Kommentarer till de nya reglerna för Anställningsformer

Anställningsformer t.o.m den 31 oktober 2017

• §2 Anställning

• §2.1 Anställning tills vidare

• §2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar

• §2.3 Provanställning

• §2.4 Underrättelse om provanställning och anställning vid arbetstopp

Anställningsformer fr o m den 1 november 2017

• §2 Anställning

• §2.1 Anställning tills vidare

• §2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar

• §2.3 Omvandlingsregel för vikariat och avtalad visstid

• §2.4 Provanställning

• §2.5 Övergångsbestämmelser

Regler för avbrytande av prov – och visstidsanställningar

• §13.3.3 Avbrytande av provanställning

• §13.3.4 Avbrytande av vikariat och avtalad visstid

• §13.3.5 Avtal om uppsägning av tidsbegränsad anställning

Anställningsformer t.o.m den 31 oktober 2017

§ 2 Anställning

Nedan kommenteras Tjänstemannaavtalets bestämmelser om anställning. För information om

vad arbetsgivaren ska tänka på inför anställningen, se Arbetsgivarguiden > A-Ö > Inför

anställningen.

Tjänstemannavtalet är när det gäller anställningsformer uttömmande reglerat.

Anställningsformer

Det finns två olika anställningsformer:

• anställning tills vidare

• anställning för begränsad tid

Anställning tills vidare upphör genom avsked, uppsägning från endera partens sida, vid

pension eller vid dödsfall.

Anställning för begränsad tid

Om en anställning för begränsad tid inte stämmer överens med anställningsformerna

uppräknade i Tjänstemannaavtalet är den otillåten. Tjänstemannen kan då begära att domstol

förklarar att anställningen ska betraktas som en tillsvidareanställning.

Underrättelse om tidsbegränsad anställning

Enligt Tjänstemannaavtalet 2.4 ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannaklubb om sådan

finns inom en vecka vid anställning för tillfällig arbetstopp och vid provanställning även om

anställningen ska pågå kortare tid.

Tidigare anställningar bör klarläggas

Det är den anställdes anställningstid som styr många av de rättigheter LAS ger den anställde.

Olika anställningar hos samma arbetsgivare ska läggas samman. I viss utsträckning får

anställningstid hos annat företag medräknas. Det gäller vid övergång av verksamhet och om

företagen tillhör samma koncern vid tidpunkten för byte av anställning. Förutsättningen för att

anställningstiden ska få medräknas är att bytet av arbetsgivare sker direkt utan något

mellanliggande uppehåll, se 3 § LAS.

Det därför viktigt att arbetsgivaren inför en anställning tar reda på vilka tidigare anställningar

en arbetssökande haft för att reglerna i LAS ska kunna tillämpas på ett korrekt sätt.

Anställningsbekräftelse

Senast en månad efter det att anställningen påbörjats är arbetsgivaren skyldig att skriftligen

informera tjänstemannen om gällande anställningsvillkor. Anställningsbevis finns när du

loggat in på medlemssidorna under Arbetsgivarguiden/ Mallar & blanketter.

2.1 Anställning tills vidare

Avtalstext:

En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit

överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov.

Kommentar:

Huvudregeln i Tjänstemannaavtalet är att anställning gäller tills vidare om inte annat har

avtalats. Tidsbegränsade anställningar får bara träffas under vissa i

Tjänstemannaavtalet särskilt angivna förutsättningar.

2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar

Avtalstext:

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning

- För viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda

beskaffenhet föranleder en sådan anställning.

- Vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid till exempel dennes ledighet på grund

av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet.

- För att upprätthålla en ledigförklarad befattning under högst sexmånader, om

arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten inte kommer överens om annat.

- För att avlasta en tillfällig arbetstopp.

- För skolungdom och studerande när de har ferier eller annars gör

uppehåll i studierna samt vid praktikarbete.

- För tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITPplanen.

Vid tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst en månad gäller

inte företrädesrätt till återanställning.

Anm.: För anställda som intill den 10 juni 2012 anmält företrädesrätt gäller den

tidigare avtalstexten om varaktighet av högst 14 kalenderdagar.

Kommentar:

Ingen företrädesrätt vid kortare anställningar

I och med avtalet 2012 utökades omfattningen av de tidsbegränsade anställningar där

företrädesrätten inte behöver iakttas. Den gäller nu alla tidsbegränsade anställningar

som bedöms få en varaktighet av högts en månad. Tidigare fanns i Tjänstemannaavtalet

en regel som innebar att arbetsgivaren inte behöver beakta eventuell företrädesrätt vid

vikariat som varar högt 14 dagar. Det är förklaringen till övergångsbestämmelsen.

Inbyggd provanställning i alla tidsbegränsade anställningar

I och med avtalet 2012 infördes också en rätt att avbryta tidsbegränsade anställningar

med en månads framförhållning, se 13.3.4. Arbetsgivaren har den möjligheten de första

sex månaderna och utan krav på saklig grund. Innebörden av den nya bestämmelsen är

att alla tidsbegränsande anställningar har en inbyggd provanställning de första sex

månaderna. Regeln är införd utan övergångsbestämmelse och kan tillämpas

omedelbart.

Det krävs inte saklig grund för att avbryta visstidsanställningen. Den får dock inte

avbrytas av något diskriminerande skäl.

Såväl arbetsgivaren som tjänstemannen kan avbryta en visstidsanställning i förtid.

Arbetsgivaren de första sex månaderna. Tjänstemannen kan avbryta

visstidsanställningar även därefter.

Tjänstemannaavtalets samtliga tidsbegränsade anställningar kan avbrytas i förtid. Detta

oavsett om man avtalat om en uppsägningstid eller inte.

Regeln kan sägas utgöra en form av inbyggd provanställning och har samma

förutsättningar, men med andra avbrytanderegler.

Anställningen ska avbrytas innan sexmånadersgränsen passerats. Om tjänstemannen

sammanlagt varit anställd längre än sex månader kan anställningen inte avbrytas på

detta sätt.

