PROJET D'AMELIORATION DE LA SECURITE ALIMENTAIRE ET AUGMENTATION DES REVENUS AGRICOLES (ASARA)

Appui pour l'intégration de la dimension Genre

Rapport des analyses de Genre réalisées dans les communautés d'intervention et au sein des opérateurs du projet ASARA

Vonifanja ANDRIANAONITSOA10/04/2015

Table des matières

Introduction…………………………………………………………………………………………………………........Présentation de la mission, Objectifs et Résultats attendus…………………………………Méthodologie………………………………………………………………………………………………………

111

Déroulement de la mission………………………………………………………………………………………….Difficultés rencontrées et limites des analyses de genre au niveau des communautés………………………………………………………………………………………………………Difficultés rencontrées et limites de l'analyse de genre organisationnelle……………

4

56

Partie I : Analyse de genre au niveau des communautés dans les régions d'intervention du projet ASARA………………………………………………………………………………….. 8I - Constats et Analyse en matière de Budget Temps…………………………………………………… 9II - Constats et Analyse en matière d'accès aux ressources et leur contrôle…………………2.1. Accès à la terre et aux zébus, et contrôle sur ces ressources…………………………………….2.2. Accès au microcrédit et contrôle sur cette ressource……………………………………………….2.3. La situation des femmes chefs de ménage………………………………………………………………..

2.3.1. Cas des femmes séparées ou divorcées………………………………………………………2.3.2. Cas des mères célibataires………………………………………………………………………….

161619222324

III - Constats et Analyse en matière de besoins pratiques et intérêts stratégiques………. 24IV - Constats et Analyse en matière de participation à la prise de décision………………….. 26V - Les facteurs socioculturels influant sur les relations de genre…………………………………5.1. La pratique de la polygamie………………………………………………………………………………………5.2. La place du zébu dans le profil socioculturel local…………………………………………………….

282830

VI- Diagnostic de la situation en matière de genre dans les régions d'intervention du projet ASARA………………………………………………………………………………………………………………. 316.1. Situation en matière de genre dans les régions d'intervention du projet………………….

6.1.1. Répartition inégale du travail entre homme et femme……………………………….6.1.2. Faible accès des femmes aux ressources et leur contrôle inexistant sur les biens de valeur…………………………………………………………………………………………………….6.1.3. Injustices envers les femmes chefs de ménage…………………………………………..6.1.4. Méconnaissance des intérêts stratégiques des femmes et des hommes……6.1.5. Processus de prise de décision dominé par les hommes…………………………….6.1.6. Des facteurs socioculturels portant atteinte à la dignité humaine des femmes………………………………………………………………………………………………………………..

3131

32323232

336.2. Points d'Entrée Genre pour le projet ASARA…………………………………………………………….

6.2.1. PEG relatifs au cadre socioculturel……………………………………………………………..6.2.2. PEG relatifs au rôle productif des femmes………………………………………………….6.2.3. PEG relatifs à la vie associative des femmes et des hommes………………………

33333434

Recommandations suite aux analyses de genre dans les communautés d'intervention du projet ASARA………………………………………………………………………………………………………….1. Comité de Pilotage du projet………………………………………………………………………………………2. Unité de Suivi et de Coordination du projet…………………………………………………………………3. Opérateurs du projet…………………………………………………………………………………………………..

35353637

Partie II : Analyse de genre au sein des opérateurs du projet ASARA…………………………… 42I - Analyse de genre au sein des FRDA…………………………………………………………………………. 43II - Analyse de genre au sein des Institutions de Micro Finance…………………………………….2.1. CECAM Sud Est et CECAM Anosy………………………………………………………………………………

4949

2.2. FIVOY Betroka et FIVOY Ambovombe………………………………………………………………………. 52III - Analyse de genre au sein des ONG opérateurs du projet ASARA…………………………….3.1. ADRA Betroka……………………………………………………………………………………………………………3.2. AVSF Amboasary……………………………………………………………………………………………………….3.3. CRS/CITE Beloha……………………………………………………………………………………………………….3.4. GRET Ambovombe……………………………………………………………………………………………………3.5. WELTHUNGERHILFE Fort Dauphin…………………………………………………………………………….

565658616365

CONCLUSION GENERALE……………………………………………………………………………………………… 68Propositions pour améliorer l'intégration de la dimension du genre dans le dispositif de suivi évaluation du projet ASARA…………………………………………………………………………… 70Propositions de Termes de référence pour l'évaluation à mi-parcours du traitement par le projet ASARA de la dimension du genre……………………………………………………………. 76

Liste des tableaux

Tableau 1 : Horloge Homme et Femme Bara en saison Asara (de Novembre à Mars/Avril)Tableau 2 : Horloge Homme et Femme Antandroy en saison Asotry (de Mai à Septembre)Tableau 3 : Taux d'analphabétisme des femmes et des hommes dans les régions concernéesTableau 4 : Nombre de sociétaires hommes et femmes dans l'Unité FIVOY de Betroka au 24

janvier 2015Tableau 5 : Recommandations pour les activités d'IEC Genre

Liste des annexes

Annexe 1 : Les outils d'analyse de genreAnnexe 2 : Fiche d'analyse de genre organisationnelleAnnexe 3 : Tableaux récapitulatifs des analyses de genre par opérateur Annexe 4 : Liste bibliographiqueAnnexe 5 : Calendrier de réalisation des missions de terrainAnnexe 6 : Fiches de présence pendant les activités de terrainAnnexe 7 : Activités réalisées pour l'Analyse de genre organisationnelleAnnexe 8 : Glossaire des termes et des conceptsAnnexe 9 : Exemple de Matrice sur les rôles productifs des hommes et des femmes

Liste des abréviations et acronymesADRA : Adventist Development and Relief Agency

AIM : Association Intercoopération Madagascar

AINA : Actions Intégrées en Nutrition et Alimentation

AFDI : Agriculteurs Français et Développement International

ASARA : Amélioration de la Sécurité Alimentaire et Augmentation des Revenus Agricoles

AVSF : Agronomes et Vétérinaires Sans Frontières

CAE : Crédit Avec Education

CARE : Cooperative for Assistance and Relief Everywhere

CdP : Comité de Pilotage

CECAM : Caisse d’Epargne et de Crédit Agricole Mutuelle

CEDII : Centre d’Echanges, de Documentation et d’Informations inter Institutionnels

CITE : Centre d’Information Technique et Economique

CPA : Crédit pour l'Agriculture

CRC : Comités Régionaux de Coordination

CRS : Catholic Relief Services

CSA : Centre de Services Agricoles

CTAS : Centre Technique Agroécologique du Sud

DUEM : Délégation de l'Union Européenne à Madagascar

EFA : Ezaka Fampandrosoana nyAmbanivohitra

FAO : Food & Agriculture Organisation

FRDA : Fonds Régional de Développement Agricole

GCS : Groupe de Caution Solidaire

GIZ : Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH

GRET : Groupement de Recherche Economique et Technique

IMF : Institution de Micro Finance

ONG : Organisation Non Gouvernementale

QMM : QitMadagascarMinerals Rio Tinto

REEL : REdistribution Equitable et structuration des appuis au développement ruraL

TdR : Termes de référence

USCP : Unité de Suivi et Coordination du Projet

WHH : Welthungerhilfe

1

Introduction

Présentation de la mission, Objectif et Résultats attendus

Le projet d’«Amélioration de la Sécurité Alimentaire et Augmentation des Revenus Agricoles » ou ASARA est un projet financé par l'Union Européenne et mis en œuvre par une quinzaine d'ONG, 2 IMF et une agence de développement (la GIZ), pour viser la réduction de l'insécurité alimentaire dans les Régions Anosy, Androy et le Sud de l'Atsimo Atsinanana. Il est coordonné et suivi par une Unité de Suivi et de Coordination du Projet - l’USCP, qui doit assurer en même temps "l’amélioration de la prise en compte des questions transversales, en particulier les questions de genre et d'environnement, dans les activités du projet ainsi que dans le dispositif de suivi et évaluation".

En vue de l’appuyer dans cette fonction relative à la prise en compte des questions de genre, l’USCP a fait appel au service d’une Consultante Experte Genre et lui a confié la mission suivante :

Etablir un diagnostic de la situation des rapports de genre dans la zone d'intervention Formuler des recommandations concrètes et pratiques à l'intention des opérateurs et de

l'USCP pour l’intégration de la dimension Genre dans les actions Améliorer le dispositif global de suivi/évaluation par rapport aux questions liées au genre

Les termes de référence y afférents ont défini l'objectif global de la mission comme"la contribution à l'extension des effets positifs du projet au plus grand nombre possible d'acteurs, en veillant à ne pas exclure certaines catégories pour des questions liées au genre, et en particulier parmi les ménages plus vulnérables, et contribuant ainsi à la réduction des inégalités liées au genre dans la zone d'intervention".

Les résultats attendus à long terme sont les suivants :

Les opportunités de développement sont adaptées et accessibles aux différentes catégories d'acteurs;

La place des femmes dans le développement local est améliorée et renforcée

Méthodologie

Dans la méthodologie proposée pour la réalisation de cette mission, il a été prévu de mener deux types d'analyse de genre : premièrement, une analyse des relations de genre existant au niveau des ménages et des communautés dans les zones d'intervention des opérateurs du projet ASARA, et deuxièmement une analyse de l'organisation interne de chaque opérateur, en termes de sensibilité aux questions de genre, et de prise en compte de la dimension genre. Le dispositif de suivi évaluation a été également analysé afin d'y apporter les améliorations nécessaires au regard du genre.

Les analyses de genre au niveau communautaire ont été effectuées dans des sites identifiés en concertation avec l'USCP et les opérateurs du projet sur la base de deux critères : le site est situé dans l'un des districts où interviennent les opérateurs, et il est représentatif du point de vue du groupe ethnique majoritaire. Dans chaque site ainsi identifié, les activités suivantes ont été réalisées : deux focus group séparés hommes et femmes, et des interviews de personnes influentes au niveau local. Ces activités ont permis de recueillir des informations servant à établir le diagnostic de genre correspondant. Les outils utilisés pour les analyses de genre au niveau communautaire sont les suivants :

2

1. Pour le budget temps : le tableau représentant l'horloge ou l'utilisation du temps dans une journée pour l'homme et la femme, et le calendrier saisonnier

2. Pour les rôles de genre : un tableau qui récapitule les rôles productifs, communautaires et politiques attribués à l'homme et à la femme, ainsi que leur accès et contrôle respectifs sur les ressources, les produits et les revenus

3. Les questions guides pour étudier les facteurs socioculturels influant sur les relations de genre4. Les questions guides pour analyser la situation des femmes chefs de ménage5. La fiche de collecte des données quantitatives désagrégées selon le genre disponibles au

niveau du village

Ces outils sont en Annexe 1

L'analyse de genre organisationnelle qui concernait les différents opérateurs du projet ASARA, à savoir les FRDA, les IMF et les ONG, a été menée par le biais d'une fiche d'analyse à remplir par le staff et l'équipe de terrain de chaque opérateur, la fiche qui leur a été envoyée pour ce faire peut être consultée en Annexe 2. Cette fiche d'analyse a été élaborée dans le but de recueillir leurs appréciations personnelles sur le niveau et la qualité de la prise en compte de la dimension genre dans leurs interventions respectives, dans l'approche préconisée et les moyens mobilisés pour la mise en œuvre de ces interventions. Elle a été adaptée à partir d’un outil utilisé pour faire l’analyse institutionnelle des organisations à but non lucratif1, du guide d'autoévaluation selon le genre des ONG, développé dans le cadre de la coopération maroco-allemande2, et du manuel à l'intention des animateurs d'audits de genre édité par le BIT3.

Concrètement, l'analyse à faire par le biais de cette fiche revêt deux aspects : d’un côté, l'organisation est analysée du point de vue du genre sur la base de critères objectifs ; de l’autre, certaines questions de genre sont posées relatives à la dimension humaine du travail au sein du FRDA/IMF/ONG et de son impact, suscitant de ce fait une réflexion et des appréciations personnelles de la part des répondants. L’analyse de genre au sein de l’organisation consiste donc en une auto-évaluation basée à la fois sur des critères objectifs et sur des opinions personnelles.

En tout, l’organisation est analysée par rapport à 8 questions ou critères :

1. Vision / Stratégie globale de l’ONG/IMF, Objectifs/ résultats à atteindre en matière de prise en compte du Genre

2. Processus décisionnel sensible au Genre3. La logique d'intervention du projet ASARA intègre le Genre4. Des actions concrètes en matière de Genre 5. Existence de compétences en Genre6. Représentation H et F dans l’équipe de mise en œuvre du projet ASARA7. Stratégie de communication pour le Genre8. Budget sensible au Genre

Afin de pouvoir vérifier la cohérence entre les réponses données par chaque répondant, ces 8 questions ont été posées sans suite logique apparente dans la fiche, mais elles peuvent être regroupées sous 4 thèmes principaux :

1Source :McKinsey& Company / Venture Philanthropy Partners: Effective Capacity Building in Non profit Organisations et EVERS & JUNG GmbH2 Source: Espace associatif - Projet Genre GTZ/SEFEPH : Genre et Organisation, Guide d'auto-évaluation pour les ONG marocaines, 20073 BIT : Manuel à l'intention des animateurs d'audits de genre - Méthode participative du BIT, 2008

3

1. la culture de l’organisation au regard de la dimension du genre qui est analysée sur la base de deux questions : i) la vision, la stratégie globale, les objectifs et les résultats à atteindre en matière de genre, ii) la logique d'intervention spécifique pour le projet ASARA

2. les ressources techniques et financières pour le genre dans le projet ASARA sont analysées à partir de trois critères : i) les actions concrètes en matière de genre, ii) le budget sensible au genre, iii) les compétences en genre existantes

3. la participation des hommes et des femmes au sein de l’organisation qui est vue sous deux angles : i) le processus décisionnel au sein de l'organisation, ii) la représentation hommes/femmes dans l'équipe de mise en œuvre du projet ASARA

4. la stratégie de communication de l’organisation pour le genre

Chaque question ou critère peut être noté sur une échelle de 1 à 4 :

i. la note la plus faible 1 équivaut à un fort besoin de renforcementii. la note 2 veut dire qu'il y a un niveau basique en place

iii. la note 3 suppose un niveau moyen en placeiv. la note 4 signifie qu’une forte capacité est en place.

Ces notes sont expliquées en détail dans la fiche même - qui a été traduite en malgache pour faciliter la compréhension, en y apportant la justification correspondante, afin que la note qui sera donnée par le répondant puisse être bien comprise et assumée par celui-ci.

Les notes données par tous les répondants d'un opérateur ont été ensuite assemblées dans un fichier EXCEL, et les moyennes obtenues présentées sous la forme d'un graphique appelé "radar" ou "octogone", rappelant les 8 critères utilisés pour faire cette analyse de genre organisationnelle. Le graphique aide à visualiser les notes attribuées et surtout à déduire l'équilibre ou les dysfonctionnements au regard de l’intégration de la dimension du genre, et les points positifs et les points à améliorer au sein de l’organisation.

Pour chaque opérateur du projet ayant participé à l'analyse de genre organisationnelle, les résultats obtenus de ces fiches d'analyse et le graphique correspondant sont en Annexe 3. Tandis que l'analyse des résultats sera faite par type d'opérateur dans le corps du rapport, c'est-à-dire qu'il y aura une partie analytique respectivement pour les FRDA, les IMF et les ONG, avec les recommandations correspondantes.

La méthodologie appliquée comprenait également des recherches et analyses documentaires conduites en amont des missions de terrain, et basées sur les documents relatifs au projet fournis par l'USCP, les monographies sur les régions d'intervention de ASARA, des études anthropologiques, des documents de référence en matière de genre à Madagascar, des documents sur le genre lié aux thèmes de développement abordés dans le cadre du projet ASARA. En ce qui concerne l'analyse de genre organisationnelle, ces travaux documentaires sont basés essentiellement sur le document de projet de chaque opérateur remis par l'USCP. La liste bibliographique correspondante peut être consultée en Annexe 4.

4

Déroulement de la mission

Les recherches et analyses documentaires ont été initiées après la réunion de briefing tenue le 24 octobre 2014 à la DUEM, et renforcées à partir du 4 novembre 2014, jour de démarrage de la mission, lorsque la Coordinatrice de l'USCP a envoyé à l'Experte les documents disponibles au niveau de l'USCP, tout en annonçant la mise en œuvre de cette mission aux différents opérateurs du projet. Après plusieurs échanges par mail avec ces partenaires - opérateurs du projet afin d'identifier les sites à visiter et s'accorder sur les périodes propices pour les visites, la finalisation du programme prévisionnel des missions de terrain s'est faite en discussion entre l'Experte et la Coordinatrice de l'USCP. Pour des raisons de coordination entre les différents concernés, des modifications ont dû être apportées au programme initial, et finalement, les dates de mise en œuvre effective des missions de terrain sont les suivantes : la première étape a été réalisée du 1er au 12 décembre 2014, et la deuxième du 19 janvier au 11 février 2015.

En effet, les missions de terrain ont été organisées en deux étapes : la première étape a été effectuée sur l'axe Vangaindrano - Fort Dauphin, et la deuxième est partie de Fort Dauphin pour aller à Amboasary, Isoanala, Betroka, Beloha et Ambovombe et revenir à Fort Dauphin. En tout, 12 sites ont été visités au cours de ces missions de terrain, localisés dans 6 districts d'intervention de ASARA et représentant quatre ethnies principales à savoir, les Antesaka, les Antanosy, les Bara et les Antandroy. Le calendrier de réalisation de ces visites au niveau des communautés, avec les opérateurs concernés est en Annexe 5.

Dans la pratique, la plupart des partenaires - opérateurs du projet ont pu participer aux activités de terrain, en déléguant des Techniciens de terrain pour accompagner les consultants, les introduire auprès des communautés, et assister aux focus group organisés. De même, des entretiens ont pu avoir lieu entre les Responsables de projet et les consultants, et des échanges et discussions tenus avec les staffs des opérateurs basés au niveau des districts, soit lors de la réunion de présentation de la mission, soit pendant la séance de restitution organisée à chaque fin de visite dans un district.

Ces entretiens avec les partenaires opérateurs ont été mis à profit pour mener l'analyse de genre au sein de chaque organisation. C'est ainsi que la fiche d'analyse de genre organisationnelle a fait l'objet d'une explication détaillée au cours de la réunion de présentation de la mission, en invitant aussi bien les personnels de bureau que les équipes de terrain à la remplir et la remettre aux consultants à la fin de leur visite. De plus, l'entretien entre les consultants et le Responsable du projet au sein de l'organisation était axé sur les opportunités et les obstacles pour l'intégration de la dimension genre dans les activités du projet. Enfin, les visites de sites ont permis de mieux connaître le contexte d'intervention des partenaires opérateurs, et notamment les facteurs favorables et limitant pour la prise en compte de la dimension genre. Les fiches de présence pendant ces réunions sont en Annexe 6.

Le tableau qui récapitule les principales activités menées dans le cadre de l'analyse de genre organisationnelle est en Annexe 7.

Difficultés rencontrées et limites des analyses de genre au niveau des communautés

Quelques difficultés ont été rencontrées dans la mise en œuvre des missions de terrain, la principale ayant été le très mauvais état des pistes d'accès aux sites, ce qui a occasionné d'importants délais de route, et a réduit d'autant la durée des visites et des échanges avec les communautés. De même, la question de la sécurité restait préoccupante, et ne permettait pas, par exemple, de poursuivre les trajets en voiture au-delà de 15 heures de l'après-midi. Par deux fois, l'équipe de mission a dû passer l'après-midi et la nuit à Ambovombe, car poursuivre le voyage pour rejoindre le prochain site (Isoanala et

5

Betroka) était fortement déconseillé. Ainsi, en plus du temps nécessaire pour faire le trajet afin de rejoindre le prochain site, il y avait la petite coupure à observer entre les deux sites, pour des raisons de sécurité, qui a rallongé d'autant le programme de la mission.

L'autre difficulté vécue pendant l'étape 1 des missions de terrain (axe Vangaindrano - Fort Dauphin) a été celle éprouvée par les techniciens de terrain des projets, qui ont remplacé "au pied levé" l'Assistant de recherches pas encore recruté lors de cette première étape. En effet, en plus d'avoir été mobilisés pour organiser les focus group et les interviews, ces techniciens devaient aussi assurer la prise de notes et leur transcription sur des fiches, qu'ils avaient du mal à assimiler en quelques minutes d'explications données avant le début des réunions. Cette difficulté était d'autant plus compréhensible qu'un seul des six Techniciens qui ont accompagné la Consultante, a bénéficié dans une expérience antérieure d'une initiation en approche genre, et c'est ainsi qu'il a pu suivre la logique des échanges tenus dans les focus groups. Une autre manifestation de cette difficulté est que deux des techniciens censés restituer les transcriptions des notes qu'ils ont prises ne les ont pas remises à la Consultante. Ce problème a été résolu lors de la 2ème étape, grâce au recrutement et l'appui de l'Assistant de recherches plus expérimenté dans la mise en œuvre des analyses de genre sur le terrain.

Par ailleurs, à cause d'un malentendu dans la préparation et l'organisation des activités de terrain, et de l'incompréhension des enjeux d'un diagnostic de genre pour la mise en œuvre du projet, des techniciens de terrain ont manqué l'exercice d'analyse de genre au niveau des communautés, bien que tous aient été invités à y participer afin de mieux connaître l'approche genre. Ainsi, un seul technicien de terrain a accompagné la Consultante pour l'analyse de genre à Iabomora (FIANTSO) et à Manantenina (WHH), et les deux techniciens de terrain à Antsomotsoy (GRET- CTAS) sont tout simplement restés à l'écart pendant le déroulement des focus group. Cette même incompréhension a été constatée chez un technicien de terrain de ADRA qui estimait qu'assister à la réunion de restitution sur l'analyse de genre effectuée dans sa zone ne faisait pas partie de son travail.

Les difficultés mentionnées ci-dessus ont toutefois le mérite d'avoir mis en lumière le manque de compétences opérationnelles en genre pour la plupart des techniciens de terrain du projet ASARA.

Concernant les limites, l'analyse de genre étant essentiellement une étude qualitative (les données quantitatives ont été collectées quand elles étaient disponibles) les informations collectées au cours des missions de terrain relèvent surtout des appréciations et des opinions personnelles des personnes rencontrées, et de ce fait, ne comportent pas la rigueur mathématique des informations obtenues dans le cadre d'une enquête quantitative. Toutefois, les consultants se sont efforcés de chercher différentes données quantitatives auprès des autorités locales, avec les limites que celles-ci n'étaient pas toujours disponibles ni actualisées, et que leur fiabilité du point de vue technique n'était pas assurée.

Pour des raisons d'ordre pratique, les missions de terrain ont été menées dans seulement 12 sites, localisés dans 6 districts d'intervention du projet. Même si la sélection des sites s'est faite prioritairement sur la base du critère de la représentativité ethnique, les informations collectées peuvent ne pas refléter l'intégralité des réalités au niveau du groupe ethnique concerné, et certaines nuances entre les sous groupes et les clans auraient pu être occultées. Des triangulations d'informations ont été faites dans la mesure du possible, en consultant par exemple des documents de référence au niveau national ou régional.

Difficultés rencontrées et limites de l'analyse de genre organisationnelle

La principale difficulté rencontrée a été le manque de disponibilité de plusieurs responsables au sein des organisations pour l'analyse de genre dans son ensemble et l'analyse de genre organisationnelle en

6

particulier. Ainsi, malgré le fait que la mission d'analyse de genre ait été annoncée le 3 novembre 2014, et depuis ait fait l'objet de plusieurs échanges de courrier, et reconfirmée le 4 janvier 2015 pour la 2ème étape, certains responsables avaient programmé une autre mission qui se chevauchait avec celle de l'analyse de genre, et n'ont pas pu s'entretenir avec la Consultante (FIANTSO, WHH, CRS/CITE Beloha et CRS/CITE Sud Est).

Cette difficulté, ainsi que le manquement au remplissage de la fiche d'analyse organisationnelle (FIANTSO) et le manque de soin apporté dans son remplissage (plusieurs fiches comportaient des réponses incohérentes ou contradictoires) risquent d'introduire des biais dans l'interprétation et l'analyse des résultats collectés pour l'analyse de genre organisationnelle.

Des difficultés évoquées ci-dessus proviennent les limites de l'analyse de genre effectuée au sein des opérateurs du projet ASARA :

1. Pour certaines organisations, les staffs et les équipes de terrain n'ont pas assisté à la réunion de présentation de la fiche d'analyse de genre - REEL, CRS/CITE Beloha et CRS/CITE Sud Est, ou n'ont pas eu cette présentation en raison de contrainte de temps - WHH, CECAM Anosy, FRDA CARE Anosy. Aussi, le remplissage de la fiche s’est fait, pour la plupart, selon la compréhension de personnes qui n’ont pas bénéficié des explications données sur les différents critères, leur justification et l’échelle de notation. Ceci a été amplifié par le manque de compétences en genre chez une bonne partie des répondants, rendant l'exercice difficile à comprendre sans explication préalable.

2. Pour d’autres, les répondants à la fiche d’évaluation n’étaient pas assez nombreux (2 répondants pour AVSF), ne permettant pas d’en déduire une vision précise sur la situation de l’organisation. De plus, plusieurs répondants n’ont pas bien saisi l’enjeu de l’exercice et ont répondu à la hâte aux questions, ou ont omis de noter certains critères amenant à écarter ces fiches de l'analyse de l'organisation en question (CECAM Anosy)

3. Il en a résulté des notes très « consensuelles » (la moyenne partout) ou des notes maximales pour tout (ce qui suppose qu'aucune amélioration ne sera nécessaire) qui ne reflètent pas les réalités dans les organisations, et qui se sont même révélées, après analyse, contradictoires entre elles

4. Enfin, la recommandation de remplir la fiche individuellement n'a pas été suivie par AVSF (dont l'une des 2 fiches rendues a été remplie conjointement par les techniciens de terrain), et celle de marquer si le répondant est un homme ou une femme, un cadre de bureau ou un agent de terrain n'a été respectée que par une petite minorité. Aussi, ce dernier élément d'appréciation ne sera pas utilisé pour l'analyse de genre dans son ensemble

5. Une réserve est à faire pour l'ensemble des organisations : l’analyse de genre s’est limitée à l’antenne régionale (sauf pour la question sur la vision et la stratégie globale de l'organisation) et ne concerne pas l’organisation au niveau national, ce qui peut restreindre le champ d’application des recommandations

7

Partie I

ANALYSE DE GENRE AU NIVEAU DES COMMUNAUTES

DANS LES REGIONS D'INTERVENTION DU PROJET ASARA

8

Comme prévu dans la méthodologie de l'analyse de genre au niveau des communautés, les 12 sites sélectionnés pour ce faire représentaient les quatre ethnies principales - les Antesaka, les Antanosy, les Bara et les Antandroy, auprès desquelles intervient le projet ASARA. Plusieurs outils de l'approche genre ont été utilisés dans le cadre des focus group et des interviews menés avec ces groupes ethniques, dont le budget - temps des hommes des femmes, l'accès différencié aux ressources et leur contrôle, les facteurs socioculturels influant sur les relations de genre, les besoins pratiques et les intérêts stratégiques des femmes et des hommes, ainsi que leur participation à la prise de décision et leur rôle politique respectif.

Les résultats obtenus de ces activités avec les groupes ethniques ont montré que les similitudes entre eux sont beaucoup plus importantes que leurs spécificités. Afin d'éviter les redondances par des présentations spécifiques successives, il est proposé de faire une synthèse de leurs points communs par rapport à chaque outil d'analyse de genre utilisé, et d'effectuer l'analyse correspondante, et le cas échéant, évoquer les spécificités par ethnie qui ont été relevées lors des missions de terrain.

