APROBAT:prin Hotărîrea Curții de Conturi

nr. 39 din 21.07.2014

[RAPORTUL AUDITULUI PERFORMANȚEI]Managementul resurselor umane al Ministerului Sănătății și procedurile implementate de instituțiile

medico-sanitare publice contribuie la gestionarea eficientă și eficace a personalului medical?

LISTA ABREVIERILORABREVIEREA TERMENUL ABREVIAT

MS Ministerul SănătățiiIMSP Instituție Medico-Sanitară PublicăCNMS Centrul Național de Management în SănătateMJ Ministerul JustițieiDMPM Direcția management personal medicalUE Uniunea EuropeanăOMS Organizația Mondială a SănătățiiAAPC Autoritatea administrației publice centraleAAPL Autoritatea administrației publice localeAMT Asociația Medicală TeritorialăSCM nr.1 Spitalul Clinic Municipal nr.1INN Institutul de Neurologie și NeurochirurgieSCR Spitalul Clinic RepublicanCSPM Chișinău Centrul de Sănătate Publică Municipal ChișinăuIMCo Institutul Mamei și CopiluluiSCM ,,Sf. Treime” Spitalul Clinic Municipal ,,Sf. Treime”SZAMU Stația Zonală de Asistență Medicală UrgentăCNȘPMU Centrul Național Științifico-Practic de Medicină UrgentăSSSSP Serviciul de Supraveghere de Stat a Sănătății PubliceUSMF Universitatea de Stat de Medicină și Farmacie

,,N. Testemițanu”CMF Centrul Medicilor de FamilieCNAM Compania Națională de Asigurări în MedicinăRDD Regiunea de Dezvoltare DemograficăATOFM Agenția Teritorială pentru Ocuparea Forței de Muncămil.lei milioane lei

SINTEZAContextul audituluiAccesul populației la serviciile de sănătate poate fi realizat doar prin intermediul

personalului medical. Resursele medicale din sistemul sănătății sînt componenta de bază în promovarea și implementarea strategiilor de dezvoltare a sănătății, iar eficacitatea sistemului de sănătate este direct dependentă de performanța cadrelor medicale.

Ministerul Sănătății deține poziția de coordonator principal în stabilirea unui cadru regulator orientat spre o performanță optimă a întregului sistem de sănătate. În acest sens, exercitarea eficientă a funcției de conducere a sistemului de sănătate este condiția de bază pentru prestarea unor servicii de sănătate calitative și asigurarea corespunzătoare a sistemului de sănătate cu personal calificat. Totodată, numai o administrare adecvată a sistemului per ansamblu va permite mobilizarea resurselor umane și financiare, aplicarea mecanismelor de identificare a priorităților și asigurarea utilizării raționale și eficiente a mijloacelor disponibile pentru atingerea rezultatelor dorite.

Motivul audituluiCurtea de Conturi a decis să auditeze domeniul gestionării resurselor umane din sistemul

ocrotirii sănătății ținînd cont de rolul crucial al cadrelor medicale pentru menținerea și asigurarea dezvoltării unei societăți sănătoase, precum și de faptul că sistemul sănătății poate face față provocărilor actuale și cerințelor crescînde ale consumatorilor de servicii medicale numai avînd personal medical suficient, calificat și repartizat uniform.

Scopul audituluiConstatarea unui diagnostic real ce vizează gestionarea resurselor medicale în domeniul

sănătății, inclusiv: evoluția numărului de medici și a personalului medical mediu; tendințele majore și condițiile ce favorizează progresul și regresul la implementarea politicilor strategice în managementul resurselor umane; procedurile instituite privind selectarea și angajarea tinerilor specialiști, personalului medical calificat, inclusiv a managerilor IMSP, care, în ansamblu, influențează calitatea serviciilor medicale prestate populației, precum și actul medical.

Inițiativele curente ale GuvernuluiDezechilibrul în planificarea, formarea și gestionarea resurselor umane în condițiile

mijloacelor financiare limitate a generat deseori fenomene sociale și economice nedorite, care se exprimă prin consumul nejustificat și sporirea cheltuielilor pentru serviciile de sănătate. Astfel, începînd cu anul 2007, Republica Moldova şi-a formulat politici și strategii naționale de sănătate în spiritul normelor şi practicilor Uniunii Europene, orientate în direcția dezvoltării capacităților naționale de asigurare a accesului echitabil la servicii integrate de sănătate.

În vederea ameliorării, fortificării și promovării sănătății populației, Guvernul Republicii Moldova a aprobat Politica Națională de Sănătate (anii 2007-2021), care reprezintă un ansamblu de priorități și direcții de dezvoltare în domeniul sănătății, stabilite pe un termen de 15 ani. Unul dintre obiectivele specifice declarate de Politica Națională de Sănătate îl reprezintă obținerea de noi performanțe în sistemul de ocrotire a sănătății, prin îmbunătățirea managementului resurselor umane și dezvoltarea mecanismelor de planificare a personalului medical, care să corespundă necesităților curente și viitoare ale sistemului de sănătate.

Ca parte componentă a politicii social-economice a statului, Executivul, în anul 2007, a aprobat Strategia de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017, direcționată spre dezvoltarea unui sistem de sănătate modern și performant sub aspectul practicilor medicale bazate pe tehnologii eficiente din punct de vedere al costului și conforme cu standardele europene. Această strategie, de asemenea, accentuează necesitatea dezvoltării continue a managementului resurselor umane, utilizarea raţională a cadrelor existente, formarea adecvată şi diversificată de cadre performante pentru sistemul de sănătate, prin intermediul următoarelor măsuri:

a) evaluarea necesităţilor şi planificarea asigurării resurselor umane în sistemul de sănătate;

b) asigurarea acoperirii cu cadre a instituţiilor din zonele rurale;c) motivarea şi stimularea personalului din sistemul de sănătate;

d) îmbunătăţirea politicilor de formare a cadrelor în învăţământul medical şi cel farmaceutic.

Principalele constatări și concluzii ale auditului Conlucrarea ineficientă între actorii responsabili de implementarea politicii în domeniul

dezvoltării resurselor umane, precum și nerespectarea în totalitate a cerințelor normative în procesul de aprobare și monitorizare a documentelor de politici, unele activități decisive în soluționarea problemelor persistente în domeniul ocrotirii sănătății nu au fost implementate integral, fiind compromisă oportunitatea realizării acestora în termene rezonabile. Urmare a monitorizării neadecvate a rezultatelor obținute în implementarea Concepției-cadru, factorilor de decizie nu le sînt raportate corespunzător progresele și deficiențele în realizarea activităților planificate.

Sursele bugetare de circa 109,9 mil.lei direcționate pentru instruirea elevilor și studenților au fost utilizate ineficient, statul finanțînd persoane care n-au dorit să devină medici sau asistenți medicali și pregătind specialiști pentru sectorul privat sau pentru munca peste hotarele țării. Ținînd cont de numărul studenților bugetari înmatriculați în instituțiile de învățămînt medical care nu finalizează studiile și de rata de repartizare scăzută a medicilor conform necesităților sistemului ocrotirii sănătății, doar unul din doi studenți finanțați de la bugetul de stat ajung să activeze în beneficiul societății.

Plasarea în cîmpul muncii a tinerilor specialiști reflectă o rată scăzută. Această tendință este determinată de o serie de factori, printre care: refuzul tinerilor specialiști de a accepta angajarea în cîmpul muncii în alte localități decît municipiile; nivelul de salarizare și practicile de stimulare neatractive; ineficiența măsurilor coercitive în realizarea angajamentelor asumate etc. Deși statul finanțează formarea specialiștilor pe parcursul a 9-11 ani, din motivele specificate, cît și urmare a neaplicării prevederilor contractuale de restituire a cheltuielilor bugetare, nu se respectă dreptul contribuabilului, care finanțează aceste cheltuieli, în asigurarea accesului egal la asistență medicală calitativă.

Mecanismul actual de planificare a personalului medical comportă o serie de deficiențe majore care compromit eficiența procesului de asigurare cu lucrători medicali pe termen lung. Lipsa unei planificări strategice și a unui model de prognozare a necesităților pe termen lung constituie impedimente în oferirea de premise certe pentru realizarea măsurilor corective. În condițiile în care riscurile aferente planificării eronate nu sînt identificate și gestionate corespunzător, aceste carențe inevitabil vor avea, pe termen lung, un impact nefavorabil asupra gradului de asigurare cu medici.

În sistemul sănătății nu există o metodologie bine definită pentru estimarea de către IMSP a necesarului de resurse umane. Normativele aprobate de MS nu sînt aplicabile și utile în toate cazurile pentru calcularea numărului de personal necesar instituțiilor, fiind recomandate drept călăuză cu caracter orientativ.

Cadrul normativ și cel instituțional stabilesc salarizarea de către IMSP a medicilor rezidenți fără a identifica sursele de acoperire a cheltuielilor aferente. Pentru salarizarea anuală a numai 825 de medici rezidenți, repartizați în 11 IMSP analizate, sînt necesare surse suplimentare de circa 23,0 mil.lei.

IMSP, contrar reglementărilor în vigoare, nu fac publice posturile vacante de conducători de subdiviziuni, de medici și de personal medical mediu, precum și nu organizează concursuri pentru suplinirea acestora, fapt ce generează completarea funcțiilor vacante la discreția factorilor de decizie.

Concursurile organizate de MS pentru ocuparea funcției de conducător al IMSP s-au desfășurat cu abateri de la cadrul normativ, care au condiționat numirea în funcții a unor conducători care nu întruneau integral exigențele stabilite.

Recomandări generale Să fortifice capacitățile instituționale, atît la nivel central, cît și în cadrul

IMSP, în vederea implementării obiectivelor imperative aferente dezvoltării managementului resurselor umane, trasate în documentele de politici.

Să instituie instrumente și proceduri adecvate privind controlul intern în cadrul MS, aferente tuturor proceselor ce țin de gestionarea resurselor umane în domeniul ocrotirii sănătății, precum și să asigure executarea integrală de către IMSP a deciziilor primite.

Să revizuiască cadrul regulator actual de estimare a necesarului de personal medical și să elaboreze un mecanism de planificare strategică în funcție de factorii care influențează cererea și gradul de asigurare cu personal medical.

INTRODUCEREProblema resurselor umane din domeniul ocrotirii sănătății s-a plasat în ultimii ani în fruntea

agendelor organismelor internaționale și naționale, în aspect de acoperire, acces, distribuire, migrație, instruire, deprinderi, performanță, importanță, management etc. Potrivit studiilor efectuate1, în anul 2006 Organizația Mondială a Sănătății, la nivel mondial, a constatat o criză curentă în domeniul resurselor umane din sănătate, agravată de o insuficiență de aproximativ 4,3 mil. de lucrători, dintre care aproape 2,5 mil. medici, asistenți medicali, moașe și personal tehnic cu profil medical.

Sectorul sănătății în Republica Moldova de asemenea este afectat de insuficiența cadrelor medicale. În ultimele două decenii, mai mult de 40,0% din lucrătorii medicali au părăsit sistemul sănătății, dintre care o mare parte au emigrat din țară. Studierea datelor statistice privind resursele medicale în domeniul sănătății din Republica Moldova2 a relevat o scădere a numărului de medici de la 17,4 mii de persoane – în anul 1993, pînă la 12,9 mii de persoane – în anul 2013 . Pentru aceeași perioadă, o descreștere a înregistrat și numărul personalului medical mediu, reducîndu-se respectiv, de la 48,4 mii pînă la 26,8 mii de persoane. În consecință, asigurarea cu personal medical la 10,0 mii de locuitori este sub nivelul existent în țările din UE3. Evoluția numărului de medici în anii 2000-2013, în ansamblu pe țară, în domeniul ocrotirii sănătății, inclusiv în sistemul public, se prezintă grafic în Diagrama nr.1.

Diagrama nr.1Analiza în ansamblu a numărului de medici în Republica Moldova în perioada 2000-2013,

mii persoane

Sursă: Datele totalizate de către echipa de audit în baza Anuarului statistic al sistemului de sănătate din Moldova, anul 2013.

Analiza relevă o scădere semnificativă a numărului medicilor în sistemul public, diminuîndu-se cu 3,4 mii de persoane în anul 2013, comparativ cu anul 2000. Numărul medicilor în total pe republică, de asemenea, indică o scădere corespunzătoare de 2,2 mii persoane. Totodată, se atestă o descreștere a ponderii medicilor din sistemul MS în numărul total al acestora pe republică, micșorîndu-se cu 9,9%, sau de la 91,5% – în anul 2000, pînă la 81,6% – în anul 2013.

Conform datelor publicate de European health for all database, în anul 2012 gradul de asigurare cu medici (fără medici stomatologi) în Republica Moldova a fost de 29,6 medici la 10,0 mii de locuitori, același indicator, respectiv, constituind în: România – 23,9 medici; Ucraina – 34,9 medici; regiunea europeană – 33,4 medici; UE – 34,6 medici. Situația privind densitatea medicilor și personalului medical mediu în țară, comparativ cu țările învecinate și din UE, este prezentată grafic în Diagrama nr.2.

Diagrama nr.2

1 www.who.int/whr/2006/en/.2 Anuarul Statistic al Sistemului de Sănătate din Moldova, anul 2012; Resursele ocrotirii sănătăţii, Chișinău, 2013.3 ,,Destinații prioritare pentru recunoașterea diplomelor medicale eliberate de instituțiile de învățămînt medical din Republica Moldova”, Departamentul Analiză și Planificare a Resurselor Umane în Sănătate al Centrului Național de Management în Sănătate, Chișinău 2013.

Densitatea medicilor și personalului medical mediu în Republica Moldova, țările învecinate, UE și regiunea europeană, la 10,0 mii de locuitori,

în anul 2012

Sursă: Datele totalizate de către echipa de audit în baza raportului European health for all database (July 2014).

Prin urmare, densitatea asistenților medicali la 10,0 mii de locuitori a fost de 63,5 – în Republica Moldova, 64,8 – în România, 83,3 – în Ucraina, 85,1 – în regiunea europeană, 90,7 – în UE, fiind sub nivelul celor din regiunea europeană și UE, dar, totodată, este comparabilă cu nivelul celor din Ucraina și România.

O altă problemă persistentă în sistemul managementului resurselor umane medicale este distribuirea neuniformă a personalului medical, caracterizată prin acumularea acestora în mediul urban și insuficiența lor în mediul rural. Situația privind repartizarea personalului medical și celui mediu pe zonele rurale și urbane, în perioada 2009-2013, se prezintă în Tabelul nr.1.

Tabelul nr.1Distribuția medicilor și personalului medical mediu, în ansamblu,

în perioada 2009- 2013

Anii

Numărul total de cadre, mii: Numărul cadrelor medicale în zonele urbane Numărul cadrelor medicale în zonele rurale

MediciPersonal medical mediu

Medici, mii

Ponderea, %

Personal medical mediu,

mii

Ponderea, %

Medici, mii

Ponderea, %

Personal medical mediu,

mii

Ponderea,%

2009 12,8 27,4 11,6 90,6 21,9 79,7 1,2 9,4 5,6 20,32010 12,8 27,5 11,6 90,8 22,4 81,3 1,2 9,2 5,1 18,62011 12,9 27,4 11,7 90,7 22,3 81,2 1,2 9,3 5,2 18,72012 12,8 27,4 11,6 90,7 22,3 81,5 1,2 9,3 5,1 18,42013 12,9 26,8 11,7 90,7 21,9 81,7 1,2 9,3 4,9 18,3Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza anuarelor statistice ale sistemului de sănătate

din Moldova, anii 2009-2013, publicației statistice privind resursele ocrotirii sănătății, 2013.

Analiza privind nivelul de asigurare a populației cu medici la 10,0 mii de locuitori, inclusiv medici de profil curativ-profilactic (fără stomatologi și dentiști), pe regiuni și în total pe republică, este prezentată grafic în Diagrama nr.3.

Diagrama nr.3Gradul de asigurare a populației cu medici (la 10,0 mii de locuitori) inclusiv medici de profil

curativ-profilactic (fără stomatologi și dentiști)

Sursă: Datele totalizate de către echipa de audit în baza anuarului statistic al sistemului de sănătate din Moldova pentru anul 2013.

Insuficienţa, pe republică, de cadre medicale din domeniul ocrotirii sănătății este agravată şi de o altă problemă, caracterizată prin numărul semnificativ de persoane din sistem care sînt sub vîrsta de pensionare sau au atins deja această vîrstă. Astfel, s-a atestat că numărul medicilor care au atins vîrsta de pensionare și continuă să activeze în sistemul ocrotirii sănătății a crescut de la 2,5 mii persoane – în anul 2009, pînă la 2,9 mii persoane – în anul 2013. Similar, s-a remarcat și o majorare stringentă a numărului de personal medical mediu, constituind 3,5 mii de persoane în anul 2013, față de 2,6 mii de persoane înregistrate în anul 2009. Evoluția ponderii persoanelor de vîrstă pensionară, pe republică, din domeniul ocrotirii sănătății, în perioada 2009-2013, este reflectată în Diagrama nr.4.

Diagrama nr.4Evoluția ponderii medicilor și a personalului medical mediu de vîrstă pensionară pe republică

(%)

Sursă: Datele totalizate de către echipa de audit în baza Rapoartelor statistice pentru anii 2009-2013.

Prin urmare, pe republică, în anul 2013, comparativ cu anul 2009, ponderea medicilor de vîrstă pensionară a crescut cu 4,9%, sau de la 22,9% pînă la 27,8%. Analogic, ponderea personalului medical mediu s-a majorat cu 4,0%, constituind 14,6% – în anul 2013, față de 10,6% – în anul 2009.

Totodată, ocuparea funcțiilor în sistemul public al ocrotirii sănătății se poziționează la un nivel satisfăcător, pentru medici acest indicator în perioada analizată înregistrînd o variație nesemnificativă, cu o scădere de la 87,2% pînă la 87,0%. În cadrul celorlalte 2 categorii – personal medical mediu și personal medical inferior, indicatorul reflectă o creștere de la 92,0% – în anul 2009, pînă la 93,5% – în anul 2013, și, respectiv, de la 93,8% pînă la 95,1%. Concomitent, numărul persoanelor fizice încadrate pentru toate cele 3 categorii relevă o diminuare neesențială. Analiza detaliată a nivelului de ocupare a funcțiilor și numărul persoanelor fizice încadrate efectiv în funcțiile ocupate în perioada 2009-2013 este prezentată în Anexa nr.7 la prezentul Raport.

Începînd cu anul 2007, Guvernul s-a angajat să consolideze cadrul de politici în sănătate şi să asigure o planificare mai fundamentată și echilibrată a resurselor umane în domeniul ocrotirii sănătății4. Țintele strategice privind sistemele de dezvoltare a resurselor umane în sănătate, stabilite 4 Hotărîrea Guvernului nr.886 din 06.08.2007 ,,Cu privire la aprobarea Politicii Naționale de Sănătate”; Hotărîrea Guvernului nr.1471 din 24.12.2007 ,,Cu privire la aprobarea Strategiei de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017”.

de Guvern, precum și deciziile adoptate de MS în cadrul Concepției-cadru de Dezvoltare a Resurselor Umane în Sistemul Sănătății au declanșat procesul de reformare a sistemului de sănătate din Republica Moldova.

Cît privește managementul resurselor umane, problemele relevante identificate în cadrul elaborării Strategiei de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017, care necesită rezolvare, pot fi grupate în 4 categorii, ce țin de:

I. Repartizarea numerică neuniformă, adică necorespunderea dintre numărul existent și cel necesar de prestatori de servicii de diferite specialități;

II. Distribuirea capacitativă inadecvată, adică necorespunderea dintre nivelul de pregătire profesională și capacitățile solicitate de sistemul sanitar;

III. Distribuirea teritorială neuniformă a personalului medical, disproporția urban/rural și divizarea inadmisibilă pe specialități prestigioase și neprestigioase;

IV. Migrarea personalului medical cu cea mai bună pregătire și calificare din sistemul național de sănătate.

Realizarea obiectivelor trasate va permite planificarea resurselor umane în funcţie de necesităţile reale ale sistemului, utilizarea raţională a personalului medical şi formarea adecvată şi diversificată de cadre performante capabile să ofere asistenţă medicală de calitate populaţiei, conform standardelor internaţionale, pentru ameliorarea continuă a sănătăţii populaţiei.

În conformitate cu art.4 din Legea ocrotirii sănătății5, instituţiile medico-sanitare, după forma de proprietate, pot fi publice sau private, cu excepţia celor care, conform legislaţiei în vigoare, nu pot fi decît publice. IMSP se instituie prin decizia MS sau a AAPL, iar IMSP departamentală se instituie prin decizia autorităţii centrale de specialitate. Fondatorul aprobă organigrama şi statele de personal ale instituţiei medico-sanitare. Regulamentele şi nomenclatorul instituţiilor medico-sanitare, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, precum şi lista serviciilor prestate de acestea sînt aprobate de MS, cu excepţia celor ale organelor de drept şi ale organelor militare.

Cadrul juridic aferent politicilor de stat în domeniul managementului resurselor umane în sănătate stabilește roluri și responsabilități pentru mai multe autorități și instituții, care sînt descrise detaliat în Anexa nr.1 la prezentul Raport.

La nivel central, rolul determinant în managementul resurselor umane în domeniul sănătății revine MS, inclusiv CNMS. La nivel local, un rol important în gestionarea resurselor umane în sănătate revine AAPL de nivelul II, iar la nivelul IMSP gestionarea resurselor umane este dirijată de conducătorii acestora prin intermediul subdiviziunilor resurse umane. Actorii principali responsabili de implementarea politicilor strategice în dezvoltarea resurselor umane sînt prezentați schematic în Figura nr.1.

Figura nr.1Realizarea politicii de stat în domeniul gestionării resurselor umane din sistemul ocrotirii

sănătății

5 Legea ocrotirii sănătății nr.411-XII din 28.03.1995

Sursă: Schema elaborată de către echipa de audit în baza actelor normative și legislative6.

Cert este faptul că fiecare dintre acești actori influenţează performanţa managementului resurselor umane în măsură diferită, de aceea este necesară o cooperare între toți actorii implicați în proces, pentru a se asigura că reperele de performanţă fixate vor fi atinse. La fiecare dintre etapele procesului (planificarea, formarea şi gestionarea resurselor umane) există probabilitatea apariției anumitor riscuri, care pot surveni și diminua eficacitatea și performanța.

6 Legea ocrotirii sănătății nr.411-XIII din 28.03.1995; Hotărîrea Guvernului nr.397 din 31.05.2011 ,,Pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea și funcționarea Ministerului Sănătății, structurii și efectivului limită ale aparatului central al acestuia”; Legea nr.10-XVI din 03.02.2009 ,,Privind supravegherea de stat a sănătății publice”; Ordinul MS nr.999 din 21.12.2011 ,,Privind aprobarea Regulamentului de activitate a Centrului Național de Management în Sănătate”; Hotărîrea Guvernului nr.1471 din 24.12.2007 ,,Cu privire la aprobarea Strategiei de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017”; Ordinul MS nr.52-P § 5 din 20.04.2011 ,,Cu privire la subdiviziunea resurse umane din instituțiile medico-sanitare”.

SFERA ȘI ABORDAREA AUDITULUIAuditul a evaluat performanțele politicilor implementate în domeniul administrării și

dezvoltării resurselor umane din sectorul public al sănătății, inclusiv cu determinarea faptului dacă există principii și criterii clare de stabilire a normelor de asigurare cu personal medical în cadrul IMSP, precum și a apreciat eficacitatea surselor direcționate de stat în scopul formării de cadre performante pentru sistemul de sănătate.

Obiectivul de ansamblu al auditului a constat în determinarea faptului dacă mecanismele existente în gestionarea resurselor umane sînt eficiente și contribuie la asigurarea sistemului public al sănătății cu personal medical necesar.

În această ordine de idei, echipa de audit a încercat să răspundă la următoarele 3 întrebări specifice:

1. Activitățile realizate de MS au contribuit la atingerea obiectivelor imperative prestabilite de documentele strategice în materie de dezvoltare a personalului medical?

2. Sînt comensurabile resursele financiare direcționate de către stat pentru pregătirea specialiștilor în domeniul ocrotirii sănătății cu numărul real al tinerilor specialiști încadrați în IMSP?

3. Au fost instituite instrumente și proceduri fiabile de evaluare a necesarului de personal medical, de repartizare adecvată a tinerilor specialiști, de încadrare a cadrelor medicale și de suplinire a funcțiilor vacante în vederea asigurării funcționării eficiente a instituțiilor medicale din sistemul sănătății publice?

Sfera auditului a cuprins realizarea acţiunilor în domeniul gestionării resurselor umane din sistemul ocrotirii sănătății, în perioada 2009-2013, prin intermediul MS, CNMS și a 5 IMSP: AMT Ciocana; SCM nr.1; SCR; INN și CSPM Chișinău.

Abordarea de audit a fost una combinată, orientată pe probleme, precum și pe măsurarea eficacității utilizării mijloacelor publice destinate ocrotirii sănătății pentru pregătirea tinerilor specialiști. Auditul s-a concentrat pe stabilirea celor mai importante progrese înregistrate în realizarea deciziilor strategice aferente dezvoltării managementului resurselor umane, precum și pe identificarea problemelor, disfuncționalităților de sistem, care au tergiversat realizarea obiectivelor și cerințelor stabilite în vederea dezvoltării celor mai adecvate modalităţi de asigurare cu personal competent, de respectare a regulilor sistemului de planificare, selectare și angajare a personalului medical. Totodată, auditul s-a orientat și asupra aspectului privind modul de gestionare a mijloacelor publice destinate pentru pregătirea cadrelor, prin prisma eficienței și eficacității utilizării acestora.