Arbetsgivararen måste lämna en skriftlig underrättelse till tjänstemannen om att den

tidsbegränsade anställning ska upphöra. I praktiken innan fem månader gått sedan

anställningens tillträdande om arbetsgivaren inte vill riskera ett skadestånd.

Arbetsgivaren kan avbryta anställningen senast den sista dagen före

sexmånadersgränsen. Anställningen måste också upphöra innan gränsen passeras.

Om arbetsgivaren underrättar senare än en månad innan anställningen ska upphöra

riskerar arbetsgivaren att få betala skadestånd för att ha brutit mot en ordningsföreskrift.

Skadestånd för brott mot underrättelsetiden kan uppskattas till ett belopp som

motsvarar lönen för den tid av enmånadsfristen som inte iakttagits. Om sex månader av

den tidsbegränsade anställningen har gått den 30 november och arbetsgivaren den 28

november underrättar tjänstemannen om att anställningen ska upphöra upphör

anställningen den 30 november. Skadeståndet vid en tvist kan bli motsvarande lön för

den tid som inte hållits, det vill säga 28 dagar.

Har en tjänsteman haft en kortare visstidsanställning och därefter anställs på nytt kan

den nya visstidsanställningen avslutas enligt denna regel så länge den sammanlagda

anställningstiden är högst sex månader.

För en tjänsteman som en gång fått sin visstidsanställning avbruten i förtid kan inte nytt

avbrytande ske.

Att avbryta visstidsanställning är inte MBL-förhandlingspliktigt annat än om det sker

som en del av en driftsinskränkning. Däremot ska arbetsgivaren varsla den fackliga

organisationen som den anställde tillhör om sin avsikt att avbryta en visstidsanställning.

Om tjänstemannen inte är medlem i någon fackförening behöver varsel inte lämnas.

Blankett för underrättelse till tjänstemannen och varsel till den fackliga organisationen

finns på hemsidan.

Allmän visstidsanställning kan inte användas på avtalsområdet

Anställning på allmän visstid kan inte användas på avtalsområdet. Det avgjordes av

Arbetsdomstolen i en dom den 9 september 2015 (AD50-15). Som en konsekvens av

domen omvandlas inte vikariat till tillsvidareanställning. Vikariat har därmed inte

någon bortre gräns.

Arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet

Arbetsgivaren får komma överens med tjänstemannen om tidsbegränsad anställning-

för viss tid, viss säsong eller för visst arbete - om "arbetsuppgifternas särskilda

beskaffenhet" föranleder sådan anställning.

Som exempel kan nämnas en tjänsteman med speciella kunskaper eller en tjänsteman

som anställs för en viss bestämd arbetsuppgift som kräver dessa särskilda

yrkeskunskaper eller en tjänsteman som anställs för arbete vilket på grund av naturens

växlingar kan bedrivas bara under viss del av året (jordbruk, skogsbruk, viss

livsmedelsindustri och liknande).

Vikariat

Vikariaten kan vara av två slag:

• tjänsteman ersätter annan tjänsteman under dennes frånvaro, eller

• tjänsteman upprätthåller under högst sex månader en ledig befattning i avvaktan

på att ny innehavare utses (för längre tid än sex månader krävs lokal

överenskommelse).

En vikariatsanställning kan omfatta längst den tid som den frånvarande tjänstemannen

är borta från arbetet. Vikariat avser situationer då någon anställs som tillfällig ersättare

för en anställd som exempelvis är sjuk, föräldraledig, ledig för utbildning eller har

semester.

Upprätthåller vikarien en ledigbliven befattning gäller en längsta tid om sex månader.

Överenskommelse om längre tid kan träffas mellan de lokala parterna.

Anställningsavtalet träffas för viss tid och vid utgången av denna tid (vikariatstiden)

upphör anställningen utan föregående uppsägning, om inte annat har avtalats.

Vikariatstiden ska (utom när det gäller semestervikariat, se nedan) knytas till den

ordinarie tjänsteinnehavarens frånvaro. Vikariatet upphör utan föregående uppsägning

när den ordinarie återgår i tjänst. Det är också lämpligt att vikariatstiden bestäms så att

det även finns en absolut slutpunkt för vikariatet. I de blanketter Almega tillhandahåller

uttrycks det så att vikariatet avser tiden till dess den ordinarie tjänsteinnehavaren

återgår i tjänst, dock längst t o m ett visst datum. Det betyder att vikariatet under alla

förhållanden, alltså även om den ordinarie tjänsteinnehavaren inte har återgått i tjänst,

upphör vid den bestämda sluttidpunkten. Även om vikariatstiden har knutits till en viss

namngiven ordinarie tjänsteinnehavares frånvaro utan att någon absolut sluttidpunkt för

vikariatet har bestämts upphör vikariatet utan föregående uppsägning när den ordinarie

tjänsteinnehavaren återgår i tjänst eller när dennes anställning av någon anledning

upphör.

OBS! Tänk på att företrädesrätt till återanställning aktualiseras när en tidsbegränsad

anställning som när den upphör varat längre än sammanlagt 12 månader de senaste tre

åren. Arbetsgivaren ska underrätta den visstidsanställde och varsla dennes fackliga

organisation en månad innan anställningen upphör, se reglerna om företrädesrätt under

Arbetsgivarguiden > A-Ö > Företrädesrätt.

Semestervikariat behöver inte direkt knytas till en viss medarbetares frånvaro. Ofta

förekommer nämligen en viss överlappning, semestrar går i varandra, arbetsuppgifter

fördelas om osv.

OBS! vikariat omvandlas inte till tillsvidareanställning efter 24 månader inom en

femårsperiod. Det finns följaktligen inte någon bortre gräns för vikariat på

avtalsområdet.

Tillfällig arbetstopp

Tillfällig arbetsanhopning fanns tidigare i LAS. Enligt LAS kunde samma arbetstagare

anställas för tillfällig arbetsanhopning sammanlagt högst sex månader under en period

av två år. Enligt Tjänstemannaavtalet finns inte någon sådan begränsning, eftersom det

är en avtalsreglerad möjlighet som införts i avtalet innan detta infördes i LAS.

