UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

MARIBOR

DIPLOMSKO DELO

ANALIZA PLAČNEGA SISTEMA

V PODJETJU X Študentka: Darja Jeseničnik Naslov: Otiški Vrh 89/a, 2373 Šentjanž Št. indeksa: 81585256 Redni študij Program: Visokošolski strokovni Študijska smer: Management Mentor: prof. dr. Sonja Treven

Otiški Vrh, junij 2005

PREDGOVOR V diplomskem delu sem se poglobila predvsem v plače, kot plačilo delavca za opravljeno delo v delovnem razmerju ter plačni sistem v podjetju. Plača predstavlja osnovni vir sredstev za preživetje sebe in svojih bližnjih, zato mora zagotavljati obstoj, varnost in razvoj. Diplomo sem razdelila na štiri glavna poglavja, in sicer v prvem je uvod in opredelitev področja ter opis teme. Prav tako so opisane predpostavke, trditve in moje omejitve pri delu. Drugo poglavje opredeljuje teoretični del, kjer je opredeljena politika in sistem plač, pojem plače in delitev plače. Podlago za praktični del opredeljuje tretje poglavje, ki opisuje analizirano podjetje X, s čim se ukvarja, kako je veliko, organizirano in kakšne so njene konkurenčne prednosti. V četrtem poglavju je analiziran obstoječi plačni sistem podjetja X in razlogi za uvedbo novega plačnega sistema zaradi bodisi pozitivnih in/ali negativnih posledic. Uporabljena je bila tudi raziskava s pomočjo ankete med zaposlenimi, s katero smo ugotavljali zadovoljstvo delavcev z obstoječim plačnim sistemom.

2

KAZALO:

PREDGOVOR ..................................................................................................................... 2 1 UVOD ................................................................................................................................ 5

1.1 Opredelitev področja in opisa problema ...................................................................... 5 1.2 Namen, cilji in osnovne trditve .................................................................................... 5 1.3 Predpostavke in omejitve raziskave ............................................................................. 6 1.4 Predvidene metode raziskovanje.................................................................................. 7

2 SISTEM PLAČ ................................................................................................................. 8 2.1 Politika in sistem plač .................................................................................................. 8

2.1.1 Politika plač .......................................................................................................... 9 2.1.2 Sestava in struktura plačnih sistemov................................................................... 9 2.1.3 Slabosti sedanjih plačnih sistemov..................................................................... 11 2.1.4 Problem neenakosti plač in razlogi za njihovo usklajevanje.............................. 12

2.2 Pojem plače ................................................................................................................ 13 2.3 Delitev plač ................................................................................................................ 15 2.4 Povezava politike zaposlovanja s sistemom plač ....................................................... 17 2.5 Vpliv kadrovskih rezerv na sistem plač v podjetju .................................................... 17

3 PREDSTAVITEV PODJETJA X ................................................................................. 19 3.1 Smotri, vizija in poslanstvo podjetja X ...................................................................... 20 3.2 Dejavnost podjetja X.................................................................................................. 20 3.3 Organizacijska struktura podjetja X........................................................................... 21 3.4 Konkurenčne prednosti podjetja X............................................................................. 23

4 PLAČNI SISTEM V PODJETJU X ............................................................................. 25 4.1 Sistem plač v podjetju X in kadrovske rezerve .......................................................... 25

4.1.1 Analiza obstoječega stanja plač.......................................................................... 25 4.1.2 Oblikovanje kadrovskih rezerv........................................................................... 27

4.2 Kriteriji za oblikovanje plač v podjetju X.................................................................. 28 4.2.1 Osnova za uvedbo učinkovitega sistema plač .................................................... 29 4.2.2 Usmeritve za oblikovanje sistema plač v podjetju ............................................. 29 4.2.3 Elementi sistema plač ......................................................................................... 30 4.2.4 Urejanje plač na podjetniški način ..................................................................... 30

4.3 Vidiki plač v podjetju................................................................................................. 31 4.3.1 Motivacijski vidik............................................................................................... 31 4.3.2 Socialni vidik...................................................................................................... 32 4.3.3 Stroškovni (ekonomski) vidik ............................................................................ 32

4.4 Zadovoljstvo zaposlenih z obstoječim sistemom plač ............................................... 33 4.4.1 Rezultati vprašalnika .......................................................................................... 33 4.4.2 Izboljšanje produktivnosti .................................................................................. 34 4.4.3 Nagrajevanje in poslovna stimulacija................................................................. 35

4.5 Sprejetje novega sistema plač v podjetju X ter možne posledice .............................. 37

3

5 SKLEP ............................................................................................................................. 42

6 SEZNAM LITERATURE IN VIROV.......................................................................... 46

7 SEZNAM SLIK IN TABEL .......................................................................................... 49

8 SEZNAM UPORABLJENIH KRATIC ....................................................................... 50

POVZETEK....................................................................................................................... 44

SUMMARY........................................................................................................................ 44

PRILOGE............................................................................................................................. 1

4

1 UVOD

1.1 OPREDELITEV PODROČJA IN OPISA PROBLEMA Do povečanja bogastva družb in družbe v celoti prihaja z usmerjenim sodelovanjem ljudi v procesih različnih oblik družb. V teh procesih zaposleni pričakujejo za svoj prispevek ustrezno protistoritev. Ta protistoritev je večina v obliki plače, ki jo zaposleni prejemajo kot svojo pravico. Ko govorimo o plačah, imamo opravka s splošnim nezadovoljstvom. Za Slovenijo še vedno velja, da je to dokaj zanemarjeno področje, področje pomanjkanja strategije, strokovnega pristopa, sistemskih meril, tako da prevladuje improviziranje. Do danes tudi plačni sistem in politika nista pridobila veliko na pomenu, saj je javnost sprotno obveščena o dogovoru o politiki plač in plačnih sistemov. To pa ustvarja vtis o povečanem vplivu »zunanjih faktorjev« na politiko plač oz. celo o uveljavljanju politike zniževanja plač. Plača je cenovno izražen potrošek delovne sile in je za podjetje pretežno naravna vrsta stroškov. Najnižja plača mora biti zagotovljena vsakomur, ki sklepa razmerje, in mora predstavljati znesek, ki omogoča vredno življenje. Politika plač je vzpostavljanje ravnovesja, saj je plača zaposlenega odvisna od tega, kaj je v delovnem procesu delal in kako je delo opravil (Juračič 1995, 8). Vse bolj se uveljavlja podjetniški način na področju plač. Značilnost in kakovost takšnih plačnih sistemov je namreč v usklajenosti, motivaciji in sistemskem pristopu, kar pa slovenska podjetja potrebujejo za doseganje poslovnih ciljev. V delu je bila predstavljena analiza politike in sistema plač v podjetju X, osredotočili se bomo na teoretično in praktično znanje. 1.2 NAMEN, CILJI IN OSNOVNE TRDITVE Problemi politike in sistema plač v podjetju X lahko privedejo do neskladnosti plačnih sistemov in do neučinkovitosti zaposlenih, ker le-ti vedno primerjajo med seboj podjetja v podobnih panogah glede plačila. Namen raziskave je bil proučiti trenutni sistem plač v podjetju X, saj tega doslej ni še nihče analiziral. Podjetje X je bilo pripravljeno sodelovati, saj jih je analiza omenjenega problema zanimala. Namen je bil tudi, da smo skupaj z vodstvom podjetja ugotovili ali so bili zaposleni zadovoljni s sistemom plač, kakšne imajo možnosti napredovanja in želje po uvedbi novega sistema plač.

5

Cilji: - analizirati obstoječi sistem plač v podjetju X in ugotoviti, kako izboljšati

produktivnost in učinkovitost zaposlenih, - ugotoviti potrebo (nezadovoljstvo zaposlenih) po uvedbi novega plačnega sistema

in možne posledice ter - ugotoviti slabosti oz. prednosti, ki jih je prinesel nov plačni sistem za podjetje X.

Teze oz. trditve: - za večjo produktivnost in učinkovitost zaposlenih je potrebna uvedba novega

plačnega sistema v podjetje X; - nefleksibilnost trga dela lahko pusti za podjetje X kljub hitri rasti in prodorom na

trg s cenejšo delovno silo negativne posledice in s tem odpuščanje delavcev; - z oblikovanjem kadrovskih rezerv podjetje vpliva na izboljšanje produktivnosti

zaposlenih in s tem tudi na nižje stroške zaposlovanja; - okoli 40% zaposlenih je nezadovoljnih z učinkovitostjo obstoječega plačnega

sistema z motivacijskega, stroškovnega in socialnega vidika; - trenutni plačni sistem daje možnost napredovanja samo 30% zaposlenih, vendar v

večini samo zaposlenim na višjih položajih; - večina zaposlenih ocenjuje, da je razmerje med variabilnim in fiksnim delom plače

premajhno. 1.3 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE RAZISKAVE Omejitve, ki smo jih upoštevali pri diplomskem delu, so te, da smo raziskovali sistem plač in politiko samo na primeru podjetja X. Prav tako pa omejitev predstavlja tudi omejen dostop do podatkov podjetja X ter predvsem omejen čas zaposlenih v podjetju, ki so nam bili sicer pripravljeni pomagati, vendar ga zaradi selitve proizvodnje v tujino niso imeli dovolj na razpolago za nas. Predpostavke so naslednje:

da bo rast zaposlenosti v prihodnjih letih odvisna v veliki meri od storitvenih dejavnosti in se bo podjetje X preusmerjalo postopno v to smer v Sloveniji, proizvodnjo pa bo preselilo v države s cenejšo delovno silo (npr. Kitajska),

da zaposleni niso zadovoljni z obstoječim sistemom plač ter da bo uvedba novega plačnega sistema v podjetju X povečala stroške dela, vendar

2-3 krat manj, kot se bo dvignila produktivnost zaposlenih. Znanje je gotovo najpomembnejša sestavina poslovanja vsakega podjetja. Vedno večji poudarek je na »človeških virih« - znanju, sposobnosti in izkušnjah. V računovodskem smislu so zaposleni v podjetju strošek, čeprav znanje spretnosti, motivacija, sodelovanje, podjetnost predstavljajo premoženje podjetja.

6

1.4 PREDVIDENE METODE RAZISKOVANJE Pri delu smo uporabili mikroekonomsko analizo, saj bomo proučevali politiko zaposlovanja in sistema plač za podjetje X na slovenskem trgu. Poleg tega pa smo uporabljali tudi statično ekonomsko raziskavo, ker smo ugotavljali odvisnost med ekonomskimi pojavi v določenem trenutku. V nalogi so uporabljene naslednje raziskovalne metode: - vpogledne raziskovalne metode (ustni intervju v podjetju, metode opazovanja), - deskriptivne (opisne) metode (metoda sinteze, metoda primerjave ali komparacije,

metode posploševanja, klasifikacijske metode), - napovedovalne metode (metode predvidevanja: subjektivne metode presoje, metode

sklepanja oziroma logične metode). Pri zbiranju podatkov smo uporabljene raziskovalne metode razdelili v dve skupini: - metode zbiranja podatkov (metoda spraševanja – osebno), - metode obdelave in analize podatkov.

7

2 SISTEM PLAČ 2.1 POLITIKA IN SISTEM PLAČ Delavci v tržnem gospodarstvu so razdvojeni med skrbjo za stabilnost delovnega mesta ter varnost in višino plače. Da socialni partnerji najdejo pravo razmerje med temi interesi, morajo biti sposobni, da zahtevajo večjo strokovno usposobljenost in prizadevnost vseh, ki se ukvarjajo s politiko in sistemom plač (Mišič 2004). Da bi podjetja zagotovila pravilno vrednotenja dela, morajo poskrbeti, da ocenijo realnost dela in s tem tudi realnost plač. Ker so delojemalci ponavadi seznanjeni s plačami v drugih podjetjih z enako panogo, morajo poskrbeti, da se naše plače ne razlikujejo veliko od plač v drugem podjetju v podobni panogi. Če so razlike prevelike, povzročijo odhajanje delavcev v druga podjetja, kjer je zaslužek večji.

Slika 1: Sistem plač

Najnižja p lača

O SN O VN A PLAČA

N A P RE D O VA N JE

SISTE M PLAČ

D o d atk i in d ru g i p ri jemk i

Plača za delovno

us peš nos t - g ib ljiv i

de l

P lača p o slo v o dn ih

de lav c ev

D e lit ev do bičk a

obračunavnje p lač

SIST EM IZ A CIJA D ELA

PO PO LN O

IN O VA CIJE

O BVLA D O VA N JE

PO SLO VN I CILJI D RU Ž BE

K A K O VO ST I

Organizacija dela in pos lovanja

Strateg ija p lač v združbi

M OTIVA CIJA

Vir: Kejžar in drugi (1995, 161).

8

Pomembno v vsakem podjetju je tudi to, da je možen prehod iz enega plačnega razreda v drugi razred. Kar pomeni, da imajo zaposleni možnost napredovanja po lestvici navzgor, če se tega zavedajo in vlagajo v znanje in njihove spretnosti in sposobnosti. Velikokrat delojemalci primerjajo plačne sisteme glede na možnost napredovanja po posameznih podjetjih, saj je lahko plačna struktura enega podjetja manj razgibana in zaposleni nimajo velike možnosti, da napredujejo v višje plačilne razrede (Treven 1998, 228). 2.1.1 Politika plač Politika plač je vzpostavljanje ravnovesja, saj je plača zaposlenega odvisna od tega, kaj je v delovnem procesu delal in kako je delo opravil (Juračič 1995, 8). V politiki plač se za delovna mesta uporablja razpon tarif kot instrument posamezne organizacije ali podjetja in je odvisen od:

- razlike v zahtevnosti dela med najmanj zahtevnim in najbolj zahtevnim delovnim mestom v sistematizaciji in

- finančne možnosti izplačevalca plač (Juračič 1995, 50-53). Načela politike plač, ki so jih podpisale vse sindikalne centrale in delodajalci ter Vlada RS, temeljijo na:

- zagotavljanju gospodarske rasti in konkurenčnosti slovenskega gospodarstva, - na večji soodvisnosti plač od rezultatov dela in poslovanja, - na kolektivnih pogodbah dejavnosti, - na zniževanju davčnih obremenitev plač, - na politiki plač, ki zagotavlja na državni ravni, na ravni dejavnosti in podjetja,

zaostajanje realne rasti plač za realno rastjo produktivnosti dela (družbeni bruto produkt na zaposlenega v državi, dodana vrednost na zaposlenega v dejavnosti in podjetju) za eno odstotno točko,

- na minimalni plači, ki mora biti v času veljavnosti socialnega sporazuma določena s posebnim zakonom v znesku, ki zagotavlja vsaj preživetje delavcev,

- na odpravljanju nesorazmerja med minimalno plačo in izhodiščnimi plačami prvih tarifnih razredov (Mišič 2004).