Suplimentar, pentru a realiza obiectivele trasate şi a susţine concluziile de audit, în procesul de verificare au fost solicitate şi utilizate informaţiile necesare obținute de la 6 instituții de învățămînt medical7 privind volumul finanțării din contul bugetului de stat, direcționat la instruirea și întreținerea cadrelor medicale în perioada 2009-2013, inclusiv costul mediu pentru pregătirea unui student, unui rezident, efectivul de studenți în învățămîntul mediu medical, superior medical și farmaceutic, de rezidenți în învățămîntul postuniversitar medical și farmaceutic pentru perioada respectivă, precum şi de la 6 IMSP8 – privind efectuarea de către cadrele medicale a studiilor postuniversitare prin rezidențiat și repartizarea în instituțiile medicale publice.

Obținînd răspunsurile la întrebări, misiunea de audit speră că rezultatele auditului performanței vor fi în atenția tuturor părților interesate (Parlament, Guvern, comunitatea științifică, societatea, donatorii etc.), care își exprimă dreptul de a se asigura că MS

7 USMF; Colegiile de Medicină din: Bălți; Cahul; Orhei; Ungheni și Colegiul Național de Medicină și Farmacie ,,Raisa Pacalo”.8 IMSP: IMCo; Institutul Oncologic; Institutul de Cardiologie; SCM ,,Sf. Treime”; CNȘPMU; Spitalul Clinic de Traumatologie și Ortopedie.

demonstrează responsabilitatea corespunzătoare în materie de gestionare eficientă a resurselor umane din sănătate, iar recomandările oferite vor contribui la promovarea spiritului de responsabilitate privind implementarea principiilor bunei guvernări, asigurînd transparența în procesul decizional și dezvoltarea unui sistem de management performant al resurselor umane în domeniul ocrotirii sănătății.

Domeniul de aplicare şi metodologia de audit sînt prezentate în Anexa nr.2 la prezentul Raport.

CONSTATĂRILE AUDITULUIObiectivul de ansamblu al auditului: Mecanismele existente în gestionarea resurselor

umane sînt eficiente și contribuie la asigurarea sistemului public al sănătății cu personal medical necesar?

1. Activitățile realizate de MS au contribuit la atingerea obiectivelor imperative prestabilite de documentele strategice în materie de dezvoltare a personalului medical?

Politica statului în domeniul dezvoltării resurselor umane urma să stabilească măsuri coerente pentru soluționarea problemelor existente. Deși au fost efectuate analize în domeniu, cu participarea experților, în vederea identificării priorităților, acestea nu au fost preluate integral în documentele de politici, iar nivelul scăzut al măsurilor realizate, monitorizarea necorespunzătoare a rezultatelor obținute compromit progresul în implementarea inițiativelor respective. Nesoluționarea promptă a aspectelor ce diminuează efectele pozitive în realizarea priorităților stabilite nu va permite susținerea reformelor demarate în sectorul respectiv.

1.1. Acțiunile întreprinse de MS în vederea realizării obiectivelor prevăzute în documentele de politici nu s-au materializat integral conform așteptărilor.

Pentru realizarea prerogativelor aferente dezvoltării resurselor umane în domeniul sănătății, ce derivă din Politica Națională de Sănătate (2007-2021) și din Strategia de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017, MS, în anul 2011, cu suportul Băncii Mondiale, a elaborat proiectul Strategiei de dezvoltare a resurselor umane. Cu toate că resursele financiare creditare au fost direcționate pentru elaborarea și aprobarea Strategiei menționate, acest document de politici nu a mai fost aprobat, fiind substituit cu Concepția-cadru de Dezvoltare a Resurselor Umane în Sistemul Sănătății, aprobată de MS9.

Direcțiile principale de acțiune prevăzute în Concepția-cadru sînt:1. instituirea unui mecanism de planificare strategică a resurselor umane în sănătate;2. formarea adecvată și diversificată de cadre pentru sistemul de sănătate;3. realizarea unui management eficient al resurselor umane din sistemul sănătății;4. elaborarea cadrului normativ privind licențierea profesională a cadrelor medicale și

farmaceutice;5. instituirea unui sistem de angajare a medicilor și de ocupare a funcțiilor de șef de secție din

cadrul IMSP în bază de concurs;6. instituirea unui sistem de salarizare a lucrătorilor medicali și farmaceutici bazat pe

performanța profesională;7. optimizarea sistemului de management al malpraxisului medical;8. modernizarea serviciului resurse umane din cadrul IMSP.

Deși factorii de decizie susțin că documentul de politici substituit, în esență, este identic cu proiectul de Strategie elaborat și diferă nesemnificativ doar în aspect de abordare a problemelor existente, la nivel de activități prevăzute, misiunea de audit a depistat o serie de divergențe sesizabile.

Astfel, cu toate că proiectul de Strategie a trasat unele măsuri cardinale care puteau determina soluționarea problemelor stringente din domeniul dezvoltării resurselor umane, acestea nu au fost preluate de Concepția-cadru.

În acest context, scoatem în evidență următoarele aspecte: elaborarea și implementarea unei concepții de promovare durabilă a prestigiului profesiei

medicale și de orientare profesională a tinerilor spre profesiile medicale, care să funcționeze continuu și să includă toate formele de transmitere a informației către potențialii candidați la instruire în domeniul medical, în vederea promovării continue a atractivității profesiei medicale;

9 Ordinul MS nr.119 din 14.02.2012 ,,Cu privire la aprobarea Concepției-cadru de Dezvoltare a Resurselor Umane în Sistemul Sănătății ( în continuare – Concepția-cadru).

redefinirea sistemului motivațional pentru tinerii specialiști din sectoarele deficitare, în special, în localitățile rurale, prin acordarea unor facilități financiare, materiale și profesionale, asigurarea instituțiilor din sectorul asistenței medicale primare cu transport medical, condiții adecvate de muncă, în vederea creării condițiilor optime și asigurării continuității în activitatea profesională în localitățile rurale, cel puțin timp de trei ani. Pentru asigurarea populației rurale cu asistență medicală, a fost planificată elaborarea unor mecanisme cost-eficiente, cum ar fi: pregătirea și plasarea în cîmpul muncii a unor cadre de profil general mai puțin calificate decît medicii specialiști, dar suficient de calificate pentru a presta un anumit volum de servicii medicale în lipsa medicului specialist;

majorarea atractivității sistemului public prin perfecționarea continuă a condițiilor de muncă a lucrătorilor medicali, dotarea tehnică și cu utilaj medical a locurilor de muncă, asigurarea condițiilor pentru educație medicală continuă, majorarea semnificativă a nivelului de remunerare a muncii, implementarea unor mecanisme specifice de protecție socială suplimentară a medicilor și oferirea unor facilități în funcție de complexitatea și activitatea personală.

Totodată, unele măsuri au fost expuse diferit. În acest context exemplificăm că modernizarea serviciului resurse umane din instituțiile medico-sanitare nu s-a axat pe instituirea unui mecanism de formare a unor specialiști în domeniu bine pregătiți, capabili să asigure implementarea principiilor moderne de gestionare a resurselor umane, precum și planificarea strategică a resurselor umane din instituție în vederea evitării problemelor de surplus sau deficit de personal.

În consecință, o serie de măsuri care urmau să contribuie la eficientizarea și optimizarea utilizării resurselor umane existente în sistemul sănătății, redefinirea abordării actuale a sistemului motivațional, promovarea durabilă a prestigiului profesiei medicale, implementarea unor mecanisme cost-eficiente de asigurare cu personal medical a sectoarelor deficitare, nu au fost preluate în Concepția-cadru, ceea ce nu va asigura soluționarea promptă a unor probleme persistente în domeniul ocrotirii sănătății privind dezvoltarea resurselor umane. În condițiile actuale, cînd sectorul sănătății resimte o lipsă esențială de cadre, ar fi oportun ca priorităţile stabilite în politicile MS să fie revizuite și redirecționate pentru menținerea cadrelor medicale formate în sectorul public al sănătății și ridicarea atractivității profesiei de medic.

Concomitent, auditul menționează consecințele juridice legate de necorespunderea prevederilor legale ce țin de forma autentică a actelor normative departamentale elaborate de MS.

Se atestă că aprobarea Concepției-cadru prin act departamental contravine procedurii prevăzute de cadrul legal. Astfel, conform prevederilor art.25 alin.(4) din Legea nr.317-XV din 18.07.200310, actele normative ale AAPC se înregistrează de către MJ în Registrul de stat al actelor normative departamentale, în modul stabilit, evidența fiind ținută de ultimul11.

Totodată, contrar normelor legale menționate, precum și nerespectînd prescripțiile Hotărîrii Guvernului nr.1104 din 28.11.199712, MS nu a supus expertizei și înregistrării de stat Concepția-cadru elaborată și aprobată, astfel lipsînd un element esențial pentru formarea actului juridic – forma cerută ad validatem, fapt care atrage nulitatea actului nominalizat.

Pe lîngă cele expuse, se atestă că elaborarea și aprobarea Concepției-cadru prin act departamental fără respectarea procedurii stabilite de cadrul legal 13 nu a permis participarea autorităților publice centrale interesate la definirea direcțiilor prioritare și la descrierea mecanismului de realizare a obiectivelor în sistemul sănătății privind dezvoltarea resurselor umane.

1.2. Implementarea Concepției-cadru în domeniul dezvoltării resurselor umane comportă unele deficiențe.

Angajamentele MS, declarate în Concepția-cadru, sînt orientate la asigurarea sistemului de sănătate cu resurse umane înalt calificate, care să garanteze performanța și accesibilitatea serviciilor medicale prestate populației.

10 Legea nr.317-XV din 18.07.2003 ,,Privind actele normative ale Guvernului și ale altor autorități ale administrației publice centrale și locale (cu completările și modificările ulterioare; în continuare – Legea nr.317-XV din 18.07.2003).11 Art.27 din Legea nr.317-XV din 18.07.2003.12 Hotărîrea Guvernului nr.1104 din 28.11.1997 ,,Cu privire la modul de efectuare a expertizei juridice și înregistrării de stat a actelor normative departamentale”.13 Art.37-45 din Legea nr.317-XV din 18.07.2003.

În vederea realizării măsurilor prevăzute în documentul de politici, MS a aprobat Planul de acțiuni pentru implementarea Concepției-cadru14. Planul de acțiuni conține 4 obiective generale, 13 obiective specifice și 34 de activități prevăzute pentru implementarea acestora, dintre care 11 activități – pentru perioada 2012-2013, iar 23 de activități – pentru anii 2014-2016.

Se relevă că pentru 12 activități nu sînt clar stabiliți indicatorii de performanță și nu sînt indicate valorile-țintă, ceea ce afectează evaluarea implementării acestora. Totodată, documentul de politici existent nu a identificat concret sursele de finanțare pentru acțiunile stabilite, fapt care poate compromite realizarea cu succes a obiectivelor prevăzute.

Urmare a evaluării celor 11 activități prevăzute pentru implementare, misiunea de audit a constatat că doar 4 activități sînt realizate integral, 3 – realizate parțial, iar alte 4 activități – nerealizate.

Printre principalele activități nerealizate, care au cauzat neîndeplinirea indicatorilor stabiliți, se menționează:

implementarea sistemului de salarizare a lucrătorilor medicali și farmaceutici bazat pe performanța profesională;

instituirea sistemului de licențiere profesională a cadrelor medicale și farmaceutice; instituirea mecanismului de planificare strategică a resurselor umane în sănătate în funcție de

starea de sănătate a populației și de proiecțiile acesteia pe termen mediu și lung.Cele constatate sînt condiționate de conlucrarea insuficientă între actorii responsabili de

implementarea Concepției-cadru, precum și de lipsa capacităților adecvate pentru realizarea în termen a activităților stabilite, care, în fond, au condiționat nerealizarea integrală a obiectivelor prestabilite.

Informația ce vizează planificarea și realizarea indicatorilor prevăzuți în Planul de acțiuni este prezentată detaliat în Anexa nr.3 la prezentul Raport.

1.3. Procesul de monitorizare a implementării Concepției-cadru nu este adecvat.

Cerințele față de documentele de politici statuate în cadrul normativ regulator15 prescriu că progresul implementării documentelor de politici se realizează în baza rapoartelor de monitorizare. În cadrul instituției, activitatea de monitorizare trebuie să aibă caracter permanent, fiind desfășurată pe toată perioada de implementare a unor politici, care include atît colectarea și prelucrarea datelor de monitorizare, identificarea erorilor sau efectelor neprevăzute, cît și propunerea eventualelor corectări de conținut și de formă în politica publică implementată.

Misiunea de audit a constatat că în cadrul MS, conform competențelor atribuite, Secția de analiză, monitorizare și evaluare a politicilor este responsabilă de monitorizarea procesului de realizare a Concepției-cadru, iar DMPM – de coordonarea și acordarea suportului consultativ-metodic necesar. În pofida acestui fapt, s-a relevat o conlucrare ineficientă între subdiviziunile menționate, nefiind evaluate și raportate corespunzător rezultatele implementării Concepției-cadru. Astfel,

pentru anul 2012, raportarea rezultatelor implementării politicilor s-a efectuat cu o întîrziere de 3 luni;

pentru anul 2013, monitorizarea implementării politicii nu s-a efectuat din cauza capacității insuficiente a Secției de analiză, monitorizare și evaluare a politicilor. În acest context, se specifică că, din statele de personal aprobate în număr de 4 unități, în cadrul secției respective, în anul de referință, a fost ocupată doar funcția de șef de subdiviziune.

Rapoartele de monitorizare au drept scop evaluarea rezultatelor la stadiul corespunzător al implementării politicii în ceea ce privește obiectivele specifice, costurile/cheltuielile suportate, atingerea indicatorilor de performanță specifici fiecărei activități și formularea propunerilor de îmbunătățire/corelare a politicilor. Conform prevederilor cadrului normativ, un raport de monitorizare trebuie să identifice cel puțin următoarele cerințe:

1) remanierile instituţionale care au survenit în urma implementării;2) modificarea situaţiei grupurilor-ţintă vizate de document atît pe parcursul implementării,

cît şi la finalizarea acesteia;3) impactul implementării (economic, juridic, social, ecologic etc.);4) costurile implementării;

14 Ordinul MS nr.278 din 27.03.2012 ,,Cu privire la aprobarea Planului de acțiuni pentru implementarea Concepției-cadru de Dezvoltare a Resurselor Umane în Sistemul Sănătății”.15 Hotărîrea Guvernului nr.33 din 11.01.2007 ,,Cu privire la regulile de elaborare și cerințele unificate față de documentele de politici”.

5) nivelul de respectare de către responsabilii de implementare a termenelor stabilite, a costurilor şi a conţinutului acţiunilor din cadrul Planului de implementare;

6) motivele neexecutării sau executării parţiale.

În pofida celor expuse, auditul a constatat că, din cele 6 criterii obligatorii, MS, în rapoartele de monitorizare, a evaluat doar un singur aspect – privind gradul de respectare de către responsabilii de implementare a termenelor stabilite, costurilor şi conţinutului acţiunilor din cadrul Planului de acțiuni, ceea ce a generat monitorizarea inadecvată a politicilor, precum și imposibilitatea propunerii eventualelor corectări de conținut și formă.

Recomandări conducerii MS:1. pentru asigurarea implementării unor măsuri capabile să răspundă necesităților actuale,

să revizuiască prioritățile stabilite în domeniul managementului resurselor umane și să elaboreze strategia de dezvoltare a resurselor umane în medicină;

2. în vederea ajustării documentului strategic elaborat și aprobat fără respectarea cadrului normativ, să întreprindă măsurile de rigoare privind racordarea acestuia la exigențele regulamentare;

3. în scopul respectării cerințelor ce derivă din actul normativ privind regulile de elaborare și cerințele unificate față de documentele de politici, să instituie un mecanism eficient de raportare a rezultatelor implementate.

II. Sînt comensurabile sursele financiare direcționate de către stat pentru pregătirea specialiștilor în domeniul ocrotirii sănătății cu numărul real al tinerilor specialiști încadrați în IMSP?

Utilizarea eficientă a banului public pentru formarea cadrelor medicale se exprimă prin nivelul înalt al încadrării tinerilor specialiști în cîmpul muncii și, corespunzător, prin sporirea accesului la servicii medicale a contribuabililor, care finanțează cheltuielile respective. Urmare a lipsei unui mecanism de responsabilizare a studenților, resursele bugetare investite în formarea cadrelor medicale nu se recuperează, iar eforturile financiare sînt valorificate într-o proporție nesatisfăcătoare. Prin urmare, neimplementarea unor măsuri drastice de responsabilizare a studenților nu va permite angajarea numărului suficient de tineri specialiști cu calificările solicitate, conform necesităților sistemului de ocrotire a sănătății.

II.1. Mai puțin de jumătate din studenții formați din sursele bugetare ajung să activeze în interesul cetățeanului.

Prestarea serviciilor de asistență medicală este influențată de o serie de factori de succes care afectează calitatea acestora, iar managementul adecvat al resurselor umane reprezintă elementul critic în asigurarea obiectivelor sistemului ocrotirii sănătății. Potrivit bunelor practici, capitalul financiar investit în sistemul ocrotirii sănătății nu este suficient pentru maximizarea rezultatelor eforturilor financiare efectuate și sporirea accesului populației la servicii calitative. Politici eficiente de dezvoltare a resurselor umane sînt absolut necesare în asigurarea unor rezultate mai bune din investițiile efectuate în sfera ocrotirii sănătății.

În majoritatea sistemelor de sănătate la nivel mondial, o atenție sporită se acordă managementului resurselor umane. În mod specific, resursele umane sînt una dintre cele trei ,,intrări” în sistemul sănătății, pe lîngă capitalul fizic și consumabile, care condiționează calitatea serviciilor medicale acordate. Relația dintre ,,input-urile” în sistemul sănătății, elementele bugetului și categoriile de cheltuieli este prezentată schematic în Figura nr.2.

Figura nr.2Relația dintre intrările în sistemul sănătății, elementele bugetului și categoriile de cheltuieli

Sursă: Informația totalizată de către echipa de audit în baza informațiilor prezentate în Raportul OMS din anul 2000 ,,Îmbunătățirea performanței în sistemul sănătății”16

O componentă importantă a managementului resurselor umane este formarea adecvată a personalului cu calificările necesare pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, care se realizează în cadrul studiilor de învățămînt medical și farmaceutic, precum și al instruirii medicale continue.

În Republica Moldova învăţămîntul medical şi farmaceutic se realizează în cadrul unei instituţii de învăţămînt superior17 şi a 5 instituţii de învăţămînt mediu de specialitate18. Așadar,

în cadrul instituției superioare de învățămînt, la nivel universitar, instruirea se realizează în cadrul facultăţilor: Medicină; Stomatologie; Farmacie şi la Secţia de pregătire preuniversitară (pentru studenţii străini); la nivel postuniversitar – în cadrul facultăţilor: Rezidenţiat şi Secundariat Clinic; Educaţie Continuă în Medicină şi Farmacie şi la Secţia Doctorat şi Masterat;

în cadrul Colegiilor de medicină se realizează învăţămîntul vocaţional medical la specialităţile: ,,Medicina generală”, cu calificările – asistenţi medicali, felceri, moaşe, felceri laboranţi, asistenţi igienişti-epidemiologi; ,,Farmacie”, cu calificările – laboranţi și farmacişti; ,,Stomatologie”, cu calificarea – tehnicieni dentari19.

Misiunea de audit a constatat că, în perioada supusă auditării, evoluția finanțării învățămîntului medical și farmaceutic (mediu, superior și postuniversitar) reflectă o dinamică pozitivă. Astfel, volumul finanțării în anul 2013, față de anul 2009, atestă o majorare esențială, care în mărime absolută constituie 171,4 mil.lei. Dinamica finanțării din partea statului a învățămîntului medical și farmaceutic, pe cele 3 categorii de studii principale, este prezentată în Diagrama nr.5.

16 ,,Health System: Improving Performance”, The World Health Report, 2000.17 USMF.18 Colegiul Naţional de Medicină şi Farmacie „Raisa Pacalo” din municipiul Chişinău, Colegiul de Medicină din municipiul Bălţi, Colegiul de Medicină din Ungheni, Colegiul de Medicină din Orhei şi Colegiul de Medicină din Cahul.19 Raportul Centrului de Management în Sănătate ,,Evaluarea resurselor umane în sănătate din Republica Moldova”, 2013.

Diagrama nr.5Analiza în ansamblu a evoluției surselor de finanțare pe tipurile de învățămînt medical și

farmaceutic, mil.lei

Sursă: Datele totalizate de către echipa de audit în baza informațiilor prezentate de MS.

Analiza datelor relevă că, în perioada de referință, volumul mijloacelor financiare direcționate pentru finanțarea învățămîntului medical și farmaceutic, în ansamblu, s-a majorat de 1,8 ori. Totodată, cea mai semnificativă creștere a finanțării s-a înregistrat la învățămîntul medical și farmaceutic superior – de 2,2 ori, fapt ce relevă importanța formării cadrelor medicale cu studii superioare pentru dezvoltarea societății în general.

De asemenea, în perioada respectivă se atestă o variație semnificativă și a costului mediu pentru pregătirea unui elev/student bugetar, în ansamblu. Astfel, în cadrul:

studiilor medicale și farmaceutice medii se constată o majorare a costului mediu pentru instruirea unui elev bugetar, de la 10,8 mii lei – în anul 2009, pînă la 20,3 mii lei – în anul 2013;

studiilor universitare se denotă o creștere de la 23,1 mii lei – în anul 2009, pînă la 33,8 mii lei – în anul 2013;

studiilor postuniversitare de rezidențiat se atestă o variație nesemnificativă a costului mediu pentru instruirea unui student (33,4 mii lei – în anul 2009, și 33,8 mii lei – în anul 2013). Evoluția costurilor medii pentru instruirea elevilor/studenților bugetari, pe tipuri de învățămînt, este prezentată în Diagrama nr.6.

Diagrama nr.6Evoluția costurilor medii pentru instruirea studenților bugetari, pe tipuri de învățămînt, mii lei

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informațiilor prezentate de instituțiile de învățămînt în medicină și farmacie.

Analiza datelor prezentate denotă că cel mai mare efort financiar de la bugetul de stat se realizează pentru instruirea unui student în cadrul studiilor postuniversitare. Luînd în considerare durata de studii îndelungată (9-11 ani), statul ar trebui să implementeze măsuri eficiente de combatere a abandonului universitar pentru asigurarea unei gestionări raționale și eficiente a banului public.

Urmare a verificărilor efectuate de către misiunea de audit la compartimentul admiterea la studii medii de medicină și farmacie, s-a atestat o evoluție variabilă, fără modificări semnificative, ceea ce relevă o stabilitate în asigurarea cu personal medical mediu. Astfel, în perioada de referință au fost înmatriculați 5,7 mii elevi, dintre care 4,0 mii elevi – cu finanțare de la bugetul de stat. Sinteza în ansamblu a

numărului de elevi înmatriculați la studii medii în domeniul medicinii și farmaciei este prezentată în Anexa nr.4 la prezentul Raport.

De asemenea, auditul a constatat că în perioada analizată au abandonat studiile medii medicale sau au fost exmatriculați 757 de elevi bugetari, ceea ce constituie 13,2% din numărul total al elevilor înmatriculați. Deși numărul elevilor instruiți din contul bugetului de stat care au abandonat studiile sau au fost exmatriculați a scăzut de la 177 de persoane – în anul 2009, pînă la 138 de persoane – în anul 2013, datorită creșterii costului mediu pentru instruirea unui elev, volumul cheltuielilor ineficiente efectuate de la bugetul de stat s-a majorat cu 40,0%, sau în valoare absolută de 1,0 mil.lei. În consecință, valoarea resurselor financiare utilizate ineficient, estimate în medie pentru un an de studii la instruirea elevilor care nu vor activa în domeniul ocrotirii sănătății se ridică la circa 11,7 mil.lei, ceea ce constituie 4,1% din volumul cheltuielilor finanțate pentru învățămîntul mediu medical și farmaceutic în perioada de referință.

Se relevă că numărul elevilor care au terminat studiile a crescut simțitor de la 1193 de persoane – în anul 2009, pînă la 1344 de persoane – în anul 2013, ceea ce relevă o dinamică pozitivă în asigurarea cu personal medical mediu.

Ca urmare a ratei de abandon semnificative în rîndul studenților/rezidenților, statul nu își realizează integral obiectivele de asigurare cu personal medical și de utilizare eficientă a banilor publici, deși investițiile în formarea acestor cadre sînt substanțiale. În acest context, se menționează că, în perioada de referință, la studiile universitare de medicină și farmacie au fost înmatriculați 3,7 mii de studenți, inclusiv 2,5 mii cu finanțare bugetară. Numărul locurilor cu finanțare bugetară aprobate în perioada auditată reflectă o situație stabilă, cu o diminuare de 40,0 de locuri în anul 2010, comparativ cu anul 2009, și cu menținerea la un nivel constant – de 500,0 de locuri, în perioada ulterioară.

