Upload
others
View
7
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
i
ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN
KERJA
(Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas Dan Memenuhi Persyaratan
Guna Memperoleh Gelar S-1 Pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
DISUSUN OLEH :
GALIH WAHYU TRI HARTATIF 0208161
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2013
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
ii
ABSTRACT
ANALYSIS ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES OF JOB SATISFACTION
(Study on Nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru)
Galih Wahyu Tri HartatiF 0208161
The purpose of this study was to find evidence of empirical analysis of the antecedents and consequences of job satisfaction of nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru. Antecedents of job satisfaction used in this research that procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity and job satisfaction consequences of this research is organizational commitment and turnover intentions.
Sampling technique in this research that convenience sampling. The number of samples used in this study were 200 nurses. The method of analysis used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) with the help AMOS16.0 program.
Result of this study shows that the antecedents of job satisfaction (procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity) that significant affect the procedural justices and job training, while esprit de corpsand job clarity is not affect significant. For the consequences of job satisfaction (organizational commitment and turnover intentions) significant influenced the organizational commitment and are not significant by turnover intentions. But organizational commitment significant affect the turnover intentions.
Suggestions for further research, we recommend increasing the number of samples studied, extending the research context (not only in the hospital) and consider other variables that still have a relationship with these variables in this study.
Keyword : Human Resource Management, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intentions.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
iii
ABSTRAK
ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA
(Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)
Galih Wahyu Tri HartatiF 0208161
Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris analisis anteseden dan konsekuensi kepuasaan kerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Anteseden kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan, dan konsekuensi kepuasan kerja yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu convenience sampling. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian in i sebanyak 200 perawat. Metode analisis yang d igunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 16.0.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa anteseden kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan) yang mempengaruhi secara signifikan yaitu keadilan prosedural dan pelatihan kerja, sedangkan semangat tim dan kejelasan pekerjaan tidak mempengaruhi secara signifikan. Untuk konsekuensi kepuasan kerja (komitmen organisasional dan keinginan berpindah) yang dipengaruhi secara signifikan yaitu komitmen organisasionaldan yang tidak signifikan yaitu keinginan berpindah. Tetapi komitmen organisasional mempengaruhi secara signifikan pada keinginan berpindah.
Saran untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menambah jumlah sampel yang diteliti, memperluas konteks penelitian (tidak hanya di rumah sakit) dan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang mesih memiliki hubungan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini.
Kata kunci : Manajemen Sumberdaya Manusia, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Keinginan Berpindah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
iv
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi dengan judul
ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA
(Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)
Telah disetujui dan diterima oleh pembimbing untuk diajukan kepada tim penguji skripsi.
Surakarta, 29 November 2012 Disetujui dan diterima oleh Pembimbing
Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si NIP. 19590403 198601 2 001
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
v
HALAMAN PENGESAHAN
Telah disetujui dan dierima baik oleh tim penguji skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta guna melengkapi tugas-tugas dan
memenuhi syarat-syarat untuk memeroleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Manajemen.
Surakarta, Januari 2013
Tim penguji Skripi
1. Dr. Salamah Wahuni, SU, Sebagai Ketua (……………....….....)
NIP. 19500118 197803 2 001
2. Dr. Hunik Sri Runing S, Msi, Sebagai Pembimbing (………........….........)
NIP. 19590403 198601 2 001
3. Dra. Anastasia Riani S, Msi, Sebagai Sekretaris (……....…….…....…)NIP. 19590330 198601 2 001
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
vi
PERSEMBAHAN
Karya ini kupersembahkan kepada :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
vii
MOTTO
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas
limpahan rahmat, ridho, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan skripsi yang berjudul “Analisis Anteseden dan Konsekuensi
Ke[uasan Kerja.” Penyusunan skripsi ini merupakan tugas akhir yang disusun
sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam memperoleh gelar sarjana
ekonomi jurusan manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya penulisan Skripsi ini tidak
lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan
segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan petunjuk, kemudahan dan kelancaran
sehingga dalam proses pengerjaan Skripsi ini berjalan dengan lancer.
2. Kedua orang tua yang telah memberikan motivasi baik berupa doa, material
dan spiritual serta segalanya yang terbaik.
3. Bp. Dr. Wisnu Untoro, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret.
4. Ibu Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si., selaku Ketua Jurusan, dan Bp. Reza
Rahardian, SE., MSi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
5. Ibu Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si., selaku pembimbing Skripsi yang telah
memberikan arahan serta saran-saran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan
dengan baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
ix
6. Bp. Joko Suyono SE. M.Si., selaku pembimbing akademis yang selalu
memberikan arahan dan bimbingan selama menjalani proses perkuliahan.
7. Dosen, staf dan karyawan Fakultas Ekonomni Universitas Sebelas Maret
Surakarta yang telah membantu terselesaikannya Skripsi ini.
8. Teman-teman yang turut membantu terselesaikannya Skripsi ini.
9. Semua pihak yang membantu terselesaikannya Skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu
kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak, penulis harapkan
demi perbaikan yang berkelanjutan. Akhir kata, penulis berharap Skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.
Surakarta, Desember 2012
Galih Wahyu Tri Hartati
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
ABSTRACT ..................................................................................................... ii
ABSTRAK ....................................................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iv
HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... v
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... vi
HALAMAN MOTTO .................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
B. Perumusan Masalah ..................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 8
A. Landasan Teori ............................................................................. 8
1. Keadilan Prosedural ............................................................... 8
2. Pelatihan Kerja ........................................................................ 9
3. Semangat Tim ......................................................................... 9
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
xi
4. Kejelasan Pekerjaan................................................................. 10
5. Kepuasan Kerja ....................................................................... 11
6. Komitmen Organisasional ...................................................... 19
7. Keinginan Berpindah............................................................... 22
B. Hipotesis ....................................................................................... 24
C. Kerangka Pemikiran .................................................................... 30
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 32
A. Desain Penelitian ......................................................................... 32
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ................. 32
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................... 34
1. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ............................................... 34
a. Keadilan Prosedural .......................................................... 34
b. Pelatihan kerja .................................................................... 35
c. Semangat Tim...................................................................... 35
d. Kejelasan Pekerjaan ........................................................... 35
2. Kepuasan Kerja ....................................................................... 36
3. Konsekuensi Kepuasan Kerja ................................................ 36
a. Komitmen Organisasional ................................................ 36
b. Keinginan Berpindah ......................................................... 37
D. Sumber Data ................................................................................. 37
E. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 38
F. Metode Analisis Data .................................................................... 38
1. Analisis Deskriptif ................................................................. 38
2. Analisis Konfirmatori Faktor (CFA) .................................... 39
a. Uji Validitas Konvergen ................................................... 39
b. Uji Reabilitas Konstruk .................................................... 39
3. Uji Struktural Equation Model (SEM) .................................. 40
a. Ukuran Sampel .................................................................. 41
b. Uji Normalitas ................................................................... 41
c. Uji outliers ........................................................................ 42
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
xii
4. Evaluasi Kriteria Goodnes-of-fit ........................................... 43
a. Chi Square ......................................................................... 43
b. Normal Chi Square (CMIN/DF) ...................................... 43
c. Goodnes of Fit Indices (GFI) ........................................................ 44
d. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) ......................... 44
e. Tucker-Lewis Index (TLI ........................................................... 44
f. Comparatif Fit Index (CFI) 44
g. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA 45
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................... 46
A. Gambaran Umum Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru .................. 46
B. Karakteristik Data Responden ..................................................... 62
1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin.................. 62
2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia ................................. 62
3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...... 63
4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja ..................... 64
5. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status .............................. 64
C. Deskriptif Tanggapan Responden .............................................. 65
1. Tanggapan Responden Tentang Keadilan Prosedural .......... 66
2. Tanggapan Responden Tentang Pelatihan Kerja ................. 67
3. Tanggapan Responden Tentang Semangat Tim .................... 69
4. Tanggapan Responden Tentang Kejelasan Pekerjaan ......... 70
5. Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja ................ 71
6. Tanggapan Responden Tentang Komitmen Organisasional 73
7. Tanggapan Responden Tentang Keinginan Berpindah ........ 76
D. Analisis Konfirmatori Faktor (CFA) ........................................... 77
1. Uji Validitas Konvergen ........................................................ 79
2. Uji Reabilitas Konstruk ......................................................... 84
E. Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM .................................. 90
1. Uji Normalitas ........................................................................ 91
2. Uji Outlier ............................................................................... 93
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
xiii
F. Penilaian Model Fit ...................................................................... 94
G. Modifikasi Model Struktural ....................................................... 96
H. Uji Hipotesis ................................................................................. 98
I. Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect .............. 102
J. Pembahasan .................................................................................... 104
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 112
A. Kesimpulan .................................................................................. 112
B. Keterbatasan .................................................................................. 113
C. Implikasi dan saran ....................................................................... 113
DAFTAR PUSTAKA 117
LAMPIRAN .................................................................................................... 121
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
III.1 Goodnes-of-fit indices ..................................................................... 45
IV.1 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 62
IV.2 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia .......................................... 63
IV. 3 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 63
IV.4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja .............................. 64
IV.5 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status ....................................... 65
IV.6 Tanggapan Responden Tentang Keadilan Prosedural.................... 66
IV.7 Tanggapan Responden Tentang Pelatihan Kerja ........................... 67
IV.8 Tanggapan Responden Tentang Semangat Tim ............................. 69
IV.9 Tanggapan Responden Tentang Kejelasan Pekerjaan .................. 70
IV.10 Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja .......................... 72
IV.11 Tanggapan Responden Tentang Komitmen Organisasional ......... 74
IV.12 Tanggapan Responden Tentang Keinginan Berpindah ................. 76
IV.13 Hasil Uji Validitas Konvergen Keadilan Prosedural .................... 79
IV.14 Hasil Uji Validitas Konvergen Pelatihan Kerja ............................. 80
IV.15 Hasil Uji Validitas Konvergen Semangat Tim ............................... 81
IV.16 Hasil Uji Validitas Konvergen Kejelasan Pekerjaan ..................... 81
IV.17 Hasil Uji Validitas Konvergen Kepuasan Kerja ............................ 82
IV.18 Hasil Uji Validitas Konvergen Komitmen Organisasional .......... 83
IV.19 Hasil Uji Validitas Konvergen Keinginan Berpindah ................... 83
IV.20 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Keadilan Prosedural ...................... 85
IV.21 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Pelatihan Kerja .............................. 85
IV.22 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Semangat Tim ............................... 86
IV.23 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Kejelasan Pekerjaan ...................... 87
IV.24 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Kepuasan Kerja ............................. 88
IV.25 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Komitmen Organisasional ............ 89
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
xv
IV.26 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Keinginan Berpindah .................... 90
IV.27 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 92
IV.28 Hasil Uji Outlier ............................................................................... 93
IV.29 Evaluasi Goodness of Fit Indices ................................................... 96
IV.30 Evaluasi Goodness of Fit Indices setelah Modifikasi ................... 97
IV.31 Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 99
IV.32 Hasil Uji Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect .............. 103
IV.33 Rangkuman Hasil Hipotesis ........................................................... 104
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
II.1 Model Konseptual Penelitian ........................................................... 31
IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru .................... 49
IV.2 Model Analisis Konfirmatori Faktor (CFA) .................................. 78
IV.3 Model Struktural (SEM) ................................................................. 95
IV.4 Model Struktural (SEM) setelah dimodifikasi................................ 97
IV.5 Hasil Penelitian................................................................................. 99
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Pernyataan Skripsi
Lampiran 2 Kuisoner Penelitian
Lampiran 3 Data Penelitian
Lampiran 4 Hasil Penelitian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
ABSTRACT
ANALYSIS ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES OF JOB SATISFACTION
(Study on Nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru)
Galih Wahyu Tri HartatiF 0208161
The purpose of this study was to find evidence of empirical analysis of the antecedents and consequences of job satisfaction of nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru. Antecedents of job satisfaction used in this research that procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity and job satisfaction consequences of this research is organizational commitment and turnover intentions.
Sampling technique in this research that convenience sampling. The number of samples used in this study were 200 nurses. The method of analysis used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) with the help AMOS16.0 program.
Result of this study shows that the antecedents of job satisfaction (procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity) that significant affect the procedural justices and job training, while esprit de corpsand job clarity is not affect significant. For the consequences of job satisfaction (organizational commitment and turnover intentions) significant influenced the organizational commitment and are not significant by turnover intentions. But organizational commitment significant affect the turnover intentions.
Suggestions for further research, we recommend increasing the number of samples studied, extending the research context (not only in the hospital) and consider other variables that still have a relationship with these variables in this study.
Keyword : Human Resource Management, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intentions.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
ABSTRAK
ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA
(Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)
Galih Wahyu Tri HartatiF 0208161
Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris analisis anteseden dan konsekuensi kepuasaan kerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Anteseden kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan, dan konsekuensi kepuasan kerja yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu convenience sampling. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian in i sebanyak 200 perawat. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian in i adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 16.0.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa anteseden kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan) yang mempengaruhi secara signifikan yaitu keadilan prosedural dan pelatihan kerja, sedangkan semangat tim dan kejelasan pekerjaan tidak mempengaruhi secara signifikan. Untuk konsekuensi kepuasan kerja (komitmen organisasional dan keinginan berpindah) yang dipengaruhi secara signifikan yaitu komitmen organisasionaldan yang tidak signifikan yaitu keinginan berpindah. Tetapi komitmen organisasional mempengaruhi secara signifikan pada keinginan berpindah.
Saran untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menambah jumlah sampel yang diteliti, memperluas konteks penelitian (tidak hanya di rumah sakit) dan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang mesih memiliki hubungan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini.
Kata kunci : Manajemen Sumberdaya Manusia, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Keinginan Berpindah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Saat ini organisasi semakin tertantang oleh perubahan cepat dari
teknologi, komunikasi, tren kerja, kebijakan baru pemerintah, dan aspek
lingkungansosial yang semakin berkembang pesat.Unsur-unsur ini dapat
mempengaruhi lingkungan bekerja dan mencerminkan sikap karyawan dan
perilakunya dalam organisasi (Halepota & Shah, 2010).
Pekerjaan dikenal sebagai salah satu bagian penting dari kehidupan
sehari-hari (Ahsan, Abdullah, Fie, & Alam, 2009). Karena sifat kompetitif
pekerjaan, sebagian besar pengusaha sangat mencemaskan kepuasan kerja
karyawan. Kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan bagaimana orang
berpikir, menganggap dan merasa puas atas pekerjaannya (Spector,
1997).Definisi tersebut diarahkan pada sikap dan perilaku karyawan terhadap
pekerjaannya. Dalam literatur, banyak faktor telah diselidiki untuk
mengetahui kepuasan kerja seperti peran manajemen, motivasi kerja,
membayar, keuntungan lain, lingkungan organisasi, dan persepsi belajar
karyawan (Igalens & Roussel, 1999)
Perusahaan menggunakan MSDM (Manajemen Sumberdaya Manusia)
sebagai patokan untuk melihat permasalahan karyawannya.Perusahaan juga
mengukur kepuasan kerja yang berhubungan dengan tingkat laporan kepuasan
kerja karyawan dengan fitur intrinsik dan ekstrinsik pekerjaan. Perusahaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id2
menggunakan model kepuasan kerja untuk menilai dampak keadilan
prosedural, pelatihan kerja,semangat tim, dan kejelasan pekerjaan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Ini diperlukan untuk menyelidiki faktor yang
berbeda dalam mendukung kepuasan kerja karyawan (Schmidt, 2007a).
Konsep keadilan digunakan sebagai kesetaraan dalam prosedur dan
persepsi atas keputusan langkahyang diambil organisasi. Dalam organisasi
termasuk pelatihan digunakan sebagai seperangkat kegiatan yang
direncanakan untuk meningkatkan pengetahuan pekerjaan karyawan dan
keterampilan dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Esprit de
corps dikenal sebagai semangat timyang terdiri dari sekelompok orang yang
secara bersama mencapai tujuan umum dan bertindak sebagai kekuatan kerja
untuk tim. Pada akhirnya kejelasan pekerjaan digunakan sebagai ukuran
sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang diinginkan dari pekerjaan yang
dibuat jelas kepada karyawan tersebut sebagai link (mata rantai) para
karyawan atas rasa kepastian yang diharapkan organisasi pada karyawan untuk
dilaksanakan sebagai tanggung jawab karyawan (Halepota & Shah, 2010).
Pada dasarnya kepuasan karyawan merupakan salah satu tujuan
dalam suatu perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang
memiliki karyawan dengan tingkat kepuasan tinggi maka besar kemungkinan
kinerja perusahaan tersebut juga baik. Robbins (2006) menyatakan bahwa
kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaanya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan
sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya karyawan yang tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id3
puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu. Pekerjaan, menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan,
mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja dan
kondisi kerja.
Karyawan merasa lebih puas ketika pekerjaan yang dilakukannya
cukup dihargai sehingga dapat memberikan kontribusi untuk organisasi.
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi sangat penting karena
karyawan akan lebih percaya bahwa organisasi peduli terhadap kualitas
pekerjaannya dan karyawan lebih berkomitmen untuk organisasi, serta
memiliki tingkat retensi dan produktivitas yang lebih tinggi (Fatt, Khin, &
Heng, 2010).
Sebuah komitmen merupakan hal yang penting untuk dijadikan ukuran
karyawan untuk menuju kesuksesan perusahaan. Ketika kepuasan kerja
karyawanmeningkat, maka tingkat komitmen organisasi karyawan menjadi
tinggi.Menurut Nijhof, De Jong dan Beukhof (1998) komitmen organisasi
mengacu pada penerimaan nilai-nilai organisasi dan kesediaan untuk
tinggal.Karyawan yang merasa puas menginginkan berada di tempat kerja
yang sama, hal tersebut membuat komitmen meningkat dan mengurangi
keinginan untuk berpindah.
Keinginan karyawan untuk pindah/ berhenti kerja karena merasa
bahwa tidak mendapatkan kepuasan selama bekerja. Turnover intention
didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id4
Penelitian yang dilakukan oleh Carsten dan Spector (1987) menemukan
adanya hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention.
Turnover biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang
karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi
dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah
satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi
perusahaan ini menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan
tersebut memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu,
hal ini dapat menambah biaya (cost) untuk perekrutan dan penempatan
kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab
seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat
ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatasi
kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi
untuk keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan
demikian akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun
perusahaan(Rokhmah & Riani, 2005).
