV Zorg en Welzijn desgewenst in overlegvormen waar gezocht wordt naar een gezamenlijk werkgeversperspectief. In Twente heeft dit de vorm gekregen van een bestuurlijk en ambtelijk koepeloverleg; in de Achterhoek gaat het om een ambtelijk overleg. Desgevraagd zou de vereniging ook in andere subregio’s aan dergelijke overlegtafels deelnemen.

Gezien het belang van een goede samenwerking met het onderwijsveld wordt een jaarlijks bestuurlijk overleg op hoofdlijnen en strategische afstemming met de relevante onderwijsinstellingen in de regio op prijs gesteld. De vereniging neemt hiertoe het initiatief.

De vereniging is actief in een omgeving waarbij sprake moet zijn van een soepel samenspel van onderling nauw met elkaar verbonden partijen, die ieder vanuit hun eigen rol en verantwoordelijkheid op zoek zijn naar toegevoegde waarde, voor zichzelf, voor hun organisatie en voor de samenleving. Om goed te kunnen samenspelen is het van belang dat personen elkaar kennen, organisaties elkaar weten te vinden en begrip ontstaat voor elkaars positie.

Onderzocht zal worden op welke wijze de onderlinge communicatie en uitwisseling kan worden vergroot tussen bestuurders die verantwoordelijkheid dragen voor de ontwikkelingen in het grensvlak tussen zorg en welzijn; onderwijs en sociale zekerheid/werkgelegenheid. Daarbij gaat het om bestuurders van zorgen welzijnsinstellingen in de regio, wethouders van de 46 gemeenten in het werkgebied van de vereniging; provinciale bestuurders, directeuren van de MBO- en HBO-scholen in de regio, regiomanagers van de UWV-werkpleinen, directeuren van SW-bedrijven en andere externe stakeholders. Eén van de opties is het uitbrengen van een eigen blad (3 tot 4 x per jaar). De kosten daarvan zijn overigens nog niet in de begroting meegenomen.

Gewenst resultaat:

- Groei van het aantal lidinstellingen en toename van de dekkingsgraad. - Grote betrokkenheid van bestuurders bij het verenigingsbeleid. - Versterking van de profilering van de vereniging binnen het werkgebied.

Arbeidsmarktonderzoek Doordat de vereniging helaas niet langer toegang heeft tot de PGGM-database is het niet meer mogelijk trends en ontwikkelingen in de werkgelegenheid op regionaal niveau te monitoren en kan niet langere garant worden gestaan voor de actualiteit en kwaliteit van dit cijfermateriaal. Dat betekent dat de vereniging afhankelijk wordt van landelijk te genereren data, die veelal minder recent zijn en ‘vervuild’ kunnen zijn door bewerkingen die niet gecontroleerd kunnen worden.

Met het oog daarop kiest de vereniging voor een wat bredere onderzoeksprogrammering, waarbij op deelterreinen – in samenwerking met Universiteiten en Hogescholen – met inzet van studenten onderzoek wordt gedaan naar ontwikkelingen die van belang zijn voor het te voeren beleid. Dit moet ertoe leiden dat gedurende het jaar onderzoeksrapportages beschikbaar zijn.


Voor 2013 gaat het dan om deelonderzoeken op de volgende terreinen:

- ontwikkelingen op de vacaturemarkt (vraag en aanbod) die voor de sector zorg en welzijn van belang zijn (voorjaar 2013);

- ontwikkelingen op het gebied van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid (zomer 2013); - ontwikkelingen in de relatie werkveld-onderwijs waar het gaat om de opleiding van nieuwe

beroepskrachten (najaar 2013);

In de 2e helft van 2013 wordt besloten of een beknopte meer generieke arbeidsmarktverkenning zal worden uitgebracht in de vorm van een regioportret. Het gaat dan om een ‘benchmark’ waarbij de kengetallen voor de onderscheiden deelgebieden van het werkgebied van de vereniging worden gespiegeld aan landelijke gemiddelden. Deze kengetallen zouden afkomstig zijn uit een regionaal tabellenboek dat vanuit het landelijk onderzoeksprogramma (Ministerie van VWS, Brancheorganisaties, Calibris en UWV Werkbedrijf) beschikbaar wordt gesteld.

Daarbij geldt dat het in de toekomst niet langer mogelijk is de regio Noordwest Veluwe als afzonderlijke deelregio te onderscheiden. Dit gebied wordt beschouwd als deel van de regio Stedendriehoek. Het besluit om zo’n regioportret al dan niet uit te brengen wordt afhankelijk gemaakt van de actualiteit en kwaliteit van de data in het tabellenboek. De onderscheiden deelgebieden zijn in dat geval Twente, Achterhoek, IJssel-Vecht en Stedendriehoek.

Gewenst resultaat:

- Kwantitatief en kwalitatief inzicht in de ontwikkelingen op de vacaturemarkt; verzuimcijfers en uitstroom i.v.m. arbeidsongeschiktheid; Instroom/rendement en relevantie van opleidingen gericht op de sector zorg en welzijn.

- Regionale rapportage waarin kengetallen van het werkgebied van de vereniging zijn afgezet tegen landelijke cijfers.

Strategische Personeelsplanning en strategisch HRM-beleid In 2012 is de nodige energie gestoken in de bewustwording van het belang voor organisaties om een strategische visie te ontwikkelen op het te voeren HRM-beleid en daar ook een concrete vertaling aan te geven.

Dit heeft geleid tot een toenemend gebruik van analyse-instrumenten/tools om op deelterreinen tot inzicht te komen en daarop beleid te kunnen formuleren. Inmiddels zijn met de Open Universiteit afspraken gemaakt over de start van een leergang Strategische Personeelsplanning; een vervolgtraject voor High Performance Organisations en een aantal Masterclasses voor bestuurders en andere betrokkenen.

Aan een leergang kunnen maximaal 6 instellingen deelnemen. Uitgaande van de start van de eerste groep in december 2012, wordt ernaar gestreefd in 2013 nog 2 leergangen van start te laten gaan, waarbij telkens tenminste 75% van de deelnemende P&O-ers ook het vervolgtraject voor High-Performance Organisaties volgt. Gepoogd wordt de organisaties die aan deze trajecten deelnemen, gedurende de looptijd van de leergang, te faciliteren door stagiaires afkomstig van de opleiding mens en arbeid van de Hogescholen in de regio, terwijl tevens wordt nagegaan of studenten van de Universiteit Twente in het kader van hun opleiding ingezet kunnen worden.

In 2013 worden – in samenwerking met de Open Universiteit - in totaal 4 masterclasses gepland. Gestreefd wordt naar tenminste 20 deelnemers per masterclass.

Bij de leergang krijgen deelnemers ook huiswerkopdrachten, waarbij men binnen de eigen organisatie bepaalde informatie moet verzamelen, analyseren en vertalen naar strategische beleidsdoelen. Daarbij kan gebruik gemaakt worden van de nodige tools en hulpmiddelen om zicht te krijgen op deelthema’s als opleidingsbeleid, verzuim- en re-integratiebeleid; beleid gericht op duurzame inzetbaarheid; zorgvraagontwikkeling in relatie tot personeelsbehoefte; et cetera.