2.1.2 Sestava in struktura plačnih sistemov Sistem plač v podjetju je tesno povezan z organizacijo poslovanja. Pri izgradnji sistema plač se podjetja pogosto vprašajo, katere metode materialnega motiviranja naj uporabijo za določeno delo, da bi kar najbolje vplivali na zainteresiranost zaposlenih za ključne cilje poslovanja v določenemu podjetju (Kejžar in drugi 1995,470). V Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije že več let opozarjajo, da je dosedanji sistem plač, ki temelji na zahtevnosti dela (naturalni razpon) in izhodiščnih plačah, preživel in da vodi v nepotrebno razslojevanje plač. Razlike med izhodiščnimi plačami po kolektivnih

9

pogodbah dejavnosti so največ do 20 %. Razlike v poprečno izplačanih plačah po dejavnostih pa so celo v razmerju 1 : 3 (Mišič 2004). Plačna struktura temelji na podlagi: 1. odločitev o notranjih razmerjih, ki so bile sprejete kot rezultat vrednotenja dela in 2. zunanjih primerjav, pri katerih so bili upoštevani pregledi plač iz okolja podjetja. V vsaki plačni strukturi je mogoče ugotoviti logično povezavo med plačo in dejavniki del (Treven, 1998, 227-228). Tradicionalni plačni sistemi temeljijo predvsem na zahtevnosti delovnega mesta z morebitnim gibljivim delom, ki z doseženimi rezultati in motivacijo delavcev za bolj učinkovito delo in poslovanje največkrat nimajo posebne zveze. Plače delavcev so običajno kar stalne in neodvisne od rezultatov poslovanja in doseženih ciljev. Spreminja se le t.i. enka (vrednost prvega plačilnega razreda prve tarifne skupine), pa še ta zaradi inflacije (REFA 1995, 76). Podjetniško naravnani plačni sistemi so grajeni na naslednjih osnovah:

1. Denar za plače se v podjetjih določajo s planom glede na doseganje strateških ciljev.

2. Osnovne plače delavcev so po kolektivnih pogodbah za doseganje planiranih ciljev na enakih delovnih mestih različne. Izhodiščne plače se lahko določajo po tradicionalnemu načinu z vrednotenjem zahtevnosti delovnih mest oz. programov. Različnost osnovnih plač pa se doseže z dodatnimi sposobnostmi in usposobljenostjo delavca (to je napredovanje na delovnem mestu).

3. Gibljivi del plače se obračunava za preseganje oz. doseganje planiranih ciljev in rezultatov.

4. Plače poslovodnih delavcev so sestavljene vsaj iz dveh delov: osnovna plač in gibljivi del.

5. Del plače na podlagi dobička (tudi kot profit sharing) (REFA 1995,77).

Slika 2: Plačilna piramida (kompleten program plač)

Plača odvis na od živ ljen js kih s troš kov

Plača za pos ebne zmožnos ti

OSNOVNA PLAČA (in terno do ločena z

v redno ten jem dela;kriterije p reds tav ljajo tržn i fakto rji)

Nagrada za p ro fit

N a grada z a uč in e k

usp e šn o st i

P lač ilo z a n e de lo

N a gra da z a p o ž r t v o v a ln o st

N agrada z a z ves tobo

D o p ust , p ra z n ik i, ča k a n je ,. . .

N a dure , p r ip ra v lje n o st , iz m e n sk o de lo , . . .

N a ra šča n je de lo v n e do be - se n io r it e t a

Vir: Kejžar in drugi (1995, 49).

10

PLAČILNI RAZREDI Osnovna plača določenega delavca na določenem delovnem mestu se določa z njegovo uvrstitvijo v pripadajoči (odvisno od strokovne izobrazbe) tarifni razred in glede na zahtevnost ob pomoči strokovno ustreznih metodologij v enega od plačnih razredov na plačni lestvici. Plačilni razredi so obvezna sestavina vsakega plačnega sistema in jih organizacije lahko uporabljajo v obliki lestvic, in sicer:

1) kontinuiranih lestvic plačilnih razredov (za vse tarifne razrede uporabljamo eno samo lestvico plačilnih razredov) ali

2) diskontinuiranih lestvic plačilnih razredov (za vsak tarifni razred imamo posebno lestvico plačilnih razdredov).

Razpon tarifnih razredov, ki je kot instrument vsake politike plač, je odvisen od razlike zahtevnosti dela med najmanj zahtevnim in med najbolj zahtevnim delovnim mestom v sistematizaciji in od finančne možnosti izplačevalca plač. Pri tarifiranju delovnih mest morajo v določeni organizaciji upoštevati tudi spodnjo mejo tarifiranja dela, ki je določena z izhodiščno plačo in velja tudi za spodnjo mejo vsakega tarifnega razreda (Juračič 1995, 50). 2.1.3 Slabosti sedanjih plačnih sistemov1

Zeni (2003, 17) pravi: »Značilnost slovenskega plačnega sistema je, da vedno samo spodbuja in nikoli ne kaznuje, ker je grajen le na dodajanju na osnovno plačo.« Slabosti veljavnih plačnih sistemov lahko razdelimo na del, ki izhaja iz zakona in kolektivnih pogodb, in na sistemske oz. strokovne in ekonomske. Med zakonskimi slabostmi so:

- neskladnost višine izhodiščnih plač po tarifnih razredih z zakonsko določeno minimalno plačo, zaradi tega se v nižjih razredih pojavlja uravnilovka;

- nedodelanost osnovne plače, saj v nekaterih kolektivnih pogodbah dejavnosti določajo, da morajo delavci dosegati vsaj načrtovane rezultate (norma);

- določba zakona o delovnih razmerjih – ZDR, da se višina dodatkov za delovno dobo določa v kolektivnih pogodbah dejavnosti, ne pa enotno za vso državo, dokler ta dodatek sploh še je. Kar pomeni, da se v Sloveniji dodatek za delovno dobo obračunava različno;

- določba ZDR, da se s pogodbo o zaposlitvi delovno razmerje sklepa za natančno določena dela v okviru delovnega mesta, ne pa za delovno ali poklicno področje. S tem pa se zmanjšujeta delodajalčeva organizacijska prilagodljivost in optimiziranje delovnega procesa, za delavce pa varnost zaposlitve. To določilo vpliva tudi na plače;

- neenotno urejanje dodatkov, predvsem za razporeditev delovnega časa, kjer je to prepuščeno kolektivnim pogodbam dejavnosti.

1 Povzetu po Zenu (2003,17).

11

Sistemske, ekonomske in strokovne pomanjkljivosti plačnih sistemov so v tem, da so osnovne plače in plače zaposlenih v najnižjih tarifnih razredih prenizke, plače številnih managerjev pa previsoke. Težava ni v razmerju plač po kolektivnih pogodbah, ampak pri managerskih, kadar te niso podprte z ustreznimi rezultati. Slabost je tudi v nesorazmerju osnovnih in izplačanih plač med gospodarstvom in javnim sektorjem. 2.1.4 Problem neenakosti plač in razlogi za njihovo usklajevanje2

Za Slovenijo je značilno, da so razponi plač med najvišjimi v Evropi. To dokazujejo primerjave izplačanih plač v odnosu do mediane (znesek, ki razdeli izplačane plače točno na polovico), izplačanih plač po decilih in ginijevega koeficienta (če se približuje ničli, je razslojenost plač nižja). Na podlagi socialnega sporazuma in analize gibanj plač ter sedanjega sistema plač (delitev plač na posameznega delavca) so v ZSSS terjali, da se način usklajevanja plač spremeni in da se plače v naslednjih dveh letih usklajujejo v enakih zneskih. V tem času pa se morajo novemu sistemu plač prilagoditi kolektivne pogodbe dejavnosti in posredno tudi kolektivne pogodbe podjetij. Za to aktivnost potrebujejo program postopnega prehoda na nov plačni sistem. Zastaviti je treba jasne cilje, usklajene med socialnimi partnerji. Vsako nasilje nad plačami, ne glede na to, kdo ga povzroči, vodi v neravnotežje, nezadovoljstvo in nepotrebno prerekanje. Dejansko je program, ki so ga predlagali v ZSSS, podoben programom, ki so jih uresničevali v Irskem, na Nizozemski, v Avstriji, v nekaterih dejavnostih v Nemčiji, in podobno. Spremenil se je način usklajevanja plač, ki je vodil v nepotrebno povečevanje razmerij plač in poglabljanje socialnih razlik. Če se upoštevajo načela socialnega sporazuma in zahteve sindikatov po hitrejšem dvigu najnižjih plač, kar je povsem upravičeno, lahko ocenijo podpis dogovora kot podlago za spreminjanje sistema plač in izboljšanje plač najslabše plačanih delavcev. V ZSSS so skupaj z učinki dogovora upoštevali spremembe dohodninske zakonodaje od 1.1.2005. Skupni učinki so:

- najnižje NETO plače grupirane okoli minimalne plače se bodo povečale za okoli 11%,

- poprečne NETO plače se bodo povečale za okoli 5 %, medtem ko bodo NETO najvišje plače ohranile svojo kupno moč.

V ZSSS so se odločili za podpis dogovora, ki določa usklajevanje izplačanih plač v enakih zneskih, zaradi:

- ustavitve nepravičnega linearnega dviga plač, kar je omogočalo hitrejšo rast nadpovprečnih plač;

2 Povzeto po Mišiču (2004).

12

- zaradi tega, ker je inflacija preračunana na povprečno plačo, kar pomeni, da so vsi delavci s plačo pod poprečjem pridobili v primerjavi z dosedanjim sistemom usklajevanja plač (delavcev s podpovprečno plačo je nekaj nad 70% in za njih gre),

- ker se ne bo povečevala razlika med minimalno plačo in izhodiščnimi plačami v odstotkih kot v prejšnjem sistemu;

- če bi ohranili star sistem usklajevanja, bi najslabše plačani delavci pridobili okoli 2.500 SIT, boljše plačani pa najmanj 8.000 SIT. Če bi usklajevali osnovne plače, bi najslabše plačani delavci dobili nekaj nad 3.100 sit, najbolje plačani pa nekaj nad 10.000 SIT;

- ker ni možno kontrolirati, ali je usklajevanje osnovnih plač izvedeno ali ne, ker ne razpolagamo z osnovnimi plačami;

- brez podpisanega dogovora ne bi imeli letošnjega usklajevanja plač; - brez dogovora bi bila vprašljiva minimalna plača in zlasti njena višina (minimalno

plačo prejema okoli 22.000 delavcev); - brez dogovora ne bi stekla pogajanja o spremembah kolektivnih pogodb dejavnosti

in vključitve vpliva produktivnosti na plače; - ker dogovor še ohranja možnost doseganja predvidene inflacije in gospodarske

rasti, ki je osnovni vzvod za hitrejše povečevanje plač ter ohranjanje zaposlenosti; - ker je enotni usklajevalni znesek možno v vsakem trenutku kontrolirati in nadzirati.

Problem neenakosti plač in ekstremnih odstopanj rešujejo tako v Sloveniji kot tudi v Evropi:

- s kolektivnimi pogodbami dejavnosti oziroma podjetij, ki preprečujejo prevelike razlike v plačah po dejavnostih,

- z višjo obdavčitvijo previsokih plač, - z usklajevanjem plač v enakih zneskih po tarifnih razredih, - z javno objavo previsokih plač in pritiskom javnosti ter oblikovanjem negativnega

javnega mnenja do pretiranih izplačil. Neusklajenost se kaže tudi v vrednosti izhodiščnih plač v prvem tarifnem, ki je v gospodarstvu okoli 70.000 tolarjev, v javnem sektorju pa okoli 100.000 tolarjev (Zeni 2003, 17).

2.2 POJEM PLAČE Plača je plačilo za delo delavca v delovnem razmerju. Plača je sestavljena iz:

- osnovne plače (fiksni del), - plače na podlagi delovne uspešnosti (stimulativni del), - dodatkov, - dela plače iz naslova uspešnosti poslovanja (del plače iz dobička) (Kresal 1995,

26). Ko k osnovni plači prištejemo vse dodatke (dodatek za delovno dobo, pogoje dela, delo preko polnega delovnega časa ipd.), dobimo plačo delavca. Plača oz. nadomestilo plače niso vsi prejemki delavca iz delovnega razmerja, pač pa spadajo mednje še drugi osebni prejemki (regres za letni dopust, jubilejne nagrade, odpravnina ob upokojitvi, solidarnostna pomoč,…) (Kresal 1995, 26).

13

Opozorimo naj, da v plačo ne štejejo nadomestila stroškov (npr. prevoza na delo in z dela, prehrane). Plača je osnova za plačilo davkov in prispevkov, v določenih primerih pa tudi nadomestil, ko je delavec odsoten z dela (npr. letni dopust, bolniška odsotnost, stavka, poroka, smrt bližnjega sorodnika,…) (Jerkič 2004). Cmrečnjakova (2004, 9) tako trdi, da je vlaganje v kadre po posameznih regijah bolj učinkovito kot pa spodbujanje velikih tehnoloških centrov, saj se z izobraževanjem ljudi povečuje možnost za izkoristek primerjalnih prednosti posamezne regije.

Tabela 1: Povprečne mesečne plače od januarja do avgusta 2004

Vrednosti so v SIT

Bruto

mesečna vrednost

Neto mesečna vrednost

Bruto povp. zadnjih treh

mesecev

Neto povp. zadnjih treh

mesecev

avgust 2004 267.878 167.904 264.969 166.188

julij 2004 264.317 165.666 262.192 164.623

junij 2004 262.715 164.996 260.830 163.722

maj 2004 259.539 163.205 260.381 163.334

april 2004 260.231 162.961 258.788 162.919

marec 2004 261.377 163.838 258.118 163.032

februar 2004 254.752 161.956 263.538 166.149

januar 2004 258.224 163.301 268.719 168.490

Vir: Statistični urad Republike Slovenije.