Misiunea de audit a constatat că, în perioada analizată, 510 studenți bugetari nu au finalizat studiile, ca urmare a exmatriculării acestora sau a abandonului din proprie inițiativă, ceea ce constituie, în medie, 102 studenți/anual, sau în proporție de 20,0% din numărul mediu al studenților înmatriculați. Luînd în considerare costurile medii de instruire a unui student în perioada analizată, volumul cheltuielilor ineficiente însumează, estimativ, 25,5 mil.lei.

Comparativ cu modalitatea de finanțare a celor 2 categorii de formare a cadrelor medicale, studiile de rezidențiat se realizează, exclusiv, cu finanțare de la bugetul de stat. Admiterea la studiile postuniversitare de rezidențiat se efectuează în baza Regulamentului de admitere la studii postuniversitare prin rezidențiat20, care prevede că concursul de admitere se organizează pe specializări, în limita planurilor de înmatriculare aprobate anual. Totodată, la concurs pot participa şi absolvenţii promoţiilor a 2 ani precedenți, care nu au fost înmatriculaţi anterior în rezidenţiat din motive întemeiate.

Analiza efectuată denotă că, în perioada supusă auditului, rata de neînmatriculare la studiile postuniversitare a absolvenților anului curent s-a poziționat între 10,0% și 12,7%. Această situație este condiționată de refuzul studenților de a se înmatricula la specializările rămase în cadrul concursului repetat. În același timp, o altă parte a studenților, inclusiv cu întreținere bugetară, nici nu se prezintă la admiterea pentru studii postuniversitare de rezidențiat, din cauza plecării peste hotarele țării sau înmatriculării la studii universitare în alte domenii. Dinamica admiterii studenților la studiile postuniversitare prin rezidențiat este reflectată în Tabelul nr.2.

Tabelul nr.2Dinamica admiterii studenților în cadrul studiilor postuniversitare în perioada 2009-2013

IndicatoriiAnii Tot

al2009

2010 2011 2012 20

13Absolvenți ai studiilor universitare,

persoane56

760

9 641 694 766

3277

Inclusiv, bugetari 294

348 404 523 63

4220

3Înmatriculați la studiile

postuniversitare, persoane49

554

8 554 615 690

2902

Diferența (absolvenți/înmatriculați), persoane 72 61 87 79 76 375

Ponderea, % 12,7

10,0 13,6 11,4 9,9 11,

4Sursă: Datele totalizate de către echipa de audit în baza datelor prezentate de către MS.

20 Anexa nr.1 la Ordinul MS nr.135-p §17 din 26.09.2011 ,,Regulamentul cu privire la studiile postuniversitare de rezidențiat”.

Misiunea de audit a constatat că, în cadrul studiilor postuniversitare, în perioada analizată au abandonat studiile ori au fost exmatriculați 229 de rezidenți, sau, în medie, 46 de rezidenți/an, ceea ce reprezintă 8,0% din numărul total al studenților înmatriculați. Ținînd cont de costurile medii pentru instruirea unui student în cadrul studiilor postuniversitare, cheltuielile ineficiente constituie 12,8 mil.lei.

Un alt segment pe care s-a axat echipa de audit pentru aprecierea comensurabilității resurselor direcționate de către stat la pregătirea specialiștilor în domeniul ocrotirii sănătății a constituit angajarea tinerilor specialiști în cîmpul muncii. Urmare a examinării și analizei efectuate, auditul a relevat că, deși statul finanțează integral studiile pentru studenții bugetari și parțial pentru studenții care efectuează studiile universitare pe baze contractuale, rata de angajare a tinerilor specialiști este nesatisfăcătoare. Astfel, în perioada 2009-2013 doar 44,0% dintre absolvenți au acceptat repartizarea în cîmpul muncii, efectiv fiind angajați doar 34,7 la sută.

Prin urmare, ținîndu-se cont de numărul studenților bugetari înmatriculați care nu termină studiile, doar unul din doi studenți finanțați de la bugetul de stat ajunge să activeze în beneficiul societății. Totodată, se atestă că acest fenomen va continua să se agraveze în condițiile în care oportunitățile de continuare a carierei profesionale vor fi tot mai diversificate, din perspectiva integrării europene şi dezvoltării economice a țării, obţinerii dreptului la libera circulaţie în spaţiul european.

Deși studenții bugetari își asumă juridic obligația de a se angaja conform repartizării, sau, în caz contrar, de a restitui banii21, ca urmare a lipsei unui mecanism de punere în aplicare a prescripțiilor normative, obligația se rezumă la o formalitate. În consecință, resursele alocate de contribuabili pentru formarea cadrelor medicale nu se valorifică prin sporirea accesului la servicii medicale calitative, dar constituie subvenții pentru sistemele de sănătate din alte state ori din sectorul privat, care oferă condiții mai atractive pentru medici.

Una dintre cauzele situației create este faptul că statul, deși finanțează studiile din contul bugetului de stat, acordă burse și subvenționează cazarea studenților, nu are o garanție fermă că persoanele instruite vor activa după absolvire în sistemul ocrotirii sănătății. Astfel, studenții beneficiază de studii finanțate din buget, după care caută oportunități mai bune peste hotare sau în alte sectoare ale economiei naționale.

Generalizînd cele expuse, se constată că nivelul de încadrare a tinerilor specialiști este nesatisfăcător, în condițiile în care necesitățile de resurse umane în sistemul este în continuă creștere. Lipsa unui mecanism fiabil de responsabilizare a cadrelor medicale formate generează cheltuieli ineficiente pentru instruirea personalului medical.

II.2. Clauzele contractuale privind recuperarea cheltuielilor bugetare nu responsabilizează tinerii specialiști.

În corespundere cu Hotărîrea Guvernului nr.1396 din 24.11.200322, începînd cu anul de studii 2003-2004, instruirea medicilor şi farmaciştilor prin studii postuniversitare în rezidenţiat cu finanţare de la bugetul de stat se efectuează exclusiv în bază de contract individual încheiat cu MS. Prin norma menționată a fost aprobat Contractul-tip privind instruirea în rezidenţiat şi plasarea în cîmpul muncii a medicilor şi farmaciştilor, care prevede expres că, după absolvirea studiilor postuniversitare prin rezidenţiat, medicii şi farmaciştii, tineri specialişti, se repartizează de către MS pentru plasare în cîmpul muncii conform necesităţilor statului, pe o perioadă de 3 ani. Etapele procesului de repartizare a tinerilor specialiști în cadrul IMSP sînt prezentate schematic în Figura nr.3.

21 Hotărîrea Guvernului nr.923 din 04.04.2001 ,,Cu privire la plasarea în cîmpul muncii a absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt superior şi mediu de specialitate de stat”.22 Hotărîrea Guvernului nr.1396 din 24.11.2003 „Cu privire la instruirea medicilor şi farmaciştilor rezidenţi şi plasarea în cîmpul muncii a tinerilor specialişti”.

Figura nr.3Schema procesului de repartizare a tinerilor specialiști în cadrul IMSP

Sursă: Schema elaborată de către echipa de audit în temeiul Hotărîrii Guvernului nr.1396 din 24.11.2003.

Potrivit etapelor prezentate schematic, procesul de repartizare a medicilor rezidenți în cîmpul muncii demarează cu repartizarea prealabilă, care se efectuează de către Comisia de repartizare pentru plasare în cîmpul muncii, a cărei componență se aprobă anual prin ordinul MS.

Misiunea de audit relevă că MS nu a elaborat proceduri interne care să stabilească criterii distincte de distribuire a locurilor vacante în rîndul tinerilor specialiști, iar repartizarea acestora se realizează în lipsa unor principii clare și bine definite.

La repartizarea prealabilă, se întocmește o listă cu studenții care au acceptat locurile atribuite și cei care nu s-au determinat cu angajarea, informațiile fiind incluse într-un borderou în care studenții rezidenți confirmă opțiunea aleasă prin aplicarea semnăturii. După primirea diplomelor de către medicii rezidenți, MS întocmește listele cu repartizarea definitivă, fiind clarificată în ultimă instanță destinația de plasare în cîmpul muncii. La această etapă, se acceptă demersurile eliberate de către conducătorii unor IMSP privind angajarea tînărului specialist în cîmpul muncii, care constituie temei pentru modificarea opțiunii inițiale sau stabilirea locului de muncă pentru persoanele nedeterminate la etapa repartizării prealabile. Tinerii specialiști confirmă acceptarea repartizării prin semnarea borderoului privind plasarea finală. Următoarea etapă este perfectarea îndreptării, care constă în întocmirea unui certificat (în 2 exemplare identice), care conține date privind: numele, prenumele medicului, studiile absolvite, denumirea IMSP și funcția pentru care este eliberată îndreptarea, semnătura reprezentantului din cadrul MS. Certificatul conține o parte detașabilă, care se remite tînărului specialist în vederea prezentării acesteia la IMSP. După încadrarea în cîmpul muncii, certificatul completat și semnat de către conducătorul IMSP, care reprezintă confirmarea angajării, se expediază MS.

Cu toate că nu sînt recepționate toate confirmările din partea IMSP, MS nu solicită prezentarea obligatorie a acestora, nu ține o evidență separată și nu efectuează o analiză privind

angajarea efectivă a tinerilor specialiști. MS generalizează doar informația privind neprezentarea tinerilor specialiști pentru repartizare și refuzul de a fi repartizați conform îndreptării. Totodată, analiza respectivă nu este definitivă, deoarece nu sînt demarate proceduri de recuperare a cheltuielilor efectuate din contul bugetului de stat pentru instruirea universitară și postuniversitară în volumul calculat de MS, conform clauzelor contractuale, în scopul responsabilizării medicilor.

Potrivit datelor prezentate de către MS, în perioada 2009-2013, din cei 2,3 mii absolvenți – medici și farmaciști, au fost repartizați în cîmpul muncii doar 1,0 mii, ceea ce constituie 44,0% din numărul total al absolvenților. Conform informațiilor puse la dispoziția auditului, absolvenții-medici au fost repartizați în felul următor: 478 – la IMSP raionale; 322 – la IMSP republicane; 212 – la IMSP municipale, și 6 – la IMSP departamentale.

Cele mai scăzute rate de ocupare a locurilor vacante în baza repartizărilor s-au înregistrat la următoarele profiluri: kinetoterapie – 17%; ortopedie și traumatologie pediatrică – 25%; dermatovenerologie – 29%; otorinolaringologie – 32%; oftalmologie – 34%; medicina internă – 39%; oncologie – 44%; medicina de laborator – 47%; anesteziologie și reanimatologie pediatrică – 48%; imagistică – 54%; neurochirurgie –56%; pediatrie – 60%; neurologie – 67%. Informații privind numărul absolvenților studiilor de rezidențiat pe specializări și repartizarea acestora în cîmpul muncii în cadrul instituțiilor publice este prezentată în Anexa nr.10 la prezentul Raport.

Ținînd cont de nivelul insuficient de asigurare cu medici de familie la nivel național, repartizarea acestora conform necesităților trebuie să fie asigurată în proporție deplină.

În pofida acestui fapt, misiunea de audit a constatat că, în perioada de referință, în cadrul specializării medicina de familie, din 238 de medici au fost repartizați doar 161, ceea ce constituie 68,0% din totalul absolvenților la specializarea respectivă.

De asemenea, se atestă o rată infimă de repartizare a medicilor stomatologi și farmaciști, sistemul sănătății nefiind capabil să asigure locuri de muncă suficiente, fapt care generează angajarea acestora în sectorul privat. Astfel, pentru specializările menționate, rata de repartizare a tinerilor specialiști a fost de numai 19,0% – pentru stomatologi, și de 4,0% – pentru farmaciști.

În asemenea condiții, auditul relevă că resursele bugetare direcționate în vederea instruirii a 450 de stomatologi și 277 de farmaciști în cadrul studiilor de rezidențiat au fost utilizate ineficient , statul pregătind specialiști pentru angajarea acestora în sectorul privat sau în instituții medico-sanitare și clinici de peste hotarele țării. Ținîndu-se cont de cheltuielile suportate de stat pentru instruirea unui medic rezident pentru cele 2 specializări menționate, valoarea banilor publici utilizați ineficient se ridică la 59,9 mil.lei .

Recomandări Ministerului Sănătății și Universității de Sat de Medicină și Farmacie „Nicolae Testemițanu”:

4. Să elaboreze un regulament privind repartizarea medicilor rezidenți în cîmpul muncii, cu stabilirea unor criterii clare de distribuire a acestora, a condițiilor de modificare a opțiunii inițiale și a modalității de documentare a procesului respectiv;

5. Să instituie proceduri specifice de control intern în cadrul procesului de încadrare a tinerilor specialiști în cîmpul muncii, în vederea identificării persoanelor pasibile de restituire a sumelor cheltuite, cu instruirea acestora în vederea responsabilizării în realizarea angajamentelor asumate;

6. Să formeze o bază de date privind evidența confirmărilor angajării tinerilor specialiști în cîmpul muncii și să efectueze anual o analiză de ansamblu în sistemul sănătății, cu înaintarea propunerilor de rigoare factorilor de decizie;

7. Să examineze oportunitatea înmatriculării la studiile universitare și postuniversitare a studenților de la specializările farmacie și stomatologie numai în bază contractuală.

III. Au fost instituite instrumente și proceduri fiabile de evaluare a necesarului de personal medical, de repartizare potrivită a tinerilor specialiști, de încadrare a cadrelor medicale și de suplinire a funcțiilor vacante în vederea asigurării funcționării eficiente a instituțiilor medicale din sistemul sănătății publice?

Politicile și procedurile implementate de MS și IMSP urmau să asigure estimarea corectă a necesarului de personal, distribuirea uniformă a tinerilor specialiști și suplinirea funcțiilor vacante. Lipsa

unei planificări argumentate, a unor proceduri transparente de recrutare a personalului medical, cumularea funcțiilor în cadrul IMSP, ineficiența sistemului de facilități, precum și nerespectarea cerințelor normative la desfășurarea concursurilor privind desemnarea conducătorilor IMSP nu au permis realizarea acestor deziderate. Neimplementarea unor măsuri prompte în vederea excluderii abaterilor și problemelor constate nu va permite dezvoltarea componentei resurse umane la nivelul așteptat.

III.1. Nu este elaborat un model de planificare strategică a necesarului de personal medical, iar procesul de planificare a acestuia se fundamentează pe informații incomplete

Criza cadrelor medicale este o problemă actuală cu care se confruntă majoritatea țărilor din lume. Potrivit unor studii relevante, în țările UE, în anul 2020, va fi resimțită o lipsă acută în cadre medicale în mărime de 970,0 mii de persoane, inclusiv: 230,0 mii de medici; 150,0 mii de dentiști, farmaciști și fizioterapeuți și 590,0 mii de asistenți medicali23.

Îmbunătăţirea performanţelor resurselor medicale este o provocare perpetuă pentru toate ţările dezvoltate sau în curs de dezvoltare și poate fi depășită doar prin implementarea unor modele de prognozare eficiente. În acest sens, în lipsa unei planificări corecte și a unei evaluări obiective a necesarului de personal medical, precum şi a unei politici coerente și clare pe termen lung care vizează acest domeniu, pot apărea două situaţii: 1) un deficit de personal medical care va fi dificil de gestionat și nu va putea fi compensat prin asimilarea fluxului de specialiști în medicină din alte state reieșind din condițiile de salarizare inferioare comparativ cu acestea; 2) un surplus de lucrători medicali instruiți din resurse bugetare, care nu vor dispune de locuri de muncă.

Scopul principal al planificării forței de muncă este obținerea unui echilibru adecvat între cererea și oferta diferitor categorii de lucrători în domeniul sănătății atît pe termen lung, cît și scurt. Avînd în vedere perioada de formare a medicilor care constituie 9-11 ani, experiența altor state arată că planificarea pe termen lung a necesarului de medici este crucială în asigurarea unui acces echitabil al populației la serviciile medicale, mai ales în condițiile unor constrîngeri bugetare severe. Studierea bunelor practici privind planificarea necesarului de personal medical denotă că majoritatea țărilor asigură planificarea la acest capitol pe o perioadă de minimum 15 ani, situație prezentată detaliat în Anexa nr.9 la prezentul Raport.

În general, modelele de prognozare a necesarului de personal medical abordează următorii factori:I.Asigurarea

cu lucrători medicali

Este afectată de intrările, ieșirile de personal medical și de personalul medical existent pe fiecare specializare

II. Cer erea de lucrători

medicali

Se stabilește în funcție de: 1) indicatorii demografici și de morbiditate; 2) dinamica structurală a cererii de servicii de asistență medicală; 3) creșterea economică; 4)majorarea cheltuielilor pentru sistemul sănătății24.

Schema logică a procesului de asigurare a compatibilității între necesarul de personal și capacitatea adecvată de furnizare a cadrelor medicale se prezintă în Figura nr.4.

23 EU level collaboration on Forecasting Health Workforce Needs, Workforce Planning and Health Workforce Trends – A Feasibility Study, Matrix Inside, 29.05.2012.24 Health Workforce planning in OECD Countries, A review of 26 projection models from 18 countries, Tokomo Ono, Gaetan Lafortune, Mihael Schoensen, 26.06.2013.

Figura nr.4Modul de asigurare a compatibilității necesarului de personal și capacitățile adecvate de

furnizare a cadrelor medicale

Sursă: Schema elaborată de echipa de audit în baza datelor din Raportul OMS ,,Modele și instrumente de planificare și prognozare a necesarului de personal”, anul 2010.

Misiunea de audit a relevat că MS nu dispune de un model de planificare pe termen lung a necesarului de lucrători medicali. Astfel, în prezent MS nu cunoaște care va fi situația cu referire la asigurarea cu medici și personal medical pe termen lung, fiind incapabil să ia decizii argumentate în vederea operării unor măsuri corective la nivel de politici în domeniul respectiv.

În context, se exemplifică că planificarea actuală a resurselor umane pentru domeniul ocrotirii sănătății se realizează pe termen scurt (anual), ținîndu-se cont de: posibilitățile financiare ale statului; capacitățile educaționale ale instituțiilor de învățămînt medical. În același timp, mecanismul actual de planificare se fundamentează pe deprinderi și influențe administrative, fără a fi stabilite principii bine argumentate și adaptate la necesitățile sistemului.

Pentru susținerea celor afirmate, elucidăm următoarele aspecte. IMSP nu prezintă cu regularitate necesarul de personal medical. IMSP sînt obligate să

prezinte trimestrial MS informații privind necesitatea în cadre medicale, care este generalizată și utilizată la planificarea numărului de locuri bugetare pentru studiile universitare, postuniversitare de rezidențiat, separat pe specialități, precum și pentru plasarea tinerilor specialiști în cîmpul muncii, ținîndu-se cont și de constrîngerile bugetare existente.

Misiunea de audit a constatat că 48,0% din IMSP nu prezintă cu regularitate necesarul de personal. Totodată, în cadrul celor 5 IMSP supuse auditării, au fost depistate divergențe notabile în veridicitatea datelor prezentate. Astfel, au fost prezentate incorect MS informațiile privind necesarul de personal medical, după cum urmează:

2 IMSP25 au diminuat cumulativ cu 105,25 unități necesarul de medici și au majorat cu 38,25 unități necesarul de personal medical mediu;

în cazul altor 2 IMSP26, necesarul de personal medical mediu a fost micșorat cu 128,75 de unități.

În pofida faptului că CSPM Chișinău la începutul fiecărui an dispunea de funcții vacante, acesta nu a prezentat informații cu privire la necesarul de personal pentru perioada 2011-2013, funcțiile vacante constituind pentru medici: 24,75 unități – în anul 2011; 32,0 unități – în anul 2012, și 26,0 unități – în anul 2013, iar pentru personalul medical mediu, corespunzător, 46,5; 61,25 și 26,75 de unități.

Cele menționate sînt condiționate de: atitudinea superficială în exercitarea atribuțiilor din partea personalului responsabil din cadrul subdiviziunilor resurse umane; posibilitatea cumulării funcțiilor și acordării unor suplimente salariale.25 IMSP: SCR și INN.26 IMSP AMT Ciocana.

Pe lîngă acestea, nu există o abordare unică ce vizează formatul și obligativitatea prezentării informațiilor privind necesarul de personal medical. Astfel, unele IMSP prezintă informația în efectiv de personal necesar pentru a fi angajat, altele – în unități de personal, ceea ce cauzează imposibilitatea generalizării corecte a acesteia. Motivul care a generat astfel de situații este că MS: nu dispune de o metodologie clară prin care să stabilească modalitatea de estimare a necesarului de personal; nu a instituit un mecanism eficient de prezentare cu regularitate de către IMSP a informațiilor veridice aferente necesarului de personal medical.

Pentru perioada auditată s-a constatat că numărul locurilor bugetare aprobate, precum și a celor la contract, deși a rămas practic constant, necesarul de personal medical înaintat de către IMSP s-a majorat substanțial de la 1,2 mii medici – în anul 2011, pînă la 1,6 mii – în anul 2013. Prin urmare, modelul actual de planificare nu asigură coraportul între necesarul de personal și capacitatea de a forma aceste cadre medicale, ceea ce pe termen lung va avea inevitabil un impact nefavorabil asupra gradului de asigurare cu medici.

La momentul actual MS nu deține informații complete ce vizează fenomenul migrației. În acest sens, MS deține doar informații cu privire la personalul inclus în categoria ,,cu intenția de a părăsi țara”. Conform evidenței MS cu privire la confirmarea actelor de studii a persoanelor cu intenția de a activa în străinătate, în perioada 2009-2013 și-au autentificat diplomele de studii 2,4 mii de lucrători medicali, inclusiv 1,1 mii medici. Situația atestată este condiționată de lipsa: registrelor oficiale de ținere a evidenței medicilor pe specialități, precum și a acordurilor bilaterale cu alte state care ar permite colectarea datelor reciproce privind migrația specialiștilor din domeniul medical.

CNMS și-a realizat parțial unele atribuții ce țin de domeniul resurselor umane. Astfel, în cadrul auditului s-a constatat că CNMS nu a executat 3 atribuții cu referire la analiza și planificarea resurselor umane, și anume: elaborarea propunerilor de planificare, formare, management și instruire a personalului medical; elaborarea, completarea și menținerea bazei de date a personalului medical mediu, inclusiv a celui emigrat; efectuarea cercetărilor și studiilor cu privire la resursele umane în sănătate. Cauzele nerealizării atribuțiilor și funcțiilor menționate sînt: completarea pe parcursul ultimilor 3 ani, în cadrul Departamentului analiză şi planificarea resurselor umane în sănătate al CNMS , a funcțiilor scriptice numai la nivel de circa 55%, inclusiv cu personal de bază – 45,0%, precum și neelaborarea obligațiunilor de funcții pentru angajații CNMS. Reieșind din acestea, nu este clară repartizarea între angajați a obligațiunilor în vederea realizării funcțiilor și atribuțiilor CNMS în domeniul studiilor, rapoartelor, analizei și planificării resurselor umane în sănătate. Drept rezultat, cu excepția datelor statistice colectate și generalizate ce vizează resursele umane ale sistemului de sănătate, pe anii 2009-2013 nu au fost realizate alte activități aferente domeniului vizat.

Eficiența realizării funcțiilor în domeniul planificării este limitată și de insuficiența personalului angajat în DMPM din cadrul MS. Astfel, deși potrivit statelor de personal, în cadrul direcției sînt prevăzute 5 unități, activează doar 3 persoane. Cu toate că pentru ocuparea funcției de șef de direcție au fost publicate periodic anunțuri, au fost organizate doar 2 concursuri care nu s-au soldat cu efectele așteptate, această funcție fiind vacantă pe parcursul a 14 luni. De asemenea, fluctuația personalului în cadrul direcției, în perioada analizată, a atestat un nivel de 40-50%, fapt ce afectează esențial continuitatea activităților derulate și buna funcționare a direcției respective.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătății:8. Să elaboreze o metodologie cu privire la estimarea necesarului de personal medical pentru

sistemul de ocrotire a sănătății, în ansamblu, cu luarea în considerare a personalului medical cu vîrstă înaintată;

9. Să revizuiască statutul funcțional al Centrului Național de Management în Sănătate în vederea consolidării capacităților acestuia pentru realizarea adecvată a funcțiilor delegate;

10. Să elaboreze norme metodologice de prezentare a informațiilor privind necesarul de personal medical de către IMSP, în vederea uniformizării criteriilor de prezentare a unor astfel de date;

11. Să instituie un mecanism eficient de asigurare a corectitudinii informațiilor ce vizează necesarul de personal medical prezentate de către IMSP, cît și de instituțiile private;

12. Să întreprindă măsurile necesare de suplinire a posturilor vacante existente în cadrul DMPM, pentru asigurarea realizării corespunzătoare a sarcinilor atribuite.

Recomandări conducerii Centrului Național de Management în Sănătate:

13. Să întreprindă măsuri în vederea suplinirii funcțiilor vacante din cadrul Departamentului analiză și planificare a resurselor umane în sănătate;

14. Să stabilească descrierea obligațiunilor și atribuțiilor de serviciu pentru angajații Departamentului analiză și planificare a resurselor umane, în corespundere cu obiectivele generale repartizate în cadrul instituției;

15. Să întreprindă măsurile de rigoare în vederea realizării atribuțiilor și competențelor delegate, cu implicarea activă în procesul de planificare a resurselor umane în domeniul sănătății.