Dr. Oen Solo Baru adalah sebuah rumah sakit swasta yang telah berdiri
cukup lama. Tentunya Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru membutuhkan perawat
yang memiliki dedikasi dan integritas tinggi pada organisasi untuk
memberikan pelayanan yang maksimal pada pasien. Agar perawat di Rumah
Sakit Dr. Oen Solo Baru memiliki komitmen kuat pada organisasi maka
kepuasan kerjanya harus terpenuhi sehingga dapat mengurangi niat perawat
untuk berpindah kerja. Kepuasan kerja terbentuk dari beberapa faktor yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id5
harus dipenuhi dan dikelola oleh organisasi. Maka penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui empat faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja (keadilan
prosedural, pelatihan kerja, semangat tim dan kejelasan pekerjaan)
mempengaruhi kepuasan kerja serta untuk mengetahui seberapa besar
komitmen dan keinginan berpindah kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo
Baru dipengaruhi kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian pada Perawat
Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru dengan judul “Analisis Anteseden dan
Konsekuen Kepuasan Kerja (Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen
Solo Baru)”.Penelitian ini merupakan modifikasi dari jurnal yang berjudul
“An Empirical Investigation of Organizational Antecedents on Employee
Job Satisfaction in a Developing Country“ dilakukan oleh Halepota dan Shah
(2010) dan dari jurnal yang berjudul “Are Educational Background and
Gender Moderator Variables for Leadership, Satisfaction and
Organizational Commitment?“ dilakukan oleh Chen, Chen, dan Chen (2009).
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka penulis dapat
mengambil suatu perumusan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah keadilan prosedural memiliki dampak positif pada tingkat
kepuasan kerja perawat?
2. Apakah pelatihan kerjamemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan
kerja perawat?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id6
3. Apakah semangat timantara perawat memiliki dampak positif pada tingkat
kepuasan kerja perawat?
4. Apakah kejelasan pekerjaan perawat memiliki dampak positif pada tingkat
kepuasan kerja perawat?
5. Apakahkepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen
organisasi?
6. Apakah kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada keinginan
berpindah kerja?
7. Apakah komitmen organisasimemiliki dampak negatif padakeinginan
berpindah kerja?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut, dapat di kemukakan tujuan
dalam penelitian ini, yaitu:
1. Untuk menganalisis dampak positif keadilan proseduralpada tingkat
kepuasan kerja perawat.
2. Untuk menganalisis dampak positif pelatihan kerjapada tingkat kepuasan
kerja perawat.
3. Untuk menganalisis dampak positif semangat tim antara perawatpada
tingkat kepuasan kerja perawat.
4. Untuk menganalisis dampak positif kejelasan pekerjaan perawat pada
tingkat kepuasan kerja perawat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id7
5. Untuk menganalisis dampak positifkepuasan kerja perawatpada komitmen
organisasi.
6. Untuk menganalisis dampak negatif kepuasan kerja perawat pada
keinginan berpindah kerja.
7. Untuk menganalisis dampak negatif komitmen organisasi pada keinginan
berpindah kerja.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi penelitian mendatang
Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi penelitian
lain yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.
2. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada Rumah
Sakit Dr. Oen Solo Baru tentang aspek manajemen sumberdaya manusia
sebagai pertimbangan dalam mengelola perawat, serta menjadi bahan
pertimbangan dalam memutuskan kebijakan atau aturan pada masa yang
akan datang, terutama menyangkut masalah kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Keadilan Prosedural
Constantine, Claire, dan David(2008) menyatakan bahwa keadilan
prosedural mengacu pada keadilan dalam prosedur dan persepsi cara
dimana keputusan diambil dalam organisasi apapun. Lambert et al. (2007)
membuat konsep keadilan sebagai bagian penting dari masyarakat dan
dalam pengaturan organisasi. Ini membantu untuk mengetahui bahwa
manajemen menggunakan prosedur yang adil terhadap pengambilan
keputusan dan mengalokasikan keluar dalam organisasi. Mekanisme atau
metode yang akan digunakan untuk mencapai suatu hasil sama pentingnya
sebagai hasil dari segi dampaknya terhadap sikap kerja karyawan. Faktor
ini telah banyak diterapkan untuk mengetahui kepuasan karyawan
(Lambert, 2003).
Lambert (2003) menilai dampak dari keadilan prosedural pada
kepuasan kerja karyawan dan menemukan bahwa ia memiliki dampak
positif yang signifikan terhadap tingkat kepuasan karyawan. Dailey dan
Kirk (1992) dalam penekanan studinya perlu keadilan prosedural untuk
mempertahankan dan menjaga karyawan yang puas. Selanjutnya, penulis
menyatakan bahwa tidak adanya keadilan prosedural dapat menyebabkan
ketidakpuasan dan tren berhenti di karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id9
2. Pelatihan Kerja
Sikap dan perilaku karyawan terhadap kepuasan karir adalah
masalah yang luas dalam domain pembangunan manusia. Dalam literatur
banyak penulis berpendapat bahwa pelatihan kerja merupakan prediktor
penting dari sikap positif karyawan (Schmidt, 2007a).Ini adalah
serangkaian kegiatan yang direncanakan organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan kerja dan keterampilan anggotanya dengan cara yang
konsisten dengan tujuan organisasi. Georgellis dan Lange (2007)
mendefinisikan pelatihan kerja adalah ketersediaan bahan ditulis untuk
belajar, kursus, partisipasi dalam seminar, dan konferensi bagi karyawan
dalam organisasi. Sangat sedikit perhatian telah diberikan kepada
hubungan pelatihan kerja dengan sikap kerja. Dalam literatur banyak
hubungan antara pelatihan kerja dan kepuasan karyawan. Ketidakpuasan
kerja terjadi karena ketersediaan non pelatihan kerja mereka yang
diharapkan dari pekerjaan mereka.Demikian pula Shields dan Wheatley
(2002) menemukan kurangnya kesempatan pelatihan kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Semangat Tim
Semangat tim diakui menambah keterlibatan tim dan menjadi
pendorong di balik kekuatan tim. Semangat tim adalah dukungan setiap
individu yang didasarkan pada perasaan dan keyakinan bahwa karyawan
memegang peranan penting dalam organisasi(Jaworsky & Kohli,
1993).Boyt et al. (2005) berpendapat bahwa tim terdiri dari sekelompok
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id10
orang yang secara kolektif saling bergantung satu sama lain bekerja seperti
dalam bentuk tim untuk mencapai tujuan umum yang bertindak sebagai
menanti kekuatan untuk tim. Fenomena ini sebagai kekompakan kelompok
(kesatuan), identifikasi organisasi (pengakuan) dan kebanggaan tim.
Bahkan, semangat tim terdiri dari semangat bersama, keyakinan perasaan,
nilai-nilai tentang keanggotaan kelompok dan kinerja.
Semangat tim dalam organisasi menunjukkan keinginan yang kuat
untuk mencapai tujuan bersama bahkan dalam menghadapi permusuhan.
William et al. (2005) mendefinisikan semangat kelompok sebagai tingkat
dimana karyawan diwajibkan untuk tujuan bersama antara satu dengan
yang lain dalam organisasi. Semangat tim dinilai sebagai aset antara
anggota organisasi yang tidak memiliki kekuasaan formal antara satu
dengan yang lain.
4. Kejelasan Pekerjaan
Kejelasan pekerjaan mengacu pada tingkat dimana tugas-tugas
pekerjaandan aturan yang mempengaruhinya secara jelas dikomunikasikan
kepada karyawan. Hal ni dilakukan agar karyawan dapat mengetahui apa
yang diharapkan karyawan untuk pekerjaannya. Menurut Kim (2009)
kejelasan pekerjaan adalah sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang
diinginkan dari pekerjaan yang dibuat jelas kepada karyawan. Hal ini
terkait dengan struktur organisasi dan biasanya memiliki hubungan dalam
bagaimana karyawan melihat harapan dan peran dalam organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id11
Kejelasan pekerjaan juga merupakan cara untuk meningkatkan kinerja
karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi (Locke & Latham, 2002).
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kejelasan pekerjaan
mengurangi ketidakpastian dan tingkat belajar melalui persaingan dan
risiko percobaan antara karyawan. Selain kejelasan pekerjaan membantu
karyawan menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan mengurangi
ketidakpastian dalam pekerjaan. Penelitian yang dilakukan Kroposki et al.
(1999) dari sampel perawat terdaftar melaporkan bahwa ambiguitas peran
dan kurangnya informasi yang jelas tentang tugas-tugas pekerjaan
mungkin mempunyai akibat merugikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penulis menyarankan perlu strategiyang tepat untuk mengurangi
ambiguitas pekerjaan sehingga dapat meningkatkan peringkat kepuasan
kerja.
5. Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl dalam As’ad (2004) yang disebut kepuasan kerja
ialah “is the way an employee feels about his her job”. Ini berarti kepuasan
kerja sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”. Ada yang
memberi batasan sebagai “positive emotional state”.Vroom dalam As’ad
(2004) “refleksi dari job attitude yang bernilai positif”. Tiffin dalam As’ad
(2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap
dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama
antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kemudian Blum dalam As’ad
(2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id12
yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual dari luar kerja.
Kepuasan kerja (job statisfaction) merupakan suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008). Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang
pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki
perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Ketika individu
membicarakan sikap karyawan, yang sering dimaksudkan adalah kepuasan
kerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2001) kepuasan kerja merupakan
keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja
seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapannya tidak
terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum
tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji,
pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan
kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas
secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga
mempunyai defini yang berbeda dengan orang lain.
Kepuasan kerja karyawan menurutHasibuan (2005)dipengaruhi
oleh beberapa faktor, diantaranya sebagai berikut:
a. Balas jasa yang adil dan layak.
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id13
c. Berat ringannya pekerjaan.
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan.
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kepuasan Kerja dan Kedisiplinan.Kepuasan kerja mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari
pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepiasan
kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan
rendah.
Kepuasan Kerja dan Umur Karyawan. Umur karyawan
mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda, tuntutan
kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan karyawan tua tuntutan kepuasan
kerjanya relatif rendah.
Kepuasan Kerja dan Organisasi. Besar-kecilnya organisasi
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin besar organisasi,
kepuasan kerja karyawan semakin menurun karena peranan mereka
semakin kecil dalam mewujudkan tujuan. Pada organisasi yang kecil
keouasan kerja karyawan akan semakin besar karena peranan mereka
semakin besar dalam mewujudkan tujuan.
Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan. Kepuasan kerja karyawan
banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id14
karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter
mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah (Hasibuan, 2005).
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan
kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing
karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum
(dalam As’ad, 2004) sebagai berikut:
a. Faktor individu, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja,
kabebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
itu juga penghargaan untuk kecakapan, hubungan sosial di dalam
pekerjaan, ketetapan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,
perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun
tugas (As’ad, 2004).
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer
(dalam As’ad, 2004) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja sebagai berikut:
a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan selama kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id15
b. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang
kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan
yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang untuk
diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik
adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang
stabil.Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (Supervisi). Bagi karyawan, supervisor dianggap bagi
figur ayah dan seka,igus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
berakibat absensi dan turnover.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan
mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
g. Kondisi kerja. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi,
penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi d ipandang sebagai faktor yang menunjang puas
atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id16
hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
menimbulkan rasa puas.
Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara karyawan, dengan atasannya, maupun laryawan
yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang behubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang d iberikan,
promosi dan sebagainya (As’ad, 2004).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id17
Faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja
menurut Robbins (2002) adalah:
a. Pekerjaan yang secara mentalis memberi tantangan
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan
balik tentang seberapa baik mereka bekerja. Karakteristik-karakteritik
ini membuat pekerjaan secara mentalitas menantang. Pekerjaan-
pekerjaan yang terlalu kecil tantangannya menciptakan kebosanan,
tetapi terlalu banyak tantangan menciptakan frustasi dan perasaan
gagal.d i bawah kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Penghargaan yang layak
Karyawan menginginkan sistem penggajian dan kebijakan promosi
yang mereka rasa wajar, tidak membingungkan, dan sejalan dengan
harapan mereka. Bila penggajian dianggap adil, berdasarkan tuntutan
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,dan standar gaji masyaraka,
kepuasan akan tercapai. Sama halnya, individu-individu yang merasa
bahwa kebijakan promosi di buat dengan cara yang adil dan wajar
akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang menunjang
Para karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan
kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id18
untuk melakukan pekerjaan yang baik. Mereka lebih menyukai
lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat
gangguan minimum. Akhirnya, orang menginginkan sesuatu dari
pekerjaan mereka yang leb ih dari pada sekedar uang atau prestasi
yang tampak di mata.
d. Rekan yang mendukung
Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat memenuhi
kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh karena itu, tidak
mengherankan bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan
mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Sementara Gibson et al. (2003) menjelaskan lima karakteristik
penting dari kepuasan kerja, yaitu:
1. Pembayaran/gaji; Jumlah yang diterima dan ekuitas yang dirasakan.
2. Pekerjaan; sampai sejauh mana tugas-tugas pekerjaan yang dianggap
menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk
menerima tanggung jawab.
3. Kesempatan promosi;adanya kesempatan untuk maju.
4. Penyelia; kemampuan penyelia untuk menunjukkan ketertarikan dan
perhatian kepada karyawan.
5. Rekan kerja;sampai sejauh mana rekan kerja yang ramah, kompeten
dan mendukung.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id19
6. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi menurut Buchanan (1974) adalah pendukung
kuat, keterikatan afektif pada tujuan dan nilai organisasi, pada satu peran
dalam hubungannya dengan tujuan dan nilai, dan pada organisasi untuk
kepentingan organisasi itu sendiri. Komitmen terdiri dari tiga komponen:
(1) identifikasi- seseorang mengadopsi tujuan dan nilai organisasi; (2)
keterlibatan individu pada organisasi tersebut; (3) loyalitas- perasaan
saying dan keterikatan pada organisasi. Komitmen organisasi dapat
dikarakteristikkan oleh tiga faktor yang berhubungan: keyakinan kuat pada
tujuan dan nilai organisasi, keadilan untuk melakukan usaha-usaha tertentu
bagi kepentingan organisasi, keinginan kuat untuk menjadi terus menjadi
anggota organisasi.
Menurut Luthans (1998)komitmen organisasional sebagai hasrat
kuat anggota organisasi tertentu; kerelaan berusaha keras untuk
kepentingan organisasi; dan kepercayaan dan penerimaan nilai dan tujuan
perusahaan. Dengan kata lain, sikap ini merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi mereka dan seluruh proses yang sedang berjalan yang
mana partisipan organisasi mengekspresikan kepedulian mereka terhadap
organisasi dan sukses berkelanjutan mereka dan kesejahteraan mereka.
Komitmen organisasi penting dipahami dan diciptakan. Terjadinya
komitmen individu dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan
dengan sikap keberpihakan personel untuk menyatu dengan tujuan dan
sasaran serta sesuai dengan nilai organisasi. Dengan demikian, setiap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id20
pengelola organisasi memiliki kepentingan untuk melakukan langkah-
langkah strategis untuk menciptakan komitmen personel orang dalam
mencapai efektifitas perilaku dan kinerja organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2001) komitmen organisasi
merupakantingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi
tersebut. Menurut Nijhof, et.al. (1998)komitmen organisasi mengacu
padapenerimaan nilai-nilai organisasi dan kesediaan untuk tinggal.
Ada tiga indikator komitmen menurut Allen dan Meyer (1990)
yang digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan
kepada organisasi yaitu:
a. Indikator Affective Commitment
Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk
tetap bekerja pada organisasi karena ada kesamaan atau kesepakatan
antara nilai-nilai personal individu dengan organisasi. Dalam hal ini
komitmen didasarkan pada Goal Congruence Orientation dimana di
dalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis antara individu
dengan organisasinya sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap
tugas yang diterimanya. Individu dengan affective commitment yang
tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi,
hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan
keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id21
dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih
rendah.
b. Indikator Continuance Commitment
Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen
karyawan pada organisasi untuk tetap bekerja pada pada organisasi
karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu
dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam
organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya
kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami
jika meninggalkan organisasi. Individu dengan continuance
commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi
dibandingkan yang rendah.
c. Indikator Normative Commitment
Komitmen ini adalah komitmen yang menunjukkan perasaan
individu yang berkewajiban untuk tetap bekerja pada organisasinya,
dan juga menunjukkan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang
harus dipikul. Individu dengan normative commitment yang tinggi
akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu
kewajiban atau tugas. Perasaan semacam itu akan memotivasi
individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan
yang tepat bagi organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id22
7. Keinginan Berpindah
Turnover Intention yaitu salah satu tindakan destruktif aktif berupa
exit (turnover/quit) yang dilakukan karyawan untuk menggambarkan
ketidakpuasan dalam pekerjaan mereka(Robbins, 2006). Carsten dan
Spector (1987) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan turnover dan intention to quit. Arnold dan Feldman (1982)
mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi
tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang
merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik
secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya
komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan menyebabkan
rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention to quit). Busch et
al. dalam Hwang dan Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang
relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan
lebih lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk karyawan dan
mengurangi keabsenan.
Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi
faktor-faktor motivasional yang akan dapat mengurangi niat atau
keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena niat untuk
pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover yang
sebenarnya. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan
biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id23
mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada
pesaing (Carmeli & Weisberg, 2006).
Keinginan untuk pindah mencerminkan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam
penelitian yang dilakukan, variabel turnover intention digunakan dalam
cakupan yang luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri
(withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan
diriterd iri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam
individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari
pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan
yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan
organisasi. Sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena
alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang
dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja
sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).
Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji,
kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik,
sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat disebabkan oleh
perubahan jalur karir atau faktor keluarga (Abelson, 1987).
Turnover adalah pergerakan anggota di seluruh batas organisasi.
Sebagian besar penelitian pada omset telah difokuskan pada anggota
meninggalkan daripada memasuki organisasi, terutama secara sukarela
meninggalkan. Tubuh teori yang literatur omset didasarkan terutama
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id24
berakar pada disiplin ilmu psikologi, sosiologi dan ekonomi (Barak, Nissly
& Levin, 2001). Ada tiga kategori utama anteseden output yang muncul
dari studi empiris pekerja pelayanan manusia: (1) Faktor demografi, baik
pribadi dan workrelated, (2) persepsi professional dan komitmen
organisasional dan kepuasan kerja, dan (3) kondisi organisasi, seperti
keadilan terhadap kompensasi dan budaya keanekaragaman organisasi".
B. Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara atau reposisi tentatif
hubungan antara dua variabel atau lebih terhadap permasalahan yang diteliti
sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka teori dan
konsep yang disusun, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
Folger dan Konovsky (1989) menganalisis dampak keadilan
prosedural yang dirasakan pada kepuasan kerja karyawan dari karyawan lin i
pertama organisasi swasta di Amerika Serikat. Organisasi dengan karyawan
profesional yang memiliki mobilitas tinggi harus mempertimbangkan persepsi
keadilan prosedural karyawan dalam rangka untuk membuat mereka puas dan
efektif. Lambert et al. (2007) berpendapat bahwa keadilan prosedural yang
dirasakan karyawan sebagai kewajaran proses hasil-hasil distributif seperti
promosi dalam organisasi, evaluasi, dan penghargaan diputuskan.Oleh karena
itu, berdasarkan penjelasan tersebut kemungkinan terdapat dampak positif
antara keadilan prosedural yang dirasakan pada kepuasan kerja
karyawan.Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id25
H.1. Keadilan proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat
kepuasan kerja perawat.