Povprečna bruto plača na zaposlenega v Sloveniji je septembra 2004 znašala 268.420 SIT in je bila v primerjavi z avgustom realno za 0,3% višja, glede na lanski september pa za 2,4%. Neto plača pa je v povprečju za leto 2004 znašala 164.720 SIT in je bila realno višja za 1,7% kot lani (Glas gospodarstva 2004, 6). Trg dela bo skozi dinamičen razvoj privedel do tega, da bodo delavci nenehno menjavali svoja delovna mesta, saj bodo lahko visoko kvalificirani delojemalci zaslužili več kot nekvalificiran pomožni delavec, in to bo glavni razlog za vlaganje v znanje kadrov (Grätz in Krauss 1987).

14

2.3 DELITEV PLAČ Osnovna plača Je znesek, določen v pogodbi o zaposlitvi, ki pripada delavcu za polni delovni čas, predviden delovni učinek delavca in normalne delovne pogoje. Polni delovni čas je določen s KPD v trajanju 40 ur na teden, s podjetniško kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom pa lahko tudi krajši (ne manj kot 36 ur na teden). Predvideni delovni učinek delavca je rezultat, ki ga mora delavec doseči v določenem obdobju glede na vnaprej določene kriterije. Če delavec dela na normo, je to 100% doseganje norme. V primeru preseganja ali ne doseganja pričakovanega učinka, bo njegova osnovna plača lahko ustrezno višja ali nižja. Izrecno je navedeno, da gre za učinek delavca, zato na njegovo osnovno plačo ne more vplivati slab rezultat delodajalca v celoti. Osnovna plača delavca ne more biti nižja od izhodiščne plače za posamezne tarifne razrede. Osnovna plača je osnova za obračunavanje dodatkov, v določenih primerih pa tudi nadomestil (za čas prekvalifikacije, v času odpovednega roka trajno presežnih delavcev ipd). Osnovna plača je lahko po višini enaka izhodiščni plači. Kadar pa ima delodajalec v okviru lastnega plačnega sistema poleg tarifnih razredov določene še plačilne razrede, pa je osnovna plača zmnožek izhodiščne plače za prvi tarifni razred in faktorja plačilnega razreda (Jerkič 2004). Osnovna plača je določena s pomočjo osnov, kot so; zahtevnost opravil oz. zahtevnost delovnega področja, merila za vodoravno napredovanje, zahtevana usposobljenost delavca, dodatne spretnosti, pogoji dela, vrednotenje vseh del in opravil, ki se v vsaki združbi razlikujejo (Kejžar in drugi 1995, 200).

Tabela 2: Plače po dejavnosti za mesec avgust 2004 v Sloveniji

Dejavnost Povprečne plače Neto Bruto SKUPAJ 163.301 258.224 A Kmetijstvo,lov,gozdarstvo 140.033 212.896 B Ribištvo 131.996 203.163 C Rudarstvo 203.167 315.207 D Predelovalne dejavnosti 140.232 216.909

Vir: Banka statističnih podatkov.

Določene (zgornje) poklicne skupine dobivajo večji delež, »spodnje« pa sorazmerno manjši delež dohodkov dela (to lahko pomeni, da »spodnji« poklici edini ohranjajo dohodke na isti ravni). Poklicna struktura se namreč spreminja tako, da je vedno več brezposelnih med nižje kvalificiranimi osebami (Kramberger 1999, 210-211).

15

Izhodiščna plača Izhodiščna plača je znesek, ki je v kolektivni pogodbi določen kot najnižji znesek tarifnega razreda za posamezno skupino delovnih mest, razvrščenih po strokovni izobrazbi. V KPD je tarifnih razredov 9. Izhodiščne plače so lahko določene tudi s podjetniško kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom, vendar ne nižje, kot jih določa KPD. Izhodiščne plače tako kot osnovne plače ne vsebujejo dodatkov, nadomestil in drugih elementov za določanje plače. Znesek izhodiščnih plač se izplačuje za polni delovni čas. Po KPD polni delovni čas znaša 40 ur na teden (Jerkič 2004). Izhodiščna plača predstavlja spodnjo mejo najnižje možne individualne plače za normalno delo v normalnem delovnem času in predstavljajo zaščito delavcev v posameznem tarifnem razdredu, hkrati pa obveznost vodstva podjetja, da najmanj te plače tudi zagotovi (Kejžar in drugi 1995,1). Minimalna plača Minimalna plača je rezultat pogajanj med delodajalci, sindikati in vlado in je določena v zakonu o minimalni plači, o načinu usklajevanja plač in o regresu za letni dopust, ki določa znesek minimalne plače za polni delovni čas za vse zaposlene v Republiki Sloveniji. Nihče ne more prejeti manj, kot je znesek, določen z zakonom. Če plača delavca, izračunana v skladu s KPD, podjetniško kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom (definicija plače je v točki 3 tega sestavka) znaša manj, kot je minimalna plača po zakonu, mora delodajalec pokriti razliko. Zaposleni so do te plače upravičeni za opravljeno delo v polnem ali z njim izenačenem delovnem času, ne glede na dosežene delovne rezultate. Do minimalne plače so upravičeni tudi pripravniki in zaposleni, ki prejemajo plače na podlagi zakona o zajamčenih osebnih dohodkih. Minimalna plača se povečuje enako kot izhodiščne plače, dodatno pa še v primeru dosežene rasti bruto domačega proizvoda v preteklem letu (Jerkič 2004). Zajamčena plača Zajamčeno plačo ureja zakon o zajamčenih osebnih dohodkih (Ur.l. RS 48/90). Zaradi novejšega pojma minimalne plače se za zaposlene ne uporablja več znesek zajamčene plače iz tega zakona (za mesec januar 2000 je znašal 40.941 SIT), pač pa se iz tega zakona še uporabljajo določila o izračunu mase plač v primeru nesolventnosti pravne osebe (pomanjkanja sredstev na žiro računu) in določila o možnem povečevanju te mase. Masa izplačanih plač v skladu z zakonom v primeru nesolventnosti delodajalca znaša 90% mase za izplačane plače v prejšnjem mesecu in se mesečno povečuje z 90% mesečno rastjo življenjskih stroškov. Izplačilo zajamčene plače torej ne pomeni izplačila najnižjega zneska (sedaj minimalne plače) vsem delavcem, temveč le znižanje dovoljene mase za 10% glede na prejšnji mesec (Jerkič 2004).

16

2.4 POVEZAVA POLITIKE ZAPOSLOVANJA S SISTEMOM PLAČ Trg in rezultati dela ter poslovanja v dejavnostih in podjetjih vplivajo na višino plač. Velik razkorak med izhodiščnimi plačami po kolektivnih pogodbah in dejansko izplačanimi plačami, ki se vedno bolj prilagajajo gospodarskemu položaju dejavnosti in posameznih podjetij, kaže tudi naslednja primerjava za leto 2003.

Tabela 3: Primerjava med dodano vrednostjo zaposlenega in rastjo plač v dejavnosti

Naziv Dodana vrednost na zaposlenega Realna rast plač v dejavnosti v dejavnosti gospodarske družbe 102,9 % 101,6% predelovalne dejavnosti 102,6% 101,7% nekovine (največ) 109,4% 100,2% proizvodnja papirja, založništvo 91,1% 99,6%

Vir: Mišič (2004). Podatki potrjujejo, da se plače v podjetjih vedno bolj usklajujejo z rezultati poslovanja in da gibanje izhodiščnih plač ne vpliva na izplačila plač, kar pomeni, da se oblikovan plačni sistem podjetja odraža v povezavi z zaposlenimi in politiko zaposlovanja. Zato je vsak poizkus, da bi plače uravnavali na podlagi izhodiščnih plačah, obsojen na neuspeh, predvsem pa v škodo slabše plačanih delavcev. V podjetjih, ki so uspešna in gradijo prilagojen sistem popolnega obvladovanja kakovosti poslovanja (TQM), je smotrno tudi vzporedno graditi kakovostni plačni sistem v zaporedju naslednjih faz: načrtovanje, izdelava, merjenje in ukrepanje. Povečanje produktivnosti in učinkovitosti bo tako s strani zaposlenih in s strani vodstva interesno povezano, saj se na ta način povečuje možnost doseganja višjih profitnih stopenj (Kejžar in drugi 1995, 109-110). Plačni sistem bo svojo aktivno vlogo izpolnil, če bo v funkciji podpore dolgoročnih in kratkoročnih poslovnih ciljev (Kejžar in drugi 1995, 110). V ZSSS bodo storili vse, da se sedanji neustrezni sistem plač zamenja, da se dosežejo pogoji nadaljnje gospodarske rasti, kar je temelj za dvig plač in zaposlenosti. Delavci pričakujejo spreminjanje zatečenih razmerij in izboljšanje materialnega ter socialnega položaja. Potrebna so dejanja in ne samo postavljanje zahtev, ki so v danem trenutku popularne, vendar ne vodijo k potrebnim spremembam (Mišič 2004). 2.5 VPLIV KADROVSKIH REZERV NA SISTEM PLAČ V PODJETJU Vsako dobro podjetje v Sloveniji, ki ima razvit plačilni sistem, se mora zavedati, da stroški zamenjave zaposlenih niso zanemarljivi. A večina podjetij na stroške, ki nastanejo z izgubo zaposlenega, niti ne pomislijo, zato ne izrabijo priložnosti, da bi jih zmanjšali.

17

Prvi strošek zaradi odpuščanja je plačilo odpravnin, ki jih podjetje ponavadi ne more znižati, saj višino določa zakonodaja. Veliko več možnosti imajo pri znižanju stroškov, ki nastanejo med odpovednim rokom. Ta po novi zakonodaji traja med 30 do 150 dni, zaposleni pa v tem času prejemajo enako plačilo kot prej (Čelebič 2003, 69). Kako rešiti zgoraj omenjeni problem? Direktor vsakega podjetja mora poslovno in kadrovsko funkcijo stalno spremljati in usklajevati. To mu omogoča, da število zaposlenih nenehno prilagaja potrebam in se na ta način izogiba množičnemu odpuščanju (Čelebič 2003, 69; povz. po Ravnikarju). Vsako podjetje lahko med odpovednim rokom pričakuje manjšo motiviranost ter nižjo produktivnost zaposlenih. Stanje v podjetju se še poslabša, če v podjetju pride do dodatnih konfliktov ravno zaradi tega, ker se je podjetje odločilo odpustiti le določen del zaposlenih, saj postanejo slabše produktivno tudi ostali zaposleni. Podjetja si morajo za zmanjšanje stroškov ob zamenjavi zaposlenega ustvariti kadrovske rezerve! Uspešna podjetja se tej pasti izognejo na dva načina:

- Še preden zbeži pomemben človek iz podjetja, poiščejo zanj zamenjavo. Kar pomeni, da si podjetje ustvari kadrovske rezerve.

- Vendar prvi način ni povsem zanesljiv. Kaj pa če podjetje zapusti tudi potencialna zamenjava in smo prisiljeni poiskati nekoga od zunaj? V tem primeru je najbolje, da si podjetje oblikuje bazo ljudi z različnimi strokovnimi profili, ki lahko v takem primeru vskočijo, vendar je za majhno podjetje to znatno prevelik strošek (Čelebič 2003, 69).

Stroški pri zamenjavi zaposlenega lahko narastejo ob povprečni slovenski plači tudi na več kot pet milijonov tolarjev.

18

3 PREDSTAVITEV PODJETJA X Beseda generalnega direktorja podjetja X: »Za uspeh sta pomembni dve stvari. Prva je sreča: to je takrat, ko se ponudi ugodna priložnost. Druga je pamet: ta omogoča, da izkoristimo ugodno poslovno priložnost.« Skupino Podjetje X sestavljajo podjetje X, ki je delniška družba in ki skrbi za strateško usmerjanje razvoja, ter družbe, ki so samostojne pravne osebe, med seboj povezane na osnovi lastništva in/ali poslovnih povezav tako v Sloveniji kot tudi po svetu. Avtomobilske sedežne prevleke, zaščitna delovna konfekcija in drugi izdelki se uvrščajo med najbolj kakovostne na svetu. Poslovnim partnerjem ponujajo priložnost dolgoročnega sodelovanja. S preverjanjem in dopolnjevanjem procesov jim zagotavljajo odličnost v vseh stopnjah poslovnega partnerstva. Prispevajo h gospodarskemu in družbenemu razvoju okolja, v katerem delujejo. Razvijajo in v svoje poslovanje uvajajo najboljše tehnološke rešitve za ohranjanje zdravega in čistega okolja. Člani družine podjetja X imajo potrebno znanje in izkušnje, ki jih nenehno nadgrajujejo in postajajo še boljši. Zaposleni v podjetju X so prednost pred konkurenco, njihova vizija je navdušen kupec in zadovoljni sodelavci, njihova pot pa je nenehno prilagajanje novim zahtevam in izzivom.

Slika 3: Podjetje X v Evropi

Vir: Plevnik in drugi, 2004.

Podjetje X ima svoje obrate in proizvodnjo tudi širom po svetu, in sicer na Hrvaškem, v Bosni in Hercegovini, Moldaviji, Nemčiji, Franciji, Braziliji in Španiji. Z letom 2005 pa nameravajo začeti z gradnjo novega obrata tudi na Kitajskem. Vendar jih skrbi, saj je tam konkurenca zelo huda. Odločili so se, da bodo z gradnjo počakali, dokler ne bodo podpisali pogodbe s kupci. To pa pomeni, da za podjetje X delovna sila ne bi bila težava, večji problem je ostra konkurenca (Bošnik 2004, 7). Rast plač v nekaterih podjetjih se dolgoročno preprosto ne bo več pokrila z dodano vrednostjo, ki jo ustvarijo. Zato zaradi previsoke cene delovne sile del proizvodnje podjetja selijo na območja z nižjo ceno (Pust 2004, 8).