III.2. Facilitățile acordate tinerilor specialiști nu au atins integral obiectivele prevăzute.

În ceea ce priveşte gradul de acoperire cu personal medical, sistemul sănătății se confruntă cu o situaţie marcată de inegalităţile regionale existente în acoperirea şi asigurarea cu cadre medicale, mai ales în zonele rurale îndepărtate, unde condiţiile de viaţă şi muncă sînt dificile, fiind resimțită o penurie acută de personal medical.

În vederea suplinirii necesarului de medici și personal medical mediu de specialitate în localitățile rurale, au fost adoptate unele măsuri pentru redresarea situației. Astfel, în corespundere cu modificările operate în cadrul legislativ27, începînd cu anul 2006 MS s-a angajat să achite tinerilor specialiști (medici și asistenți medicali), în primii 3 ani de activitate, care imediat după absolvire vor activa conform repartizării în mediul rural – orașe și sate (comune), inclusiv din componența municipiilor Chișinău și Bălți, cu excepția celorlalte teritorii ale acestor municipii:

indemnizaţie unică în mărime de 30,0 mii lei – pentru medici şi farmacişti, şi 24,0 mii lei – pentru personalul medical şi farmaceutic mediu, achitată eșalonat;

compensaţie pentru închirierea locuinţei sau locuinţă gratuită acordată de AAPL de nivelul I;

compensarea lunară a costului a 30 kW/oră de energie electrică şi compensarea anuală a costului unui metru ster de lemne şi al 1,0 tone de cărbuni, inclusiv în cazul încălzirii cu gaze.

Astfel, în baza clauzelor contractuale prevăzute de contractul-tip încheiat între MS și tinerii specialiști28, beneficiarii înlesnirilor își asumă responsabilitatea să activeze timp de 3 ani în localitatea rurală și să restituie sumele achitate pînă la data concedierii, cu excepția plăților pentru închirierea locuinței, în cazul concedierii, la cerere sau prin fapte culpabile, pînă la expirarea termenului specificat.

Din datele prezentate de către MS s-a constatat că, în perioada 2009-2013, numărul tinerilor specialiști care au beneficiat de facilități prezintă o dinamică pozitivă, cu o evoluție de la 851 (din care: 243 de medici și 608 personal medical mediu) – în anul 2009, pînă la 1530 (din care: 326 de medici și 1204 personal medical mediu) – în anul 2013.

Corespunzător, cheltuielile cu achitarea înlesnirilor au înregistrat un trend ascendent, majorîndu-se cu 2,7 mil.lei în anul 2013, comparativ cu 2009. Totodată, rata abandonului pînă la expirarea termenului obligatoriu de 3 ani denotă o evoluție variabilă, diminuîndu-se semnificativ de la 4,0% – în anul 2009, pînă la 1,76% – în 2010, cu o progresare ulterioară, ceea ce relevă că măsurile de stimulare pentru plasarea tinerilor specialiști în zonele rurale pierd din atractivitate. Evoluția principalilor indicatori ce vizează impactul politicilor de motivare a tinerilor specialiști din zonele rurale este prezentată în Diagrama nr.7.

27 Legea nr.386-XVI din 08.12.2006 ,,Privind completarea articolului 11 din Legea ocrotirii sănătății nr.411-XIII din 28 martie 1995” prin care au fost introduse înlesnirile pentru lucrătorii medicali și farmaceutici.28 Contractul-tip prevăzut de Hotărîrea Guvernului nr.1345 din 30.11.2007 ,,Cu privire la acordarea facilităților tinerilor specialiști cu studii medicale și farmaceutice” și Ordinul MS nr.448 din 05.12.2007 ,,Cu privire la acordarea facilităților tinerilor specialiști”.

Diagrama nr.7Evoluția principalilor indicatori privind politica de motivare a tinerilor specialiști din zonele

rurale în perioada 2009-2013

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informațiilor prezentate de MS.

De asemenea, analiza a atestat că, din cele 186 de persoane care s-au eliberat pînă la expirarea termenului prevăzut, 60 sînt medici, iar 126,0 – asistenți medicali, inclusiv 10 persoane, sau 8,1%, la momentul realizării auditului nu au restituit cheltuielile în mărime de 144,5 mii lei, suportate de către stat.

În plus, studiul relevă că facilitățile acordate nu constituie un stimul eficient în determinarea tinerilor absolvenți să aleagă ca destinație localitățile rurale. Evoluția angajării tinerilor specialiști în sistemul sănătății publice, inclusiv în mediul rural, se prezintă în Tabelul nr.3.

Tabelul nr.3Evoluția plasării în cîmpul muncii a tinerilor specialiști în anii 2009-2013

Denumirea

Anii Total2009 2010 2011 2012 2013

Med

ici ș

i fa

rmac

iști p

erso

nal

med

ical

Med

ici ș

i

per

sona

l m

edic

al M

edic

i și

farm

aciș

ti per

sona

l m

edic

al M

edic

i și

farm

aciș

ti per

sona

l m

edic

al M

edic

i și

farm

aciș

ti Per

sona

l m

edic

al M

edic

i și

farm

aciș

ti per

sona

l m

edic

al

Numărul total de absolvenți 453

1186

377

1309

524

1337

462

1230

496

1239

2312

6301

Numărul total al angajaților din promoția anului curent

139

538

111

669

248

642

165

571

179

601

842

3021

inclusiv în localitățile rurale 22

30 9 4

31

03

72

16

91

43

97

62

18Nivelul de angajare a

tinerilor specialiști, %3

0,74

5,42

9,45

1,14

7,34

8,03

5,74

6,43

6.14

8.53

6,44

7,8inclusiv în localitățile rurale,

%4

,92

.52

,43

.31

,92

.84

,55

.62

.83

.13

,33

.5

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informațiilor prezentate de MS, rapoartelor statistice pentru anii 2009-2013.

Prin urmare, rata de angajare a absolvenților în anul de finisare a studiilor, pentru perioada 2009-2013, indică un nivel foarte scăzut, de 36,4% – pentru medici, și 47,8% – pentru personalul medical mediu. Pentru localitățile rurale, acest indicator se situează la un nivel infim, de 3,3% pentru medici și de 3,5% pentru personalul medical mediu.

În această ordine de idei, nivelul redus al ratei de plasare a tinerilor specialiști în cîmpul muncii, inclusiv al absolvenților în anul de finisare a studiilor, în mediul rural constituie o tendință alarmantă, care ar trebui să preocupe în mod prioritar instituțiile competente.

Printre principalele cauze care au determinat crearea situației respective se menționează: infrastructura deficitară în zonele rurale comparativ cu cele urbane; posibilități reduse de dezvoltare profesională; perspective slabe ce vizează îmbunătățirea calității vieții; migrarea cadrelor medicale în străinătate; preferința pentru sectorul privat ca urmare a avantajelor salariale, precum și ineficiența facilităților acordate tinerilor specialiști în vederea atragerii acestora în zonele rurale etc.

În același timp, din cauza că politicile de stimulare a tinerilor specialiști nu au tratat diferențiat zona rurală sub aspect geografic, nu s-a resimțit îmbunătățirea situației privind asigurarea cu medici de familie în sate și comune, precum și sporirea accesului pacienților la servicii medicale de calitate. Totodată, facilitățile acordate tinerilor specialiști nu constituie un stimul cert pentru alegerea localităților rurale ca destinație pentru angajare. Rata de angajare a personalului medical în zonele rurale (sate și comune), în perioada de referință, a înregistrat un nivel foarte scăzut, fapt

care agravează disparitățile în repartizarea cadrelor medicale. Din aceste considerente, spectrul și volumul facilităților acordate tinerilor specialiști necesită a fi revizuit.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătății:16. Să asigure restituirea la bugetul de stat a sumelor achitate tinerilor specialiști repartizați în

zonele rurale care nu și-au onorat obligațiile contractuale;17. Să examineze oportunitatea revizuirii actualului pachet de facilități acordate tinerilor

specialiști, în special persoanelor care se încadrează în cîmpul muncii în sate, în vederea asigurării necesarului de personal în zonele rurale.

III.3. Mecanismul de angajare și salarizare a medicilor rezidenți nu este stabilit.

Instituirea unui sistem motivațional echitabil care să determine tinerii specialiști să activeze în sistemul public al sănătății este decisiv în realizarea politicii statului în acest domeniu. În context, implementarea fără precedent a unei politici de motivare a medicilor rezidenți este de mare actualitate, urmare a modificării cadrului normativ29, fiind decisă angajarea și salarizarea medicilor rezidenți pentru implicarea în activitatea curativă a IMSP, conform specializării acestora.

Misiunea de audit a constatat că decizia privind plasarea în muncă a medicilor rezidenți contravine unor acte legislative. Astfel, în corespundere cu exigențele Legii nr.264-XVI din 27.10.200530, una din condiții pentru exercitarea profesiunii de medic este deținerea diplomei de licenţă la specializare, după absolvirea studiilor postuniversitare în medicină. Fără a ține cont de exigențele legale menționate, MS, după 3 luni de la aprobarea Hotărîrii Guvernului nr.791 din 07.10.201331, a întreprins măsuri în vederea implementării prescripțiilor acesteia, prin emiterea Ordinului nr.35 din 21.01.201432.

Se atestă că actul normativ departamental emis de MS nu a fost supus procedurii obligatorii de expertiză juridică și înregistrării de stat, după cum prevede cadrul normativ în vigoare33, astfel expunîndu-se riscului de a fi lovit de nulitate.

Pe lîngă acestea, MS a obligat conducătorii IMSP, fondatorii și rectorul USMF să introducă în statele de personal ale instituțiilor funcții de medici-rezidenți, cu ulterioara angajare și salarizare a acestora, însă nu a operat completările de rigoare în art.4 din Legea nr.264-XVI din 27.10.2005 34, prin includerea medicilor rezidenți ca subiecți ai dreptului de a exercita profesiunea de medic. În plus, MS prin ordinul emis nu a adus claritate referitor la modalitatea implementării acestui mecanism. Astfel,

nu a specificat temeiul și condițiile concrete de angajare a medicilor rezidenți; nu a identificat resursele financiare pentru remunerarea medicilor rezidenți (inclusiv dacă

salarizarea acestora cade sub incidența legilor de impozitare a salariului calculat); nu a evaluat gradul de dotare tehnico-materială a IMSP; nu a stabilit mecanismul și responsabilii de evidență a timpului de muncă al medicilor rezidenți,

sarcinile și obligațiunile de funcție în raport cu anul de rezidențiat, inclusiv durata concediului anual de odihnă și cuantumul indemnizației la acesta, în condițiile în care rezidenții ultimului an de studii sînt obligați să desfășoare activitate timp de 6 luni în spitalele raionale.

Urmare a analizei informațiilor parvenite la solicitarea auditului de la 6 IMSP, precum și a celor examinate în cadrul a 5 IMSP supuse auditării, s-au constatat următoarele situații:

doar 3 IMSP35 au respectat prescripțiile ce vizau salarizarea medicilor rezidenți din prima lună a anului 2014, iar alte 4 IMSP36 conformîndu-se cu o întîrziere de 2-5 luni;

29 Hotărîrea Guvernului nr.791 din 07.10.2013 ,,Cu privire la aprobarea modificărilor și completărilor ce se operează în unele hotărîri ale Guvernului”.30 Legea nr.264-XVI din 27.10.2005 „Cu privire la exercitarea profesiunii de medic”, art.4 alin.(1) lit. b).31 Hotărîrea Guvernului nr.791 din 07.10.2013 ,,Cu privire la aprobarea modificărilor și completărilor ce se operează în unele hotărîri ale Guvernului”.32 Ordinul MS nr.35 din 21.01.2014 ,,Cu privire la medicii-rezidenți”.33 Regulamentul privind expertiza juridică și înregistrarea de stat a actelor normative departamentale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1104 din 28.11.1997.34 Legea nr.264-XVI din 27.10.2005 ,,Cu privire la exercitarea profesiunii de medic”.35 3 IMSP: INN; Institutul Oncologic și SCR.36 4 IMSP: SCR; CNȘPMU; IMCo și Spitalul Clinic Traumatologie și Ortopedie.

în cadrul a 3 IMSP37, medicii rezidenți nu au fost angajați din lipsa mijloacelor financiare pentru remunerarea acestora. Astfel, în cadrul SCM ,,Sf. Treime” au fost repartizați, fără a coordona acest aspect cu conducerea instituției, 85 de medici rezidenți, ceea ce reprezintă 41,3% din numărul total de medici ai spitalului. Pentru remunerarea medicilor rezidenți sînt necesare anual mijloace financiare în sumă de 2,1 mil.lei. În aceeași situație se află și alte 2 IMSP: SCM nr.1 și CSPM Chișinău, în cadrul cărora au fost repartizați 136 și, respectiv, 42 de medici rezidenți, pentru remunerarea cărora instituțiile au nevoie anual de surse financiare în mărime corespunzătoare de 3,4 mil.lei și de 0,6 mil.lei;

în cadrul altor 4 IMSP38, doar o parte a medicilor rezidenți au fost angajați. Astfel, din cei 325 de medici rezidenți repartizați la SCR și CNȘPMU, nu au depus cereri privind angajarea din diverse motive, respectiv, 92 medici rezidenți (51,4%) la SCR și 54 medici rezidenți (37,0%) la CNȘPMU. La fel, urmare a refuzului de a fi angajați, în cadrul INN și IMCo medicii rezidenți au fost angajați doar în proporție de 76,5% și, respectiv, de 83,7%. Cu toate acestea, IMSP întîmpină dificultăți în identificarea resurselor financiare pentru acoperirea cheltuielilor respective;

repartizarea medicilor rezidenți pentru instruire în cadrul studiilor postuniversitare de rezidențiat la IMSP s-a efectuat fără a ține cont de relevanța specializării la formarea abilităților practice. Astfel, deși SCR nu dispune de baze clinice la specializările ,,medicina de familie” și „reabilitarea medicală”, acestuia i-au fost repartizați pe profilurile respective 37 de medici rezidenți, pentru care spitalul urmează să achite anual salarii, contribuții și prime la salarii, în sumă totală de circa 1,3 mil.lei. Similar, 73 din cei 136 de medici rezidenți repartizați la SCM nr.1 urmează să-și facă studiile de rezidențiat în asistența medicală primară, care nu are nici o tangență cu pregătirea în cadrul asistenței medicale spitalicești. În același context, scoatem în evidență că, în cadrul AMT Ciocana, care prestează servicii de asistență medicală primară, nu a fost repartizat pentru instruire și angajare nici un medic rezident la specializarea ,,medicina de familie”, deși în cadrul acesteia există clinică universitară;

politicile de motivare a medicilor rezidenți sînt aplicate selectiv. În acest sens se exemplifică că 269 de medici rezidenți la specializările ,,Farmacie” și ,,Stomatologie” nu au fost repartizați în cadrul IMSP și, corespunzător, nu vor fi angajați și salarizați conform cerințelor normative în vigoare.

Prin urmare, pentru aducerea unei clarități și a unei coerențe în noul mecanism, MS urmează să elaboreze politici și proceduri adecvate, explicite și clare pentru a fi aplicate în practică de către persoanele responsabile, inclusiv să revizuiască actele normativ-legislative care reglementează domeniul vizat, în scopul ajustării și alinierii acestora la cerințele actuale.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătății:18. Să opereze modificări în cadrul legislativ care reglementează exercitarea profesiunii de

medic și farmacist, în vederea asigurării legalității inițiativelor de motivare a medicilor rezidenți;19. Să clarifice statutul medicului rezident angajat, cu descrierea cerințelor principale față de

activitatea curativă în cadrul IMSP și specificarea condițiilor de angajare a acestora;20. Să elaboreze o fișă de post-tip, care să prevadă sarcinile de bază și obligațiile de serviciu

ale medicului rezident, precum și procedurile de monitorizare a activității acestuia, inclusiv să asigure implementarea cerințelor vizate în cadrul IMSP.

III.4. MS urmează să revizuiască actualul cadru regulator privind normarea personalului medical pentru asistența medicală spitalicească.

Potrivit Regulamentului privind organizarea şi funcţionarea MS39, acesta aprobă, în condiţiile legii, normativele de personal ale IMSP. În scopul facilitării procesului de planificare a resurselor umane, MS a emis Ordinul nr.100 din 10.03.2008, care a stabilit și metodologia de calculare a numărului necesar de paturi spitalicești. Acest indicator se calculează pe fiecare profil, ținîndu-se cont de numărul de bolnavi tratați în anul precedent, durata medie de spitalizare și durata de utilizare a patului în an. Prin urmare, criteriul fundamental pentru normarea necesarului de personal medical pentru instituțiile spitalicești este numărul de paturi aprobate.

Auditul a constatat că MS a aprobat Nomenclatorul SCR pe anii 2009-201340, stabilind o variație de la 740 pînă la 775 de paturi conform profilurilor medicale, în timp ce, conform metodologiei stabilite,

37 3 IMSP: CSP mun. Chișinău; SCM nr.1 și SCM ,,Sf. Treime”.38 4 IMSP: SCR; INN; CNȘPMU și IMCo.39 Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea MS, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.397 din 31.05.2011 (pct.7 alin.12).

numărul optim de paturi urma să constituie circa 700, variind de la 672 de paturi – în anul 2010, pînă la 705 – în anul 2013. Totodată, ordinul menționat nu include durata medie de utilizare a patului pentru profilurile „Reanimare” și „Hemodializă”, care nu se atribuie nici la profilul terapeutic, nici la cel chirurgical, context în care SCR la estimarea numărului de paturi utilizate real de către Secția reanimare a aplicat durata medie de folosire a patului atribuită profilului „Infecțioase” – 280 zile, iar pentru Secția hemodializă – 310 zile, prevăzute pentru profilul „Chirurgie”. Deși din partea SCR au fost înaintate solicitări către MS pentru modificarea ordinului menționat, factorii de decizie nu au operat modificările necesare.

De asemenea, auditul a relevat că Ordinul poartă un caracter recomandabil, iar numărul unităților de funcții stabilit conform normativelor de personal este orientativ și se determină în raport cu cheltuielile de personal, aprobate în bugetul global al fiecărei IMSP.

În urma analizei documentelor, calculelor prezentate și discuțiilor purtate cu responsabilii de planificarea necesarului de personal de la cele 5 IMSP verificate, misiunea de audit a constatat că normativele aprobate și recomandate de către MS, nu sînt aplicabile și utile în toate cazurile pentru calcularea numărului de personal necesar instituției. Din cauza imperfecțiunii normativelor propuse de MS, pînă în prezent IMSP folosesc parțial prevederile unor ordine anterioare, inclusiv ale fostei URSS.

În acest sens, exemplificăm unele carențe ale Ordinului, constatate de audit, după cum urmează:

nu sînt prevăzute normativele necesare la planificarea personalului medical pentru secțiile: chirurgie endovasculară, litotriţie, transplant de organe etc.; medici cu specializările: pediatru-ortoped, radioscopist intraoperator, medic monitorizare echipament electrofiziologic etc.; personalul medical mediu și inferior din: secțiile de sterilizare și dezinfectare, cabinetul ultrasonografie; infirmierele din: laboratoarele clinico-biochimic și bacteriologic, secția transfuzia sîngelui, anesteziologie și endoscopie; angajații serviciului statistică;

nu este clară metodologia de calculare a unităților necesare pentru posturile în regim de tură, în cazul personalului medical mediu și inferior, astfel estimarea acestora fiind efectuată în baza unui act normativ din anul 198641;

normativele stabilite sînt generale și nu se raportează specificului profilurilor, instituțiile fiind puse în situația să aplice normative medii. Astfel, în cadrul profilurilor neurologie cu urgențe majore și neurologie recuperare și reabilitare primară, INN aplică normative calculate ca medie între normativele pentru profil neurologic și cel neurochirurgical;

unele prescripții ale Ordinului sînt în contradicție cu normativele aprobate anterior și nu au fost abrogate odată cu adoptarea noilor norme. Așa, necesarul de personal pentru secțiile anestezie și reanimare, calculat conform Ordinului, este mai mic decît necesarul calculat conform Ordinului nr.331 din 22.08.200742, care este în vigoare;

în unele cazuri, criteriile de normare recomandate nu sînt rezonabile. Astfel, normativele pentru calcularea necesarului de medici şi personal medical mediu, prescrise pentru secțiile de anestezie, sînt fundamentate în baza numărului de paturi şi mese de operaţii, însă ar fi rezonabil și necesar ca acestea să fie calculate în baza numărului de anestezii şi operaţii efectuate. În același sens, normativele pentru laboratorul clinic sînt stabilite în baza numărului de paturi, deși ar fi oportun să fie calculate în baza numărului de investigaţii real efectuate.

Reieșind din cele expuse, pentru a depăși situațiile neclare și confuze în cazurile menționate, dar și în alte situații, IMSP aplică la calcularea necesarului de personal normative din fosta URSS. În aceeași ordine de idei, normativele recomandate de MS prevăd un post de infirmieră-bufetieră la 30 de paturi, ceea ce nu corespunde orarului de lucru al acestui personal, și în baza lui fiind evaluată necesitatea de 2,25 funcții la fiecare secţie spitalicească, sau cu 1,25 funcții mai mult față de necesarul calculat în baza normativului utilizat anterior.

În pofida faptului că numărul de paturi este elementul definitoriu la fundamentarea necesarului de personal medical, prevederile Ordinului nu iau în calcul eficacitatea funcționării patului spitalicesc, care determină intensitatea muncii personalului medical. Astfel, criteriul de normare care prevede numărul de paturi ce-i revin unui medic/asistent medical prezintă o grilă cu intervalul ,,de la” ,,pînă la”,

40 Ordinele MS „Cu privire la aprobarea Nomenclatorului instituţiilor medico-sanitare spitaliceşti” nr.133 din 27.03.2008, nr.41 din 20.01.2011, nr.163 din 21.02.2013 și, respectiv, nr.1568 din 27.12.2013.41 Сборник штатных нормативов и типовых штатов учреждений здравоохранения, 1986, Москва „Медицина”.42 Ordinul MS nr.331 din 22.08.2007 „Cu privire la serviciul anesteziologie-reanimatologie”.

fără a specifica criterii explicite de stabilire a numărului de paturi pentru grila maximă și minimă, ceea ce face imposibil de apreciat corectitudinea determinării unităților necesare de personal medical. În acest sens, pentru aprecierea nivelului maxim și minim al numărului de paturi, ar fi rezonabilă includerea în cadrul normativ a criteriului de normare ,,intensitatea muncii personalului medical”, stabilit în corelație cu numărul de cazuri tratate și cu eficacitatea utilizării patului pe profiluri.

Misiunea de audit a relevat și alte deficiențe legate de normarea și estimarea corectă a necesarului de personal, printre care exemplificăm:

deși pentru IMSP spitalicești au fost stabilite normativele de personal auxiliar43

(administrativ, tehnic, economic și de deservire), acestea au fost reglementate doar în cote procentuale de la 8 pînă la 10% din numărul total de unități aprobate pe instituție, fără a fi stabilite normative și criterii clare pentru estimarea necesarului de personal auxiliar, iar o serie de funcții pentru acest tip de personal nefiind prevăzute în ordinul nominalizat;

SCR, la elaborarea statelor de funcții, nu ține cont de colaboratorii catedrelor universitare, care, potrivit cadrului normativ, dețin funcții în spital. Regulamentul Clinicii Universitare44 prevede că asistentul universitar şi cercetătorul ştiinţific efectuează patronatul pacienţilor în limita 0,5-0,75 unități din sarcina curativă a unui medic practic, participînd nemijlocit la procesul de diagnostic şi tratament, cu remunerarea muncii din contul mijloacelor USMF. Cu toate acestea, responsabilii SCR, la planificarea statelor de funcții anuale, nu au exclus aceste funcții din necesarul de medici calculat pe secții. Principala cauză a celor expuse este neincluderea în contractele de colaborare încheiate între USMF și SCR a mecanismului de informare, Secției economie și planificare nefiindu-i prezentată lista asistenților universitari şi cercetătorilor ştiinţifici de la catedre pentru întocmirea schemelor anuale de încadrare.

Totodată, este de menționat că au fost constatate deficiențe privind modul de elaborare, aprobare și publicare a actului normativ departamental nominalizat, deficiențe analogice celor elucidate în cazul Concepției-cadru, fapt ce atestă riscul nulității acestora, concomitent fiind legate și de nerespectarea formei autentice.

În contextul celor expuse, se constată că actualmente în sistemul sănătății nu există o metodologie bine definită privind planificarea necesarului de resurse umane de către IMSP. În vederea orientării și ghidării IMSP în procesul de planificare a statelor de personal, este necesară revizuirea acestora.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătății:21. Să instituie o comisie pentru examinarea corespunderii normativelor de personal

necesităților reale ale IMSP, în vederea operării modificărilor și ajustărilor necesare;22. Să elaboreze criterii argumentate de normare a necesarului de personal auxiliar în cadrul

IMSP pentru categoriile de personal relevante;23. Să aprobe nomenclatoarele IMSP reieșind din metodologia stabilită prin Ordinul MS

nr.100 din 10.03.2008.Recomandări conducerii Spitalului Clinic Republican:

24. În scopul respectării transparenței și dispunerii de argumentarea necesară, Secția economie și planificare să întocmească calculele necesarului de personal reieșind din normativele în vigoare, cu reflectarea separată a funcțiilor care vor fi ocupate de colaboratorii catedrelor USMF.