In de contacten met de verantwoordelijke professionals binnen de lidinstellingen zal aandacht geschonken worden aan de beschikbaarheid van deze instrumenten. Met de leveranciers zullen waar mogelijk afspraken worden gemaakt die het gebruik van deze instrumenten door lidinstellingen kunnen stimuleren. Daarbij kan het zowel gaan om afspraken ten aanzien van de prijsstelling, als over voorlichting en communicatie.

Gewenst resultaat:

- Zorg en welzijnsinstellingen gaan aan de slag met de ontwikkeling van een strategisch HRM-beleid voor de eigen organisatie.

- De vereniging levert een waardevolle bijdrage bij de ontsluiting van kennis en informatie die een instelling nodig heeft om positie te kunnen bepalen.


2. Programmalijn werven met beleid

Week van Zorg en Welzijn

De werkgelegenheid in de sector zorg en welzijn neemt komende jaren, ondanks ombuigingen, bezuinigingen en stelselwijzigingen, per saldo toe. Tegelijkertijd is sprake van een groeiende vervangingsvraag. Daardoor heeft de sector een groot belang bij een positieve beeldvorming bij het brede publiek over het werk in deze bedrijfstak en de mogelijkheden die de sector biedt. Terwijl het arbeidsmarktperspectief voor sommige functies ongunstig is, geldt voor andere beroepen juist dat het perspectief uiterst gunstig is. Dat betekent dat een genuanceerd beeld moet worden gegeven.

Een Open Dag biedt instellingen de mogelijkheid om potentiële toekomstige medewerkers een kijkje achter de schermen te geven. Het is ook een goede gelegenheid om aan de omgeving te tonen welke ontwikkelingen de organisatie doormaakt. Onbekend maakt onbemind.

In 2013 zal de vereniging op zaterdag 16 maart - samen met zoveel mogelijk zorg en welzijnsinstellingen in de regio - een Open Dag Zorg en Welzijn organiseren en daarbij afstemming zoeken met de activiteiten die NLdoet op het gebied van vrijwilligerswerk in de regio organiseert. Daarbij gaat het niet alleen om het organiseren van activiteiten die door vrijwilligers kunnen worden uitgevoerd, maar ook het werven van vrijwilligers waarop op andere momenten gedurende het jaar een beroep gedaan kan worden. Veel zorginstellingen en welzijnsorganisaties hebben een tekort aan vrijwilligers. Doelstelling: tenminste 100 opengesteld locaties

De vereniging speelt een belangrijke rol bij de publiciteit rond de Open Dag. Net als voorgaande jaren wordt een speciale krant uitgebracht die in de regio wordt verspreid. Via promotiemateriaal en andere PR-uitingen wordt extra publiciteit gegeven aan deze dag.

Voor politici, afkomstig uit het werkgebied van de vereniging of bestuurlijk actief binnen het gebied, worden werkbezoeken aan instellingen georganiseerd.

Om de druk enigszins weg te nemen van de zaterdag en extra aandacht te kunnen schenken aan een aantal specifieke doelgroepen worden in de week van Zorg en Welzijn, dat wil zeggen de week voorafgaand aan zaterdag 16 maart, samen met gemeenten en UWV werkbedrijf diverse activiteiten georganiseerd voor werkzoekenden, terwijl daarnaast samen met scholen (basis- en voortgezet onderwijs) activiteiten voor scholieren zullen worden opgezet. Deze activiteiten hebben een sterke relatie met het project instroom arbeidsreserve en het project beroepsbeeldvorming en zijn daarin meegenomen.

Gewenst resultaat:

- De Open Dag en daar omheen georganiseerde activiteiten leiden tot een meer reële en positieve beeldvorming over beroeps- en carrièremogelijkheden in zorg en welzijn en dragen bij aan een positief imago van de sector.

- Deelname van tenminste 100 locaties aan de Open Dag, die een goede afspiegeling vormen van de sector en tenminste 20.000 bezoekers trekken.

- Een speciale krant met informatie over leren en werken in de sector, waarin tevens wordt ingegaan op de dynamiek binnen de sector.

- Politieke interesse en gerichte aandacht voor onderwerpen die de sector zorg en welzijn raken en die door betrokkenen met kennis van zaken bespreekbaar worden gemaakt.

Vraaggerichte bemiddeling Onder het label ZorgSelect beschikt de vereniging over een vacaturebank en een CV-bank. De vernieuwde website, die het hele proces van vacaturemelding en publicatie ondersteunt, is in 2012 in gebruik genomen.


Het naadloos kunnen doorschakelen van interne vacaturestelling naar externe werving, met diverse opties (uiteenlopend van plaatsing op de ZorgSelect tot plaatsing op diverse commerciële sites of publicatie in dagbladen of vaktijdschriften) zorgt voor een aanmerkelijk efficiënter proces van vacaturestelling. In overleg kunnen deze vacatures ook via LinkedIn, Hyves en Twitter bekend gemaakt worden. Ook de selectieprocedure wordt digitaal ondersteund, waardoor ook op dit vlak kosten kunnen worden bespaard.

De vereniging streeft naar een zo transparant mogelijke vacaturemarkt, dat wil zeggen dat zij het lidinstellingen aantrekkelijk wil maken alle baanopeningen bij ZorgSelect te melden. In 2013 zal extra energie gestoken worden in het óntzorgen´. Dit houdt in dat personeelsfunctionarissen verantwoordelijk voor recruitment worden geholpen beter gebruik te maken van de beschikbare functionaliteiten. In 2013 zal in aanvulling daarop een providerboog worden ingericht, waarbij de vereniging – in aanvulling op de eigen dienstverlening – met externe partijen afspraken maakt over aanvullende diensten op het gebied van executive search, assesment en dergelijke. Ook de reeds lopende mantelcontracten worden hierin opgenomen.

In het licht van de onzekerheid over bezuinigingen en stelselwijzigingen wordt verwacht dat het aantal baanopeningen komend jaar lager zal zijn dan afgelopen jaar, terwijl de interne mobiliteit wellicht juist zal toenemen. Bij interne mobiliteit gaat het naast doorstroming ook deels om herplaatsing van medewerkers, of mobiliteit tussen organisaties als gevolg van transities waarbij taken en activiteiten worden geherdefinieerd of verschuivingen tussen organisaties plaatsvinden. ZorgSelect verwacht in 2013 zoń 3.500 baanopeningen bij zorgen welzijnsinstellingen in de regio te kunnen verwerken.