19

3.1 SMOTRI, VIZIJA IN POSLANSTVO PODJETJA X Poslanstvo podjetja X in osnovno gibalo njihovega napredka je biti zmeraj korak pred željami kupcev, zaposlenih, lastnikov in okolja. Njihovo poslanstvo je tudi razlog obstoja podjetja in hkrati tudi cilj podjetja, saj to pomeni, da bodo njihovi kupci želeli kupovati ravno njihov izdelek, njihovi zaposleni želeli delati ravno v podjetju X, delničarji imeti delnice ravno v njihovem podjetju in navsezadnje si bo tudi okolje želelo imeti podjetje X v svoji bližini (Plevnik in drugi, 2004). Njihova vizija je postati in ostati podjetje, ki bi z odličnostjo na vseh ravneh svojega sodelovanja uspešneje kot konkurenca prinašalo koristi vsej svoji javnosti – kupcem, zaposlenim, delničarjem in prebivalcem v okolju, kjer delujejo. Med ključnimi vrednotami zaposlenih v podjetju X, ki tkejo močno kulturo in ugodno klimo podjetja, so: zadovoljstvo kupcev, kakovost izdelkov, znanje, delavnost, storilnost in ustvarjalnost. 3.2 DEJAVNOST PODJETJA X Dejavnosti podjetja so razdeljene na avtomobilski program (avtomobilske sedežne prevleke, kaširanje tekstilij, sestavljanje avtomobilskih sklopov, rezana in kalupirana mehka poliuretanska pena, proizvodnja sukancev in trakov ter proizvodnja zavornih sistemov), program zaščite, specialnih kovinskih izdelkov, lesarstva in gradbeništva (gradivo za pripravnike in novozaposlene v podjetju X). AVTOMOBILSKI PROGRAM Podjetje X je vodilni evropski proizvajalec avtomobilskih prevlek, ki na evropskem trgu zavzema 16-odstotni delež. Sedežne prevleke so namenjene avtomobilskim tovarnam Volkswagwn, Renault, Peugeot, Citroen, Ford, BMW in Porsche. PROGRAM ZAŠČITE Program zaščite zajema kreiranje in šivanje delovnih oblačil ter zaščitnih rokavic. Oblačila so izdelana iz najkvalitetnejših materialov in ustrezno certificirana za prodajo na zahtevnih svetovnih trgih. Rokavice so pletene in z naravno gumo ojačene, namenjen za delo pri visokih in nizkih temperaturah in so petkrat bolj vzdržljive kot usnjene rokavice. Največji kupci so Nizozemska, Italija, Avstrija, Avstralija, Nova Zelandija in Brazilija. KOVINARSKA DEJAVNOST Izdelki naše kovinarske dejavnosti so industrijski noži, orodja za predelavo lesa ter izdelki iz karbidnih trdin, ki so plod dolgoletne tradicije, znanja in najnovejše tehnologije. Letno predelajo 5 ton jekla, od tega okoli 70% izvozijo v države Evropske unije, Združene države Amerike in bivšo Jugoslavijo.

20

LESNA DEJAVNOST Les pridobiva v našem življenju vedno večjo vlogo. Eno mlajših podjetij skupine podjetja X pod svojim okriljem združuje tri podjetja z dolgoletno lesarsko tradicijo. Ta se ukvarjajo z/s:

- razrezom hlodovine iglavcev in sušenjem žaganega lesa, - proizvodnjo notranjih vratnih kril in podbojev in - proizvodnjo in oplemenitenjem ivernih plošč.

GRADBENA DEJAVNOST Prav tako pa skupino podjetja X tvorijo tudi družbe, ki se ukvarjajo z infrastrukturno gradnjo (ceste, mostovi), proizvodnjo polizdelkov in visoke gradnje. 3.3 ORGANIZACIJSKA STRUKTURA PODJETJA X Družina skupine podjetja X je iz leta v leto številčnejša. Leta 1994 sta v okviru skupine delovali dve družbi z 870-imi zaposlenimi. Konec leta 2000 je poslovni sistem zajemal 17 družb, ki so zaposlovale 4671 ljudi. Če k temu prištejemo zaposlene v vseh 23-ih družbah, ki so v delni ali 100-odstotni lasti podjetja X, se skupno število zaposlenih približa številu 10.000. V podjetju X so zaposlene v večini ženske, zato morajo paziti na njihove potrebe in njihovo zmogljivost. Ženske si hitreje ustvarijo družino in s tem dodatne obveznosti, ki jih občuti tudi podjetje, veliko jih mora poleg službe voditi še gospodinjstvo in vzgajati celotno družino. Vse to pa pomeni, da je njihova delovna moč omejena in to mora podjetje tudi upoštevati (Weber 1980, 63-65). Z obstoječo organizacijsko strukturo širimo odgovornost za uspeh z uprave na širši krog zaposlenih.

Če zaposleni menijo, da na svojo in usodo svojega podjetja nimajo nobenega vpliva, to lahko predstavlja resen problem (Pust 2004, 8). S tem lahko ovirajo podjetje, da bi širilo svoje znanje in konkurenčnost na druga področja svojega delovanja, kar pa predstavlja neučinkovitost in nedoseganje svojih ciljev. Z večanjem števila delovnih mest vplivajo na razvoj celotne regije. Proces širitve poslovnega sistema je usmerjala želja, da bi ljudje imeli delovna mesta v svoji bližji okolici. Tako je podjetje X ustanovilo enote v različnih krajih koroške regije: ob Slovenj Gradcu še v Mislinji, Radljah ob Dravi, Mežici in na Prevaljah. Danes je poslovni sistem podjetja X najpomembnejši zaposlovalec v koroški regiji.

21

Slika 4: Organizacijska struktura

PODJETJE X D.D. SLOVENJ GRADEC

AVTOMOBILILOGISTIKA

NAVTIKA

AVTOMOBILSKI DELI ZAŠCITA LES

KOVINEGRADNJE

LOGISTIKA

PRODUKTNI MARKETING

RAZVOJ IN INTEGRACIJA

PROJEKTNO VODENJE

KAKOVOST KAKOVOST VODENJA

PRODAJA/ NABAVA

RAZVOJ POSLOV

RAZISKAVE IN RAZVOJ

22

3.4 KONKURENČNE PREDNOSTI PODJETJA X3

Odločitev o izbiri pravega poslovnega partnerja je pomembna in vse prej kot enostavna. Poslovni partnerji podjetja X se za sodelovanje z njimi odločajo na podlagi njihovih mnogih konkurenčnih prednosti, med katerimi prevladujejo:

- Predani smo kakovosti. V podjetju X si prizadevajo za kakovost v najširšem pomenu besede. Zgradili so prepričanje, ki je tudi del njihove politike kakovosti, da sta sistem kakovosti in sistem poslovanja pravzaprav eno. Sistem kakovosti ne predstavlja samo nekega tehničnega segmenta našega življenja, ampak pripomoček za vodenje in poslovanje. Za to skrbijo vsi vodje in vsi ostali zaposleni. Kakovosten mora biti celoten sistem storitev pred in med proizvodnjo ter v fazah, ki ji sledijo.

- Na vseh ravneh poslovanja razvijamo odličnost. V podjetju X delujejo skladno z

modelom poslovne odličnosti, ki ga je sooblikovala večina vodilnih managerjev. Vsako leto je v podjetju X oblikovan tudi tim za samoocenjevanje in uvajanje stalnih izboljšav v sistem kakovosti. Podjetje se že vrsto let udeležuje razpisa nagrad Republike Slovenije za poslovno drugo mesto, kar je doslej naš največji uspeh na tem tekmovanju. Uspeh poslovnega sistema podjetja X na razpisu za nagrado poslovne odličnosti je nedvomno rezultat sistematičnega in celovitega upravljanja kakovosti v podjetju.

- Gradimo intenzivna strateška partnerstva. Ena glavnih konkurenčnih prednosti

podjetja X je dosledno razvijanje strateških partnerstev s kupci in dobavitelji. Vsem partnerjem zagotavljajo enotnost sistema kakovosti v vseh naših družbah. Skupaj gradijo partnerski odnos in sodelujejo že od razvoja izdelka dalje. Njihov odnos temelji predvsem na kakovosti izdelkov ter spoštovanju poslovnih dogovorov in rokov.

- Skrbimo za zaposlene. V poslovnem sistemu podjetja X skrbijo za osebnostni in

strokovni razvoj slehernega zaposlenega. Razvijajo večstransko sposobne in odgovorne ljudi z namenom, da bi bili maksimalno motivirani za delo in da bi jim delo pri nas pomenilo trajen izziv in zadovoljstvo.

- Skrbimo za zdravo in varno okolje. V podjetju X se zavzemajo za uravnotežen

razvoj okolja in poslovnega sistema. Kjerkoli poslujejo, težijo k temu, da postanejo del skupnosti. Z načinom dela in tehnologijami ne ogrožajo okolja. Še več, nenehno iščejo poti za minimaliziranje vpliva njihovih tehnologij na okolje.

- Odgovorni smo do družbe. Podjetje X vseskozi odgovorno prispeva svoj delež k

družbeno-ekonomskemu razvoju okolja, v katerem deluje. S premišljenim sponzoriranjem in donatorstvom podpira številne dejavnosti v lokalnem in širšem okolju ter se v nekatere tudi aktivno vključuje.

- Imamo pestro in odlično družbo referenčnih poslovnih partnerjev. Družina

njihovih poslovnih partnerjev je iz leta v leto večja, med najimi pa se poleg poslovnih tkejo tudi pristne prijateljske vezi. So eden najpomembnejših poslovnih

3 Povzeto po Plevnik in drugi (2004)

23

partnerjev koncerna Volkswagen, sodelujejo pa tudi z drugimi proizvajalci avtomobilov: Renault, Ford, Peugeuot, BMW in Citroen. Vsekakor podjetje X, ki izvaža največ v Nemčijo, skrbi recesija na tamkajšnem trgu, vendar bolj kot skrb zaradi upada prodaje, jih skrbi, da bi obdržali obstoječa naročila, čeprav so trenutno nedonosna (Bertoncelj 2004, 3).

- Našo odličnost potrjujejo mnoga priznanja. O odličnih dosežkih skupine podjetja X

pričajo tudi številne nagrade: nagrada koncerna VW "Value To The Customer Award", nagrada GZS za izjemne podjetniške in gospodarske dosežke, drugo mesto na razpisu Republike Slovenije za Nagrado za poslovno odličnost v letu 2000.

24

4 PLAČNI SISTEM V PODJETJU X 4.1 SISTEM PLAČ V PODJETJU X IN KADROVSKE REZERVE V poslovnem sistemu podjetja X skrbijo za osebnostni in strokovni razvoj slehernega zaposlenega. Vedo, da je človek ključni dejavnik uspešnosti podjetja in da se vloga posameznika v doseganju ciljev podjetja kljub skokovitemu tehničnemu razvoju povečuje. Kakovost izdelkov ter storitev in produktivnost sta v celoti odvisni od spretnosti, zavesti in zagnanosti posameznika. Zato razvijajo večstransko sposobne in odgovorne ljudi z namenom, da bi bili maksimalno motivirani za delo in da bi jim delo pri njih pomenilo trajen izziv in zadovoljstvo. To pa pomeni tudi, da želi podjetje X zaradi nižjih stroškov oblikovati kadrovske rezerve in vlagati v nov sistem plač. Določbe o potrebnem soglasju za sprejem nekaterih ključnih elementov stimulativnega plačnega sistema so bile namreč popolnoma jasne in slabo v preteklosti je bilo to, da managerji v podjetju X niso upoštevali, da bi bilo potrebno produktivnost povečevati bolj, kot so se povečevali stroški. To je glavni razlog, zakaj bo podjetje X uvajalo nov plačni sistem. 4.1.1 Analiza obstoječega stanja plač Podlago za delovanje sveta delavcev v odvisnosti od managementa in njihovega oddelka za povečanje produktivnosti pri zasnovi in oblikovanju stimulativnega plačnega sistema v podjetju dajejo že nekatere določbe ZSDU (predvsem 94. in 95. člen), temeljiti pa mora na predhodni analizi obstoječega sistema.

Tabela 4: Povprečne neto in bruto plače v letih od 1995 do 2004

v tolarjih leta 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

višina povp. bruto plač

75.500 98.000 113.850 132.000 141.000 152.000 159.630 175.103 189.560 201.000

višina povp. neto plač

61.910 79.380 92.220 106.920 114.210 123.120 129.300 141.833 153.544 162.810

Vir: Računovodski oddelek podjetja X.

Razlika med bruto in neto plačo je v podjetju X približno 38%. Pred desetimi leti je bila natanko tolikšna, v zadnjem času pa se je približala 37%, kar pomeni, da se dajatve državi nekoliko zmanjšujejo, saj podjetje spodbuja mlade in ima s strani države podporo. Razvidno je, da v njihovem podjetju skrbijo za poslovno uspešnost in dobro organiziranost, saj je letošnja povprečna bruto plača v prvih treh mesecih znašala 244.059, povprečna neto pa 154.362 tolarjev. Z uvedbo novega plačnega sistema pa si želijo še izboljšati in čim bolj približati njihove poslovne razmere evropskim.

25

Ali je nov plačni sistem potrebe? Da so v podjetju ugotovili, ali je nov plačni sistem potreben, morajo podrobno analizirati dejansko stanje poslovanja in stroškov dela. Poleg tega pa bodo vključili še zaposlene, ki so z vodenim vprašalnikom ocenili potrebo po novem sistemu. Kriteriji, ki jih bodo upoštevali pri vrednotenju novega plačnega sistema, so naslednji:

- V podjetju X je prenizka produktivnost in dodana vrednost za 3,5% glede na planirano, zato bo to njihov instrument za nagrajevanje zaposlenih. Ker produktivnost ni pod mejo, dovoljuje povečanje »mase« za plače.

- Zahteve sindikatov in managerjev po čim višjih osnovnih plačah, hkrati pa se zavzemajo za povečanje deleža stimulacij.

- Načrtovanje poslovnih ciljev družbe je na dovolj visoki ravni, da dovoljuje uporabo novega načina obračunavanja plač.

- V njihovi organizaciji so dovolj dobri strokovnjaki in strokovni delavci, ki že vsa leta pripravljajo mehanizme in merila za ugotavljanje poslovne in delovne uspešnosti.