Arbetsgivaren får anställa för viss tid vid arbetstopp om den är tillfällig.

Arbetsanhopningen måste någon gång gå ned. Bestämmelsen får inte användas när

arbetsgivaren egentligen har ett mer permanent behov av arbetskraft.

Ferie- och praktikarbete

Med feriearbete avses arbete under ledighet från pågående studier under lov eller

mellan gymnasiet och högskola e d. Vid visstidsanställning för feriearbete krävs, till

skillnad från vad som gäller vid praktikarbete, inte att anställningen har något samband

med tjänstemannens studier eller yrkesutbildning.

För att kunna träffa avtal om visstidsanställning för praktikarbete krävs att arbetet ingår

som ett led i den anställdes yrkesutbildning. Arbetet ska vara ett examenskrav eller

förutsättning för inträde till viss utbildning. En anställning med syfte att skaffa sig

praktisk erfarenhet inom ett visst område efter avlagd examen räknas inte som praktik-

arbete.

Anställning av ITP-pensionärer

Enligt Tjänstemannavtalet kan avtal om anställning för viss tid träffas med tjänsteman

som fyllt 65 år. Regeln gäller nyanställning. Den innebär inte att en tillsvidareanställd

vid företaget kan få sin anställning omvandlad till en visstidsanställning vid ingången

av den månad då tjänstemannen fyller 65 år.

2.3 Provanställning

Avtalstext:

Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska

övergå till en tillsvidareanställning. Avtalet får omfatta högst sex månader. Om

tjänstemannen varit frånvarande under provperioden, kan anställningen efter

överenskommelse förlängas med motsvarande tid.

Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren

motivera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det.

Kommentar:

Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska

övergå i en tillsvidareanställning. En provanställning får som huvudregel uppgå till

högst sex månader.

Om tjänstemannen varit frånvarande oavsett skäl kan provperioden förlängas med

motsvarande tid, som räknas kalendariskt. För detta krävs en överenskommelse mellan

arbetsgivaren och tjänstemannen. Den bör vara skriftlig. Överenskommelse ska träffas

innan ordinarie provanställning löper ut.

Provanställningen kan annars inte, annat än vid frånvaro, förlängas utöver den tillåtna

tiden.

Tanken med en provanställning är att ge arbetsgivaren och tjänstemannen en ömsesidig

möjlighet att pröva varandra innan tillsvidareanställning sker. Gör arbetsgivaren den

bedömningen att den provanställde inte håller måttet kan arbetsgivaren avsluta

provanställningen i förtid, se 13.3.3 eller låta anställningen upphöra i samband med att

provanställningen löper ut, se 13.3.3.

Provanställningens upphörande

Provanställning kan avbrytas före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast en

månad i förväg. Motsvarande besked ska lämnas senast två veckor före prövotidens

utgång om arbetsgivaren eller tjänstemannen inte vill att anställningen ska fortsätta

efter det att prövotiden löpt ut. Denna regel är dock endast en ordningsföreskrift, se

13.3.3 och kommentaren till den bestämmelsen. För att undvika en diskussion om

felaktig hantering ska arbetsgivaren därför i så god tid som möjligt före provperiodens

utgång meddela tjänstemannen att anställningen kommer att upphöra vid provperiodens

slut. Arbetsgivaren är skyldig att varsla berörd arbetstagarorganisation. Arbetsgivarens

skäl för att avsluta provanställningen kan inte prövas med stöd av LAS. Arbetsgivarens

önskan att avbryta provanställningen kan dock angripas med stöd av

diskrimineringslagstiftningen. Eftersom tjänstemannen kan begära en motivering av

ställningstagandet att avbryta provanställningen bör arbetsgivaren redan av det skälet

ha tänkt igenom anledningen till avbrytandet för att om möjligt undvika en

diskrimineringstvist.

Fortsätter tjänstemannen att arbeta efter provperiodens utgång har provanställningen

övergått i en tillsvidareanställning.

Om provanställningen övergår i en tillsvidareanställning och anställningsvillkoren inte

förändras behöver inget nytt anställningsavtal upprättas.

2.4 Underrättelse om provanställning och anställning vid arbetstopp

Avtalstext:

Innan arbetsgivaren och tjänstemannen träffar avtal om anställning på prov eller

anställning för att avlasta en tillfällig arbetstopp, bör arbetsgivaren underrätta berörd

tjänstemannaklubb, om det är praktiskt möjligt.

Underrättelsen ska dock alltid lämnas inom en vecka efter det att avtal om anställning

har träffats. Om så begärs ska arbetsgivaren överlägga med facklig representant.

Kommentar:

Om det är praktiskt möjligt ska arbetsgivaren enligt 2.4 på förhand underrätta berörd

tjänstemannaklubb, om att någon ska visstidsanställas för tillfällig arbetstopp. Under

alla förhållanden är arbetsgivaren skyldig att inom en vecka efter en sådan anställning

skett underrätta berörd tjänstemannaklubb. Observera att underrättelseskyldigheten

stannar på klubbnivån. Om klubb saknas vid företaget finns ingen skyldighet att

underrätta fackföreningens lokala avdelning.

Om tjänstemannen har uppgett att han inte är medlem i något PTK-förbund föreligger

inte någon skyldighet för arbetsgivaren att underrätta tjänstemannaklubben.

Anställningsformer fr o m den 1 november 2017

Nedan följer de anställningsformer och de regler för att avbryta dessa som gäller för

anställningsavtal träffade efter den 1 november 2017. För anställningsavtal träffade före den 1

november 2017 gäller reglerna i dess äldre lydelse. De återfinns i det tillfälliga avtalstrycket

2017.05.01-2017.10.31 och är kommenterade nedan.