Dalam Studi di Inggris, Jones et al. (2008) menunjukkan peran positif
pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Temuan serupa telah
dilaporkan oleh Sargent dan Hannum (2003) dari sampel guru sekolah Cina
yang bekerja di wilayah pedesaan di Cina. Semua pelatihan kerja tersebut
ditemukan paling efektif dalam membantu karyawan untuk belajar hal-hal
baru yang berkaitan dengan kinerja. Dalam pengembangan studi profesional
kedokteran berkelanjutan di Pakistan juga menekankan perlunya pelatihan
yang berkesinambungan untuk memperbarui karyawan untuk pelayanan di
rumah sakit pemerintah. Penelitian Haq et al. (2008) mengungkap stres kerja
pada petugas kesehatan Pakistan bahwa kurangnya pelatihan komunikasi
yang efektif antara petugas kesehatan sangat mempengaruhi pekerjaandan
sumber utama ketidakpuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian studi
tersebut, salah satu tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dampak
pelatihan kerja pada kepuasan kerja. Maka hipotesis kedua yang diajukkan
dalam penelitian ini adalah:
H.2. Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan
kerja perawat.
Hasil penelitian Boyt et al. (2001) menegaskan terdapat hubungan
positif antara semangat tim dan tingkat kepuasan kerja karyawan.
Peningkatan semangat tim merupakan modal sosial karena dianggap akan
meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hwang dan Chang (2009)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id26
dalam studinya di rumah sakit sektor publik di Korea menunjukkan bahwa
semangat timdari keramahan dan kekeluargaan telah dirasakan positif oleh
dokter. Studi yang dilakukan di Pakistan pada sampel karyawan TI
profesionalmenunjukkan bahwa konsep semangat tim sangat tidak populer di
Pakistan dan sebagian besar karyawan mengejar tugas individunya sebagai
bagian pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Tirmmizi & Shah, 2009). Hal
tersebut merupakan konsep semangat tim yang memiliki hasil beragam dan
terutama di negara berkembang yang memiliki dampak negatif. Maka
hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H.3. Semangat timantara perawatmemiliki dampak positif pada
tingkat kepuasan kerja perawat.
Kejelasan pekerjan mengacu pada tingkat tugas pekerjaan dan aturan
yang mempengaruhi cara karyawan melakukan tugas pekerjaan tersebut agar
mudah tersampaikannya. Menurut Kim (2009) kejelasan pekerjaan adalah
sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang diinginkan dari pekerjaan
yang dibuat jelas kepada karyawan dapat tersampaikan. Hal ini terkait dengan
struktur organisasi yang biasanya memiliki akar dalam bagaimana karyawan
melihat dengan jelas harapan dan perannya dalam organisasi, dengan cara lain
kejelasan pekerjaan adalah sebuah konstruksi yang bergerak dari pihak satu
ke pihak lain atas kinerja karyawan dan kinerja organisasi (Locke & Latham,
2002). Kejelasan pekerjaan membantu karyawan menyesuaikan pekerjaannya
dan mengurangi ketidakpastian pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id27
Dalam literatur terdapat respon yang beragam. Dari sampel perawat
yang diteliti Kroposki et al., (1999) melaporkan bahwa peran ambiguitas dan
kurangnya informasi yang jelas tentang tugas-tugas pekerjaan mungkin
memiliki efek buruk pada kepuasan kerja karyawan. Smerek dan Peterson
(2007) dalam studinya pada staf administrasi universitas publik menemukan
hubungan negatif antara kejelasan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Maka
hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H.4. Kejelasan pekerjaan perawatmemiliki dampak positif pada
tingkat kepuasan kerja perawat.
Vanderberg dan Lance (1992) melakukan pengujian hubungan antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasional menemukan bukti empiris yang
mendukung bahwa antecendent komitmen organisasional adalah kepuasan
kerja. Temuan ini didukung oleh analisis structural parameterestimates yang
menunjukkan hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang
signifikan kuat. Maka hipotesis kelima dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
H.5. Kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen
organisasi.
Kepuasan kerja mengacu pada reaksi positif emosional individu untuk
pekerjaan tertentu. Ini adalah reaksi yang efektif untuk pekerjaan hasil dari
perbandingan seseorang dengan hasil aktual yang diinginkan, diantisipasi,
atau pantas (Madamba& De Jong, 1997). Ada berbagai komponen yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id28
dianggap penting untuk kepuasan kerja dan ada banyak penelitian untuk
mengidentifikasi faktor-faktor penentu kepuasan kerja (Robbins, 2003).
Variabel ini penting karena mempengaruhi cara karyawan merasa puas
terhadap pekerjaannya. Di sisi bisnis, banyak manajer tampaknya menyakini
bahwa pekerja yang bahagia lebih produktif dan memiliki kepuasan kerja
yang lebih besar dan mengarah ke peningkatan kinerja. Selain itu, karyawan
puas tidak memiliki tingkat absensi yang lebih tinggi atau niat berhenti dalam
pekerjaannya. Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada kecenderungan
karyawan untuk meninggalkan organisasi/ pindah kerja (Hussain et al, 2003).
Kepuasan kerja juga dihubungkan secara negatif dengan keinginan
keluar kerja karyawan (turnover). Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga
kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja altenatif dan panjangnya masa
kerja, pengeluaran, mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya
masa kerja dalam organisasi itu sebenarnya merupakan kendala yang penting
dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan (Rivai, 2001).
Dalam penerapannya niat keluar sangat dipengaruhi oleh kepuasan
kerja. Sesuai prediksi bahwa kepuasan kerja memiliki efek langsung terbesar
pada niat keluar (Lambert et al., 2001). Kepuasan kerja berpengaruh secara
langsung terhadap keinginan berpindah karyawan. Hal ini sama seperti yang
dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan kerja
secara umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk pindah.
Dari penjelasan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id29
Karena dapat menyebabkan karyawannya tidak puas dan meninggalkan
pekerjaan serta mencari alternatif pekerjaan lain di luar organisasi. Oleh
karena itu kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat keluar (dalam
penerapannya niat keluar sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja). Karena
kepuasan kerja adalah antecedent dari niat keluar. Sesuai prediksi bahwa
kepuasan kerja memiliki efek langsung terbesar pada niat keluar (Lambert et
al., 2001). Oleh karena itu kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat
keluar. Apabila kepuasan kerja tinggi maka makin rendah niat keluar.
Sebaliknya apabila kepuasan kerja rendah maka niat keluar makin tinggi.
Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H.6. Kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada
keinginan berpindah kerja.
Komitmen organisasional merupakan usaha mendefinisikan dan
melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya.
Organisasi yang mampu memberikan perhatian yang penuh dan membuat
karyawan percaya terhadap organisasi akan memperoleh komitmen
karyawan. Komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan
setia pada organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi
(Yuwalliatin, 2006). Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan
organisasi karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya
sehingga dapat berkonsentrasi secara penuh pada tujan yang diprioritaskan.
Morrison (1997) menyatakan bahwa komitmen merupakan faktor yang
penting bagi organisasi karena: (1) pengaruhnya bagi turnover dan (2)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id30
hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang
mempunyai komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar
pada pekerjaan. Johnson (dalam Grant et al., 2001) mengatakan bahwa
komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk
pindah.Semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin rendah
keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya begitu juga sebaliknya.
Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H.7. Komitmen organisasimemiliki dampak negatif pada keinginan
berpindah kerja.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran in i merupakan modifikasi model penelitian
sebelunya, yaitu penelitian Halepota dan Shah (2010) dan Chen et al. (2009).
Kedua penelitian tersebut meneliti kepuasan kerja, akan tetapi pada
penelitian Chen et al. (2009) tidak hanya berhenti pada kepuasan kerja yang
diteliti, terdapat variabel komitmen organisasional dan keinginan berpindah
kerja. Oleh karena itu pada penelitian ini peneliti memodifikasi model
penelitian tersebut. Kerangka pemikiran ini menggambarkananalisis
anteseden dan konsekuensi kepuasan kerja.Penyesuaian model disesuaikan
dengan kondisi lingkungan pada objek yang akan diteliti.Maka kerangka
pemikirandalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id31
Model in i bertujuan untuk menguji dampak positif keadilan
prosedural pada tingkat kepuasan kerja perawat (H1), dampak positif
pelatihan kerjapada tingkat kepuasan kerja perawat (H2), dampak positif
semangat tim antara perawatpada tingkat kepuasan kerja perawat (H3), dan
dampak positif kejelasan pekerjaan perawatpada tingkat kepuasan kerja
perawat (H4). Selanjutnya model ini juga menguji dampak positifkepuasan
kerja perawatpada komitmen organisasi (H5), dampak negatif kepuasan kerja
perawatpada keinginan berpindah kerja(H6),dampak negatif komitmen
organisasi pada keinginan berpindah kerja(H7).
Gambar II.1: Model Konseptual Penelitian
Sumber Modifikasi Penelitian:Halepota dan Shah (2010) dan Chen et al. (2009).
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
Keadilan prosedural
Pelatihan kerja
Semangat tim
Kejelasan pekerjaan
Kepuasan kerja
Komitmen organisasional
Keinginan berpindah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencanastruktur penelitian yang mengarahkan
proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien,
dan efektif (Jogiyanto, 2004). Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu
penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari satu populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.
Penelitian ini merupakan pengembangan konsep dan pengumpulan
data untuk mengujianalisis anteseden dan konsekuensi kepuasan kerja.Survey
ini dilakukan di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.
B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2006). Adapun populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti
(Arikunto, 2006). Dalam penelitian ini sampel yang akan digunakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id33
adalah perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru sebanyak 200 responden.
Sampel tersebut dianggap cukup mewakili karena lebih besar 5x jumlah
item/indikator yang digunakan (36 item) yaitu 180 sampel.
Ferdinand (2005) memberikan pedoman ukuran sampel yang
diambil, yaitu :
a. 100-200 sampel untuk teknik Maximum Likelihood Estimation.
b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya
adalah 5-10 kali jumlah parameter yang d iestimasi. Dikarenakan
jumlah item sebanyak 36 item, maka syarat minimum yang
direkomendasikan dalam model penelitian ini adalah sebesar 180-360
sampel.
c. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik
estimasi.
Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebanyak
200responden, maka penelitian akan menggunakan rekomendasi
untuk menggunakan Maximum Likelihood Estimation penarikan
sampel antara 100-200sampel (Ferdinand, 2005).
3. Teknik Sampling
Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari
populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sugiyono, 2006).Teknik
pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Convenience
sampling merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi yang
dengan senang hati bersedia memberikannya (Sekaran, 2006). Alasan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id34
memilih menggunakan teknik convenience sampling karena perawat tidak
memiliki banyak waktu untuk melakukan pekerjaan lain yang diluar
pekerjaannya, jadi yang ingin mengisi saja yang diberikan kuisoner.
C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian Dan Pengukuran Variabel
Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabel-
variabel dalam penelitian ini, yang terdiri atas 4 faktor variabel pembentuk
kepuasan kerja, variabel kepuasan kerja, variabel komitmen dan variabel
keinginan berpindah kerja. Pengukuran variabel dalam penelitian ini
menggunakan 4 poin skala likert yaitu sangat tidak setuju sampai sangat
setuju.
1. Variabel Anteseden: Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Dalam studi ini, faktor-faktor kepuasan kerja terdiri atas keadilan
prosedural, pelatihan kerja, semangat tim dan kejelasan pekerjaan. Faktor-
faktor ini merupakan variabel penting pembentuk kepuasan kerja pada
perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru, yaitu :
a. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan
individu dalamhubungannya dengan prosedur atau aturan dalam
pengambilan kebijakandalam organisasi. Constantine(2008)
menyatakan bahwa keadilan prosedural mengacu pada keadilan dalam
prosedur dan persepsi cara keputusan diambil dalam organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id35
Keadilan proseduraldiukur dengan 5 item pertanyaan yang
dikembangkan oleh Niehoff dan Moorman (1993).
b. Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja merupakan kegiatan yang diberikan pada
karyawan untuk memperluas pengetahuan dan
kemampuannya.Menurut Landy (1985) pelatihan kerja adalah
serangkaian kegiatan yang direncanakan organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan kerja dan keterampilan anggotanya
dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Selain itujuga
pelatihan kerja merupakan prediktor penting dari sikap positif
karyawan (Schmidt, 2007a). Pelatihan kerjadiukur dengan 4 item
pertanyaan yang dikembangkan Schmidt (2004).
c. Semangat Tim
Semangat tim diakui menambah keterlibatan tim dan menjadi
pendorong di balik kekuatan tim. Semangat tim adalah
dukungansetiap individu yang didasarkan pada perasaan dan
keyakinan bahwa karyawan memegang peranan penting dalam
organisasi(Jaworsky & Kohli, 1993).Semangat timdiukur dengan 4
item pertanyaan yang dikembangkan Jaworsky dan Kohli (1993).
d. Kejelasan Pekerjaan
Kejelasan pekerjaan merupakan suatu bentuk
deskripsipekerjaan yang dibuat jelas untuk karyawan agar tidak terjadi
ambiguitas peran dalam menjalankan pekerjaan. Kejelasan pekerjaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id36
membantu karyawan menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan
mengurangi ketidakpastian dalam pekerjaan.Kejelasan pekerjaan
diukur dengan 4 item pertanyaan yang dikembangkan Rainey (1983).
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan seorang karyawan merasa senang
dan mengeluarkan emosi positif sewaktu kerja. Kepuasan kerja juga
menunjukkan bahwa seseorang tidak merasa ditekan dalam pekerjaannya.
Kepuasan kerja diukur dengan 6 item pertanyaan yang dikembangkan
Warr et al.(1979).
3. Variabel Konsekuensi Kepuasan Kerja : Konsekuensi pada penelitian ini
yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah kerja.
a. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional merupakan sifat hubungan antara
individu dengan organisasi, dimana individu mempunyai keyakinan
diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya kerelaan untuk
menggunakan usahanya secara bersungguh-sungguh demi
kepentingan organisasi serta mempunyai keingianan yang kuat untuk
tetap menjadi bagian dari organisasi. Komitmen organisasionaljuga
mengacu pada penerimaan nilai-nilai organisasi dan kesediaan untuk
tinggal (Nijhof, De Jong& Beukhof, 1998).Komitmen
organisasionaldiukur dengan 10 item pertanyaan yang dikembangkan
Mayer dan Allen dalam Huang and You (2011).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id37
b. Keinginan Berpindah
Keinginan berpindahmerupakan keinginan karyawan untuk
meninggalkan atau berpindah dari organisasi secara
permanen.Keinginan berpindah diukur dengan 3 item pertanyaan yang
dikembangkanWong et al.(2002).
D. Sumber Data
1. Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari
responden oleh peneliti (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh melalui
kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Dalam penelitian ini
data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan langsung
pada responden di Rumah sakit Dr. Oen Solo Baru mengenai variabel
keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan,
kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan berpindah.
2. Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang
dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk
penelitiannya (Sekaran, 2006). Data sekunder yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi dokumen seperti sejarah dan profil perusahaan,
struktur organisasi, dan data perawat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id38
E. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara,
yaitu sebagai berikut :
1. Kuesioner
Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada
responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia.
Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif
jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak
diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah
disediakan.
2. Wawancara
Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
mewawancarai responden dengan menggunakan serangkaian pertanyaan
yang erat hubungannya dengan masalah yang diteliti.
F. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data
mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diintepretasikan
(Zikmund, 2000). Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk
menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap
item pertanyaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id39
2. Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analysis/CFA)
a. Uji Valid itasKonvergen
Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen
dianggap memiliki validitas tinggi jika dapat memberikan hasil
pengukuran yang sesuai dengan tujuannya. Pengujian validitas dalam
penelitian menggunakan convergent validity atau validitas konvergen.
Valid itas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang
dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap
indikator yang diestimasikan secara valid mengukur dimensi dari
konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi menunjukkan
validitas konvergen yang signifikan apabila koefisien variabel
indikator itu lebih besar dari dua kali standar errornya (Anderson &
Gerbing dalam Ferdinand, 2005). Bila setiap indikator memiliki
critikal ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya
(S.E), hal ini menunjukkan bahwa indikator itu secara valid mengukur
apa yang seharusnya diukur dalam model yang disajikan.
b. UjiReliabilitas Konstruk
Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks
reliab ilitas instrumen yang digunakan (composite reliability) dari
model SEM yang dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai
sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun
angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id40
penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka nilai dibawah
0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan
empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Nunally dan
Bernsteindalam Ferdinand, (2005) memberikan pedoman yang baik
untuk menginterpretasikan indeks reliabilitas. Mereka menyatakan
bahwa dalam penelitian eksploratori, reliabilitas yang sedang antara
0,5 – 0,6 sudah cukup untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian.
Adapun rumus reliabilitas konstruk sebagai berikut:
Construct Reliabilityj2
2
LoadingStd.
LoadingStd.
Di mana:
Std. Loading = diperoleh langsung dari standarrized loading
untuk tiap-tiap indikator (perhitungan
komputer AMOS).
j = adalah measurement error dari tiap-tiap
indikator.
3. Analisis Structural Equation Model (SEM)
Analisis stuctural equation model bertujuan untuk mengestimasi
beberapa persamaan regresi terpisah akan tetapi masing masing
mempunyai hubungan simultan atau bersaman. Dalam analisis ini
dimungkinkan terdapat beberapa variabel dependen, dan variabel ini
dimungkinkan menjadi variabel independen bagi variabel dependen yang
lainnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id41
Pada prinsipnya, model struktural bertujuan untuk menguji
hubungan sebab akibat antar variabel sehingga jika salah satu variabel
diubah, maka terjadi perubahan pada variabel yang lain. Dalam studi ini,
data diolah dengan menggunakan Analysis of Moment Structure atau
AMOS versi 16.
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan sebelum melakukan
pengujian model struktural dengan pendekatan SEM, yaitu:
a. Ukuran Sampel
Disarankan lebih dari 100 atau minimal 5 kali jumlah
observasi. Namun apabila jumlah sampel yang terlalu banyak dan
tidak memungkinkan untuk dilakukan penarikan sampel seluruhnya,
maka penelitian akan menggunakan rekomendasi untuk menggunakan
maksimun likelihood yaitu penarikan sampel antara 100-200 sampel
(Ferdinand, 2005).
b. Uji Normalitas
Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate
adalah normalitas, yang merupakan bentuk distribusidata pada
variabel matrik tunggal yang menghasilkan distribusi normal. (Hair
et.al dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Apabila normalitas tidak
dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan
mengakibatkan hasil uji statistik bias.
Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi
normalitas dipenuhi sehingga data dapat digunakan untuk analisis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id42
lebih lanjut. Normalitas data diuji dengan melihat gambar histogram
data atau dapat diuji dengan metode statistik. Uji normalitas ini perlu
dilakukan baik untuk normalitas univariate dan multivariate, yang
berartibeberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir.
Curran et.al dalam Ghazali dan Fuad (2005) membagi
distribusi data menjadi 3 bagian
1) Normal. Nilai skewness kurang dari 2 dan nilai kurtonis kurang
dari 7.
2) Moderaly non-formal. Yaitu besarnya data yang tidak normal
adalah sedang. Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtonis
antara 7 sampai 21.
3) Extremely non-formal. Yaitu distribusi data yang tidak normal
sangat besar. Nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtonis diatas 21.
c. Uji outlier
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai
ekstrem yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari
observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrem baik untuk
variabel tunggal maupun variabel kombinasi (Hair et al, 1998)
umumnya perlakuan terhadap outlier adalah dengan mengeluarkannya
dari data dn tidak diikutsertakan dalam perhitungan berikutnya.
Menurut Ferdinand (2005)bila tidak terdapat alasan khusus untuk
mengeluarkan outlier, maka observasi dapat diikutsertakan dalam
analisis selanjutnya. Outlier dapat dievaluasi dengan nilai mahalanobis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id43
distance dengan nilai degree of freedom sejumlah variabel yang
dipergunakan dalam penelitian pada tingkat p < 0.001.
4. Evaluasi atas Kriteria Goodness of Fit
Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk
menguji hipotesis mengenai model (Hair et.al, 1998) tetapi berbagai
indeks kesesuaian digunakan untuk mengkur derajat kesesuaian antara
model yang disajikan dengan data yang disajikan.Indeks-indeks
kesesuaian tersebut adalah :
a. Chi Square
Tujuan analisis Chi Suare adalah untuk menguji apakah sebuah
model sesuai dengan data. Chi Square sangat bersifat sensitif terhadap
sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. oleh karena itu
pengujian perlu dilengkapi dengn ujilainnya. Nilai Chi Square
merupakan ukuran mengenai buruknya fit suatu model (Ghozali dan
Fuad, 2005). Tingkat signifikansi penerimaan yang direkomendasikan
adalah apabila p
b. Normal Chi Square ( CMIN/DF)
Normal Chi Square adalah nilai yang diperoleh dari nilai Chi
Square dibagi dengan degree of freedom. Menurut Hair et.al (1998),
nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian sebuah
model adalah nilai CMIN/DF yang lebih kecil dari atau sama dengan
2,0/3,0 (CMIN/DF .
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id44
c. Goodness of Fit Indices (GFI)
GFI merupakan derajat kesesuaian secara keseluruhan yaitu
residual yang dikuadratkan (R 2 ) dari data yang diprediksi
dibandingkan dengan data aktual namun tidak disesuaikan dengan
degree of freedom-nya. Semakin tinggi nilai GFI mengindikasikan fit
yang semakin baik. Model dikatakan fit yang baik jika nilai GFI
0,90 (Ferdinand, 2005).
d. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI)
AGFI adalah Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI,
yaitu indeks GFI yang telah disesuaikan dengan rasio dari degree of
freedom model yang d iusulkan dengan degree of freedom dan null
model. Nilai AGFI yang direkomendasikan adalah
2004).
e. Tucker-Lewis Index (TLI)
TLI (Tucker Lewis Index) adalah sebuah alternatif incremental
fix index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap
baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk
diterimanya sebuah model adalah penerimaan > 0,95 (Ferdinand,
2005).
f. Comparatif Fit Index (CFI)
CFI adalah merupakan perbandingan antara model yang
diestimasi dengan null model.Besaran indeks ini adalah pada rentang
nilai sebesar 0-1 dimana semakin mendekati nilai 1 maka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id45
mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi (a very good fit)
(Arbuckle dalam Ferdinand, 2005). Keunggulan dari indeks ini adalah
indeksi ini besarannya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena
itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model
(Hulland et al & Tanaka dalam Ferdinand,2005). Sehingga CFI cocok
digunakan untuk sampel kecil, nilai yang direkomendasikan adalah >
0,95 (Ferdinand, 2005).
g. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
RMSEA digunakan untuk mengoreksi kecenderungan statistik
chi square untuk menolak model yang dispesifikasi jika menggunakan
sampel yang cukup besar. Nilai RMSEA yang dapat diterima
(Ferdinand, 2005).
Berikut syarat pengujian kelayakan sebuah model (goodness of fit)
yang dirangkum dalam tabel1.
Tabel III.1
GOODNESS-OF-FIT INDICIES
Goodness-of-fit Indicies Cut-off Valuex 2 - Chi Square
ProbabilitasCMIN/df
GFIAGFITLICFI
RMSEA
Diharapkan kecil> 0,05
< 2,00 atau 3,00> 0,90
55
Sumber: Ferdinand, 2005
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
46
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru
1. Sejarah Singkat BerdirinyaRumah Sakit Dr. Oen
Nama Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru tidak dapat dilepaskan dari
nama besar Dr. Oen Boen Ing sebagai tokoh pendiri. Didukung dengan
visi yang kuat serta jauh memandang ke depan, Rumah Sakit Dr. Oen Solo
Baru bertekad menjadi institusi pelayanan kesehatan unggulan yang
mandiri dan terjangkau bagi semua lapisan masyarakat.
Meneruskan cita-citaDr. Oen, Rumah Sakit yang berdiri di
perumahan Solo Baru ini juga mengemban misi mulia yakni melaksanakan
upaya pelayanan kesehatan secara paripurna, terjangkau masyarakat luas,
tanpa membedakan suku, bangsa, agama, aliran politik, melaksanakan
upaya kesehatan yang bersifat non profit, mengembangkan sumber daya
manusia dan menjunjung tinggi kode etik.
Berkat sumbangan tanah seluas 12 hektar dari keluarga Bapak
Tjokrosaputro, pemilik Batik Keris, maka berdirilah di sebelah selatan
kota Solo, di kota Satelit Solo Baru sebuah rumah sakit yang bernama
Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru di mana visinya adalah memberikan
pelayanan kesehatan sebagai wujud pengabdian berbangsa dan bernegara.
Rumah Sakit in i berada di bawah naungan Yayasan Kesehatan Panti
Kosala. Pembangunan tahap pertama berhasil dimulai pada bulan Januari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id47
1991 dan diresmikan oleh Bapak Menteri Kesehatan RI pada saat itu yaitu
Bapak Dr. Adhyatma, MPH pada tanggal 18 Nopember 1992.
Di masa depan Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru direncanakan akan
memiliki kapasitas 500 tempat tidur, di mana tata ruang dan suasana
lingkungan sekitarnya sangat diperhitungkan penataannya agar tercipta
suasana teduh, bersih, sehat dan nyaman.
Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru juga mengkoleksi tanaman-
tanaman langka di antaranya adalah Kigelia pinata atau sering dijuluki
Pohon Sosis karena buahnya besar seperti sosis, yang hanya tumbuh di
sepanjang Sungai Nil, Mesir. Selain itu juga terdapat dua Pohon Bodhi
yang berasal dari Nepal, Tabebuya crisantha berasal dari Brasil.
2. Fungsi Rumah SakitDr. Oen Solo Baru
Fungsi dari rumah sakit ini adalah melayani masyarakat melalui
pemberian pelayanan kesehatan dalam upaya rehabilitasi, promotif dan
preventif. Ini merupakan suatu interaksi yang dapat dikategorikan sebagai
fungsi sosial. Dimana fungsi sosial ini dapat terwujud karena keberadaan
suatu lembaga memberikan dampak kepada suatu unsur lain dalam suatu
sistem sosial. Pelayanan kesehatan oleh rumah sakit mempunyai efek
eksternalitas terhadap masyarakat.
Rumah sakit juga berfungsi pendidikan dan penelitian, dan ini
merupakan wujud dari fungsi sosial. Dalam proses interaksi tersebut
terlihat bahwa makin rendah golongan ekonnomi penduduk, akan makin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id48
kurang aksesnya kepada sarana pelayanan kesehatan, padahal aksesnya
terhadap penyakit sangat besar.
Oleh karena itu fungsi sosial sebuah rumah sakit yang
dipersepsikan dalam sektor kesehatan in i adalah merupakan suatu aspek
kepedulian rumah sakit terhadap kepentingan suatu segmen masyarakat
yang akses terhadap pelayanan kesehatan sangat minim. Peraturan Menteri
Kesehatan No. 378/ 1993 merumuskan fungsi sosial adalah bagian dari
tanggung jawabyang melekat dari setiap rumah sakit yang merupakan
ikatan moral dan etik dari rumah sakit dalam membantu pasien khususnya
yang kurang/ tidak mampu untuk memenuhi kebutuhan akan pelayanan
kesehatan.
3. Struktur Organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id49
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id50
a. Direktur Utama
Tugas Pokok :
1) Bertanggung jawab atas terlaksanya semua ketentuan pemerintah c/q
depkes dalam penyelenggaraan RS Dr.Oen Solo Baru.
2) Bertanggung jawab atas terlaksananya kebijakan dari ketentuan
Pelaksana Harian Yayasan dalam penyelenggaraan RS Dr.Oen Solo
Baru.
3) Bertanggung jawab atas pengolahan harta Yayasan di RS Dr.Oen
Solo Baru.
4) Bertanggung jawab atas penyampaianLaporan tentang
perkembangan RS Dr.Oen Solo Baru kepada Pelaksana Harian.
5) Memimpin penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan RS
Dr.Oen Solo Baru untuk disampaikan kepada Pelaksana Harian
6) Mengendalikan pelaksanaan sistem operasional pelayanan kesehatan
yang dilaksanakan oleh RS Dr.Oen Solo Baru.
7) Membahas hasil pengawasan dan hasil penilaian para direktur lainya
terhadap pelaksanaan sistem-sisten opeerasional pelayanan
kesehatan yang dilakukan oleh RS Dr.Oen Solo Baru.
8) Memimpin rapat direksi yang diadakan secara berkala maupun
sewaktu-waktu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id51
b. Direktur Medik
Tugas Pokok :
1) Mengenali ketentuan pemerintah c/q Depkes dalam medik RS
Dr.Oen Solo Baru.
2) Mengenali pelaksanaan ketentuan medik di RS Dr.Oen Solo Baru
(teknolog medik dan praktek madik).
3) Menyiapkan ketentuan dan kebijakan sistem dan prosedur pelayanan
medik (SOP medik, sistem dan prosedur klaim medik, pelayanan
medik dengan tim dokter, doktor super spesialis, dsb) dan
pengendalian pelaksanaan ketentuan, sistem dan prosedur tersebut
untuk lebih memastikan pelaksaan medik RS Dr.Oen Solo Baru.
4) Secara berkala memberikan laporan kepada direktur utama tentang
hasil evaluasi perkembangan pengetahuan medik dan perkembangan
praktek madik RS Dr.Oen Solo Baru.
5) Membantu direktur utama dalam penyusunan laporan
pertanggungjawaban tentang penyelenggarakan RS Dr.Oen Solo
Baru, kususnya yang mengikuti pelayanan madik dan penunjang
medik.
6) Melaksanakan usaha perolehan tenaga-tenaga medik umum dan
spesialis untuk RS Dr.Oen Solo Baru baik yang purna waktu maupun
yang paruh waktu.
7) Menetapkan standar obat di RS Dr.Oen Solo Baru baik yang sifatnya
umum maupun paket.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id52
8) Menetapkan tarif tindakan medik RS Dr.Oen Solo Baru
9) Menetapkan standart peralatan, penggantian peralatan dan bahan-
bahan medik RS Dr.Oen Solo Baru
10) Merencanakan alokasi dan mempersiapkan jumlah alat dan bahan
medik yang dia butuhkan RS Dr.Oen Solo Baru untuk disetujui
direktur utama.
11) Bertanggung jawab terhadap keterlibatan administratif tenaga medik
dokter.
12) Membangun sikap dan visi tenaga medik dan para medik non
perawatan yang menopang pelayanan RS Dr.Oen Solo Baru.
13) Membina hubungan dengan asosiasi profesi medik dalam lingkup
nasional maupun sekota Solo.
14) Memimpin penyusunan rencana kerja tahunan dan angaran tahunan
direktorat medik sebagai usulan kepada direktur utama.
15) Memberikan penilaian atas hasil karya bawahanya.
16) Mengusulkan promosi, mutasi, penerimaan, peringatan dan
pemutusan hubungan kerja karyawan direktorat medik.
c. Direktur Personalia
Tugas pokok :
1) Mengenali ketentuan pemerintah c/q Depkes dan Depnaker dalam
ketenagaan di RS Dr.Oen Solo Baru.
2) Mengenali pelaksanaan ketentuan ketenagaan RS Dr.Oen Solo Baru.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id53
3) Menyiapkan ketentuan (peraturan/kata kerja rumah sakit, sistem dan
prosedur rekrutmen dan seleksi, dsb) untuk lebih memastikan
pelaksanakan ketentuan ketenagaan RS Dr.Oen Solo Baru.
4) Secara berkala memberi laporan kepada direktur utama tenang hasil
evaluasi perkembangan tenaga kerja d i RS Dr.Oen Solo Baru.
5) Membantu direktur utama dalam penyusunan laporan
pertanggungjawaban tentang penyelenggaraan RS Dr.Oen Solo
Baru , khususnya yang menyangkut tenaga kerja.
6) Membangun sikap dan visi tenaga kerja, khususnya tenaga
administratif, yang menopang pelayanan RS Dr.Oen Solo Baru.
7) Membina hubungan dengan pemerintah c/q depnaker dan asosiasi
perburuhan sekota Solo.
8) Memimpin penyusunan rencana kerja tahunan dan anggaran tahunan
direktorat personalia sebagai usulan kepada direktur utama.
9) Memberikan penilaian atas hasil karya bawahannya.
10) Mengembangkan sistem penilaian karyawan diseluruh RS Dr.Oen
Solo Baru.
11) Mengusulkan promosi, mutasi, penerimaan, peringatan dan
pemutusan hubungan kerja karyawan direktorat personalia.
d. Kepala Biro Administrasi dan Keuangan
Tugas pokok :
1) Menelaan hasil pelaksanaan dan pengendalian :
Sistem keuangan seluruh RS Dr.Oen Solo Baru
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id54
Sistem anggaran seluruh RS Dr.Oen Solo Baru
Sistem akunting seluruh RS Dr.Oen Solo Baru
2) Terpenuhinya pembelian peralatan dan bahan kebutuhan medik
(kecuali obat-obatan) maupun kebutuhan perawatan sampai kepada
penyimpanannya (khusus penyimpanan bahan obat-obatan dan
laboratorium diselenggarakan oleh bagian apotik dan laborat)
3) Membantu direktur utama dalam hal penyusunan anggaran tahunan
seluruh RS Dr.Oen Solo Baru sehingga dapat selesai pada waktu
yang telah ditetapkan dan taat kepada kebijakan-kebijakan
operasional yang telah ditetapkan oleh pengurus harian yayasan.
4) Secara berkala (bulanan) menyampaikan laporan keuangan
perbagian disertai hasil analisanya kepada direktur utama tentang :
Posisi keuangan seluruh RS Dr.Oen Solo Baru
Realisasi anggaran seluruh RS Dr.Oen Solo Baru
Laporan khusus keuangan
5) Secara berkala (mingguan) menyampaikan laporan kegiatan masing-
masing bagian/ direktorat yang bersifat keuangan.
6) Memberikan pedoman dalam menyusun laporan perpajakan.
7) Membantu direktur utama dalam mengatur bentuk dan tempat
penyimpanan atas sisa dana modal kerja RS Dr.Oen Solo Baru.
8) Mengatur pembayaran/ pengeluaran kas dan bank atas tagihan yang
telah disetujui oleh pejabat yang diberikan otoritas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id55
9) Memimpin penyususnan rencana kerja tahunan dan anggaran
tahunan biro administrasi dan keuangan sebagi usulan kepada
direktur utama.
10) Membantu dan membimbing bawahannya memecahkan kesulitan
dalam menjalankan tugas mereka.
11) Mengembangkan kerjasama antara bawahannya.
12) Mengusulkan promosi, mutasi, penerimaan, peringatan, dan
pemutusan hubungan kerja karyawan di biro keuangan.
13) Melakukan tugas-tugas lain yang diberikan oleh direktur utama
menyangkut masalah keuangan RS Dr.Oen Solo Baru.
e. Manajer Sarana Penunjang Medik
Tugas pokok :
1) Terlaksananya kettentuan pengurus harian dan direktur utama dalam
penyelenggaraan jasa medik, jasa keperawatan, dan jasa kesehatan
masyarakat di RS Dr.Oen Solo Baru.
2) Terlaksananya prosedur keuangan yang telah ditetapkan oleh
pengurus harian/ direktur utama di bagian sarana penunjang medik.
3) Mengoperasionalkan investasi secara efisien dan efektif didalam
penyelenggaraan pelayanan sarana penunjang medik.
4) Memberikan kontribusi pendapatan bagi RS Dr.Oen Solo Baru.
5) Menyajikan laporan kegiatan bagian sarana penunjang medik disertai
hasil analisisnya (dihubungakan dengan laporan keuangan dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id56
pencatatan medik) kepada direktur utama pada waktu yang telah
ditetapkan (mingguan).
6) Menetapkan standar penyimpanan obat-obat dan bahan medik di
apotik, laborat dan rongent.
7) Menghitung kalkulasi harga jual obat, jasa laborat, dan jasa rongent.
8) Memberikan penilaian dan saran alternatif yang tepat mengenai
kelayakan suatu investasi di bagian sarana penunjang medik.
9) Memimpin penyususnan rencana kerja tahunan dan anggaran
tahunan disarana penunjang umum sebagai usulan kepda direktur
utama.
10) Membantu dan membimbing bawahannya memecahkan kesulitan
dalam menjalankan tugas mereka.
11) Mengembangkan kerjasama antara bawahannya.
12) Mengusulkan promosi, mutasi, penerimaan, peringatan dan
pemutusan hubungan kerja karyawan di bagian sarana penunjang
medik.
f. Manajer Rawat Inap
Tugas pokok :
1) Terlaksananya ketentuan pengurus harian dan direktur utama dalam
penyelenggaraan jasa medik, jasa keperawatan dan jasa kesehatan
masyarakat RS Dr.Oen Solo Baru.
2) Terlaksananya prosedur keuangan yang telah ditetapkan oleh
pengurus harian/ direktur utama di bagian rawat inap.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id57
3) Mengoperasionalkan investasi secar efisien dan efektif didalam
penyelenggaraan pelayanan rawat inap.
4) Memberikan kontribusi pendapatan bagi RS Dr.Oen Solo Baru.
5) Menyususn sistem dan prosedur penerimaan dan pemulangan psien
rawat inap, sistem dan prosedur penampungan pasien rawat inap.
6) Menetapkan standar obat-obatan di bangsal-bangsal
7) Menyajikan laporan kegiatan bagian rawat inap disertai hasil
analisisnya (dihubungakan dengan laporan keuangan dan pencatatan
medik) kepada direktur utama pada waktu yang telah ditetapkan
(mingguan).