I - Constats et Analyse en matière de Budget - Temps

Le Budget -Temps est un outil de l'approche genre servant à analyser l'utilisation du temps ou l'emploi du temps des femmes et des hommes. Il permet de déterminer entre autres, leur charge de travail respective, le temps dont ils / elles disposent dans une journée pour mener des activités économiques marchandes, en comparaison avec le temps dépensé pour les activités domestiques non rémunérées, et à faire découvrir le chevauchement d'activités, les activités multiples et les activités "invisibles" des femmes. C'est un outil qui considère également le calendrier saisonnier des femmes et des hommes, du fait que leur charge de travail respective diffère en fonction des saisons agricoles.

Dans ce diagnostic de la situation en matière de genre dans les régions d'intervention du projet ASARA, l'utilisation de l'outil Budget Temps a révélé les premières disparités de genre qui ont cours dans les communautés rurales bénéficiaires du projet.

Ainsi, l'exercice de l'horloge réalisé avec les participants et participantes a mis en exergue que les hommes et les femmes ont un volume horaire quasiment identique pour les travaux agricoles en période Asara (saison d'intenses activités agricoles). Ils y travaillent côte à côte pour des activités communes comme la préparation du sol et le semis pour la culture de maïs ou le sarclage pour la culture de manioc et la riziculture; ils peuvent aussi mener des activités spécifiques mais l'une à la suite de l'autre, telles que la préparation des rizières pour l'homme, et le repiquage des plants de riz pour la femme; ou encore la récolte du manioc par l'homme et la préparation pour la conservation par la femme. La journée de travail est très longue pour les deux, allant jusqu'à 11 heures par jour.

La disparité de genre apparaît quand l'homme et la femme rentrent à la maison, après avoir travaillé dans les champs. Pour les quatre ethnies, les activités reproductives, appelées communément travaux ménagers sont assurées exclusivement par la femme, et avec l'aide de ses filles si elles sont grandes, tandis que l'homme peut se reposer. Occasionnellement, les garçons sont mis à contribution pour la corvée d'eau, "mon fils veut bien le faire à condition qu'il puisse aller chercher l'eau à bicyclette"4.

De manière générale, la seule tâche ménagère à laquelle les hommes prennent part est la corvée de bois de chauffe, mais pour cela, ils ont souvent à leur disposition une charrette et ils n'y vont qu'une ou

4 Selon les dires d'une participante au focus group femmes à Isoanala

9

deux fois par semaine5. Et même, chez les Antandroy, c'est encore à la femme de ramener le bois de chauffe et l'eau de boisson, après la journée de travail dans les champs. Pour les hommes Antandroy, effectuer des tâches ménagères est un signe de faiblesse vis-à-vis des femmes, "tindrin'ampela" ou "leon'ampela" ce qui peut se traduire ainsi : l'homme est dominé par sa femme. L'homme Antandroy ne consent à s'en occuper que lorsque sa femme est en couches ou malade6.

Il a été remarqué que c'étaient surtout les hommes d'un certain âge qui étaient hostiles à cette participation masculine aux activités reproductives, les jeunes hommes Antanosy participant à un focus group7y étaient plus favorables. De même, les femmes Bara étaient plus ouvertes à l'idée d'éduquer leurs fils à participer aux tâches ménagères.Ces activités reproductives qui leur prennent en moyenne 4 heures à 6 heures par jour, ajoutées aux 11 heures de travaux agricoles, ont pour conséquence d'alourdir fortement la charge de travail journalier des femmes

Le tableau ci-dessous rapporte les résultats de l'exercice d'horloge effectué lors des focus group dans le district de Betroka

5 Focus group femmes à Ivahona6 Focus group hommes à AnkamenaTanantsoa7 Focus group hommes à Manambaro

Tableau 1 : Horloge Homme et Femme Bara en saison Asara (de Novembre à Mars/Avril)

Femmes Hommes Heure Tâches Durée

Tâches reproductives

DuréeTâches

productives

Heure Tâches DuréeTâches

reproductives

DuréeTâches

productives04h - Réveil, toilette

- Allumer le feu- Préparer le café

1h

05h à 06h

- Faire quelques rangements

- Donner à manger aux enfants, les préparer pour l’école

- Préparer le repas de midi des enfants si la femme reste toute la journée au champ

1h

05h à 06h

- Réveil - Boire le café- Sortir les zébus de l'enclos 30 mn

7h - S’occuper des volailles- Se préparer pour le travail

au champ, y amener les ustensiles pour faire la cuisine sur place

30 mn

30mn

6h à 12h

Travailler au champ 6h8h à 11h

- Travail au champ 3h

11h - Retour au village- Ou préparer le déjeuner

sur place1h11h à

12h- Chercher de l’eau- Allumer le feu, préparer le

déjeuner- Faire le ménage- Apporter le repas du mari

au champ

12h Pause déjeuner (pas besoin de retourner au village car la femme a préparé sur place ou elle apporte le repas au champ)

13h - Reprendre le travail au 4h 13h Reprendre le travail 4h

11

champ 17h - Retour à la maison 17h Retour à la maison

17h à 19h

- S'occuper du jardin potager

- Chercher de l’eau pour la cuisine

- Piler le maïs- Allumer le feu- Préparer le dîner

1h30

30 mn 17h30 à 19h

- Ramener du bois de chauffe- S’occuper des zébus

Ramener les zébus dans l’enclos

Traire le lait Repos en attendant le repas

30mn

30 mn

19h Dîner 19h Dîner 19h30 Nettoyer et ranger la

cuisine30mn 20h Coucher

20h à 22h

Vannerie, couture, repassage (lavandières)

2h

22h Coucher Durée totale dans une journée 5h30 10h Durée totale dans une journée 30 mn 11 h

Code couleurs : tâches productivesen rouge, tâches reproductives en noir

En période Asotry (basse saison pour l'agriculture), les travaux agricoles sont moins intenses que pendant l'Asara. Néanmoins, la charge de travail des femmes ne diminue pas car il lui reste les autres activités qu'elles doivent en fait assurer tout au long de l'année. Il s'agit des cultures maraîchères, de l'élevage de volailles, des travaux de vannerie, de couture ou de broderie. Ces activités dites d'appoint sont spécifiquement féminines, car elles sont réservées à la femme et lui apportent des revenus propres.

Une autre disparité de genre est ainsi constatée, car en plus des travaux agricoles menés avec son mari, et des activités reproductives exclusivement féminines, la femme prend en charge seule ces activités d'appoint. Il en est ainsi de la vannerie chez les femmes Antesaka, de la couture ou de la broderie chez certaines femmes Bara. Ces femmes travaillent jusqu'à très tard dans la nuit pour les réaliser, après que toutes les autres activités de la journée aient été expédiées.

Un autre exemple d'exercice d'horloge est rapporté dans le tableau qui suit.

Tableau 2 : Horloge Homme et Femme Antandroy en saison Asotry (de Mai à Sept)Femmes Hommes

Heures Tâches Duréetâchesreproductives

Duréetâchesproductives

Heures Tâches Duréetâchesreproductives

Duréetâchesproductives

6h

Réveil Chercher de l'eau, ToiletteAllumer le feuPréparer le petit déjeuner

1h6h

Réveil, ToiletteSortir les zébus de l'enclos

30 mn

7h S'occuper des volaillesApporter au champ le petit déjeuner pour l'homme 30mn

30mn

7h-11h

Travailler au champPrendre le petit déjeuner au champ

3h

8h-11h Travailler au champ 3h11h-12h Chercher l'eau et le bois de chauffe

Rentrer à la maisonPiler le maïs ou couper le maniocPréparer le déjeuner

1h

11h Rentrer à la maisonRapporter du bois de chauffe et le casser 30 mn

12h Déjeuner à la maison 12h Déjeuner à la maison13h Repos ou

S'occuper des enfants ouFaire la lessive

1h13h Repos

14h-16h Travailler au champ ou dans le jardin potager 2h

14h-17h Retourner travailler au champOu se promener, ou encore discuter entre amis

3 h

17h Rentrer, Chercher l'eau et le bois de chauffe 30 mn

17h Rentrer, Rapporter du bois de chauffe et le casser 30 mn

17h-19h Piler le maïs ou couper le maniocPréparer le dîner 2h

17h30 -19h

S'occuper des zébusRepos en attendant le dîner

30 mn

19h-20h Dîner, Echanges en famille 19h-20h Dîner, Echanges en famille20h-21h Travaux artisanaux 1h 20h Coucher21h Coucher

14

1.1. Durée totale dans une journée

6h 6h30 Durée totale dans une journée 1h 7h

Code couleurs : tâches productivesen rouge, tâches reproductives en noir

Cependant, une évolution apparaît progressivement chez les Antandroy dans cette répartition habituelle du travail entre hommes et femmes. Dans les deux sites du district d'Amboasary (Limby et AnkamenaTanantsoa), les femmes et les hommes ont dit que ces derniers commencent à s'investir dans les cultures maraîchères, parce que ces cultures sont devenues une source de revenus conséquents pour le ménage. En effet, à cause du manque d'eau, la riziculture qui était auparavant la principale activité productive dans la région a été abandonnée et remplacée par les cultures maraîchères.

En résumé, une lourde charge de travail pèse sur les femmes à cause de ces activités multiples, mais en plus, une bonne partie de ce travail féminin est "invisible", d'une part parce que plusieurs de ces activités sont menées de front et se chevauchent : par exemple, la femme travaille au champ aux côtés de son mari, tout en gardant un œil sur son enfant en bas âge qu'elle a amené avec elle, et en préparant le déjeuner qui sera pris sur place; et d'autre part, le stéréotype de genre de considérer cette situation des femmes comme "naturelle et banale" est encore fortement ancré dans les esprits, aussi bien des hommes que des femmes, mais également au niveau des responsables des projets.

Ceci explique que l'utilisation de l'outil Budget Temps dans les focus group ait étonné tant les participants et participantes, que les Techniciens de terrain qui ont accompagné les Consultants. Et effectivement, même dans le domaine du développement, il est rare de trouver des études ou des analyses de genre qui se penchent sur la question de l'utilisation ou de l'emploi du temps des femmes et des hommes. On en veut pour preuve que l'Enquête Emploi du Temps 2001 a été la première (et la dernière?) du genre à être réalisée à Madagascar8, alors que les résultats de cette enquête ont permis d'élaborer le premier document de référence en matière de genre dans le pays, à savoir le Rapport National sur le Développement Humain 2003 (RNDH) dont le thème est "Genre et Développement".

En conclusion, compte tenu des résultats issus de l'application de cet outil d'analyse de genre dans les focus group, plusieurs commentaires s'imposent :

les résultats de l'analyse du Budget Temps sont importants dans une analyse de genre, car le temps est une ressource productive primordiale pour les hommes et les femmes. L'utilisation de l'expression "budget" est ici un choix délibéré afin de souligner cette importance. Occulter cet exercice conduit à une analyse de genre incomplète

considérer le temps comme une ressource pour les hommes et les femmes amène à voir laquelle des deux catégories en dispose et qui en manque, qui a le pouvoir de gérer cette ressource comme il/elle l'entend, et où se trouve la/les disparité(s) de genre qu'il faudrait réduire

les agents de développement ont besoin de connaître la disponibilité en temps - heure et période des femmes et des hommes bénéficiaires, afin de bien cibler les moments propices pour mener des activités avec eux, ensemble ou séparément, et éviter ainsi l'exclusion de fait de l'une ou l'autre catégorie. Les tableaux ci-dessus peuvent aider à identifier ces créneaux horaires pour les hommes et les femmes.

une des disparités de genre identifiée par l'outil Budget Temps est le "manque à gagner" pour les femmes comparativement aux hommes, quand on compte le nombre d'heures qu'elles passent à effectuer des tâches ménagères pour lesquelles elles ne sont pas payées, et surtout quand ces tâches ménagères dévorent le temps qui aurait pu être utilisé pour des activités productives rémunérées. Dans les tableaux 1 et 2 ci-dessus, on constate que les femmes consacrent entre 5h30 à 6 heures de temps par jour pour ces tâches ménagères, tandis que les hommes y passent 30 minutes à 1 heure.

8 INSTAT - PNUD Programme MAG/97/007 - DAP 1, Septembre 2002

16

de plus, le "désavantage financier" qui affecte les femmes est évident, car quels que soient les efforts qu'elles fournissent pour mener leurs activités génératrices de revenus, celles-ci ne rapportent pas autant de bénéfices que celles effectuées par les hommes. La vente de légumes, de volailles ou de produits artisanaux ne fait pas gagner autant d'argent que la vente du stock de manioc ou de maïs

On ne peut pas vraiment parler de rémunération pour la femme, puisque les revenus tirés du travail effectué dans le champ de l'homme sont remis en totalité entre les mains de celui-ci, à charge pour lui de donner à sa femme l'argent qu'il veut bien lui céder pour satisfaire les besoins de la famille (alimentation, vêtements), et éventuellement ses besoins propres. Généralement, en raison de la modique somme qu'elle reçoit, la femme limite ses achats à des ustensiles de cuisine, des vêtements, du linge de maison, et des meubles.

II - Constats et Analyse en matière d'accès aux ressources et leur contrôle

Le profil de l'accès aux ressources et de leur contrôle est le deuxième outil d'analyse de genre utilisé dans les focus group avec les communautés bénéficiaires du projet ASARA. Les outils d'analyse de genre présentés en Annexe 1 ainsi que le glossaire des termes et concepts utilisés dans l'approche Genre et Développement joint en Annexe 8, permettront de comprendre le contenu et l'application des différents outils et concepts évoqués dans le présent rapport. De plus, les fiches de transcription remplies peuvent être consultées dans le CD remis par l'Assistant de recherches.En appliquant le profil de l'accès aux ressources et de leur contrôle , l'objectif est de déterminer dans quelle mesure les hommes et les femmes, dans leur ménage et au sein de la communauté, ont la possibilité d'utiliser les ressources nécessaires pour mener des activités productives, et quels sont les pouvoirs dont ils / elles disposent pour décider de l'utilisation de ces ressources. Une matrice remplie lors d'une visite de site sur le rôle productif des hommes et des femmes est jointe en Annexe 9

2.1. Accès à la terre et aux zébus, et contrôle sur ces ressources

Dans les milieux ruraux malgaches, les premières ressources nécessaires pour les activités productives sont la terre et les zébus. Sachant que le principal mode d'acquisition de la terre par les Malgaches est l'héritage, les échanges dans les focus group ont été axés sur les us et coutumes qui régissent la succession.

Pour les quatre ethnies considérées dans cette analyse de genre, la règle générale en matière de succession est que l'enfant de sexe féminin n'hérite pas de la terre. Seuls les fils héritent des parcelles de terrain laissées par leur père, et si dans de rares cas, la fille en reçoit une part, cette part sera toujours minime par rapport à celle de son frère. Ces cas isolés se retrouvent chez les Bara 9 et les Antanosy10, où ce mode de partage de l'héritage n'est pratiqué que par certaines familles aisées et dépend en fait de la générosité du père ou des frères envers les filles. Dans certains endroits 11, on tolère aussi une exception à la règle générale, en laissant les filles hériter des terres quand les parents n'ont pas eu d'enfants de sexe masculin, ou quand la fille est restée célibataire. On peut en déduire que de manière générale, les femmes dans ces régions ne peuvent pas être propriétaires de terre et par conséquent, elles n'ont pas de contrôle sur cette ressource importante pour les activités productives.

9 Focus group femmes à Ivahona10 Focus group femmes à Manambaro11 Focus group hommes à Atsimondrova

17

Quant à l'accès des femmes à la terre, il est également limité dans la mesure où elles n'y ont accès que par le biais du mariage, c'est-à-dire que si elles se marient, elles peuvent utiliser les terres que leurs maris mettent à leur disposition. Si elles ne sont pas mariées - célibataires ou séparées, elles ont la possibilité d'utiliser les lopins de terre que leurs pères ou leurs frères veulent bien leur donner afin de les aider dans leur subsistance. Dans tous les cas, ces terres ne leur appartiennent pas, elles en sont seulement les utilisatrices.

Si ces femmes ne reçoivent pas de terre de la part de leurs pères ou de leurs frères, elles cherchent à emprunter des parcelles de terrain, c'est le cas pour certaines femmes chefs de ménage 12. En termes d'accès et de contrôle de la terre, elles peuvent même en acheter, si dans de rares cas, elles en ont les moyens. Dans cette dernière hypothèse, la terre que la femme aura achetée avec ses fonds propres ne sera pas immatriculée à son nom mais à celui de son enfant13. Par le biais de ses fils devenus grands, la femme veuve ou séparée peut avoir un accès aux terres de son défunt époux ou de son ex-mari, c'est-à-dire qu'elle a la possibilité d'utiliser les terres laissées à ses fils par leur père, ou de jouir indirectement des produits de ces terres qui sont exploitées par ses fils, et ceux-ci subviennent ainsi à ses besoins. En réalité, il ne s'agit pas d'un contrôle de la femme sur ces terres, car elles appartiennent aux fils, elle n'a aucun pouvoir de décision sur elles.

Il n'y a pas de données chiffrées précises sur l'accès et le contrôle de la terre par les femmes à Madagascar ou dans les régions d'intervention du projet ASARA, du fait que ce concept essentiel en Genre et Développement n'est pas pris en compte dans les statistiques agricoles ou foncières officielles. L'encadré suivant tiré d'une étude intitulée "Propositions d’amélioration de la politique et des stratégies dans la réforme foncière - Enquêtes menées dans quatre Régions de Madagascar" (Communes Rurales d’Ankilivalo, de Miarinavaratra, d’Andranofasika et d’Antetezambaro)14 permet toutefois d'avoir une idée sur la situation des femmes malgaches en général en matière foncière.

Encadré 1

78,35% des femmes sont dans une situation précaire. En effet, seulement 21,65% des femmes rurales sont mariées civilement ; (48,00%) en mariage traditionnel ; (13,50%) séparées, (8,10%) veuves, (4,80%) en concubinage, (3,80%) célibataire, et (0,20%) n’ont pas osé signaler leur situation. Toutes doivent survivre sans ou avec des petits terrains agricoles. Pourtant les femmes prennent activement part aux travaux agricoles, et les terres, auxquelles les femmes veulent accéder par la certification, sont vouées à l’amélioration des conditions de vie, par l’augmentation de la production. L’application effective des droits matrimoniaux, de succession et d’héritage permet de réduire leur vulnérabilité.

Enfin, dans l'ensemble, les communautés dans les régions d'intervention du projet ASARA ne connaissent pas de grands litiges fonciers, car même si la propriété foncière n'est pas sécurisée sur le plan légal, elle reste régie par des règles coutumières que généralement les communautés rurales respectent et appliquent. Des conflits peuvent survenir au sein des grandes familles, par exemple, lorsque les frères du défunt accaparent ses terres en écartant ses fils de l'héritage, ou quand le frère aîné prend une part importante de terres au détriment des autres héritiers. Le règlement de ces conflits se fait au sein de la communauté, grâce à l'intervention des autorités traditionnelles, et selon les règles coutumières. Cependant, il faut noter que le manque d'espaces cultivables pèse fortement sur les ménages agriculteurs vivant dans la périphérie de la ville d'Amboasary, où les grandes plantations de sisal couvrent la totalité des terres. D'après les participants aux focus group dans le Fokontany de Limby (Amboasary), depuis des décennies, il ne leur est plus possible d'y faire des cultures vivrières, car les terres appartiennent aux "colons" - les grandes entreprises productrices de sisal, chez qui ils

12 Focus group hommes AnkamenaTanantsoa13 Focus group femmes à Antsomotsoy14Propositions d’amélioration de la politiqueet des stratégies dans la réforme foncière - Enquêtes menées dans quatre Régions de Madagascar, Observatoire du Foncier et al, Juin 2011

18

travaillent comme journaliers. Ces participants ont dit que ce n'est pas l'agriculture qui les fait vivre mais leur travail dans les entreprises productrices de sisal. Pendant la période de collecte du sisal, hommes, femmes et enfants doivent s'y mettre ensemble afin de générer le plus de revenus possible. Quant aux femmes qui sont investies dans les cultures maraîchères, elles sont obligées de mener leur activité sur des bandes de terrain qu'elles ont pu "sauver" des canaux d'évacuation des eaux usées produites par les usines de traitement du sisal. Cet état de chose soulève en fait la problématique de la sécurisation foncière, qui touche la grande majorité des ménages malgaches, et qui affecte aussi bien les hommes que les femmes, dans leur accès à la terre et dans le contrôle qu'ils / elles peuvent exercer sur celle-ci.

En ce qui concerne les zébus, les enfants de sexe féminin n'en héritent pas, néanmoins, la femme peut recevoir de ses parents un ou des zébus à l'occasion de son mariage. Elle pourra amener ces zébus avec elle en allant vivre chez son époux, ce dernier va s'en occuper sans avoir le droit de se les approprier, car les zébus ont un signe distinctif à l'oreille, afin de marquer leur appartenance initiale. C'est la coutume notamment chez les Bara15 et les Antandroy16. En cas de séparation, les zébus resteront pour ses fils, et si elle n'en a pas, ce sera son frère qui va les récupérer. Il y a aussi ce qu'on appelle "tandra" qui, d'une part, signifie "héritage chez les Antandroy" d'après les informations recueillies auprès d'un groupe d'autorités traditionnelles17, et d'autre part, selon des autorités locales et des "renimbiavy" (groupe de femmes d'un certain âge très influentes dans les communautés du Sud Est) interrogés, le tandra est constitué des biens offerts par sa famille à la jeune femme à l'occasion de son mariage18, le tandra pouvant même être une (des) parcelle(s) de terrain si les parents de la jeune femme en ont les moyens. Toutefois, la règle générale est que - tant dans la famille de la femme que dans son ménage, les zébus appartiennent à l'homme, et la femme n'a pas de contrôle sur cette ressource.

L'accès des femmes aux zébus est aussi limité, presque inexistant : par exemple, quand ils sont utilisés pour piétiner les rizières ou pour tirer la charrue, il sont à l'usage exclusif des hommes. Cet accès quasi inexistant des femmes aux zébus rend les femmes chefs de ménage encore plus dépendantes vis-à-vis des hommes, quand il s'agit d'effectuer le labour ou le piétinage dans les rizières qu'elles exploitent. Il y a même une règle coutumière chez les Antandroy qui interdit aux femmes d'entrer dans le parc à zébus. Un commentaire émanant d'un responsable au sein d'une ONG explique cette interdiction faite aux femmes par la croyance selon laquelle "le parc à zébus est saint, alors que la femme est sale". Ce commentaire est dans tous les cas très révélateur sur la considération de la femme et du zébu dans la culture locale (voir analyse plus loin). Il arrive parfois, en cas de séparation, que le mari donne le zébu offert par la famille de son épouse à son ex-femme (Il est déjà mentionné dans le paragraphe ci-dessus que les zébus offerts par ses parents à la femme à l'occasion de son mariage ne reviennent pas à son ex-mari en cas de séparation, mais aux fils du couple, sinon récupérés par son frère ou par elle-même).

Même si par son travail aux côtés de son mari, ou par ses activités propres, la femme a contribué à agrandir le patrimoine du couple - par l'acquisition de terre et surtout de zébus, toute décision relative à ces ressources revient exclusivement à l'homme, la femme est seulement consultée. En cas de séparation du couple, la femme n'aura aucune part sur les terres et les zébus acquis au cours de son mariage. En général, la coutume dit « Ty vara an-tragno le varan’ampela » et qui se traduit par "les biens à l’intérieur de la maison appartiennent à la femme", sauf les grandes marmites héritées des ancêtres de l’époux, les « vangovango » ou gros bracelets en argent donnés ou hérités du père ou des 15 Focus group femmes à Ivahona16 Focus group hommes àAtsimondrova et Tsinahy Centre17 Notes d'interview réalisé lors des analyses de genre dans la région Melaky, zone d'intervention du Programme MAHEFA, mars 201318 Notes d'interview réalisé lors des analyses de genre dans la région du Sud Est, zone d'intervention du Programme SALOHI, septembre 2010, janvier 2011

19

parents. Lors de la séparation, la femme a donc le droit de prendre avec elle tout ce qui est dans la maison : les ustensiles de cuisine, les bijoux achetés par le couple et les mobiliers, même les nattes… C’est ce qu’on appelle «  entan’ampela ». C'est peut-être la raison pour laquelle l’homme préfère acheter des zébus au lieu de garder une grosse somme d’argent à la maison, ou investir dans les mobiliers, de peur que la femme accapare tous ces biens, y compris l’argent, lorsque survient la séparation.

Néanmoins, il y a des cas où des hommes ne respectent pas cette règle coutumière qui régit le partage des biens communs des époux séparés. L'ex-mari décidera de ce que la femme pourra emporter avec elle selon son bon vouloir, il peut refuser de lui donner ses habits ou ses bijoux, comme il peut lui accorder des biens de valeur tels qu'un zébu19ou une partie de la récolte, ou encore retenir les ustensiles de cuisine et le mobilier20.

Les règles coutumières Antandroy en matière de succession méritent d'être abordées spécifiquement, dans la mesure où traditionnellement, l'héritage est réduit aux quelques biens qui restent après que des funérailles très coûteuses aient été réalisées : la terre, les grosses marmites et les zébus restants. Selon les traditions, tout le troupeau de zébus appartenant au défunt sera vendu et abattu et servira à lui organiser des funérailles les plus grandioses possibles, à construire son tombeau, et en milieu rural, même sa maison sera démolie. Ainsi, ses enfants - hommes et femmes n'auront comme héritage qu'une part de biens minime comparée au patrimoine du défunt, et cette part ne comportera pas de zébus. Actuellement, cette tradition tend à évoluer vers plus de flexibilité, car selon un responsable de projet à Amboasary, de plus en plus d'hommes Antandroy adopteraient une nouvelle pratique : ils expriment leurs dernières volontés à travers un testament verbal ou même écrit, dans lequel ils partagent leurs biens entre leurs enfants masculins et féminins, et définissent la part qui sera réservée aux funérailles. Les terres reviennent au fils, et la maison à la fille, et surtout, une partie des zébus sera épargnée et laissée aux enfants de sexe masculin.

En définitive, l'accès des femmes aux ressources - terres et zébus et leur contrôle sur ces biens dépendent entièrement de la position des hommes à ce sujet, soit ils sont farouchement opposés à ce que les femmes deviennent propriétaires, comme les hommes interrogés à AnkamenaTanantsoa qui ont soutenu qu' « on n'en donne pas aux femmes »"tsy amea ampela"; soit ils sont plus flexibles et leur donnent une petite part des biens, tout en limitant le pouvoir des femmes à un droit d'usage uniquement. Quoi qu'il en soit, la position des hommes est confortée par des us et coutumes qui leur accordent un pouvoir de décision exclusif sur ces biens de valeur.

2.2. Accès au microcrédit, et contrôle sur cette ressource

Même si l'implantation des institutions de micro finance (IMF) est relativement récente dans les régions d'intervention du projet ASARA, la nécessité pour les hommes et les femmes de financer leurs activités productives conduit à inclure le microcrédit parmi les ressources dont ils/elles ont besoin pour ce faire.

A priori, l'accès des femmes et des hommes au microcrédit semble ne présenter aucune disparité de genre, puisqu'il n'y a pas de discrimination faite pour ce qui est de la possibilité pour les deux catégories d'utiliser les services de micro finance. Toutefois, dans la pratique, les conditions pour pouvoir accéder effectivement au microcrédit sont moins égalitaires entre les hommes et les femmes. Les disparités tiennent essentiellement au statut socioculturel inégal accordé aux hommes et aux femmes.