De CV-bank wordt steeds meer een competentiepool waarin mensen zich aanbieden voor passende of juist uitdagende functies. De CV-bank is daarmee niet alleen bedoeld voor werkloos-werkzoekenden, maar ook voor medewerkers die willen doorgroeien of op zoek zijn naar vervangend werk elders. Inschrijving in de CV-bank is alleen mogelijk wanneer men een persoonlijk profiel aanmaakt en zichtbaar wordt dat men er ook actief mee aan de slag is. Als extra service aan werkzoekenden zal in 2013 tijd worden vrijgemaakt om sollicitanten waarvan blijkt dat zij frequent, maar zonder resultaat, reageren op vacatures, van advies te dienen. Deelname aan banenmarkten van UWV-werkbedrijf of regionale banenmarkten is mogelijk. Een besluit daartoe wordt afgestemd met de instellingen in de betreffende regio en is sterk afhankelijk van de vraag of sprake is van voldoende openstaande vacatures.

Gewenst resultaat:

- Een transparante vacaturemarkt voor de sector zorg en welzijn in het werkgebied van de vereniging.

- Positieve waardering van sollicitanten over de faciliteiten die de vereniging via ZorgSelect biedt.

- Vermindering van de tijd en energie die nodig is om de juiste kandidaat te selecteren. - Besparing op het gebruik van externe kanalen bij de werving van kandidaten door beter

gebruik te maken van het eigen potentieel.

Aanbodgerichte bemiddeling vanuit arbeidsreserve

De vereniging is betrokken bij een groot aantal regionale overlegplatforms, specifiek opgezet om werkzoekenden, al dan niet met een uitkering van UWV of gemeente, via (maatwerk)trajecten te bemiddelen naar werk of een leerarbeidsovereenkomst in de sector. Vraagsturing is in toenemende mate het adagium voor partijen die vanuit hun publieke opdracht werken aan optimale arbeidsdeelname. Niettemin blijkt in de praktijk nog in hoge mate sprake te zijn van aanbodsturing, waarbij gemeenten en UWV hun werkgeversdienstverlening zoveel mogelijk via 1-op-1 contacten met bedrijven en instellingen proberen vorm te geven. De brancheservicepunten zijn inmiddels omgevormd tot overlegtafels waar trends en ontwikkelingen worden besproken en afstemming plaatsvindt over te ondernemen acties en activiteiten. De vereniging blijft in 2013 tijd vrijmaken voor dergelijke overlegsituaties, maar zal slechts beperkt tegemoet kunnen komen aan de wensen van UWV en gemeenten om – zonder dat sprake is van een vergoeding – werkzoekenden te helpen een passende leerwerkplek of reguliere arbeidsplaats te vinden. De verantwoordelijkheid daarvoor ligt bij werkcoaches van gemeenten of UWV. Inzet van de kant van de vereniging is mogelijk wanneer sprake is


van een re-integratie opdracht of van een andersoortige bekostiging. In het licht van de voorgestelde bezuinigingen op de kosten voor zorg en welzijn zal de ruimte voor instroom van werkloos-werkzoekenden naar verwachting beperkt zijn.

Tot de arbeidsreserve worden in dit kader ook gerekend boventallige medewerkers afkomstig uit organisaties die geen deel uitmaken van de éigen kring´ van de vereniging. Daar waar bedrijven uit andere sectoren voor hun boventalige medewerkers op zoek zijn naar externe plaatsingsmogelijkheden kan de vereniging een rol spelen. Deze rol kan variëren van het geven van voorlichting tot het verzorgen van een compleet begeleidingstraject gericht op begeleiding naar een baan in de sector zorg en welzijn.

De vereniging is voor haar re-integratiediensten KIWA-gecertificeerd. De uitvoering van re-integratietrajecten is voor de vereniging geen primair doel. Waar mogelijk wordt samengewerkt met commerciële re-integratiebedrijven en beperkt de vereniging zich tot de matching van kandidaten met baanopeningen c.q. leerarbeidsplaatsen die bij de lidinstellingen beschikbaar zijn.

In overleg met UWV-werkbedrijf zal bezien worden welke mogelijkheden er zijn om in de verschillende regio’s gebruik te maken van het sectorarrangement. De vereniging zal niet langer ruimte vrijmaken voor het voeren van individuele adviesgesprekken met kandidaten uit de arbeidsreserve. In plaats daarvan wordt gekozen voor het organiseren van periodieke voorlichtingsbijeenkomsten (twee per subregio) voor werkcoaches en arbeidsdeskundigen om hen te informeren over de sector zorg en welzijn en de kansen voor hun werkzoekenden daarin. Daarnaast is ruimte gereserveerd om elk kwartaal - door werkcoaches aangemelde kandidaten – een groepsgewijze voorlichting te geven over de sector en aan te geven waar kansen liggen. Gewenst resultaat:

- Een reëel beeld bij werkloos-werkzoekenden over kansen en mogelijkheden in de sector zorg en welzijn.

- Effectief gebruik van faciliteiten die het voor werkgevers gemakkelijker moeten maken kandidaten uit de arbeidsreserve een plek te bieden.

- Een integrale – gezamenlijke – aanpak van partijen die een rol spelen bij de toeleiding van werkloos- werkzoekenden naar passend werk in hun benadering van werkgevers in de sector zorg en welzijn.

Aanbodgerichte bemiddeling: ´van werk naar werk´ Het kan voorkomen dat werkgevers afscheid moeten nemen van medewerkers, omdat formatieplaatsen vervallen of omdat medewerkers niet langer in staat zijn een functie uit te voeren op de wijze die de werkgever voor ogen staat. De werkgever biedt in dergelijke situaties ondersteuning bij het vinden van ander, passend, werk. De geplande veranderingen in weten regelgeving en de bekostiging van de sector zullen naar verwachting ook personele gevolgen hebben. Op sommige plaatsen zal werkgelegenheid verloren gaan, andere organisaties zullen nieuwe taken krijgen en daarvoor geschikte medewerkers zoeken. De vereniging ondersteunt lidinstellingen bij het van werk-naar-werk begeleiden van boventallige medewerkers. Het kan daarbij zowel om collectieve als individuele trajecten gaan.

Bij het zoeken naar vervangend werk in het kader van het 2e spoor (voorkomen dreigende arbeidsongeschiktheid) gaat het steevast om individuele trajecten. Ongeacht de achterliggende reden voor de inzet van het mobiliteitsinstrumentarium van de vereniging geldt over het algemeen dat het gaat om medewerkers met sectorspecifieke kennis en een grote mate van betrokkenheid bij deze sector. Dat betekent over het algemeen ook dat men graag elders in de sector aan de slag gaat. Juist hier biedt de vereniging een grote meerwaarde. Door de aanbodgerichte bemiddeling te verbinden met de vraaggerichte bemiddeling is de kans op een succesvolle match bijzonder groot. Gezien de resultaten in 2012 wordt gerekend op zo’n 200 van werk-naar-werk trajecten, waarbij de doelstelling is tenminste 75% met succes af te ronden. Succes wordt in dit geval gedefinieerd als een situaties waarin een medewerker niet in een uitkeringssituatie terecht komt of, ingeval sprake is van mogelijke arbeidsongeschiktheid, werkgever en medewerker zichtbaar kunnen maken dat zij aan hun inspanningsverplichtingen in het kader van de Wet WIA hebben voldaan.