8) Memberikan penilaian dan saran alternatif yang tepat mengenai
kelayakan suatu investasi di bagian rawat inap.
9) Memimpin penyususnan rencana kerja tahunan dan anggaran
tahunan di rawat inap sebagai usulan kepda direktur utama.
10) Membantu dan membimbing bawahannya memecahkan kesulitan
dalam menjalankan tugas mereka.
11) Mengembangkan kerjasama antara bawahannya.
12) Memberikan hasil penilaian atas hasil karya bawahannya.
13) Mengusulkan promosi, mutasi, penerimaan, peringatan dan
pemutusan hubungan kerja karyawan di bagian rawat inap.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id58
g. Manajer Sarana Penunjang Umum
Tugas Pokok :
1) Terlaksananya prosedur keuangan yang telah ditetapkan oleh
pengurus harian/ direktur utama di bagian sarana penunjang umum.
2) Menyiapkan ketentuan, sistem dan prosedur yang bberhubungan
dengan layanan penunjang umum (sisdur permintaan makanan,
barang linen, barang bekas, dsb) serta mengendalikan pelaksanaan
ketentuaan dan sisdur tersebut.
3) Menetapkan standar peralatan dan persediaan bahan di sub-sub
bagian sarana penunjang umum (antara lain peralatan makan,
peralatan dapur,dsb).
4) Menyiapkan sistem dan prosedur penerimaan dan pengeluaran
barang-barang sarana penunjang umum.
5) Mengoprasionalkan investasi secara efisien dan efektif didalam
penyelenggarakan pelayanan sarana penunjang umum.
6) Memberikan kontribisi pendapatan kontribusi pendapatan bagi
RS.Dr.Oen Solo Baru.
7) Terpenuhinya pembelian peralatan dan bahan kebutuhan sarana
penunjang umum sampai kepada penyimopanannya.
8) Menyajikan laporan kegiatan bagian sarana penunjang umum
disertai dengan hasil analisisnya (dihubungkan dengan laporan
keuangan) kepada direktur utama pada waktu-waktu yang telah
ditetapkan (mingguan).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id59
9) Memberikan penilaian dan sarana alternatif yang tepat mengenai
kelayakan suatu investasi
10) Memimpin penyusunan encana kerja tahunan dan anggaran tahunan
di sarana penunjang umum sebagai usulan kepada direktur utama.
11) Menjabat pimpinan proyek layout RS.Dr.Oen Solo Baru
12) Membantu dan membimbing bawahannya memecahkan kesulitan
salam menjalankan tugas mereka.
13) Mengembangkan kerjasama antara bawahannya.
14) Memberikan penilaian atas hasil karya bawahannya.
15) Mengusulkan promosi mutasi penerimaan, peringatan dan
pemutusan hubungan kerja karyawan di bagian sarana penunjang
umum.
4. Fasilitas Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru
Dari keseluruhan rencana pembangunan yang ada, baru sebagian
dari Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru ini yang sudah terwujud. Namun,
bila semua berjalan sesuai rencana, maka kelak Rumah Sakit Dr. Oen Solo
Baru ini akan tampil megah dengan Gedung Pusat Pelayanan Medik,
Ruang Perawatan Khusus Usia Lanjut, Ruang Perawatan Khusus Psikiatri
dan Ketergantungan Obat, Bangunan Penunjang Umum, Gedung Akademi
Perawatan serta Gedung Mortuari (sarana pelayatan). Berikut adalah
uraian Fasilitas Rumah Sakit Dr.Oen :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id60
a. Gedung Perawatan Ibu & Anak
1) VVIP Perawatan Ibu
2) VIP Perawatan Ibu
3) VVIP Perawatan Anak
4) VIP Perawatan Anak
5) VIP Yunior Perawatan Ibu
6) VIP Yunior Perawatan Anak
7) Guest Room
b. Gedung Perawatan
1) ICU/ PICU/ NICU
2) Intermediate Care
3) Kamar Bersalin
4) Ruang Bayi
c. Gedung Tjan Khee Swan
1) Kelas IIA
2) Kelas IIB
3) Kelas III
d. Gedung Kebidanan
1) Kelas I
2) Kelas II
3) Kelas III
e. Gedung Kwee Han Tiong
1) VVIP
2) VIP
3) Kelas I
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id61
5. Motto, Visi dan Misi Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru
a. Motto
Motto Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru adalah: "Teduh Untuk
Sembuh" akan diwujudkan ke dalam 2 (dua) aspek. Pertama,
pembangunan fisik rumah sakit diwujudkan melalui konsep Garden
Hospital, dari 12 hektar lahan yang tersedia hanya 35% yang akan
digunakan untuk keperluan gedung, sedangkan sisanya 65% untuk dan
pepohonan yang rindang. Kedua, suasana teduh juga diupayakan timbul
melalui sikap, perhatian dan pelayanan dari karyawan rumah sakit
kepada semua pasien yang datang berobat.
b. VisiMenjadi Institusi pelayanan kesehatan yang unggul, untuk
melanjutkan cita-cita luhur almarhum Dr. Oen Boeng Ing sebagai
wujud pengabdian berbangsa dan bernegara.
c. Misi
1) Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara profesional
2) Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan yang terjangkau
masyarakat luas, tanpa membedakan suku, bangsa, agama, aliran
politik, kedudukan sosial ekonomi
3) Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan yang bersifat non profit
dan dikelo la secara ekonomis
4) Mengembangkan sumber daya manusia
5) Menjunjung tinggi kode etik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id62
B. Karakteristik Data Responden
Deskripsi responden diperoleh berdasarkan distribusi data berdasarkan
jenis kelamin responden, usia responden, pendidikan responden, dan lama
bekerja responden. Dalam penelitian jumlah kuesioner yg bisa di kumpulkan
adalah sebanyak 200. Adapun hasil selengkapnya adalah sebagai berikut:
1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan
jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel IV.1 :
Tabel IV.1Distribusi Frekuensi BerdasarkanJenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)Wanita 179 89.5
Pria 21 10.5Jumlah 200 100%
Sumber : data primer yang diolah, 2012
Tabel IV.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis
kelamin wanita dengan jumlah 179 orang atau sebesar 89.5%, sedangkan
yang berjenis kelamin pria sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar
10.5%. Responden berjenis kelamin wanita lebih mendominasi disebabkan
secara umum dan psikis perempuan lebih ramah, sabar, dan perasa,
terleb ih dalam perannya sebagai perawat.
2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Responden
Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan
usia dapat dilihat pada tabel IV.2:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id63
Tabel IV.2Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Responden
Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%)20 – 29 68 34.030 – 39 104 52.040 – 49 21 10.5
50 7 3.5Jumlah 200 100%
Sumber : data primer yang diolah, 2012
Tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian besar distribusi
responden berdasarkan usia berada pada usia 30-39 tahun atau sebanyak
104 orang dengan persentase 52.0%, sedangkan jumlah paling rendah
adalah responden yang berusia >50 tahun sebanyak 7 orang dengan
jumlah persentase sebesar 3.5%. Responden dengan usia 30-39 lebih
mendominasi disebabkan pada rentang usia tersebut merupakan usia
produktif secara fisik maupun psikis.
3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden
Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan
usia dapat dilihat pada tabel IV.3 :
Tabel IV.3Distribusi FrekuensiBerdasarkan Pendidikan Terakhir Responden
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)Diploma/akademi 147 73.5
S1 53 26.5Jumlah 200 100%
Sumber : data primer yang diolah, 2012
Tabel IV.3 menunjukkan bahwa sebagian besar distribusi
responden berdasarkan pendidikan berada pada pendidikan Diploma
sebanyak 147orang dengan persentase 73.5%, sedangkan S1 sebanyak 53
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id64
orang dengan persentase 26.5%. Mayoritas responden berada pada tingkat
pendidikan diploma/akademi dapat menunjukkan bahwa diploma/akademi
telah mencukupi kompetensi profesi sebagai perawat.
4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja Responden
Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan
masa bekerja dapat dilihat pada tabel IV.4:
Tabel IV.4Distribusi FrekuensiBerdasarkan Masa Kerja Responden
Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)
0 – 5 42 21.06 – 10 79 39.511 – 15 57 28.5
22 11.0Jumlah 200 100%
Sumber : data primer yang diolah, 2012
Tabel IV.4 menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja 1-5
tahun sebanyak 42 orangdengan persentase 21.0%, 6-10 tahun sebanyak
79 orang dengan persentase 39.5%, 11-15 tahun sebanyak 57 orang dengan
persentase 28.5% dan lebih dari 15 tahun sebanyak 22 orang dengan
persentase 11.0%. Hasil data menunjukkan bahwa sebagian besar
responden memiliki masa kerja 6-10 tahun sebanyak 79 orang dengan
persentase 39.5%. Berdasarkan hasil data, dapat dikatakan mayoritas masa
kerja responden berada pada rentang 6-10 tahun.
5. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status Pekerjaan Responden
Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan
status pekerjaan responden dapat dilihat pada tabel IV.5 :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id65
Tabel IV.5Distribusi FrekuensiBerdasarkan Satus Pekerjaan Responden
Status Frekuensi Persentase (%)Tetap 169 84.5
Kontrak 31 15.5Jumlah 200 100%Sumber : data primer yang diolah, 2012
Tabel IV. 5 menunjukan bahwa responden dengan status pegawai
tetap sebanyak 169 orang dengan persentase 84.5%, sedangkan pegawai
kontrak sebanyak 31 orang dengan persentase 15.5%. Berdasarkan hasil
data, dapat dikatakan mayoritas perawat yang bekerja pada Rumah Sakit
Dr.Oen Solo Baru sebagai pegawai tetap yaitu sebanyak 169 orang dengan
persentase 84.4% menunjukkan bahwa perawat memiliki kontribusi baik
pada rumah sakit tersebut sehingga mayoritas perawat sebagai karyawan
tetap.
C. Deskriptif Tanggapan Responden
Sampel yang digunakan dalam penelitian in i sebanyak 200 orang
responden. Karakteristik tanggapan responden terhadap kuesioner yang
diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan
diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari perawat
Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru selaku responden dalam penelitian ini.
Jawaban atas pertanyaan yang diajukan untuk penelitian ini dapat dilihat pada
jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan
pertanyaan ini membentuk skala likert dengan 4 skala.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id66
1. Keadilan Prosedural
Variabel keadilan proseduraldiukur dengan menggunakan 5
pernyataan. Skor dari lima pernyataan tersebut sebagai berikut :
Tabel IV.6Tanggapan Responden tentang Keadilan Prosedural
No Pernyataan Skor JawabanJmlSTS TS S SS
1 Atasan memberikan keputusan yang terbaik demi kepentingan organisasi dan karyawan.
4 114 82 2002.0 57.0 41.0 100%
2 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam memberikan saran/masukan demi kemajuan organisasi
5 108 87 200
2.5 54.0 43.5 100%
3 Atasan selalu meminta saran dari setiap karyawan atas sebuah keputusan yang akan diambil.
3 104 93 2001.5 52.5 46.5 100%
4 Manajemen/administrasi selalu mempertimbangkan dan menindaklanjuti setiap keluhan karyawan.
18 49 85 48 2009.0 24.5 42.5 24.0 100%
5Manajemen berjalan sesuai prosedur yang ada dan tidak berbelit-belit.
5 103 92 2002.5 51.5 46.0 100%
Jumlah 18 66 514 402Sumber : data primer yang diolah, 2012
Tabel IV.6menunjukkan bahwa :
a. Mayoritas responden sebanyak 114 orang atau 57.0% menjawab setuju
atas item pertanyaan, ”Atasan memberikan keputusan yang terbaik
demi kepentingan organisasi dan karyawan”, meskipun terdapat
jawaban responden yang tidak setuju.
b. Mayoritas responden sebanyak 108 orang atau 54.0% menjawab setuju
atas item pertanyaan, ”Setiap karyawan memiliki kesempatan yang
sama dalam memberikan saran/masukan demi kemajuan organisasi”,
meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
c. Mayoritas responden sebanyak 104 orang atau 52.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, ”Atasan selalu meminta saran dari setiap
karyawan atas sebuah keputusan yang akan diambil”, meskipun
terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id67
d. Mayoritas responden sebanyak 55 orang atau 42.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan,”Manajemen/administrasi selalu
mempertimbangkan dan menindaklanjuti setiap keluhan karyawan”,
meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
e. Mayoritas responden sebanyak 103 orang atau 51.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, ”Manajemen berjalan sesuai prosedur yang ada
dan tidak berbelit-belit”, meskipun terdapat jawaban responden yang
tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Berdasarkan jawaban responden atas 5 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru
merasakanadanya keadilan prosedural.
2. Pelatihan Kerja
Variabel pelatihan kerjad iukur dengan menggunakan 4 pernyataan.
Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut :
Tabel IV.7Tanggapan Responden tentang Pelatihan Kerja
No PernyataanSkor Jawaban
JmlSTS TS S SS1 Karyawan merasa puas atas pelatihan yang diberikan
oleh pelatih/pendidik dan merasa mendapatkan pengetahuan baru untuk membantu pekerjaan mereka.
1 10 105 84 200
0.5 5.0 52.5 42.0 100%
2 Pelatihan yang ada sesuai dan menunjang pekerjaan karyawan.
8 110 82 2004.0 55.0 41.0 100%
3 Setiap karyawan diberikan kesempatan untuk menerapkan kemampuan baru mereka atas pekerjaannya.
10 103 87 200
5.0 51.5 43.5 100%
4Tingkat pelatihan yang diberikan oleh pendidik disesuaikan dengan bidang dan jabatan pekerjaan dari masing-masing karyawan.
18 19 95 68 200
9.0 9.5 47.5 34.0 100%
Jumlah 19 47 413 321Sumber : data primer yang diolah, 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id68
Tabel IV.7menunjukkan bahwa :
a. Mayoritas responden sebanyak 105orang atau 52.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, ”Karyawan merasa puas atas pelatihan yang
diberikan oleh pelatih/pendidik dan merasa mendapatkan pengetahuan
baru untuk membantu pekerjaan mereka”, meskipun terdapat jawaban
responden yang tidak setuju dan sangat tidak setuju.
b. Mayoritas responden sebanyak 110 orang atau 55.0% menjawab setuju
atas item pertanyaan, ”Pelatihan yang ada sesuai dan menunjang
pekerjaan karyawan”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak
setuju.
c. Mayoritas responden sebanyak 103 orang atau 51.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Setiap karyawan diberikan kesempatan untuk
menerapkan kemampuan baru mereka atas pekerjaannya”, meskipun
terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
d. Mayoritas responden sebanyak 95 orang atau 47.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Tingkat pelatihan yang diberikan oleh pendidik
disesuaikan dengan bidang dan jabatan pekerjaan dari masing-masing
karyawan”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju dan
sangat tidak setuju.
Berdasarkan jawaban responden atas 4 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru
menunjukkanpelatihan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id69
3. Semangat Tim
Variabel semangat timdiukur dengan menggunakan 4 pernyataan.
Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut :
Tabel IV.8Tanggapan Responden tentang Semangat Tim
No PernyataanSkor Jawaban
JmlSTS TS S SS1 Setiap karyawan merasa saling membutuhkan dan
menjaga dalam kelompok kerja maupun dalam organisasi.
8 115 77 200
4.0 57.5 38.5 100%2 Perusahaan berusaha menumbuhkan ikatan emosional
yang kuat antar karyawan untuk selalu bersaing secara sehat.
16 102 82 200
8.0 51.0 41.0 100%
3 Kami dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja tim agar selalu lebih solid.
6 106 88 2003.0 53.0 44.0 100%
4 Karyawan merasa menjadi bagian keluarga dalam organisasi (perusahaan).
8 107 85 2004.0 53.5 42.5 100%
Jumlah 38 430 332Sumber : data primer yang diolah, 2012
Tabel IV.8menunjukkan bahwa :
a. Mayoritas responden sebanyak 115orang atau 57.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Setiap karyawan merasa saling membutuhkan
dan menjaga dalam kelompok kerja maupun dalam organisasi”,
meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
b. Mayoritas responden sebanyak 102 orang atau 51.0% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Perusahaan berusaha menumbuhkan ikatan
emosional yang kuat antar karyawan untuk selalu bersaing secara
sehat”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
c. Mayoritas responden sebanyak 106 orang atau 53.0% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Kami dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja
tim agar selalu lebih solid”, meskipun terdapat jawaban responden yang
tidak setuju.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id70
d. Mayoritas responden sebanyak 107 orang atau 53.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Karyawan merasa menjadi bagian keluarga
dalam organisasi (perusahaan)”, meskipun terdapat jawaban responden
yang tidak setuju.
Berdasarkan jawaban responden atas 4 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru
merasakanadanya semangat tim.
4. Kejelasan Pekerjaan
Variabel kejelasan pekerjaandiukur dengan menggunakan 4
pernyataan. Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut :
Tabel IV.9Tanggapan Responden tentang Kejelasan Pekerjaan
No PernyataanSkor Jawaban
JmlSTS TS S SS1 Karyawan merasakan “job description” yang diberikan
perusahaan tidak jelas bagi karyawan karena karyawan sering memegang dua atau lebih jenis pekerjaan dari seharusnya. (RS)
89 108 3 200
44.5 54.0 1.5 100%
2 Karyawan mendapat dukungan untuk berprestasi sesuai dengan bidang/divisi masing-masing.
7 86 107 2003.5 43.0 53.5 100%
3 Target pekerjaan yang diberikan setiap divisi/bidang sudah tersusun dan sesuai dengan bidang masing-masing.
6 110 84 200
3.0 55.0 42.0 100%
4 Standar mutu dan visi, misi organisasi tersusun jelas.13 108 79 200
6.5 54.0 39.5 100%Jumlah 89 134 307 270
Sumber : data primer yang diolah, 2012
Tabel IV.9 menunjukkan bahwa :
a. Mayoritas responden sebanyak 108 orang atau 54.0% menjawab sangat
tidak setuju atas item pertanyaan, “Karyawan merasakan “job
description” yang diberikan perusahaan tidak jelas bagi karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id71
karena karyawan sering memegang dua atau lebih jenis pekerjaan dari
seharusnya” (RS), meskipun terdapat jawaban responden yang setuju.
b. Mayoritas responden sebanyak 107orang atau 53.5% menjawab sangat
setuju atas item pertanyaan, “Karyawan mendapat dukungan untuk
berprestasi sesuai dengan bidang/divisi masing-masing”, meskipun
terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
c. Mayoritas responden sebanyak 110 orang atau 55.0% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Target pekerjaan yang diberikan setiap
divisi/bidang sudah tersusun dan sesuai dengan bidang masing-
masing”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
d. Mayoritas responden sebanyak 108 orang atau 54.0% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Standar mutu dan visi, misi organisasi tersusun
jelas”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
Berdasarkan jawaban responden atas 4 item pernyataan
dapatdikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru
merasakanadanya kejelasan pekerjaan.
5. Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerjadiukur dengan menggunakan 6 pernyataan.
Skor dari enam pernyataan tersebut sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id72
Tabel IV.10Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja
No Pernyataan Skor JawabanJmlSTS TS S SS
1Saya merasa diakui sebagai bagian dari perusahaan atau organisasi.
4 111 85 200
2.0 55.5 42.5 100%
2Atasan memperlakukan karyawan layaknya sebagai bagian keluarga dan tim.
2 111 87 2001.0 55.5 43.5 100%
3Kami memiliki kesempatan untuk menunjukkan kemampuan dalam bekerja.
10 101 89 2005.0 50.5 44.5 100%
4 Kesepakatan kerja dengan manajemen tidak merugikan karyawan.
4 106 90 2002.0 53.0 45.0 100 %
5Perusahaan menghargai saran/ide dari karyawan dengan memberikan penghargaan tunjangan (atas ide yang dipakai perusahaan).
4 107 89 200
2.0 53.5 44.5 100%
6 Saya merasa puas dan merasa memiliki prospek di dalam perusahaan dimasa mendatang.
6 104 89 2003.5 52.0 44.5 100%
Jumlah 30 604 529Sumber : data primer yang diolah, 2012
Tabel IV.10 menunjukkan bahwa :
a. Mayoritas responden sebanyak 111orang atau 55.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Saya merasa diakui sebagai bagian dari
perusahaan atau organisasi”, meskipun terdapat jawaban responden
yang tidak setuju.
b. Mayoritas responden sebanyak 111 orang atau 55.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Atasan memperlakukan karyawan layaknya
sebagai bagian keluarga dan tim”, meskipun terdapat jawaban
responden yang tidak setuju.
c. Mayoritas responden sebanyak 101 orang atau 50.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Kami memiliki kesempatan untuk menunjukkan
kemampuan dalam bekerja”, meskipun terdapat jawaban responden
yang tidak setuju.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id73
d. Mayoritas responden sebanyak 106 orang atau 53.0% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Kesepakatan kerja dengan manajemen tidak
merugikan karyawan”, meskipun terdapat jawaban responden yang
tidak setuju.
e. Mayoritas responden sebanyak 107 orang atau 53.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Perusahaan menghargai saran/ide dari karyawan
dengan memberikan penghargaan tunjangan (atas ide yang dipakai
perusahaan)”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
f. Mayoritas responden sebanyak 104 orang atau 52.0% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Saya merasa puas dan merasa memiliki prospek
di dalam perusahaan dimasa mendatang”, meskipun terdapat jawaban
responden yang tidak setuju.
Berdasarkan jawaban responden atas 6 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru
merasakanadanya kepuasan kerja.
6. Komitmen Organisasional
Variabel komitmen organisasionaldiukur dengan menggunakan 10
pernyataan. Skor dari sepuluh pernyataan tersebut sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id74
Tabel IV.11Tanggapan Responden tentang Komitmen Organisasional
No PernyataanSkor Jawaban
JmlSTS TS S SSKomitmen Afektif
1 Saya tidak memiliki perasaan yang kuat terhadap organisasi ini. (RS)
89 104 7 200
44.5 52.0 3.5 100%
2Saya tidak merasakan perasaan emosional terhadap organisasi ini. (RS)
94 100 6 200
47.0 50.0 3.0 100%
3 Saya merasa sebagai keluarga di dalam organisasi ini.8 103 89 200
4.0 51.5 44.5 100%
Komitmen Berkelanjutan
4Saya akan mengalami banyak gangguan jika saya meninggalkan organisasi ini
15 95 90 200
7.5 47.5 45.0 100%
5 Saya merasa sedikit pilihan untuk meninggalkan organisasi ini
6 113 81 200
3.0 56.5 40.5 100%
6Salah satu konsekuensi negatif jika meninggalkan organisasi ini adalah sedikitnya alternatif pekerjaan yang tersedia
7 107 86 200
3.5 53.5 43.0 100%
Komitmen Normatif
7Bahkan bila itu merupakan keuntungan bagi saya, saya tidak merasa hal tersebut merupakan jalan terbaik untuk meninggalkan organisasi saya
6 112 82 200
3.0 56.0 41.0 100%
8 Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan organisasi ini sekarang
7 88 105 2003.5 44.0 52.5 100%
9 Organisasi ini layak menerima loyalitas saya6 88 106 200
3.0 44.0 53.0 100%
10Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini sekarang, karena saya memiliki rasa kewajiban terhadap individu di dalam organisasi
3 95 102 200
1.5 47.5 51.0 100%
Jumlah 189 262 814 741Sumber : data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan Tabel IV.11menunjukkan bahwa :
a. Mayoritas responden sebanyak 104 orang atau 52.0% menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan, “Saya tidak memiliki perasaan yang kuat
terhadap organisasi ini” (RS), meskipun terdapat jawaban responden yang
setuju.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id75
b. Mayoritas responden sebanyak 100 orang atau 50.0% menjawab tidak
setuju atas item pertanyaan, “Saya tidak merasakan perasaan yang
emosional terhadap organisasi ini” (RS), meskipun terdapat jawaban
responden yang setuju.
c. Mayoritas responden sebanyak 103 orang atau 51.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Saya merasa sebagai keluarga di dalam organisasi
ini”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
d. Mayoritas responden sebanyak 95orang atau 47.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Saya akan mengalami banyak gangguan jika saya
meninggalkan organisasi ini”, meskipun terdapat jawaban responden yang
tidak setuju.
e. Mayoritas responden sebanyak113 orang atau56.5 % menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Saya merasa sedikit pilihan untuk meninggalkan
organisasi ini”.
f. Mayoritas responden sebanyak 107 orang atau 53.5% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Salah satu konsekuensi negatif jika meninggalkan
organisasi ini adalah sedikitnya alternatif pekerjaan yang tersedia”, meskipun
terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
g. Mayoritas responden sebanyak 112 orang atau 56.0% menjawab setuju
atas item pertanyaan, “Bahkan bila itu merupakan keuntungan bagi saya,
saya tidak merasa hal tersebut merupakan jalan terbaik untuk meninggalkan
organisasi saya”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak
setuju.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id76
h. Mayoritas responden sebanyak 105 orang atau 52.5% menjawab sangat
setuju atas item pertanyaan, “Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan
organisasi ini sekarang”, meskipun terdapat jawaban responden yang
tidak setuju.
i. Mayoritas responden sebanyak 106 orang atau 53.0% menjawab sangat
setuju atas item pertanyaan, “Organisasi ini layak menerima loyalitas saya”,
meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
j. Mayoritas responden sebanyak 102 orang atau 51.0% menjawab sangat
setuju atas item pertanyaan, “Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini
sekarang, karena saya memiliki rasa kewajiban terhadap individu di dalam
organisasi”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.
Berdasarkan jawaban responden atas 10 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru menunjukkan
adanya komitmen organisasional.
7. Keinginan Berpindah
Variabel keinginan berpindahdiukur dengan menggunakan 3
pernyataan. Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut :
Tabel IV.12Tanggapan Responden tentang Keinginan Berpindah
No PernyataanSkor Jawaban
JmlSTS TS S SS
1 Saya sering berpikir untuk berhenti bekerja. 90 79 28 3 20045.0 39.5 14.0 1.5 100%
2Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru di tahun depan.
102 72 22 4 20051.0 36.0 11.0 2.0 100%
3Jika saya bisa memilih lagi, saya akan memilih bekerja untuk organisasi ini. (RS)
1 33 66 106 2000.5 16.5 53 0.5 100%
Jumlah 193 184 116 113Sumber : data primer yang diolah, 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id77
Tabel IV.12menunjukkan bahwa :
a. Mayoritas responden sebanyak 90 orang atau 45.0% menjawab
sangattidak setuju atas item pertanyaan, “Saya sering berpikir untuk
berhenti bekerja”, meskipun terdapat jawaban responden yang setuju
dan sangat setuju.
b. Mayoritas responden sebanyak 102 orang atau 51.0% menjawab
sangattidak setuju atas item pertanyaan, “Saya mungkin akan mencari
pekerjaan baru di tahun depan”, meskipun terdapat jawaban responden
yang setuju dan sangat setuju.
c. Mayoritas responden sebanyak 106 orang atau 53.0% menjawab sangat
setuju atas item pertanyaan, “Jika saya bisa memilih lagi, saya akan
memilih bekerja untuk organisasi ini” (RS), meskipun terdapat jawaban
responden yang setuju dan sangat setuju.
Berdasarkan jawaban responden atas 3 item pernyataan dapat
dikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru
menunjukankeinginan berpindah kerja yang rendah.
D. Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analysis/CFA)
Analisis konfirmatori faktor merupakan salah satu teknik analisis
multivariat yang digunakan untuk menguji sebuah konsep yang dibangun
dengan menggunakan beberapa indikator terukur.Analisis faktor konfirmatori
adalah salah satu jenis analisis faktor yang ditujukan untuk menguji sebuah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id78
teori atau konsep mengenai sebuah proses atau sebuah pengertian atau sebuah
fenomena.
Untuk menilai kemantapan model, kita mesti melakukan analisis
faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis/CFA) pada langkah pertama
analisis data. SEM adalah suatu pendekatan analisis faktor konfirmatori yang
cukup baik. SEM bukanlah untuk menghasilkan kausalitas, tetapi untuk
membenarkan adanya kausalitas teoritis atau untuk menguji kausalitas yang
sudah ada teorinya. Hasil analisis konfirmatori faktor dapat dilihat pada
gambar di bawah ini:
.10
Justice
J1
.18
e1 1.00
1
J2
.19
e2 1.011
J3
.18
e3.981
J4
.81
e4
-.151
J5
.23
e5
.82
1
.15
Training
JT1
.21
e6 1.001
JT2
.19
e7.891
JT3
.20
e8
.951
JT4
.78
e9
.301
.07
Esprit
EC1
.24
e10
EC2
.22
e11
EC3
.19
e12
EC4
.19
e13
1.001
1.5811.3311.41
.11
Clarity
JC1
.16
e14
JC2
.32
e15
JC3
.16
e16
JC4
.24
e17
1.001
.1811.131.98
1
.09
JS
S1
.19
e18
S2
.17
e19
S3
.20
e20
S4
.19
e21
S5
.20
e22
1.00
1
1.021
1.2711.0311.00
1
S6
.19
e23
1.17
1
.18
CO
AC1
.13
e24
AC2
.17
e25
AC3
.25
e26
CC1
.28
e27
CC2
.23
e28
CC3
.22
e29
1.00
1
.88
1
.61
1
.741
.601.721
NC1
.23
e30
.581
NC2
.19
e31
.84
1
NC3
.26
e32
.54
1
NC4
.18
e33
.73
1
.17
TITR1
.40
e34 1.001
TR2
.20
e351.481
TR3
.43
e36
.971
1
.08
.06
.06
.08
.06
.00
.05.07
.08
.11
-.03
.05
.04
.04
-.01
.05
.05
-.02
.06
-.01
-.08
Gambar IV. 2 Model Analisis Faktor Konfirmatori (CFA)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id79
Berikut ini adalah hasil pengujian validitas konvergen dan reliab ilitas
konstruk untuk masing-masing variabel penelitian.
1. Uji Validitas Konvergen
Pengujian validitas dalam penelitian menggunakan convergent
validity atau validitas konvergen. Validitas konvergen dapat dinilai dari
measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan
menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan secara valid
mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi
menunjukkan valid itas konvergen yang signifikan apabila koefisien
variabel indikator itu lebih besar dari dua kali standar errornya (Anderson
& Gerbing dalam Ferdinand, 2005). Bila setiap indikator memiliki critical
ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), hal ini
menunjukkan bahwa indikator itu secara valid mengukur apa yang
seharusnya diukur dalam model yang disajikan.
a. Keadilan Prosedural
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
keadilan prosedural dengan menggunakan bantuan program komputer
Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV. 13Validitas KonvergenVariabel Keadilan Prosedural
Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusJ1 <--- Justice 1.000J2 <--- Justice 1.008 .155 6.491 *** ValidJ3 <--- Justice .976 .151 6.459 *** ValidJ4 <--- Justice -.146 .223 -.655 .513 Tidak ValidJ5 <--- Justice .825 .149 5.532 *** Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id80
Tabel IV. 13 menunjukkan bahwa ada satu indikator yang tidak
valid yaitu j4 karena nilai indikator tentang keadilan prosedural tersebut
memiliki nilai estimasi yang lebih kecil dari dua kali standar errornya
(S.E), dan nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa
indikator variabel keadilan prosedural tersebut tidak dapat digunakan
sebagai instrumen dalam mengungkap keadilan proseduralsehingga
harus didrop(direduksi).
b. Pelatihan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
pelatihan kerjadengan menggunakan bantuan program komputer Amos
16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV. 14Validitas KonvergenVariabel Pelatihan Kerja
Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusJT1 <--- Training 1.000JT2 <--- Training .892 .134 6.662 *** ValidJT3 <--- Training .946 .140 6.764 *** ValidJT4 <--- Training .304 .186 1.634 .102 Tidak Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Tabel IV. 14 menunjukkan bahwa ada satu indikator yang tidak
valid yaitu jt4 karena nilai indikator tentang pelatihan kerjatersebut
memiliki nilai estimasi yang lebih kecil dari dua kali standar errornya
(S.E), dan nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa
indikator variabel pelatihan kerjatersebut tidak dapat digunakan sebagai
instrumen dalam mengungkap pelatihan kerjasehingga harus
didrop(direduksi).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id81
c. Semangat Tim
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
semangat tim dengan menggunakan bantuan program komputer Amos
16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV. 15Validitas KonvergenVariabel Semangat Tim
Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusEC1 <--- Esprit 1.000EC2 <--- Esprit 1.580 .301 5.255 *** ValidEC3 <--- Esprit 1.329 .259 5.140 *** ValidEC4 <--- Esprit 1.407 .270 5.209 *** Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Tabel IV. 15 menunjukkan bahwa dua indikator tentang
semangat tim menghasilkan nilai estimasi lebih besar dari dua kali
standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa semua indikator
variabel semangat tim yang digunakan adalah valid.
d. Kejelasan Pekerjaan
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
kejelasan pekerjaandengan menggunakan bantuan program komputer
Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV. 16Validitas KonvergenVariabelKejelasan Pekerjaan
Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusJC1 <--- Clarity 1.000JC2 <--- Clarity .178 .143 1.249 .212 Tidak ValidJC3 <--- Clarity 1.133 .182 6.216 *** ValidJC4 <--- Clarity .982 .174 5.630 *** Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Tavel IV. 16 menunjukkan bahwa ada satu indikator yang tidak
valid yaitu jc2 karena nilai indikator tentang kejelasan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id82
pekerjaantersebut memiliki nilai estimasi yang lebih kecil dari dua kali
standar errornya (S.E), dan nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa indikator variabel kejelasan pekerjaantersebut tidak
dapat digunakan sebagai instrumen dalam mengungkap kejelasan
pekerjaansehingga harus didrop(direduksi).
e. Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
kepuasan kerja dengan menggunakan bantuan program komputer Amos
16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV. 17Validitas KonvergenVariabel Kepuasan Kerja
Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusS1 <--- JS 1.000S2 <--- JS 1.023 .165 6.198 *** ValidS3 <--- JS 1.270 .193 6.577 *** ValidS4 <--- JS 1.027 .169 6.060 *** ValidS5 <--- JS .999 .168 5.951 *** ValidS6 <--- JS 1.174 .182 6.454 *** Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Tabel IV. 17 menunjukkan bahwa semua indikator tentang
kepuasan kerjamenghasilkan nilai estimasi lebih besar dari dua kali
standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa indikator
variabel kepuasan kerja yang digunakan adalah valid.
f. KomitmenOrganisasional
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
komitmen organisasionaldengan menggunakan bantuan program
komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id83
Tabel IV. 18Validitas KonvergenVariabel Komitmen Organisasional
Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusAC1 <--- CO 1.000AC2 <--- CO .881 .097 9.103 *** ValidAC3 <--- CO .612 .100 6.096 *** ValidCC1 <--- CO .743 .110 6.781 *** ValidCC2 <--- CO .602 .096 6.260 *** ValidCC3 <--- CO .716 .098 7.300 *** ValidNC1 <--- CO .583 .096 6.048 *** ValidNC2 <--- CO .836 .099 8.431 *** ValidNC3 <--- CO .536 .099 5.417 *** ValidNC4 <--- CO .726 .093 7.804 *** Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Tabel IV. 18 menunjukkan bahwa semua indikator tentang
komitmen organisasionalmenghasilkan nilai estimasi lebih besar dari
dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa
indikator variabel komitmen organisasionalyang digunakan adalah
valid.
g. KeinginanBerpindah Kerja
Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel
keinginan berpindah kerjadengan menggunakan bantuan program
komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel IV. 19Validitas KonvergenVariabel Keinginan Berpindah KerjaKonstruk Estimate S.E. C.R. P Status
TR1 <--- TI 1.000TR2 <--- TI 1.481 .286 5.184 *** ValidTR3 <--- TI .966 .187 5.151 *** Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2012
TabelIV. 19 menunjukkan bahwa semua indikator tentang
keinginan berpindah kerjamenghasilkan nilai estimasi lebih besar dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id84
dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa
indikator variabel keinginan berpindah kerjayang digunakan adalah
valid.
2. Reliabilitas Konstruk
Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas
instrumen yang digunakan (composite reliability) dari model SEM yang
dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat
reliab ilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah
sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan
bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima
sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses
eksplorasi. Nunally dan Bernsteindalam Ferdinand (2005)memberikan
pedoman yang baik untuk menginterpretasikan indeks reliabilitas. Mereka
menyatakan bahwa reliabilitas yang sedang antara 0,5 – 0,6 sudah cukup
untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian. Berikut ini rumus reabilitas
konstruk :
Reliabilitas = jLoadingStd
LoadingStd2
2
.