19 Focus group hommes à Anjatoka III20 Focus group femmes à Antsomotsoy

20

D'abord, on relèvera que dans la société malgache en général, le statut de chef de famille est reconnu pour l'homme, ce qui lui confère divers privilèges, dont par exemple le pouvoir de représenter la famille aux yeux de la communauté et dans ses relations avec l'extérieur, de parler en son nom, et surtout d'agir en son nom. Concrètement, ce privilège est entériné par le principe d'intervention des IMF qui est d'accorder un crédit par ménage, puisque ce crédit sera automatiquement au nom du chef de famille c'est-à-dire l'homme. Sa femme pourra par la suite demander un crédit propre, à condition qu'il soit d'un autre type, et surtout si les capacités de remboursement du ménage le permettent, ce qui écartera automatiquement les ménages en difficultés financières ou vulnérables de cette possibilité.

Le statut de chef de famille donne également à l'homme le pouvoir de décision sur tous les biens du ménage, en particulier sur les biens de valeur comme la terre et les zébus. Dans la plupart des cas, ces biens sont enregistrés en son nom, il lui appartiendra donc de décider des engagements à prendre quant à leur utilisation, en l'occurrence pour garantir le crédit demandé. Il est difficile, voire impossible pour la femme de présenter des biens du ménage comme garantie au crédit qu'elle demande, si l'homme s'y oppose. Cela constitue un obstacle pour l'accès des femmes au crédit individuel, d'autant plus qu'elles n'ont généralement pas des biens propres qui pourraient leur servir de garantie. Cependant, cet obstacle a été levé par CECAM qui a lancé les groupes de caution solidaire (GCS) dans les régions d'intervention du projet ASARA, afin de faciliter l'accès au microcrédit pour les femmes vulnérables.

Cette possibilité pour les femmes d'accéder au microcrédit à travers les groupes de caution solidaire dépend toutefois de leurs maris. En règle générale, la femme consulte au préalable son mari, ou doit même lui demander l'autorisation avant de pouvoir adhérer à une association ou un groupe21. Ensuite, il peut arriver que la femme membre d'un GCS demande un crédit sur "ordre" de son mari, et le crédit obtenu sera pour l'usage de ce dernier. C'est un cas qui n'est pas isolé, si l'on se réfère à l'historique des groupes de caution solidaire de Vola Mahasoa, une IMF basée à Toliara. En fin de compte, en sa qualité de chef de famille, l'homme garde le contrôle sur les ressources financières auxquelles sa femme pourrait accéder.

En accord avec son statut socioculturel, la femme doit rester en retrait vis-à-vis de l'homme qui est le chef de famille. Généralement, les femmes sont habituées à rester dans leur foyer et à laisser les hommes entreprendre toutes les démarches administratives pour le ménage. Ainsi, elles n'iront pas d'elles mêmes se déplacer et pénétrer dans les locaux des IMF, ne serait-ce que pour s'informer sur les activités menées par ces institutions. Il en résulte une inégalité de fait dans l'accès des femmes et des hommes aux informations relatives au microcrédit.

De plus, dans les régions d'intervention du projet ASARA, le taux d'analphabétisme est relativement élevé, comparé à la moyenne nationale. L'analphabétisme affecte en majorité les femmes, comme en témoigne le tableau ci-après.

Tableau 3: Taux d'analphabétisme des femmes et des hommes dans les régions concernées

Régions Hommes FemmesAndroy 57,2% 64,5%

21 Focus group femmes à Iabomora

21

Anosy 57,5% 71,9%Atsimo Atsinanana 50,4% 64%Taux national 25,1% 32%Source : nos calculs à partir des données tirées des monographies régionales février 201322

Le problème du fort taux d'analphabétisme chez les femmes doit être soulevé car il renforce chez elles le manque de confiance en elles-mêmes du fait de leur statut socioculturel, et crée même de la peur pour tout ce qui est écrit, et pour tout ce qui est lié aux procédures administratives. Même si les femmes arrivent à approcher les responsables dans les IMF pour s'informer, elles auront des difficultés à saisir les explications dès lors que celles-ci sont techniques. Ce problème a été pris en compte par les deux IMF opérant dans le cadre du projet ASARA, par le biais du Crédit Avec Education (CAE) qui cible particulièrement les femmes, quoique FIVOY n'en ait pas encore commencé la mise en œuvre.

Pour toutes les raisons expliquées ci-dessus, l'accès des femmes à la ressource microcrédit reste faible comparé à celui des hommes. Les résultats concernant l'adhésion des femmes et des hommes au niveau de l'Unité FIVOY de Betroka viennent en appui à ce constat.

Tableau 4: Nombre de sociétaires hommes et femmes dans l'Unité FIVOY de Betroka au 24 janvier 2015

Caisses Nombre de sociétaires Hommes

Nombre de sociétaires Femmes

Nombre total de sociétaires

Caisse de Betroka 379 238 617Caisse d'Isoanala 270 83 353Caisse d'Ivahona 64 29 93Source : Données fournies par la Direction de l'Unité FIVOY Betroka

Néanmoins, des ouvertures existent dans cette situation désavantagée dans laquelle se trouvent les femmes. Il ressort des échanges tenus avec les femmes dans la plupart des focus group qu'elles sont motivées à s'organiser et à créer leurs propres associations ou groupements, car elles sont conscientes que c'est ainsi qu'elles gagneront plus de marge de manœuvre vis-à-vis des hommes. En effet, ces derniers ne se mêlent pas de leurs activités quand elles sont regroupées au sein d'association, ni de la gestion des biens et des fonds qu'elles peuvent y acquérir23. En plus de favoriser leur accès au microcrédit à travers le GCS, la motivation des femmes à s'impliquer dans la vie associative contribuera à renforcer leur confiance en elles-mêmes et à progresser vers l'empowerment.

Le dynamisme de certaines femmes dans la vie associative a même forcé le respect des hommes. Par exemple, on peut trouver des associations mixtes dans lesquelles le nombre d'hommes est égal au nombre de femmes, ou d'autres qui sont présidées par des femmes24. Ceci ne pose pas de problème pour les hommes interrogés, qui ont affirmé que si la femme est efficace, elle peut être élue Présidente "ampela hahavita raha fidia". Cette affirmation est un signal favorable pour la reconnaissance sociale des femmes, dans un contexte socioculturel où généralement, les hommes n'acceptent pas d'être dirigés par des femmes.

22 Centres de Recherches, d'Etudes et d'Appui à l'Analyse Economique à Madagascar (CREAM), Monographies Région Androy, Région Anosy, Région Atsimo Atsinanana, Février 201323 Focus group femmes à Antsomotsoy24 Focus group hommes à Tsinahy Centre

22

Le cas particulier de certaines femmes chefs de ménage a aussi retenu l'attention, car elles semblent mieux loties que leurs consœurs mariées, en matière de contrôle sur les ressources productives. En fait, une petite frange de femmes chefs de ménage a la possibilité de décider seules de la gestion de leurs biens, de contracter librement un crédit, et d'assumer pleinement le rôle de chef de famille. La principale caractéristique de ces femmes chefs de ménage est qu'elles ont reçu par le biais de l'héritage des ressources telles que des parcelles de terrain et des zébus. Leurs activités génératrices de revenus sont florissantes et elles ont un certain niveau d'instruction. Une illustration de cette autonomie des femmes chefs de ménage a été rapportée par un responsable d'une IMF: les femmes mariées se limitent à déposer une épargne, tandis que les femmes chefs de ménage dotées d'un certain niveau d'instruction "osent" demander un crédit pour l'agriculture (CPA), un crédit qui est habituellement demandé par les hommes.

L'analyse du profil de l'accès aux ressources productives - terre, zébus, microcrédit et de leur contrôle amène aux commentaires suivants : l'accès des femmes à ces ressources et la possibilité pour elles d'avoir un contrôle sur ces biens

sont fortement conditionnés par les règles coutumières qui régissent leur acquisition et leur gestion, ces règles qui persistent au fil des générations, ou qui changent avec l'air du temps. En réalité, les us et coutumes sont à la fois des "institutions" ancrées dans la société et des facteurs dynamiques et évolutifs témoignant que cette société est animée et en mutation

toute décision relative à la gestion de ces ressources appartient aux hommes, qu'ils soient pères, frères ou maris. Quelle que soit la situation familiale de la femme - fille, sœur ou épouse, elle reste sous la dépendance et l'autorité d'un homme, en ce qui concerne ses moyens de production et de subsistance

les leaders traditionnels qui sont les gardiens des us et coutumes, sont toujours des hommes. Leur poids dans un processus de changement en vue d'améliorer le statut socioculturel des femmes est donc considérable, puisqu'ils y sont impliqués à double titre

2.3. La situation des femmes chefs de ménage

La situation des femmes chefs de ménage est l'un des faits qui démontre l'existence et le poids des disparités de genre dans une communauté donnée, c'est pourquoi, il est nécessaire de l'étudier dans le cadre d'une analyse de genre. Une femme chef de ménage est définie comme une femme qui gère et subvient seule aux besoins de son ménage, ainsi, elle peut être séparée ou divorcée, veuve ou mère célibataire.

Dans certains focus group, presque la moitié des participantes était constituée de femmes chefs de ménage25 et quand on a demandé aux participants de faire une estimation du nombre de femmes chefs de ménage dans leur fokontany, cette estimation tournait autour de 4 femmes sur 1026. Les données collectées au niveau des autorités locales n'ont pas permis d'apprécier l'ampleur du problème, parce qu'elles ne tiennent pas compte de cette question dans leur recensement. Tandis que les données officielles au niveau national font état d'une proportion de 1/5 des ménages malagasy qui sont dirigés par des femmes27. Quelques données plus ciblées ont été tirées de l'enquête quantitative menée par le Programme SALOHI pour les besoins de son évaluation finale (2013) : cette enquête a révélé un taux de 25,5% de femmes chefs de ménage dans la zone Sud (Amboasary et Ambovombe), et 24,1% dans la zone Sud Est 2 (Vangaindrano).

25 Focus group femmes à Antsomotsoy26 Focus group hommes à Atsimondrova27 INSTAT, Enquête Périodique auprès des ménages 2010, Août 2011

23

Le nombre élevé de femmes chefs de ménage dans une communauté révèle en fait le niveau de pauvreté où se trouve cette communauté dans son ensemble, et la catégorie sociale des femmes chefs de ménage en particulier. En effet, étant seules pour assurer leur subsistance et celle de leur famille, et ne disposant pas des ressources productives nécessaires pour y faire face, ces femmes sont souvent dans une situation critique de précarité matérielle et financière, et constituent de ce fait un groupe social vulnérable.

Les règles coutumières qui limitent l'accès des femmes aux ressources productives, les us et coutumes appliqués qui leur sont défavorables lorsqu'il y a séparation des couples, les considérations négatives de la famille et de la société vis-à-vis des femmes chefs de ménages sont autant de facteurs qui engendrent et entretiennent cette situation précaire des femmes chefs de ménages.

2.3.1. Cas des femmes séparées ou divorcées

Dans la pratique, la femme séparée doit quitter le domicile conjugal et rentrer chez ses parents. Selon la coutume en général, elle pourra emporter avec elle ses effets vestimentaires, éventuellement ses bijoux, les ustensiles de cuisine et le mobilier, mais en aucun cas, elle n'aura droit à la terre ni aux zébus acquis par le couple, et même pas les volailles. Chez les Antesaka, elle peut même rentrer chez elle les mains vides28, et chez certains Antandroy, avec ses vêtements uniquement car le mobilier sera laissé pour ses enfants masculins29.

Il y a tout de même une pratique plus bienveillante chez certains Antesaka, qui consiste à autoriser la femme à emporter 1/3 des biens à l'intérieur de la maison, et à condition que l'homme ne s'y oppose, une petite partie de la récolte issue des activités agricoles menées avec lui 30. Chez les Antandroy également, quelques aménagements sont faits à ce mode de partage des biens communs du couple qui se sépare : si c'est l'homme qui veut la séparation, il donnera à la femme un zébu 31, il en sera de même si la séparation se fait à l'amiable, ou si le couple n'a pas eu d'enfant32. Chez les Bara, si l'initiative de la séparation vient de la femme, elle pourra après quelque temps revenir au village de son ex-mari et y vivre avec son fils adulte. Son ex-mari pourra mettre à sa disposition des terres et des zébus, ou elle sera à la charge de ce fils33. La femme veuve aura un traitement identique, elle bénéficiera des ressources laissées par son mari défunt, par le biais de ses fils.

La femme séparée rentre dans le village de ses parents avec ses enfants, notamment ceux qui sont en bas âge. Elle effectuera de petits travaux (petit commerce, journalière agricole, vannerie), empruntera un lopin de terre pour y faire du maraîchage, afin d'assurer sa subsistance et celle de ses enfants. Elle ne peut compter que sur elle-même pour cela34, la société considérant généralement que s'il y a eu séparation, c'est la faute de la femme. Pour sa famille, la séparation est une honte, aussi, il appartient à la femme d'être tolérante vis-à-vis de son mari. De temps à autre, sa famille lui donnera quelques vivres pour l'aider35. Certains pères ou frères cèdent un lopin de terre à la femme séparée, pour qu'elle puisse travailler et faire vivre sa famille. Cette terre sera pour utilisation uniquement, la femme n'a pas un droit de propriété sur elle. Au besoin, son frère lui apportera son aide pour les travaux agricoles.

28 Focus group femmes à Iabomora29 Focus group femmes à Antsomotsoy30 Focus group hommes à Matanga31 Focus group hommes à Atsimondrova32 Interview des notables à AnkamenaTanantsoa33 Focus group femmes à Ivahona34 Focus group hommes à Atsimondrova35 Interview des notables à AnkamenaTanantsoa

24

Chez les Bara, les hommes et les femmes participant aux focus group avaient des idées divergentes sur la charge de famille en cas de séparation du couple : les femmes ont dit que le père se désintéresse complètement de ses enfants, et n'aide pas pour leur subsistance, la charge de famille incombant ainsi à la mère seule36. Les femmes Antanosy ont aussi affirmé la même chose37. A l'opposé, les hommes Bara ont dit que le père prendra tous ses enfants à sa charge 38. Quant aux Antandroy et Antesaka, au moment de la séparation, les grands enfants restent avec leur père, celui-ci récupèrera les petits quand ils seront plus âgés, et leur mère n'aura pas le droit de s'y opposer.

2.3.2. Cas des mères célibataires

Pour la mère célibataire, la situation est pratiquement la même que celle de la femme séparée. Elle reste dans le village de ses parents, et cultive la parcelle de terrain que ses parents ou ses frères lui cèdent. Quelquefois, ses parents la prennent en charge ainsi que son enfant. Chez les Antesaka, une mère célibataire apporte le déshonneur pour sa famille. Néanmoins, les grands parents vont s'occuper de leur petit fils, et l'adopter s'il n'a pas été reconnu par son père, ainsi, il va hériter d'eux 39. Pour les Antanosy, la mère célibataire n'est pas stigmatisée40, tandis que chez les Antandroy, avoir des petits fils "naturels" est un sujet de fierté, un signe de "prospérité" pour le grand père qui va considérer ses petits fils comme ses propres enfants. Plus il a de petits fils qui n'ont pas été reconnus par leurs pères, plus il aura d'enfants et de main d'œuvre pour les travaux agricoles41.

Telles qu'elles ont été décrites ci-dessus, il s'avère que les conditions de vie de la femme chef de ménage sont effectivement précaires. Ses activités productives restent limitées du fait qu'elle n'a pas d' accès aux ressources terre, zébus et moyens financiers.

La grande iniquité de genre est qu'elle se retrouve ainsi démunie, alors qu'elle devrait disposer de la moitié des ressources et des bénéfices qu'elle a contribué à acquérir, en ayant participé aux activités productives du ménage, et en menant en parallèle ses activités propres.

Devenue femme chef de ménage, elle est amenée à se borner à des activités qui ne nécessitent pas de mobiliser d'importantes ressources. Elle ne peut en tirer que de maigres revenus - et la deuxième disparité de genre est à relever, des revenus largement insuffisants comparés à la lourde charge de famille qu'elle assume.

Il y a même une pratique qui veut que la femme séparée qui retourne dans son village ne doit pas gérer des ressources qui vont lui rapporter des revenus supérieurs à ceux de son (ses) frère (s). Elle gère indirectement une ressource qui produit des revenus limités, sinon les bénéfices appartiendront (ou seront gérés clandestinement par) à ces frères ou à son père. C'est le cas en réalité pour les zébus reçus lors de son mariage, ou le zébu que son ex-mari lui a donné, et qu'elle aura ramené avec elle.

La troisième iniquité de genre est également mise en évidence, puisqu'elle porte seule cette charge de famille, comme si elle en est la seule responsable. Le plus préoccupant dans cette situation des femmes chefs de ménage est qu'elle est vécue par un nombre élevé de femmes, et avec elles leur ménage, illustrant ainsi l'assertion selon laquelle "la pauvreté a un visage de femme".

III - Constats et Analyse en matière de besoins pratiques et intérêts stratégiques36 Focus group femmes à Isoanala37 Focus group femmes à Manambaro38 Focus group hommes à Ivahona39 Focus group hommes à Matanga40 Focus group femmes à Manambaro41 Focus group hommes à Anjatoka III

25

S'interroger sur la satisfaction des besoins pratiques et des intérêts stratégiques des femmes et des hommes revient en fait à identifier ceux-ci et à analyser de quelle manière et à quel point ces besoins et intérêts sont pris en compte par les intéressés eux-mêmes, dans le ménage et au sein de la communauté.

Quand on a demandé aux femmes participant dans les focus group ce qu'elles font avec l'argent donné par leur mari, ou ce qu'elles gagnent grâce à leurs activités propres, les avis étaient unanimes: améliorer l'intérieur de leur maison en achetant des ustensiles de cuisine et du mobilier, acheter des vêtements pour toute la famille, et garder un peu d'argent pour préparer un bon repas au moment des fêtes. Quelques-unes souhaitent acheter des bijoux si la somme est importante, et dans le meilleur des cas, un lopin de terre qu'elles laisseront à leurs enfants, sans toutefois préciser si ce sera pour leurs filles ou leurs fils. En cas de séparation, les femmes peuvent garder les biens qu'elles ont acquis grâce à leurs revenus.

Pour leurs activités productives, les femmes ont dit avoir besoin principalement de fonds pour financer les travaux agricoles, de petits outillages comme le nécessaire pour arroser les jardins potagers, la charrue, et même de zébus de trait. La priorité pour les femmes chefs de ménage est les moyens financiers leur permettant de payer des ouvriers agricoles pour faire les durs travaux qu'elles ne peuvent pas assumer. Le crédit pour l'agriculture (CPA) est une opportunité pour elles si elles peuvent satisfaire aux conditions imposées pour l'octroi de ce crédit. Néanmoins, dans l'ensemble, une certaine réticence a été observée chez les femmes à propos du recours au microcrédit, due en grande partie à la méconnaissance des services de micro-finance.Dans leur grande majorité, les femmes rencontrées n'avaient pas d'idée précise et mûrie sur un projet personnel ou collectif qu'elles souhaitent réaliser en vue d'améliorer leurs activités productives et augmenter leurs revenus. Au titre des projets individuels, certaines femmes ont par exemple dit qu'elles allaient demander un microcrédit auprès de CECAM en vue d'effectuer une activité génératrice de revenus. Le problème était qu'elles comptaient toutes mener la même activité de vente de misao au bord de la route42. Au niveau collectif, quelques femmes ont adhéré à des associations féminines, mais pour la plupart, les activités de ces associations sont axées sur l'organisation de festivités pendant la journée du 8 mars, ou sur des actions d'entraide sociale, et rares sont celles qui ont un objectif d'amélioration des conditions de vie et de développement. On peut en déduire que des activités d'animation et de structuration sont nécessaires pour une plus grande implication des femmes dans les associations ou groupements féminins, et dans les projets collectifs en vue du développement commun.

Ainsi, de manière générale, les femmes pensent en priorité au bien-être de leur famille, et si elles en ont les moyens, à l'avenir de leurs enfants. Certaines femmes ont reconnu que se concentrer sur les ustensiles de cuisine, le mobilier et les bijoux fait partie de leur stratégie pour ne pas partir les mains vides, dans l'éventualité où elles se séparent de leur mari, auquel cas, ce seront les seuls biens qu'elles pourront prendre avec elles. Les femmes n'ont exprimé que des besoins pratiques qui ont trait à leurs conditions de vie, et ne semblent pas être conscientes de leurs intérêts stratégiques, c'est-à-dire ce qu'elles estiment nécessaire d'acquérir pour rehausser leur statut et les mettre dans une meilleure situation. Pour satisfaire ces besoins pratiques, elles ne disposent que de leurs revenus propres, et d'une partie de l'argent de la récolte que leurs maris veulent bien leur donner. La faiblesse de leurs moyens explique peut-être ce manque de projection ou de vision, les femmes se sont limitées à des perspectives qui sont à la mesure de ces moyens, et leur paraissent réalisables. Elles ne saisissaient pas 42 Focus group femmes à Matanga

26

non plus l'importance des opportunités d'appui qui se présentent à elles à travers les activités du projet ASARA. Il y a certes des associations de femmes qui collaborent déjà avec le projet ASARA, mais leur nombre est très limité. Aussi, de grandes campagnes d'information et de communication seront nécessaires pour développer cette collaboration.

Quant aux hommes, ilsfaisaient une fixation sur le zébu et les moyens d'agrandir leur troupeau "aomby ty mahafatifaty ahay"43 qu'on peut traduire ainsi : rien d'autre que le zébu ne nous intéresse .Les personnes rencontrées ont aussi évoqué les problèmes liés à l'agriculture, comme la sécheresse dans les régions Sud, l'appauvrissement du sol, les maladies et les insectes nuisibles pour les cultures, dont les solutions constituent des priorités (après l'acquisition de zébus) pour l'ensemble de la population, le spectre de la famine se faisant de plus en plus menaçant44.

Les hommes non plus n'avaient pas de projet précis pour eux-mêmes, ou pour leur groupe. Par contre, ils étaient plus intéressés que les femmes par les perspectives de collaborer avec le projet ASARA. Ceci s'expliquait en partie par le fait qu'ils étaient mieux informés sur le projet, car les techniciens de terrain - en majorité des hommes, s'adressaient spontanément aux hommes, en "oubliant" de parler aux femmes45. Il y a cependant des cas contraires qui permettent de dire que l'on peut travailler aussi bien avec les hommes qu'avec les femmes : par exemple, un technicien de terrain - homme a appuyé l'émergence d'une association de femmes dans un site où aucun projet de développement n'est encore intervenu46; des techniciens de terrain - femmes collaborent avec les groupes d'hommes 47.Même si ces cas ne sont pas courants, ils peuvent être cités en exemple pour inciter les responsables de projet et les techniciens de terrain à accorder plus d'importance à cette collaboration entre hommes et femmes.

En conclusion, il apparaît que la méconnaissance de leurs propres intérêts stratégiques concerne aussi bien les femmes que les hommes. Les hommes ont toutefois l'avantage d'avoir un meilleur accès à l'information, ce qui leur permet d'être plus ouverts par rapport aux opportunités de développement. Même si du fait de la coutume et des habitudes, les femmes ne viennent pas d'elles-mêmes participer aux réunions, il est de la responsabilité des agents de terrain d'aller à leur rencontre, de les convaincre d'y assister, et d'initier au sein de la communauté le principe de mener des activités communes sans exclusion ni discrimination.

IV - Constats et Analyse en matière de participation à la prise de décision

L'analyse de la participation des femmes et des hommes à la prise de décision consiste à étudier les réalités correspondantes, tant dans la sphère du ménage qu'au niveau de la communauté, et dégager la position dans laquelle se trouve chaque catégorie, en fonction des pouvoirs de décision dont elle dispose.

Au sein du ménage, la répartition du pouvoir de décision entre homme et femme se présente généralement comme suit.Concernant l'affectation des récoltes, il appartient à l'homme de faire la répartition des produits agricoles entre la part qui sera réservée à la consommation familiale, et celle qui sera vendue pour

43 Focus group hommes à Anjatoka III44 Focus group hommes à Tsinahy Centre45FocusgroupAntsomotsoy46 Site de Iabomora47 Site de Manambaro

27

générer des revenus. La gestion des vivres dans le ménage revient à la femme, tandis que les produits destinés à la ventes ont gérés par l'homme, notamment quand la quantité est importante.

Habituellement, l'homme et la femme vont ensemble au marché pour vendre leurs produits, mais l'argent obtenu de la vente sera entre les mains de l'homme, qui en donnera une petite partie à la femme pour qu'elle puisse faire les provisions et assurer les besoins quotidiens du ménage. La majeure partie de cet argent servira à acquérir des biens de valeur selon les priorités définies par l'homme, après consultation de sa femme. En fait, l'homme et la femme peuvent avoir des envies d'achat différentes ou des idées divergentes sur l'achat d'un bien précis. Dans ce cas, la priorité sera donnée au bien voulu par l'homme et celui de la femme attendra la prochaine rentrée d'argent, ou la décision sera prise par l'homme quel que soit l'avis de sa femme.La femme bénéficie d'une certaine autonomie quand il s'agit de la gestion des revenus issus de ses activités productives (cultures maraîchères, petit élevage, vannerie, couture…), car l'homme n'intervient pas dans cette gestion, à charge pour celle-ci de l'informer de ses gains et de ses dépenses. Elle ne peut pourtant pas affecter ses revenus à la satisfaction de ses besoins personnels, car ils servent essentiellement à pourvoir aux besoins alimentaires du ménage, et aux dépenses quotidiennes, dont la responsabilité lui incombe entièrement. Les dépenses plus importantes, et en particulier les obligations sociales sont du ressort de l'homme. Ces obligations sociales appelées "sazy" chez les Antandroy sont liées aux rites et traditions (par exemple, le devoir pour le gendre de contribuer aux frais de funérailles dans sa belle famille). Les frais de scolarité des enfants et les soins médicaux relèvent aussi du pouvoir de l'homme, tandis que les effets vestimentaires reviennent à la femme, si elle dispose de la somme d'argent suffisante. Pour ce qui est de la vente de biens de valeur du ménage (part de récolte importante, petits ruminants, zébus, terre) la décision appartient également à l'homme.

On peut en déduire que le pouvoir de décision est inégalement réparti entre l'homme et la femme au sein du ménage, et ce au détriment de la femme. Tout ce qui est important - produits agricoles, revenus, biens de valeur à acheter ou à vendre, est du domaine exclusif de l'homme. L'alimentation et les besoins du ménage au quotidien, les petites sommes d'argent relèvent de la femme. Si la femme n'a pas de revenus propres, elle attendra de son mari qu'il lui donne une petite partie de l'argent tiré de la vente des récoltes. Lors des focus group chez les Bara (Isoanala et Ivahona), les hommes ont été catégoriques : les besoins quotidiens du ménage sont de la responsabilité de la femme, c'est à elle seule d'y faire face. Il y a un semblant de pouvoir partagé, quand le mari consulte sa femme pour les décisions importantes, car au bout du compte, c'est le mari qui décidera.

Au niveau de la communauté, la participation des femmes aux réunions communautaires telles que les assemblées générales du fokonolona, les réunions convoquées par les autorités administratives ou celles organisées par les projets de développement est libre. Les femmes peuvent y assister, exprimer leurs points de vue et prendre part aux discussions. Seulement, elles déplorent le fait que les hommes ne tiennent pas vraiment compte de leurs avis, et pour cette raison, les femmes dans certains endroits préfèrent s'abstenir de venir à ces réunions48. Dans d'autres, les femmes sont présentes aux réunions mais ne prennent pas la parole, par manque de confiance en elles, ou parce qu'elles sont quelquefois victimes de propos dévalorisants de la part des hommes.