Slika 5: Primerjava stroškov dela in produktivnosti

P rim erjava sro ško v d e la in p ro d u ktivn o sti

0 ,00%

5,00%

10 ,00%

15 ,00%

20 ,00%

25 ,00%

30 ,00%

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

le ta

vred

nost

v %

rast p roduktivnosti vpod je tjurast s troškov de la

VIR: Oddelek za stroškovno računovodstvo.

Iz grafa je razvidno, da v podjetju niso imeli vedno popolnega nadzora nad stroški dela, saj so ti v letu 2000 in 2002 presegali ustvarjeno produktivnost. Najpomembnejše pa je, da danes in v prihodnosti načrtujejo večjo produktivnost kot pa stroške dela, čeprav se bodo z uvedbo novega plačnega sistema le-ti dvigovali.

26

4.1.2 Oblikovanje kadrovskih rezerv V podjetju X, ki je veliko podjetje, se je vodstvo odločilo, da bo letošnje leto sistematično razvijalo kadrovske rezerve za pomembne ljudi. Ker je njihov sistem velik in zahteva dobro izobražene ljudi in strokovnjake, menijo, da bo razvoj kadrovskih rezerv zanje velik napredek s stroškovne stani podjetja. To bodo storili tako, da bodo na podlagi rednih letnih pogovorov, ki jih bodo opravljali z vsemi zaposlenimi, izdelali seznam ključnih kadrov in izdelali tabelo zamenjav. Doslej niso polagali veliko pozornosti na to, koliko jih stane zamenjava kadrov, razvijali pa so postopke, ki bi pospešili to tako, da bi bili stroški menjave čim nižji. Vse bolj bodo v podjetju X zaradi plačnega sistema in zakonodaje vlagali v oblikovanje kadrovskih rezerv, saj se zavedajo, da imajo odločilne projekte in naloge, ki jih morajo opravljati kakovostno in v pravem času ter zanje potrebujejo strokovnjake, saj je od tega odvisen njihov uspeh in prodor na trge tako v Sloveniji kot tudi po svetu. Podjetje X si ne more privoščiti padanje motiviranosti in produktivnosti zaposlenih, zato so prisiljeni k temu, da uvedejo kadrovske rezerve in na ta način znižajo stroške v primeru, da zaposleni zapuščajo delovna mesta (stroški oglaševanja za izpraznjeno mesto, stroški selekcioniranja kadrov, uvajanja novega zaposlenega …). Še veliko dražje pa je, če se morajo odpovedati projektu, ki ga je izvajal poslavljajoči sodelavec, zato je pomembno, da zaposleni shranjujejo in arhivirajo vse pomembne podatke in informacije. V primeru, da zaposleni tega ne storijo, bodo informacije odšle v drugo podjetje, njegov naslednik pa bo mesece in mesece porabil za to, da jih bo znova pridobil, kar pa predstavlja še višje stroške. S tem, ko bodo v podjetju zniževali stroške, bo to ugodno vplivalo na njihov plačni sistem in produktivnost zaposlenih.

27

4.2 KRITERIJI ZA OBLIKOVANJE PLAČ V PODJETJU X Plače delavcev so odvisne od:

a. osnovne plače b. povečanja na osnovi (povečanje fizičnega napora, težjih delovnih pogojev,

posebnih zahtev delovnega mesta ali vodenja …) c. delovnega učinka oz. delovne uspešnosti d. dodatkov (dodatki zaradi manj ugodnega delovnega časa, dodatki za delovno dobo

…) e. nadomestila plače (nadomestila zaradi letnega dopusta, plačane odsotnosti zaradi

osebnih okoliščin, zaradi bolniške odsotnosti …) Napredovanje na delovnem mestu ali izven njega postaja vedno pogostejši in najpomembnejši element vsakega sodobnega plačnega sistema, pri čemer se napredovanje kaže predvsem v:

- prevzemanju zahtevnejših in odgovornejših del v okviru delovnega mesta (horizontalno napredovanje) ter izven njega v višje tarifne skupine (vertikalno napredovanje),

- višjem socialnem statusu in nazivu ter v višji plači, - drugih bonitetah (izobraževanje, uporaba službenega avtomobila tudi za privatne

namene ipd.). Napredovanje se vedno bolj uveljavlja tudi v njihovih podjetjih in to kljub pogostim pomislekom, da to drastično povečuje stroške dela, kar je dosedanja praksa že zanikala, saj napredujejo le najboljši, teh pa je običajno okrog 15 %, za kar ni potrebno več kot 3-5 % "mase" za plače (Plevnik in drugi 2004).

Slika 6: Možnosti napredovanja na delovnih mestih (po zaposlenih)

Vir: Anketa zaposlenih.

Iz grafa je razvidno, da delavci do sedaj v podjetju X niso imeli enakih možnosti za napredovanje in boljši položaj v družbi. To nameravajo popraviti, in sicer v roku mesecev, ko bodo uvajali nov sistem plač. Čeprav graf prikazuje rezultate za samo 200 anketiranih delavcev, je za podjetje X to predstavljalo dokaj problematično zanko, saj je njihov interes ravno obraten.

95 zaposlenih

60 zaposlenih

35 zaposlenih10 zaposlenih

0 do 5%od 10% do 25%od 25% do 35%nad 35%

28

4.2.1 Osnova za uvedbo učinkovitega sistema plač Opozoriti je potrebno tudi na nekatere pomanjkljivosti in pasti, ki jih v podjetjih zelo pogosto spregledajo pri zasnovi in oblikovanju novih plačnih sistemov, kar je tudi glavni vzrok za njihovo slabšo učinkovitost. V prvi vrsti gre za nejasno opredelitev osnovnega cilja uvajanja novega plačnega sistema, ki nikoli ne sme biti samo razdelitev ustvarjenega ter premajhno zavedanje, da je dober plačni sistem lahko samo sestavni del celovite prenove v podjetju. To pomeni, da je pri prenovi in oblikovanju učinkovitega plačnega sistema potrebno upoštevati naslednje korake, in sicer:

1. najprej je potrebno prenoviti celotni poslovni sistem (VIZIJO -> STRATEGIJO -> ORGANIZACIJO -> SISTEMIZACIJO),

2. šele nato se lahko začne PRENOVA PLAČNEGA SISTEMA v podjetju. Pri tem je zlasti zanimivo, da je prav sistemizacija, ki je bila v preteklih letih v slovenski poslovni praksi pogosto obravnavana zgolj kot nepotrebna zapuščina prejšnjega sistema, ključno orodje oz. podpora za doseganje organizacijskih ciljev. To potrjujejo tudi številni tuji zgledi, saj skoraj ni uspešnih podjetij (ne glede na državo ali sistem), ki ne bi sistemizacijo obravnavali kot temeljni organizacijski dokument (ZSDSP 2002). Osnova za uvedbo novega plačnega sistema v podjetje X pa je tudi to, da želijo povečati produktivnost, kar pa posledično privede do rekonstruiranja panog v podjetju. To je potrebno, da bo v panogah in organizacijskih enotah več znanja in da bodo plače višje. 4.2.2 Usmeritve za oblikovanje sistema plač v podjetju Usmeritve za oblikovanje učinkovitega plačnega sistema v podjetju X: 1. Učinkovit podjetniški plačni sistem podpira strateške cilje in ustvarja pogoje za

motiviranje zaposlenih za doseganje načrtovanih ciljev. 2. Plačna politika je sestavni del poslovne politike družbe.

Oblikovanje učinkovitega plačnega sistema terja: o urejeno poslovanje in optimalno organizacijo delovnih procesov, o učinkovito sistemizacijo s široko oblikovanimi delovnimi mesti v okviru poklica, ki

je osnova za načrtovanje in organiziranje dela, načrtovanje in izvajanje kadrovske politike, napredovanje in razvoj kadrov ter določanja osnovnih plač.

3. Variabilni del plače naj se v primerjavi s fiksnim povečuje in s tem ustvarja pogoje za

motiviranje zaposlenih za doseganje čim boljših poslovnih rezultatov. 4. Sistem plač naj omogoča določitev cene dela delavca za dogovorjeno delo ter

presežene individualne rezultate. (osnovna plača, napredovanje, dodatki, del plače za delovno uspešnost). "Pravila igre" morajo biti določena in znana vnaprej!

5. Osnovna plača, del plače za napredovanje in individualno delovno uspešnost predstavljata načrtovano ceno dela, del plače na osnovi poslovne uspešnosti - poslovna

29

stimulacija - in dobička pa naj bo odvisen od doseženih rezultatov in dogovorjenih meril za njuno delitev.

6. Cilje poslovne strategije, kazalnike uspešnosti poslovanja kakor tudi merila za delitev poslovne stimulacije, se določi z letnim poslovnim načrtom.

7. Poslovna stimulacija se lahko določa za celo družbo kot njihove organizacijske enote, odvisno od ciljev poslovne politike.

8. Sistem napredovanja mora biti oblikovan in uporabljen tako, da spodbuja zaposlene k večanju dodatne vrednosti, razvijanju znanj in sposobnosti, skladno s cilji družbe.

9. Vodenje s cilji in redni letni razgovori - vodja/zaposleni - predstavljajo pomembno orodje za:

načrtovanje in spremljanje dela, dvosmerno informiranje, načrtovanje strokovnega razvoja zaposlenih, ustvarjanje dobrih odnosov ter odgovornosti in medsebojnega zaupanja.

4.2.3 Elementi sistema plač Za delovanje plačnega sistema morajo vključiti vse elemente, ki vplivajo nanj. Določila in soglasja sveta delavcev za sprejem ključnih elementov stimulativnega plačnega sistema, ki so jih predlagali managerji, so namreč popolnoma jasna. Plačni sistem mora vključevati naslednje elemente:

• motiv delovnega razmerja (ne pa delovnega mesta, predvsem ne istega), • soupravljanje s kapitalom ter udeležba pri dobičku (partnerstvo, delničarstvo itd.), • možnost napredovanja na delovnem mestu ter izven njega, • zanesljivost zaposlitve in jasna perspektiva podjetja, • možnost izobraževanja itd.

V osnovi se plače lahko razdelijo v dve temeljni skupini, in sicer na:

• osnovne plače, ki izhajajo iz objektivnih osnov (organizacija, sistemizacija, metodologija...) in

• gibljivi del, ki izhaja iz doseženih rezultatov (kolektivnih in posamičnih) in usposobljenosti ter delovne uspešnosti delavca - to so subjektivne osnove.

4.2.4 Urejanje plač na podjetniški način Kakovost sistema plač se bo odražala v podjetju X takrat, ko bo podjetje upoštevalo, da lahko pridobi ideje in zamisli iz okolja, vendar jih mora vedno prilagoditi svojim razmeram za doseganje določenih podjetniških ciljev. Na kakovost pa vpliva več različnih dejavnikov, nekateri so objektivne, drugi subjektivne narave. Prvi se kažejo predvsem v:

- različnosti izobraževalnega sistema in neprimerljivosti zahtevnostnih stopenj poklicev,

- nedorečenih in še ne vpeljanih lastninskih odnosih,

30

- morebitni nizki dohodkovnosti njihovih novonastalih podjetij (npr. Kitajska) ali družb.

Med subjektivne dejavnike pa lahko štejejo zlasti:

- nerazvito podjetniško kulturo, - ne dovolj dosledno kadrovsko selekcijo, ki še vedno sprejema neusposobljene

delavce, - morebitno toleriranje nedoseganja planiranih ciljev in rezultatov.

Ker je podjetje X proizvodno podjetje s poudarkom na neposrednih proizvodnih delih, je zanje zelo pomembno, da sprejmejo način oblikovanja osnovnih plač, ki izhaja iz zahtevnosti delovnega mesta in po možnosti tudi ugotavlja variabilni del na podlagi doseženih normiranih rezultatov. 4.3 VIDIKI PLAČ V PODJETJU Osnovni cilj podjetniškega plačnega sistema je podpreti izvajanje poslovne strategije družbe ter tako prispevati k njeni uspešnosti in konkurenčnosti. S tega vidika ima plačni sistem, ki je del celovitega motivacijskega, trojen pomen: motivacijski, stroškovni in socialni. Kot sem že omenila, se plače v podjetju obravnavajo s treh vidikov ali ciljev: 1. SOCIALNEGA VIDIKA; to pomeni, da mora najslabše plačan delavec dobiti vsaj za

dostojno življenje. 2. MOTIVACIJSKI VIDIK; da je potrebno vzpodbujati zaposlene k strokovnemu razvoju,

učinkovitemu delu in uspešnemu poslovanju družbe. 3. STROŠKOVNI VIDIK;potrebno je zagotoviti ravnotežje med socialnim in motivacijskim

vidikom in stroški dela, ki pomembno pripomorejo h konkurenčnosti podjetja in tudi države (Zeni 2003, 17).

4.3.1 Motivacijski vidik Motivacijska vloga plače realizira medsebojno odvisnost med zahtevnostjo dela in rezultati opravljenega dela ter med višino plače zaposlenega (Juračič 1995, 9). Izkušnje kažejo, da v podjetju X dobro motiviran delavec sprejema vedno bolj zahtevne naloge in delo in ga opravi tudi tako, kot je bilo pričakovano ali pa še boljše. Izpolnjena morata biti vsaj dva pogoja:

1. delavec mora biti vedno seznanjen s cilji, ki jih mora doseči, 2. stimulacija pa mora biti ustrezna večjim umskim in telesnim naporom.

Skrajna realizacija motivacijske vloge plače pomeni, da je ta odvisna v večini samo od tega, kaj je zaposlen delal in kako je delo opravil. Ravno to pa prinaša velike razlike v plačah od nič do neskončno (Juračič 1995, 9).