Waar nodig worden via binnen de regio opgezette poortwachtercentra mogelijkheden gezocht om kandidaten in andere sectoren aan ander, passend, werk te helpen. In 2013 zal de vereniging zich nadrukkelijk oriënteren op de mogelijkheden om -al dan niet sectoroverstijgend – een experiment te starten gericht op een regionale aanpak in het kader van van-werk-naar-werk. Gezien de betrokkenheid van de vereniging bij het regionaal poortwachtercentrum in Twente (Job2Job Twente) ligt het voor de hand juist hier de mogelijkheden voor zoń experiment te onderzoeken.

Gewenst resultaat:

- Maximale ruimte voor mobiliteitsbewegingen tussen de aangesloten instellingen om boventalligheid op te lossen.

- Minimale uitstroom wegens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. - Maximale ruimte voor behoud van het beschikbare potentieel en het creëren van ruimte

voor persoonlijke groei van werknemers binnen de kring van de deelnemende werkgevers.


3. Programmalijn aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt

Werkveldoriëntatie en beroepenvoorlichting

De sector dient blijvend te investeren in de beeldvorming onder jongeren over de mogelijkheden om in de toekomst een leuke, zinvolle en uitdagende baan te vinden in het brede veld van zorg en welzijn. Het gaat per slot van rekening om een sector met een enorme omvang, die nog steeds ook nog eens te maken krijgt met een grote vervangingsvraag. De interesse in de sector dient reeds op de basisschool gewekt te worden. Bij de studie en beroepskeuze van hun kinderen spelen ook ouders een belangrijke rol. De toekomstige kansen en mogelijkheden van jongeren binnen de sector zorg en welzijn worden sterk beïnvloed door de richting die zij in het voortgezet onderwijs kiezen en hun vakkenkeuze. In het MBO-, HBO en WO- onderwijs maken studenten weliswaar een gerichte keuze, maar geldt ook hier dat de gemaakte keuzes in hoge mate bepalend zijn voor hun kansen en mogelijkheden.

De sector heeft er dus groot belang bij dat studenten kiezen voor opleidingen die inspelen op de verwachte ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Voor sommige functies worden tekorten verwacht zodat de kans op werk groot is, terwijl het arbeidsmarktperspectief bij andere opleidingen juist minder gunstig is.

De vereniging organiseert samen met het werkveld en de onderwijsinstellingen een groot aantal activiteiten die bijdragen aan de interesse onder jongeren voor een opleiding gericht op de sector zorg en welzijn en hun keuzes daarbinnen. Het ambitieniveau ligt hoog. De vereniging streeft ernaar een verbinding op de bouwen met organisaties die in de onderwijsketen een rol spelen. Het tempo waarin dat gerealiseerd kan worden verschilt per subregio en is afhankelijk van het draagvlak dat hiervoor in de onderscheiden regio’s is gecreëerd.

Voor het hele werkgebied geldt dat bekendheid gegeven gaat worden aan het lesmateriaal en de hieraan gekoppelde website voor basisscholen. Ook wordt bezien op welke wijze ouders bij het keuzeproces betrokken kunnen worden. In Twente en de Achterhoek wordt de betrokkenheid bij gastlessen en instellingsbezoeken als elementen van de vmbo-carrousel gecontinueerd, terwijl in de Stedendriehoek en IJssel-Vecht weliswaar lokale initiatieven van de grond gekomen zijn, maar nog geen sprake is van een sluitende aanpak. De mogelijkheden voor de uitrol van dit project worden hier en daar belemmerd door het feit dat een aantal grote werkgevers (nog) niet is aangesloten op de ontwikkelde verenigingsstructuur.

Verwachtingen voor 2013:

- Twente 75% van VO-scholen gebruikt gastlessen en doet mee aan carrousel - Achterhoek 50% van VO-scholen gebruikt gastlessen en doet mee aan carrousel - IJssel-Vecht 50% van VO-scholen gebruikt gastlessen en doet mee aan carrousel - Stedendriehoek 25% van VO-scholen gebruikt gastlessen en doet mee aan carrousel

De voorlichting aan MBO- en HBO-studenten wordt voortgezet en waar mogelijk uitgebouwd. Tevens zal worden onderzocht of ook in de richting van WO-studenten door de vereniging activiteiten moeten worden opgezet.

Gewenst resultaat:

- Voldoende jongeren die kiezen voor een opleiding gericht op de sector zorg en welzijn en daarbij kiezen voor de bij hen passende richting, rekening houdend met het achterliggende arbeidsmarktperspectief.

Instroom en BPV-coördinatie Voor de sector is het van groot belang zicht te houden op de instroom in de diverse beroepsopleidingen in de regio. Daartoe onderhoudt de vereniging intensieve contacten met de acht ROC’s en vier Hogescholen haar het werkgebied. De beroepspraktijkvorming van studenten kan in de praktijk tot knelpunten leiden. Daarbij gaat het om de vraag of het aanbod van BPV-plaatsen in het werkveld aansluit bij de vraag vanuit de scholen, of omgekeerd dat er minder studenten zijn dan verwacht,


terwijl instellingen hier wel op gerekend hebben. Er kan derhalve sprake zijn van een mismatch, zowel in kwalitatief als in kwantitatief opzicht.

De vereniging wil vroegtijdig zicht hebben op te verwachten knelpunten om gezamenlijke acties te kunnen ondernemen die ertoe moeten leiden dat alle studenten ook in staat gesteld worden om voldoende beroepspraktijkvorming op te doen en zo goed mogelijk ingespeeld wordt op de behoeften vanuit het werkveld. In (sub)regionale netwerkbijeenkomsten, georganiseerd door de onderwijsinstellingen, Calibris en WGV Zorg en Welzijn gezamenlijk zullen trends en ontwikkelingen worden besproken, knelpunten worden geadresseerd en oplossingen worden verkend. Dergelijke bijeenkomsten werden in 2012 reeds – met succes- in Twente en de Achterhoek georganiseerd. Ook in de regio IJssel-Vecht lijkt hiervoor draagvlak te ontstaan. Mogelijk dat in vervolg hierop ook in de regio Stedendriehoek een dergelijk overleg kan worden gestart.

De belangstelling voor BBL-opleidingsroutes is groter dan het aantal BBL-plaatsen dat instellingen bieden. De vereniging pleit voor een vergroting van de opleidingscapaciteit, juist waar het gaat om BBL-plaatsen. De BBL-route meer ruimte voor maatwerk en vergroot de praktische inzetbaarheid van kandidaten na diplomering in het werkveld. Het opleidingsrendement is hoger dan bij de BOL-route. Het hele proces rond de werving en selectie van BBL-kandidaten kost veel tijd en energie. Belangstellenden solliciteren bij meerdere instellingen tegelijk en de procedure is weinig effectief. In 2012 is onderzoek gaan naar de meerwaarde van een BBL-vacaturebank en de bereidheid van instellingen om op dit vlak samen te werken. In 2013 zal hier een vervolg aan gegeven worden hetgeen betekent dat ernaar gestreefd wordt om voor enkele instellingen bij wijze van pilot het hele proces rond aanmelding en (voor)selectie van BBL-leerlingen op geautomatiseerde wijze te laten verlopen. Op basis van de opgedane ervaringen zal een BBL-bank als extra functionaliteit en service aan de vacaturebank van ZorgSelect worden toegevoegd.