Il y a des réunions où la présence des femmes est interdite, ce sont celles qui se rapportent aux traditions et aux règles coutumières, et celles qui réunissent uniquement les hommes sous la présidence des autorités traditionnelles. Ces leaders traditionnels détiennent un pouvoir de décision exclusif sur tout ce qui a trait aux traditions et à la coutume, et leurs décisions sont irrévocables. Des 48 Focus group femmes à Iabomora et à Manambaro

28

hommes n'apprécient pas la présence des femmes quand il s'agit de discuter de questions d'argent, car d'après, eux, les femmes ne font que perturber dans ce genre de réunion "ampela amin-jaza manimba raha"49ou « les femmes et les enfants apportent du gâchis ».Les décisions y afférentes sont prises par les hommes, et les femmes n'auront qu'à les exécuter.On peut prendre comme exemple l'organisation et la réalisation d'un projet communautaire (construction d'une salle de fête), où on aura besoin de convenir d'une cotisation par personne, de définir les apports en nature, la participation en main d'œuvre etc…Ce sont les hommes qui décident de ce que chacun aura à payer et à faire, et les femmes obéissent.

La conclusion s'impose qu'en matière de participation à la prise de décision, la femme se trouve en position d'infériorité vis-à-vis de l'homme. Par les décisions importantes qui lui sont réservées dans le ménage, et par son statut de chef de famille, l'homme exerce son autorité sur sa femme. De même, les femmessont pratiquement exclues du processus de prise de décision de mise au niveau communautaire, du fait qu'il est monopolisé et dominé par les hommes. Ces derniers imposent leurs décisions aux femmes, leur conférant ainsi une place de subordination dans la communauté.

V - Les facteurs socioculturels influant sur les relations de genre

Il est apparu dans l'analyse de genre effectuée ci-dessus que les facteurs socioculturels exercent une forte influence sur les relations entre hommes et femmes dans le ménage et dans la communauté. Aussi, deux points essentiels feront l'objet de l'analyse qui suit, afin d'identifier les disparités de genre qui y sont liées.

5.1. La pratique de la polygamie

Au cours des échanges tenus dans les focus group, les participants et participantes ont affirmé que la polygamie est une pratique courante dans les communautés rurales Antandroy et Bara, tandis qu'elle serait moins fréquente chez les Antesaka et les Antanosy. Il n'y a pas de données précises sur cette question, mais à titre indicatif, tous les hommes dans un village Antandroy visité par la mission sont polygames, et d'après les femmes participantes au focus group, le nombre d'épouses d'un homme varie de 4 à 6, et il y a même un homme qui a 31 enfants nés de 5 mères différentes. Mais de manière générale, les co-épouses sont au nombre de 2 à 3, elles sont nommées « valibey, valyaivo, valymasay » (première, deuxième et troisième épouses)

Certains hommes Antandroyont souligné que c'est une coutume héritée de leurs ancêtres, et qu'ils la perpétuent afin d'assurer la continuité ou la "qualité" de leur descendance. D'après eux, les hommes y ont recours quand leur première épouse ne leur a pas donné d'enfant, ou pour avoir une femme plus jeune qui donnera de "beaux enfants". Pour les Bara, c'est un signe de richesse, parce que le mari doit donner plusieurs zébus appelés "vakyrafy"(officialisation de la polygamie) à la femme épousée précédemment afin de lui demander l'autorisation de prendre une nouvelle épouse.

Cependant, d'autres motifs ont été révélés pour justifier la polygamie. Ainsi, l'homme qui a de vastes terres agricoles a un intérêt à prendre plusieurs épouses, car elles serviront de main d'œuvre pour l'aider dans son exploitation. Quelques hommes ont même assuré que grâce à la "concurrence" qui se joue entre les coépouses, leur mari devient "un grand patron" puisque chacune s'efforcera de produire au maximum afin d'avoir les moyens de lui acheter des zébus. En contrepartie, le mari devra payer

49 Focus group hommes à Manambaro

29

voir apporter 1 à 2 gros zébus de valeur de 1 000 000 d’ariary à chaque beau père en cas d’événement funéraire ou autre cérémonie traditionnelle.

Pour les activités productives du ménage polygame, le mari donne une parcelle de terrain à ses épouses, à charge pour chacune d'y travailler, d'une part pour assurer sa propre subsistance et celle de ses enfants, et d'autre part, afin de fournir à l'homme l'argent nécessaire pour acheter un zébu, ou au moins une chèvre. Le mari garde une partie de ses terres pour y travailler avec l'aide de ses épouses et de leurs enfants respectifs, mais il ira aussi dans les parcelles de chacune d'elles, afin de les aider à tour de rôle dans leurs travaux agricoles. Le mari peut aussi donner un fonds à chaque épouse pour qu'elle puisse faire du petit commerce et faire fructifier son argent.

Au moment de la récolte, les épouses apporteront chacune la totalité de leurs produits agricoles chez le mari, celui-ci décidera de la répartition de cette production, une partie sera gardée pour la consommation et une autre réservée pour la vente. L'argent de la vente est entièrement reçu par le mari, il pourra ensuite donner une petite partie à son épouse pour les provisions et les menus besoins du ménage, à condition qu'il en reste après avoir payé le zébu. Il en sera de même pour les produits des activités spécifiques des femmes - maraîchage ou aviculture : dès que le montant de la vente est assez important, il sera dédié à l'achat de chèvre, qui permettra plus tard d'acquérir un zébu. Dans tous les cas, les bénéfices tirés des activités productives des épouses profiteront exclusivement au mari.

Les femmes interrogées estiment que la polygamie est une pratique qui leur cause beaucoup de tort, car elles travaillent dur dans le seul objectif de satisfaire leur mari et servir ses intérêts. Les seules choses qu'elles peuvent acquérir grâce à leur travail sont les ustensiles de cuisine et les effets vestimentaires. Leur mari ne se préoccupe même pas de satisfaire les besoins alimentaires de leurs enfants, c'est la mère seule qui en est responsable. Si l'une des épouses rencontre des problèmes dans ses activités productives, elle ne peut compter que sur elle-même, la priorité pour le mari est d'acquérir le plus de zébus possibles.

En résumé, il y a dans la polygamie une "instrumentalisation" de la femme, dont le rôle est réduit à servir de main d'œuvre agricole pour l'homme, à lui donner des enfants, et à lui fournir des zébus. On peut dire que cette pratique traduit le statut socioculturel inférieur accordé à la femme, la plaçant dans une position de subordination vis-à-vis de l'homme, la rabaissant au rang d'un objet utilitaire, et soumettant les coépouses à un jeu de compétition pour flatter l'ego de leur mari. En un mot, il s'agit d'une négation de la personnalité de la femme, une atteinte à sa dignité humaine.

Vue sous un autre angle, la polygamie est une occasion pour la femme d'imposer à son mari le "lily"(conditions ou exigences) ou le "vakyrafy"(officialisation de la polygamie), c'est-à-dire de lui réclamer des biens de valeur comme des zébus, des bijoux, une forte somme d'argent, une machine à coudre en contrepartie de son accord lui permettant de prendre une nouvelle épouse. Satisfaire le "lily" de son épouse est une obligation pour l'homme, et la femme peut en profiter pour soutirer le maximum de son mari. Les biens donnés en "lily" sont d'ailleurs les seuls sur lesquels la femme peut exercer un contrôle absolu, elle peut les vendre pour pouvoir disposer d'une somme d'argent importante, ou les confier à sa famille, afin de pouvoir y accéder, au cas où elle se retrouve séparée de son mari. Elle peut même acheter de la terre, mais ce sera son fils qui en sera propriétaire. Par contre, quand les conditions imposées par la femme sont remplies, elle ne pourra pas refuser d'autoriser son mari à prendre une nouvelle épouse, sous peine d'être répudiée.

30

En termes de statut, la première épouse ou "vadibe" joue un rôle important dans un ménage polygame. C'est à elle que le mari va demander une part du mobilier et des ustensiles de cuisine disponibles dans leur maison pour les donner à sa nouvelle épouse. Ce sera à la première épouse de décider de la parcelle de terrain que le mari va mettre à la disposition de cette dernière. Si le mari veut offrir des produits agricoles ou des denrées alimentaires à ses épouses, le partage entre les coépouses se fera obligatoirement dans la maison de la "vadibe". Toutefois, le "lily" ou le "vakyrafy" met en quelque sorte les coépouses sur un pied d'égalité, puisque le mari doit l'offrir à la dernière femme qu'il a épousée avant de prendre une nouvelle épouse, c'est-à-dire à sa 1ère femme avant de se marier avec la 2ème, et à celle-ci avant de prendre une 3ème.

Pour conclure, la polygamie qui est une coutume et une pratique "coûteuse", tend à disparaître petit à petit en raison des difficultés économiques et sécuritaires - liées au problème de vols de zébus, auxquelles font face les ménages ruraux dans les régions d'intervention du projet. On peut dire que l'évolution négative du contexte socioéconomique a un impact positif sur la situation en matière de genre dans ces régions, et rend plutôt service à la cause des femmes.

5.2. La place du zébu dans le profil socioculturel local

Il ressort des échanges tenus avec les hommes et les femmes dans les sites visités, mais également des réflexions faites ci-dessus que le zébu représente une valeur socioculturelle importante aux yeux des communautés concernées par cette analyse de genre. La place du zébu dans la culture locale est mise en relation avec l'analyse de genre, dans la mesure où on retrouve le zébu dans le fondement de certaines disparités de genre, notamment dans le statut accordé à la femme par la société.

Dans la division du travail selon le genre, il est clairement admis que s'occuper du zébu est l'apanage de l'homme, l'utiliser pour les travaux agricoles ou le transport est de son domaine à l’exception de quelques cas rares où les filles peuvent garder les zébus de leur père. Cette exclusivité conduit même un groupe ethnique - les Antandroy à interdire l'accès du parc à zébus à la femme. La seule part de travail lié au zébu qui revient à la femme est de prendre le lait que l'homme vient de traire pour le préparer et le vendre.

Sur le plan économique, le zébu est considéré par la grande majorité des femmes et des hommes rencontrés pendant la mission comme la première richesse, les efforts qu'ils / elles fournissent dans leurs activités productives, sont tournés vers l'objectif d'acquérir le plus de zébus possibles. Pour les Antandroy et les Bara, le zébu est leur "banque"50, ce qui explique peut-être leur réticence à déposer leur argent dans une banque ou une IMF. Quand on a demandé aux femmes participant dans un focus group le bien qu'elles achèteraient en priorité si elles avaient de l'argent, elles ont répondu à l'unanimité "un zébu"51. Cette déclaration peut être attribuée au fait que les femmes ne veulent pas paraître vouloir acquérir autre chose en public puisque c’est finalement en flagrante contradiction avec leur propre intérêt, car le zébu qu'elles vont acheter sera la propriété de leur mari, elles ne jouiront pas de ce bien, ni dans le cadre du mariage ni en cas de séparation.

Toute décision relative à l'achat ou à la vente de zébu, comme toute décision sur les ressources ou revenus importants du ménage d'ailleurs, est réservée à l'homme. C'est le cas, même si l'argent permettant d'acheter le zébu provient des activités productives de la femme. Chez les Antandroy, la vente d'un zébu ne se fera qu'en toute dernière extrémité, et c'est une "grave décision" qui sera assumée par le chef de famille - l'homme.

50 Focus group femmes à Ivahona51 Focus group femmes à Ivahona

31

C'est sur le plan socioculturel que la valeur accordée au zébu est des plus importantes. Au niveau social, avoir un grand troupeau de zébus est un signe extérieur de richesse et de pouvoir, et confère au propriétaire un rang élevé dans la société. De plus, la valeur et l'importance accordées aux évènements familiaux, aux rites et autres pratiques traditionnelles, et l'honneur et le respect qui en découleront, sont directement proportionnelles au nombre de zébus offerts pour les célébrer. Il en est ainsi par exemple des funérailles chez les Antandroy.

Il va sans dire que ces marques de reconnaissance sociale et cette place d'honneur n'iront jamais à une femme, puisqu'elle ne peut pas être une propriétaire de troupeau de zébus. A la limite, elle bénéficiera indirectement de l'honneur et du respect accordés à son mari, avec la satisfaction d'avoir contribué à l'extension de son troupeau, ce qui a valu à ce dernier cette reconnaissance sociale.

En ce qui concerne la position de la femme dans la famille et la société, il est très évocateur que le mariage entre un homme et une femme soit conclu par l'offre de zébu aux parents de la femme. D'un côté, c'est en signe de respect et pour honorer ses parents. De l'autre, c'est comme si la femme est échangée contre un (des) zébu(s). Mettre ainsi en parallèle un être humain et un animal peut-il être considéré comme une marque de valorisation et de reconnaissance pour la femme ?

VI - Diagnostic de la situation en matière de genre dans les régions d'intervention du projet ASARA

A la suite de cette analyse de genre effectuée sous différents angles, une synthèse des principaux résultats obtenus peut être faite, afin de dresser le diagnostic en matière de genre pour l'ensemble des communautés dans les régions d'intervention du projet. De ce diagnostic découleront des propositions de Points d'Entrée Genre (PEG), qui sont des "failles" par lesquelles le projet pourrait passer, pour mener des actions concrètes visant à réduire les disparités de genre qui prévalent dans ces régions.

6.1. Situation en matière de genre dans les régions d'intervention du projet

Dans les trois régions dans lesquelles intervient le projet ASARA, les disparités de genre sont réelles, et dans l'ensemble elles se présentent de manière quasi identique. Selon les régions, quelques variations ont été relevées, portant essentiellement sur les manifestations plus ou moins intenses de certaines disparités de genre.

Globalement, ces disparités de genre tiennent aux points suivants :

une répartition du travail entre hommes et femmes qui désavantage nettement les femmes de grandes inégalités entre hommes et femmes dans les possibilités d'utiliser les ressources

productives et de profiter des bénéfices qui en découlent, ainsi que dans le pouvoir de décision relative à ces ressources et ces bénéfices

des injustices flagrantes envers les femmes chefs de ménage la méconnaissance des intérêts stratégiques des femmes et des hommes une logique de domination de l'homme sur la femme en matière de prise de décision des facteurs socioculturels qui sont des atteintes à la dignité humaine des femmes des femmes qui acceptent manque d’éducation de base (analphabétisme)

6.1.1. Répartition inégale du travail entre hommes et femmes

32

On notera que cette répartition est inégale et en défaveur des femmes, du fait qu'en plus de leur pleine participation dans les activités productives du ménage, on attribue aux femmes le rôle exclusif d'assurer les tâches ménagères et tout ce qui concerne le bien-être de la famille. En marge de tout cela, elles doivent également mener des activités spécifiques afin de pouvoir disposer de revenus propres. Il en résulte une surcharge de travail permanente pour les femmes, qui n'est pourtant pas rémunérée en conséquence, puisqu'une bonne part de ce travail est gratuite, et les revenus tirés des activités spécifiques sont faibles.

6.1.2. Faible accès des femmes aux ressources et leur contrôle inexistant sur les biens de valeur

En général, les femmes mariées peuvent utiliser les ressources productives (terre, zébus) de leur mari. Toutefois, la femme n'a pas de pouvoir de décision en ce qui concerne la gestion, l'affectation, l'achat ou la vente de ces ressources, ainsi que des produits des récoltes du ménage, puisque tous les biens de valeur appartenant au couple sont automatiquement enregistrés au nom de l'homme. La femme est consultée par son mari pour les décisions importantes, mais en cas de désaccord, le dernier mot revient à l'homme.

Quant aux femmes séparées et mères célibataires, elles ont un accès très limité aux ressources productives précitées, et ipso facto elles n'ont aucun contrôle sur ces biens. Cela est dû aux règles coutumières qui excluent les enfants de sexe féminin de l'héritage de ces ressources, et aussi des pratiques usuelles en matière de partage des biens communs du couple en cas de séparation.

6.1.3. Injustices envers les femmes chefs de ménage

Les femmes chefs de ménage - en particulier les femmes séparées, sont triplement victimes d'injustice pour les raisons suivantes : d'abord, en étant séparées, elles n'ont pas droit à une part des biens de valeur acquis par le couple, qui l'ont été pour moitié minimum grâce au travail de la femme. Elles n'ont de ce fait aucun moyen de production pour leurs activités de subsistance. Ensuite, avec les faibles moyens dont elles disposent, les femmes doivent assurer la subsistance des enfants qui les ont suivies. Enfin, les femmes font face, seules, à tous les besoins des enfants communs, car leurs pères les abandonnent en laissant toute la responsabilité aux mères.

6.1.4. Méconnaissance des intérêts stratégiques des femmes et des hommes

En raison de leur faible accès aux ressources et du fait qu'elles n'ont aucun pouvoir sur les biens de valeur, les femmes se limitent à des perspectives immédiates ou à très court terme, liées à leurs conditions de vie difficiles. Elles n'ont pas conscience qu'elles ont besoin d'avoir entre autres, plus de contrôle sur ces ressources et ces biens de valeur afin de pouvoir améliorer ces conditions et partant leur situation dans la société. Les hommes non plus n'ont pas de projection ni de vision par rapport à leurs intérêts stratégiques, ils ont cependant l'avantage d'être plus ouverts aux opportunités de développement.

6.1.5. Processus de prise de décision dominé par les hommes

Dans le ménage, l'homme domine le processus de prise de décision en jouant son rôle de chef de famille, et en accaparant toutes les décisions importantes, laissant à sa femme celles qui se rapportent à la vie quotidienne (gestion de la part de récolte destinée à l'alimentation de la famille, des petites sommes d'argent et des menues dépenses, de ses propres activités génératrices de revenus). De cette manière, l'homme lui impose ses décisions, et la réduit à un rôle d'exécutante. Au niveau de la

33

communauté, un processus identique est instauré, les décisions sont prises par les hommes et les femmes en sont exclues. Ainsi, la société les met dans une position de dominées vis-à-vis des hommes. On dit souvent qu'au niveau de la communauté, les hommes sont les porte-paroles de leur ménage pour exprimer des décisions prises conjointement avec leurs femmes. Laisser les femmes s'exprimer par elles mêmes et surtout faire part de leur éventuel désaccord serait plus valorisant et respectueux pour elles.

6.1.6. Des facteurs socioculturels portant atteinte à la dignité humaine des femmes

Dans la polygamie, le rôle de la femme est réduit à servir de main d'œuvre agricole pour l'homme, à lui donner des enfants, et à lui fournir des zébus. L'instrumentalisation de la femme par l'homme est évidente, elle se trouve rabaissée au rang d'un objet utilitaire. De même, en donnant une place de première importance au zébu dans la culture locale, la communauté dévalorise la femme, car d'une part, elle n'accèdera pas à un rang social ni au statut élevé accordés à un grand propriétaire de zébus, du fait qu'elle ne pourra pas en être une. D'autre part, dans le mariage coutumier, on épouse une femme en offrant un zébu à ses parents, ce qui est considéré comme une marque de respect pour sa famille, mais reste discutable si l'on se réfère à sa dignité humaine. La comparaison entre la femme et le zébu - et qui n'est pas en faveur de la femme, se retrouve également dans cette croyance rapportée par un responsable dans une ONG opérateur d'ASARA pour justifier l'interdiction pour la femme d'entrer dans le parc à zébus : "dans la croyance, le parc à zébus étant considéré saint, la femme étant dite sale…"52On peut dire qu'en général, les femmes dans ces régions ont une estime de soi vraiment négative parce qu'elles ont été éduquées dans cette conception des relations entre hommes et femmes. En ce qui concerne les tombeaux, ceux des hommes sont de loin plus somptueux que ceux des femmes.

6.2. Points d'Entrée Genre pour le projet ASARA

Comme dit précédemment, les Points d'Entrée Genre ou PEG sont des "failles", des ouvertures dans les faits, les pratiques et les situations qui prévalent dans les communautés, constatées pendant la réalisation de l'analyse de genre, et par lesquelles l'introduction d'actions en faveur de l'équité de genre serait plus facile, et mieux acceptée par la communauté concernée.

Quelques PEG sont proposés ci-après, ils ne sont pas limitatifs et ont le mérite d'ouvrir la porte à des recherches plus poussées et à la créativité, afin d'identifier les voies les plus appropriées pour rendre les actions d'intégration du genre pertinentes et efficaces.

6.2.1. PEG relatifs au cadre socioculturel

Il a été constaté que certains us et coutumes ont changé, d'autres sont en cours de mutation. On fait référence entre autres à l'introduction du concept de l'héritage chez les Antandroy, à la pratique de plus en plus répandue d'accorder une part d'héritage aux filles - même si cette part reste moindre par rapport à celle des fils, aux aménagements apportés aux règles de partage des biens communs du couple en séparation. Ce sont des changements qui attestent que les us et coutumes ne sont pas immuables, qu'un assouplissement peut survenir même dans les règles coutumières considérées comme des plus rigides. Cela permet d'envisager qu'il est possible d'introduire de nouvelles conceptions et des pratiques améliorées dans ce cadre socioculturel.

Il en est de même des leaders traditionnels, dont le pouvoir et la forte influence sur les communautés peuvent être mis à profit pour qu'ils deviennent des alliés pour la promotion de l'équité de genre dans ces communautés. Leur soutien et leur coopération dans les actions en faveur de l'équité de genre sont un gage de réussite.

52Cf Commentaire de GRET n° LG 41 ci-dessus

34

Enfin, il existe une valeur morale à laquelle les Malgaches en général, quelle que soit leur appartenance ethnique, adhèrent et sont attachés, c'est l'équité et la justice "rariny sy hitsiny". Cette valeur morale respectée par l'ensemble de la population est un point d'entrée genre. Jusqu'à maintenant à Madagascar, les inégalités / disparités de genre n'ont pas été présentées sous l'angle de l'injustice envers les femmes, mais plutôt comme des droits revendiqués par les femmes. C'est peut-être la raison pour laquelle les hommes y opposent autant de résistance.

6.2.2. PEG relatifs au rôle productif des femmes

Un stéréotype de genre selon lequel « la femme est un objet fragile », traduction de "vehivavy fanaka malemy" peut être mis en brèche quand on énumère les nombreuses activités qu'elle assure en raison de ses rôles multiples dans le ménage et dans la communauté. Un des arguments les plus convaincants en faveur de l'équité de genre, constituant de ce fait un PEG, est l'importance du rôle productif tenu par la femme, qui est déterminant dans la génération des revenus du ménage.

Un autre aspect de cette contribution de la femme à la génération des revenus du ménage est la part non négligeable des revenus d'appoint issus de ses activités spécifiques, puisqu'ils assurent en fait les besoins alimentaires du ménage. C'est un PEG dans la mesure où parler de la sécurité alimentaire du ménage devrait permettre de mettre en exergue le rôle primordial joué par la femme dans ce domaine.

Il y a également la marge de manœuvre dont dispose effectivement la femme dans la gestion de ces revenus d'appoint, qui peut être vue sous l'angle des bienfaits que cela peut / pourrait apporter dans la mise en équilibre du pouvoir de contrôle de l'homme et de la femme sur les ressources et les bénéfices. Pour le moment, le contrôle de la femme sur ses revenus d'appoint peut ne concerner que de faibles montants, mais au fur et à mesure qu'elle développera ses AGR, elle gagnera plus d'argent et son pouvoir de décision grandira en conséquence.

6.2.3. PEG relatifs à la vie associative des femmes et des hommes

Un premier PEG en matière de vie associative des femmes et des hommes est la grande motivation observée chez les femmes à s'organiser et à créer une association ou un groupement, dans les perspectives de renforcer les relations avec leurs pairs, d'avoir des activités en-dehors du foyer, de bénéficier d'un peu de liberté vis-à-vis des hommes, et moins souvent, de mettre en œuvre des activités communes pour améliorer leurs revenus. Cette motivation des femmes est un facteur favorable pour les appuis en matière de structuration, d'assistance technique et financière pour leurs activités productives.

De plus, quand les femmes s'organisent en association, elles jouissent d'une autonomie dans la gestion de leur association, et des actifs (biens, argent) que celle-ci peut leur apporter. La non ingérence des hommes dans la vie associative des femmes contribue au renforcement de leur confiance en soi et de leur pouvoir de décision, qui sont des éléments à considérer en matière de promotion de l'équité de genre.

On a pu constater aussi l'existence de femmes dynamiques au sein des communautés, qui peuvent jouer le rôle de leaders et de femmes modèles auprès de leurs pairs. L'effet stimulateur que leur leadership et leurs expériences positives produisent sur l'ensemble des femmes est un PEG important pour les actions de sensibilisation et de communication sur le genre, à mener par les ONG. En général, ces femmes dynamiques ont un niveau d'instruction plus élevé par rapport à la majorité des femmes, elles sont engagées dans la vie associative, elles ont pu avoir des contacts et des expériences de

35

collaboration avec des partenaires externes (ONG, projets de développement, organismes d'appui), elles ont eu l'occasion de sortir de leur localité pour visiter d'autres lieux et voir d'autres expériences.

Il en est ainsi également des hommes qui ont une opinion positive et expriment des appréciations valorisantes à l'égard de certaines femmes dynamiques, qui ont fait leur preuve dans le travail et les fonctions d'autorité qu'elles ont assumées. Ces hommes peuvent être des alliés influents - notamment sur leurs pairs, pour promouvoir la valorisation du statut des femmes.

Enfin, il y a les associations mixtes au sein desquelles se regroupent des femmes et des hommes, qui constituent une illustration pertinente de la coopération et la cohésion qui peuvent exister entre les deux catégories, tout en leur donnant un cadre pour un renforcement de capacités mutuel et un apprentissage commun en vue de leur autopromotion. L'exemple des associations mixtes milite en faveur de la complémentarité équilibrée entre femmes et hommes, et peut servir de PEG.

Recommandations suite aux analyses de genre dans les communautés d'intervention du projet ASARA

Les recommandations ci-après s'adressent aux principaux acteurs dans la mise en œuvre du projet ASARA, et leur mise en œuvre est confiée à chacun en ce qui le concerne.

1. Comité de Pilotage du Projet La principale recommandation à l'endroit du Comité de Pilotage du Projet est de renforcer

l'importance qu'il accorde à la prise en compte de la dimension du genre dans le projet, en tenant chaque opérateur comme redevable de cette question devant le Comité

Le Comité de Pilotage pourra formaliser son engagement pour l'intégration du genre dans le projet dans le cadre d'une communication y afférente adressée aux opérateurs

Le Comité de Pilotage pourra y donner des directives précises sur ses attentes vis-à-vis des opérateurs en la matière. Il peut demander aux opérateurs de formaliser leur engagement à intégrer la dimension du genre dans les activités du projet, par le biais d'un plan d'actions genre qui signifie - actions concrètes pour le genre planifiées, réalisées et suivies.

Compte tenu de l'analyse de genre effectuée ci-dessus, et des Points d'Entrée Genre (PEG) proposés, il appartiendra à chaque opérateur de se référer à son contexte d'intervention et aux disparités de genre qui y prévalent, ainsi qu'à sa logique d'intervention et aux activités qu'il a planifiées dans le cadre du projet ASARA, pour décider de ce qu'il veut faire pour contribuer à réduire les disparités de genre qu'il estime les plus pertinentes par rapport à ce contexte d'intervention et à ces activités déjà planifiées. C'est le plan d'actions genre que chaque opérateur élaborera selon sa vision de la situation en la matière, et en cohérence avec sa propre logique d'intervention.

Il n'y a pas de plan d'actions genre "standard", il a été demandé à l'Experte "d'identifier et de proposer des adaptations aux actions envisagées ou des actions spécifiques complémentaires permettant d'améliorer la prise en compte de la dimension genre dans le projet"53. C'est ce qui est fait dans les paragraphes suivants, et en plus, des recommandations relatives au diagnostic de genre organisationnel sont données à chaque opérateur dans la Partie II de ce rapport, pouvant servir d'orientations complémentaires pour dresser ce plan d'actions genre.

Le rôle du Comité de Pilotage est de s'assurer que l'intégration de la dimension du genre ne se limite pas à des déclarations d'intention, mais qu'elle soit effective à travers les plans d'actions genre élaborés et mis en œuvre. De plus, le suivi de cette intégration de la dimension du genre

53 Activité e) des Tdr

36

ne pourra se faire que sur la base de plans d'actions genre formalisés et assortis des indicateurs correspondants.