§ 2 Anställning

Avtalstext:

De anställningsformer som anges nedan är en uttömmande reglering av de anställningsformer

som är tillgängliga på avtalsområdet. Vad det avser företrädesrätt till återanställning gäller

lagen om anställningsskydd (LAS) så vida inte annat anges.

Anmärkning: Bestämmelser om avbrytande av provanställning och visstidsanställning finns i

13.3.3 och 13.3.4.

Kommentar:

Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar olika frågor i samband med anställningens

ingående och upphörande. Genom kollektivavtal är det möjligt att i vissa avseenden avvika

från lagen. Sådana avvikelser finns i §§ 2 och 13 i Tjänstemannaavtalet.

Anställning för begränsad tid

Genom överenskommelsen om flexpension den 22 februari 2017 enades parterna om en

uttömmande reglering av anställningsformerna. Om en anställning för begränsad tid inte

stämmer överens med anställningsformerna uppräknade i Tjänstemannaavtalet är den

otillåten. Tjänstemannen kan då begära att domstol förklarar att anställningen ska betraktas

som en tillsvidareanställning/fast anställning.

De nya reglerna trädde i kraft den 1 november 2017. Övergångsbestämmelserna är

konstruerade så att anställningsavtal som är träffade före den 1 november 2017 följer tidigare

regler. Den praktiska betydelsen av det är att vikariatsavtal som är träffade före 1 november

2017 inte konverteras till tillsvidareanställning oberoende av tillträdesdag och vikariatets

längd. Observera att en förlängning av ett vikariat efter den 31 oktober 2017 innebär en ny

anställning. De nya reglerna blir då tillämpliga från och med den 1 november 2017.

Exempel 1 omvandlingsregeln:

AT vikarie:

1 oktober 2017 – 31 december 2018 (15 mån)

AT vikarie:

1 februari 2018 – 30 november 2018 (10 mån)

AT avtalad visstid

1 januari 2019 – 31 december 2019 (12 mån)

Sammanlagd anställningstid 37 mån

Sammanlagd ”konverteringstid” 22 mån

Den första anställningen om 15 månader räknas inte in i konverteringstiden på 36 månader.

Avtalet är träffat före den 1 november 2017. Tjänstemannen har 22 månader

”konverteringstid”

Exempel 2 omvandlingsregeln:

AT vikarie:

1 juli 2016 – 30 juni juli 2018 (24 mån)

AT vikarie:

1 februari 2019 – 30 november 2019 (10 mån)

AT avtalad visstid

1 januari 2020 – 31 december 2020 (12 mån)

Sammanlagd anställningstid 46 mån

Sammanlagd ”konverteringstid” 22 mån

Den första anställningen om 24 månader räknas inte in i konverteringstiden på 36 månader

eftersom avtalet är träffat före den 1 november 2017. Tjänstemannen har 22 mån

”konverteringstid”

Underrättelse till fackförening om tidsbegränsad anställning behövs inte

Enligt LAS måste arbetsgivaren underrätta fackföreningen om en tidsbegränsad anställning

som ska pågå längre än en månad. I och med de nya anställningsformerna för

anställningsavtal träffade efter den 1 november 2017 är den regeln bortavtalad i det här

kollektivavtalet.

Tidigare anställningar bör klarläggas

Det är den anställdes anställningstid som styr många av de rättigheter LAS ger den anställde.

Olika anställningar hos samma arbetsgivare ska läggas samman. I viss utsträckning får

anställningstid hos annat företag medräknas. Det gäller vid övergång av verksamhet och om

företagen tillhör samma koncern vid tidpunkten för byte av anställning. Förutsättningen för

att anställningstiden ska få medräknas är att bytet av arbetsgivare sker direkt utan något

mellanliggande uppehåll, se 3 § LAS.

Det därför viktigt att arbetsgivaren inför en anställning tar reda på vilka tidigare anställningar

en arbetssökande haft för att reglerna i LAS och kollektivavtalet ska kunna tillämpas på ett

korrekt sätt.

Anställningsbekräftelse

Senast en månad efter det att anställningen påbörjats är arbetsgivaren skyldig att skriftligen

informera tjänstemannen om gällande anställningsvillkor. Anställningsavtal finns på

hemsidan.

Att anställningsformerna inte är de som finns i LAS innebär bland annat att LAS reglering av

underrättelser och varsel inte gäller i förhållande till facklig organisation. Däremot är parterna

överens om att regler motsvarande de ordningsföreskrifter som finns i 15 och 16 §§ LAS i

förhållande till den enskilde tjänstemannen ska tillämpas. Hur avbrytande av prov- och

tidsbegränsade anställningar ska ske följer inte av LAS utan av kollektivavtalets regler se,

nya § 13.3.3 -13.3.5 nedan. Om arbetsgivare vill avsluta en anställning genom avskedande

eller uppsägning av personliga skäl gäller LAS regler för underrättelse till den anställde och

den fackförening som han är medlem i

Reglerna om besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta i 15 § och 16

§ i LAS ska således tillämpas på motsvarande sätt medan reglerna om underrättelse och

varsel till facklig organisation i 28 §, 30 a § och 31 § LAS inte gäller. Vad gäller avsked eller

uppsägning av personliga skäl gäller dock fortfarande en varselskyldighet i förhållande till

den fackliga organisationen i enlighet med 30 § LAS.

2.1 Anställning tills vidare

Avtalstext:

En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit

överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov.

Kommentar:

Bestämmelsen innebär att huvudregeln är att en anställning ska gälla tills vidare. Att

anställningen gäller tills vidare brukar i dagligt tal ofta kallas ”fast anställning”. Endast om

förutsättningarna för en tidsbegränsad anställning enligt kollektivavtalet är uppfyllda kan

arbetsgivaren och tjänstemannen med giltig verkan avtala om något annat än en

tillsvidareanställning. Regeln är en sk presumtionsregel vilket innebär att den som påstår att

anställningen tidsbegränsats måste styrka det vid tvist. Bland annat av den orsaken är det

viktigt att anställningsavtal upprättas skriftligen.