III.5. MS urmează să aprobe normativele naționale ale statelor de funcții pentru personalul medical, administrativ și de deservire din cadrul Centrelor de Sănătate Publică Teritoriale.

Deși au fost extinse atribuțiile și activitățile instituțiilor SSSSP, precum și operate un șir de restructurări în cadrul acestora, cadrul normativ aferent normării necesarului de personal nu a fost actualizat. În acest context se precizează că CSPM Chișinău la estimarea necesarului de personal se conduce de Normativele Naționale ale statelor de funcții elaborate de către MS încă în anul 1999, care sînt depășite. Analiza actualei organigrame a CSPM Chișinău a relevat imperfecțiuni și inadvertențe privind reglementarea structurii, denumirea și existența unor secții în Normativul Național, precum și divergențe în estimarea funcțiilor pentru personalul de conducere.43 Ordinul MS nr.95 din 07.02.2012 ,,Cu privire la normativele de personal în IMSP spitalicești”.44 Regulamentul Clinicii Universitare, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.42 din 12.01.2006 „Cu privire la Clinica Universităţii de Stat de Medicină şi Farmacie „Nicolae Testemiţanu” (cu modificările ulterioare).

Cele menționate sînt cauzate de faptul că încă de la reformarea actualului sistem de supraveghere și control al sănătății publice MS nu și-a exercitat adecvat funcțiile delegate, revizuind și aprobînd anual statele de personal în lipsa unei evaluări și analize corespunzătoare a corectitudinii determinării necesarului de unități pentru noul sistem, normativele existente nefiind definitivate conform cadrului normativ actual.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătății:25. Să aprobe normativele de personal pentru Centrele de Sănătate Publică Teritoriale,

ajustate la structura și funcțiile actuale ale acestora.

III.6. Reducerea solicitărilor de completare a necesarului de personal medical are la bază mai multe motive.

Sistemul sănătății se confruntă cu insuficiență de personal, care condiționează neocuparea funcțiilor libere din cadrul instituțiilor. Totuși, misiunea de audit a relevat că gradul de ocupare a funcțiilor în cadrul celor 5 IMSP auditate este relativ satisfăcător datorită cumulării de funcții. Analiza detaliată a numărului de funcții aprobate și real ocupate la finele fiecărui an pentru cele 5 IMSP este prezentată în Anexa nr.8 la prezentul Raport.

Astfel, examinarea în ansamblu a situației create în cadrul IMSP auditate a relevat că nivelul satisfăcător de suplinire a funcțiilor aprobate este condiționat de cumularea funcțiilor. Principalele constatări care susțin această afirmație sînt reflectate în contextul următor:

în cadrul AMT Ciocana gradul de ocupare a funcțiilor a variat de la 87,4% – în anul 2009, pînă la 89,9% – în anul 2013 datorită cumulării funcțiilor. Nivelul de asigurare cu cadre de bază în rîndul medicilor s-a poziționat între 79,3% și 82,7%, iar în rîndul personalului medical mediu între 58,5% și 65,6%, o situație similară fiind constatată și în cadrul personalului medical inferior. Conform statelor de personal aprobate, la începutul anului 2013 în cadrul AMT Ciocana existau aproximativ 154,25 de unități vacante, dintre care: 37,25 de unități – medici, 90,5 de unități – personal medical mediu, și 26,5 de unități – personal medical inferior, care au fost suplinite ulterior prin cumul în proporție semnificativă de personal din cadrul instituției. Astfel, analiza efectuată a relevat că, în cadrul acesteia, pe lîngă funcția de bază, 222 de persoane cumulează funcții, dintre care: 26 – medici, 130 – specialiști din categoria personalului medical mediu, și 66 – din categoria personalului medical inferior. Cumularea, pe lîngă funcția de bază, pentru 119 angajați constituie 0,25 unități, iar pentru 103 – 0,5 unități. Totodată, o serie de lucrători din exterior activează în cadrul AMT Ciocana prin cumul, activînd pe 0,5 unități, în medie fiind cumulate cîte 13,0 funcții/anual;

în cadrul SCR se atestă o creștere graduală a numărului de funcții scriptice, cifrîndu-se de la 1613,5 – în anul 2009, pînă la 1886,5 – în anul 2013, respectiv, și funcțiile ocupate atestînd o situație corespunzătoare, de la 1510,25 pînă la 1855,0 de unități. În același timp, numărul persoanelor fizice, cu excepția personalului medical mediu, înregistrează în intervalul analizat o dinamică regresivă. Astfel, deși numărul funcțiilor scriptice a crescut în anul 2013, față de anul 2009, cu 273,0 de unități, numărul persoanelor fizice angajate de bază a crescut doar cu 58 de persoane, sau de 4,7 ori mai puțin. Numărul mediu total anual al funcțiilor cumulate de angajații SCR, de asemenea, a relevat o creștere de la 328,0 de funcții – în anul 2010 pînă la 402 funcții – în anul 2013, cele mai multe posturi fiind cumulate de categoria ,,alt personal” – 154,0 de funcții, urmat de personalul medical mediu – 137,0 de funcții, medici – 77,0 de funcții și personal medical inferior – 44,0 de funcții. De asemenea, s-a constatat că în cadrul SCR la 01.03.2014 existau 334 de posturi vacante, ceea ce constituie 17,0% din numărul total de state aprobate. Cel mai mare număr de funcții vacante se înregistrează la personalul medical inferior – 107 funcții (27%). Concomitent, 310,25 funcții sînt cumulate, dintre care: de cumularzi interni – 259,75 funcții, iar de cumularzi externi – 50,5 funcții. În medie, anual în cadrul SCR activează 50 cumularzi externi, cu preponderență medici. Se atestă creșterea permanentă a volumului timpului de lucru, în anul 2013 față de anul 2010, de 1,5 ori – pentru cumularzii interni, și de 1,7 ori – pentru cumularzii externi. O evoluție pozitivă a volumului timpului lucrat prin cumul s-a înregistrat și la cumulările interne ale personalului medical mediu, fiind în creștere de 1,3 ori;

analiza nivelului de asigurare cu cadre, per ansamblu, în cadrul CSPM Chișinău relevă că acest indicator a înregistrat o evoluție pozitivă, constituind 85,6% – în anul 2013, față de 63,5% – în anul 2009, evoluție condiționată de micșorarea statelor de personal cu 156,5 unități. În pofida acestui fapt, gradul de asigurare cu medici a înregistrat o dinamică fluctuantă, variind de la 73,1% –

în anul 2012, pînă la 77,7% – în anul 2013, existînd funcții vacante de 32 unități, și, respectiv, de 26 unități. Similar, nivelul de asigurare cu personal medical mediu denotă o variație de la 70,0% – în anul 2011, pînă la 84,5% – în anul 2013, înregistrîndu-se, corespunzător, funcții vacante de 46,5 și de 26,75 unități. Deși s-a atestat o majorare cu 12,5% a numărului de medici în anul 2013, comparativ cu anul 2009 (de la 104 pînă la 117 medici), în cazul personalului medical mediu acesta s-a diminuat cu 8,4%, sau în valoare absolută cu 13 persoane (de la 155 pînă la 142 de asistenți medicali). De asemenea, completarea funcțiilor scriptice, la un nivel între 71,1% și 82,7%, este datorată cumulării unor funcții vacante de către personalul intern. Astfel, de către medici, în anii 2009-2013, au fost cumulate 53,75 funcții. Din testarea integrală a angajaților de bază pentru anul 2013, din categoria medicilor, rezultă că 34,2%, sau 40 de medici, cumulează funcții, dintre care: 27 de medici (67,5%) cumulează 0,25 unități; 12 medici (30%) – 0,5 unități, și 1 medic – 0,75 unități. Similar, 19,7%, sau 28 de asistenți medicali, cumulează funcții, inclusiv: 15 persoane (53,6%) cumulează 0,25 unități; 13 persoane (46,4%) – 0,5 unități;

în cadrul INN, numărul medicilor în perioada analizată s-a majorat cu 17,3%, deși numărul pacienților tratați în secția spitalicească s-a diminuat cu 2,8%, în condițiile păstrării constante a numărului de paturi. Gradul de ocupare a funcțiilor pentru personalul medical în perioada analizată denotă o evoluție pozitivă, de la 89% – pentru medici, și 94% – pentru personalul medical mediu în anul 2009, corespunzător, la 95% și 97% – în anul 2013. Totodată, gradul de asigurare cu medici relevă o dinamică pozitivă de la 74% – în anul 2009, la 97% – în anul 2013, iar în cazul personalului medical mediu – o evoluție descrescătoare: de la 90% – în anul 2009, pînă la 88% – în anul 2013. Pe lîngă funcția de bază, 27 de medici activează prin cumul sau cumulează funcții, după cum urmează: 1 medic – 0,25 unități, 23 medici – 0,5 unități, iar 3 medici – 1,0 de unități. Mai mult decît atît, în cadrul INN 116 persoane din categoria personalului medical mediu pe lîngă activitatea de bază cumulează funcții suplimentare sau activează prin cumul: 2 persoane – 0,3 unități, 108 persoane – 0,5 unități, 1 persoană – 0,9 unități, 4 persoane – 1,0 unități, iar 1 persoană – 1,5 unități;

în cadrul SCM nr.1, gradul de asigurare cu personal relevă o descreștere continuă, acesta variind de la 71,4% – în anul 2009, pînă la 69,9% – în anii 2011-2012. Potrivit statelor de personal, în anul 2013 instituția a dus lipsă de aproximativ de 295 de specialiști din categoria personalului medical, inclusiv 63 medici. Completarea funcțiilor aprobate, în intervalul de timp auditat, la un nivel de la 98,9 pînă la 98,0% se datorează cumulării funcțiilor vacante de către personalul intern, a cîte 0,5 unități, cît și de suplinirea funcțiilor vacante de către cumularzii externi, care, de asemenea, au activat pe 0,5 normă. Cumularea funcțiilor vacante de către medici a variat de la 70,5 funcții – în anul 2009, pînă la 76,0 funcții – în anii 2010-2012, iar în anul 2013 – 65 de funcții. De asemenea, numărul unităților cumulate de către personalul medical mediu în perioada de referință s-a cifrat de la 137 de unități, și respectiv, pînă la 148,5 unități, iar în anul 2013 fiind de 152,5 funcții. Similar, se atestă un nivel înalt de cumulare a funcțiilor de către personalul medical inferior, numărul acestora constituind de la 103,5 unități – în anul 2012, pînă la 115,5 unități – în anul 2013.

Insuficiența de cadre medicale este condiționată de mai mulți factori, printre care: nivelul scăzut de salarizare, fluctuația cadrelor, menținerea cumulării de funcții, prezentarea către MS a informațiilor incomplete ce vizează necesarul de personal, lipsa unei evidențe la nivel național a personalului medical neîncadrat în cîmpul muncii, neelaborarea de către MS a unui mecanism de selectare și angajare a personalului medical, neimplementarea unor proceduri transparente de recrutare, selectare și angajare a cadrelor medicale în cadrul instituțiilor. Nivelul înalt de cumulare a funcțiilor se datorează faptului că: nu toate funcțiile vacante sînt expuse public în scopul ocupării acestora, dar sînt repartizate în cadrul personalului angajat; existența necesității de acordare a unor suplimente salariale în condiții legale, precum și imposibilitatea suplinirii unităților incomplete pentru unele funcții cu personal din afara instituției.

Principalul motiv pentru care se practică cumularea funcțiilor în cadrul IMSP este acordarea unor suplimente salariale în mod legal, generat de nivelul scăzut de salarizare. Astfel,

în cadrul SCM nr.1, urmare a cumulării funcțiilor, se acordă adaosuri salariale cuprinse între 1,3-1,6 mii lei – pentru medici, și 0,5-0,9 mii lei – pentru personalul medical mediu;

în cadrul AMT Ciocana, suplimentele salariale acordate urmare a cumulării de funcții au variat între 0,6-0,9 mii lei – pentru medici, și 1,0-1,2 mii lei – pentru personalul medical mediu;

o situație similară se atestă în cadrul INN, unde diferența de salariu mediu pe persoană fizică și funcție ocupată constituie 0,5-1,0 mii lei – pentru medici, și 0,6-0,8 mii lei – pentru personalul medical mediu.

Analiza salariului mediu pe categorii de personal pentru o funcție ocupată și pentru o persoană fizică în cadrul celor 5 IMSP este expusă în Anexa nr.11 la prezentul Raport.

Cu toate acestea, se relevă că, în perioada auditată, în cadrul celor 5 IMSP s-a înregistrat un nivel înalt de fluctuație, iar o bună parte a persoanelor angajate au demisionat ulterior, ceea ce atestă o instabilitate în asigurarea cu cadre medicale. Prin urmare,

în cadrul SCM nr.1, deși au fost angajate, cu excepția tinerilor specialiști, 144 de persoane (44 medici și 100 personal medical mediu), au demisionat 141 de persoane (51 de medici și 90 personal medical mediu). În același timp, din cei 114 tineri specialiști angajați (31 medici și 83 personal medical mediu), au renunțat la funcția ocupată 32 de persoane (9 medici și 23 personal medical mediu);

o situație similară se atestă în cadrul CSPM Chișinău, astfel fiind angajate 68 de persoane (39 medici și 29 asistenți medicali), au demisionat 53 de persoane (24 medici și 29 asistenți medicali). În cazul tinerilor specialiști repartizați de către MS, din 34 de tineri specialiști (16 medici și 18 asistenți medicali), au renunțat la funcția ocupată 11 persoane (5 medici și 6 asistenți medicali);

aceeași problemă persistă și în cadrul SCR, fiind angajați 106 medici și 371 de persoane atribuite personalului medical mediu, din care au demisionat 90 și, respectiv, 336 de specialiști;

deși în cadrul INN indicatorul fluctuației se păstrează la un nivel relativ înalt, acesta a fost în continuă scădere, atît în cazul medicilor – de la 17,74% în anul 2009, la 6,7% în anul 2013, cît și în cazul personalului medical mediu – de la 9,7% în anul 2009, la 7,6% în anul 2013;

o situație inversă se denotă în cadrul AMT Ciocana, unde indicatorul fluctuației, deși s-a poziționat la un nivel redus, prezintă o evoluție pozitivă pentru principalele categorii de personal medical, fiind în creștere în anul 2013, față de anul 2009, de la 4,2% pînă la 6,0% – pentru medici, și de la 7,8% pînă la 8,6% – pentru personalul medical mediu.

III.7. Vîrsta personalului medical trebuie să constituie o preocupare pentru factorii de decizie.

Deficiențele legate de personalul medical sînt în continuare complementate de vîrsta cadrelor medicale. În ansamblu, la cele 5 IMSP auditate, urmare a ratei reduse de angajare a tinerilor specialiști, personalul medical cu vîrsta de pînă la 40 de ani deține o pondere mică, iar aproximativ 14,0% din medici au depășit vîrsta de 60 de ani.

Analiza a relevat că, din 845 de medici care activează în cadrul celor 5 IMSP, 241 sînt incluși în grupa de vîrstă 30-40 ani, 216 – în grupa de vîrstă 50-60 ani, 214 – au vîrsta cuprinsă între 40-50 ani, 102 – s-au poziționat în categoria 60-70 ani, și doar 56 de medici – au vîrsta pînă la 30 ani, în timp ce 16 medici – depășesc vîrsta de 70 de ani. Deși situația nu este îngrijorătoare, în ansamblu, în cadrul unor IMSP, ponderea considerabilă o constituie personalul care a atins vîrsta de pensionare sau urmează să se încadreze în scurt timp în această categorie. Astfel, analiza repartizării medicilor în funcție de criteriul de vîrstă a relevat că:

în anul 2013, în cadrul CSPM Chișinău o pondere semnificativă de 22,6% o reprezintă medicii cu vîrsta ce depășește 60 de ani și doar 7,8%, sau 9 persoane, au vîrsta pînă la 30 de ani;

în mod similar, în cadrul SCR medicii care au vîrsta peste 60 ani constituie 18% și doar 4% sînt tineri specialiști.

În cazul personalului medical mediu, repartizarea pe criterii de vîrstă, în ansamblu, pentru cele 5 IMSP relevă o situație mai bună, fiind atestată o distribuire echilibrată pentru primele 4 categorii de vîrstă, după cum urmează: 25,3% – pentru categoria de vîrstă 40-50 ani, 23,5% – 30-40 ani, 23,2% – pînă la 30 de ani, și 22,6% – categoria de vîrstă 50-60 ani. Personalul medical care depășește vîrsta de 60 ani ocupă o pondere nesemnificativă de doar 5,4%.

Cu toate acestea, în cadrul unor instituții și ponderea personalului medical mediu prezintă devieri esențiale de la situația generală. Astfel,

în cadrul CSPM Chișinău, structura personalului medical mediu pe categorii de vîrstă relevă că, în anul 2013, ponderea majoră s-a înregistrat în grupul de vîrstă 50-60 de ani, care constituie 29,4%, urmat de grupul de vîrstă 40-50 de ani, care constituie 22,7%. Totodată, 18,4% din totalul personalului au vîrsta ce depășește 60 de ani și doar 7,8%, sau 9 persoane, au vîrsta pînă la 30 de ani. CSPM Chișinău se confruntă cu problema pensionării personalului medical atît la momentul actual, dar o va resimți și în

următorii ani, urmare a retragerii personalului din categoria de medici și asistenți medicali experimentați. În acest sens, conducerea instituției urmează să identifice o modalitate de substituire a personalului medical vîrstnic.

Cauzele situațiilor menționate sînt: lipsa unor mecanisme fiabile și sigure de motivare a angajaților/salariaţilor; nedorința responsabililor din cadrul instituțiilor de nivel terțiar de a angaja tineri specialiști, deoarece au nevoie de personal de o înaltă calificare, care se formează pe parcursul mai multor ani.

III.8. Subdiviziunile resurselor umane din cadrul IMSP nu au contribuit la asigurarea transparenței în procesul de recrutare și selectare a personalului medical.

În contextul documentelor strategice existente, unul dintre obiectivele declarate de către MS a fost îmbunătățirea managementului resurselor umane. Cerințele asumate impun realizarea unor mecanisme de evaluare și planificare a asigurării resurselor umane adecvate pentru sistemul sănătății, precum și implementarea unui management eficient de către subdiviziunile resurselor umane în cadrul IMSP. În acest sens, MS a aprobat un Regulament-cadru cu privire la subdiviziunea resurse umane45, concomitent obligînd factorii de decizie să-și ajusteze activitățile la prevederile acestuia.

Auditul a constatat că, în cadrul a 2 IMSP46 dintre cele 5 auditate, regulamentele interne privind activitatea secției/serviciului resurse umane nu corespund în totalitate prescripțiilor metodologice, nefiind incluse unele atribuții și obligațiuni47, printre cele mai importante fiind: elaborarea procedurilor de personal cu privire la planificarea resurselor umane; recrutarea și selectarea candidaților pentru funcțiile vacante, angajarea și integrarea noilor angajați; asigurarea transparenței în procesul de angajare a personalului, inclusiv plasarea pe pagina web a instituției a informațiilor privind posturile vacante.

Urmare a analizei structurii organizatorice a Secției/Subdiviziunii resurse umane din cadrul IMSP auditate, la 3 IMSP48 s-a constatat că nu au fost completate integral unitățile de personal, la una fiind vacante 3 funcții, iar în celelalte 2 – cîte o funcție pe perioada supusă auditării. Astfel, o situație critică s-a atestat la SCR, în cadrul Secției resurse umane, din 8 unități prevăzute, real activează numai 4 persoane, cărora li se calculează salariul integral pentru funcțiile prevăzute.

În realizarea atribuțiilor funcționale, subdiviziunile resurse umane din cadrul celor 5 IMSP auditate au asigurat acordarea suportului informațional și metodologic șefilor de subdiviziuni la elaborarea regulamentelor subdiviziunilor și a fișelor de post.

În același timp, neelaborarea procedurilor privind recrutarea și selectarea personalului medical în cadrul IMSP a generat nerespectarea principiilor de transparență, obiectivitate și echitate.

Potrivit bunelor practici, recrutarea se referă la acel set de activităţi pe care organizaţia le foloseşte pentru a atrage candidaţi pentru posturile scoase la concurs, candidaţi cu aptitudinile şi deprinderile necesare de a contribui la îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. Selecţia reprezintă procesul prin care organizaţia alege, dintr-un grup de candidaţi, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor stabilite şi luînd în considerare condiţiile de mediu.

În atribuțiile subdiviziunii resurse umane se înscrie elaborarea procedurilor de personal cu privire la recrutarea şi selectarea candidaţilor pentru funcţiile/posturile de muncă vacante. În pofida nivelului insuficient de asigurare cu cadre medicale, în cadrul instituțiilor nu a fost implementat un mecanism eficient și transparent de recrutare, selectare și angajare a cadrelor medicale.

Drept rezultat, în 4 IMSP49 nu au fost elaborate proceduri scrise de ordine internă care să reglementeze procesul de angajare a personalului, cu stabilirea criteriilor de selecție și a condițiilor de desfășurare a concursului, în vederea asigurării transparenței procedurilor și sporirii probabilității angajării celui mai bun personal cu calificările potrivite pentru îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. Se atestă că, deși în cadrul AMT Ciocana au fost elaborate proceduri scrise de ordine internă privind recrutarea personalului medical, comisia pentru desfășurarea concursurilor de angajare a personalului nu a activat.

45 Ordinul MS nr.52-p din 20.04.2012 ,,Cu privire la subdiviziunea resurse umane din instituțiile medico-sanitare”.46 2 IMSP: SCM nr.1; INN.47 10 atribuții și obligațiuni în cadrul INN și 4 atribuții și obligațiuni în cadrul SCM nr.1.48 IMSP: SCM nr.1; AMT Ciocana; SCR.49 IMSP: SCR; INN; SCM nr.1; CSPM Chișinău.

De asemenea, se menționează că doar în cadrul Secției știință a INN se organizează concursuri de angajare, care se desfășoară conform procedurilor stabilite de Codul cu privire la știință și inovare50.

Din analiza efectuată, s-a constatat că în perioada 2009-2013 în cadrul celor 5 IMSP au fost angajate 1174 de persoane, dintre care: 336 medici și 838 personal medical mediu.

Din totalul de 336 de medici încadrați, 104 au fost angajați în temeiul repartizării MS, iar pentru 210 medici, procedurile de recrutare și angajare s-au realizat cu evitarea practicilor de publicare a anunțurilor privind existența postului vacant și desfășurarea concursului. În cazul asistenților medicali, din cele 838 de persoane angajate, 358 au fost numite în funcție în baza ordinului MS, iar 480 s-au angajat din proprie inițiativă, în lipsa concursurilor de angajare.

Printre alte responsabilități și obligațiuni ale subdiviziunilor resurse umane se numără și asigurarea transparenţei în procesul de angajare a personalului, inclusiv plasarea pe pagina web a instituţiei medicale a funcţiilor vacante. Misiunea de audit a constatat că în cadrul a 4 IMSP51 nu se practică publicarea anunțurilor privind posturile vacante existente, prin ce este limitat accesul egal al medicilor și al personalului medical cu studii medii la concursurile de angajare.

Notă: La SCM nr.1, practica publicării posturilor vacante a fost demarată pe parcursul realizării misiunii de audit.

În cadrul SCR nu au fost organizate concursuri pentru numirea în funcție a conducătorilor de subdiviziuni ai IMSP, după cum prevăd prescripțiile regulamentare52. În temeiul Regulamentului privind numirea în bază de concurs a conducătorilor de subdiviziuni ai IMSP, candidații urmau să fie numiți în bază de concurs ținînd cont de calificarea profesională, experiența în domeniul sănătății și abilitățile manageriale. Verificarea executării prezentului act departamental la SCR denotă că la instituție au fost angajați 8 șefi de secție fără desfășurarea procedurii de angajare prin concurs, dintre care 4 persoane au fost angajate prin transfer/promovare a angajaților instituției din alte posturi, iar alte 4 persoane – din afara instituției, fără organizarea concursului, prin ce nu s-a respectat mecanismul de selectare și asigurare a accesului egal al candidaților, stabilit de exigențele normative.

Pentru formarea unei opinii de ansamblu asupra mecanismului de recrutare și selectare a cadrelor medicale în cadrul celor 5 IMSP auditate, ca metodă de evaluare a părerilor angajaților și ca mijloc de colectare a informațiilor a fost aplicată procedura de chestionare a personalului medical. Astfel, de către echipa de audit au fost chestionate selectiv 145 de persoane angajate în perioada 2009-2013, dintre care 85 medici și 60 persoane atribuite personalului medical mediu, cu excepția celor angajați conform repartizării MS.

La întrebarea ,,dacă actualul sistem de angajare este transparent, accesibil și obiectiv pentru toți potențialii doritori de a se angaja în sistemul public al sănătății”, 119 respondenți (82,0%) au dat un răspuns afirmativ, 14 (9,6%) au dat un răspuns negativ, iar 12 (8,4%) au menționat că nu cunosc. Avînd la bază analiza efectuată, misiunea de audit concluzionează că la această întrebare, deși majoritatea respondenților au confirmat că actualul sistem de angajare este transparent și accesibil pentru orice persoană, totuși nu sînt elaborate la nivel național proceduri scrise privind recrutarea și angajarea personalului medical, nu sînt prevăzute modalități de desfășurare și organizare a concursurilor, inclusiv criteriile de selectare a personalului medical.