31

4.3.2 Socialni vidik Socialna vloga je utemeljena z dejstvom, da plača omogoča in zagotavlja tistim, ki jo prejemajo, in vsem tistim, ki so od nje odvisni, boljše ali slabše preživetje. Za socialni vidik plače ni pomembno, kaj je zaposleni delal, oz. kako je opravil delo, kar pomeni, da bi s tega vidika morali vsi zaposleni imeti enake plače (Juračič 1995, 8) Težnja, ki temelji na socialni vlogi plače je, v podjetju X zmanjševanje razlik med plačami. Plača za večino ljudi predstavlja osnovni oz. včasih edini vir sredstev za preživljanje sebe in svoje družine. Ta socialni vidik plače se odraža tudi v opredelitvi pravice do plače kot ene temeljnih človekovih pravic. Socialni vidik plače se odraža v tem, da določitev višine plače ni vedno povsem prepuščena le dogovoru pogodbenih strank in njunim pogajalskim močem, temveč ima tudi država pomembno vlogo pri tem vidiku. Država poseže v to razmerje in ščiti ekonomsko šibkejšega delavca, tako da določa minimalno plačo in prepreči zniževanje plače pod nivo eksistenčnega minimuma (Kresal 1995, 13). Socialni vidik plač se v podjetju lahko hitro obravnava napačno, zlasti kadar gre za povezavo z motivacijskim vidikom plače. Saj je od delavčeve motivacije in rezultatov dela odvisen tudi obseg virov za zagotavljanje denarja za socialne potrebe (Kejžar in drugi 1995, 243). Razmere na slovenskem trgu delovne sile so se zelo spremenile, in sicer ni več polne zaposlenosti in »sistema neposredne varnosti« zaposlitve (Svetlik in drugi 2002, 12-13). 4.3.3 Stroškovni (ekonomski) vidik Stroškovna vloga plače temelji na dejstvu, da je vsaka plača nekje strošek, ki se mora pokriti tako, da se z njim obremeni nek proizvod ali storitev v podjetju. Na ta način plača pomeni oblikovanje cen proizvodov in storitev, hkrati pa tudi konkurenčnosti proizvajalca (Juračič 1995, 8-9). Skrajna realizacija stroškovne vloge plač naj bi bila, da bi zaposleni sprejemali samo simbolične plače, proizvode in storitve pa bi bremenili samo drugi stroški in davki. Vendar je taka proizvodnja smiselna in konkurenčna predvsem na tujem trgu. To pa podjetje X že uporablja, saj ima svojo proizvodnjo v tujini, tam pa je delovna sila poleg nižjih standardov tudi veliko cenejša kot v Sloveniji. Lastniki podjetja X si prizadevajo zniževati plače, kar je normalno, vendar se k temu ne bi smela vmešavati država, kadar le-ta ni delodajalec. Država bi morala poseči samo takrat, kadar nastane socialni nemir med delojemalcem in delodajalcem, v nasprotnem primeru naj bi samo opazovala dogajanje v delovnem procesu. Vendar pa je potrebno omeniti, da plače niso samo strošek, ampak tudi izredno pomemben instrument motivacije delavcev: za bolje opravljeno delo višje plačilo in za slabše nižje (Kresal 1995, 13).

32

4.4 ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH Z OBSTOJEČIM SISTEMOM PLAČ V podjetju smo s pomočjo vodstva analizirali zaposlene (200) s posebnim vprašalnikom za analizo sistema nagrajevanja in napredovanja. Po metodi vodenega izpolnjevanja posebnega vprašalnika smo med drugim tudi analizirali obstoječ sistem plač v podjetju X s sedežem v Slovenj Gradcu, in sicer za potrebe načrtovanja svojih bodočih konkretnih aktivnosti na tem področju. V nadaljevanju predstavljamo nekatere zanimivejše skupne ugotovitve in usmeritve, ki izhajajo iz te analiz. Skupna analiza in razprava sta pokazali, da je obravnavani vprašalnik lahko zelo koristno orodje delavcev pri ugotavljanju prednosti in slabosti sistema plač ter napredovanja v posameznem podjetju. Uporaba vprašalnika hkrati omogoča strokovnejšo obravnavo celotnega plačnega sistema v podjetju, kar je poleg jasnega razumevanja vlog in pristojnosti posameznih organov na tem področju (vodstva, strokovnih služb, sveta delavcev, sindikata, managemerjev) tudi bistveni pogoj za doseganje potrebne sinergije pri oblikovanju in sprejemanju stimulativnega sistema nagrajevanja ter napredovanja v podjetju. Vprašanja udeležencem so bila oblikovana po posameznih vsebinskih sklopih in so se nanašala na:

učinkovitost sistema z vidika motiviranja za doseganje podjetniških ciljev, obvladovanja stroškov poslovanja in socialnega stanja zaposlenih,

podlage za oblikovanje učinkovitega plačnega sistema (urejeno poslovanje, dorečena organizacija in sistemizacija, izdelana poslovna strategija itd.),

splošne akte, s katerimi se urejajo strokovne podlage in plače, posamezne elemente plač (osnovna plača, napredovanje, delovna uspešnost in

dodatki), načrtovanje in uresničevanje dogovorjenega (dogovarjanje ciljev, spremljanje

rezultatov, informiranje sodelavcev) ter sodelovanje predstavnikov sveta delavcev pri sistemizaciji delovnih mest ter

merilih za napredovanje in ugotavljanje delovne uspešnosti skladno z Zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju.

4.4.1 Rezultati vprašalnika Nekatere ključne ugotovitve, ki izhajajo iz omenjenega vprašalnika:

• Plačni sistem v družbi podjetja X večinoma urejajo s kolektivnimi pogodbami in pravilniki o plačah. Nekatera merila za napredovanje in ugotavljanje delovne uspešnosti urejajo še v posebnih pravilnikih, uporabljajo tudi pa kolektivno pogodbo dejavnosti.

• Učinkovitost plačnega sistema z vidika motivacije, stroškov in socialnega vidika nihče od udeležencev ni ocenil z oceno zelo dobro, kar 30 % pa z oceno nezadovoljivo.

• Sisteme napredovanja zaposlenih na delovnem mestu imajo različno urejene. Manjši del udeležencev (5%) napredovanja nima predvidenega, medtem ko se pri ostalih ta možnost in s tem povišanje osnovnih plač giblje od 10 do 25%, v nekaj

33

primerih tudi do 35%. Merila in postopke za napredovanje imajo opredeljene v kolektivnih pogodbah, ponekod pa v pravilnikih.

Slika 7: Možnosti napredovanja na delovnih mestih (po zaposlenih)

Vir: Anketa zaposlenih.

10 zaposlenih35 zaposlenih

60 zaposlenih

95 zaposlenih

0 do 5%od 10% do 25%od 25% do 35%nad 35%

• Ocenjujejo, da merila in postopki za ugotavljanje zlasti individualne delovne uspešnosti niso vedno najbolj učinkovita, ne odražajo vpliva na rezultate in omogočajo preveč subjektivnost vodij pri ocenjevanju.

• Večina ima sprejete sistemizacije delovnih mest, ki pa so po vsebini zelo različne; od takih, ki imajo le spisek delovnih mest brez potrebnih drugih podatkov in ponekod tudi z določenim številom izvajalcev, do akta o sistemizaciji z vsemi elementi (pravnimi, organizacijskimi in kadrovskimi), ki pa so, žal, v manjšini.

• Vodje niso dovolj dobro usposobljeni za vodenje s cilji, spremljanje in ocenjevanje rezultatov dela. "Pravila igre", kaj mora sodelavec doseči in kaj za to dobi, delavcu velikokrat niso vnaprej znana. Udeleženci so ocenili, da so cilji, ki so kvantitativno ali kvalitativno vnaprej dogovorjeni, prava merila za ugotavljanje delovne uspešnosti in s tem tudi primerna osnova za obračunavanje variabilnega dela plač.

• Večina ocenjuje, da je razmerje med fiksnim in variabilnim delom plače (napredovanje in del plače za delovno uspešnost) premajhno. Povečati je potrebno variabilni del in vodje za opravljanje svojih zelo pomembnih vlog ustrezneje usposobiti.

• Na vprašanje, ali so sodelovali pri sprejemanju sistemizacije delovnih mest v njihovi družbi in meril za ugotavljanje delovne uspešnosti, je 20 % udeležencev odgovorilo pritrdilno, 30 % pa jih pri tem ni sodelovalo. Ostali pa na to vprašanje niso odgovorili.

4.4.2 Izboljšanje produktivnosti Produktivnost dela je v podjetju X kot tudi drugje, kazalnik učinkovitosti družbe, podjetja samega ter posameznika.

34

Na dolgi rok naj bi produktivnost dela pomenila zgornjo mejo rasti osebnih dohodkov. V nasprotnem primeru naj bi v gospodarstvu prišlo do negativnih učinkov z ekonomskimi in širše z družbenimi posledicami (npr. nepravilna alokacija resursov, inflacija, brezposelnost, itd.) (Kejžar in drugi 1995, 180-181). Kako merimo delovno uspešnost in ocenjujemo učinkovitost posameznega delavca v Podjetju X? Splošna merila so predvsem kakovost in obseg dela ter tudi gospodarnost v najširšem pomenu. Ta merila se pri njih ne uporabljajo samo za obračunavanje plač, ampak tudi za napredovanje, načrtovanje strokovnega razvoja delavcev in managerjev, določanje morebitnih odvečnih delavcev in vodstva … Prihaja pa tudi do razlik v plačah med spoloma, saj morajo pri tem upoštevati pomembnost modelov človeškega kapitala (najpogosteje analize). Te se lahko pojavijo že zaradi kvalitete delavca, težavnostne stopnje dela, sposobnosti zaposlenega, zasedenostjo moških in žensk, prerazporeditve delavcev in pa tudi zaradi plačne diskriminacije (Gregory in drugi 1990, 222-224). Slabost dosedanjega sistema je tudi neprožnost, saj je zaposlene težko (v skladu s hitrostjo sprememb v gospodarstvu) premeščati na druga delovna mesta. To pa se kaže tudi v manjši možnosti napredovanja v podjetju, čeprav se za to trudijo. Pri povečanju produktivnosti morajo najprej analizirati delovne normative, nato bodo našli nove načine za opravljanje dela, ki jim bo povečevalo produktivnost. Ko bodo vse pretehtali in merili z upoštevanjem ustreznega pristopa, bodo poskusili nove normative in jih glede na ustrezne rezultate tudi uvedli. KAKO DVIGAJO OBSTOJEČO PRODUKTIVNOST V NJIHOVEM PODJETJU? - upoštevajo vse standarde in normative, ki morajo biti postavljeni tako, da jih je možno

meriti. Pri normativih določamo % zaposlenosti, % doseganja norme, % izostankov delavcev na delovnih mestih, povprečno ceno, višino prometa, kolikšni je delež ustvarjenega prometa, število delavcev na stroj …

- z izobraževanjem, usposabljanjem (redno, občasno) in poslovnimi stimulacijami (nov plačni sistem),

- z novo tehnologijo, - z upravljanjem človeških virov (boljši odnos zaposlenih in managerjev, stalna

komunikacija, itd.), - s popisom delovnih procesov (usmerimo se na tiste, ki nam prinašajo dodano vrednost). 4.4.3 Nagrajevanje in poslovna stimulacija Plačni sistem je le del celovitega motivacijskega sistema, ki so ga izbrali v njihovi družbi za povečanje produktivnosti. Ključ sodobnega nagrajevanja je v spodbujanju delavcev za doseganje skupne uspešnosti. V ta namen se v zadnjem času vse bolj uporablja t.i. poslovna stimulacija, ki se obračunava

35

za doseganje načrtovanih rezultatov ali ciljev iz tekočega poslovanja, kot izraz poslovne uspešnosti družbe in posameznih organizacijskih enot. »Osnovni namen obračunavanja poslovne stimulacije je zlasti v tem, da bi pozornost vseh delavcev preusmerili v doseganje skupnih ciljev, ki se lahko kažejo v izdelavi kvalitetnega, konkurenčnega in tržno zanimivega izdelka, v njegovi uspešni prodaji in plačilu ter v uspešnosti poslovanja v celoti, k čemer vsak prispeva glede na svoje pristojnosti, zmožnosti in motive«, meni direktor podjetje X. Oblikovati morajo tak plačni sistem, ki bo delavce vzpodbujal k doseganju skupnih najvitalnejših ciljev družbe in k uspešnemu delu vsakega zaposlenega. Gre za povezavo treh ciljnih ravni, to je družbe, njenih organizacijskih enot in posameznega delavca, v celovit sistem ugotavljanja poslovne in delovne uspešnosti ter za obračunavanje poslovne stimulacije. Ugotavljanje in obračunavanje poslovne stimulacije v obliki plačnega sistema poteka v treh korakih:

1. Na ravni družbe; uprava na podlagi doseženih rezultatov in ciljev odredi ustrezno vsoto denarja za poslovne stimulacije, ki je vnaprej določena v letnem poslovnem načrtu za določeno obračunsko obdobje (mesec, timesečje).

2. Ugotovljeni znesek se razdeli po organizacijskih enotah na osnovi doseženih rezultatov delavcev in ciljev, upošteva pa se tudi osnovna plača delavca v enoti.

3. Vsota se v zadnji fazi razdeli med delavce glede na delovno uspešnost, osnovno plačo ter navzočnost pri delu.

V njihovi družbi se obračunavanje stimulacij zagotavlja tako, da se razdeli le toliko, kot je določeno v letnem poslovnem načrtu. Običajno je teh stimulacij od 5% do 20% v povprečju na osnovno plačo zaposlenega. Posebna značilnost njihovega plačnega sistema je ta, da destimulacij ni, saj imajo sistem, ki je nagnjen k dodajanju in ne k odvzemanju. Zavedajo se, da je zadovoljstvo zaposlenih eden glavnih temeljev poslovne odličnosti. Zato veliko sredstev vlagajo v izboljšanje delovnih pogojev in skrbijo za zdravje ter dobro počutje zaposlenih. Rezultat njihove skrbi za zaposlene je med drugim tudi dejstvo, da se izredno malo zaposlenih odloči zapustiti njihovo podjetje, vendar bodo imeli kljub temu oblikovane kadrovske rezerve. Za razvoj zaposlenih v podjetju X skrbi "Služba za razvoj sodelavcev", ki je leta 1998 nastala iz organizacijskega preoblikovanja kadrovske službe. Osnovni namen delovanja te skupine je vzpostavitev, poenotenje in razvoj sistema upravljanja s človeškimi viri (človeškim kapitalom) v vseh delih skupine podjetja X, predvsem pa prenos dobre poslovne prakse v novonastala ali pridružena podjetja. Služba skrbi za zagotavljanje čim ustreznejše izobrazbene strukture zaposlenih, nenehno izobraževanje, iskanje novih sodelavcev in usposabljanje novozaposlenih. Prav tako pa nenehno skrbi za to, da ugotavlja, kako so zaposleni zadovoljni s klimo in obstoječim sistemom plač v podjetju X in kako morebitna nezadovoljstva odpraviti.