Le Comité de Pilotage aura donc à demander à chaque opérateur de lui présenter ce plan d'actions genre, et d'intégrer dans les rapports d'activités périodiques que l'opérateur lui fournira l'avancement quant à la mise en œuvre de ce plan d'actions genre.

Mener des actions concrètes pour le genre nécessite la mobilisation des moyens financiers adéquats. Par exemple, il est recommandé plus bas de mettre en œuvre des actions spécifiques pour les femmes, telle que la fourniture de matériels et de petits outillages en vue de l'allègement de leurs tâches. A ce sujet, les opérateurs peuvent s'inspirer des interventions planifiées par WHH qui a prévu de distribuer 2.650 foyers améliorés à autant de femmes, et d'équiper 100 femmes avec de petits matériels pour la pêche en rivière et en estuaire. Mais si ce genre d'action concrète pour les femmes n'était pas prévue dans le budget initial des autres opérateurs, quelle serait l'alternative?

On peut faire remarquer que le meilleur moyen de laisser s'évaporer l'intégration de la dimension du genre dans un projet est de la confiner à de simples déclarations d'intention, et surtout de ne pas affecter les moyens financiers nécessaires pour la mise en œuvre d'actions concrètes.

2. Unité de Suivi et de Coordination du Projet (USCP) L'USCP s'assurera de la qualité technique des plans d'actions pour l'intégration du genre des

opérateurs, en mobilisant, si besoin est, des ressources techniques externes pour appuyer ces derniers dans leur élaboration

Elle mettra en place des actions de soutien et d'accompagnement des opérateurs pour la mise en œuvre des plans d'actions genre : renforcements de capacités en genre pour les staffs et les équipes de terrain, assortis de suivi post formation pour la capitalisation des acquis des formations reçues, mobilisation d'assistance technique sur des thèmes spécifiques (par exemple, le genre dans la micro finance et l'outil financier FRDA), organisation et coordination des partages d'expériences entre les opérateurs sur le genre, recherches et diffusion auprès des opérateurs de documentations sur le genre…

Pour le compte du projet ASARA dans son ensemble, l'USCP réalisera des campagnes de sensibilisation et de communication pour la promotion de l'équité de genre qui couvriront toutes les régions d'intervention du projet

Afin d'appuyer les opérateurs, elle prendra en charge la réalisation des outils et supports de communication sur le genre (messages de sensibilisation par radio carte, chansons, spots audio, vidéo, affiches…)qui seront mis à la disposition de ces derniers, quand ceux-ci mettront en œuvre leurs propres activités de sensibilisation et de communication sur le genre auprès de leurs communautés d'intervention. Elle veillera à ce que ces outils et supportsde communication véhiculent des messages harmonisés sur le genre et cohérents avec les objectifs du projet

Elle sera le bras opérationnel du Comité de Pilotage pour assurer le suivi de la mise en œuvre des activités d'intégration du genre proposées par chaque opérateur dans son plan d'actions genre

37

3. Opérateurs du projetLes recommandations spécifiques pour chaque opérateur sont dans la partie II du présent rapport.

Recommandations générales L'activité prioritaire pour tous les opérateurs sera de faire participer leurs staffs et équipes de

terrain aux renforcements de capacités en genre organisés par l'USCP. Les formations en Approche Genre seront conçues et adaptées en fonction du niveau

d'intervention des personnels concernés : pour le staff : l'approche genre pour la planification, la mise en œuvre et le suivi des

activités du projet pour les équipes de terrain : l'approche genre pour véhiculer et promouvoir l'équité de

genre auprès des communautés Le suivi post formation susmentionné sera à inclure dans le plan de travail des personnes

formées, c'est-à-dire à programmer et à réaliser Chaque opérateur aura à élaborer un plan d'actions pour l'intégration du genre dans les

activités qu'il mène. Pour cela, il identifiera des disparités de genre qui lui apparaissent les plus contraignantes par rapport à ses propres activités, ou il cherchera des points d'entrée genre pertinents ou encore s'inspirera de ceux présentés ci-dessus, afin de concevoir des activités genre. Celles-ci, alliées aux activités du projet proprement dites, vont concourir à l'amélioration de la qualité de la mise en œuvre du projet et à la réduction des disparités de genre identifiées. Le plan d'actions genre comportera entre autres les échéances et les indicateurs de suivi relatifs à chaque activité prévue

Exemple :

CECAM mène l'activité Crédit Avec Education; la disparité de genre constatée est que la majorité des femmes bénéficiaires ou bénéficiaires potentielles sont analphabètes et qu'elles ont du mal à suivre les formations prévues dans le cadre du CAE. L'activité genre appropriée serait d'adapter les formations prévues pour un public cible analphabète.

Après les renforcements de capacités en genre, chaque opérateur désignera parmi le personnel formé, deux personnes comme "point focal genre". Ces personnes auront pour mission de collaborer avec le premier responsable du projet ASARA au sein de l'opérateur afin de veiller à la mise en œuvre effective du plan d'actions genre, et le cas échéant, tirer la sonnette d'alarme. Le Responsable du Suivi Evaluation au sein de l'opérateur serait idéalement l'une de ces personnes, car son domaine - le reporting- est plus en rapport avec cette mission de veille

Certains opérateurs ont évoqué un plan de communication (spécifique à l'organisation) qui serait en cours d'élaboration ou de finalisation. L'intégration de la dimension genre dans un plan de communication est une activité très pertinente, et les opérateurs concernés ne devraient pas rater cette occasion

Recommandations pour des activités d'IEC promouvant l'équité de genreIl est à noter que les PEG énumérés ci-dessus peuvent servir de base pour élaborer une stratégie de communication pour la promotion de l'équité de genre. Mais en termes d'activités concrètes, chaque opérateur qui intervient auprès des communautés devrait prévoir de mener des activités d'Information, Education, Communication (IEC), dont le contenu, les cibles et les canaux pour transmettre les messages sont les suivants.

38

Contenu des messages Les messages pour les activités d'IEC devront inculquer aux femmes et aux hommes les

notions fondamentales du développement équitable entre femmes et hommes, par exemple en mettant en exergue la valeur morale de l'équité et de la justice reconnue et respectée dans la société malgache

les messages de sensibilisation pour plus d'équité de genre dans l'accès et le contrôle des ressources seront adressés en priorité aux hommes, en soulignant l'intérêt et les avantages qu'ils gagneraient ainsi que leur ménage, si la femme disposait des ressources nécessaires pour étendre et développer ses activités productives

il faudra également attirer l'attention des hommes sur la situation de précarité dans laquelle se trouvent les femmes chefs de ménage. Ces femmes peuvent être leurs filles ou leurs sœurs, et ils seraient libérés de leurs obligations de les aider s'ils leur donnaient plus de ressources productives

les us et coutumes peuvent être des facteurs d'amélioration des relations de genre. Il s'agira d'identifier les us et coutumes qui ont apporté un changement positif dans les relations entre femme et homme, et d'en faire des arguments pour promouvoir l'équité de genre

Cibles des messages Comme expliqué plus haut, les hommes seront les premières cibles des activités IEC du fait

qu'ils sont les auteurs ou du moins les transmetteurs des disparités de genre envers les femmes En tant que victimes des disparités de genre, les femmes nécessitent d'être ciblées par les

activités IEC. Mais elles en ont besoin encore plus, parce qu'elles contribuent souvent à la perpétuation des disparités de genre, par exemple dans l'éducation sexiste qu'elles donnent à leurs enfants

Des activités de plaidoyer sont à prévoir pour les leaders traditionnels parce qu'ils exercent une forte influence sur les communautés, et les autorités locales car ce sont des personnes ressources au sein de la communauté

Il ne faut pas oublier les jeunes filles et les jeunes hommes, les filles et les garçons dans les messages IEC pour le genre, car c'est sur eux que l'éducation au développement équitable entre femme et homme aura le plus d'impact

Canaux de communicationPour une population rurale, en majorité analphabète, les canaux de communication à privilégier sont plus liés à l'écoute et à la vision. Ainsi, la radio rurale ou les radios cartes dans les endroits non couverts par les stations radio, les projections ambulantes de films vidéo, les animations directes sont les principaux canaux de communication par lesquels seront transmis les messages sur le genre.En termes de supports, il y a les émissions radio, les sketches radiophoniques, les chansons, les spots et les films vidéo, les affiches avec des images. Ces recommandations pour les activités d'IEC sont synthétisées dans le tableau suivant

Tableau 5 : Recommandations pour les activités d'IEC Genre

Cibles Objectifs Contenu CanauxHommes Pour plus d'équité de genre dans

l'accès et le contrôle des ressourcesSouligner l'intérêt et les avantages que les hommes gagneraient à donner plus d'accès et de contrôle aux femmes sur ces ressources

Radio rurale, radios cartes (émissions spécifiques, sketches radiophoniques) projections ambulantes de films vidéo, animations directes, témoignages, chansons, spots radio et vidéo, théâtre ambulant, affiches avec des images

Meilleure prise en compte des femmes chefs de ménage

Leur donner plus de ressources productivesLes aider dans leurs AGR pour améliorer leurs revenus

Femmes Valorisation de la femmeRenforcement de leur confiance en soiEgalité femmes - hommes

Abandonner l'éducation sexiste donnée habituellement aux enfantsLes femmes peuvent réussir (Success stories de femmes leaders)

Hommes et Femmes Développement équitable entre femmes et hommes

Valeur morale de l'équité dans la culture malgacheUs et coutumes favorables pour l'équité de genreL'équité de genre ne signifie pas mettre en confrontation les hommes et les femmes

Leaders traditionnels, autorités locales,

Développement équitable entre femmes et hommes

Valeur morale de l'équité dans la culture malgacheUs et coutumes favorables pour l'équité de genrePlaidoyer pour des mesures favorables et des actions affirmatives pour les femmes chefs de ménage

Jeunes hommes et jeunes filles, garçons et filles

Education au développement équitable

Les inégalités de genre sont un frein pour le progrès et le développement

Recommandations pour des actions spécifiques pour les femmesUn tableau récapitulatif en fin de paragraphe résume les actions spécifiques en fonction des cibles et de chaque opérateur. Afin d'apporter des solutions bien ciblées et en rapport avec les disparités de genre identifiées, des actions spécifiques sont recommandées.

La priorité est de renforcer les activités productives dans lesquelles excellent les femmes, en leur fournissant les appuis techniques, matériels et financiers nécessaires : cultures maraîchères, aviculture…

En termes d'appuis matériels, il s'agira de privilégier l'allègement des tâches des femmes, en leur fournissant des outils ou des petits matériels appropriés, tant pour les activités agricoles que ménagères

Exemple : WHH a prévu plusieurs actions spécifiques pour les femmes :

- comme la dotation de foyers améliorés pour 2650 femmes, qui vont alléger leurs tâches ménagères (même si l'idée initiale de WHH était de contribuer ainsi à la protection de l'environnement)

- la construction de séchoir et de fumoir pour les groupements de femmes Une mention particulière est à faire concernant la corvée d'eau qui est une activité

exclusivement féminine. D'un côté, la corvée d'eau est une activité reproductive qui grève le budget temps des femmes, c'est-à-dire qu'elle leur fait perdre le temps qui aurait pu être utilisé pour des activités productives et rémunérées. De l'autre, un accès amélioré à l'eau potable contribue significativement à l'amélioration de la situation nutritionnelle et de la sécurité alimentaire des ménages. Aussi, il est recommandé de mener des actions concrètes pour améliorer l'accès à l'eau potable tout en allégeant la corvée d'eau : par exemple, en lien avec les travaux d'infrastructures hydro agricoles, construire des points d'eau proches des maisons d'habitation; si la source d'eau potable est loin du village, doter les communautés de charrettes et de fûts pour qu'elles mettent en place une organisation commune afin de fournir l'eau potable aux ménages

Il est nécessaire également d'identifier des alternatives ou des mesures d'atténuation au faible accès des femmes chefs de ménage à la terre. Le plaidoyer et la négociation sont à engager au niveau des autorités traditionnelles et locales, ou des autres personnes influentes au niveau de la communauté pour que des parcelles de terrain puissent être prêtées par exemple aux groupements de femmes, afin qu'elles puissent y mener des cultures communes

Mais pour accélérer l'autonomie économique des femmes, il faut leur donner un accès à des alternatives économiques plus "intéressantes", les orienter vers des activités productives qui sont mieux rémunérées, par exemple en développant des filières porteuses et en les incitant s'y investir. Les activités de la GIZ dans ce sens peuvent servir de pistes de solutions pour les opérateurs.

Les appuis pour l'organisation des femmes en groupements et l'émergence d'associations féminines sont à renforcer, car ils permettent aux femmes d'avoir plus de marge de manœuvre en matière de prise de décision. Ces appuis consistent en des sensibilisations et des animations, des renforcements de capacités en gestion de la vie associative, en identification et gestion de petits projets, en recherches de partenariat…

Enfin, en matière d'activités spécifiques pour les femmes, il est recommandé particulièrement à FIVOY de commencer le plus tôt possible le Crédit Avec Education avec les Groupes de

41

Caution Solidaire de femmes, et aux FRDA d'étudier les points d'entrée genre susceptibles de susciter des demandes d'appui plus nombreuses émanant des femmes

Recommandations pour des actions affirmatives pour les femmesDes actions affirmatives pour les femmes sont nécessaires quand l'écart entre elles et les hommes est trop important, et qu'il faudrait "rattraper le retard" dont elles sont victimes, avant de se lancer dans des activités les mettant à égalité. Les actions suivantes sont recommandées pour ce faire. Etudier toutes les possibilités d'instaurer un quota pour la participation des femmes dans les

activités du projet et informer au préalable la communauté du quota appliqué : par exemple, dans la mise en œuvre des travaux d'infrastructure, x % de femmes seront recrutées

En cas de constitution de comités locaux (comité de gestion, comité de contrôle), exiger au moins la représentation féminine, si la proportion équilibrée femmes et hommes est encore difficile à appliquer

Quand le projet entre dans une communauté dans la perspective d'y mener des interventions, il s'agira pour lui de préciser les principes sur lesquels sera basée la collaboration. Dans ce cadre, il est nécessaire de partager à la communauté l'engagement du projet pour la prise en compte de l'équité de genre dans ses interventions. Ainsi, les mesures prises pour favoriser l'équité de genre seront posées comme une conditionnalité que la communauté doit remplir : par exemple, instaurer la règle du quorum de participantes femmes à toute réunion organisée par le projet; allouer des parcelles de terrain aux groupements de femmes; respecter le quota réservé aux femmes dans les travaux d'infrastructures mis en œuvre dans le projet

Tableau 6: Synthèse des recommandations pour chaque catégorie d'opérateur ASARA

CATEGORIE D'OPERATEUR

ACTIONS SPECIFIQUES / AFFIRMATIVES POUR LES FEMMES RECOMMANDATIONS COMMUNES AUX OPERATEURS

FRDA Mettre en évidence la faible représentation féminine dans les bénéficiaires des appuis du FRDA et faire un plaidoyer auprès des instances décisionnelles pour plus d'équité de genre dans ces appuis

Engager la réflexion et la discussion pour une meilleure prise en compte des besoins et intérêts des femmes productrices dans les priorités régionales définies au niveau du CROA

Intégrer la dimension du genre dans l'approche à la demande préconisée pour les FRDA:

Exemple : responsabiliser les CSA pour qu'ils informent mieux et sensibilisent les femmes afin de susciter plus de demandes émanant des groupements de femmes Inciter les acteurs d'appui (ONG, Conseillers agricoles) à assurer le meilleur

accompagnement aux groupements de femmes qui présentent une demande au FRDA (concours pour le meilleur acteur d'appui - c'est-à-dire qui a accompagné le plus de groupements de femmes?)

Sensibiliser les électeurs et requérir une plus grande représentation de femmes dans les instances de décision du FRDA (CROA, Direction Régionale)

Formation en Approche Genre pour tous les staffs et équipes de terrain

Désigner 2 membres du personnel comme "point focaux genre", dont le Responsable en Suivi Evaluation

Elaboration et présentation au Comité de Pilotage / USCP du plan d'actions genre par chaque opérateur

Rapport périodique sur la mise en œuvre du plan d'actions genre

Intégrer le genre dans le plan de communication de l'opérateur

Exemples : i) lors de la présentation du projet ASARA, informer systématiquement les bénéficiaires / les communautés d'intervention sur la position du projet en faveur de l'équité de genre, expliquer les actions menées / les mesures prises pour cela; ii) pour toute rencontre avec les villageois, exiger la présence / la participation des femmes et le noter dans la fiche de présence Mener des animations villageoises pour la

promotion de l'équité de genre, utiliser pour cela les supports fournis par l'USCP

Mener un plaidoyer spécifique en vue d'un meilleur accès des femmes à la terre: solliciter l'appui des leaders traditionnels et des autorités locales

IMF Crédit avec éducation pour les femmes : Pour FIVOY: faire du volet éducation des femmes une priorité et le mettre en

œuvre le plus vite possible Elaborer des modules de formation pour les femmes analphabètes Inclure dans la formation un module sur le renforcement de l'estime de soi, la

confiance en soi Donner la préférence aux activités productives mieux rémunérées (autres que

petit commerce ou vannerie) et renforcer les capacités des femmes pour les entreprendre / les gérer

ONG Allègement des tâches des femmes : dotation de foyers améliorés, rapprochement des points d'eau pour alléger la corvée d'eau (voir plus haut)

Appuis en matériels et équipements pour les femmes : matériels d'arrosage pour le maraîchage, équipements pour la pêche, infrastructures appropriées pour l'aviculture améliorée, matériels pour la transformation des produits (séchoirs, fumoirs, décortiqueuse)

43

Privilégier les AGR qui ne nécessitent pas de grandes superficies de terrain et en même temps renforcent l'autonomie économique des femmes : maraîchage, petit élevage, pêche, transformation et conservation des produits

Formations techniques : instaurer un quota de femmes participantes pour toutes les formations prévues (techniques culturales et d'élevage améliorées…)

Travaux d'infrastructures en HIMO : instaurer un quota de femmes participantes

Appui spécifique pour l'organisation / la structuration des femmes en groupements ou associations et leur accompagnement en matière de vie associative

Inciter les femmes à se regrouper et à entreprendre des projets communs : activités sur une parcelle commune, recherches de débouchés et commerce groupés…

Développer des AGR plus attractives et encourager / former les femmes pour qu'elles se lancent dans ces nouvelles activités : transformation de produits, filières porteuses développées par la GIZ (miel, ricin…)

Partie II

ANALYSE DE GENRE AU SEIN DES OPERATEURS

DU PROJET ASARA

45

Comme évoqué dans le paragraphe sur la méthodologie, le deuxièmement type d'analyse de genre menée dans le cadre de cette mission est l'analyse de l'organisation interne de chaque opérateur, en termes de sensibilité aux questions de genre, et de prise en compte de la dimension genre dans ce que l'organisation est (culture organisationnelle), et dans ce qu'elle fait.

Ce travail a été effectué dans le but de répondre à l'activité d) demandée dans les termes de référence de la mission, qui prévoit "d'analyser les projets des opérateurs de mise en œuvre (contenu des interventions, approche proposée, moyens mobilisés) au regard de la prise en compte des femmes et des inégalités liées au genre dans leurs interventions". La méthodologie appliquée est celle qui est d'usage pour l'auto évaluation organisationnelle selon le genre (cf.supra).

L'analyse de genre organisationnelle a été menée sur la base des fiches d'auto-évaluation remplies par les staffs et les équipes de terrain des opérateurs, des documents de projets de ces opérateurs, des échanges tenus avec les responsables de projet, et des observations faites par l'équipe de mission lors des visites de sites.

I - Analyse de genre au sein des FRDA

La présente analyse de genre concerne les FRDA du Sud Est, d'Anosy et d'Androy. Les graphiques représentant les résultats tirés des fiches d'analyse ont été assemblés dans la page suivante, et ils montrent les points positifs suivants :

le FRDA d'Anosy a été gratifié d'une excellente note (3,8) pour le critère sur la logique d'intervention du projet ASARA, et de bonnes notes (au-dessus de la moyenne de 2,6 à 3,4) pour les sept autres critères

le FRDA d'Androy a de bonnes notes (au-dessus de la moyenne 2,3) pour les cinq critères suivants : la vision ou la stratégie globale de l'organisation, les actions concrètes en genre, les compétences en genre, le processus décisionnel et la représentation hommes-femmes dans l'équipe de mise en œuvre du projet

le FRDA du Sud Est a quant à lui une bonne note (2,3) pour le critère stratégie de communication pour le genre, et une note moyenne (2) pour la logique d'intervention du projet ASARA

Les points considérés comme les plus faibles sont pour le FRDA d'Androy sur son budget sensible au genre (1,3) et la logique d'intervention du projet ASARA (1,5).

Pour le FRDA du Sud Est, ses points les plus faibles sont le budget sensible au genre et la représentation hommes-femmes dans l'équipe de mise en œuvre (1,3), ensuite la vision et la stratégie globale de l'organisation (1,5).

Le FRDA d'Anosy a été apprécié de manière consensuelle par la majorité des répondants avec de bonnes notes pour tout. Un seul répondant a exprimé des appréciations défavorables en donnant la note minimale (1) pour cinq critères : les actions concrètes en genre, le budget sensible au genre, les compétences en genre, la représentation hommes-femmes dans l'équipe de mise en œuvre et lastratégie de communication pour le genre. Paradoxalement, ces cinq critères ont été très bien notés chez les autres répondants (3 ou 4). Le premier commentaire relatif aux notes attribuées au FRDA d'Anosy est que cette notation positive sur tous les points semble présenter sa situation comme idéale, ce qui n'ouvre pas la porte à une quelconque proposition d'amélioration.

46

Les graphiques sur les trois FRDA

Vision / Stratégie globale GenreLogique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

0.02.04.0

Analyse de Genre FRDA ANDROY

Moyenne obtenue par le FRDA

Vision / Stratégie globale GenreLogique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

0.02.04.0

Analyse de genre FRDA Sud Est

Moyenne obtenue par le FRDA

Vision / Stratégie globale GenreLogique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

024

Analyse de Genre FRDA-CARE ANOSY

Moyenne obtenue par le FRDA

47

Le point faible sur lequel les FRDA d'Androy et du Sud Est s'accordent est le budget sensible au genre. Il y a aussi le point faible commun relatif à la culture organisationnelle, pour l'un c'est la vision et la stratégie globale en matière de genre (FRDA du Sud Est) et pour l'autre la logique d'intervention du projet ASARA (FRDA d'Androy).

Pour les deux FRDA, il y a cependant des incohérences entre les bonnes notes accordées et les points faibles reconnus. D'une part, il semble illogique que l'on puisse mener des actions concrètes en genre, ou une stratégie de communication pour le genre, sans disposer du budget sensible au genre correspondant. D'autre part, si l'organisation a une vision et une stratégie globale en matière de genre, il est étonnant que la logique d'intervention qu'elle a élaborée pour le projet ASARA n'intègre pas cette sensibilité ou cet engagement en faveur de l'équité de genre. Et une logique d'intervention intégrant la dimension du genre devrait conduire à la mise en œuvre d'actions concrètes pour le genre, sinon, on peut se poser la question suivante : en quoi consiste donc la mise en œuvre du projet?

Les commentaires sur les trois FRDA ci-dessus peuvent être mis en relation avec les documents de projet qu'ils ont respectivement présentés pour devenir opérateurs du projet ASARA.

Pour le cas du FRDA d'Anosy, l'excellente note attribuée à la logique d'intervention du projet ASARA est justifiée par la formulation claire au niveau des objectifs globaux de l'action de la prise en compte des exploitations agricoles dirigées par les femmes ainsi que l'accès équitable aux services, y inclus des femmes vulnérables. Au niveau de l'objectif spécifique, la logique d'intervention prévoit un accès équitable des exploitations agricoles familiales à des services de qualité, et le ciblage en particulier des ménages analphabètes, résidant dans des zones difficiles d’accès, et n’étant pas membres d’organisations de producteurs. Parmi les activités prévues, le FRDA d'Anosy se propose entre autres de développer une campagne d'information/sensibilisation afin de réduire l'inégalité dans les modalités d'accès aux appuis du fonds. Dans l'activité 3.2. "Communication sur le mécanisme pour améliorer l'équité d'accès", il est prévu d'organiser une campagne d'information de manière à ce que l’ensemble des publics cibles aient connaissance du dispositif et des procédures pour y avoir accès; le contenu de cette campagne d'information sera défini au démarrage du projet par un CROA élargi à quelques personnes ressources. La communication par la voie des médias sera confiée à un prestataire de communication, qui assurera la mise en forme et la diffusion des supports audios (par le biais des radios rurales), de la presse écrite, ainsi que la conception et la diffusion d’affiches et de plaquettes. De plus, un atelier de formation/animation sera conduit dans chaque district au début de l’intervention, dont l'un des objectifs est de réfléchir à la problématique Genre et préciser la spécificité pour le FRDA.

Ces différents éléments du cadre logique de l'action présentée par le FRDA d'Anosy sont assortis d'indicateurs permettant leur suivi.

Exemples d'indicateurs des objectifs globaux:

- 30.000 EAF bénéficiaires d’un appui du FRDA, dont 30% gérées par des femmes

- Taux moyen des EAF gérées par des femmes ayant utilisé les services du FRDA par Commune compris entre [20% ; 40%]

Il faut reconnaître que sur le plan théorique, pour le FRDA d'Anosy, la logique d'intervention du projet ASARA intègre effectivement la dimension du genre et ce à un niveau élevé (note 4), et on est en droit d'en attendre un volet spécifique ou des actions concrètes en matière de genre, en plus de la stratégie de communication sus mentionnée.

48

Comme il n'a pas été possible de voir sur le terrain des réalisations des FRDA, la principale recommandation adressée au FRDA d'Anosy est de veiller à réaliser, tel que c'est prévu dans le document de projet, les activités liées à la réduction des disparités de genre, entre autres, la campagne d'information/sensibilisation sur le mécanisme FRDA, et la conception "d'outils et de procédures pour que les femmes, les jeunes producteurs, les ménages défavorisés, soient éligibles au FRDA". Il n'est pas non plus superflu de recommander le renforcement de capacités en genre pour l'équipe en contact avec les communautés - notamment les TMOS et les Responsables Techniques, afin qu'ils adoptent le comportement approprié pour véhiculer l'équité de genre auprès de ces communautés. Enfin, le Responsable du Suivi Evaluation devra veiller à rapporter de manière fidèle et à capitaliser les avancements et l'impact positif de l'intégration de la dimensions du genre dans les activités du FRDA d'Anosy.

Concernant le FRDA d'Androy, la logique d'intervention qui est considérée comme un point faible est confirmée par le contenu du document de projet. En effet, tant dans les objectifs globaux que dans l'objectif spécifique de l'action, il n'est fait aucune mention des hommes et des femmes qui sont censés être les bénéficiaires - au moins finaux de toute intervention de développement. Les bénéficiaires finaux sont englobés sans distinction dans "les ménages exploitants de la région". De même, les résultats estimés sont focalisés sur le FRDA, le CROA, et le dispositif de suivi évaluation et une seule activité est prévue s'adresser directement aux paysans, la communication sur le FRDA.

En termes d'actions concrètes pour le genre, il n'est donc pas vraisemblable qu'avec une logique d'intervention à ce point aveugle au genre, le FRDA d'Androy puisse en faire, comme le laisserait supposer la bonne note accordée à cette question. Le FRDA d'Androy n'a pas adopté une stratégie qui vise à toucher les hommes et les femmes, en tant qu'individus ou en tant que catégorie sociale, et encore moins les groupes vulnérables, puisque le document de projet, en évoquant les "besoins et contraintes des groupes cibles et des bénéficiaires finaux", n'a pas abordé leurs problèmes et leurs besoins spécifiques. Et d'ailleurs, le document de projet laisse le soin d'assurer l'accès des groupes vulnérables (femmes, jeunes)aux services aux projets comme CRS-Salohi, Gret-Soa, etc,en tablant sur le fait que "cet accès sera favorisé si ceux-ci accompagnent ces groupements à déposer des demandes au FRDA". SALOHI ayant été clôturé, et SOA étant en phase terminale, on ne connait pas la suite de cette activité.