Analiza detaliată a rezultatelor chestionării este prezentată în Anexa nr.12 la prezentul Raport.Cele menționate sînt condiționate de faptul că MS care aprobă metodologia privind plasarea în

cîmpul muncii a medicilor, farmaciştilor şi a personalului de conducere din sistemul public de sănătate, încă nu a reglementat modalitatea de recrutare și angajare a medicilor și farmaciștilor care nu ocupă funcții de conducere. În consecință, nu este asigurată transparența procesului de recrutare cu respectarea publicității și concurenței în vederea selectării celor mai buni candidați la ocuparea funcțiilor vacante.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătății:

50 Codul cu privire la știință și inovare al Republicii Moldova, aprobat prin Legea nr.259-XV din 15.07.2004.51 IMSP: AMT Ciocana; SCR; CSPM Chișinău; INN.52 Ordinul MS nr.1143 din 04.11.2012 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind numirea în bază de concurs a conducătorilor de subdiviziuni ai instituțiilor medico-sanitare publice”.

26. Să reglementeze la nivel național procesul și procedurile de recrutare și angajare a personalului medical, în vederea asigurării accesului echitabil la posturile vacante și transparenței procedurilor de recrutare.

Recomandări Consiliului Municipal Chișinău:27. Să instituie un mecanism eficient de monitorizare a publicității locurilor vacante, în scopul

asigurării accesului egal al specialiștilor la posturile declarate vacante și selectării personalului cu cele mai bune calificări.

Recomandări conducerii Institutului de Neurologie și Neurochirurgie și Spitalului Clinic Municipal nr.1:

28. Să aducă regulamentele subdiviziunilor resurse umane în concordanță cu prescripțiile obligatorii ale Regulamentului-tip aprobat de MS.

Recomandări conducerii IMSP: Spitalul Clinic Republican; AMT Ciocana, Spitalul Clinic Municipal nr.1:

29. Să asigure suplinirea posturilor vacante în cadrul subdiviziunilor resurse umane în vederea eficientizării activității acestora.

III.9. Sistemul de control intern în cadrul procedurilor de recrutare și angajare a conducătorilor IMSP necesită a fi fortificat.

Guvernul, pentru realizarea obiectivului Politicii Naționale de Sănătate, a aprobat norma regulatorie privind numirea în funcție pe bază de concurs a conducătorilor IMSP53. Implementarea acestei prevederi are drept scop stabilirea unui mecanism de selectare a candidaților pentru ocuparea funcțiilor vacante de conducător, prin asigurarea accesului egal al tuturor candidaților, ținîndu-se cont de calificarea profesională, experiența în domeniu, precum și de abilitățile manageriale. Unica autoritate abilitată cu dreptul de organizare a concursurilor a fost desemnat MS. Mecanismul de organizare și desfășurare a concursului de selecție a managerilor IMSP este prezentat schematic în Figura nr.5.

Figura nr.5Mecanismul de organizare și desfășurare a concursului privind selectarea candidaților pentru

ocuparea funcției de conducător în cadrul IMSP

Sursă: Schema elaborată de echipa de audit în temeiul Hotărîrii Guvernului nr.1079 din 02.10.2007.

Rezultatele auditului au relevat că, în perioada 2009-2013, MS a organizat 59 de concursuri, dintre care: 27 – pentru funcția de conducere în cadrul IMSP republicane; 4 – în IMSP municipale; 28 – în IMSP raionale. Urmare a desfășurării acestora, Comisia de concurs a selectat și numit 44 de conducători ai IMSP, iar 7 concursuri54 au fost contestate în instanțele de judecată.

În scopul verificării corectitudinii de aplicare a mecanismului existent, echipa de audit a examinat integral concursurile organizate și desfășurate de către MS. Ca rezultat, auditul a identificat mai multe iregularități și carențe, care au limitat eficiența și obiectivitatea desfășurării concursurilor. 53 Hotărîrea Guvernului nr.1079 din 02.10.2007 ,,Pentru aprobarea Regulamentului privind numirea în funcție pe bază de concurs a conducătorilor instituțiilor medico-sanitare publice” (în continuare – Regulamentul de concurs al conducătorilor).54 Spitalele raionale: Cahul, Hîncești; CMF Cahul, Hîncești; Policlinica Stomatologică Republicană și Spitalul Clinic de Psihiatrie.

În acest context, scoatem în evidență următoarele probleme majore. La desfășurarea concursurilor, membrii Comisiei de concurs nu asigură respectarea

principiilor de transparență, obiectivitate și alegere după merit a candidaților.MS, potrivit pct.14 din Regulamentul de concurs al conducătorilor, elaborează și aprobă metodologia

evaluării candidaților în fiecare caz aparte, înainte de anunțarea concursului, ținînd cont de particularitățile specifice și domeniul de activitate ale instituției. Această metodologie stabilește mecanismul de evaluare și selectare a candidaților pe criterii de cunoștințe și aptitudini pentru funcția la care candidează, în baza prezentării proiectului de management, fiind declarat cîștigător persoana care a acumulat punctajul maxim la evaluare din partea tuturor membrilor Comisiei de concurs.

Auditul a relevat că, inițial, pînă în anul 2011, metodologia de evaluare a candidaților includea 4 componente: 1) testarea cunoștințelor teoretice în managementul sanitar; 2) evaluarea proiectului de management al instituției respective; 3) evaluarea calităților personale ale candidatului și 4) examinarea dosarului candidatului. Ulterior, MS a optat pentru simplificarea procedurii de evaluare, fiind excluse componentele 1) și 4).

Examinînd fișele de evaluare a calităților personale și fișele de evaluare a proiectului de management ale candidaților, auditul a atestat că unii membri ai Comisiei de concurs nu respectă întocmai principiile transparenței, obiectivității și alegerii după merit. O astfel de situație a fost constatată în cadrul a 11 concursuri desfășurate (18,6%) pentru selectarea candidaților la funcția de conducere în cadrul a 11 IMSP55. Schema logică constă în atribuirea punctajelor maxime de 20 puncte la evaluarea proiectului de management, și de 10 puncte – la evaluarea calităților personale ale candidatului susținut din partea unor membri ai Comisiei de concurs, în timp ce celorlalți candidați li se acordă 0 puncte sau 1 punct pentru aceleași criterii, și invers. În această ordine de idei, elucidăm unele situații constatate:

Concursul organizat pentru

ocuparea funcției de conducător la Spitalul

raional Cahul

La acest concurs au participat 2 candidați, care nu au beneficiat de tratament echitabil și obiectiv din partea Comisiei de concurs, unul fiind susținut de 3 membri, iar celălalt – de 8. Astfel, candidatului susținut i se acorda, conform schemei, punctajul maxim (10 și, respectiv, 20 puncte) pentru ambele etape, iar celui defavorizat – între 0 puncte sau 1 punct, și invers. După ce instanța de judecată a anulat rezultatele concursului în baza contestației depuse de către candidatul declarat necîștigător, MS a organizat un nou concurs, la care iarăși a fost declarat cîștigător aceeași persoană, fiind susținută de către un membru în raport cu contracandidatul, în pofida faptului că ceilalți 8 membri au acordat celuilalt participant punctajul cuprins între 6,5 și 10 puncte la evaluarea calităților personale și între 7 și 20 de puncte – la evaluarea proiectului de management.

Concursul organizat pentru

ocuparea funcției de conducător la Spitalul

Clinic de Psihiatrie

Analogic, la acest concurs au participat 2 candidați. Candidatului favorizat i s-a acordat punctajul maxim (10 și 20 puncte) din partea a 5 din cei 11 membri, celuilalt candidat fiindu-i acordate între 0 și 3 puncte. În timp ce ceilalți 6 membri i-au acordat candidatului în cauză de la 8 pînă la 18 puncte – la proiectul de management, și între 6 și pînă la 9 puncte – la evaluarea calităților personale.

Concursul organizat pentru

ocuparea funcției de conducător la Institutul

Mamei și Copilului

În cadrul acestui concurs, un membru a susținut un participant în raport cu alți 2 participanți, acesta fiind notat cu punctajul maxim (10 și 20 puncte), iar ceilalți 2 participanți – cu 0-1 puncte, chiar dacă toți participanții au fost evaluați de către ceilalți 10 membri cu punctajul de la 6 la 20 – la evaluarea proiectului de management, și de la 3 pînă la 10 puncte – la

55 IMCo, Spitalul Clinic de Psihiatrie, Policlinica Stomatologică Republicană, SZAMU ,,Centru”, SZAMU ,,Nord”; Spitalele raionale: Cahul, Glodeni, Florești și Comrat; CMF Comrat și Spitalul Cărpineni.

evaluarea calităților personale.

Pe lîngă acestea, auditul a constatat că metodologia de evaluare a candidaților nu prevede o îndrumare sau anumite cerințe privind elaborarea proiectului de management, precum și nu specifică nici o structură-tip a acestuia. Mai mult decît atît, nici Regulamentul de concurs al conducătorilor și nici metodologia pentru desfășurarea concursului nu prevăd obligatoriu prezentarea proiectului de management odată cu depunerea setului de documente pentru participare la concurs. Drept rezultat, doar la 17 (sau 15,4%) din cei 110 participanți la concurs s-a constatat prezența proiectului de management.

Luînd în considerare faptul că evaluarea candidaților, inclusiv evaluarea calităților personale ale acestora, se efectuează numai în baza susținerii proiectului de management, misiunea de audit nu se poate expune asupra corectitudinii evaluării și selectării celui mai potrivit candidat la funcția de conducere din partea Comisiei de concurs.

Totodată, în vederea asigurării obiectivității și minimizării riscului de adoptare a unor decizii nefondate/neobiective la desemnarea cîștigătorilor, misiunea de audit consideră oportună reintroducerea în metodologia de evaluare a candidaților a probei scrise, precum și a examinării dosarului candidatului de către Comisia de concurs. Acest fapt va contribui la implementarea unor proceduri mai obiective, întreprinderea măsurilor eficiente de testare a cunoștințelor teoretice ale potențialilor candidați, precum și asigurarea respectării integrale a cerințelor cadrului normativ.

Se consideră necesară introducerea atît în metodologie, cît și în prevederile Regulamentului de concurs al conducătorilor a punctajului minim de trecere, care ar permite promovarea candidatului la următoarea etapă de concurs. Acest instrument va contribui la selectarea obiectivă a candidatului, reieșind din nivelul de cunoștințe al acestuia și, ca rezultat, fiind promovat candidatul al cărui punctaj acumulat va depăși nota minimă de promovare.

Suplimentar, se relevă că Direcția management personal medical din cadrul MS nu ține un registru, precum și nu dispune de o sistematizare a numărului de concursuri organizate și desfășurate.

Dosarele participanților în urma desfășurării concursurilor nu conțin toate documentele necesare.

Potrivit bunelor practici, activitatea organelor colective care dispun de competență decizională se documentează corespunzător, pentru a asigura eficiența și transparența procedurilor interne. Urmare a examinării documentației aferente concursurilor desfășurate, s-au relevat neajunsuri în documentarea adecvată a 9 dosare, și anume:

în cadrul a 4 concursuri pentru ocuparea funcției de conducător pentru 4 IMSP56, la 10 participanți lipsesc fișele de evaluare a calităților personale și a proiectului de management din partea a 1-3 membri ai Comisiei de concurs, dintre care 4 participanți au fost declarați cîștigători și numiți în funcție;

la concursul organizat pentru CMF Anenii Noi, la ambii candidați lipsesc fișele de evaluare a calităților personale și a proiectului de management din partea tuturor membrilor, unul dintre ei fiind declarat cîștigător și numit în funcție;

la 3 concursuri pentru ocuparea funcției de conducător în cadrul a 3 IMSP57, deși lipsesc procesele-verbale ale Comisiei de concurs, toți 3 candidați au fost numiți în funcție.

Cele menționate sînt cauzate de neasigurarea unui sistem de control intern eficient în cadrul MS privind activitățile realizate de către Comisia de concurs, precum și de iresponsabilitatea acestora în luarea unor decizii subiective și nefondate.

Cadrul normativ nu reglementează numărul candidaților participanți la desfășurarea concursului.

Potrivit bunelor practici internaționale, pentru validarea concursului de numire în funcție a unui participant este necesară înscrierea a minimum 3 candidați la aceeași funcție. Examinarea documentelor de concurs a relevat că, după anunțarea concursului, în 19 cazuri a fost depus dosarul doar de cîte un candidat la funcție , care a și fost declarat cîștigător . Această situație este condiționată de faptul că

56 4 IMPS: SZAMU ,,UTA Găgăuzia”; SZAMU ,,Sud”; Spitalul de Ftiziopneumologie Vorniceni și Centrul Național de Medicină Sportivă ,,Atletmed”.57 CMF Soroca, Centrul Ftiziopneumologic de Reabilitare pentru Copii Tîrnova și Centrul Republican HIV/SIDA și Dermatovenerologie.

Regulamentul de concurs al conducătorilor nu prevede și nu impune prescripția potrivit căreia, în cazul depunerii setului de documente doar al unui singur candidat, concursul să fie anulat și organizat repetat. Din aceste considerente, auditul consideră oportun de a fi operate modificări în norma regulatoare ce vizează numărul minim obligatoriu de participanți la concurs, care ar asigura respectarea principiilor competitivității și echității, în vederea angajării celui mai potrivit candidat la funcția solicitată.

MS nu a inclus obligatoriu indicatori de performanță instituționali în contractele individuale de muncă încheiate cu conducătorii instituțiilor, precum și nu a asigurat monitorizarea acestora.

Conducătorii IMSP joacă un rol central și foarte important în implementarea unui management performant în cadrul IMSP, menit să îmbunătățească accesul populației la asistența medicală de calitate.

Conform prevederilor legale58, conducătorul IMSP gestionează instituţia în baza unui contract încheiat cu fondatorul pe un termen de 5 ani. Totodată, potrivit Regulamentului de concurs, contractul individual de muncă încheiat cu conducătorul IMPS include în mod obligatoriu indicatori de performanță instituționali, ținîndu-se cont de specificul instituției, care se evaluează anual de către MS în comun cu fondatorul. În cazul indicatorilor de performanţă nesatisfăcători, MS este în drept să rezilieze contractul individual de muncă cu conducătorul IMSP republicane sau să solicite desfacerea de către fondator a contractului individual de muncă cu conducătorul IMSP municipale sau raionale.

Evaluarea a 59 de contracte încheiate între MS și conducătorii IMSP relevă că, deși contractul prevede această clauză contractuală (fără enumerarea indicatorilor de performanță în baza cărora se va efectua evaluarea), MS nu monitorizează activitatea acestora în temeiul indicatorilor de performanță instituționali, precum și nu a implementat mecanisme eficiente pentru optimizarea instituției și obținerea rezultatelor mai bune în domeniul ocrotirii sănătății. Astfel, misiunea de audit consideră că evaluarea proiectului de management la etapa desfășurării concursului este o procedură formală, lipsită de finalitate, din moment ce nu există continuitate în monitorizarea realizării obiectivelor instituționale și o metodologie de evaluare a performanțelor care ar permite aplicarea clauzelor obligatorii de reziliere a contractului, drept urmare conducătorii IMSP activînd la discreția lor.

Studiind bunele practici internaționale ale României59, auditul a constatat că contractul de management, încheiat între MS și managerul/directorul spitalului public, prevede 4 categorii de indicatori de performanță ai activității managerului, și anume: a) indicatori de management al resurselor umane; b) indicatori de utilizare a serviciilor; c) indicatori economico-financiari și d) indicatori de calitate. În vederea evaluării eficienței și eficacității managementului instituției, auditul atestă că, în ansamblu, au fost stabiliți 28 de subindicatori în baza cărora se măsoară performanța realizată, iar în cazul nerealizării indicatorilor de performanță ai managementului spitalului public timp de minimum 1 an, contractul de management încetează. Astfel, misiunea de audit consideră că este oportună și benefică preluarea acestei practici internaționale, în scopul evaluării eficacității și eficienței managementului IMSP.

Se menționează că MS nu are instituit un control intern eficient în cadrul acestui proces, nu deține o evidență a conducătorilor IMSP republicane, municipale și raionale, precum și nu a identificat un mecanism fiabil de monitorizare a performanțelor manageriale. În aceste condiții, numirea în funcție a conducătorilor IMSP pe un termen de 5 ani se realizează fără a condiționa reușitele în gestionarea operațională a instituțiilor.

Unii fondatori ignoră exigențele legale privind numirea în funcție a conducătorilor IMSP.

În pofida faptului că cadrul juridic prevede explicit ocuparea funcțiilor de conducător al IMSP republicane, municipale și raionale exclusiv pe bază de concurs, totuși unii fondatori ignoră imperativele legale, instituind propriile mecanisme. Astfel, funcțiile de conducere în cadrul a 6 IMSP au fost ocupate în lipsa organizării concursurilor de către MS, managerii acestora fiind numiți în baza actelor administrative. În acest context, elucidăm următoarele:

conducătorul AMT Ciocana a fost numit în funcție la 12.04.2012, în baza Ordinului Direcției Sănătății a Consiliului municipal Chișinău;

conducătorii Spitalului Clinic Municipal Bălți și Centrului Medicilor de Familie mun. Bălți au fost numiți în funcție la 18.03.2013 și, respectiv, la 21.06.2013, prin Dispoziția primarului mun. Bălți;

58 Art. 4 alin.22 din Legea ocrotirii sănătății nr.411-XIII din 28.03.1995.59 www.ms.ro/documente/CONTRACT%20MANAGEMENT_390_834.doc

conducătorii Spitalelor raionale: Ocnița, Rezina și Comrat au fost numiți la 25.04.2013, 29.05.2013, prin deciziile Consiliului raional și, respectiv, la 30.10.2013, prin decizia administrației raionului Comrat.

Totodată, în anul 2013, în cadrul altor 6 IMSP raionale60 au expirat contractele individuale de muncă ale conducătorilor, încheiate în anul 2008 cu consiliile raionale și cu administrația raionului Vulcănești. Cu toate acestea, pînă la momentul efectuării auditului, din partea entităților menționate nu au parvenit notificări în adresa MS.

Prin urmare, factorii de decizie din cadrul consiliilor municipale/raionale menționate nu se conformează exigențelor legale, atestîndu-se și o lipsă de conlucrare eficientă atît din partea MS, cît și a AAPL. Mai mult decît atît, MS nu monitorizează contractele individuale de muncă încheiate cu conducătorii IMSP. Drept rezultat, consiliile municipale/raionale, avînd calitatea de fondatori ai IMSP, numesc în funcție conducătorii prin deciziile proprii, situații ce poartă un caracter subiectiv și prin care nu se asigură transparența și obiectivitatea la alegerea celui mai bun conducător.

Generalizînd cele expuse, se menționează că concursurile organizate de MS s-au compromis, fiind desfășurate formal și cu abateri de la cadrul normativ. Această situație este cauzată de exercitarea superficială a funcțiilor delegate membrilor Comisiei de concurs, precum și de lipsa unui control intern eficient în cadrul MS. Totodată, simplificarea metodologiei de evaluare a candidaților nu reflectă obiectiv cunoștințele teoretice necesare și aplicabile în procesul de management al instituției. Pentru evitarea tuturor neregulilor constatate, este necesară fortificarea sistemului de control intern, prin elaborarea și instituirea unor proceduri manageriale care ar asigura organizarea și desfășurarea concursurilor în mod transparent, obiectiv și echitabil pentru toți participanții. De specificat că, prin neincluderea indicatorilor de performanță în contractele individuale de muncă ale conducătorilor IMSP, MS nu a implementat mecanisme eficiente în vederea optimizării managementului instituțiilor respective, precum și obținerii rezultatelor scontate în domeniul ocrotirii sănătății.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătății:30. Să elaboreze un regulament/instrucțiune privind modul de arhivare și conținutul dosarelor

pentru organizarea și desfășurarea concursurilor de ocupare a funcției de conducător al IMSP;31. Să elaboreze o instrucțiune/ghid cu privire la mecanismul de evaluare a candidaților pentru

participare la concursul de ocupare a funcției de conducător al IMSP, prin care să fie reglementate expres toate procedurile aferente procesului dat;

32. Să examineze oportunitatea reintroducerii probei de testare a cunoștințelor teoretice în managementul sanitar, în vederea asigurării deținerii de către candidați a abilităților corespunzătoare;

33. Să elaboreze structura-tip a proiectului de management, cu stabilirea priorităților pe care trebuie să se axeze și cu modificarea periodică a acestora în funcție de politica adoptată în domeniul sănătății;

34. Să opereze modificări în norma regulatoare referitor la stabilirea numărului minim de candidați pentru desfășurarea și validarea concursului privind numirea în funcție de conducător al IMSP, în vederea asigurării unui nivel rezonabil de concurență;

35. Să preia bunele practici internaționale privind introducerea obligatorie a indicatorilor de performanță în contractele individuale de muncă încheiate cu conducătorii acestora, în scopul implementării unui management performant și eficient în cadrul IMSP.

CONCLUZIE GENERALĂÎn conformitate cu politicile adoptate în domeniul managementului resurselor umane,

reformele demarate urmau să susțină într-un mod coerent și fiabil inițiativele în utilizarea raţională a personalului existent, formarea adecvată şi diversificată de cadre performante pentru sistemul de sănătate. Deși eforturile direcționate la realizarea acestui deziderat au fost considerabile, activitățile întreprinse nu au fost concludente și eficiente, nefiind atinse integral rezultatele scontate. Documentul de politici adoptat în domeniul dezvoltării resurselor umane a preluat selectiv prioritățile stabilite inițial, care urmau să contribuie la soluționarea problemelor identificate în sfera respectivă, iar conlucrarea ineficientă între actorii responsabili de implementarea măsurilor

60 Spitalele raionale: Fălești; Orhei; Briceni; Anenii Noi; Vulcănești și Edineț.

prevăzute, precum și monitorizarea neadecvată a progresului au condiționat nerealizarea unor activități importante. Lipsa unui mecanism aplicabil în practică de responsabilizare a studenților determină o rată semnificativă de cazuri de nefinalizare a studiilor și de neîncadrare în cîmpul muncii conform repartizării, ceea ce condiționează utilizarea ineficientă a resurselor bugetare și, în final, nu generează sporirea accesului la serviciile medicale a cetățeanului care finanțează aceste cheltuieli. Totodată, lipsa unei planificări strategice constituie un impediment în oferirea unor premise certe pentru cunoașterea situației reale în asigurarea cu personal medical și realizarea măsurilor corective. Suplinirea funcțiilor vacante în domeniul sănătății rămîne dependentă de lipsa unui sistem performant de salarizare, ceea ce determină prezentarea de către instituții a informațiilor neveridice cu privire la necesarul de personal, în scopul acordării angajaților a unor suplimente salariale în condiții legale, urmare a cumulării de funcții. Totodată, neincluderea unor indicatori de performanță în contractele individuale de muncă încheiate cu conducătorii IMSP compromite îmbunătățirea managementului instituțiilor și obținerea rezultatelor trasate.

Pentru evitarea, prevenirea și eliminarea neregulilor sistemice și asigurarea utilizării raționale a mijloacelor bugetare alocate, precum și îndeplinirea obiectivelor stabilite în domeniul managementului resurselor umane, este necesară: implementarea unor măsuri concrete în vederea redefinirii priorităților din domeniul dezvoltării resurselor umane și intensificării activităților de monitorizare a politicilor în resursele umane, revizuirea modelului actual de planificare a personalului medical, instituirea unui mecanism aplicabil de responsabilizare a studenților finanțați din surse publice, fortificarea capacităților subdiviziunilor resurse umane din cadrul IMSP, adoptarea cadrului regulator care să asigure transparența în procesul de recrutare a personalului medical, instituirea unui sistem de control eficient la desfășurarea concursurilor privind numirea în funcție a conducătorilor, precum și redefinirea actualului sistem motivațional.

IV. ALTE CONSTATĂRIIV.1. La momentul actual nu este reglementat explicit de către MS de

care acte normative urmează să se conducă IMSP în activitatea sa.Pînă în prezent MS nu a reglementat explicit setul de acte normative pentru activitatea IMSPConform Legii ocrotirii sănătății, IMSP sînt obligate să activeze în baza Regulamentului aprobat de

MS. În anul 2006 MS a elaborat un Regulament cu privire la IMSP încadrate în sistemul asigurărilor obligatorii de asistență medicală, pe care instituțiile trebuiau să-l utilizeze la elaborarea regulamentelor proprii. Contrar celor expuse, auditul a constatat că 3 din cele 5 IMSP auditate nu s-au conformat exigențelor normative impuse de MS. Astfel,

SCM nr.1 continuă să activeze în baza statutului aprobat în anul 2003 de către fondator și coordonat cu MS, în care sînt prevăzute toate responsabilitățile atribuite, fiind înregistrate modificările și completările produse în perioada 2005-2008. O situație similară a fost constatată și în cadrul INN, care activează în baza Statutului aprobat de MS în anul 2006;

în cadrul AMT Ciocana, auditul a identificat că instituția activează atît în baza Statutului, cît și a Regulamentului propriu care a fost aprobat abia în anul 2013. Urmare a examinării acestor 2 acte de constituire, s-a constatat că în Regulament nu au fost incluse aspectele ce țin de atribuțiile organelor de administrare, evidența contabilă, reorganizarea și dizolvarea instituției, acestea fiind precizate în Statut.