.
a. Keadilan Prosedural
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel keadilan
prosedural, diperoleh standarized loading dan measurement error
masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id85
Tabel IV. 20Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Keadilan
ProseduralNo Item Std. Loading Measur. Error Reliablity1 J1 0.603 0.64
0.662 J2 0.593 0.653 J3 0.589 0.654 J45 J5 0.482 0.77
Jumlah 2.267 2.71Sumber: data primer yang diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
= 71,2267,2
267,22
2
= 0,66
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,66. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel keadilan prosedural.
b. Pelatihan Kerja
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel pelatihan
kerja, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-
masing item pertanyaan sebagai berikut:
Tabel IV.21Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel PelatihanKerja
No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity1 JT1 0.648 0.58
0.672 JT2 0.620 0.623 JT3 0.634 0.604 JT4
Jumlah 1.902 1.80Sumber: data primer yang diolah, 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id86
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
= 80,1902,1
902,12
2
= 0,67
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,67. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel pelatihan kerja.
c. Semangat Tim
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel semangt tim,
diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing
item pertanyaan sebagai berikut:
Tabel IV. 22Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Semangt Tim
No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity1 EC1 0.462 0.79
0.692 EC2 0.655 0.573 EC3 0.619 0.624 EC4 0.640 0.59
Jumlah 2.376 2.57Sumber: data primer yang diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
= 57,2376,2
376,22
2
= 0,69
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id87
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,69. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel semangat tim.
d. Kejelasan Pekerjaan
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel kejelasan
pekerjaan, diperoleh standarized loading dan measurement error
masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:
Tabel IV.23Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kejelasan
PekerjaanNo Item Std. Loading Measur. Error Reliablity
1 JC1 0.635 0.60
0.662 JC23 JC3 0.692 0.524 JC4 0.552 0.70
Jumlah 1.879 1.82Sumber: data primer yang diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
= 82,1879,1
879,12
2
= 0,66
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,66. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel kejelasan pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id88
e. Kepuasan kerja
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel kepuasan
kerja, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-
masing item pertanyaan sebagai berikut:
Tabel IV.24Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kepuasan
KerjaNo Item Std. Loading Measur. Error Reliablity1 S1 0.557 0.69
0.76
2 S2 0.587 0.663 S3 0.644 0.594 S4 0.568 0.685 S5 0.553 0.696 S6 0.625 0.61Jumlah 3.534 3.92
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
= 92,3534,3
534,32
2
= 0,76
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,76. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel kepuasan kerja.
f. Komitmen Organisasional
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel komitmen
organisasional, diperoleh standarized loading dan measurement error
masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id89
Tabel IV.25Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Komitmen
OrganisasionalNo Item Std. Loading Measur. Error Reliablity
1 AC1 0.762 0.42
0.82
2 AC2 0.678 0.543 AC3 0.460 0.794 CC1 0.510 0.745 CC2 0.472 0.786 CC3 0.548 0.707 NC1 0.457 0.798 NC2 0.629 0.609 NC3 0.410 0.83
10 NC4 0.584 0.66Jumlah 5.510 6.85
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
= 85,6510,5
510,52
2
= 0,82
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,82. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel komitmen organisasional.
g. Keinginan Berpindah
Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel keinginan
berpindah kerja, diperoleh standarized loading dan measurement error
masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id90
Tabel IV. 26Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Keinginan
Berpindah KerjaNo Item Std. Loading Measur. Error Reliablity1 TR1 0.545 0.70
0.662 TR2 0.808 0.353 TR3 0.519 0.73
Jumlah 1.872 1.78Sumber: data primer yang diolah, 2012
Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:
= 78,1872,1
872,12
2
= 0,66
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct
reliability adalah 0,66. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan
untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item
pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur
variabel keinginanberpindah kerja.
E. Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM
Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 200
responden. Jumlah sampel tersebut merupakan responden yang memenuhi
syarat dalam menjawab kuesioner yang diberikan. Jumlah tersebut juga
dinilai memenuhi, karena jumlah sampel minimal bagi penelitian yang
menggunakan alat statistik Structural Equation Modelling (SEM) sebesar 5-
10 observasi untuk setiap parameter yang diestimasi. Jumlah parameter yang
digunakan dalam penelitian ini adalah 36, sehingga jumlah minimal sampel
yang direkomendasikan adalah 36 x 5 = 180 dan 36 x 19 = 360 sampel paling
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id91
minimum yang direkomendasikan, jadi sampel minimum yang
direkomendasikan adalah antara 180 sampai 360. Maka, jumlah sampel
sebesar 200 responden dalam penelitian ini telah memenuhi syarat minimum
tersebut. Metode analisis SEM yang digunakan dengan prosedur Maximum
Likelihood (ML) yaitu antara 100-200 karena sampel penelitian yang
menggunakan sebanyak 200 responden.
1. Uji Normalitas
Syarat yang harus dipenuhi selain kecukupan sampel dalam
mengunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Nilai statistik untuk
menguji normalitas menggunakan z-value (Critical Ratio atau C.R pada
output Amos 16.0) dari n ilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai
C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data
tidak normal. Nilai kritis untuk C.R dari skewness dan nilai C.R kurtosis di
bawah ± 2,58. Hasil selengkapnya adalah berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id92
Tabel IV. 27Hasil Uji Normalitas
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.TR3 1.000 4.000 .768 4.432 -.675 -1.949TR2 1.000 4.000 .981 5.665 .345 .996TR1 1.000 4.000 .722 4.170 -.232 -.668NC4 2.000 4.000 -.284 -1.639 -1.257 -3.629NC3 2.000 4.000 -.521 -3.011 -.789 -2.277NC2 2.000 4.000 -.541 -3.124 -.719 -2.077NC1 2.000 4.000 -.074 -.426 -.928 -2.679CC3 2.000 4.000 -.191 -1.101 -.872 -2.516CC2 2.000 4.000 -.056 -.322 -.920 -2.657CC1 2.000 4.000 -.462 -2.669 -.657 -1.897AC3 2.000 4.000 -.283 -1.632 -.811 -2.342AC2 2.000 4.000 -.293 -1.690 -.934 -2.696AC1 2.000 4.000 -.244 -1.411 -.873 -2.519S6 2.000 4.000 -.330 -1.905 -.920 -2.657S5 2.000 4.000 -.095 -.546 -1.163 -3.357S4 2.000 4.000 -.114 -.656 -1.164 -3.359S3 2.000 4.000 -.346 -1.999 -.726 -2.097S2 2.000 4.000 .082 .474 -1.471 -4.245S1 2.000 4.000 -.019 -.109 -1.149 -3.317
JC4 2.000 4.000 -.257 -1.485 -.652 -1.883JC3 2.000 4.000 -.110 -.634 -.939 -2.712JC2 2.000 4.000 -.580 -3.349 -.681 -1.965JC1 2.000 4.000 -.030 -.175 -1.307 -3.772EC4 2.000 4.000 -.213 -1.229 -.810 -2.339EC3 2.000 4.000 -.182 -1.053 -.950 -2.742EC2 2.000 4.000 -.354 -2.042 -.666 -1.922EC1 2.000 4.000 -.075 -.435 -.758 -2.188JT4 1.000 4.000 -.895 -5.168 .228 .658JT3 2.000 4.000 -.312 -1.803 -.729 -2.106JT2 2.000 4.000 -.161 -.929 -.799 -2.305JT1 1.000 4.000 -.489 -2.826 .121 .351J5 2.000 4.000 -.207 -1.195 -1.042 -3.007J4 1.000 4.000 -.368 -2.125 -.629 -1.816J3 2.000 4.000 -.108 -.622 -1.309 -3.780J2 2.000 4.000 -.114 -.657 -1.043 -3.010J1 2.000 4.000 .038 .218 -1.127 -3.255
Multivariate 15.664 2.118Sumber: data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada tabel IV. 27 diperoleh
hasil bahwa secara univariate maupun secara multivariate terdistribusi
normal, dikarenakan nilai CR kurtosis < 7.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id93
2. Uji Outlier
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim
yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi
lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal
maupun variabel kombinasi. Dalam analisis multivariate adanya outlier
dapat diuji dengan statistik chi square 2) terhadap nilai mahalanobis
distance squared pada tingkat signifikansi 0,001 dengan degree of freedom
sejumlah variabel yang digunakan dalam penelitian atau secara univariate
dapat dilihat dengan melihat nilai p1 dan p2, dengan ketentuan apabila
nilai probabilitas > 0,05 maka data observasi d ikatakan tidak mengalami
masalah outlier.
Tabel IV. 28Hasil Pengujian Outlier
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p298 58.953 .009 .845
179 56.838 .015 .800144 56.308 .017 .65390 54.631 .024 .709
150 54.298 .026 .58865 54.246 .026 .420
134 53.763 .029 .354147 52.770 .035 .409
4 52.432 .038 .34345 51.782 .043 .35734 51.491 .045 .302
3 50.556 .054 .407. . . .. . . .. . . .
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Tabel IV. 28 dapat diketahui terdapat 11 indikasi nilai observasi
yang mengalami outlier karena memiliki nilai probabilitas < 0,05. Adapun
syarat ketentuan dinyatakan nomor observasi mengalami outlier adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id94
apabila nomor observasi tersebut memiliki nilai probabilitas baik p1 dan
p2 < 0,05, sedangkan apabila nomor observasi hanya memiliki salah satu
saja dari probabilitasnya < 0,05 (probabilitas satunya > 0,05) maka
indikasi outlier masih dapat diterima. Berdasarkan hasil pengujian pada
tabel di atas diketahui semua nomor observasi tidak ada yang mengalami
masalah outlier (tidak memiliki nilai probabilitas p1 dan p2 dibawah
0,05).Sehingga dapat dikatakan dalam penelitian in i tidak ada observasi
yang mengalami masalah outlier secara univariate.
Berdasarkan hasil pengujian outlier secara multivariate diperoleh
nilai chi square 2) sebesar 67,99 (DF=36; 0,001), dengan nilai
mahalanobis distance squared paling tinggi adalah 58,953 < 67,99, maka
dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian tidak mengalami masalah
outlier secara multivariate.
F. Penilaian Model Fit
Menilai model fit adalah sesuatu yang kompleks dan memerlukan
perhatian yang besar. Suatu indek yang menunjukkan bahwa model adalah fit
tidak memberikan jaminan bahwa model memang benar-benar fit.
Sebaliknya, suatu indeks fit yang menyimpulkan bahwa model adalah sangat
buruk, tidak memberikan jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit.
Dalam SEM, peneliti tidak boleh hanya tergantung pada satu indeks atau
beberapa indeks fit, tetapi sebaiknya pertimbangan seluruh indeks fit.
Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk
mengukur atau menguji hipotesis mengenai model. Umumnya terhadap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id95
berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian
antara model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Peneliti
diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit
index untuk mengukur kebenaran model yang diajukannya. Berikut ini adalah
hasil pengujian indeks kesesuaian dan cut-off valuenya untuk digunakan
dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak.Hasil
pengujian Goodness of Fit dapat di lihat pada gambar model struktural
sebagai berikut:
.10
Justice
J1
.18
e1
1.00
1
J2
.19
e2
1.01
1
J3
.18
e3
.98
1
J5
.23
e5
.83
1
.18
Training
JT1
.18
e6 1.001
JT2
.21
e7.751
JT3
.21
e8
.841
.06
Esprit
EC1
.24
e10
EC2
.22
e11
EC3
.19
e12
EC4
.19
e13
1.001
1.5911.3411.42
.12
Clarity
JC1
.16
e14
JC3
.16
e16
JC4
.25
e17
1.001
1.071.93
1
JS
S1.20
e18
S2.18
e19
S3.21
e20
S4.19
e21
S5.20
e22
1.00
1
1.02
1
1.28
1
1.09
1
1.05
1S6
.18
e23
1.26
1
CO
AC1
.13
e24
AC2
.17
e25
AC3
.25
e26
CC1
.28
e27
CC2
.23
e28
CC3
.22
e29
1.00
1
.86
1
.62
1
.75
1
.60
1
.72
1
NC1
.23
e30
.58
1
NC2
.19
e31
.83
1
NC3
.26
e32
.53
1
NC4
.18
e33
.72
1
TI
TR1
.40
e341.001
TR2
.20
e351.47 1
TR3
.43
e36
.971
.60
.29
-.14
-.01
.85-.54
.31
1
.08
.06
.06.05
.07
.05
.01
z11
.12
z21
.13
z3
1
Uji Goodness Of Fit:Chi-Square = 970.412Probability = .000CMIN/DF = 2.013GFI = .776TLI = .721CFI = .746RMSEA = .071
Gambar IV. 3 Model Struktural (SEM)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id96
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan program AMOS
16 diperoleh hasil goodness of fit sebagai berikut:
Tabel IV. 29Evaluasi Goodness-of-Fit Indices
IndeksModel goodness of fit
Cut-offValue
HasilModel Kesimpulan
Chi Square Diharapkan kecil 970,412Tidak FitProbabilitas Chi Square (p) > 0,05 0,000
CMIN/DF < 2,00 2,013 Tidak FitAdjusted goodness of fit index (AGFI)
> 0,90 0,739 Tidak Fit
Comparative fit index (CFI) > 0,95 0,746 Tidak FitTucker-Lewis Index (TLI) > 0,95 0,721 Tidak FitRoot mean square error approximation (RMSEA) < 0,08 0,071 Tidak Fit
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Tabel IV. 29 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam
kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model.
Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, sebagai syarat utama model ML
(maximum likelihood) adalah nilai chi-square diharapkan kecil atau nilai
probabilitas chi-square> 0,05, apabila tidak fit atau tidak terpenuhi maka
langkah selanjutnya model harus dimodifikasi untuk memperoleh hasil
goodness of fit menjadi lebih baik atau terpenuhi.
G. Modifikasi Model Struktural
Dikarenakan sebelumnya model dinyatakan tidak fit maka modifikasi
model harus dilakukan dengan cara mengkorelasikan nilai measurement error
indikator melalui “modification indices”nya. Adapun hasil modifikasi model
selengkapnya adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id97
.08
Justice
J1
.19
e1
1.00
1
J2
.19
e2
1.12
1
J3
.18
e3
1.10
1
J5
.24
e5
.81
1
.16
Training
JT1
.20
e6 1.001
JT2
.21
e7.821
JT3
.22
e8
.841
.06
Esprit
EC1
.25
e10
EC2
.19
e11
EC3
.22
e12
EC4
.22
e13
1.001
1.7111.1411.23
.11
Clarity
JC1
.17
e14
JC3
.15
e16
JC4
.23
e17
1.001
1.2111.05
1
JS
S1.22
e18
S2.19
e19
S3.23
e20
S4.23
e21
S5.21
e22
1.00
1
1.10
1
1.33
1
1.03
1
1.02
1S6
.20
e23
1.29
1
CO
AC1
.12
e24
AC2
.16
e25
AC3
.24
e26
CC1
.30
e27
CC2
.22
e28
CC3
.20
e29
1.00
1
.87
1
.63
1
.69
1
.62
1
.78
1
NC1
.22
e30
.66
1
NC2
.18
e31
.85
1
NC3
.27
e32
.51
1
NC4
.19
e33
.66
1
TI
TR1
.39
e341.001
TR2
.20
e35
1.43 1
TR3
.43
e36
.901
.56
.27
-.07
.01
1.04
-.55
.40
1
.08
.06
.05
.05
.05
.04
.00
z11
.12
z21
.15
z3
1
Uji Goodness Of Fit:Chi-Square = 453.019Probability = .096CMIN/DF = 1.092GFI = .886TLI = .975CFI = .980RMSEA = .021
.02.04
.05-.05
.04
.04-.05
.01
-.03-.04
.05
.08.00.06.08
.04
-.05
.05
.04
-.04
.03
.05
.05
.02
.04
.04
.04.05
.04
.06
.09
.02
-.06
-.04.04
-.03
.07
-.01
.03
-.04
-.03.04
-.04
.02
.06
-.01
.03
-.03
.04
-.03
-.04
-.01.01
.05
.04
-.02
-.03
-.03
.03
.00-.02
.04
.06
.05
.02.08
.01
Gambar IV. 4 Model Struktural (SEM) setelah dimodifikasi
Hasil selengkapnya dari modifikasi model struktural pada gambar di
atas akan diuraikan oleh tabel berikut:
Tabel IV. 30Evaluasi Goodness-of-Fit Indices setelah ModifikasiIndeks
Model Goodness of FitCut-offValue
HasilModel Kesimpulan
Chi Square Diharapkan kecil 453,019 FitProbabilitas Chi Square (p) > 0,05 0,096CMIN/DF < 2,00 1,092 FitAdjusted goodness of fit index (AGFI)
> 0,90 0,846 Marginal
Comparative fit index (CFI) > 0,95 0,980 FitTucker-Lewis Index (TLI) > 0,95 0,975 FitRoot mean square error approximation (RMSEA) < 0,08 0,018 Fit
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Tabel IV. 30menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam
kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model.
Seperti yang ditunjukkan dalam tabel IV. 30, nilai chi-square harus fit (nilai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id98
probabilitas > 0,05) terpenuhi dengan nilai probabilitas sebesar 0,096 > 0,05,
dan diiringi pengukuran fit model lainnya yang telah dinyatakan fit. Secara
overall atau keseluruhan dari enam pengukuran goodness of fit model
dinyatakan fit (lima pengukuran fit, hanya satu pengukuran yang marginal
yaitu nilai AGFI = 0,846).
Hanya satu kriteria yang marginal yaitu adjusted goodnees-of-fit index
(AGFI) sedikit lebih kecil dari nilai yang direkomendasikan. Namun,
mengikut Salisbury, dkk (2001), Cheng, 2001; Hu, dkk (1999), dan Segars &
Grover (1993) dalam Ma’ruf et. al (2002) merekomendasikan AGFI
minimum 0,80. Dengan demikian, secara overall model yang dikembangkan
adalah fit dengan data.
H. Uji Hipotesis Model Struktural
Analisis kausalitas dilakukan guna mengetahui hubungan antar
variabel. Pada penelitian ini diharapkan dengan adanya pengujian kausalitas
dapat mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel eksogen dengan
variabel endogen yang terdiri dari: keadilan prosedural, pelatihan kerja,
semangat tim, kejelasan pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasional,
dan keinginan berpindah kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id99
Keterangan:
* : Berpengaruh pada level signifikansi 0,05 (5%)** : Berpengaruh pada level signifikansi 0,01 (1%)*** : Berpengaruh pada level signifikansi 0,001
Adapun hasil selengkapnya dari tiap hubungan akan diuraikan pada
tabel sebagai berikut:
Tabel IV. 31Hasil Pengujian Hipotesis
Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P Keterangan
Kepuasan Kerja <--- Keadilan Prosedural
.562 .249 2.257 .024 Signifikan
Kepuasan Kerja <--- Pelatihan Kerja .274 .106 2.580 .010 Signifikan
Kepuasan Kerja <--- Semangat Tim -.068 .191 -.356 .722 Tidak Signifikan
Kepuasan Kerja <--- Kejelasan Pekerjaan .008 .077 .109 .913 Tidak
SignifikanKomitmen
Organisasional <--- Kepuasan Kerja 1.036 .213 4.873 *** Signifikan
Keinginan Berpindah Kerja <--- Kepuasan Kerja .403 .222 1.819 .069
Tidak Signifikan
Keinginan Berpindah Kerja
<--- Komitmen Organisasional
-.550 .140 -3.919 *** Signifikan
Sumber: data primer yang diolah, 2012
Gambar IV. 5Hasil Penelitian
0,562*2,257
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
Keadilan prosedural
Pelatihan kerja
Semangat tim
Kejelasan pekerjaan
Kepuasan kerja
Komitmen Organisasional
Keinginan berpindah
0,274**2,580
-0,068-0,356
0,0080,109
1,036***4,873
0,4031,819
-0,550***-3,919
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id100
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.