La note en-dessous de la moyenne donnée au budget sensible au genre est plus en cohérence avec la logique d'intervention qui n'intègre pas la dimension du genre.

Il est donc recommandé au FRDA d'Androy de partir sur les bonnes bases dont il dispose pour améliorer la prise en compte du genre dans le projet ASARA. Selon les bonnes notes attribuées, ces bases sont :

le processus décisionnel sensible au genre et la représentation équilibrée hommes-femmes,

quilui permettront d'adopter une approche impliquant hommes et femmes dans l'identification des actions à mener afin que le genre soit pris en compte au sein de la Direction régionale. De même, il s'agira de valoriser les compétences en genre existant au sein de l'équipe pour l'aider à identifier les points d'entrée genre et les actions correspondantes, pour que cette intégration de la dimension genre soit effective et concrète. Une autre recommandation se rapporte au renforcement de capacités en genre pour toute l'équipe, avec une distinction essentielle sur le contenu des formations : le staff de bureau aura plus besoin d'être formé en planification, mise en œuvre et suivi-évaluation selon le genre, tandis que l'équipe plus en contact avec les communautés nécessitera une formation en promotion de

49

l'équité de genre auprès de ces communautés. Une dernière recommandation est faite pour le dispositif de suivi évaluation qui prévoit la réalisation d'une étude d'effets et d'impact des actions financées. Il faudra au FRDA d'Androy prévoir dès maintenant et mener des activités concrètes pour le genre, avec les indicateurs appropriés, afin que cette étude puisse comporter une partie dédiée aux effets et impact en matière de genre.

Pour le FRDA du Sud Est, la logique d'intervention a obtenu juste la moyenne (2), ce qui équivaut au niveau basique, expliquant ainsi les points faibles comme le budget qui n'intègre pas le genre, et les activités concrètes en genre insuffisantes. Ce qui attire l'attention dans le document de projet présenté par CRS/CITE, c'est que les objectifs généraux comportent la dimension humaine des objectifs de développement, en ciblant les ménages de la région, et avec l'indicateur correspondant - les paysans; par contre, l'objectif spécifique s'adresse uniquement à la structure FRDA. Le premier groupe cible est les producteurs individuels, "avec une priorité particulière aux femmes chefs de ménage et aux jeunes qui veulent s’investir dans l’Agriculture; l'action appuiera prioritairement les groupes vulnérables ayant recours au dispositif FRDA".Cette incohérence entre les objectifs généraux et l'objectif spécifique d'une part, et ce dernier avec les groupes cibles prioritaires d'autre part se ressent quand on arrive au niveau des activités et du budget, qui ne reflètent pas la priorisation ni des femmes chefs de ménage ni des groupes vulnérables. Dans les explications détaillées sur l'action, on ne retrouve plus ces groupes cibles prioritaires, ni dans ce qui est intitulé "Amélioration de la situation et des capacités des groupes cibles", ni dans les activités relatives à chaque résultat attendu. On peut toutefois noter parmi les activités prévues la mise en œuvre "d'un plan de communication percutant qui ciblera le maximum de cibles", ce qui a peut-être valu la seule bonne note donnée au FRDA du Sud Est - à savoir la stratégie de communication pour le genre. Au stade du document de projet, cette priorisation des femmes chefs de ménage et ce plan de communication restent théoriques, puisque la méthodologie présentée n'aborde pas la manière par laquelle ces activités seront menées, même si elle évoque la "considération de l'approche genre" en encourageant la participation des femmes, des jeunes et des familles les plus défavorisées au projet. La concrétisation de ces différentes résolutions n'est d'ailleurs pas possible en l'absence d'un budget sensible au genre et de compétences en genre. De même, les faiblesses identifiées dans la vision et la stratégie globale pour le genre sont la source de celles qui affectent la représentation hommes-femmes et le processus décisionnel au sein de l'équipe du projet.

Les recommandations pour le FRDA du Sud Est portent sur les points suivants : il est nécessaire de décliner le document de projet en des actions concrètes, c'est-à-dire d'apporter un contenu concret à la priorité accordée aux femmes chefs de ménage et aux familles les plus défavorisées. Dans la mise en œuvre du projet, la question essentielle à se poser est : quelles activités tangibles mener pour que ces groupes vulnérables puissent tirer profit des activités du projet, comment le faire et quel budget y sera alloué? De même, les activités spécifiques pour le genre ne peuvent être mises en œuvre par des personnes non convaincues de la pertinence de l'approche genre, ou ne disposant pas des notions élémentaires sur cette approche. Aussi, le renforcement de capacités en genre s'impose pour toute l'équipe du projet, à commencer par les cadres ayant participé à l'élaboration du document de projet ou qui participent à sa mise en œuvre, et qui n'ont pas pu donner une consistance appropriée à la prise en compte de la dimension du genre dans ce projet. L'équipe en contact avec les communautés doit également bénéficier de formation en genre, dont le contenu sera plus orienté vers les capacités opérationnelles en genre et sont de portée pratique. Enfin, la capitalisation des acquis de l'action prévue dans le résultat attendu 4 devrait inclure dans "l’amélioration des outils, procédures et manuels" (activité A.4.3.) l'opérationnalisation et l'amélioration de l'intégration de la dimension du genre dans le projet.

II - Analyse de genre au sein des Institutions de Micro Finance

50

Deux Institutions de Micro Finance étaient concernées par l'analyse de genre organisationnelle réalisée - CECAM et FIVOY. Dans le cadre des missions d'analyse de genre au niveau des districts d'intervention du projet ASARA, quatre représentations de ces deux IMF ont été visitées : d'une part, CECAM Anosy et CECAM Sud Est, et d'autre part, FIVOY Betroka et FIVOY Ambovombe. L'analyse des résultats se fera en regroupant les représentations selon leur appartenance.

2.1. CECAM Sud Est et CECAM Anosy

Il faut d'abord relever que sur les huit fiches reçues de CECAM Anosy, 3 seulement ont pu être exploitées, car les autres étaient remplies à moitié (plusieurs critères non notés) ou avec des réponses pas claires (deux notes pour un critère).

51

Les graphiques sur CECAM

Vision / Stratégie globale GenreLogique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

0

2

4

Analyse de genre CECAM Anosy

Moyenne obtenue par l'ONG/IMF

Vision / Stratégie globale GenreLogique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

0.0

2.0

4.0

Analyse de genre CECAM Sud Est

Moyenne obtenue par l'ONG/IMF

52

On peut déduire des graphiques sur les deux CECAM à la page précédente les points positifs suivants.

CECAM Sud Est a reçu la note maximale (3,9 ou 4) pour trois critères : la logique d'intervention pour le projet ASARA, des actions concrètes pour le genre et le processus décisionnel sensible au genre. Pour les mêmes critères, CECAM Anosy a été aussi très bien noté (3,3), sauf que l'existence de compétences en genre a été mieux notée que le processus décisionnel sensible au genre (2,7).

Pour CECAM Anosy, les notes accordées sont parfaitement homogènes (autour de 3), et il n'y a pratiquement pas de mauvaise note, celle qui est la moins bonne est 2,3 (au-dessus de la moyenne) pour le budget sensible au genre. Quant à CECAM Sud Est, les appréciations sont plus tranchées, avec des notes maximales (4) et une note minimale (1,4) pour les compétences en genre.

Avec d'aussi bonnes notes et qui font la quasi unanimité des trois répondants, il est difficile de discerner la difficulté éventuelle pour CECAM Anosy d'intégrer effectivement la dimension du genre dans le projet. Un seul répondant a donné la note 1 au budget sensible au genre, les deux autres n'avaient pas trouvé de lacunes à combler puisque tous les critères ont été notés 3.

Même avec des avis tranchés sur certains critères, CECAM Sud Est a été aussi gratifié dans l'ensemble de bonnes notes, car la vision et la stratégie globale sur le genre et la stratégie de communication ont été notées 2,7 - une note au-dessus de la moyenne.

On peut conclure que les graphiques sur les deux CECAM ne permettent pas d'identifier de manière précise les points faibles de ces deux IMF, et partant de leur proposer des améliorations.

Si l'on compare les résultats tirés des fiches d'analyse de genre et synthétisés dans les graphiques avec le contenu des documents de projet, on peut relever les points suivants. Il convient de préciser au préalable que le contenu est identique pour les deux CECAM, hormis les détails liés aux caractéristiques des régions concernées.

Il s'avère ainsi que sur le plan de la culture organisationnelle, que ce soit pour la vision et la stratégie globale ou la logique d'intervention du projet ASARA, les très bonnes notes attribuées sont justifiées par la prise en compte de la dimension du genre dès la formulation des objectifs généraux et de l'objectif spécifique. Les familles vulnérables et les femmes chefs de ménage sont expressément mentionnées à ce niveau avec les indicateurs de suivi correspondants, et les premiers groupes cibles sont différenciés en producteurs hommes/femmes. Pour les 4 répondants sur 7 de CECAM Sud Est, la nuance apportée à la vision et la stratégie globale tiendrait peut être au fait que le personnel nouvellement recruté n'est pas encore bien informé sur cet engagement du Réseau CECAM en faveur de l'équité de genre.

Pour les activités concrètes en matière de genre, les deux CECAM prévoient de mettre en place le Crédit Avec Education (CAE) pour les femmes vulnérables exerçant des activités génératrices de revenus, et les Groupes de Caution Solidaire (GCS) pour les femmes qui ne disposent pas de garantie matérielle. De plus, des crédits individuels et l'épargne sont prévus pour les jeunes âgés de 18 à 24 ans, assortis de mesures plus souples, telles que la réduction du droit d’adhésion et du taux d’intérêt sur les crédits, le non-paiement de la Part Sociale Variable, l'allègement de garanties adossées au crédit, une meilleure rémunération des dépôts. En ouvrant aux femmes et notamment aux femmes vulnérables l'accès aux services financiers, et en accompagnant ceux-ci par des services non financiers (formation en santé et nutrition, développement de confiance en soi et développement de l’entreprise), CECAM vise à terme l’amélioration des conditions de vie des femmes, leur « empowerment » économique et intellectuel, ainsi que la valorisation de leur statut social.

53

Concernant la représentation hommes-femmes au sein de l'équipe de projet, l'option a été prise de réserver le poste d'Animateur dans le cadre des CAE à des femmes, ce qui va d'une part faciliter l'adhésion des femmes à ce service mis en place expressément pour elles, et d'autre part, constitue un facteur d'équilibre pour le processus décisionnel sensible au genre. Pour ce qui est de la stratégie de communication, il est prévu de mettre en œuvre des campagnes médiatiques, des animations de masse et des évènementiels, y compris un concours annuel sur le meilleur projet dans une filière donnée, et de confectionner différents supports de communication. Néanmoins, ces multiples activités de communication ne comportent pas de contenu relatif à la sensibilisation ou la promotion de l'équité de genre, ce qui a peut-être motivé la note un peu mitigée accordée à cette question par CECAM Sud Est.

Les commentaires ci-dessus amènent à faire les recommandations suivantes aux deux CECAM : le CAE a le mérite de générer des effets et impact positifs importants sur "l'empowerment" économique et intellectuel des femmes, mais pour amplifier ces résultats positifs et surtout les étendre au maximum de groupes cibles, il faudrait tenir compte du facteur "analphabétisme" qui affecte la grande majorité des femmes. Pour cela, les modules de formation prévus sont à adapter au groupe cible des analphabètes, en termes de contenu, de méthode et de supports de formation. Quant à la stratégie de communication, elle constitue un incontournable point d'entrée pour le genre, dans la mesure où elle permet de promouvoir les services financiers et non financiers ouverts aux femmes, et surtout d'expliquer la raison et l'objectif visé par cette offre de services par CECAM, et en même temps d'en faire un argument pour la promotion de l'équité de genre. De même, toutes les activités et tous les supports de communication doivent comporter des messages de sensibilisation pour l'équité de genre. La conséquence évidente de ces recommandations est qu'il sera nécessaire d'affecter un budget adéquat pour leur réalisation, et la faible note donnée au budget sensible au genre sera de cette manière résolue. Il est également recommandé dans le cadre des élections / renouvellements des membres des KMM et KMP de sensibiliser les adhérents sur la nécessité d'avoir au moins une représentation féminine au sein de ces comités - si la représentation équilibrée hommes-femmes est encore difficile à faire accepter. En ce qui concerne le critère des compétences en genre qui constitue un problème pour CECAM Sud Est, le renforcement de capacités en genre est recommandé, aussi bien pour le staff du bureau régional que l'équipe au niveau des caisses. Les formations en genre comporteront entre autres les méthodes pour opérationnaliser / renforcer le genre dans le projet, par exemple en intégrant la dimension du genre dans le plan de communication de CECAM. Enfin, une dernière recommandation concerne les expériences de CECAM en matière de CAE, qui méritent d'être capitalisées et partagées aux partenaires au sein du projet ASARA et même à ceux qui sont externes au projet.

2.2. FIVOY Betroka et FIVOY Ambovombe

Les fiches d'analyse de genre remises aux consultants sont distinctes selon qu'elles ont été remplies par l'équipe de Betroka ou celle d'Ambovombe, ce qui a permis de montrer les résultats de l'analyse de genre organisationnelle avec deux graphiques. Par contre, le document de projet présenté par l'IMF Mutuelle du Mandrare est unique et concerne ses interventions dans la région Androy et le district de Betroka.

Au vu des deux graphiques présentés à la page suivante, on constate qu'ils ont une forme presque identique. Le critère sur lequel les répondants de Betroka et d'Ambovombe ont accordé de manière unanime la meilleure note est la représentation hommes-femmes dans l'équipe de mise en œuvre du projet ASARA. Ce critère a été noté 3,5 par les répondants de Betroka, et 2,8 par ceux d'Ambovombe.

54

Les graphiques sur FIVOY

Vision / Stratégie globale GenreLogique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

0

2

4

Analyse de Genre FIVOY AMBOVOMBE

Moyenne obtenue par l'ONG/IMF

Vision / Stratégie globale GenreLogique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

0

2

4

Analyse de Genre FIVOY BETROKA

Moyenne obtenue par l'ONG/IMF

L'autre point commun entre les deux graphiques est la note la plus faible attribuée au critère des actions concrètes en matière de genre : 2,3 pour Betroka et 1,8 pour FIVOY Ambovombe. FIVOY Ambovombe a donné la même note 1,8 au budget sensible au genre et à la stratégie de communication sur le genre. Tandis que la même note 2,3 a été donnée aux compétences en genre par FIVOY Betroka.

Les autres critères ont été ensuite notés de manière homogène aussi bien par FIVOY Betroka que par FIVOY Ambovombe : entre 2,5 à 3 pour le premier et entre 2,2 et 2,5 pour le second. Dans l'ensemble, les répondants de FIVOY Ambovombe ont été plus sévères dans leurs notes, puisque la note minimale 1 a été donnée plus d'une fois par cinq répondants sur six. Ceux de Betroka étaient moins critiques, en attribuant la note 3 pour la plupart des critères, un répondant a même donnée cette note pour tous les critères.

Il se dégage des deux graphiques une cohérence dans les appréciations relatives aux quatre thèmes qui regroupent les huit critères à noter. Ainsi, les notes pour la culture organisationnelle sont cohérentes entre elles (vision/stratégie globale, et logique d'intervention), pour les ressources techniques et financières également (actions concrètes en matière de genre, budget sensible au genre, et compétences en genre); il en est de même pour la participation des hommes et des femmes au sein de l’organisation (processus décisionnel et représentation hommes/femmes), et la stratégie de communication. Ces appréciations cohérentes montrent que les deux équipes FIVOY ont une vision claire et la même compréhension des difficultés auxquelles elles sont confrontées en matière de prise en compte de la dimension genre, c'est l'intensité de ces difficultés qui est perçue différemment.

Les points positifs et les points faibles dégagés par les graphiques ci-dessus peuvent être analysés à la lumière du contenu du document de projet présenté par la Mutuelle du Mandrare.

Pour le principal point positif qui est la représentation hommes-femmes dans l'équipe de mise en œuvre, il est concrètement soutenu par la stratégie de recrutement appliquée qui "veille à maintenir un équilibre entre hommes et femmes en rapport avec la place occupée par les femmes dans l’activité agricole locale". Cette stratégie concerne spécifiquement les stagiaires, ainsi que le personnel dédié au travail de sensibilisation et d'information. En principe, l'équilibre entre hommes et femmes au sein de l'équipe devrait concorder avec le processus décisionnel sensible au genre. L'existence d'un petit décalage entre les deux critères, au désavantage du processus décisionnel peut être expliquée par la pratique insuffisante des prises de décision partagées et les marges de manœuvre peu significatives permettant les prises d'initiative. La représentation hommes-femmes peut être équilibrée sur le plan numérique, mais elle peut ne pas donner lieu à un processus décisionnel sensible au genre.

Les ressources techniques et financières mobilisées pour le genre constituent le thème le plus faible pour les deux unités FIVOY. En matière d'actions concrètes en genre, le document de projet ne fait pas mention d'activités spécifiques destinées à réduire une / des quelconque(s) disparité(s) de genre. Il est à noter que ni les objectifs généraux, ni l'objectif spécifique ne fait référence auxfemmes et aux hommes, mais aux populations rurales ou agricoles. Au niveau des groupes cibles, les sociétaires viennent en dernier, désagrégés en individus, en groupes et famille. Il est ainsi logique que les activités prévues ne prennent pas en compte le genre. Dans le paragraphe " Eléments avec une valeur ajoutée particulière", les rôles différenciés des femmes et des hommes dans l'agriculture sont pourtant bien expliqués, mais le document de projet reste muet sur les besoins et les problèmes différenciés de ces hommes et femmes, et n'aborde pas les disparités de genre existant dans la région d'intervention de FIVOY, et que l'action peut ou devrait contribuer à réduire. L'unique référence aux femmes vulnérables est faite en présentant le Crédit Avec Education (CAE) comme l'un des types de crédit mis

56

en œuvre par la Mutuelle. Cependant, dans la pratique, ce crédit n'est pas encore opérationnel dans les unités de Betroka et d'Ambovombe, au contraire des caisses dans l'Anosy. La très faible note accordée par les répondants est de ce fait justifiée. Pour ce qui est du budget sensible au genre, ce n'est que la suite logique de l'absence des actions concrètes en genre. Les faibles compétences en genre en sont une autre, même si cette faiblesse est relativisée par l'équipe de FIVOY Ambovombe avec une note moyenne de 2,2. Toutefois, on peut alors se poser la question de savoir s'il existe des compétences en genre au sein de l'équipe FIVOY Ambovombe, pourquoi le document de projet est-il muet sur les disparités de genre, et pourquoi aucune action concrète en genre n'est menée?

L'avis est partagé quant à la stratégie de communication pour le genre, qui est un problème pour FIVOY Ambovombe mais pas pour FIVOY Betroka. Une panoplie d'actions de communication est développée dans le document de projet pour faire la promotion de la Mutuelle et des services financiers FIVOY, mais cette communication n'intègre pas la dimension du genre, ni dans son contenu, ni dans ses cibles. Ce qui rend pertinente la faible note donnée par les répondants de FIVOY Ambovombe.

En conclusion, il convient de rectifier l'appréciation nettement positive (entre 2,3 et 3) que les répondants ont sur la culture organisationnelle relative au genre de la Mutuelle du Mandrare, car il n'est pas logique qu'une vision et une stratégie en genre existent, et que la logique d'intervention du projet ASARA intègre le genre, alors qu'il y a des lacunes flagrantes en matière d'actions concrètes en genre, de budget sensible au genre et de compétences en genre. La réalité est que c'est la culture organisationnelle de l'IMF qui n'a pas de considération pour la dimension du genre, le manque de sensibilité aux questions de genre s'est révélée lors de l'élaboration de la logique d'intervention du projet ASARA. En effet, des ressources techniques et financières mobilisées pour le genre ne peuvent être que la déclinaison et la concrétisation d'une logique d'intervention qui intègre cette dimension.

Les recommandations à l'endroit de la Mutuelle du Mandrare sont donc les suivantes : le renforcement de capacités en genre est recommandé pour toute l'équipe de l'IMF, à commencer par les cadres dirigeants, afin qu'ils puissent s'approprier et porter l'engagement de l'organisation en faveur de l'équité de genre, et ensuite impulser cette appropriation par le staff et l'équipe de terrain. Les formations en genre à prévoir ne se limiteront pas à faire acquérir le savoir et le savoir faire y afférents, elles apporteront un plus, qui est le savoir être approprié pour véhiculer et promouvoir l'équité de genre. Afin de valoriser les acquis des formations en genre, il sera nécessaire d'élaborer un plan d'actions pour le genre, dans lequel les activités pour intégrer concrètement le genre dans le projet ASARA seront détaillées, et assorties des indicateurs de suivi correspondants. Ces activités seront conçues dans l'objectif de contribuer à réduire des disparités de genre qui affectent les groupes cibles - femmes et hommes de l'IMF, mais qui constituent en même temps des facteurs limitants pour les services financiers et non financiers mis en œuvre par celle-ci. Pour ce faire, la Mutuelle du Mandrare peut s'inspirer des Points d'Entrée Genre (PEG) proposés dans le rapport sur l'analyse de genre au niveau des communautés d'intervention du projet ASARA. Le plan d'actions pour le genre devra bénéficier du budget nécessaire pour que sa mise en œuvre soit effective. Et la stratégie de communication pour le genre sera à élaborer et fera partie intégrante du plan de communication de la Mutuelle du Mandrare, en rendant les actions de communication prévues dans le document de projet sensibles au genre, tout en concevant des actions de communication spécifiques pour promouvoir l'équité de genre.

57

III - Analyse de genre au sein des ONG opérateurs du projet ASARA

Les ONG opérateurs du projet ASARA concernées par cette analyse de genre organisationnelle sont : ADRA Betroka, AVSF Amboasary, CRS/CITE Beloha, GRET Ambovombe et WELTHUNGERHILFE Fort Dauphin. Les autres opérateurs n'ont pas pu être touchés à cause du planning très serré des missions de terrain (en effet, l'analyse de genre organisationnelle aurait dû faire l'objet d'une mission à part, compte tenu de l'important volume de travail qu'elle impliquait), et aussi parce que la fiche d'analyse de genre a été envoyée à tous les partenaires sans exception (cf mail du 30 novembre 2014), mais seules ces 5 ONG l'ont remplie et renvoyée à l'Experte. L'analyse de genre organisationnelle ne peut pas se faire sur la seule base du document de projet de l'opérateur.

L'analyse sera faite à partir des graphiques illustrant les résultats issus des fiches d'analyse de genre, du document de projet présenté par chaque ONG, et des constats faits lors des visites de sites d'intervention des opérateurs.

3.1. ADRA Betroka

Les résultats tirés des fiches d'analyse de genre organisationnelle remplies par l'équipe de ADRA Betroka sont illustrés par le graphique suivant.

Vision / Stratégie globale Genre

Logique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre

Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

0.0

2.0

4.0

Analyse de genre ADRA Betroka

Moyenne obtenue par l'ONG/IMF

Le premier point positif pour l'ONG ADRA à Betroka est l'existence de compétences en genre au sein de l'équipe de mise en œuvre, il a obtenu la meilleure note 2,6, et les actions concrètes en genre arrivent en seconde position avec une note de 2,2. Le point le plus faible est le budget sensible au genre avec 1,4, ensuite la représentation hommes-femmes a été notée 1,6.

La vision et la stratégie globale pour le genre ainsi que la logique d'intervention du projet ASARA sont les deux éléments de niveau stratégique qui sous-tendent le volet opérationnel de l'intégration de la dimension du genre constitué par les actions concrètes en genre, le budget sensible au genre et les compétences en genre. Pour le cas de ADRA Betroka, le volet opérationnel semble fonctionner de manière satisfaisante, puisqu'il y a de bonnes compétences en genre qui mettent en œuvre des actions concrètes pour le genre, la seule contrainte étant le budget sensible au genre. Ce schéma n'est pourtant pas très en accord avec une faiblesse dans la vision et la stratégie globale en genre (1,8), et une logique

58

d'intervention qui est juste moyenne (2). De même, il y a une contradiction entre des actions concrètes en genre qui sont mises en œuvre et le budget nécessaire pour le genre qui n'est pas disponible. La stratégie de communication pour le genre a reçu la note moyenne de 2, ce qui peut être relié à l'existence de compétences en genre, et les actions concrètes en genre. Le processus décisionnel a aussi obtenu la note moyenne de 2, alors que le représentation hommes-femmes fait partie des points faibles de l'organisation, ce qui soulève des questions quant aux liens réels entre la théorie et la pratique. On constate en effet que sur le plan pratique et opérationnel, ADRA Betroka semble bien loti, par contre des faiblesses apparaissent au niveau conceptuel et stratégique.

Le document de projet présenté par ADRA Betroka fait état d'objectifs globaux et spécifiques visant les populations rurales dans l'extrême Sud de Madagascar et les producteurs dans le District de Betroka, et cite parmi les groupes cibles, les producteurs organisés en groupements FFS, AUE, AUP, sans préciser s'il s'agit d'hommes ou de femmes. De prime abord, les bénéficiaires de l'action ne sont pas désagrégés selon le genre, et tout au long de la présentation de l'action, cette non différenciation entre hommes et femmes sera de mise. Dans les "Eléments avec une valeur ajoutée particulière", il est certes mentionné que "l’approche genre sera favorisée, en intégrant dès le départ (dans toutes les étapes de l’action) les femmes généralement lésées dans cette région pour asseoir un développement équitable avec moins de disparité entre les hommes et les femmes". De même, il est prévu dans la méthodologie "une approche systémique intégrant l'approche genre qui va prendre en compte les besoins des hommes et des femmes ainsi que la réduction de la disparité entre les hommes et les femmes vis-à-vis des actions de développement (accès et contrôle de ressources, prise de décision)". Cependant, il n'y a pas d'identification ou d'analyse des besoins différenciés des hommes et des femmes dans tout le document de projet, et encore moins d'activités concrètes et précises qui permettent d'assurer l'intégration des femmes dans toutes les étapes de l'action comme avancée ci-dessus. Par ailleurs, ADRA Betroka se propose de mener des "diagnostics participatifs au préalable à toutes interventions à faire au niveau d’une zone d’intervention donnée" , sans prévoir un quelconque diagnostic des disparités de genre, sur lesquelles l'action va agir. En définitive, le document de projet de ADRA Betroka est resté au stade des déclarations d'intention en ce qui concerne la prise en compte de la dimension du genre, et il est de ce fait illogique que les répondants aient accordé une bonne note à des actions concrètes en genre qui n'existent pas dans la logique d'intervention. La stratégie de communication développée dans le document de projet concerne essentiellement la communication institutionnelle, et la diffusion des innovations techniques auprès des producteurs, avec une mention particulière pour le public analphabète, sans aborder les besoins d'information différenciés des hommes et des femmes, ni faire une référence à la promotion de l'équité de genre. Ce qui est vraiment paradoxal avec ce document de projet aveugle au genre (sauf dans ses déclarations d'intention), c'est l'existence au sein de l'équipe de compétences en genre (c'est le critère qui a reçu la meilleure note, et deux membres du personnel ont déjà participé à une formation en genre dispensée par l'Experte dans le cadre du programme SALOHI), amenant à la conclusion suivante : ces compétences en genre n'ont pas été utilisées pour élaborer un document de projet intégrant la dimension du genre.