În cele din urmă, în luna decembrie 2012, MS, prin ordinul său nr.125061, a abrogat statutele-tip ale IMSP încadrate în sistemul asigurărilor obligatorii de asistență medicală, însă fără a specifica de care acte normativ-legislative urmează să se conducă. Pe lîngă aceasta, se atestă că, pe parcursul a 1 an și 8 luni, nici Consiliul Municipal Chișinău și nici MS nu au întreprins măsurile de rigoare în vederea elaborării și aprobării Regulamentelor pentru IMSP.

IV.2. Componența nominală a Consiliului administrativ al SCM nr.1 nu corespunde prevederilor statutare ale instituției.

Deși, conform prevederilor statutare ale SCM nr.1, componența Consiliului administrativ urmează să includă 5 persoane, auditul a constatat că, de facto, fondatorul, începînd cu luna septembrie 2013, a aprobat în componența acestuia 4 persoane, nefiind inclus directorul instituției. Situația în cauză a fost condiționată de restructurările efectuate în cadrul Consiliului municipal Chișinău, precum și de lipsa unei monitorizări adecvate din partea acestuia.

61 Ordinul MS nr.1250 din 12.12.2012 ,,Cu privire la abrogarea Ordinului nr.323 din 14.11.2003”.

Deci, pentru ajustarea și armonizarea deciziei adoptate la rigorile legale, fondatorul urmează să reexamineze decizia sa și să aprobe o nouă componență nominală a Consiliului administrativ al SCM nr.1.

4.3. MS urmează să ajusteze cadrul normativ privind numărul statelor de personal ale instituțiilor SSSSP.

Pentru a materializa exigențele Legii privind supravegherea de stat a sănătății publice, Guvernul, în luna mai 2010, a aprobat Regulamentul SSSSP și numărul statelor de personal ale instituțiilor din cadrul acestui Serviciu62. Totodată, Executivul i-a delegat MS funcția de a revedea și modifica numărul de state ale instituțiilor din sistem, în limitele statelor aprobate, precum și funcția de elaborare și aprobare a structurii, schemei de încadrare și a regulamentelor instituțiilor din cadrul sistemului vizat.

Auditul a constatat că MS, prin Ordinul nr.369 din 03.06.2010, a aprobat atît organigramele și regulamentele-tip, cît și statele de personal pentru Centrele de Sănătate Publică, în număr total de 3199,25 unități. Totodată, Ministerul a revizuit și numărul statelor de personal, în limitele unităților prevăzute, la 13 din cele 37 de instituții, inclusiv pentru CSPM Chișinău, în mărime de 497,5 unități, față de 509,5 unități prevăzute.

În anul 2013, în temeiul Hotărîrii Guvernului nr.51 din 16.01.201363, urmare a creării Agenției Naționale pentru Siguranța Alimentelor, MS a fost obligat să reducă cu 200 de unități statele de personal ale SSSSP pentru unitățile cu profil alimentar. În realitate, MS, prin Ordinul nr.149 din 19.02.2013, a redus numărul statelor de personal ale SSSSP cu 634,75 de unități, constituind numai 2564,5 de unități, în timp ce în Anexa nr.2 la Hotărîrea Guvernului nr.384 din 12.05.2010 efectivul-limită a fost modificat la 2964,25 unități, sau cu 399,75 de unități mai mult.

Totodată, se scoate în evidență faptul că, potrivit ordinului vizat, statele de personal ale CSPM Chișinău au fost micșorate cu 30 de unități, constituind 415 unități, pe cînd potrivit cadrului normativ numărul statelor de personal a rămas neschimbat, constituind 509,5 unități, sau cu 94,5 unități mai mult.

Prin urmare, se atestă o neconcordanță între actul normativ și ordinele emise de MS privind numărul statelor de personal pentru SSSSP. Această situație este cauzată atît de neîntreprinderea unor măsuri eficiente din partea MS în vederea ajustării actului normativ la schimbările și modificările efectuate în conformitate cu propriile decizii, cît și de neactualizarea Normativelor naționale pentru estimarea necesarului de funcții în condițiile noului sistem de supraveghere de stat.

4.4. Există mai multe discrepanțe în actele juridice privind mecanismul de numire în funcție a medicilor-șefi sanitari de stat din teritorii.

În condițiile art.16 alin.(11) din Legea privind supravegherea de stat a sănătății publice, medicii-șefi sanitari de stat din teritorii și adjuncții lor sînt numiți și eliberați din funcție de către MS, la propunerea medicului-șef sanitar de stat al RM. O astfel de prevedere este reglementată și în pct.15 din Regulamentul SSSSP. În același timp, se accentuează că, potrivit pct.12 din Anexa nr.1 la Hotărîrea Guvernului nr.384 din 12.05.2010, instituțiile SSSSP activează în baza Regulamentelor aprobate de MS.

Auditul a constatat că, potrivit Ordinului nr.420 din 08.04.2013, MS a aprobat Regulamentul CSPM Chișinău, conform căruia acesta este IMSP de nivel municipal, deși nici în cadrul legal și nici în cel normativ nu este stipulat expres o astfel de noțiune.

Pe lîngă aceasta, cadrul juridic actual nu prevede obligația MS de a încheia un contract individual de muncă cu managerul instituției în condițiile numirii acestuia în funcție de către MS, precum și monitorizarea realizării unor indicatori de performanță, deși o astfel de prevedere este stipulată în pct.14 din Regulamentul de concurs al conducătorilor, dar numai urmare desfășurării concursului pentru ocuparea funcțiilor de conducere.

Se relevă că MS a încheiat un contract individual de muncă cu medicul-șef sanitar al CSPM Chișinău, în care însă nu a inclus clauze contractuale privind indicatorii de performanță instituționali pentru evaluarea calității managementului desfășurat și nici nu a specificat clauza obligatorie de reziliere a contractului în cazul neîndeplinirii indicatorilor de performanță.

Așadar, se atestă că pînă la momentul actual mai există neclarități privind mecanismul de numire în funcție a medicilor-șefi sanitari teritoriali, precum și privind măsurarea criteriilor de

62 Anexele nr.1 și nr.2 la Hotărîrea Guvernului nr.384 din 12.05.2010 ,,Cu privire la Serviciul de Supraveghere de Stat a Sănătății Publice” (în continuare – Hotărîrea Guvernului nr.384 din 12.05.2010).63 Hotărîrea Guvernului nr.51 din 16.01.2013 ,,Privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Siguranța Alimentelor”.

performanțe realizate în activitatea de management al acestora, fiind condiționate de unele discrepanțe și prevederi contradictorii în cadrul juridic existent. Pentru excluderea unor astfel de situații confuze, este necesară revizuirea din partea MS atît a normei legale, cît și a actelor normative și de ajustare a acestora la bunele practici, inclusiv reglementarea obligatorie a raporturilor de muncă pentru managerii instituțiilor SSSSP, în vederea eficientizării și îmbunătățirii performanțelor realizate.

4.5. Prevederile Regulamentului SCR și organigrama instituției urmează a fi aduse în concordanță, precum și suplinite funcțiile vacante.

Examinarea Regulamentului SCR și a structurii organizatorice a acestuia a relevat unele divergențe. Astfel, pct.32 din Regulamentul SCR prevede că directorul are în subordine vicedirectori, numiți și eliberați din funcție de MS, conform organigramei aprobate. La 21.11.2011 MS a aprobat organigrama SCR, în care sînt prevăzute 4 funcții de vicedirector, în timp ce Regulamentul SCR prevede 5.

Pe lîngă acestea, se menționează că, la momentul efectuării auditului, în cadrul SCR 3 funcții de conducere ( directorul general, vicedirectorul medical și vicedirectorul chirurgie ) erau ocupate de 2 persoane, o funcție de conducere fiind cumulată de vicedirectorul medical care suplinește și funcția de director general (în perioada 13.12.2011-12.01.2015) . Anunțurile pentru suplinirea funcțiilor vacante existente nu au fost plasate nici pe pagina web a MS, nici pe cea a SCR.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătății:36. Să întreprindă măsurile de rigoare în vederea elaborării unor reglementări explicite pentru

IMSP încadrate în sistemul asigurărilor obligatorii de asistență medicală de care acestea urmează să se conducă în activitatea lor;

37. Să confere claritate aspectului ce ține de numărul-limită al statelor de personal aprobat pentru instituțiile din cadrul SSSSP, prin aducerea în concordanță a actului normativ intern emis cu Hotărîrea Guvernului nr.384 din 12.05.2010;

38. Să revizuiască actualul mecanism de numire în funcție fără concurs a medicilor-șefi sanitari teritoriali și să asigure stipularea în contractele individuale de muncă încheiate cu aceștia a clauzelor obligatorii privind indicatorii de performanță instituționali, precum și rezilierea contractului în cazul nerealizării performanțelor asumate;

39. Să revizuiască actualul cadru legal și regulamentele-tip aprobate pentru instituțiile din cadrul SSSP, în vederea definirii explicite a statutului acestor instituții.

Recomandări Consiliului municipal Chișinău:40. Să reexamineze decizia privind aprobarea componenței nominale a Consiliului

administrativ al SCM nr.1, pentru racordarea acesteia la rigorile cadrului legislativ.IV.6. Plata indemnizației pentru tinerii specialiști a fost

compromisă.În conformitate cu prevederile cadrului normativ64, tinerii specialişti angajaţi conform repartizării în

cadrul IMSP beneficiază din contul bugetului de stat de o indemnizaţie unică în funcție de studii și localitatea în care s-au angajat. Totodată, cheltuielile ocazionate de achitarea indemnizațiilor urmau a fi acoperite din contul mijloacelor bugetare prevăzute anual în bugetele respective pentru remunerarea muncii, cu rectificarea ulterioară a bugetului de stat. Auditul a constatat că, în perioada analizată, cele 5 IMSP supuse auditului au înregistrat cheltuieli fără surse de acoperire, de 107,8 mii lei, la plata indemnizațiilor pentru tinerii specialiști, care nu au fost ulterior restituite instituțiilor din bugetul de stat. Cele menționate sînt condiționate de faptul că MS de comun cu MF nu au stabilit un mecanism fiabil de recuperare a banilor achitați, sumele fiind atribuite la cheltuielile IMSP în unele cazuri fără surse de acoperire sau achitate din contul fondurilor obligatorii de asistență în medicină.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătății: 41. Să stabilească procedura de acordare a indemnizațiilor unice tinerilor specialiști; 42. Să stabilească, de comun cu Ministerul Finanțelor, mecanismul de acoperire a cheltuielilor

aferente achitării indemnizațiilor tinerilor specialiști din contul bugetului de stat.Responsabil de monitorizarea, executarea auditului și consolidarea Raportului,șef Direcție audit al performanței Marianna SpoialoResponsabil de îndrumarea,

64 Hotărîrea Guvernului nr.321 din 20.03.1998 „Cu privire la majorarea salariilor angajaţilor din sfera bugetară” (pct.5 și pct.6).

supravegherea, coordonarea și revizuireaactivității de audit al performanței,

șef adjunct Direcție audit al performanței Iulian Dumitraș

ANEXEAnexa nr.1

Rolurile și responsabilitățile autorităților și instituțiilor în procesul de management a resurselor umane în sănătate

Anexa nr.2Domeniul de aplicare și Metodologia

Domeniul de aplicare

Curtea de Conturi a RM, în conformitate cu Programul activității de audit pe anul 2013, a inițiat auditul performanței gestionării resurselor umane în domeniul sănătății, în vederea stabilirii dacă:

Ministerul Sănătății își promovează politica și susține implementarea eficientă a prevederilor documentelor de politici care se referă la dezvoltarea resurselor umane în domeniul sănătății, precum și asigură realizarea acestora;

Centrul Național de Management în Sănătate își realizează funcțiile și atribuțiile în domeniul analiza și planificarea resurselor umane în sănătate;

instituțiile medico-sanitare publice activează în corespundere cu cadrul legislativ; există principii și criterii clare de stabilire a normativelor la evaluarea necesarului de

personal medical pentru instituțiile medico-sanitare publice; sînt elaborate politici și implementate proceduri corespunzătoare de planificare, recrutare,

angajare și menținere a personalului medical în cadrul instituțiilor medico-sanitare publice.Auditul s-a axat pe determinarea faptului dacă IMSP asigură dezvoltarea managementului

resurselor umane prin respectarea regulilor sistemului de planificare, recrutare și angajare a resurselor umane în domeniul sănătății, dacă procesul de planificare se fundamentează pe o analiză a necesarului de personal și dacă acestea sînt respectate de către IMSP.

Auditul a cuprins activitățile realizate și măsurile întreprinse în perioada 2009-2013 atît de către actorii implicați în procesul de implementare a politicilor de gestionare a resurselor umane în domeniul ocrotirii sănătății, cît și de către alte instituții medicale responsabile de acest domeniu.

Pentru obținerea unor probe relevante și rezonabile care să susțină concluziile și credibilitatea constatărilor expuse în Raport, echipa de audit a utilizat mai multe tipuri de proceduri de audit, cum ar fi examinarea documentelor, rapoartelor, intervievarea, chestionarea cu confirmarea scrisă a chestionaților, observarea directă, efectuarea calculelor și comparațiilor.

În cadrul auditului, în scopul formării unei imagini de ansamblu asupra celor mai importante aspecte privind realizarea obiectivelor stabilite în Politica Națională de Sănătate și Strategia de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017, au fost intervievați factorii de decizie din cadrul MS și chestionate persoanele responsabile din cadrul instituțiilor auditate de implementarea politicilor de gestionare a resurselor umane, care și-au expus opinia cu privire la procesul de realizare a măsurilor stabilite.

Pe parcursul misiunii de audit, la efectuarea activităţilor aferente, echipa de audit a Curţii de Conturi s-a ghidat de:

1. Standardele auditului performanţei65;2. Manualul de audit al performanţei66;3. Actele normative şi legislative în vigoare şi bunele practici internaţionale.

Domeniul de aplicare al auditului cuprinde entitățile implicate în domeniul ocrotirii sănătății. Misiunea de audit a fost efectuată la Ministerul Sănătății, Centrul Național de Management în Sănătate, precum și la 5 IMSP: Spitalul Clinic Republican, Spitalul Clinic Municipal nr.1, Institutul de Neurologie și Neurochirurgie, Asociația Medicală Teritorială Ciocana și Centrul de Sănătate Publică mun. Chișinău. Totodată, au fost solicitate informații de la 6 instituții de învățămînt medical: Universitatea de Stat de Medicină și Farmacie ,,Nicolae Testemițanu”; Colegiile de Medicină din: Bălți; Cahul; Orhei și Ungheni, de la Colegiul de Medicină și Farmacie ,,Raisa Pacalo”; precum și de la 6 instituții medico-sanitare publice: Institutul Oncologic; Institutul de Cardiologie; Spitalul Clinic Municipal ,,Sf. Treime”; Spitalul Clinic de Traumatologie și Ortopedie; Centrul Național Științifico-Practic de Medicină Urgentă și Institutul de Cercetări Științifice în domeniul ocrotirii Sănătății Mamei și Copilului.

Metodologia

65 Aprobate prin Hotărîrea Curţii de Conturi nr.60 din 11.12.2013.66 Aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi nr.37 din 17.06.2010.

Pentru realizarea obiectivelor stabilite, metodologia de audit a cuprins principalele proceduri de audit, precum: observarea directă, examinarea documentelor și a chestionarelor. În cadrul misiunii de audit au fost colectate, sintetizate, analizate și interpretate toate tipurile de probe de audit: fizice, verbale, documentare și analitice.

Concluziile și constatările prezentate în Raport au fost formulate în urma analizei efectuate asupra fiecărei din cele 2 categorii de personal medical auditat, prin aplicarea unor tehnici speciale de audit, și a utilizat diferite metode de colectare a probelor. Astfel,

au fost evaluate progresele înregistrate în implementarea documentelor de politici ce vizează dezvoltarea resurselor umane în domeniul ocrotirii sănătății;

au fost chestionate 145 de persoane – medici și personal medical mediu din cadrul a 5 IMSP auditate, care au fost angajați în perioada 2009-2013, pentru a determina procedura de recrutare și angajare a acestora;

au fost chestionați 2 responsabili ai IMSP SCR pentru a determina condițiile existente și cauzele deficiențelor în gestionarea resurselor umane în cadrul instituției;

a fost examinat și evaluat un eșantion în mărime de 59 de concursuri (100%), în vederea stabilirii modului de organizare și desfășurare a concursului privind ocuparea funcției de conducător al IMSP;

au fost purtate discuții cu factorii de decizie din cadrul entităților auditate pentru a identifica problemele persistente în sistemul de planificare, recrutare și angajare a personalului medical, care urmează a fi îmbunătățite în domeniul evaluat;

au fost analizate regulamentele și fișele postului/atribuțiile personalului din cadrul Serviciului/Secției resurse umane, pentru a determina dacă acestea s-au conformat prescripțiilor cadrului legal;

au fost verificate și analizate statele de personal pentru determinarea faptului dacă acestea sînt corect planificate prin prisma normelor de estimare a necesarului de personal în vigoare;

au fost examinate și analizate listele de tarifare și schemele de încadrare a personalului medical pentru aprecierea gradului de ocupare a funcțiilor scriptice prevăzute, inclusiv pentru determinarea nivelului de cumulare a acestora de către personalul intern și cel extern;

au fost solicitate și analizate informațiile privind rezidenții;au fost solicitate datele privind facilitățile acordate tinerilor specialiști și eficiența

acordării acestora;a fost examinată și generalizată informația ce vizează migrația personalului medical;a fost analizat modelul actual de planificare a necesarului de personal și verificată

veridicitatea datelor transmise de către instituțiile medico-sanitare privind necesarul de cadre medicale;

au fost solicitate, analizate și generalizate informații de la instituțiile de învățămînt mediu și superior medical și farmaceutic ce vizează numărul studenților înmatriculați la studii, numărul studenților care au abandonat sau au fost exmatriculați, costurile medii de instruire a elevilor/studenților;

au fost solicitate, examinate și sistematizate suplimentar datele de la 5 instituții medico-sanitare publice ce vizează situația angajării medicilor rezidenți în cadrul acestora;

au fost solicitate informații statistice de la Centrul de Management în Sănătate în vederea creării unei imagini de ansamblu asupra gradului de asigurare cu medici pe specialități, zone geografice etc;

au fost preluate informații de pe pagina oficială web a OMS și realizată o analiză comparativă a indicatorului de asigurare a populației cu medici și personal medical mediu;

a fost selectat și examinat un eșantion de 8 contracte individuale de muncă ale salariaților CNMS din populația de 37 de contracte, în scopul de a determina dacă acestea conțin obligațiile funcționale ale salariaților;

în scopul evaluării numărului și modalității de cumulare a funcțiilor, au fost solicitate și analizate informațiile privind sporurile și suplimentele calculate personalului de bază și funcțiile cumulate de cumularzii externi;

au fost solicitate și analizate informațiile de la catedrele USMF privind numărul asistenților și cercetătorilor științifici angajați în scopul determinării corectitudinii de evaluare a necesarului de personal de către IMSP.

Anexa nr.3Evaluarea realizării indicatorilor prevăzuți în Planul privind implementarea

Concepției-cadru de Dezvoltare a Resurselor Umane

Obiectivul Activitatea Indicatorii de performanță

Termenele stabilite

Nivelul de realizare Comentarii

1.1 Instituirea unui mecanism de planificare strategică a resurselor umane în sănătate în funcție de starea de sănătate a populației și

proiecțiile acesteia pe termen mediu și lung

1.1.1. Elaborarea și aprobarea metodologiei-cadru de planificare strategică a resurselor umane în sănătate

Metodologie-cadru adoptată 2012 nerealizat

Această activitate urma să fie realizată cu suportul asistenţei proiectului OMS „Îmbunătăţirea managementului mobilităţii cadrelor medicale din RM”. Din cauza că acest proiect a început activitatea în luna iunie 2012 s-a tergiversat şi realizarea acestei acţiuni. Astfel, conform planului de activitate al proiectului, se preconizează elaborarea metodologiei-cadru la sfîrşitul lunii iunie 2014.

1.1.2. Implementarea metodologiei-cadru de planificare strategică a resurselor umane în sănătate

Metodologie-cadru

implementată2013 nerealizat Activitatea respectivă nu poate fi realizată după realizarea activ.1.1.1.

1.2. Formarea adecvată și diversificată de cadre pentru

sistemul de sănătate

1.2.2. Actualizarea Nomenclatorului specialităților și calificărilor în dependență de cerințele sistemului de sănătate

Nomenclator actualizat 2013 parțial-realizat

Cu toate că Nomenclatorul specialităților și calificărilor nu a fost actualizat, au fost întreprinse următoarele măsuri:1. A fost aprobată modificarea Hotărîrii Guvernului nr.902 din 28 august 2001 „Cu privire la durata studiilor, titlurile şi calificările în învățămîntul superior din Republica Moldova” prin care calificarea ,,Felcer”, cu durata studiilor de 3 ani, se substituie prin calificarea ,,Asistent medical inferior”, cu durata studiilor de 2 ani. (Modificarea a fost aprobată prin HG nr.312 din 27.05.2013 ,,Cu privire la durata studiilor și calificările în învățămîntul superior și în învățămîntul mediu de specialitate din Republica Moldova).2. A fost elaborat şi aprobat Planul de studii şi curricula de pregătire a asistenţilor medicali inferiori care a fost aprobată de Ministerul Sănătăţii şi Ministerul Educaţiei.

1.2.3. Organizarea şi diversificarea învăţămîntului prin introducerea noilor forme de învăţămînt: simularea procesului de instruire şi evaluare, instruirea la distanţă, telemedicina etc.

Numărul persoanelor

instruite în cadrul noilor forme de

învăţămînt

2012-2013 realizat

A fost deschis Centrul Universitar de Simulare în Instruirea Medicală (CUSIM). Urmează a fi elaborată curricula. În cadrul Centrului respectiv au beneficiat de instruiri 2144 de persoane în perioada octombrie 2013 - iunie 2014, dintre care: 1870 studenți, 26 medici-rezidenți și 248 medici.

2.1. Instituirea sistemului de licențiere profesională a cadrelor

medicale și farmaceutice

2.1.1. Elaborarea cadrului legislativ-normativ în domeniul licențierii cadrelor medicale și farmaceutice

Cadru legislativ-normativ adoptat 2012 parțial-realizat

A fost elaborat proiectul Regulamentului cu privire la autorizarea activităţii profesionale a medicilor, farmaciştilor şi personalului medical şi farmaceutic cu studii medii de specialitate.Proiectul elaborat urmează a fi consultat cu societatea civilă şi alte părţi interesate.

2.1.2. Aplicarea în practică a procedurii de licențiere a cadrelor medicale și farmaceutice

Proces de licențiere

implementat2013 nerealizat Nu poate fi realizat înainte de activ.2.1.2.

2.2. Instituirea unui sistem de salarizare a lucrătorilor medicali și farmaceutici bazat pe performanța

profesională

2.2.1. Implementarea sistemului de salarizare a lucrătorilor medicali și farmaceutici bazat pe performanța profesională

Cadru legislativ-normativ elaborat 2012-2013 nerealizat

În acest sens a fost instituit grupul de lucru pentru elaborarea de propuneri privind îmbunătăţirea mecanismului de remunerare a lucrătorilor medicali, Ord. nr. 429 din 23 mai 2014.

2.3. Formarea medicilor rezidenți în baza principiilor de acordare gradată

a responsabilității profesionale

2.3.1. Descentralizarea procesului de instruire a medicilor rezidenți și modificarea curricumului de formare

Cadru normativ adoptat

2012-2013 parțial-realizat A fost elaborat proiectul Regulamentului cu privire la rezidențiat.

a medicului rezident cu acordarea gradată a responsabilității profesionale

2.4. Optimizarea sistemului de management al malpraxisului

medical

2.4.1 Ajustarea cadrului legislativ-normativ în domeniul malpraxisului medical conform recomandărilor internaționale în domeniu

Cadru legislativ-normativ elaborat 2012 realizat

Este elaborat proiectul Legii ocrotirii sănătății unde sînt abordate cazurile de malpraxis medical, fiind prevăzută răspunderea civilă pentru astfel de cazuri și soluționarea judiciară a lor.

2.5. Modernizarea serviciului resurse umane din cadrul instituțiilor

medico-sanitare publice

2.5.1. Perfecționarea cadrului normativ existent privind reglementarea activității serviciului resurse umane din cadrul instituțiilor medico-sanitare publice

Cadru normativ îmbunătăţit 2012 realizat

În scopul sporirii abilităţilor de operare la calculator şi instruirii la distanţă a persoanelor responsabile de resurse umane, a fost emis Ordinul nr. 152-P § 2 din 05 decembrie 2012 „Cu privire la repartizarea adreselor electronice serviciului resurse umane din instituţiile medicale”.În scopul optimizării gestionării resurselor umane, definitivării unei baze de date şi iniţierii utilizării Sistemului Informaţional de Evidenţă a Resurselor Umane din Sistemul Sănătăţii (SIERUSS), a fost emisă Dispoziţia nr. 375-d din 11 octombrie 2012 „Cu privire la instituirea grupului de lucru”, care prevede elaborarea soluţiei de perfectare a SIERUSS; colaborarea cu OMS privitor la evaluarea SIERUSS; elaborarea Curriculei şi Planului de instruire a personalului din serviciul resurse umane din cadrul IMSP în gestionarea SIERUSS.Modificările în Ordinul MS nr.52-P.