Gewenst resultaat:

- Voor alle studenten van zorg en welzijnsopleidingen wordt tijdig een adequate BPV-plek gevonden.

- Er is sprake van een constructief overleg tussen werkveld en onderwijsinstellingen waarin capaciteitsvraagstukken worden besproken en aangepakt.

- kandidaten die op zoek zijn naar een opleidingsplaats in de regio worden maximaal gefaciliteerd

- de werving en selectie van kandidaten voor opleidingsplaatsen is geoptimaliseerd

Initieel onderwijs

Het curriculum van een opleiding is de vertaling – het lesprogramma - dat ervoor moet zorgen dat een student na succesvolle beëindiging van de opleiding beschikt over de vastgestelde competenties van een (beginnend) beroepsbeoefenaar. Deze beroepscompetenties worden door de Minister van OCW vastgesteld op basis van een advies van relevante sociale partners. De snelle veranderingen in het werkveld – de beroepspraktijk – maken het lastig voor onderwijsinstellingen om gegeven de formele verantwoordelijkheid van de Minister van OCW en de wettelijk voorgeschreven procedures, snel in te spelen vragen uit het werkveld. Toch zijn er veel mogelijkheden om de beroepspraktijk dichter te laten aansluitend op het initieel onderwijs. Dit door in het curriculum - waar mogelijk – relevante voorbeelden en materiaal uit het werkveld te betrekken. Door gebruik te maken van gastdocenten uit het werkveld, of door er anderszins voor te zorgen dat actuele praktijkkennis wordt ingebracht. Daarbij kan ook gedacht worden aan de mogelijkheid docenten uit het onderwijs periodiek te laten ´meelopen´ in de praktijk zodat zij kunnen ervaren welke veranderingen zich hebben voorgedaan.

Werkveld en onderwijsinstellingen hebben een zekere ruimte om het curriculum naar behoefte aan te passen. Daarvoor is het noodzakelijk dat instellingen onderling overeenstemming bereiken over de wensen die vanuit het werkveld –gemeenschappelijk– kunnen worden ingebracht. De vereniging wil samen met de opleidingsfunctionarissen werkzaam in de onderscheiden werkvelden, bestuurders en andere partners zoeken naar manieren om vraag en aanbod waar het gaat om de kwaliteit van het beroepsonderwijs beter op elkaar te laten aansluiten.


Er is sprake van een toenemende verwevenheid tussen de diverse onderwijskolommen. Zo positioneert het vakcollege zorg zich tussen VMBO en MBO. De Associate Degree richt zich op het niveau tussen MBO en HBO, terwijl het HBO+ zich tussen het HBO en Wetenschappelijk onderwijs ontwikkelt. De vereniging ziet op dit vlak voor zichzelf de rol van verbinder weggelegd. De inhoudelijke kennis ligt bij de scholen en instellingen. De vereniging wil partijen verbinden om vandaar uit ook gezamenlijk conclusies te kunnen trekken die kunnen leiden tot gedragen besluiten en vervolgactie. Met het oog daarop zal de vereniging het initiatief nemen om een regionaal netwerk van opleidingsfunctionarissen te starten. Kennis en informatie zal worden gebundeld en op de diverse overlegtafels worden ingebracht, terwijl eind 2013 opnieuw samen met het onderwijsveld een symposium zal worden georganiseerd. De vereniging streeft ernaar om samen met de onderwijsinstellingen stelling te nemen in landelijke discussies over beroepscompetenties; mogelijkheden voor regionale arrangementen te onderzoeken en onderzoek te doen naar de behoefte aan nieuwe opleidingen (bijvoorbeeld waar het gaat om de opzet van Associate Degrees). De vereniging participeert op verzoek ook in klankbordgroepen en adviescommissies van onderwijsinstellingen. Gewenst resultaat:

- nieuw opgeleide professionals beschikken over de juiste competenties om hen ook in de diverse praktijksituaties in te kunnen zetten.

- beroepsopleidingen zijn zodanig vorm gegeven dat snel ingespeeld kan worden op ontwikkelingen in de beroepspraktijk.

- onderwijs en werkveld maken optimaal gebruik van elkaar kennis en expertise.

Leven lang leren De afronding van een initiële opleiding is niet het eindpunt, maar meestal het startpunt voor een beroepscarrière waarin een professional voortdurend zal moeten zorgdragen voor een blijvende inzetbaarheid. Voor medewerkers met een BIG-geregistreerde opleiding geldt dat zij hun kennis en vaardigheden op peil moeten houden en moeten laten certificeren. Ook voor anderen geldt echter dat zij zich er voortdurend van moeten vergewissen dat zij over actuele kennis en vaardigheden beschikken. Nu door de ontgroening het aantal jongeren afneemt en mensen steeds langer geacht worden deel te nemen aan het arbeidsproces, zal ook het belang van na- en bijscholing van medewerkers toenemen. Juist door samen vraaggerichte na- en bijscholingsprogramma’s te organiseren kunnen werkveld en onderwijsinstellingen bijdragen aan een verhoogde inzetbaarheid van medewerkers. De vereniging ziet daarbij op een aantal terreinen kansen. Zo wordt de samenwerking met V&VN in het kader van de Herregistratie Wet BIG uitgebouwd. Onderzocht wordt of het mogelijk is te komen tot een providerboog met voor de regio relevante scholings- en trainingsburo’s. Daarnaast zal gezocht worden naar mogelijkheden om medewerkers naar een hogere kwalificatieniveau te scholen en daarbij gebruik te (blijven) maken van fiscale maatregelen of subsidies om de kosten ervan te beperken.

Gewenst resultaat:

- blijvend competente medewerkers. - optimaal gebruik van fiscale en andersoortige faciliteiten om de kosten voor na- en

bijscholing te dekken. - adequate ontsluiting van scholings- en trainingsmarkt, op basis waarvan instellingen

kwalitatief goede diensten tegen een aantrekkelijke prijs geleverd kunnen krijgen.

Renovatie functiegebouw Het denken in termen van kerncompetenties en de toenemende vervaging van de grenzen tussen werkvelden/branches leidt ertoe dat functies steeds minder vaak worden beschreven aan de hand van taken en verantwoordelijkheden en noodzakelijke kennis en vaardigheden. Daarvoor in de plaats komt een beschrijving van de kerncompetenties die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van een functie en de rollen die men daarbij speelt. Het lijkt erop dat het functiegebouw dat zorg en welzijnsinstellingen afgelopen jaren hebben ontwikkeld, aan renovatie toe is. Grenzen tussen domeinen vervagen. De overeenkomsten tussen functies zijn veelal groter dan gedacht. Met het oog daarop zal via een aantal bijeenkomsten met HR-professionals gekeken worden naar mogelijkheden om functieprofielen te


vereenvoudigen en daarmee onderling herkenbaarder en gemakkelijker uitwisselbaar te maken. De CV-bank zal hierop worden aangepast, waardoor werkzoekenden beter kunnen worden gematched met relevante functies. De ambitie is om van twintig veel voorkomende functies in de sector profielen te maken, die zowel voor werkzoekenden, als werkgevers bruikbaar en herkenbaar zijn en die door externe partijen gebruikt kunnen worden bij de scholing en toeleiding naar werk.