Lors des visites des sites d'intervention de ADRA Betroka, il a été constaté que les disparités de genre sont réelles et multiformes dans la société Bara. On peut en citer quelques-unes qui sont en relation directe avec les activités prévues par ADRA Betroka : la participation des femmes aux activités agricoles, leur rôle dans les préparations et le traitement des produits agricoles, et dans le petit élevage sont évidents, et pourtant, leur accès aux ressources productives est limité (terres, zébus) y compris les ressources apportées par le projet tels que les appuis aux sites de démonstration pour les innovations / expérimentations agricoles, en matériels et intrants, par le biais des groupements paysans, le recrutement des agents communautaires villageois d’élevage (ACVE)…Ces disparités de genre

59

nécessitent d'être prises en compte par le projet, afin de contribuer à les réduire, mais également en vue de lever les contraintes pour la mise en œuvre du projet et l'amélioration de sa qualité.

Les recommandations suivantes découlent de l'analyse effectuée ci-dessus : il importe pour ADRA Betroka de tirer profit de l'existence de compétences en genre dans son équipe pour bien cerner les disparités de genre qui ont cours dans sa zone d'intervention, et d'identifier celles qui influencent la mise en œuvre de son action, pour en déduire les activités concrètes en genre qui doivent être menées, afin d'assurer l'intégration des femmes dans toutes les étapes de l'action, et ainsi, rendre effective la prise en compte de la dimension du genre dans le projet. Il est nécessaire d'assortir ces activités spécifiques genre des indicateurs correspondants, pour que leur mise en œuvre fasse l'objet d'un suivi. De même, la mise à disposition des moyens financiers nécessaires pour cette mise en œuvre est incontournable, ainsi que le renforcement de capacités en genre pour toute l'équipe, car il ressort de l'analyse ci-dessus que la sensibilité / la conviction pour les questions de genre est limitée à quelques personnes. Enfin, un effort est à faire en ce qui concerne la représentation hommes-femmes dans l'équipe de projet, du fait que c'est le premier moyen pour l'ONG de prouver son engagement pour la complémentarité équilibrée entre hommes et femmes, et en plus, c'est un outil de communication pour véhiculer et promouvoir l'équité de genre.

3.2. AVSF Amboasary

Comme cela a été mentionné dans les limites de cette analyse de genre organisationnelle, AVSF Amboasary a rendu seulement deux fiches, et l'une d'elles a été remplie de manière conjointe par quelques membres du personnel. Aussi, l'analyse qui va suivre pourrait être biaisée à cause de cette méprise.

Le graphique suivant a été tiré des résultats des fiches d'analyse de genre remplies.

Vision / Stratégie globale Genre

Logique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre

Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

0

2

4

Analyse de genre AVSF Amboasary

Moyenne obtenue par l'ONG/IMF

Un critère a reçu la meilleure note 3,5 de la part des répondants, il s'agit de la logique d'intervention du projet ASARA, il est suivi des actions concrètes en genre et du processus décisionnel sensible au genre, qui ont tous les deux bénéficié d'une note au dessus de la moyenne 2,5.

60

Le point le plus faible 1 a été attribué aux critères - budget sensible au genre et la représentation hommes-femmes au sein de l'équipe. L'existence de compétences en genre et la stratégie de communication pour le genre les suivent de près avec la note 1,5.

On peut déduire de ce graphique qu'il y a d'importants dysfonctionnements entre la logique d'intervention du projet ASARA, c'est-à-dire le niveau stratégique du projet, et le budget sensible au genre, les compétences en genre et la stratégie de communication pour le genre, qui relèvent de l'opérationnel. Une certaine incohérence peut être également constatée à propos de la vision et la stratégie globale pour le genre qui a eu la note 2 (juste la moyenne) et la logique d'intervention du projet (la note presque maximale), puisqu'une logique d'intervention qui intègre la dimension du genre devrait découler d'une vision et d'une stratégie globale fortement engagées pour le genre. De même, un processus décisionnel sensible au genre est en interaction évidente avec une représentation équilibrée hommes-femmes dans l'équipe de mise en œuvre du projet, ce qui n'apparaît pas dans les notes données à ces deux critères, qui sont à l'opposé l'une de l'autre.

Les contradictions relevées dans les notes attribuées par les répondants peuvent-elles trouver une explication dans le document de projet présenté par AVSF Amboasary?

Au niveau des objectifs globaux et spécifique de l'action, la logique d'intervention cite les populations rurales et les agro-éleveurs comme bénéficiaires du projet, et les groupes cibles sont détaillés en organisations paysannes, producteurs, agro-éleveurs, paysans relais. On peut noter qu'à ce niveau, les bénéficiaires ne sont pas désagrégés en hommes et femmes. C'est dans le paragraphe sur les "Eléments avec une valeur ajoutée particulière" qu'une "approche favorable au genre" est mentionnée, avec l'explication que le maraîchage et l'élevage à cycle court - notamment l'élevage de volailles étant des activités traditionnellement gérées par les femmes, cela permettra d'adopter ladite approche. Ainsi, il est supposé que les appuis prévus par le projet en lien avec ces deux activités vont automatiquement toucher les femmes, puisqu'elles sont les premières concernées. Il en est ainsi par exemple des activités prévues dans le cadre du Résultat attendu 1, relatif à la diffusion des innovations dans les domaines du maraîchage et de l’élevage.

On constate que le document de projet n'aborde pas de manière spécifique les conditions des femmes dans la gestion de ces activités de maraîchage et d'élevage de volailles, ni leur situation en tant que productrices, agro-éleveuses ou membres d'organisations paysannes, et encore moins les disparités de genre auxquelles elles sont confrontées. Le ciblage des femmes, leur accès aux différents appuis fournis par le projet, et la situation à atteindre pour ce groupe cible à la fin du projet sont autant de questions qui restent posées. La logique d'intervention du projet n'est pas explicite tant dans les actions concrètes en matière de genre, que dans "l'approche favorable au genre". Il est ainsi compréhensible que la note donnée au critère du budget sensible au genre soit très faible, du fait de ce manque de clarté dans les activités censées concrétiser le genre, et pour lesquelles un budget est nécessaire. En matière de stratégie de communication, elle est axée sur la communication institutionnelle et la diffusion des innovations agricoles, et s'attache à adapter les messages et les supports de communication à la caractéristique du public cible - l'analphabétisme; par contre, elle ne comporte aucune action pour la promotion de l'équité de genre. Enfin, les faibles compétences en genre au sein de l'équipe expliquent la non prise en compte de la dimension du genre dans l'élaboration du document de projet, et aussi le peu d'enthousiasme à l'égard des questions de genre observé chez certains membres de l'équipe pendant les visites de terrain.

En effet, lors des visites des sites d'intervention de AVSF, les échanges tenus avec les communautés ont mis en exergue les disparités de genre qui y prévalent, et leur enracinement dans les us et

61

coutumes. Certains techniciens de terrain qui ont accompagné les consultants ont argué de ce fort enracinement des disparités de genre dans les us et coutumes pour justifier le maintien du statu quo en la matière, c'est-à-dire de ne pas chercher à réduire ces disparités de genre parce qu'elles font partie des us et coutumes. Cette réaction peut s'expliquer par le manque de compétences en genre, mais ce comportement défavorable aux questions de genre peut aussi constituer un frein, voire une action contraire pour la promotion de l'équité de genre.

Aussi, les recommandations suivantes sont adressées à l'équipe de AVSF Amboasary : la priorité est de développer cette "approche favorable au genre" mentionnée dans le document de projet en la déclinant dans un plan d'actions pour le genre. Le plan d'actions pour le genre détaillera les activités que l'équipe AVSF Amboasary va mener pour concrétiser la prise en compte de la dimension du genre dans le projet. Elles peuvent être tirées des activités déjà formulées dans le document de projet, ou conçues à partir des disparités de genre identifiées dans la région, ou encore s'inspirer des Points d'Entrée Genre proposés dans le rapport sur l'analyse de genre au niveau communautaire. Pour chaque activité intégrée dans le plan d'actions genre, il s'agira par exemple de définir quelle est la disparité de genre que l'on cherche à réduire par cette activité, comment peut-elle toucher les femmes, quel est le bénéfice qu'elles peuvent en tirer, quel est l'effet ou l'impact attendu de cette activité sur leur situation…Le plan d'actions va aussi inclure les indicateurs nécessaires permettant d'assurer le suivi de la mise en œuvre des activités, et il sera doté d'un budget adéquat pour que cette mise en œuvre ne soit pas handicapée. De même, la stratégie de communication pour le genre sera élaborée et effectivement réalisée, et le plan de communication (déjà élaboré?) de l'ONG devra être réaménagé pour comporter des points précis par lesquels la dimension du genre est intégrée. La dernière recommandation porte sur le renforcement de capacités en genre, qui impliquera toute l'équipe, et la conduira à adopter - entre autres capacités, un comportement approprié pour véhiculer et promouvoir l'équité de genre. Le changement de comportement devra commencer à l'intérieur de l'équipe, et il devra induire un rééquilibrage de la représentation hommes-femmes en son sein, afin que ce critère classé dernier fasse l'objet d'un effort particulier pour son amélioration.

62

3.3. CRS / CITE Beloha

L'analyse de genre organisationnelle faite par le biais des fiches d'analyse remplies par l'équipe de CRS/CITE Beloha est synthétisée dans le graphique ci-après.

Vision / Stratégie globale Genre

Logique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre

Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

0.0

2.0

4.0

Analyse de genre CRS/CITE Beloha

Moyenne obtenue par l'ONG/IMF

Le premier constat qui se dégage de ce graphique est que tous les critères donnés à apprécier dans la fiche ont reçu de bonnes notes, aucun critère n'est en dessous de la moyenne. La meilleure note (3) est attribuée à la logique d'intervention qui intègre le genre, et à la stratégie de communication pour le genre. Les autres critères ont des notes allant de 2,7 à 2,8, et la note la plus faible 2,1 a été donnée aux actions concrètes en matière de genre.

Ces appréciations hautement positives sur CRS/CITE Beloha donnent une image de la perfection en matière deprise en compte de la dimension du genre dans une organisation, et la mise en pratique de l'approche genre par cette organisation.

De plus, les notes relatives aux critères d'un même thème sont cohérentes entre elles : par exemple, la vision et la stratégie globale a été notée 2,8 et la logique d'intervention a reçu la note 3, ce qui confère l'excellence à la culture organisationnelle relative au genre de CRS/CITE; de même, la participation des hommes et des femmes au sein de l'organisation est très bien appréciée, puisque la représentation hommes-femmes a été notée 2,7 et le processus décisionnel 2,8. La seule petite nuance que l'on pourrait faire est que les actions concrètes en matière de genre ont reçu une note moyenne (2,1), pouvant signifier que la mise en pratiquede l'approche genre n'est pas encore au plus haut niveau.

Il reste à mettre ces appréciations très positives en relation avec le contenu du document de projet. Les objectifs globaux et spécifique de l'action évoquent l'amélioration de la capacité d'autosuffisance en produits vivriers et de résilience des ménages, l'augmentation du revenu agricole des exploitations,et l'amélioration de l'environnement des producteurs. Une distinction est faite dans les groupes cibles, où en plus des producteurs agricoles particuliers, les femmes chefs de ménages et les jeunes s’intéressant à l’Agriculture seront ciblés par l'action.

Ainsi, le projet accorde une attention particulière à la catégorie spécifique des femmes chefs de ménage, ce qui est un fondamental de l'approche genre. Dans l'analyse de la pertinence de l'action, les

63

problèmes dans le domaine de l'agriculture et de l'élevage auxquels sont confrontés les femmes chefs de ménage sont détaillés et présentés comme justification du ciblage de cette catégorie sociale par le projet. En termes d'actions concrètes en faveur de ces femmes, le projet prévoit par exemple de leur faire bénéficier du renforcement des capacités techniques des producteurs, et de les considérer parmi les groupes de paysans développeurs d'innovation.

Pour ce qui est des actions concrètes pour les femmes en général, le projet s'attachera à soutenir l’accroissement de la productivité des activités agricoles et d'élevage des femmes et de leur contribution aux systèmes alimentaires. Leurs expériences dans la production, la conservation et la transformation des produits seront tenues en compte et capitalisées vu la nécessité de rendre accessibles et disponibles ces produits et leur utilisation permanente. De même, le projet va encourager la participation des femmes dans les comités d'aménagement, et leur candidature pour être des personnes relais dans le réseau collaborant avec le CSA.

Le document de projet présente la stratégie globale de CRS/CITE Beloha en matière de genre, qui consiste à faire la promotion de l'égalité hommes-femmes et l'égalité d'accès aux ressources et services, à développer des chances égales pour toutes les catégories sociales en matière d’emploi, de revenus, de conditions de travail acceptables, et l'accès à la formation. Pour ce faire, le projet développera un programme de communication, dont les messages de sensibilisation seront axés sur la transformation des relations hommes-femmes, afin d'assurer l’égalité d’opportunité par rapport aux activités et services proposés par le projet. Dans sa collaboration avec les OP, le projet les incitera à intégrer la dimension du genre dans leurs activités de mobilisation, et à soutenir les besoins de toutes les catégories sociales hommes – femmes – jeunes, afin qu’elles puissent avoir une égalité de chance d'améliorer leurs conditions de vie. Pour le système de suivi et évaluation, la considération de l’aspect genre sera illustrée par la désagrégation des données et informations par sexe.

Il ressort de cet aperçu général sur le document de projet que les bonnes notes attribuées par les répondants sont totalement justifiées. Si la note la plus faible a été donnée aux actions concrètes en matière de genre, c'est peut-être parce que les activités prévues sont en cours de mise en place, certaines sont encore au stade de la théorie, ou manquent de précision quant à la manière de les mettre en œuvre.

Effectivement, au cours des visites des sites d'intervention de CRS/CITE Beloha, deux constats ont été faits : d'une part, les problèmes de genre identifiés et analysés dans le document de projet se sont confirmés, entre autres, le manque d'accès des femmes - surtout les femmes chefs de ménage aux ressources; d'autre part, certaines activités proposées dans le document de projet manquent de connexion concrète avec les problèmes de genre identifiés. Par exemple, qu'est-ce qui est prévu pour réduire le manque d'accès des femmes chefs de ménage aux ressources et à la prise de décision? Ou encore, quelles sont les activités concrètes pour "développer des chances égales pour toutes les catégories sociales en matière d’emploi, de revenus, de conditions de travail acceptables"? Dans l'ensemble, le document de projet a fait une bonne analyse des disparités de genre qui existent dans le contexte d'intervention du projet, mais les propositions pour les réduire ne sont pas suffisamment développées ni ancrées dans le concret. Toutefois, l'analyse ainsi effectuée a le mérite de faire avancer la réflexion pour un meilleur ciblage des actions en vue de la réduction de ces disparités de genre.

Les recommandations vont donc se rapporter à quelques pistes de renforcement de cette intégration de la dimension du genre déjà présente dans le projet de CRS/CITE Beloha : les actions concrètes en matière de genre gagneront à être précisées, détaillées par rapport à la méthode adoptée pour leur mise en œuvre. Les trois niveaux d'approche genre ("genderneutral", "gender sensitive" et "gender

64

transformative") présentés dans le document de projet méritent d'être expliqués et démontrés par des exemples concrets d'actions correspondantes, et surtout transmis à l'équipe de terrain. Il est en effet apparu dans les notations (5 répondants sur 9 ont donné une note 2 au critère compétences en genre),mais aussi dans les échanges avec l'équipe de terrain, que les compétences en genre ne sont pas acquises pour toute l'équipe. Ce constat amène à recommander un renforcement de capacités en genre, qui privilégiera l'acquisition de capacités opérationnelles en approche genre, c'est-à-dire des capacités permettant la mise en pratique des actions en genre prévues. Une importante recommandation est faite pour le système de suivi évaluation, qui ne devrait pas se contenter de désagréger les données et les informations en hommes/femmes. Le suivi des actions concrètes pour le genre nécessite l'identification et le suivi des indicateurs appropriés, c'est-à-dire des indicateurs qui mesurent l'évolution des activités en lien avec les niveaux d'approche "gender neutral", "gender sensitive" et "gender transformative" sus mentionnés. Une dernière recommandation est adressée pour le programme de communication qui se propose de véhiculer des messages tendant à la transformation des relations hommes-femmes. Le projet gagnerait à identifier des Points d'Entrée Genre pertinents dans le cadre socioculturel de la région, pour asseoir ses messages de sensibilisation sur des facteurs socioculturels favorables : par exemple, pour sensibiliser sur la nécessité d'instaurer un équilibre homme-femme dans la prise de décision, on évoquera l'effet positif de l'existence / l'émergence de femmes leaders dans la zone.

GRET Ambovombe

Le graphique portant illustration des appréciations données sur la situation de GRET Ambovombe en matière de prise en compte de la dimension du genre fait apparaître les points suivants : le point le plus positif est le processus décisionnel sensible au genre, qui a reçu la note 2,8, suivi par la logique d'intervention du projet ASARA qui est notée 2,3. La note la plus faible a été donnée au critère actions concrètes en matière de genre (1), et le budget sensible au genre ainsi que les compétences en genre ont été notés de manière identique avec 1,3.

Vision / Stratégie globale GenreLogique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

0.0

2.0

4.0

Analyse de genre GRET Ambovombe

Moyenne obtenue par l'ONG/IMF

65

Les très faibles notes attribuées aux critères - actions concrètes en genre, budget sensible au genre et compétences en genre mettent en évidence le réel problème de GRET Ambovombe pour l'opérationnalisation de la dimension du genre. En effet, ces critères se rapportent au niveau opérationnel de l'organisation, qui aurait donc besoin d'un important renforcement sur ce plan; mais d'un autre côté, ces critères sont le reflet des orientations stratégiques prises en matière de genre. Pour cet aspect "culture organisationnelle en genre", les notes sont autour de la moyenne - 2,2 pour la vision et la stratégie globale, et 2,3 pour la logique d'intervention. Ce qui peut être vu comme des orientations stratégiques pas suffisamment fortes pour impulser une opérationnalisation appropriée du genre. Cette relative faiblesse du niveau stratégique aurait également eu un effet négatif sur la stratégie de communication en genre, dont la note n'atteint pas la moyenne (1,8). Par ailleurs, le processus décisionnel est le point le plus positif, ce qui est en cohérence avec la représentation hommes-femmes au sein de l'équipe de projet (2,2).

Ces commentaires peuvent être reliés au contenu du document de projet présenté par GRET Ambovombe. Ainsi, les objectifs globaux et spécifique dans la logique d'intervention du projet ASARA visent les populations rurales du district d'Ambovombe et les agro-éleveurs, sans faire une quelconque distinction des catégories sociales auxquelles le projet va s'adresser. Au niveau des groupes cibles, on parle surtout de CSA, d'associations de paysans, et de boutiques de vente de semences, et les individus mentionnés ne sont pas précisés en hommes ou femmes. Dans tout le document de projet, il n'est pas fait mention des groupes vulnérables, et encore moins du groupe vulnérable constitué par les femmes chefs de ménage, et il n'y a aucune référence aux disparités de genre qui peuvent exister dans la zone d'intervention. Les femmes y sont mentionnées deux fois : dans le cadre de l'activité "mise en place de 10 boutiques supplémentaires de vente de semences qui seront tenues à 75% par des femmes, et "pour valoriser l'accès aux responsabilités des femmes lors de l'identification des prestataires à former". En termes de méthode de mise en œuvre des activités, le projet se propose "d'assurer une répartition égale des possibilités, des ressources et des bénéfices entre les différentes couches de population que vise ses interventions", mais cela sous la réserve "chaque fois que ce sera possible". Concrètement, aucune activité n'est prévue pour assurer cette répartition égale, cette déclaration reste au stade théorique, sans aucune incidence donc sur les deux critères les plus mal notés, à savoir les actions concrètes en genre et le budget sensible au genre.

Il convient alors de souligner que la culture organisationnelle de GRET Ambovombe, en l'occurrence la logique d'intervention présentée pour le projet ASARA, même si elle a été bien notée, intègre de manière timide la dimension du genre (par le biais des boutiques de vente de semences), et cela explique les faiblesses évoquées pour les actions concrètes en genre et le budget sensible au genre.

Pour la stratégie de communication, les activités prévues sont liées à l'appui pour la communication des CSA, à la diffusion des techniques agricoles innovantes, et à la communication institutionnelle. Comme il n'y a aucune référence aux questions de genre dans le document de projet, il est logique que rien ne soit prévu pour la communication sur le genre.

Lors de la visite sur le terrain, ce manque de communication sur le genre s'est vérifié. Les techniciens de terrain ont tout simplement "omis" de parler du projet ASARA avec les femmes du village54, car d'après les femmes participant au focus group, chaque fois qu'ils y allaient, ils se réunissaient uniquement avec les hommes. Par leur comportement, ces techniciens ne contribueront pas à "assurer la répartition égale des possibilités entre les différentes couches de population" comme avancé dans le document de projet, mais en plus, ils vont renforcer les disparités de genre existantes, à savoir la

54 Focus group à Antsomotsoy Ambovombe

66

discrimination envers les femmes, l'inégalité d'accès des hommes et des femmes aux informations et aux opportunités, et leur inégale participation au processus de prise de décision.

Les recommandations qui découlent de l'analyse ci-dessus sont : un renforcement de capacités en genre qui s'impose pour toute l'équipe de GRET Ambovombe, aussi bien pour le staff dirigeant que pour l'équipe de terrain. Il s'agira pour le staff d'acquérir des capacités en planification, mise en œuvre et suivi évaluation selon le genre, afin qu'il puisse identifier les activités appropriées pour intégrer effectivement le genre dans le projet. Pour l'équipe de terrain, l'essentiel est d'être formée sur les notions de base de l'approche genre, et d'acquérir le savoir être approprié pour être des promoteurs de l'équité de genre auprès des communautés. Ensuite, GRET Ambovombe a besoin d'élaborer un plan d'actions sur le genre, dans lequel seront présentées les actions concrètes en genre avec le budget correspondant. Ces actions concrètes en genre doivent répondre à des disparités de genre que le projet souhaite réduire, pour le motif reconnu qu'elles affectent la moitié de la population qu'il vise par ses interventions (les femmes), et en même temps, elles exercent une influence négative sur la qualité de la mise en œuvre du projet. Des indicateurs de suivi seront conçus pour les activités en genre ainsi planifiées. Enfin, une stratégie de communication pour le genre est nécessaire, pour permettre à GRET Ambovombe de concrétiser son engagement réel en faveur de l'équité de genre, et afin de contribuer avec les autres opérateurs du projet ASARA, à la promotion de cette équité de genre auprès des communautés d'intervention du projet.

3.5. WELTHUNGERHILFE Fort Dauphin

Le graphique présenté à la page suivante résume et illustre les appréciations des membres du staff de WHH sur la prise en compte de la dimension du genre au sein de l'ONG.

La meilleure note 3,2 a été attribuée à la stratégie de communication pour le genre, et la logique d'intervention, la représentation hommes-femmes et le processus décisionnel ont pour leur part reçu une excellente note 3. Quant au point faible, il s'agit du critère actions concrètes en genre avec une note de 2 - qui n'est pas si faible puisque c'est la moyenne, et le critère des compétences en genre l'a suivi avec 2,4.

Il se dégage de ce graphique sur WHH un ensemble cohérent, sans de grandes différences dans les notes attribuées (entre 2 et 3), ainsi qu'une appréciation globalement positive partagée par tous les répondants. Sur les 40 notes attribuées dans les fiches d'analyse, la note 1 n'a été donnée que 4 fois.

67

Vision / Stratégie globale Genre

Logique d'intervention ASARA

Actions concrètes Genre

Budget sensible au Genre

Compétences en Genre

Processus décisionnel sensible au Genre

Représentation H et F

Stratégie Communication Genre

0

2

4

Analyse de Genre WELTHUNGERHILFE

Moyenne obtenue par l'ONG/IMF

Des difficultés sont ressenties par les répondants au niveau de l'opérationnalisation du genre, dans la mesure où les notes les plus faibles ont été données aux actions concrètes en genre et aux compétences en genre, tandis que le niveau stratégique a été très bien noté à travers la logique d'intervention du projet. Par ailleurs, il semble qu'il y ait une certaine incohérence entre le point faible des actions concrètes en genre et le critère du budget sensible au genre qui a reçu une bonne note 2,8, car la question se pose alors de savoir quelles sont les actions concrètes en genre qui sont financées par ce budget sensible au genre? Mais peut-être que les faiblesses des actions concrètes en genre viennent des lacunes en matière de compétences en genre?

Dans le document de projet présenté par WHH, les objectifs globaux et spécifiques visent globalement les populations rurales dans le district de Taolagnaro. C'est au niveau des groupes cibles qu'une distinction est opérée entre habitants, ménages et personnes. Toutefois, les bénéficiaires des activités du projet ne sont explicités que lorsqu'on aborde la description de l'action. Ainsi, le projet se propose de viser les ménages très vulnérables et particulièrement les femmes avec son volet promotion des activités génératrices de revenus. En termes d'activités spécifiquement dédiées aux femmes, on peut citer les appuis pour les cultures maraîchères pour 1.000 femmes, 100 femmes seront formées et équipées de petits matériels pour la pêche en rivière et en estuaire, et 100 femmes bénéficieront d'appuis en aviculture. Les femmes engagées dans ces AGR recevront aussi des formations sur le budget familial et concernant leur AGR (maraichage, pêche en estuaire, petit élevage), ces formations seront dispensées par 23 femmes relais, qui auront été identifiées et formées au préalable par le projet. Le projet mettra en place 650 ateliers pilotes d’élevage et de pêche au niveau de ses communes d'intervention, dont 200 ateliers pilotes qui concerneront spécifiquement les activités féminines, et où l'on pourra trouver des femmes aussi bien éleveurs pilotes que pêcheurs pilotes. Enfin, il est prévu la construction de séchoirs ou de fumoirs au niveau de groupements de femmes pour la conservation des produits, et la distribution de 2.650 foyers à charbon de bois à 2.650 femmes : 1.000 femmes pour le maraîchage, 200 femmes pour l’élevage, 50 femmes des pisciculteurs, 200 femmes des éleveurs de porcs, 200 femmes des apiculteurs, et 1000 femmes des agriculteurs cibles sur tanety.

68

Il est évident que la logique d'intervention du projet a clairement intégré la dimension du genre, en prenant les femmes comme groupe cible de ses actions, en définissant des actions qui s'adressent explicitement aux femmes, c'est-à-dire qui correspondent à leur rôle et besoins spécifiques en matière d'activités productives, et qui ont été conçues en tenant compte des problèmes qu'elles rencontrent dans ces activités productives. Même les besoins pratiques des femmes ont été pris en compte par le biais de la distribution des foyers améliorés. Ces activités dédiées aux femmes ont aussi le mérite d'être assorties d'indicateurs avec des valeurs cibles, qui faciliteront leur suivi. L'appréciation mitigée sur les actions concrètes en genre est de ce fait non fondée. L'explication de cette note tient peut-être au fait que les compétences en genre pour estimer ces actions concrètes à leur juste valeur ne sont pas suffisantes.

Le déroulement des missions de terrain en collaboration avec l'équipe de WHH est révélateur sur ce point. Les techniciens de terrain qui ont appuyé la réalisation des focus group pour l'analyse de genre au niveau communautaire devaient assurer la prise de notes pendant ces focus group. Ils ont éprouvé beaucoup de difficultés pour ce faire, et il s'est avéré que personne parmi l'équipe n'avait reçu de formation en genre auparavant. De plus, comme annoncé au début de ce rapport, les répondants de WHH n'ont pas bénéficié des explications relatives à la fiche d'analyse de genre avant de la remplir. Paradoxalement, la stratégie de communication en genre a reçu la meilleure note (3,2), alors que le document de projet est pratiquement muet sur cette question. On peut en conclure que les notes attribuées par les répondants dans les fiches présentent quelques incohérences entre elles, ou avec le document de projet, en raison de l'insuffisance des compétences en genre.