36

4.5 SPREJETJE NOVEGA SISTEMA PLAČ V PODJETJU X TER MOŽNE POSLEDICE Podjetje X se je odločilo, da bo zaradi povečanja produktivnosti sprejelo nov predlog za uvedbo novega sistema plač, saj bo to pomenilo, da bodo zadostili željam zaposlenih, kar pa je za tako veliko podjetje zelo pomembno. Njihova proizvodnja temelji poleg razvoja tehnologije v večini na produktivnih zaposlenih.

Slika 8: Kako so rasle plače v podjetju (%)?

VIR: Računovodski oddelek. Iz analize obstoječega stanja podjetja je razvidno, da so plače v njihovi družbi rasle enakomerno skozi vsa leta poslovanja.

Slika 9: Načrtovane plače po spremembi v podjetju (%)

VIR: Oddelek za načrtovanje.

Rast plač do danes

5,31%7,91%

6,81%9,18%

9,80%

10,57%

11,10%12,17%

13,18%

13,97%

0,00%2,00%4,00%6,00%8,00%

10,00%12,00%14,00%16,00%

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

leta

vred

nost

(%)

N a č r to v a n a ra s t p la č p o u v e d b i s is te m a

1 3 , 9 9 %

1 4 , 5 0 %1 4 , 2 9 %

1 5 , 6 9 %

1 3 ,0 0 %

1 3 ,5 0 %

1 4 ,0 0 %

1 4 ,5 0 %

1 5 ,0 0 %

1 5 ,5 0 %

1 6 ,0 0 %

2 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 6 2 0 0 7

le ta

vred

nost

(%)

37

V prihodnosti je pomembno, da bodo plače še vedno rasle, vendar pričakujejo v letu 2006 majhen upad zaradi višjih stroškov investiranja v novo tehnologijo. Fleksibilizacija zaposlovanja in poznavanje predpostavk delovnega trga pripomoreta k povečanju diferenciacije plač na internem in eksternem trgu delovne sile (Ignjatovič 2002, 154). Kar pa se podjetje X zaveda, saj ima svoj poslovni proces tudi po svetu, kjer se srečuje z nefleksibilnostjo kot tudi s fleksibilnostjo delovnih trgov. Poleg uvajanja novega plačnega sistema bo posledično to privedlo podjetje X tudi k uvajanju postopkov za diferenciacijo plačila. UVAJANJE POSTOPKA DIFERENCIACIJE PLAČ Diferenciacija plač pomeni ugotavljanje in prikaz odvisnosti relativne višine plačila od zahtev in rezultatov storilnosti (REFA 1995, 12). Spremembe v distribuciji plač kot posledica tudi večje fleksibilizacije trga dela so bile in bodo ostale osnovni vir povečanja neenakosti, revščine in socialne izključenosti v sodobnih družbah. To uvajanje večje neenakosti na področju plač se kaže v spreminjanju osnovnih kriterijev za določanje plač podjetja. Pri uvajanju metod diferenciacije plač glede na produktivnost je pomembno določanje zahtevnosti oz. vrednotenje dela. 1. postopek: Določanje ciljev po različnih stopnjah zahtevnosti:

- opredeliti je potrebno področje vrednosti dela, kjer je potrebna sprememba plačila; - določiti delne cilje: želje uslužbencev po določeni obliki diferenciacije plačila,

delovno-organizacijske, obratno ekonomične; - določiti čas vpeljave sprememb.

2. postopek: Konkretnejše določanje ciljev. Določiti je potrebno, katere osnovne popravke in metode plačila dopušča tarifna pogodba, ali so določeni cilji iz prvega postopka pravilno postavljeni, ali spremeniti analizo delovnega sistema, katere vzorce mora podjetje uporabiti za to analizo, itd … 3. postopek: Zbiranje podatkov in reprodukcijsko ugotavljanje podatkov. 4. postopek: Predlaganje osnovne metode in postavk plačila. 5. postopek: Uvajanje dogovorjenih metod diferenciacije plač, izpeljava in nadzorovanje:

- fazo informiranja zaposlenih o oblikovanju diferenciacije plačil, - fazo preizkušanja v določenem obdobju, kajti izkazati se mora, da je podjetje X

dobro postavilo vse cilje in da so tudi doseženi ter da plačilo res vzpodbuja k večji produktivnosti.

38

UČINKOVIT PLAČNI SISTEM

Za uvedbo novega plačnega sistema v podjetje X so se na podlagi petmesečnega pogajanja in analiziranja njegovih posledic in učinkov odločili, da ga sprejmejo. Z vsemi managerji oddelkov, solastniki in zaposlenimi bodo ta sistem uvedli do oktobra 2005. Sedaj so v fazi uvedbe in spreminjanja do sedaj veljavnih pravil in predlogov za plačni sistem. Socialni sporazum za gospodarstvo je podal zahtevo, da mora podjetje, ki ima znotraj svojega poslovanja za zaposlene plačne modele, skrbno le-te usklajevati z inflacijo. Paziti bodo morali glede finančne strani, saj je pomembno, da tam, kjer ni denarja, ga noben dober in učinkovit plačni sistem ne more dati. Čeprav podjetje seli svoje obrate in proizvodnjo po svetu, to ne dela samo zaradi cenejše delovne sile. Pomembni so tudi trgi, vendar morajo upoštevati, da so delavci v tujini bolj izpostavljeni, čeprav je delo cenejše. Svoje zaposlene želijo zato bolje plačati. To pa bo privedlo do zvišanja stroškov dela, usposabljanja, izobraževanja in investiranja.

Slika 10: Nov plačni sistem

Osnovna plača v podjetju X je le za dosežene načrtovane, pričakovane, dogovorjene ali povprečne rezultate ter seveda za polni delovni čas in je določena na mesečni ravni. Osnovna plača delavca na določenem delovnem mestu se določa z njegovo uvrstitvijo v pripadajoči (odvisno od strokovne izobrazbe) tarifni razred in glede na zahtevnost ob pomoči strokovno ustreznih metodologij v enega od plačnih razredov na plačni lestvici.

39

Plačni razredi, po katerih je najpogosteje uporabljena petodstotna progresija, so v podjetju X ovrednoteni v tolarjih in tudi relativno s količniki. To pa daje nazorno predstavo o osnovnih plačah in njihovih razmerjih. Nov, po njihovih planih tudi najbolj racionalen in učinkovit plačni sistem, bo v podjetju X privedel do velikih sprememb na področju uvedbe novih plačnih razredov in tarifnih razredov. To se bo najbolj poznalo v tem, da bodo nižje kvalificirani delavci lahko dvigali svojo plačo glede na sposobnosti izobraževanja, saj bodo imeli vsi možnosti napredovanja, poleg tega pa bo nov plačni sistem dvigoval socialni položaj najslabše plačanih delavcev, kar pa je bil tudi njihov cilj po vstopu v EU. Kakovost njihovega projekta in možnost objektivnega primerjanja, doseženega z načrtovanim, je odvisno od kakovosti in pravočasnosti poslovnih potez managerjev in uprave. Učinkovit plačni sistem se odraža v podjetju tudi v učinkovitem in uspešnem poslovanju in doseganju pozitivnega dobička. Po uvedbi novega plačnega sistema se bo v podjetju spremenilo naslednje:

- produktivnost se bo letno povečevala v intervalu od 22% do 26%, glede na naraščanje stroškov;

- kakovost opravljenega dela in produktov se bo dvigala, kar je razvidno iz plana, ki ga naredi vsako četrtletje oddelek za kakovost;

- spremenila se bo organizacijska struktura, saj bodo v podjetju zmanjšali ravni managementa, s tem pa dvignili plače managerjev, ki bodo nase prevzeli večje odgovornosti in pristojnosti;

- stroški dela se bodo v podjetju povečevali, vendar v prvih treh letih po uvedbi sistema planirajo, da bodo stroški naraščali za 2-3% manj kot pa produktivnost;

- ostali stroški pa se bodo v njihovi družbi prav tako povečevali zaradi razvoja uvedbe nove tehnologije in investiranja v tuje trge.

Število plačnih razredov je odvisno od razpona osnovnih plač v kolektivni pogodbi. Ne smemo pozabiti tudi, da je potrebno upoštevati, katera delovna mesta se obravnavajo glede plač po individualni pogodbi (npr. managerji). Za vodstvena delovna mesta prve in druge organizacijske ravni bodo upoštevali razpon osnovnih plač od 1:4 do 1:5. Vrednost plačnih razredov se določa glede na izhodiščno plačo prvega razreda, ki je tudi najnižja osnovna plača prvega tarifnega razreda. Ta ne sme biti v podjetju nižja, kot jo določa kolektivna pogodba v dejavnosti. Določili so tudi izhodiščne plače za druge tarifne razrede. Z metodologijo za vrednotenje ali uvrščanje delovnih mest v tarifne in plačne razrede se lahko delovna mesta glede na zahtevnost (dodatna znanja, izkušnje, odgovornosti, napori in delovne razmere) pomikajo navzgor po plačni lestvici do najvišjega plačnega razreda, kot so določili v družbi podjetja X s kadrovskim in finančnim načrtom. Osnovna plača delavca se lahko glede na večjo strokovno usposobljenost, delovno učinkovitost in predvsem opravilno usposobljenost poveča (t.i. napredovanje ali plačilo za

40

veščine). Zvišanja so lahko tudi do osem plačnih razredov (do 45 odstotkov), to pa bo imelo v njihovem primeru pomembne motivacijske učinke. S tem motivacijskim instrumentom se lahko zviša osnovna plača le tistim delavcem, ki si glede na svojo produktivnost sploh zaslužijo. Pri stimulaciji gre za plačilo delovne uspešnosti posameznega delavca in poslovne uspešnosti organizacijske enote in celotne družbe iz tekočega poslovanja. To pa predstavlja tudi odpravo slabosti prejšnjega plačnega sistema. V letnem poslovnem načrtu bo sprejeto vse v zvezi z letnimi poslovnimi cilji, merili uspešnosti poslovanja na ravni družbe, organizacijskih enot in kazalci za uvedbo novega plačnega sistema v podjetju X. Stroški dela, ki bodo z uvedbo novega plačnega sistema nastali, za podjetje ne bodo predstavljali izgube, saj bodo na tak način dvignili svojo produktivnost. Poleg tega po se bo to kazalo tudi na treh ravneh odličnosti:

- še vedno bo dosežena 26% rast prodaje, - 32% rast čistega dohodka ter - 32% rast dobička na delnico, kar pa je tudi zelo pomembno za njihovo skupino, saj

vključuje veliko delničarjev. Sistem, kakršnega imajo, je eden od socialnih in ekonomskih vzvodov gospodarskega prestrukturiranja, socialne varnosti in stabilnosti. Vse bolj so vidne tudi slabosti in potrebe po spremembah, ki so posledica sprememb na trgu dela, vse večjih zahtev po konkurenčnosti in razvojni naravnanosti Slovenije. Slovenija mora spraviti najnižjo osnovno plačo izven območja državne sociale, če hočemo govoriti o krepitvi srednjega socialnega sloja, na katerega prisegajo razvojni dokumenti o » družbi znanja«, o » človeškem dejavniku », » novih tehnologijah » ... Da bo najnižja plača dosegla raven, ki zagotavlja » primeren življenjski standard », bo potrebno neko obdobje.

41

5 SKLEP

Ko govorimo o plačah, imamo še vedno opravka s splošnim nezadovoljstvom. Plače s svojega motivacijskega, stroškovnega in socialnega vidika predstavljajo občutljivo družbeno in politično področje. Previsoka plača (gledano s strani delodajalcev) povečuje cene izdelkov, zmanjšuje konkurenco, ipd. Prenizka plača pa ne spodbuja zaposlenega za doseganje zastavljenih ciljev in povzroča nezadovoljstvo, kar lahko dolgoročno zelo škoduje za celotno gospodarstvo. Analizirali smo podjetje X, plačni sistem ter politiko plač v tem podjetju, kar pa nam je pripomoglo, da smo lahko uresničili zastavljene cilje. Ugotovili smo, da je nov plačni sistem v podjetju X potreben in da so to potrebo v večini izrazili tudi sami zaposleni, saj ima slabosti, ki vplivajo tako na višino plače kot tudi na produktivnost in učinkovitost zaposlenih. Za uvedbo novega plačnega sistema v podjetje X so se na podlagi petmesečnega pogajanja in analiziranja njegovih posledic in učinkov odločili, da ga sprejmejo. Z vsemi managerji oddelkov, solastniki in zaposlenimi bodo ta sistem uvedli do oktobra 2005. Sedaj so v fazi uvedbe in spreminjanja do sedaj veljavnih pravil in predlogov za nov plačni sistem. V diplomskem delu smo, glede na postavljene trditve in predpostavke, prišli do naslednjih ugotovitev:

• Produktivnost se bo po uvedbi novega plačnega sistema letno povečevala v intervalu od 22% do 26%, glede na naraščanje stroškov.

• Kakovost opravljenega dela in produktov se bo dvigala, kar je razvidno iz plana, ki ga naredi vsako četrtletje oddelek za kakovost.

• Stroški dela se bodo v podjetju povečevali, vendar v prvih treh letih po uvedbi sistema planirajo, da bodo stroški naraščali za 2-3% manj kot pa produktivnost.

• Ostali stroški pa se bodo v njihovi družbi prav tako povečevali zaradi razvoja, uvedbe nove tehnologije in investiranja v tuje trge.

• V podjetju X se je vodstvo odločilo, da bo letošnje leto sistematično razvijalo kadrovske rezerve. Ker je njihov sistem velik in zahteva dobro izobražene ljudi in strokovnjake, vedo, da bo razvoj kadrovskih rezerv zanje velik napredek s stroškovne stani, saj si ne morejo privoščiti napak v projektih tako v Sloveniji kot po svetu.