Gewenst resultaat:

- Het functiegebouw is vereenvoudigd doordat ingespeeld is op de toenemende ketenaanpak en meer accent is gelegd op de overeenkomsten tussen functies, dan het onderscheid tussen functies.

- Werkzoekenden zijn in staat zich een goed beeld te vormen van de eisen waaraan men voor de uitoefening van een functie moet voldoen.

- De ontwikkelde functieprofielen worden door onderwijsinstellingen gebruikt voor de ontwikkeling van het kwalificatiedossier.


4. Programmalijn vitaliteit en inzetbaarheid

Stimulering gezondheidsbeleid

In 2009 is het project ‘Vitale medewerkers in een vitale sector’ gestart. Doel van dat project was de vergroting van de bewustwording van het belang van integraal gezondheidsbeleid als onderdeel van HRM-beleid. Bij het ministerie van VWS wordt het verzoek ingediend de projectperiode met 6 maanden te verlengen tot 1 juli 2013, hetgeen het mogelijk zou maken een aantal trainingen en workshops voor lidinstellingen wat langer deels uit subsidie te bekostigen. Daarnaast participeert de vereniging in het programma ‘Gezond in Bedrijf’ dat het Ministerie van Sociale Zaken in het leven heeft geroepen. Ook daarbij zijn voorlichting, bewustwording en het creëren van draagvlak van belang. Dit programma richt zich met name op kleinere werkgevers. De vereniging stimuleert werkgevers periodiek het werkvermogen van medewerkers te meten, om vroegtijdig zicht te krijgen op uitvalsrisico’s en hierop preventief te kunnen acteren. De Werkvermogensmonitor, een instrument gebaseerd op de WAI (WorkAbilityIndex) is daarvoor een goed instrument. Zo’n 70% van de uitvalsrisico’s is beïnvloedbaar door HRM-gerelateerde acties. Waar mogelijk wordt bij het stimuleren van gezondheidsbeleid samengewerkt met zorgverzekeraars en strategische partners. In 2013 zal een providerboog worden ingericht van partijen die instellingen kunnen ondersteunen bij de ontwikkeling en implementatie van activiteiten op het brede terrein gezondheid-, arbo-, verzuim- en re-integratiebeleid. De vereniging heeft met een drietal ziektekostenverzekeraars afspraken gemaakt t.a.v. de ziektekostenverzekering van medewerkers. Op basis daarvan worden ook middelen gegenereerd die instellingen kunnen inzetten voor gezondheidsbeleid. De vereniging speelt hierin een coördinerende rol en initieert activiteiten daar waar lacunes worden gesignaleerd. Met Vernet zijn afspraken gemaakt op basis waarvan lidinstellingen korting krijgen op de Vernet-monitor, dat hen inzicht verschaft in de ontwikkeling van het ziekteverzuim. Inmiddels heeft een groot aantal lidinstellingen het thema gezondheidsbeleid op de agenda staan. Daarmee verschuift in 2013 het accent van bewustwording naar analyse, beleidsontwikkeling en implementatie. Gewenst resultaat:

- Een laag ziekteverzuim. - Gezond en vitale medewerkers. - Een hoog werkvermogen, dat positief wordt beïnvloed door sturing via een actief

gezondheidsbeleid.

Gezond en Zeker De activiteiten in het kader van het terugdringen van uitvalsrisico’s samenhangend met fysieke belasting en agressie worden in 2013 voortgezet. Dat betekent dat praktijkfolders – ontwikkeld binnen het project ‘Gezond en Zeker’ - zullen worden verspreid in de regio en hieraan aandacht zal worden geschonken tijdens bijeenkomsten van de arbo- en verzuimcoördinatoren. Het materiaal zal tevens onder de aandacht worden gebracht van de samenwerkingspartners in het beroepsonderwijs.

Alle lidinstellingen worden – bij voorkeur via een vaste contactpersoon – betrokken bij activiteiten op het gebied van zowel agressie, als fysieke belasting. De vereniging zorgt ervoor dat de contactpersonen de praktijkfolders krijgen die voor hen van belang zijn, terwijl ernaar gestreefd wordt dat betrokkenen zich ook registreren in het landelijk Gezond en Zeker project en het Gezond en Zeker-magazine ontvangen. De vereniging ondersteunt instellingen die trainingen voor ergocoaches en veiligheidscoaches willen organiseren, of neemt daartoe desgewenst regionale initiatieven.

Curriculum-ontwikkeling

De vereniging wil samen met een aantal lidinstellingen en scholen komen tot een vertaling van de nieuwste inzichten op het gebied van aanpak fysieke belasting en het voorkomen van veiligheidsrisico’s in het curriculum van de onderwijsinstellingen die nieuwe beroepskrachten opleiden voor de sector zorg en welzijn. Indien het niet mogelijk is hiervoor andere financiering te vinden, zal voor de vereniging bij RegioPlus het verzoek indienen dit project als pilot uit te mogen voeren en hiervoor een deel van de voor de regio beschikbare middelen in te mogen zetten.


De vereniging biedt een platform voor kennisoverdracht en informatie-uitwisseling tussen arbo coördinatoren. Hiervoor worden periodiek bijeenkomsten georganiseerd, waarbij ingegaan wordt op nieuwe weten regelgeving en de mogelijkheden om elkaar bij de interpretatie en toepassing te helpen. Indien het aantal deelnemers aan een netwerk te groot wordt, wordt een netwerk gesplitst. Ook voor verzuimcoördinatoren is een netwerk opgezet. Dit netwerk heeft een meer operationeel karakter en richt zich met name op de vraag of op een goede wijze invulling kan worden gegeven aan de verplichtingen in het kader van de Wet Poortwachter, alsook de wijze waarop het verzuimbeleid van een instelling op een verantwoorde wijze kan worden ingevuld. De vereniging faciliteert deze netwerken, benadert externe deskundigen en organiseert zonodig studiebijeenkomsten. Gewenst resultaat:

- Arbo en verzuimcoördinatoren zijn middels actieve deelname aan regionale netwerken op de hoogte van ontwikkelingen op het gebied van weten regelgeving, passen deze juist toe en maken daarbij gebruik van elkaars kennis en expertise.