Les recommandations pour WHH sont les suivantes : le renforcement de capacités en genre est recommandé en priorité pour toute l'équipe de mise en œuvre du projet. L'équipe a besoin de capacités en genre, afin de s'approprier du document de projet et de ses orientations pour cibler les groupes vulnérables dont les femmes, et pour mettre en œuvre les activités prévues à ce sujet. Il lui faudra aussi donner un contenu concret à la stratégie de communication pour le genre, c'est-à-dire élaborer un véritable plan de communication y afférent, avec les actions, les cibles, le contenu des messages et les supports de communication adéquats. Enfin, l'équipe WHH gagnerait à valoriser la culture organisationnelle de l'ONG qui est favorable pour l'équité de genre (si l'on tient compte de toutes les activités prévues dans la logique d'intervention pour cibler les femmes), et capitaliser les acquis en la matière, par exemple, en développant un système de suivi évaluation qui documente ces acquis.

69

CONCLUSION GENERALE

L'analyse de genre menée au niveau des communautés dans les régions Androy, Anosy, et Sud de l'Atsimo Atsinanana a levé le voile sur les multiples disparités de genre qui y prévalent. Ces disparités de genre affectent de manière identique les femmes dans ces régions, quoique quelques nuances peuvent être relevées entre les quatre groupes ethniques majoritaires - les Antandroy, les Antanosy, les Antesaka, et les Bara. Ces nuances tiennent notamment à l'intensité variable des manifestations de ces disparités de genre.

Les disparités de genre ainsi identifiées sont liées aux rôles reproductif, productif, de gestion communautaire et politique que les femmes tiennent, et qui les mettent dans une situation défavorisée et inférieure vis-à-vis des hommes. Il est apparu de cette analyse que ces disparités de genre sont fondées sur des facteurs socioculturels qui sont nettement défavorables aux femmes, et les maintiennent dans un statut dévalorisé.

Le diagnostic de genre, dans l'ensemble négatif pour les femmes, a conduit néanmoins à l'identification de plusieurs points d'entrée genre, qui sont des opportunités que le projet ASARA pourrait saisir, des circonstances favorables pour les actions de promotion et d'intégration du genre.

Aussi, ce diagnostic de genre réalisé au niveau des communautés dans les régions d'intervention du projet a le mérite d'avoir contribué à une meilleure connaissance des réalités socioéconomiques et culturelles dans ces régions, d'avoir révélé les disparités de genre qui y sont liées, qui sont autant de facteurs de blocage pour le développement équilibré entre les femmes et les hommes, et d'avoir mis en lumière les pistes de solution et les voies appropriées pour réduire ces disparités de genre, en vue d'améliorer la qualité de la mise en œuvre du projet ASARA, et renforcer son impact sur les catégories sociales les plus vulnérables, dont les femmes.

Quant à l'analyse de genre organisationnelle effectuée au sein des opérateurs du projet ASARA, elle fait aboutir à une première conclusion soulignant que la situation en matière de prise en compte du genre n'est pas identique pour tous les opérateurs du projet ASARA, qu'ils soient FRDA, IMF ou ONG. Les niveaux sont différents, il y a des organisations qui sont avancées en matière d'intégration du genre dans les actions, il y en a d'autres qui ont des documents de projet "aveugles" au genre, et certaines qui présentent des incohérences entre la théorie - ce qui est écrit dans le document de projet, et la pratique - ce qui est effectivement mis en œuvre. Ces différences ou nuances entre les opérateurs sont à considérer, ce qui a amené à formuler des recommandations spécifiques pour chaque organisation.

Toutefois, des constats identiques ont été faits sur l'ensemble des opérateurs et ont conduit aux recommandations suivantes, qui complètent celles formulées dans le cadre de l'analyse de genre au niveau des communautés (Partie I). Elles sont adressées à tous les opérateurs du projet ASARA.

La première recommandation qui concerne toutes les organisations est le renforcement de capacités en genre pour les équipes qui mettent en œuvre le projet ASARA. Il s'est avéré que certaines faiblesses dans la prise en compte de la dimension du genre par l'organisation sont liées à l'insuffisance de compétences en genre. Globalement, ce renforcement de capacités en genre devra être adapté en fonction du niveau d'intervention des bénéficiaires : un contenu plus étoffé en capacités de conception de planification, de suivi évaluation selon le genre pour le staff dirigeant, et un contenu fait de capacités opérationnelles en approche genre, et notamment de communication pour le genre pour les équipes de terrain.

70

La deuxième recommandation est l'élaboration d'un plan d'actions pour le genre par chaque organisation. C'est un besoin réel pour l'ensemble des opérateurs ASARA, dans la mesure où les lacunes en matière de genre dans le document de projet, ou dans sa mise en œuvre doivent être "rattrapées" dans le cadre d'un plan explicite qui précisera les actions concrètes en matière de genre, les méthodes pour les mettre en œuvre, les moyens à mobiliser pour ce faire, et les indicateurs permettant de les suivre…De cette manière, l'intégration de la dimension du genre au sein de l'organisation et dans le projet sera explicitée dans un cadre formel qui est appelé à être mis en œuvre.

La dernière recommandation concerne la stratégie de communication pour le genre. Les documents de projet ont pour la plupart prévu des actions de communication pour la diffusion des pratiques améliorées et des innovations en matière d'activités agricoles et d'élevage, ainsi que la communication institutionnelle. Pour le genre, il s'agit de s'approprier cette citation d'AWID55"les changements ne vont pas se produire tout seuls, nous devons agir ensemble pour qu'ils se produisent" . L'élaboration et la mise en œuvre d'une stratégie de communication qui fait la promotion de l'équité de genre sont incontournables pour chaque opérateur, si le projet vise dans l'amélioration de la sécurité alimentaire et dans l'augmentation des revenus agricoles, un "changement pour le mieux" aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

55 Association for Women's Rights In Development

71

Propositions pour améliorer l'intégration de la dimension du genre dans le dispositif de suivi évaluation du projet ASARA

72

Les propositions suivantes sont faites conformément à l'une des missions confiées à la Consultante d'améliorer le dispositif global de suivi/évaluation par rapport aux questions liées au genre.

L'intégration de la dimension du genre dans un système ou un dispositif de suivi évaluation d'un projet se fait à deux niveaux :

1. Suivi Evaluation sensible au Genre

La question principale à poser pour le suivi évaluation sensible au genre est "suite aux activités menées par le projet, quels sont les changements induits au niveau des bénéficiaires différenciés en hommes et femmes". La désagrégation des données en hommes et femmes dans l'étude de référence et dans la remontée des informations nécessaires pour le suivi prend ici toute son importance.

Ainsi, ces changements au niveau des groupes cibles désagrégés en hommes et femmes peuvent être analysés suivant les indicateurs prédéfinis dans la logique d'intervention du projet. On peut prendre quelques exemples dans la liste des indicateurs du projet ASARA.

Exemples :

- Indicateur 1 : Nombre de producteurs hommes/femmes appliquant les techniques améliorées pour les cultures vivrières

- Indicateur 9 : Nombre de clients actifs hommes/femmes de caisses IMF appuyées par le projet ASARA

En termes d'évaluation d'impact du projet, on peut s'interroger sur les avantages ou les bénéfices durables reçus par les hommes et par les femmes au terme du projet, ou ceux que les hommes et les femmes continuent de percevoir après la clôture du projet.

2. Suivi Evaluation du Genre ou selon le Genre

Quant au suivi évaluation du genre ou selon le genre, il fait référence aux changements induits dans les relations de genre / dans les relations hommes - femmes au sein de la communauté suite aux interventions du projet. Les questions suivantes sont à analyser dans le cadre de ce suivi évaluation du genre.

- Suite aux activités menées par le projet, qu’est-ce qui a changé dans la situation des femmes en général et des femmes chefs de ménage en particulier, dans leur statut social?

- Quels besoins ou intérêts stratégiques des femmes et des femmes chefs de ménage ont pu être satisfaits grâce aux activités du projet?

- Peut-on constater une réduction d'une - des disparité(s) de genre dans la communauté?

Il est possible d'étudier ces questions si le projet a identifié au préalable des disparités de genre liées aux activités qu'il mène, et auxquelles il a apporté des mesures d'atténuation ou de réduction. Le suivi évaluation du genre est également pertinent si le projet a élaboré un plan d'actions genre qui tient compte des besoins et intérêts stratégiques des femmes, et que des actions concrètes soient mises en œuvre pour les satisfaire. Le suivi évaluation du genre accorde aussi une importance particulière à la situation des femmes chefs de ménage.

Cependant, il peut y avoir des effets ou impacts inattendus sur les relations de genre, sans que le projet ait mené des actions spécifiques pour les produire.

73

Pour le cas du projet ASARA, ces actions spécifiques pour réduire les disparités de genre, ou satisfaire les besoins et intérêts stratégiques des femmes ont été prévues par quelques opérateurs : FRDA Anosy (CARE), CECAM Anosy et Sud Est, CRS/CITE Beloha, WELTHUNGERHILFE. Les exemples d'indicateurs selon le genre ci-après proviennent des documents de projet de ces opérateurs.

Exemples :

- CECAM Anosy : Indicateur n°2 de l'Objectif Spécifique "Evolution du nombre de femmes dans le sociétariat (les femmes représentent 28% avec une hausse annuelle de plus de 25%)"

- WELTHUNGERHILFE : 1000 exploitations où les femmes pratiquent du maraîchage, 100 femmes seront formées pour être des femmes - pêcheurs pilotes, et équipées des petits matériels de pêches, à titre de démonstration de la technique

I - Propositions pour le Suivi Evaluation sensible au genre

Les propositions suivantes sont faites pour rendre sensibles au genre les indicateurs définis dans le manuel de suivi évaluation des projets ASARA et AINA.

Désagrégation des données hommes/femmes/femmes chefs de ménage La désagrégation des données en hommes/femmes est prévue pour une bonne partie des

indicateurs dans le manuel de suivi évaluation. Il reste néanmoins quelques indicateurs qu'il est nécessaire de désagréger selon le genre, afin d'assurer le suivi évaluation de la situation des hommes et des femmes par rapport à ces derniers.Exemples : Indicateur 5 : Nombre d’infrastructures avec comités de gestion assumant correctement leur rôle, c'est-à-dire Nombre de membres [hommes/femmes], et profils des membres [hommes/femmes]Indicateur 30 : Taux de satisfaction des bénéficiaires [hommes/femmes] sur l’évolution de la disponibilité alimentaire (d'autant plus que cet indicateur sera mesuré par le biais d'interviews individuels).Indicateur 31 : Taux de satisfaction des bénéficiaires [hommes/femmes] sur l’évolution de leurs revenus (cet indicateur sera aussi mesuré par le biais d'interviews individuels).

Par ailleurs, certains indicateurs dans le manuel de suivi évaluation font référence au ménage. Dans ce cas, l'indicateur ne permet pas de dégager une situation différenciée des hommes et des femmes relative à la question posée, ce qui tend à occulter l'éventuelle disparité de genre existant au temps initial et son évolution au temps T1. De plus, le manuel de suivi évaluation a pris des situations de référence issues des résultats d'enquête nationale (EPM), dont les données sont agrégées en ménage, par région ou par milieu urbain/rural. Ces indicateurs ne peuvent donc pas servir pour le suivi évaluation sensible au genre, faute de données initiales désagrégées selon le genre.Exemples : Indicateur 27 : Revenu agricole moyen d’un ménage paysanIndicateurs 35,36,37 : Ratio de pauvreté, Intensité de la pauvreté, Indice de la perception de la pauvreté

On notera également que la catégorie des femmes chefs de ménage n'est mentionnée dans aucun indicateur, alors que cette catégorisation permet dès l'élaboration du dispositif de suivi évaluation

74

de relever les disparités de genre dont cette catégorie sociale particulièrement vulnérable est victime, et d'en assurer le suivi.

Afin de compléter le suivi évaluation sensible au genre jusqu'aux indicateurs basés sur les ménages, il est donc proposé d'intégrer dans ces indicateurs la catégorie des femmes chefs de ménage. Le suivi évaluation différencié des changements au niveau des ménages se fera ainsi pour les ménages gérés par des hommes, et ceux gérés par des femmes.

Exemples :

Indicateur 12 : Nombre d'EAF bénéficiaires du FRDA → Nombre d'EAF bénéficiaires du FRDA avec Chefs de ménage hommes / Nombre d'EAF bénéficiaires avec Chefs de ménage femmesIndicateur 23 : Proportion de ménages mettant en œuvre des activités agricoles génératrices de revenus → Proportion de ménages avec Chefs de ménage hommes / Proportion de ménages avec Chefs de ménage femmesIndicateur 28 : Revenus des ménages issus de la vente des productions commerciales → Revenus des ménages avec Chefs de ménage hommes / Revenus des ménages avec Chefs de ménage femmes

II- Propositions pour le Suivi Evaluation du Genre

Pour le suivi évaluation du genre, des orientations pour concevoir les indicateurs y afférents et quelques illustrations sont données ci-après, pour que le projet ASARA et ses opérateurs puissent s'en inspirer et élaborer les indicateurs les plus appropriés pour leur propre dispositif de suivi évaluation.

2.1. Suivi évaluation du genre dans le manuel de suivi évaluation du projet ASARA

Comme le manuel de suivi évaluation du projet ASARA dans sa version actuelle ne comporte pas d'indicateurs de suivi évaluation du genre, les indicateurs ci-dessous ont été choisis pour être reformulés ou déclinés, afin qu'ils puissent servir à mesurer la satisfaction des besoins et intérêts des femmes et des femmes chefs de ménage, ou l'amélioration de leur situation, ou encore la réduction de disparités de genre. Toutefois, ces indicateurs ne seront utiles que s'ils viennent à la suite des activités correspondantes. Aussi, il est nécessaire pour les opérateurs et l'ensemble du projet ASARA de mettre en œuvre des actions en lien avec les indicateurs reformulés ou déclinés. De même, ils ne sont pas limitatifs, d'autres indicateurs sur le genre peuvent être ajoutés dans le manuel de suivi évaluation, en fonction des activités genre qui seront mises en place ultérieurement.

Pour un indicateur sur l'amélioration de l'accès des femmes à la terre : par exemple, après avoir mené au préalable des actions de plaidoyer auprès des autorités locales et/ou traditionnelles pour l'attribution d'une partie des superficies additionnelles aménagées par le projet ASARA à des groupements de femmes, l'indicateur 3 est reformulé comme suit : Indicateur 3 : Superficie hydro agricole aménagée- Ajouter un niveau d'analyse : Analyse par type de bénéficiaires - Ajouter dans l'outil de collecte : nombre de propriétaires hommes/femmes, nombre

d'exploitants hommes/femmes/groupements de femmes

Pour un indicateur sur la participation des femmes au processus de prise de décision, on peut décliner l'indicateur 5 de la manière suivante :

75

Indicateur 5 : Nombre d’infrastructures avec comités de gestion assumant correctement leur rôle- Ajouter dans l'outil de collecte : Nombre de femmes membres, et nombre de femmes aux

postes de décision (présidente, trésorière…)dans les comités de gestion

Pour un indicateur sur l'accès des femmes chefs de ménage aux ressources financières : par exemple, en mettant en place un quota pour les femmes et les femmes chefs de ménage dans les chantiers HIMO, l'indicateur 14 est décliné ainsi :Indicateur 14 : Ressources transférées aux populations à l'occasion des chantiers HIMO- Ajouter dans l'outil de collecte : Salaires versés hommes/femmes/femmes chefs de ménage

Pour un indicateur sur l'amélioration de la sécurité alimentaire des ménages gérés par les femmes, l'indicateur 24 est revu comme suit : Indicateur 24 : Proportion des revenus HIMO destinée à l'amélioration de la sécurité alimentaire - Ajouter dans l'outil de collecte : Identification de l'ouvrier homme/femme/femme chef de

ménage

Enfin, il a été recommandé aux opérateurs ASARA dans leur ensemble d'élaborer des plans d'actions genre (cf. Rapport d'analyse de genre organisationnelle et au niveau des communautés d'intervention de ASARA) afin d'assurer une meilleure intégration / une intégration effective de la dimension du genre dans le projet. Les activités genre prévues dans ces plans d'actions seront assorties des indicateurs correspondants, et de ce fait, ils devront faire partie intégrante du dispositif de suivi évaluation des opérateurs et du projet. Il appartiendra à l'USCP de mener le suivi de la mise en œuvre de ces plans d'actions genre, et de définir à partir des indicateurs genre élaborés dans ces plans d'actions, ceux qui pourront être agrégés au niveau du projet et permettre le suivi du genre, par exemple par rapport à la zone d'intervention de ASARA.

2.2. Suivi évaluation du genre pour les opérateurs du projet ASARA

Comme avancé précédemment, des indicateurs de suivi évaluation du genre peuvent être tirés des documents de projet de certains opérateurs. Des exemples sont cités ci-dessous, qui peuvent guider les autres opérateurs de ASARA, pour concevoir leurs propres indicateurs de suivi évaluation du genre.

Indicateur sur l'amélioration des conditions économiques des femmes chefs de ménage Indicateur de l'objectif global1 (FRDA Anosy/CARE) : développement des exploitations agricoles, incluant celles dirigées par les femmes: 30.000 EAF bénéficiaires d’un appui du FRDA, dont 30% gérées par des femmes

Indicateur sur l'accès des femmes chefs de ménage aux services du FRDAIndicateur de l'objectif global2(FRDA Anosy/CARE) : Taux moyen des EAF gérés par des femmes ayant utilisé les services du FRDA par Commune compris entre [20% ; 40%]

76

Indicateur sur l'augmentation des revenus des femmes Indicateur de l'objectif global(WELTHUNGERHILFE)sur les revenus tirés des AGR par ménage: au moins 50 % des 1650 ménages/femmes pratiquant des AGR ont des revenus augmentés de 20 % (il est dit que les femmes sont les principales concernées par les AGR)

Indicateur sur le ciblage des femmes vulnérables par les services de la micro finance Indicateur sur les cibles directes des services (CECAM Sud Est): Producteurs hommes/femmes(riz et produits vivriers, produits de rente) dont 50% de femmes vulnérables

Il y aussi des activités annoncées dans les documents de projet des opérateurs qui peuvent être reformulées pour qu'elles soient adressées également ou spécifiquement aux femmes. Ainsi, les indicateurs correspondant à ces activités reformulées permettront de faire le suivi évaluation du genre. Il s'agit donc pour les opérateurs concernés de les relever, de les reformuler et d'élaborer les indicateurs y afférents. Exemples : CRS Beloha :Préciser les activités à mener et formuler les indicateurs pour le renforcement du

statut social des femmes : que faire pour qu'il y ait des femmes membres des groupes de paysans développeurs d'innovation, des comités d'aménagement, et des organisations de producteurs (OP) et des femmes paysans leaders ou paysans relais, etc

FRDA Anosy/CARE : Détailler "les mesures qui seront prises pour garantir une plus forte et effective représentation féminine au sein des instances clés (CROA, COPILO)" et élaborer les indicateurs correspondants

FRDA Anosy/CARE : Indiquer "les dispositions spécifiques prises pour appuyer les projets des femmes seules (environ 30%)", et prévoir les indicateurs de suivi y afférents

FRDA Anosy/CARE : Définir les activités pour "assurer l’équité d’accès en particulier pour les ménages analphabètes, résidant dans des zones difficiles d’accès, n’étant pas membres d’organisations de producteurs, et rarement visités par des techniciens", avec les indicateurs idoines

Les plans d'actions genre ont été évoqués ci-dessus. L'avantage pour chaque opérateur du projet ASARA d'en disposer est de pouvoir s'y référer pour orienter, mettre en œuvre et surtout faire le suivi des actions concrètes d'intégration du genre. Il est ainsi important de prévoir des indicateurs appropriés pour toutes les actions genre planifiées, et de les intégrer dans le dispositif de suivi évaluation de l'opérateur, pour que leur suivi soit assuré, tant par l'opérateur que par l'USCP.

77

Proposition de Termes de référence pour l'évaluation à mi-parcours du traitement par le projet ASARA de la dimension du genre

78

Contexte et justification

Le projet d’«Amélioration de la Sécurité Alimentaire et Augmentation des Revenus Agricoles » ou ASARA est un projet financé par l'Union Européenne et mis en œuvre par 15 ONG, 2 IMF et une agence de développement (la GIZ), pour viser la réduction de l'insécurité alimentaire des populations agricoles dans les Régions Anosy, Androy et le Sud de l'Atsimo Atsinanana. Il est coordonné et suivi par une Unité de Suivi et de Coordination du Projet - l’USCP, qui doit assurer en même temps "l’amélioration de la prise en compte des questions transversales, en particulier les questions de genre et d'environnement, dans les activités du projet ainsi que dans le dispositif de suivi et évaluation".

En vue de l’appuyer dans cette fonction relative à la prise en compte des questions de genre, l’USCP a fait appel en décembre 2014-mars 2015, au service d’une Consultante Experte Genre et lui a confié la mission "d'établir un diagnostic de la situation des rapports de genre dans la zone d'intervention, de formuler des recommandations concrètes et pratiques pour l’intégration de la dimension Genre dans les actions, et d'améliorer le dispositif global de suivi/évaluation par rapport aux questions liées au genre".

Les résultats et les recommandations de cette mission d'appui pour l'intégration de la dimension Genre ont été mis à profit par les opérateurs du projet ASARA et l'USCP pour rendre effective et améliorer la prise en compte des questions de genre dans leurs activités, leur approche et leur dispositif de suivi évaluation. C'est ainsi que chaque opérateur a élaboré un plan d'actions genre assorti des indicateurs correspondants afin de concrétiser et opérationnaliser l'intégration de la dimension Genre dans le projet ASARA.

Se trouvant actuellement à mi-parcours de la mise en œuvre du projet ASARA et des plans d'actions genre respectifs, l'USCP estime approprié de faire procéder à une évaluation des réalisations du projet et de ses opérateurs en matière d'intégration de la dimension du genre, et d'en dégager les actions à renforcer ou à améliorer au cours de la deuxième phase du projet, afin d'atteindre les objectifs et les résultats escomptés dans ce domaine.

En conséquence, l'USCP se propose de recourir au service d'un(e) Consultant(e) Expert(e) en Genre pour mener cette évaluation à mi-parcours du traitement par le projet ASARA de la dimension du genre, et les présents termes de référence exposent les détails de la mission qui lui sera confiée.

Objectif spécifique

L’objectif spécifique est d’évaluer l’état d'avancement du projet relatif à l'atteinte des objectifs et des résultats attendus en matière de genre, et d’apprécier la qualité de la mise en œuvre des plans d'actions genre des opérateurs, ainsi que du projet ASARA du point de vue de l'intégration de la dimension Genre.

79

Résultats attendus

Les résultats suivants sont attendus de cette évaluation à mi-parcours :

1. Le niveau d'atteinte des objectifs et des résultats par rapport aux plans d'actions genre, et les écarts éventuels entre ce qui était prévu et ce qui a été réalisé sont identifiés et analysés

2. La cohérence, la pertinence, l’efficacité, et éventuellement les effets inattendus des plans d'actions genre et du projet ASARA du point de vue du genre sont évalués

3. Les bonnes pratiques, les difficultés rencontrées lors de la mise en œuvre de ces plan d'actions genre ainsi que les solutions qui y ont été apportées sont relevées et analysées

4. Des pistes d’actions en sont dégagées en vue de renforcer les acquis et améliorer les résultats et les effets sur la situation en matière de genre dans la zone d'intervention du projet ASARA, et ce pour la deuxième moitié de la mise en œuvre du projet.

Exemples de questions à traiter

A titre indicatif, et sans que la liste soit limitative, l'évaluation apportera des réponses aux questions suivantes, le Consultant(e) ayant la possibilité de proposer dans son offre méthodologique des questions évaluatives complémentaires qui lui permettront de mener à bien cette évaluation :

Critère de la cohérence 

Les activités genre mises en place par chaque opérateur sont-elles cohérentes entre elles pour répondre aux besoins et intérêts différenciés des hommes et des femmes dans la zone d'intervention du projet, à ceux des ménages vulnérables, et en particulier des ménages gérés par des femmes seules ?

Les activités genre de chaque opérateur s’inscrivent-elles dans une stratégie genre précise, définie dans un plan d'actions genre, intégrée dans l'ensemble du projet ASARA et comprise par tout le personnel de l'opérateur ?

Critère de la pertinence

L'ensemble des activités prévues dans les plans d'actions genre a-t-il été identifié sur la base d’une analyse des problèmes de genre liés aux interventions du projet et existant dans sa zone d'intervention?

L'ensemble des activités prévues dans les plans d'actions genre tient-il compte des besoins, intérêts et attentes des bénéficiaires hommes, femmes, et femmes chefs de ménage ?

Les activités prévues dans les plans d'actions genre permettent-elles effectivement de toucher plus efficacement les femmes, les ménages vulnérables et en particulier les ménages gérés par les femmes seules, et de leur donner un meilleur accès aux services fournis par le projet ?

Les opérateurs du projet ASARA ont-ils les capacités et le savoir-faire nécessaires pour mettre en œuvre les activités en genre ?

Les bénéficiaires hommes, femmes et femmes chefs de ménage ont-ils conscience de l’approche genre mise en œuvre par le projet? de son intérêt à leur niveau ?

80

Critère de l'efficacité

Les activités prévues dans les plans d'actions genre et mises en œuvre permettent-elles d'étendre les effets positifs du projet au plus grand nombre de bénéficiaires hommes, femmes, femmes chefs de ménage sans exclusion, et visent-elles effectivement à réduire les disparités de genre constatées dans la zone d'intervention du projet et en lien aux thématiques de la sécurité alimentaire et des revenus des ménages agricoles ?

Quelles activités semblent les plus efficaces pour répondre aux objectifs genre du projet ? Quelles sont les activités les moins efficaces, à améliorer ou à arrêter ?

Analyse des bonnes pratiques, difficultés rencontrées, pistes d'actions

Y a-t-il des améliorations perceptibles en matière d'accès des femmes et en particulier les femmes chefs de ménage aux différentes ressources productives - y compris les ressources fournies par le projet, dans leurs activités productives et leurs revenus, dans leur situation sur le plan de la sécurité alimentaire, dans leur participation à la vie associative ou communautaire ? Comment y est-on parvenu et quelles actions nécessitent d'être répliquées, renforcées, continuées afin de maintenir ces améliorations ?

Des effets inattendus - positifs ou négatifs sont-ils constatés suite à la mise en œuvre des plans d'actions genre ?

Faut-il prévoir d’améliorer le contenu et le ciblage de certaines actions en genre ? Lesquelles et comment le faire ? Faut-il prévoir d’autres activités ?

A-t-on besoin de reformuler certains indicateurs genre, améliorer le suivi sensible au genre / le suivi du genre mis en place par les opérateurs et l'USCP ?

Le renforcement de capacités en genre des personnels des opérateurs a-t-il permis d'assurer une meilleure cohérence, pertinence et efficacité des actions en genre ? Si oui comment ?

Quels enseignements peut-on tirer de l’intégration de la dimension du genre dans le projet ?

Quels pourraient être les axes et les activités prioritaires à privilégier dans le cadre des plans d'actions genre pour la deuxième phase du projet ?

Livrable attendu

Le rapport de l’évaluation de genre à mi-parcours devra présenter :

un bilan de ce qui a été fait à ce jour par le projet ASARA en matière d'intégration de la dimension du genre

une analyse des résultats obtenus suivant les différents critères d'évaluation et les questions évaluatives ci-dessus

des recommandations destinées aux principaux acteurs concernés par le projet : l'USCP, les opérateurs du projet ASARA… , dans une perspective de poursuite de la mise en œuvre des plans d'actions genre, qui tiendraient compte des leçons tirées de cette première période de réalisation

81

ANNEXES