31 diperoleh hasil bahwa keadilan prosedural berpengaruh signifikan positif
terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,562, n ilai
C.R sebesar 2,257, dan nilai probabilitas sebesar 0,024 < 0,05.Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis H1yang menyatakan keadilan
proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja
perawatdidukung.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.
31 diperoleh hasil bahwa pelatihan kerja berpengaruh signifikan positif
terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,274, nilai
C.R sebesar 2,580, dan nilai probabilitas sebesar 0,010 < 0,05.Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis H2 yang menyatakan pelatihan kerja memiliki
dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat didukung.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.
31 diperoleh hasil bahwa semangat tim tidak berpengaruh signifikan positif
terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar -0,068, nilai
C.R sebesar -0,356, dan nilai probabilitas sebesar 0,722 > 0,05.Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis H3 yang menyatakan semangat timantara
perawat memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat tidak
didukung.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.
31 diperoleh hasil bahwa kejelasan pekerjaan tidak berpengaruh signifikan
positif terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id101
0,008, nilai C.R sebesar 0,109, dan nilai probabilitas sebesar 0,913 > 0,05.Hal
ini menunjukkan bahwa hipotesis H4 yang menyatakan kejelasan pekerjaan
memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat tidak
didukung.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.
31 diperoleh hasil bahwa kepuasan kerjaberpengaruh signifikan positif
terhadap komitmen organisasionaldengan perolehan nilai estimate sebesar
1,036, nilai C.R sebesar 4,873, dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05.Hal
ini menunjukkan bahwa hipotesis H5 yang menyatakan kepuasan kerja
perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi didukung.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.
31 diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
keinginan berpindah kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,403, nilai
C.R sebesar 1,819, dan nilai probabilitas sebesar 0,069 > 0,05.Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis H6 yang menyatakan kepuasan kerja perawat
memiliki dampak negatif pada keinginan berpindah kerja tidak didukung.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.
31 diperoleh hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan
negatif terhadap keinginan berpindah kerja dengan perolehan nilai estimate
sebesar -0,550, nilai C.R sebesar -3,919, dan nilai probabilitas sebesar 0,000
< 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H7 yang menyatakan komitmen
organisasi memiliki dampak negatif pada keinginan berpindah kerja
didukung.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id102
I. Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect
Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara
konstruk baik langsung, tidak langsung, maupun pengaruh totalnya. Efek
langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien
dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul
melalui sebuah variabel antara. Efek total adalah efek dari berbagai
hubungan, yaitu efek total dari efek langsung dan efek tidak langsung. Hasil
pengujian model di atas menunjukkan efek langsung, efek tidak langsung dan
efek total sebagai yang dinyatakan dalam tabel-tabel berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id103
Tabel IV. 32Hasil Pengujian Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect
Hubungan Variabel
Dependen Independen Langsung Tidak Langsung Total
Kepuasan Kerja <---
Kejelasan Pekerjaan
0,008 0,000 0,008Komitmen Organisasional
<---0,000 0,009 0,009
Keinginan Berpindah Kerja
<---0,000 -0,001 -0,001
Kepuasan Kerja <---
Semangat Tim
-0,068 0,000 -0,068Komitmen Organisasional <--- 0,000 -0,07 -0,07Keinginan Berpindah Kerja
<---0,000 0.011 0,011
Kepuasan Kerja <---
Pelatihan Kerja
0,274 0,000 0,274Komitmen Organisasional <--- 0,000 0,284 0,284Keinginan Berpindah Kerja <--- 0,000 -0,046 -0,046
Kepuasan Kerja <---
Keadilan Prosedural
0,562 0,000 0,562Komitmen Organisasional <--- 0,000 0,582 0,582Keinginan Berpindah Kerja <--- 0,000 -0,094 -0,094
Kepuasan Kerja <---
Kepuasan Kerja
0,000 0,000 0,000Komitmen Organisasional
<---1,036 0,000 1,036
Keinginan Berpindah Kerja <--- 0,403 -0,57 -0,167
Kepuasan Kerja <---
Komitmen Organisasional
0,000 0,000 0,000Komitmen Organisasional
<---0,000 0,000 0,000
Keinginan Berpindah Kerja
<----0,55 0,000 -0,55
Sumber: data primer yang diolah, 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id104
J. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian kausalitas menggunakan AMOS 16
untuk menguji model hubungan struktural, diperoleh hasil :
Tabel IV. 35Rangkuman Hasil HipotesisHipotesis Keterangan
H1: Keadilan proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat Didukung
H2: Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat. Didukung
H3: Semangat timantaraperawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.
Tidak Didukung
H4:Kejelasan pekerjaan perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.
Tidak Didukung
H5:Kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi Didukung
H6:Kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti.
Tidak Didukung
H7: Komitmen organisasimemiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti. Didukung
H1: Keadilan proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan
prosedural berpengaruh signifikan positif terhadap tingkat kepuasan kerja 1
= 0,562; C.R. = 2,257; p = 0,024). Dengan demikian maka hipotesis 1 dalam
penelitian ini didukung, artinya semakin tinggi keadilan prosedural, maka
akan semakin meningkatkan tingkat kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr.
Oen Solo Baru.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id105
Hasil penelitian tersebut mendukung penelitian Folger dan Konovsky
(1989) yang menganalisis dampak keadilan prosedural yang dirasakan pada
kepuasan kerja karyawan dari karyawan lini pertama organisasi swasta di
Amerika Serikat. Organisasi dengan karyawan profesional yang memiliki
mobilitas tinggi harus mempertimbangkan persepsi keadilan prosedural
karyawan dalam rangka untuk membuat mereka puas dan efektif. Lambert et
al. (2007) berpendapat bahwa keadilan prosedural yang dirasakan karyawan
sebagai kewajaran proses hasil-hasil distributif seperti promosi dalam
organisasi, evaluasi, dan penghargaan diputuskan.Oleh karena itu,
berdasarkan penjelasan tersebut terdapat dampak positif antara keadilan
prosedural yang dirasakan pada kepuasan kerja perawat.
H2: Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan
kerja berpengaruh signifikan positif pada tingkat kepuasan 1 = 0,274;
C.R. = 2,580; p = 0,010). Dengan demikian maka hipotesis 2 dalam penelitian
ini didukung, artinya semakin tinggi pelatihan kerja, maka semakin tinggi
pula kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.
Hasil penelitian ini mendukung temuan studi Jones et al. (2008) yang
menunjukkan peran positif pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Temuan serupa telah dilaporkan oleh Sargent dan Hannum (2003) dari
sampel guru sekolah Cina yang bekerja di wilayah pedesaan di Cina.
Semuapelatihan kerja tersebut ditemukan paling efektif dalam membantu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id106
karyawan untuk belajar hal-hal baru yang berkaitan dengan kinerja. Dalam
pengembangan studi profesional kedokteran berkelanjutan di Pakistan juga
menekankan perlunya pelatihan yang berkesinambungan untuk memperbarui
karyawan untuk pelayanan di rumah sakit pemerintah. Penelitian Haq et al.
(2008) mengungkap stres kerja pada petugas kesehatan Pakistan bahwa
kurangnya pelatihan komunikasi yang efektif antara petugas kesehatan sangat
mempengaruhi pekerjaandan sumber utama ketidakpuasan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian studi tersebut, hasil penelitian ini konsisten bahwa
pelatihan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
H3: Semangat timantara perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak
terdapat hubungan yang signifikan antara semangat tim dan kepuasan kerja
1 = -0.068; C.R. = -0,356; p = 0,722). Dengan demikian hipotesis 3 dalam
penelitian ini tidak didukung, artinya semangat tim bukan variabel yang
dianggap berpengaruh pada kepuasan kerja perawat, karena fungsi semangat
tim tidak berperan aktif untuk kepuasan kerjanya. Tugas pokok dan fungsi
perawat yaitu bekerja untuk merawat pasien, jika terdapat kesalahanatas
pekerjaan perawat dapat berakibat fatal bagi keselamatan pasien yang
ditangani, karena perawat merupakan ujung tombak rumah sakit dalam proses
pertolongan pertama yang wajib dan menjadi standar bagi semua rumah sakit
untuk dilakukan terhadap pasien. Hal ini menyebabkan fungsi semangat tim
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id107
tidak berlaku bagi perawat, karena skill individu (keahlian) yang dimiliki
perawat merupakan sebuah profesionalitas yang wajib miliki.
Hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Boyt et al. (2001) yang
menegaskan adanyahubungan positif antara semangat tim dan tingkat
kepuasan kerja karyawan. Peningkatan semangat tim merupakan modal sosial
karena dianggap akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan.
Hwang dan Chang (2009) dalam studinya di rumah sakit sektor publik di
Korea menunjukkan bahwa semangat timdari keramahan dan kekeluargaan
telah dirasakan positif oleh dokter. Studi yang dilakukan di Pakistan pada
sampel karyawan TI profesionalmenunjukkan bahwa konsep semangat tim
sangat tidak populer di Pakistan dan sebagian besar karyawan mengejar tugas
individunya sebagai bagian pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Tirmmizi
& Shah, 2009). Hal tersebut merupakan konsep semangat tim yang memiliki
hasil beragam dan terutama di negara berkembang yang memiliki dampak
negatif.
H4: Kejelasan pekerjaan perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak
terdapat hubungan yang signifikan antara kejelasan pekerjaan perawat dan
kepuasan kerj 2 = 0.008; C.R. = 0.109; p = 0,913). Dengan demikian
hipotesis 4 dalam penelitian ini tidak didukung, artinya kejelasan pekerjaan
bukan merupakan variabel yang dianggap berpengaruh pada kepuasan kerja
perawat, karena tugas pokok perawat hanya merawatpasien maka pembagian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id108
ruang lingkup kerja (scope work) sudah jelas, sehingga tidak ada
pengembangan pekerjaan yang keluar dari ruang lingkup kerjanya, bahkan
bisa dikatakan tidak diperbolehkan. Hal ini yang menyebabkan perawat
merasa bahwa kejelasan pekerjaan tidak mempengaruhi kepuasan kerja
perawat karena kejelasan atas ruang lingkup kerjanya merupakan sebuah
kewajiban dari tanggung jawab yang harus perawat penuhi.
Hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Kim (2009) yang
menyatakan kejelasan pekerjaan adalah sejauh mana tanggung jawab dan
harapan yang diinginkan dari pekerjaan yang di buat jelas kepada karyawan
dapat tersampaikan. Hal ini terkait dengan struktur organisasi yang
biasanyamemiliki akar dalam bagaimana karyawan melihat dengan jelas
harapan dan perannya dalam organisasi, dengan cara lain kejelasan pekerjaan
adalah sebuah konstruksi yang bergerak dari pihak satu ke pihak lain atas
kinerja karyawan dan kinerja organisasi (Locke & Latham, 2002). Kejelasan
pekerjaan membantu karyawan menyesuaikan pekerjaannya dan mengurangi
ketidakpastian pekerjaan.
H5: Kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan positif antara kepuasan kerja dan komitmen
5 = 1,036; C.R. = 4,873; p = 0,000). Dengan demikian maka
hipotesis 5 dalam penelitian ini didukung, artinya semakin tinggi tingkat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id109
kepuasan kerja perawat, maka akan semakin tinggi komitmen organisasional
pada Rumah Sakit Dr.Oen Solo Baru.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Vanderberg dan Lance
(1992) melakukan pengujian hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasional menemukan bukti empiris yang mendukung bahwa
antecendent komitmen organisasional adalah kepuasan kerja. Temuan ini
didukung oleh analisis structural parameterestimates yang menunjukkan
hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang signifikan kuat.
H6: Kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak
terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan keinginan
6 = 0,403; C.R. = 1,819; p = 0,069). Dengan demikian
maka hipotesis 6 dalam penelitian ini tidak didukung, artinya tingginya
tingkat kepuasan kerja, belum tentu akan menurunkan keinginan berpindah
kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Hal in i memberikan
pemahaman bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh pada keinginan
berpindah perawat, akan tetapi kepuasan kerja dapat berpengaruh pada
keinginan berpindah perawat jika terdapat faktor lain yang
mempengaruhinya.
Dalam penerapannya keinginan berpindah sangat dipengaruhi oleh
kepuasan kerja. Sesuai prediksi bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh
langsung pada keinginan berpindah (Lambert et al., 2001). Kepuasan kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id110
berpengaruh secara langsung pada keinginan berpindah. Hal ini sama seperti
yang dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan
kerja secara umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk
pindah. Dari penjelasan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja harus diperhatikan oleh
perusahaan. Karena dapat menyebabkan karyawannya tidak puas dan
meninggalkan pekerjaan serta mencari alternatif pekerjaan lain di luar
organisasi.
H7: Komitmen organisasimemiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menujukkan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan negatif antara komitmen organisasional dan
7 = -0,550; C.R. = -3,919; p = 0,000). Dengan
demikian maka hipotesis 7 dalam penelitian ini didukung, artinya semakin
tinggi tingkat komitmen organisasional, maka akan semakin rendah keinginan
untuk berpindah kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Morrison (1997) yang
menyatakan bahwa komitmen merupakan faktor yang penting bagi organisasi
karena: (1) pengaruhnya bagi turnover dan (2) hubungannya dengan kinerja
yang mengasumsikan bahwa individu yang mempunyai komitmen cenderung
mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan. Johnson (dalam
Grant et al., 2001) mengatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan
negatif terhadap keinginan untuk pindah.Semakin tinggi komitmen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id111
organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat
kerjanya begitu juga sebaliknya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
112
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian yang dilakukan
Halepota dan Shah (2010) dengan judul “An Empirical Investigation of
Organizational Antecedents on Employee Job Satisfaction in a Developing
Country dan penelitian yang dilakukan Chen et al., (2009) dengan judul “Are
Educational Background and Gender Moderator Variables for Leadership,
Satisfaction and Organizational Commitment?“. Berdasarkan hasil penelitian
mengenai Analisis Anteseden dan Konsekuen Kepuasan Kerja (Studi pada
Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru) dan berdasarkan dari hasil analisis
yang telah dilakukan peneliti pada Bab IV dengan menggunakan metode
analisis Structural Equation Modelling (SEM) maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru dipengaruhi
secara signifikan oleh variabel keadilan prosedural dan pelatihan kerja,
dapat dilihat pada perolehan nilai probabilitasnya < 0,05.
2. Sementara itu, untuk variabel semangat tim dan kejelasan pekerjaan
ternyata tidak mempengaruhi kepuasan kerja perawat secara signifikan,
dapat dilihat pada perolehan nilai probabilitasnya > 0,05.
3. Konsekuensi dari kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru
adalah variabel komitmen organisasional dan keinginan berpindah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id113
Kepuasan kerja perawat ternyata berpengaruh pada variabel komitmen
organisasional secara signifikan tetapi tidak secara signifikan berpengaruh
pada variabel keinginan berpindah. Akan tetapi komitmen organisasional
berpengaruh secara signifikan pada variabel keinginan berpindah.
B. Keterbatasan
1. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru, yang menjadi
sampel penelitian adalah perawat sehingga generalisasi penelitian ini
hanya terbatas pada perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.
2. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert,
sehingga data yang diperoleh sangat tergantung dari pemahaman
responden pada kalimat-kalimat dalam item pernyataan.
3. Responden termasuk perawat kontrak.
C. Implikasi dan Saran
Studi ini diharapkan mampu memberikan implikasi baik secara
teoritis, praktis, maupun pada penelitian lanjutan. Melalui aspek ini
diharapkan dapat memberikan pemahaman terkait tanggung jawab ilmiah
dalam mengembangkan teori-teori mengenai perilaku sumberdaya manusia,
kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan untuk berpindah
kerja. Selain itu studi ini juga diharapkan dapat memberikan masukan kepada
rumah sakit dalam perumusan kebijakan yang sebaiknya dilakukan terkait
dengan permasalahan yang diteliti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id114
1. Implikasi Teoritis
Studi ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman bagi para
akademisi terkait dengan faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja
(keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan)
dan konsekuensinya yaitu komitmen organisasional dan keinginan
berpindah kerja. Hal tersebut didasarkan pada keragaman (keadilan
prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan, kepuasan
kerja, komitmen organisasional, dan keinginan berpindah) yang terdapat
dalam penelitian ini yang memberikan perspektif yang berbeda dari studi
terdahulu yang meneliti kepemimpinan transformasional, transaksional,
kepercayaan, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan
berpindah kerja (Lihat Chen et al. 2009), dan keadilan prosedural,
pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan, dan kepuasan kerja
(Lihat Halepota dan Shah, 2010).
2. Implikasi Praktis
Studi ini diharapkan mampu memberikan pemahaman terhadap
pihak rumah sakit maupun stakeholder dengan konsep keinginan
berpindah kerja melalui implementasi faktor-faktor yang mempengaruhi
(antecedents) kepuasan kerja. Pemahaman tersebut memberikan perspektif
yang lebih luas pada para manajer, serta dapat digunakan untuk
meningkatkan komitmen organisaional melalui penerapan faktor-faktor
yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan
kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan).Hal ini perlu d icermati sebab
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id115
pendesainan stimulus secara berlebihan dapat berdampak pada
ketidakefektifan strategi manajemen sumberdaya manusia yang
dikembangkan. Misalkan seperti pemberian motivasi, gaji, tunjangan dan
cuti yang berlebihan dapat mengakibatkan perawat lebih malas dan tidak
bagus kinerjanya, meskipun disisi lain perawat merasakan kepuasan atas
pemberiaan tersebut. Untuk itu perlu dikondisikan lagi sesuai kebutuhan
rumah sakit, jika akan memberikan suatu stimulus pada perawat.
3. Implikasi Metodologis
Penelitian ini dilakukan dengan metode yang terstruktur. Metode
penelitian yang meliputi alat pengukuran dan pengujian statistik telah
teruji keakuratannya. Dengan demikian sumber dan kebenarannya dapat
ditelusuri secara ilmiah. Hal ini diharapkan memberi pemahaman kepada
peneliti untuk memanfaatkannya sebagai pertimbangan dalam mendesain
metode riset yang digunakan untuk pengujian model yang ingin diteliti.
4. Implikasi bagi Studi Lanjutan
Obyek amatan pada studi ini difokuskan pada faktor-faktor
pembentuk kepuasan kerja perawat dan konsekuensinya, sehingga
berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas. Hal ini
memberikan peluang bagi studi lanjutan untuk mengembangkan model
pada konteks yang lebih luas sehingga dapat melihat pengaruh variabel-
variabel lain yang dapat menurunkan tingkat keinginan untuk berpindah
kerja perawat. Variabel semangat tim dan kejelasan pekerjaan bukan
merupakan variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karena tanggung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id116
jawab dan kewajiban perawat mengharuskannya untuk bekerja sesuai
dengan deskripsi pekerjaannya, sehingga variabel semangat tim dan
kejelasan pekerjaan tidak cocok diteliti pada penelitian dengan objek
rumah sakit. Namun demikian, diperlukan kehati-hatian dalam mencermati
karakteristik yang melekat pada objek amatan studi.