Boeien en binden Binnen de programmalijn vitaliteit en inzetbaarheid zijn ook de activiteiten ondergebracht die te maken hebben met het ‘boeien en binden’ van medewerkers aan de sector zorg en welzijn. Om beter zicht te krijgen op de motivatie en betrokkenheid bij de sector zal een onderzoek uitgevoerd waarbij kandidaten ingeschreven in de CV-bank van ZorgSelect. Ook kandidaten die via ZorgSelect solliciteren naar functies in de regio zullen worden bevraagd.

De vereniging stimuleert leden invulling te geven aan Goed Werkgeverschap. Dit kan ondermeer door onderzoek te doen naar medewerkertevredenheid en dit te bevorderen. Exit-interviews kunnen hiervoor eveneens input opleveren. Een actief PR- en imagobeleid is daarin ook van belang. Daarin past het vieren van successen. Prijzen en Awards passen daarin. Daarbij kan gedacht worden aan prijzen als de Beste Werkgever Award; de Energiek Award; Leerbedrijf van het Jaar e.d. De vereniging stimuleert instellingen hieraan deel te nemen.

De vereniging richt zich primair op het imago van de sector zorg en welzijn als geheel, maar heeft daarvoor in hoge mate afhankelijk van de input die PR-functionarissen van de instellingen leveren. Het jaarlijks uitgegeven ZorgMagazine is hiervan een goed voorbeeld. In het najaar van 2013 zal voor de 7e maal een ZorgMagazine worden uitgegeven waarbij ernaar gestreefd wordt een goed beeld neer te zetten van de sector en de ontwikkelingen die daarin gaande zijn. Primaire doelgroep zijn de medewerkers van lidinstellingen zelf en studenten uit het MBO- en HBO die een opleiding volgen gericht op de sector zorg en welzijn.

Gewenst resultaat:

- Een positief beeld van de wijze waarop de sector zorg en welzijn in Oost-Nederland haar werkgeversrol invult.

- Een hoge beroepstrots onder medewerkers.


5. Programmalijn anders werken, effectiever werken

Onder de vlag van de programmalijn anders werken, effectiever werken, worden de volgende projecten uitgevoerd:

Werk en mantelzorg Het project werk en mantelzorg, dat in 2012 is gestart, zal worden voortgezet. De toenemende verschuiving van professionele zorg naar zelfzorg en mantelzorg leidt ertoe dat medewerkers in hun privésfeer extra worden belast met mantelzorgtaken. Terwijl 1 op de 8 Nederlanders mantelzorger is, is dit aandeel in de sector zorg en welzijn veel hoger (naar schatting 1 op de 3 tot 4). Het is daarmee in het belang van werkgevers om in hun HRM-beleid nadrukkelijk aandacht te schenken aan de combinatie werk-privé en mogelijke overbelasting van medewerkers als gevolg van mantelzorg. De vereniging stimuleert leden onderzoek te doen naar de situatie binnen hun instelling en waar nodig passende beleid te formuleren. De verwerving van het Mezzo-keurmerk ‘Mantelzorgvriendelijke organisatie’ draagt bij aan het positieve imago van het bedrijf, terwijl het uitvalsrisico van mantelzorgers wordt beperkt. Diverse instellingen hebben hiervoor inmiddels belangstelling getoond. Gestreefd wordt naar een uitbreiding van het aantal instellingen met het keurmerk Mantelzorgvriendelijke organisatie, met tenminste 8. Gewenst resultaat:

- Zorg en welzijnsinstellingen staan bekend als mantelzorgvriendelijke werkgevers. - Ziekteverzuim als gevolg van overbelasting van medewerkers i.v.m. mantelzorgtaken

wordt verminderd.

Innovatienetwerken

Sociale en technologische innovatie liggen vaak in elkaars verlengde. Voor de invoering van nieuwe technologie is het noodzakelijk dat daarvoor zowel professionals als patiënten/cliënten overtuigd zijn van de (meer)waarde ervan. Over het algemeen wordt te weinig aandacht geschonken aan deze voorwaarde voor een succesvolle implementatie. Het creëren van een op innovatie gericht klimaat kan feitelijk gezien worden als een vorm van sociale innovatie. De vereniging wil op dit vlak een rol spelen. Die rol ligt dan vooral in het verbinden van partijen, het zoeken naar thema’s die bij meerdere lidinstellingen actueel zijn en het koppelen van producten/diensten van externe partijen aan de thema’s die bij deze instellingen van belang zijn. Dat kan leiden tot samenwerking en onderlinge kruisbestuiving. Tegelijkertijd kan dit leiden tot meer massa en daarmee tot een scherpere prijsstelling bij de inkoop van producten of diensten.

E-learning

De na- en bijscholing van medewerkers kost veel tijd en energie. Lesmateriaal raakt snel verouderd. In een digitale leeromgeving kunnen medewerkers op elk gewenst moment lesstof raadplegen en studieopdrachten uitvoeren. Veel instellingen oriënteren zich momenteel op de mogelijkheden van e-learning of blended learning. De ontwikkeling van digitale porfolio’s kan hieraan gekoppeld worden. Medewerkers die voorbehouden handelingen uitvoeren zullen aantoonbaar moeten kunnen maken dat zij niet alleen bevoegd, maar ook bekwaam zijn.

In vervolg op het symposium op E-learning op 8 november 2012 wil de vereniging onderzoek uitvoeren naar de mogelijkheid om organisaties met vergelijkbare behoeften op het gebied van E-learning bij elkaar te brengen en te bezien of het mogelijk is daarbij samen op te trekken bij:

o Onderzoek naar de meerwaarde van E-learing/blended learning; o Onderzoek naar de mogelijkheden om hierbij samen te werken met MBO- en HBO-

scholen in de regio; o Onderzoek naar het beschikbare aanbod op het gebied van elektronische

leeromgevingen; o Het realiseren van een gemeenschappelijke inkoop c.q. het faciliteren van instellingen

via mantelcontracten;


o Het uitwisselen van content c.q. het gemeenschappelijk ontwikkelen van content. Dit idee zal worden uitgewerkt in een projectplan, dat als pilot door de vereniging zal worden ingediend bij Stichting RegioPlus.

De vereniging wil rond het thema innovatie geen eigen structuur opzetten, maar aanhaken bij reeds bestaande platforms. Desgevraagd kan de vereniging daarin ook een ondersteunende, coördinerende rol spelen. Het doel is daarbij overigens niet de vorming van permanente netwerken, maar de clustering van instellingen (en bedrijven) die kennis, ervaring en inzichten rond een specifiek willen delen. De vereniging spant zich in om het thema Human Capital onderdeel te laten zijn van de Economische Innovatie Agenda’s die door overheid, bedrijfsleven en kennisinstellingen worden opgesteld. Succesvolle innovatie in de sector zorg en welzijn kan alleen worden bereikt als voldoende aandacht wordt geschonken aan Human Capital. Gewenst resultaat:

- De sector zorg en welzijn in Oost-Nederland is adequaat betrokken bij de uitwerking en implementatie van het landelijk topsectorenbeleid waar het gaat om de sector Health & Technology.