• Učinkovitost plačnega sistema z vidika motivacije, stroškov in socialnega vidika nihče od udeležencev ni ocenil z oceno zelo dobro, kar 30 % pa z oceno nezadovoljivo, kar pomeni, da naša trditev drži..

• Manjši del udeležencev (5%) napredovanja nima predvidenega, medtem ko se pri ostalih ta možnost in s tem povišanje osnovnih plač giblje od 10 do 25%, v nekaj primerih tudi do 35%.

• Trditev, da večina zaposlenih ocenjuje, da je razmerje med fiksnim in variabilnim delom plače (napredovanje in del plače za delovno uspešnost) premajhno, drži.

42

Pomembna dejstva, ki vplivajo na plačni sistem in politiko plač v našem delu so tudi: V Sloveniji ni dolgoročne strategije plač, saj njihov sistem vedno samo spodbuja in

nikoli ne kaznuje, ker je grajen le na dodajanju na osnovno plačo. Motivacijski sistemi, ki zelo pomembno vplivajo na plačne sisteme niso celovito

dorečeni. Organizacija poslovanja združb je premalo funkcionalno in podjetniško naravnana,

ker ne temelji dovolj trdno na dolgoročni startegiji razvoja. Porast plač in zaposlenosti je v negospodarstvu večji kot pa v gospodarstvu. Ne dovolj trdna povezanost plač in premajhen poudarek na variabilnem delu plač

ter premajhna povezanost doseženih ciljev in rezultatov združb. Sorazmerno sta zajamčena in najnižja plača prenizki, in ne pokrivata najnujnejših

življenjskih stroškov ter že vplivata na zmanjševanje rojstev. Visoko obdavčenje bruto plače, kjer se zelo konkretno kaže (pre)visoka cena

države in cele družbene nadgradnje itd. Delavci v tržnem gospodarstvu so razdvojeni med skrbjo za stabilnost delovnega mesta ter varnost in višino plače, ki je odvisna od tega, kaj je delavec delal in kako je delo opravil. Sodelovanje med delodajalci in delojemalci mora biti v večini usklajeno, kajti le tako lahko s skupnimi močmi dosežejo boljše oz. željene rezultate.

43

POVZETEK

Podjetje X se ukvarja poleg lesne, gradbene in kovinarske dejavnosti v večini s proizvodnjo avtomobilskih sedežnih prevlek in je eno izmed vodilnih izvoznikov tega programa v Sloveniji. Zavedajo se, da so ljudje v njihovemu poslovnemu svetu ključnega pomena, da njihovo »ime«, brez sposobnih in izobraženih ljudi ne bi bilo znano širom po svetu, kakor je danes. Njihova proizvodnja temelji poleg razvoja tehnologije v večini na produktivnih zaposlenih. V podjetjih so potrebni ustrezni motivacijski in plačni sistemi, saj je konkurenčnost podjetja danes v večini odvisna prav od učinkovitih in produktivnih zaposlenih ter njihovega znanja. Značilnost slovenskega plačnega sistema je, da vedno samo spodbuja in nikoli ne kaznuje, ker je grajen le na dodajanju na osnovno plačo. Podjetje se je odločilo, da bo zaradi povečanja produktivnosti sprejelo nov predlog za uvedbo novega sistema plač, saj bo to pomenilo, da bodo zadostili željam in potrebam zaposlenih, kar pa je za tako veliko podjetje zelo pomembno. Nov plačni sistem bo podjetju prinesel slabosti, med njimi so tudi povečani stroški dela zaradi spremembe plačnih razredov. Prinesel pa bo tudi prednosti, ki bodo povečale produktivnost in učinkovitost zaposlenih ter izboljšanje odnosov med zaposlenimi, saj bo imel večji poudarek na nagrajevanju in stimuliranju.

Ključne besede: plača, plačni sistem, politika plač, podjetje.

44

SUMMARY

Company X is beside the timber, construction and metal industry, mostly involved in car-seat covers production. This company is also one of the leading export companies in Slovenia for this specific production programm. They are well aware that people are actually a key matter in our world of business. They also know that company's reputation and recognition would not exist without qualifications and inteligence of employees; people, involved in business. Their production consists, besides on progress of technology, mostly on productiveness of their own employees. All companies need suitable motivations- and pay- system, since the company’s competitive position mostly depends on efficiency, productivity and proficiency of employees. »Major characteristic of a Slovenian payment system is, that it always merely stimulates and never punishes, as it is only built on addition to the basic salary.« Company decided to accept new proposition of introduction of new payment system because of its growth of productivity. This would mean to give the satisfaction to needs and requests of employees and this is extremely important for such a big company. New payment system will also bring weaknesses to the company; hereby we must mention increased expences of work due to modification of payment classes. However, there will be advantages, too. These additional precedences will intensify productivity and efficiency of employees and also will improve relations between employees as the new payment system will put greater emphasis on rewarding and stimulation. Key words: salary, payment system, payment policy, company.

45

6 SEZNAM LITERATURE IN VIROV

1. Bertoncelj, Mateja. 2003. Nemška recesija ene tepe, druge krepi. Finance 72:3. 2. Bošnik, Lucija. 2004. Prevent bo postal Prevent Global. Finance 243:7.

3. Cmrečnjak, Danica. 2004. Slovenija nima težav s primanjkljajem – Najučinkovitejše

je vaganje v znanje. Dnevnik 165: 9. 4. Čelebič, Tanja. 2003. Imate kadrovske rezerve? Gospodarski vestnik 22: 69.

5. Glas gospodarstva. 2004. Trendi, Plače – povračila in prispevki, Izhodiščne plače.

Gospodarska zbornica Slovenije. 6. Grätz Frank, in Reinhard, Krauss. 1987. Wer verdient was?: Orientierung über Berufe,

Positionen und Einkommen-5. Germany: Verlag. 7. Gregory G., R., Anstie R., Daly A. in Ho V.. 1990. Pay Equity: Empirical Inquiries.

Washington. 8. Grošelj, Samo, Ivan Svetlin in Ivanka Polanec-Sternad. 2003. Trg dela, Slovenija 1999

– št. 795. Ljubljana: Statistični urad Republike Slovenije. 9. Ignjatović, Miroljub. 2002. Družbene posledica povečanja prožnosti trga delovne sile.

Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. 10. Jurančič, Ilja. 1995. Plače v gospodarstvu: sistematizacija delovnih mest, metode za

vrednotenje dela in merila za ugotavljanje delovne uspešnosti. Ljubljana: Časopisni zavod Uradni list Republike Slovenije.

11. Kejžar, I., E. Koštomaj, B. Lipičnik, M. Majcen, M. Merkač, M. Mihelčič, P. Mlakar,

M. Mulej, M. Sušec-Praček, S. Uhan, D. Uršič in J. Zeni. 1995. Plače v Sloveniji. Ljubljana: Moderna organizacija.

12. Kramberger, Anton. 1999. Poklici, trg dela in politika. Ljubljana: Fakulteta za

družbene vede. 13. Kresal, Barabara. 1995. Plače v gospodarstvu in negospodarstvu - z uvodnimi

pojasnili. Ljubljana: Slovenska založba. 14. Plevnik, B., Žvikart, M., in Oder, L.. 2004. Gradivo za pripravnike in novozaposlene v

podjetju x. 15. Popit B., Vesna. 2003. Kako do učinkovitejšega sistema plač? Gospodarski vestnik 23:

15-16. 16. Pust, Borut. 2004. Obetajo se selitve. Dnevnik 136:8.

46

17. Pust, Borut. 2004. Podjetje je kot organizem. Dnevnik 135:8. 18. REFA – Združenje za študij in organizacijo podjetij. 1995. Diferencijacija plačil.

Maribor: REFA zveza Slovenije. 19. Svetlik, I., J. Glazer, A. Kajzer in M. Trbanc. 2002. Politika zaposlovanja. Ljubljana:

Fakulteta za družbene vede. 20. Treven, Sonja. 1998. Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

21. UMAR – Urad za makroekonomsko analizo in razvoj. 2004. Ekonomsko ogledalo

avgust in september 2004. 22. Zeni, Janez. 2003. Resnica o plačah. Gospodarski vestnik 23: 17-19.

23. Weber, Jürgen. 1981. Der Unternehmer als Entscheidungsträger regionaler

Arbeitsmärkte, Band 2. Bayreuth: Drückhaus Bayreuth Verlagsgesällschaft mbH.

47

Elektronski viri:

1. Banka statističnih podatkov. 2004. Plače po dejavnosti za mesec avgust 2004 v Sloveniji. [online]. URL: http://bsp1h.gov.si/D2300.kom/komstart.html. [8 November 2004].

2. Jerkič, Lidija. 2004. Izhodiščna in osnovna plača, plača, zajamčena in minimalna

plača. [online]. URL: http://www.sindikat-skei.si/Vprasanja/place.htm. [10 Oktober 2004].

3. Mišič, Brane. 2004. Gradivo za tiskovno konferenco. [online]. [12 Julij 2004]. URL:

http://www.sindikat-sdpz.si/tiskovna.doc. [2 November 2004].

4. Plevnik B., Žvikart M. in Oder L.. 2001. Skupina Podjetja X d.d. [online]. URL: http://www.prevent.si. [5 November 2004].

5. Simonič, Marjana. 2004. Starteški cilji razvoja trga dela do leta 2006, politika

zaposlovanja in programi za njeno uresničevanje. [online]. URL: http://www.sbaza.net/index.php?nacin=znanost&z1=5&z2=0&gradivo=474. [26 oktober 2004].

6. Statistični urad Republike Slovenije. 2004. Povprečna mesečna plača

(Trg dela). [online]. [7 November 2004]. URL: http://www.stat.si/indikatorji.asp?ID=6. [8 November 2004].

7. UMAR – Urad za makroekonomsko analizo in razvoj. 2004. Ekonomsko ogledalo

avgust in september 2004. [online]. URL: http://www. sigov.si/umar/arhiv/og8904/eo8904.pdf#tdela. [29 Oktober 2004].

8. Urad vlade RS za informiranje. 2004. Zaposlovanje. [online]. URL:

http://evropa.gov.si/zaposlovanje/. [2 November 2004].

9. Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje. 2004. Podatki iz ankete o delovni sili (ADS). Aktivnost, Delovna aktivnost in brezposelnost. [online]. URL: http://www.ess.gov.si/html/elementi-okvirjev/F-dejavnost.htm. [8 November 2004].

10. ZSDSP - Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij. 2002. Posvet z naslovom »Kaj

lahko svet delavcev stori za: oblikovanje učinkovitega sistema nagrajevanja in napredovanja v podjetju ter za izboljšanje kakovosti delovanja predstavnikov delavcev v nadzornem svetu?« [online]. URL: http://www.delavska-participacija.com/html/posvet22.html. [15 Oktober 2004].

48

7 SEZNAM SLIK IN TABEL

SEZNAM SLIK

Slika 1: Sistem plač ............................................................................................................... 8

Slika 2: Plačilna piramida.................................................................................................... 10

Slika 3: Podjetje X v svetu .................................................................................................. 19

Slika 4: Organizacijska struktura......................................................................................... 22

Slika 5: Primerjava stroškov dela in produktivnosti............................................................ 26

Slika 6: Možnosti napredovanja na delovnih mestih (po zaposlenih) ................................. 28

Slika 7: Možnosti napredovanja na delovnih mestih (po zaposlenih) ................................. 34

Slika 8: Kako so rasle plače v podjetju (%)?....................................................................... 37

Slika 9: Načrtovane plače po spremembi v podjetju (%) .................................................... 37

Slika 10: Nov plačni sistem................................................................................................. 39

SEZNAM TABEL

Tabela 1: Povprečne mesečne plače od januarja do avgusta 2004 ...................................... 14

Tabela 2: Plače po dejavnosti za mesec avgust 2004 v Sloveniji........................................ 15

Tabela 3: Primerjava med dodano vrednostjo zaposlenega in rastjo plač v dejavnosti ...... 17

Tabela 4: Povprečne neto in bruto plače v letih od 1995 do 2004 ...................................... 25

49

8 SEZNAM UPORABLJENIH KRATIC

REFA – Združenje za študij in organizacijo podjetij

ZSDSP - Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij

ZSDU – Zakon o sodelovnju delavcev pri upravljanju

ZSSS – Zveza svobodnih sindikatov Slovenije

ZDR – Zakon o delovnih razmerjih

KPD – Kolektivna pogodba dejavnosti

TQM – Total Quality Management

GZS – Gospodarska zbornica Slovenije

50

PRILOGE ANKETA Pozdravljeni, sem absolventka Ekonomsko-poslovne fakultete v Mariboru in bi vas prosila za sodelovanje v anketi, ki mi bo v pomoč pri izdelavi diplomskega dela. Prosim, če s križci ustrezno označite! 1. Kako v vaši družbi urejajo plačni sistem?

kolektivne pogodbe pravilniki o plačah

posebni pravilniki za nagrajevanje in ugotavljanje delovne uspešnosti

kolektivne pogodbe dejavnosti 2. Kaj menite, ali so plačna razmerja med tarifnimi razredi v vašem obstoječem plačnem sistemu dovolj jasno opredeljena?

Da.

Ne, zakaj?_____________________________________________________________. 3. Ocenite učinkovitost vašega plačnega sistema z vidika motivacije, socialnega in stroškovnega (ekonomskega) vidika.

zelo slaba slaba srednja dobra zelo dobra 4. Kako ocenjujete razmerje med fiksnim in variabilnim delom plač v vašem podjetju?

Ustrezno.

Premajhno.

1

5. Ali ste sodelovali pri sprejemanju sistematizacije delovnih mest in meril za ugotavljanje delovne uspešnosti?

Da.

Ne. 6. Ali imate, glede na vaš obstoječi sistem, možnost napredovanja v podjetju in kolikokrat?

Da, 1x letno.

Da, 1x mesečno in pogosteje

Ne, čeprav si želim.

Ne, ker tega nočem. 7. Ali bi podprli uvajanje novega plačnega sistema, ki bi izboljšal slabosti sedanjega?

Da.

Ne, zakaj?___________________________________________________________. Hvala za sodelovanje!

2