2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar

Avtalstext:

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning:

Kommentar:

Enligt kollektivavtalet får anställning för viss tid göras enligt nedan. Dessa regler ersätter

regler om tidsbegränsad anställning i LAS.

Avtalstext:

- Vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid dennes ledighet eller frånvaro eller för att

upprätthålla en ledigförklarad befattning.

Kommentar:

Vikariat är tillåtet i två olika situationer. Det kan antingen vara fråga om att tjänstemannen

ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro eller att tjänstemannen upprätthåller en

vakant befattning i avvaktan på att tjänsten tillsätts med en ordinarie befattningshavare.

Endast om någon av dessa förutsättningar föreligger är en vikariatsanställning tillåten. Som

framgår av 2.3 övergår ett vikariat i en tillsvidareanställning när en tjänsteman har varit

anställd hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad i visstid sammanlagt mer än 36 månader

under en femårsperiod. Anställningstid som vikarie i anställningsavtal träffade före den 1

november 2017 räknas inte in i de 36 månaderna.

Avtalstext:

- För avtalad visstid

Kommentar:

Avtalad visstid är en fri anställningsform som kan användas i anställningsavtal som träffas

från och med 1 november 2017. Det behöver inte finnas några särskilda skäl för att

tidsbegränsa anställningen. där det inte ställs några särskilda skäl för att tidsbegränsa

anställningen. Däremot gäller enligt 2.3 en regel om att en avtalad visstid övergår i

(konverteras till) en tillsvidareanställning/fast anställning när en tjänsteman har varit anställd

hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad visstid i sammanlagt mer än 36 månader under

en femårsperiod. Anställningstid i avtalad visstid och anställningstid i vikariat räknas ihop.

En avtalad visstid kan användas såväl före som efter en avslutad provanställning. Observera

att om tjänstemannen direkt före provanställningen varit anställd i liknande befattning i

företaget, i avtalad visstid eller vikariat, minskas provanställningstiden i motsvarande grad, se

2.4.

Avtalstext:

Ett avtal om avtalad visstid ska omfatta en minsta anställningstid om sju dagar om

arbetsgivaren och tjänstemannen inte kommer överens om kortare anställningstid.

Kommentar:

Arbetsgivare och tjänsteman kan komma överens om hur kort avtalad visstidsanställning som

helst. När det gäller beräkning av anställningstid kan en anställning inte vara kortare än en

dag. Det finns heller inget hinder mot att arbetsgivare vid behov kontaktar tjänstemannen

med kort framförhållning. Det är också till exempel möjligt att träffa ett avtal med

anställningsvillkor som gäller varje gång avtal om anställning träffas men där tjänstemannen

inte står till förfogande mellan anställningarna. Det kallas ofta ramavtal. Blankett finns på

hemsidan från och med den 1 november. Ett dokument med personuppgifter med mera fylls i.

Notera under övrigt ”Parterna är ense om att anställning föreligger endast under de perioder

och på de grunder varom överenskommelse träffas i varje enskilt fall enligt bifogad bilaga.

Varje sådan anställning är en ny visstidsanställning. Tjänstemannen har rätt att tacka nej till

erbjudande om anställning.” Till avtalet fogas en bilaga som skrivs på varje gång personen

arbetar. Det är då viktigt att avtalet inte anger en tidsperiod eftersom det då kan anses som att

anställningen är sluten för den perioden oberoende av om tjänstemannen ska stå till

förfogande eller inte. Hela perioden kan då komma att betraktas som anställningstid bland

annat omvandlingshänseende istället för endast de enstaka tillfällen då avtal om anställning

faktiskt träffats.

Avtalstext:

Anmärkning 1: Om den fackliga organisationen anser att möjligheten att genom individuell

överenskommelse visstidsanställa på kortare tid än sju dagar missbrukas kan organisationen

efter lokal och central förhandling i saken återkalla möjligheten för arbetsgivaren att

fortsättningsvis träffa dylika individuella överenskommelser. Möjligheten att återkalla gäller

inte då lokal överenskommelse träffats. Med missbruk avses att arbetsgivaren återkommande

anställer för kort tid trots att verksamhetens behov kunnat tillgodoses genom längre

visstidsanställning eller tillsvidareanställning. Vid misstanke om missbruk har den fackliga

organisationen rätt att få del av samtliga anställningsavtal där individuell överenskommelse

träffats om kortare anställningstid än sju dagar avseende den senaste sexmånadersperioden.

Kommentar:

Möjligheten för arbetsgivare och tjänsteman att komma överens om kortare anställningstid än

sju dagar får inte missbrukas genom att arbetsgivaren återkommande anställer för kort tid

trots att verksamhetens behov kunnat tillgodoses genom längre visstidsanställning eller

tillsvidareanställning. Det är till exempel inte förenligt med kollektivavtalet att vid samma

tillfälle anställa för olika pass de närmaste dagarna och då skriva olika anställningsavtal för

varje pass. Jämför med vad som skrivits om ramavtal i föregående stycke. Träffas till

exempel anställningsavtal en måndag om arbete två timmar på måndagen, två timmar på

onsdagen och två timmar på fredagen ska det ske i ett enda anställningsavtal där även

dagarna mellan passen utgör anställningstid, tisdag och torsdag i det här exemplet. Kan

behovet av arbete inte förutses vid anställningstillfället är det dock inget som hindrar att nytt

anställningsavtal träffas inför varje arbetspass. Missbrukas möjligheten att avtala om kortare

anställning än sju dagar vid upprepade tillfällen kan den fackliga organisationen efter lokal

och central förhandling återkalla möjligheten att anställa på kortare tid än sju dagar för

aktuellt företag, inte för hela avtalsområdet. Möjligheten att återkalla gäller inte när lokal

överenskommelse träffats, se nästa stycke i kollektivavtalet. Har möjligheten återkallats får

inte avtal träffas om kortare avtalad visstidsanställning än sju dagar. Det finns inte något krav

på minsta sysselsättningsgrad i en sådan anställning. Avtal kan då till exempel träffas för sju

dagar men avse endast några få timmars arbete någon av dagarna i sjudagarsperioden.