- Instellingen en de daarin werkzame professionals zijn bereid een actieve rol te spelen bij het zoeken naar innovaties die bijdragen aan de kwaliteit van zorg; de zelfstandigheid en zelfredzaamheid van burgers; een efficiënte besteding van beschikbare middelen en de kwaliteit van het werk in de sector.

- Aankomende beroepskrachten krijgen in hun opleiding de mogelijkheid competenties aan te leren die voor innovatie binnen de sector van belang zijn.

Proeftuin jeugdzorg Twente In het werkplan 2012 werd geconstateerd dat de meer ketengerichte benadering vraagt om ontschotting tussen domeinen en organisaties. Om deze ontschotting te bevorderen en medewerkers in staat te stellen kennis te nemen van ontwikkelingen in aanliggende instellingen of werkvelden werd personele uitwisseling van belang geacht.

Dit thema is in de regio Twente opgepakt en heeft geleid tot een initiatief waaraan in totaal 17-organisaties deelnemen. Daarbij gaat het om instellingen in meerdere werkvelden: geestelijke gezondheidszorg, gehandicaptenzorg, jeugdhulpverlening, sociaal-cultureel werk en justitiële organisaties. Zij hebben gemeen dat zij allen werken met jongeren en zorg en welzijn proberen te verbinden. De doelstellingen van deze proeftuin zijn meervoudig: een gemeenschappelijk uitwerking geven aan het functieprofiel voor de toekomstige beroepsbeoefenaar in het veld van de jeugdzorg; vergroting van de onderlinge mobiliteit en het creëren van de hiervoor noodzakelijke randvoorwaarden.

Gewenst resultaat: - Een soepel transitieproces in de jeugdzorg. - Oplossing van mobiliteitsvragen die als gevolg van deze transitie kunnen ontstaan. - Een uitwerking van het beroepsprofiel van de toekomstige medewerker jeugdzorg die

door onderwijsinstellingen in het curriculum kan worden vertaald.

Flexibele inzetbaarheid In 2012 is onderzoek gedaan naar de mogelijkheden voor de opzet van regionale personele pools in de sector zorg en welzijn. Gebleken is dat instellingen hier enigszins terughoudend mee omgaan. Toch is het thema flexibilisering van toenemend belang. Veel medewerkers zijn bereid op andere afdelingen of andere locaties van hun huidige werkgever extra diensten te draaien. Ook zijn velen geïnteresseerd in de mogelijkheid om – wanneer het hen uitkomt – ook bij andere werkgevers ervaring op te doen. Het interne potentieel wordt daarmee beter benut, terwijl medewerkers ook de kans krijgen zich breder te bekwamen.

Centrale roostering wordt hier en daar al vervangen door zelfroostering. Sommige instellingen kiezen ervoor een interne flexpool in te richten. Anderen kiezen ervoor het beheer van zo’n flexpool te ‘outsourcen’ en via koppeling aan een uitzendorganisatie de continuïteit van de bezetting te garanderen.


De vereniging zal in 2013 instellingen die aan de slag willen met flexibele inzetbaarheid van advies te dienen, zonodig verbinden met externe partijen en waar mogelijk een bijdrage leveren aan initiatieven die een brug slaan tussen vraag- en aanbodgericht roosteren. Gewenst resultaat:

- Lage administratieve lasten samenhangend met roosterplanning. - Maximale zelfsturing voor medewerkers waar het gaat om invulling van het werkrooster. - Evenwicht in de wens van medewerkers naar zekerheid over de omvang en duur van hun

arbeidsovereenkomst en de wens van werkgevers om medewerkers breed en flexibel in te kunnen zetten, fluctuaties in werklast op te kunnen vangen en exploitatiekaders te kunnen bewaken.

Meedoen en meewerken De ‘mismatch’ tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zal komende jaren verder toenemen. De arbeidsmarktverkenning die de vereniging in 2012 heeft uitgebracht laat zien dat de kansen voor werkzoekenden met een lage of afgebroken vooropleiding in de sector zorg en welzijn ongunstig zijn. Tegelijkertijd is duidelijk geworden dat de behoefte aan medewerkers met een MBO-3 opleiding groot is. Wanneer niet of onvoldoende aan deze behoefte tegemoet gekomen kan worden, zal gezocht moeten worden naar alternatieven.

Een mogelijke oplossing ligt daarbij in een andere organisatie van het werk, waarbij door taakafsplitsing of door het anders organiseren van processen, nieuwe functies worden gecreëerd. Het onderwerp functiedifferentiatie, veelal bekend onder de Engelse term ‘jobcarving’, is in de zorgsector al jaren een issue. Daarbij ging het primair om een andere inzet van medewerkers in het primaire proces. In z’n meest extreme uitwerking leidt het tot versnippering en een taakgerichte uitvoering van werkzaamheden, waar juist een integrale benadering, met zo min mogelijk ‘gezichten’ en vaste teams vanuit patiënten/cliëntenperspectief wenselijk wordt geacht. Bij niet-zorggebonden werkzaamheden liggen wellicht veel meer mogelijkheden.

Een deel van de lidinstellingen heeft ook vanuit hun primaire taakopdracht belang bij het creëren van meer mogelijkheden op de arbeidsmarkt voor mensen met een beperking. Daarbij gaat het met name om organisaties actief in de jeugdzorg, geestelijke gezondheidszorg en gehandicaptenzorg. Deelname aan het arbeidsproces is voor cliënten/bewoners van deze organisaties van groot belang. Bezigheidsactivering, arbeidsrehabilitatie en begeleiding moeten bijdragen aan herstel en genezing, deelname aan het maatschappelijk verkeer en mogelijk ook de (hernieuwde) inschakeling in het arbeidsproces. De vereniging wil in samenwerking met SW-bedrijven de mogelijkheden voor de doelgroep van nog in te voeren Wet werken naar vermogen in zorg en welzijn onderzoeken. De samenwerking met de SW-bedrijven Sallcon en Delta (beide actief in de regio Stedendriehoek) zal worden gecontinueerd en worden verbreed naar andere SW-bedrijven. De afspraken gemaakt in het regeerakkoord over de invoering van quota m.b.t. het aantal arbeidsgehandicapten dat een werkgever in dienst heeft legt hier nog eens extra druk op. Gewenst resultaat:

- Werkgevers in de sector zorg en welzijn hebben oog voor het potentieel van de doelgroep arbeidsgehandicapten om in hun personeelsbehoefte te voorzien.

- SW-bedrijven en andere partijen die verantwoordelijk zijn voor de toeleiding van arbeidsgehandicapten naar werk hebben kennis van de sector zorg en welzijn en de (on)mogelijkheden voor mensen met een beperktere inzetbaarheid daarbinnen.

- Werkgevers benutten de faciliteiten beschikbaar voor de inzet van arbeidsgehandicapten

Documents

ALV12 006 Werkplan 2013 - WGV Zorg en Welzijn · Werkplan 2013 WGV Zorg en Welzijn 6 1. Programmalijn strategisch arbeidsmarktbeleid Afstemming en samenwerking Om goed in te kunnen