Har möjligheten återkallats kan arbetsgivaren begära förhandling om att åter erhålla

möjligheten att komma överens om kortare anställningstid än sju dagar.

Avtalstext:

Lokala parter kan också träffa överenskommelse om kortare anställningstid.

Kommentar:

Har sådan lokal överenskommelse om kortare anställningstid träffats kan möjligheten att

avtala om anställning om kortare tid än sju dagar inte återkallas av facklig organisation vid

missbruk. Se anmärkningen ovan.

Avtalstext:

Anmärkning 2: Avsikten med en lokal överenskommelse är att arbetsgivaren och

tjänstemannaparten tillsammans ser över i vilka typsituationer ett sådant

korttidsanställningsbehov, periodiskt eller återkommande, förekommer i verksamheten och

på förhand överenskommer om undantag avseende dessa alternativt i en enskild situation

träffar lokal överenskommelse.

Studerande som är inskrivna vid universitet eller högskola kan alltid anställas för avtalad

visstid utan krav på minsta anställningstid.

- För tjänsteman som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (fn. 65 år).

Kommentar:

Pensionsåldern enligt ITP-planen är 65 år. Regeln ska inte förväxlas med

avgångsskyldigheten i 33 § LAS som gäller vid utgången av den månad den anställde fyller

67 år. Pensionsåldern enligt ITP-planen uppnås vid ingången av den månad under vilken

tjänstemannen fyller 65 år. En visstidsanställning kan således på denna grund ingås redan

från och med den månad tjänstemannen fyller 65 år även om han fyller 65 år i till exempel

slutet av månaden.

Avtalstext:

För säsongsarbete.

Kommentar:

Säsonganställning kan förekomma p g a naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker,

som innebär att verksamheten bara kan bedrivas under vissa tider av året. Egentlig

säsonganställning är till exempel vanlig inom jordbruket, livsmedelsindustrin,

trädgårdsbranschen, skärgårdstrafiken, fjäll- och sommaranläggningar samt skogsbruket.

Observera att tjänstemän som varit säsongsanställda hos arbetsgivaren sammanlagt mer än

sex månader under de senaste två åren får företrädesrätt till fortsatt säsongsanställning, LAS

25 §.

Avtalstext:

Anmärkning 3: Parterna är överens om att definitionen av säsongsarbete följer av lagen om

anställningsskydd.

Doktorandtjänst, då arbete med doktorsavhandling sker helt eller delvis vid företag

Kommentar:

Med doktorandtjänst avses en forskarstuderande som har anställning vid ett företag (eller

motsvarande).

Avtalstext:

- För skolungdom samt vid praktikarbete.

Kommentar:

Med skolungdom avses ungdomar som bedriver studier på gymnasium eller motsvarande.

Den som studerar på vuxenutbildning omfattas däremot inte. För att praktikarbete ska utgöra

skäl för att anställa tidsbegränsat ska praktikarbetet ingå som ett led i en utbildning. Att efter

avlagd examen skaffa sig erfarenhet i största allmänhet utgör inte praktikarbete i detta

avseende.

Avtalstext:

Till en tidsbegränsad anställning som bedöms få en varaktighet av högst en månad gäller inte

företrädesrätt till återanställning.

Kommentar:

Det här är en förenkling av företrädesrättsreglerna i LAS. Arbetsgivare har genom denna

regel möjlighet att anställa tjänstemän på korta anställningar om högst en månad även om det

finns andra tjänstemän som har företrädesrätt till återanställning på samma driftsenhet.

Behovet ska vid anställningstillfället så vitt arbetsgivaren kan bedöma inte vara mer än en

månad.

2.3 Omvandlingsregel för vikariat och avtalad visstid

Avtalstext:

Ett vikariat eller en avtalad visstid övergår i en tillsvidareanställning när en arbetstagare har

varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat och/eller avtalad visstid sammanlagt mer än i 36

månader under en femårsperiod.

Kommentar:

Denna omvandlingsregeln har ersatt motsvarande regel i LAS. Först efter att en tjänsteman

varit anställd i sammanlagt mer än 36 månader under en femårsperiod i vikariat och/eller

avtalad visstid övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Tid i vikariat och avtalad

visstid sammanräknas således och om anställningstiden hos arbetsgivaren sammanlagt

överstiger 36 månader sker omvandling till tillsvidareanställning. För beräkning av

anställningstid gäller 3 § LAS. Vid korta anställningar läggs anställningsdagar samman och

utgör en månad när summan uppgår till en så kallad normalmånad om 30 dagar. I de 36

månaderna räknas enbart anställningstid i anställningar träffade efter den 1 november 2017.

Tidigaste dag för omvandling till tillsvidareanställning är således den 1 november 2020.

Avtalstext:

Anmärkning: Tjänsteman kan efter det att tidpunkten för omvandling till tillsvidarean-

ställning inträtt träffa skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren om att avstå den

aktualiserade omvandlingen. Sådan överenskommelse gäller i sex månader. Tjänsteman kan

härefter på nytt avstå från tillsvidareanställning enligt denna regel. För den som uppnått den

ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen (fn. 65 år) övergår inte en avtalad

visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.

Kommentar:

Vill tjänstemannen inte vara tillsvidareanställd kan avtal träffas om att tjänstemannen fortsatt

är visstidsanställd och avstår från tillsvidareanställning. Sådant avtal måste förnyas var sjätte

månad. Ett avtal om vikariat eller avtalad visstid får inte villkoras med att tjänsteman avstår

en kommande omvandling. Ett avtal om att tjänsteman avstår kan därför göras först sedan

tidpunkten för omvandling till tillsvidareanställning inträtt.

Avtalstext:

I huvudregel gäller, likt gällande rätt avseende allmän visstidsanställning och vikariat, vid

omvandling att anställningsvillkoren kvarstår oförändrade om inte arbetsgivaren och

tjänstemannen kommer överens om annat. För det fall parterna inte kommit överens och

sysselsättningsgraden kort före omvandlingstidpunkten i väsentlig mån avviker från en

genomsnittligt beräknad sysselsättningsgrad under de senaste tolv månaderna ska denna i

tillsvidareanställningen bestämmas till den genomsnittliga.

Kommentar:

Här avses till exempel att det sista vikariatet eller avtalade visstidsanställningen kort tid före

omvandlingen råkat vara på heltid medan tidigare avtal avsett väsentligt lägre

sysselsättningsgrad. Situationen kan också vara den omvända där avtalet före omvandlingen

haft väsentligt lägre sysselsättningsgrad än tidigare anställningar. Träffar arbetsgivare och

tjänstemannen avtal om vilka villkor som ska gälla efter omvandling till tillsvidareanställning

gäller de villkoren oavsett om de avviker från tidigare visstidsanställningar eller ej. Blir

parterna inte överens ska sysselsättningsgraden bestämmas till den genomsnittliga som

tjänstemannen haft under de senaste 12 månaderna.

2.4 Provanställning

Avtalstext:

Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå

i en tillsvidareanställning. Något särskilt krav på prövobehov uppställs inte. Avtalet får dock

omfatta högst sex månader. Har tjänstemannen varit frånvarande under prövoperioden, kan

anställningen efter överenskommelse förlängas med tid som motsvarar frånvarotiden.

Har tjänstemannen direkt före provanställningen varit anställd i liknande befattning i

företaget, i avtalad visstid eller vikariat, minskas provanställningstiden i motsvarande grad.

Kommentar:

Tanken med en provanställning är att ge arbetsgivaren och tjänstemannen en ömsesidig

möjlighet att pröva varandra innan tjänstemannen blir tillsvidareanställd. Gör arbetsgivaren

den bedömningen att den provanställde inte håller måttet kan arbetsgivaren avsluta

provanställningen i förtid, se 13.3.3 nedan eller meddela att provanställningen upphör i

samband med att den löper ut. Det bör göra skriftligen blankett finns på hemsidan.

En väsentlig skillnad i förhållande till provanställning enligt LAS är att det inte fordras att det

föreligger något särskilt prövobehov för att avtal om provanställning ska kunna ingås. Därför

kan till exempel en tjänsteman som tidigare varit inhyrd eller anställd i företaget i en liknande

befattning anställas på prov.

En provanställning kan följas av en annan tidsbegränsad anställning till exempel avtalad

visstid om provanställningen avbrutits i förtid eller avslutats utan att övergå i en

tillsvidareanställning.

Har en tjänsteman direkt före provanställningen varit anställd i liknande befattning i

företaget, i avtalad visstid eller vikariat, minskas dock provanställningstiden i motsvarande

grad. Har det däremot inte varit fråga om en liknande befattning i företaget eller någon annan

visstidsanställning sker ingen reduktion av provanställningstiden. För beräkning av

anställningstid gäller 3 § i LAS.

Möjligheten att förlänga provanställningen efter överenskommelse med tjänstemannen

motsvarande frånvarotiden gäller oavsett hur lång frånvaron varit. Har det till exempel varit

tre veckors frånvaro kan provanställningstiden förlängas med tre veckor. Avtal om

förlängning ska träffas innan provanställningen löper ut

2.5 Övergångsbestämmelser

Avtalstext:

Dessa regler träder i kraft den 1 november 2017. För anställningsavtal som är träffade före

den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut. De tidigare

bestämmelserna finns i Bilaga 6.

Vid omvandling till tillsvidareanställning bortses från anställningstid i anställningar som

ingåtts före den 1 november 2017.

Kommentar:

Övergångsbestämmelserna tydliggör att det är anställningsavtalets ingående som avgör vilka

regler som gäller inte när anställningen tillträds. Ett avtal om vikariat som träffas den 15

oktober 2017 med tillträde den 1 december 2017 följer således de äldre bestämmelserna som

innebär att vikariatet inte konverteras. Reglerna om avbrytande följer också de äldre

bestämmelserna som innebär att den anställde kan avbryta med en skriftlig underrättelse en

månad i för väg under hela anställningstiden. De äldre bestämmelserna kommenteras ovan.

Avbrytande av provanställning som är avtalad efter den 31 oktober 2017

13.3.3 Avbrytande av provanställning

Avtalstext:

Provanställningen kan avbrytas av både arbetsgivaren och tjänstemannen före prövotidens

utgång genom skriftligt besked senast två veckor i förväg. Vill inte arbetsgivaren eller

tjänstemannen att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska skriftligt

besked om detta lämnas senast två veckor före prövotidens utgång. Har inte underrättelse

lämnats senast vid prövotidens utgång övergår provanställningen till en tillsvidareanställning.

Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren motivera

sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det.

Dessa regler träder i kraft den 1 november 2017. För anställningsavtal som är träffade före

den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut. De tidigare

bestämmelserna finns i Bilaga 6.

Kommentar:

För provanställningsavtal träffade före den 1 november 2017 se ovan.

Om provanställningen avbryts under prövotiden ska tjänstemannen eller arbetsgivaren

skriftligen underrättas om det två veckor innan anställningen upphör. Vill arbetsgivaren eller

tjänstemannen att provanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning ska skriftligt

besked om det lämnas senast två veckor före prövotidens utgång.

Regeln om två veckors underrättelsetid är endast en ordningsföreskrift. Det går därför att

underrätta fram till och med sista dagen i sexmånadersperioden. Vid tvist riskerar dock

arbetsgivaren att få betala ett allmänt skadestånd för brott mot ordningsföreskriften.

Arbetsgivaren behöver inte underrätta den fackliga organisation som tjänstemannen tillhör att

han avbryter provanställningen om provanställningsavtalet träffats efter den 1 november

2017.

Om provanställningen inte övergår i en tillsvidareanställning ska arbetsgivaren motivera

varför om tjänstemannen begär det. Arbetsgivaren bör därför redan av det skälet ha tänkt

igenom anledningen till avbrytandet för att om möjligt undvika en tvist. Arbetsgivarens skäl

för att avsluta provanställningen kan normalt inte prövas med stöd av LAS. Visar det sig

emellertid att orsaken till att arbetsgivaren vill avsluta anställningen är diskriminerande eller

på annat sätt strider mot god sed på arbetsmarknaden kan det dock bli fråga om en rättslig

prövning av frågan.

Fortsätter tjänstemannen att arbeta efter provperiodens utgång har provanställningen övergått

i en tillsvidareanställning. Om provanställningen övergår i en tillsvidareanställning och

anställningsvillkoren inte förändras behöver inget nytt anställningsavtal upprättas.

Avbrytande av vikariat och avtalad visstid som är avtalade efter den 31

oktober 2017

13.3.4 Avbrytande av vikariat och avtalad visstid

Avtalstext:

Ett vikariat eller en avtalad visstid kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller

tjänstemannen lämnar underrättelse därom. Anställningen upphör då en månad efter det att

någondera parten skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen.

Möjligheten att genom underrättelse bringa anställningen att upphöra gäller endast fram till

den tidpunkt då tjänstemannen har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid

företaget. När ett avtal om en avtalad visstid eller ett vikariat har föregåtts av en

provanställning i liknande befattning i företaget minskas prövotiden i motsvarande grad.

Om vikariatet eller den avtalade visstidsanställningen upphör att gälla genom underrättelse

från arbetsgivaren, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande om tjänstemannen begär

det.

Dessa regler träder i kraft den 1 november 2017. För anställningsavtal som är träffade före

den 1 november 2017 gäller tidigare regler för sådana anställningar fullt ut. De tidigare

bestämmelserna finns i Bilaga 6.

Kommentar:

För vikariatsavtal träffade före den 1 november 2017 se ovan.

Ett vikariat eller en avtalad visstid kan bringas att upphöra genom att arbetsgivaren eller

tjänstemannen lämnar underrättelse därom. Det är i dessa fall inte fråga om uppsägning och

krav på saklig grund uppställs inte vid underrättelse från arbetsgivarens sida.

Huvudregeln är att underrättelse får lämnas endast fram till den tidpunkt då tjänstemannen

har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid företaget. Har tjänstemannen t ex

varit anställd i företaget tidigare i mer än 6 månader kan således regeln normalt inte

tillämpas. Det enda undantaget från denna huvudregel är om ett avtal om en avtalad visstid

eller ett vikariat föregåtts av en provanställning i annan typ av befattning i företaget. I det

fallet sker ingen reduktion av prövotiden oavsett tjänstemannens sammanlagda

anställningstid.

Regeln om en månads underrättelsetid är endast en ordningsföreskrift. Det går således att

underrätta fram till och med sista dagen i sexmånadersperioden. Vid tvist riskerar dock

arbetsgivaren att få betala ett allmänt skadestånd för brott mot ordningsföreskriften. För

beräkning av anställningstid gäller 3 § LAS. Notera att inte heller tjänstemannen i

anställningsavtal träffade 1 november 2017 eller senare kan avbryta efter de första sex

månaderna om inte parterna blir överens om det, se nya 13.3.5.

Enligt nya 2.2 kan tjänsteman, som uppnått pensionsåldern enligt ITP-planen (för närvarande

65 år), anställas för en begränsad tid. För anställningsavtal träffade den 1 november 2017

eller senare är det inte längre möjligt att avbryta tidsbegränsade anställning av en som

anställs tidsbegränsat och som fyllt 65 år i förväg utan saklig grund.

Avtalstext:

Anmärkning: Arbetsgivaren och tjänstemannen kan skriftligen överenskomma om att ett

vikariat eller en avtalad visstid inte av någondera parten kan bringas att upphöra genom

underrättelse.

Kommentar:

Genom att bestämmelsen tillförts en anmärkning förtydligas att arbetsgivare och

tjänstemannen skriftligen kan komma överens om att ett vikariat eller en avtalad visstid inte

ska kunna brytas i förtid genom underrättelse.

För det fall en arbetsgivare inte vill att den tidsbegränsade anställningen ska kunna avbrytas

under anställningsperioden, varken genom underrättelse eller uppsägning, ska det klargöras i

anställningsavtalet.

Avtal om uppsägning av tidsbegränsad anställning som är träffade efter den

31 oktober 2017

13.3.5 Avtal om uppsägning av tidsbegränsad anställning

Avtalstext:

Om arbetsgivare och tjänsteman kommit överens om att en tidsbegränsad anställning kan

sägas upp i förtid kan parterna inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som

framgår av kollektivavtalets uppsägningstider.

En överenskommelse om uppsägningsmöjlighet i förtid äger tillämpning först efter att

eventuell prövotid enligt mom. 13.3.4 löpt ut.

Kommentar:

Arbetsgivare och tjänsteman kan komma överens om att en tidsbegränsad anställning kan

sägas upp i förtid genom att avtalet t ex förses med en uppsägningsklausul. I de fallen ska

uppsägningstiderna för tillsvidareanställning i kollektivavtalet tillämpas såvida inte parterna

är överens om längre uppsägningstid. En förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna säga

upp en tidsbegränsad anställning är att det föreligger saklig grund. Vid arbetsbrist tillämpas

dock inte lagens turordningsregler vid uppsägning av tidsbegränsat anställda. Det innebär

dels att uppsägning av tidsbegränsat anställda pga arbetsbrist inte ingår i någon turordning

tillsammans med tillsvidareanställda utan hanteras för sig och dels att uppsägning kan ske av

tidsbegränsat anställda utan någon turordning dem emellan.

Observera att uppsägningsreglerna inte är aktuella under den initiala prövoperioden, normalt

de första sex månaderna av anställningen, då vardera parten kan avbryta anställningen genom

underrättelse.

För det fall en arbetsgivare inte vill att den tidsbegränsade anställningen ska kunna avbrytas

under anställningsperioden, varken genom underrättelse eller uppsägning, bör det klargöras i

anställningsavtalet.