2.5.2. Elaborarea și implementarea unui mecanism de instruire profesională continuă a specialiștilor serviciului resurse umane din cadrul instituțiilor medico-sanitare publice

Mecanism implementat 2013 realizat

În anul 2013 a fost aprobat Planul de educație medicală continuă a personalului medical și farmaceutic cu studii medii, pentru anul de studii 2014. Conform acestui plan, în anul 2014 au fost deja instruite 2 grupuri de medici a cîte 25 persoane în cadrul modulului ,,Managementul resurselor umane (pentru serviciul resurse umane)”.

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informațiilor prezentate de MS privind obiectivele Planul de acțiuni pentru implementarea Concepției-cadru de Dezvoltare a Resurselor Umane în Sistemul Sănătății.

Anexa nr.4Evoluția numărului de elevi înmatriculați pe specialități în perioada 2009-

2013

Specializarea

Anul2009 2010 2011 2012 2013 Total general

Total inclusiv bugetari Total inclusiv

bugetari Total inclusiv bugetari Total inclusiv

bugetari Total inclusiv bugetari Total inclusiv

bugetariAsistent medical 680 680 815 645 914 621 914 621 910 625 4233 3192

Moașă 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 125 25Felcer 25 25 - - - - - - - - 25 25Felcer

laborant 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 375 375

Asistent igienist -

epidemiolog

25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 125 125

Laborant farmacist 200 50 60 20 50 10 50 10 75 5 435 95

Tehnician dentar 120 20 100 10 75 10 75 10 50 10 420 60

Total pe ani 1150 900 1100 800 1164 766 1164 766 1160 765 5738 3997

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informațiilor prezentate de către MS.

Anexa nr.5Evoluția rețelei instituțiilor medico-sanitare în perioada 2009-2013

Denumirea rețelei instituțiilor medico-sanitareAnii Anul 2013 față

de anul 20092009 2010 2011 2012 2013I. Spitale total, din care: 83 84 86 85 85 +2

1.1. de stat 73 73 73 72 72 -1 raionale 34 34 35 35 35 +1 municipale 10 10 10 10 10 X republicane 18 18 17 16 16 -2 subordonate altor ministere 11 11 11 11 11 X

1.2. private 10 11 13 13 13 +3II. Policlinici independente/ puncte medicale independente de

stat total, din care: 105 106 105 96 80 -25

raionale 7 7 7 7 7 X municipale 4 4 4 4 4 X republicane 5 5 5 5 4 -1 subordonate altor ministere 12/77 12/78 11/78 11/69 10/55 -2/-22III. Întreprinderi individuale de ambulator, total 503 516 554 511 590 +87IV. Instituții de asistență medicală primară de stat total, din

care: 67 88 100 135 200 +133

raionale 46 67 79 114 179 +133 municipale 20 20 20 20 20 x republicane 1 1 1 1 1 xV. Instituții sanitaro-epidemiologice total, din care: 39 39 39 39 39 x raionale 34 34 34 34 34 x municipale 2 2 2 2 2 x republicane 1 1 1 1 1 x subordonate altor ministere 2 2 2 2 2 xVI. Stații, substații, puncte de asistență medicală urgentă de

stat 4 4 4 4 4 X

VII. În afara de aceasta, instituții republicane 9 9 9 9 9 XTotal instituții medico-sanitare pe raioane 121 142 155 190 255 +134Total instituții medico-sanitare pe municipii 36 36 36 36 36 XTotal instituții medico-sanitare republicane 38 38 37 36 35 -3Total instituții medico-sanitare subordonate altor ministere 102 103 102 93 78 -24Total instituții medico-sanitare private 513 527 567 524 603 +90Total instituții medico-sanitare pe republică 810 846 897 879 1007 +197

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informațiilor publicate în Anuarele statistice ale sistemului de sănătate din Moldova, 2009-2012, și publicația statistică Resursele ocrotirii sănătății, 2013.

Anexa nr.6Resursele umane din domeniul sănătății

Domeniul de activitate Denumirea

Anii Anul 2013 comparativ cu anul 20072007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Resursele umane din

sistemul public al sănătății

Numărul de medici (inclusiv dentiști)

Total, mii persoane 10,6 10,7 10,8 10,6 10,6 10,6 10,6 XAsigurarea cu medici la

10,0 mii populație 29,8 30,1 30,3 29,8 29,9 29,7 29,6 -0,2

Ponderea din numărul total, % 83,5 84,3 84,4 82,8 82,2 82,8 82,2 -1,3

Numărul de personal medical

mediu

Total, mii persoane 22,6 22,7 23,2 23,0 22,9 22,8 22,6 XAsigurarea cu personal medical mediu la 10,0

mii populație, %63,4 63,5 65,0 64,6 64,2 64,0 63,5 +0,1

Ponderea din numărul total, % 81,6 82,8 84,7 83,6 83,6 83,2 84,3 +2,7

Resursele umane din instituțiile

medicale private

Numărul de medici (inclusiv dentiști)

Total, mii persoane 1,0 0,9 1,1 1,1 1,3 1,2 1,4 +0,4Ponderea din numărul

total, % 7,9 7,1 8,6 8,6 10,1 9,4 10,9 +3,0

Numărul de personal medical

mediu

Total, mii persoane 0,9 0,9 0,9 0,9 1,1 1,1 1,3 +0,4Ponderea din numărul

total, % 3,2 3,3 3,3 3,3 4,0 4,0 4,8 +1,6

Resursele umane din alte departamente

Numărul de medici (inclusiv dentiști)

Total, mii persoane 1,1 1,1 0,9 1,0 1,0 1,0 0,9 -0,2Ponderea din numărul

total, % 8,7 8,7 7,0 7,8 7,8 7,8 7,0 -1,7

Numărul de personal medical

mediu

Total, mii persoane 4,1 3,8 3,3 3,6 3,4 3,5 2,8 -1,3Ponderea din numărul

total, % 14,8 13,9 12,0 13,1 12,4 12,8 10,4 -4,4

Resursele umane din

sistemul sănătății

Numărul de medici (inclusiv

dentiști)

Total, mii persoane 12,7 12,7 12,8 12,8 12,9 12,8 12,9 +0,2Asigurarea cu medici la 10,0 mii populație 35,6 35,6 35,9 35,9 36,3 35,9 36,4 +0,8

Numărul de personal medical

mediu

Total, mii persoane 27,7 27,4 27,4 27,5 27,4 27,4 26,8 -0,9Asigurarea cu

personal medical mediu la 10,0 mii

populație

77,4 76,7 77,0 77,3 77,1 77,0 75,3 -2,1

Gradele de calificare ale personalului medical din

sistemul sănătății

Total mediciCategoria superioară 4,8 5,1 5,5 5,8 6,0 6,2 6,8 +2,0

Categoria I 2,8 2,7 2,6 2,4 2,3 2,3 2,3 -0,5Categoria II 1,5 1,6 1,6 1,6 1,5 1,4 1,2 -0,3

Total personal medical mediu

Categoria superioară 12,4 13,0 13,5 14,1 14,4 14,6 14,5 +2,1Categoria I 4,1 3,9 3,6 3,6 3,4 3,3 3,1 -1,0Categoria II 2,5 2,4 2,5 2,6 2,8 3,2 3,3 +0,8

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informațiilor publicate în Anuarele statistice ale sistemului de sănătate din Moldova, 2009-2012, și publicația statistică Resursele ocrotirii sănătății, 2013.

Anexa nr.7

Nivelul de ocupare a funcțiilor și numărul persoanelor fizice încadrate efectiv în funcțiile ocupate în perioada 2009-2013

Anii

Numărul funcțiilor pe instituție/ numărul persoanelor fizice lucrători de bază în funcțiile ocupate

Total în sistemul public al sănătății

inclusiv în:instituția de asistență

medicală primară secția consultativă sectorul spitalicesc asistența medicală urgență

centrele de sănătate publică

scri

ptic

, mii

unită

țioc

upat

e, m

ii un

ități

% o

cupă

rii

num

ărul

de

pers

oane

, mii

scri

ptic

, mii

unită

țioc

upat

e, m

ii un

ități

% o

cupă

rii

num

ărul

de

pers

oane

, mii

scri

ptic

, mii

unită

țioc

upat

e, m

ii un

ități

% o

cupă

rii

num

ărul

de

pers

oane

, mii

scri

ptic

, mii

unită

țioc

upat

e, m

ii un

ități

% o

cupă

rii

num

ărul

de

pers

oane

, mii

scri

ptic

, mii

unită

țioc

upat

e, m

ii un

ități

% o

cupă

rii

num

ărul

de

pers

oane

, mii

scri

ptic

, mii

unită

țioc

upat

e, m

ii un

ități

% o

cupă

rii

num

ărul

de

pers

oane

, mii

Medici2009 14,1 12,3 87,2 10,8 3,3 3,0 90,9 2,5 3,0 2,7 90,0 2,4 5,2 4,8 92,3 3,4 1,2 0,8 66,7 0,6 0,9 0,8 88,9 0,5

2010 14,0 12,2 87,1 10,6 3,3 2,9 87,9 2,5 3,0 2,6 86,7 2,3 5,2 4,8 92,3 3,4 1,2 0,8 66,7 0,5 1,0 0,8 80,0 0,5

2011 14,1 12,3 87,2 10,6 3,4 2,9 85,3 2,5 2,9 2,6 89,6 2,3 5,3 4,9 92,4 3,4 1,2 0,8 66,7 0,5 0,9 0,7 77,8 0,5

2012 14,1 12,2 86,5 10,6 3,3 2,9 85,3 2,4 2,9 2,6 89,6 2,3 5,4 4,8 88,9 3,4 1,2 0,8 66,7 0,5 0,9 0,7 77,8 0,5

2013 13,9 12,1 87,0 10,5 3,2 2,8 87,5 2,4 2,9 2,6 89,6 2,3 5,4 4,9 90,7 3,4 1,2 0,8 66,7 0,5 0,8 0,7 87,5 0,5

Personal medical mediu2009 27,5 25,3 92,0 23,2 8,8 8,2 93,2 7,9 3,1 2,8 90,3 2,4 11,7 11,0 94,0 10,0 1,8 1,6 88,9 1,3 1,5 1,2 80,0 0,9

2010 26,9 25,0 92,9 23,0 8,7 8,2 94,2 7,8 3,0 2,7 90,0 2,4 11,5 10,8 93,9 9,8 1,8 1,6 88,9 1,3 1,3 1,2 92,3 0,9

2011 26,9 25,0 92,9 22,3 8,7 8,1 93,1 7,5 3,0 2,6 86,7 2,3 11,7 11,1 94,9 9,8 1,8 1,6 88,9 1,3 1,1 1,1 100,0 0,8

2012 26,7 24,9 93,2 22,8 8,6 8,0 93,0 7,6 3,0 2,6 86,7 2,4 11,7 11,0 94,0 9,9 1,8 1,6 88,9 1,3 1,2 1,1 91,7 0,9

2013 26,1 24,4 93,5 22,6 8,2 7,5 91,5 7,2 2,9 2,6 89,6 2,3 11,7 11,3 96,6 10,1 1,7 1,6 94,1 1,3 1,1 1,0 90,9 0,9

Personal medical inferior2009 12,9 12,1 93,8 11,1 2,2 2,1 95,4 2,2 1,1 1,0 90,9 0,8 8,5 8,0 94,1 7,2 0,6 0,5 83,3 0,4 0,2 0,2 100,0 0,2

2010 12,6 12,0 95,2 11,0 2,1 2,1 100,0 2,2 1,1 1,0 90,9 0,8 8,3 7,9 95,2 7,2 0,6 0,5 83,3 0,4 0,2 0,2 100,0 0,2

2011 12,1 11,5 95,0 10,4 1,8 1,8 100,0 1,9 1,0 0,9 90,0 0,8 8,2 7,8 95,1 7,2 0,6 0,5 83,3 0,4 0,2 0,2 100,0 0,1

2012 12,2 11,5 94,3 10,4 1,8 1,7 94,4 1,8 1,1 1,0 90,9 0,8 8,4 8,0 95,2 7,0 0,6 0,5 83,3 0,4 0,2 0,2 100,0 0,1

2013 12,2 11,6 95,1 10,3 1,9 1,8 94,7 2,0 1,0 0,9 90,0 0,7 8,4 8,0 95,2 6,8 0,5 0,3 60,0 0,3 0,2 0,2 100,0 0,1

Alt personal2009 14,6 13,1 89,7 12,6 3,6 3,2 88,9 2,8 0,9 0,7 77,8 0,5 7,3 6,1 83,6 5,2 1,5 1,3 86,7 1,1 0,9 0,7 77,8 0,6

2010 14,3 12,9 90,2 12,6 3,6 3,3 91,7 2,8 0,8 0,7 87,5 0,5 6,6 5,9 89,4 5,2 1,3 1,2 100,0 1,1 0,8 0,7 87,5 0,6

2011 12,3 12,9 90,2 13,4 3,9 3,5 89,7 3,4 0,7 0,7 100,0 0,6 6,6 6,0 90,9 4,9 1,3 1,3 100,0 1,1 0,7 0,7 100,0 0,8

2012 14,2 12,6 88,7 12,6 3,8 3,2 84,2 3,2 0,7 0,6 85,7 0,4 6,4 5,9 92,2 5,1 1,2 1,2 100,0 1,1 0,7 0,7 100,0 0,7

2013 12,7 11,4 89,8 12,0 2,0 2,6 92,8 2,7 0,7 0,6 85,7 0,6 6,0 5,3 88,3 4,8 1,4 1,4 100,0 1,2 0,7 0,7 100,0 0,7

Total funcții și persoane fizice care activează în instituție2009 69,1 62,8 90,9 57,7 17,9 16,5 92,2 15,4 8,1 7,2 88,8 6,1 32,2 29,9 92,2 25,8 5,0 4,3 86,0 3,4 3,5 3,0 85,7 2,3

2010 67,8 62,1 91,6 57,2 17,7 16,5 93,2 15,3 7,9 7,0 88,6 6,0 31,6 29,4 93,0 25,6 4,9 4,2 85,7 3,3 3,3 2,9 87,9 2,2

2011 67,4 61,7 91,5 56,7 17,8 16,3 91,6 15,3 7,6 6,8 89,5 6,0 31,8 29,8 93,7 25,3 4,9 4,2 85,7 3,3 2,9 2,6 89,6 2,2

2012 67,2 61,2 91,1 56,4 17,5 15,8 90,3 15,0 7,7 6,8 88,3 5,9 31,9 29,7 93,1 25,4 4,8 4,1 85,4 3,3 3,0 2,7 90,0 2,2

201 64,9 59,5 91,7 55,4 16,1 14,7 91,3 14,3 7,5 6,7 89,3 5,9 31,5 29,5 93,6 25,1 4,8 4,1 85,4 3,3 2,8 2,6 92,8 2,2

3

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informațiilor publicate în rapoartele statistice privind statele de funcții și cadrele IMSP pe perioada 2009-2013.

Anexa nr.8Evoluția principalilor indicatori privind activitatea personalului medical în perioada anilor 2009-2013 în cadrul celor 5 IMSP

în unitățiDenumirea instituției Spitalul Clinic Republican Institutul de Neurologie și

Neurochirurgie Spitalul Clinic Municipal nr.1 Asociația Medicală Teritorială Ciocana

Centrul de Sănătate Publică mun. Chișinău

Indicatori

Med

ici

Pers

onal

med

ical

m

ediu

Pers

onal

med

ical

in

feri

or

Alt

pers

onal

Tot

al p

e in

stitu

ție

Med

ici

Pers

onal

med

ical

m

ediu

Pers

onal

med

ical

in

feri

or

Alt

pers

onal

Tot

al p

e in

stitu

ție

Med

ici

Pers

onal

med

ical

m

ediu

Pers

onal

med

ical

in

feri

or

Alt

pers

onal

Tot

al p

e in

stitu

ție

Med

ici

Pers

onal

med

ical

m

ediu

Pers

onal

med

ical

in

feri

or

Alt

pers

onal

Tot

al p

e in

stitu

ție

Med

ici

Pers

onal

med

ical

m

ediu

Pers

onal

med

ical

in

feri

or

Alt

pers

onal

Tot

al p

e in

stitu

ție

Anul 2009Numărul funcțiilor

aprobate 276,75 566,50 388,75 381,50 1613,50 109,8 171,75 129 147,5 558 220 452,5 328 141 1148 234,25 408,75 124 108,5 875,5 140,5 218 149,5 93,5 601,5

Real funcții ocupate, din care: 273,75 527,00 359,00 350,50 1510,25 97,25 162 121,75 139,5 520,5 217,5 439 322,5 137,5 1120,5 210 334 112,75 86,5 743,25 112,5 159,25 40 79,75 391,5

Nivelul de ocupare a funcțiilor (%) 99% 93% 92% 92% 94% 89% 94% 94% 94% 93% 99% 97% 98% 98% 98% 89,6 81,7 90,9 79,7 84,89 80% 73% 27% 85% 65%

Total funcții cumulate, inclusiv: 59,75 0,00 3,00 115,50 178,25 9 21 20 13 63 70,5 137 111,5 49,5 370,5 20 91 36,75 22,5 170,25 16 13,5 2 6,5 38

cumularzi interni 33,75 0,00 3,00 110,50 147,25 5,5 18 19 12 54,5 46,5 121 111,5 47 327 16 90,5 36,75 22,5 165,75 16 13,5 2 3 34,5

cumularzi externi 26,00 0,00 0,00 5,00 31,00 3,5 3 1 1 8,5 24 16 0 2,5 43,5 4 0,5 0 0 4,5 x x x 3,5 3,5

Funcții de bază neocupate 3,00 39,50 29,75 31,00 103,25 12,5 9,75 7,25 8 37,5 2,5 13,5 5,5 3,5 27,5 24,25 74,75 11,25 22 132,25 28 58,75 109,5 13,75 210

Numărul angajaților 214 543 356 235 1348 81 154 94 91 420 156 352 220 90 820 190 243 76 64 573 104 155 35 88 382

Nivelul de asigurare cu cadre % 77% 96% 92% 62% 84% 74% 90% 73% 62% 75% 70,9% 77,8% 67,1% 63,8% 71,4% 81,11 59,45 61,29 58,99 65,45 74 71,1 23,4 94,1 63,5

Anul 2010Numărul funcțiilor

aprobate 398 650,25 429,5 411,25 1889,00 119 177,5 119,75 118 534,25 222,5 453 325 141 1148 229,75 410,5 124 108,5 872,75 149 198,5 54,5 95,5 497,5

Real funcții ocupate, din care: 389,75 611,75 429,5 408,75 1839,75 100,5 166,75 112 102,5 481,75 218 444,5 322,5 139 1129,5 211 349,5 113,5 99 773 106 139,5 34 88,5 368

Nivelul de ocupare a funcțiilor (%) 98% 94% 100% 99% 97% 84% 94% 94% 87% 90% 98% 98% 99% 99% 98% 91,8 85,1 91,5 91,2 88,6 71% 70% 62% 93% 74%

Total funcții cumulate, inclusiv: 74,00 103,50 58,25 130,50 366,25 11,5 14,75 10,25 3,25 39,75 76 148,5 107,5 51 385,5 21 102,5 37,5 34 195 2,5 4 1 7,25 14,75

cumularzi interni 43,00 99,00 58,00 128,00 328,00 3 10,25 9,25 1,25 23,75 55 138 107,5 49,5 351,5 16,5 102 37,5 34 190 2,5 4 1 3,75 11,25

cumularzi externi 31,00 4,50 0,25 2,50 38,25 8,5 4,5 1 2 16 21 10,5 0 1,5 34 4,5 0,5 0 0 5 x x x 3,5 3,5

Funcții de bază neocupate 8,25 38,5 0 2,5 49,25 18,5 10,75 7,75 15,5 52,5 4,5 8,5 2,5 2 18,5 18,75 61 10,5 9,5 99,75 43 59 20,5 8 130,5

Numărul angajaților 260 597 390 279 1 526 100 168 96 78 442 154 346 225 91 819 190 247 76 65 578 111 148 40 92 391

Nivelul de asigurare cu cadre % 65% 92% 91% 68% 81% 84% 95% 80% 66% 83% 69,2% 76,4% 69,2% 64,5% 71,3% 82,7 60,17 61,29 59,91 66,23 74,5 74,6 73,4 96,3 78,6

Anul 2011Numărul funcțiilor

aprobate 405,5 707,75 194 400,25 1707,50 177,8 181 120,25 116,5 535,5 223 453 324,5 141 1148 238,5 420 130,5 106,75 895,75 150,5 201,5 55 98 505

Real funcții ocupate, din care: 394,5 678,75 192 394,75 1660,00 106 173,5 116 103 498,5 220 445,5 322,5 139 1131 216,5 334 109,5 96,5 756,5 125,8 155 36,5 88 405,25

Nivelul de ocupare a funcțiilor (%) 97% 96% 99% 99% 97% 90% 96% 96% 88% 93% 99% 98% 99% 99% 99% 90,8 79,5 83,9 90,4 84,4 84% 77% 66% 90% 80%

Total funcții cumulate, inclusiv: 90,00 149,50 39,00 155,00 433,50 19 21,5 15,5 6,5 62,5 76 159,5 110,5 52 400 27,5 88 35,5 32,5 183,5 15,75 14,75 0,5 5,5 36,5

cumularzi interni 60,00 134,00 38,00 152,00 384,00 7 18,5 14,5 4,5 44,5 53 148 110,5 51 363,5 21,5 86,5 35,5 32,5 176 14,5 11,75 0,5 3 29,75

cumularzi externi 30,00 15,50 1,00 3,00 49,50 12 3 1 2 18 23 11,5 0 1 36,5 6 1,5 0 0 7,5 1,25 3 x 2,5 6,75

Funcții de bază neocupate 11 29 2 5,5 47,5 11,75 7,5 4,25 13,5 37 3 7,5 2 2 17 22 86 21 10,25 139,25 24,75 46,5 18,5 10 99,75

Numărul angajaților 263 594 131 245 1 233 98 170 90 78 436 153 334 220 90 799 189 246 74 64 573 114 141 36 89 380

Nivelul de asigurare cu cadre % 65% 84% 68% 61% 72% 83% 94% 75% 67% 81% 68,6% 73,7% 67,8% 63,8% 69,6% 79,25 58,57 56,7 59,95 63,97 75,7 70 65,5 90,8 75,2

Anul 2012Numărul funcțiilor

aprobate 433 693,5 428,5 419,00 1974,00 108,8 191,75 116,25 118 534,75 223 453 324,5 141 1148 233,75 413 130,25 104 881 150,5 198 36 90,5 475

Real funcții ocupate, din care: 420,5 660,5 426,5 410,50 1918,00 110,8 181 107,75 110,25 499,75 218 447 322,5 139,5 1131 216,25 331,5 105,5 81 734,25 118,5 136,75 36 87,5 378,75

Nivelul de ocupare a funcțiilor (%) 97% 95% 100% 98% 97% 93% 94% 93% 93% 93% 98% 99% 99% 99% 99% 92,5 80,3 81 77,9 83,3 79% 69% 100% 97% 80%

Total funcții cumulate, inclusiv: 110,00 153,50 33,25 160,00 456,75 16,5 19 12 4,75 52,75 76 154 103,5 55,5 391 29,75 89 34,5 15,5 168,75 10,5 7,75 0,5 4,5 23,25

cumularzi interni 71,00 140,00 33,00 156,00 400,00 4,5 15 11 3,75 34,25 55 141 103,5 54,5 355,5 24,25 87 34,5 15,5 161,25 9,75 6,5 0,5 3 19,75

cumularzi externi 39,00 13,50 0,25 4,00 56,75 12,5 4 1 1 18,5 21 13 0 1 35,5 5,5 2 0 0 7,5 0,75 1,25 x 1,5 3,5

Funcții de bază neocupate 12,5 33 2 8,5 56 8 10,75 8,5 7,75 35 5 6 2 1,5 17 17,5 81,5 24,75 23 146,75 32 61,25 x 3 96,25

Numărul angajaților 264 616 293 273 1 446 103 172 93 79 447 151 334 227 85 799 186 243 71 65 565 110 139 35 87 371

Nivelul de asigurare cu cadre % 61% 89% 68% 65% 73% 95% 90% 80% 67% 84% 67,7% 73,7% 70% 60,3% 69,6% 79,57 58,84 54,51 62,5 64,13 73,1 70,2 97,2 96,1 78,1

Anul 2013Numărul funcțiilor

aprobate 434,75 694,25 422,5 411 1962,5 111,5 199,75 123 95 529,25 222,5 451 323,5 140,5 1144 225 370,5 117 92,5 805 150,5 168 35 91,5 445

Real funcții ocupate, din care: 422,25 676,25 421,5 411 1931 105,5 194,75 116,5 88 504,75 218 446,5 321,5 138,5 1128,5 215,25 317,5 103,5 86,5 722,75 124,5 141,25 35 90 390,75

Nivelul de ocupare a funcțiilor (%) 97% 97% 100% 100% 98% 95% 97% 95% 93% 95% 98% 99% 99% 99% 99% 95,7 85,7 88,5 93,5 89,8 83% 84% 100% 98% 88%

Total funcții cumulate, inclusiv: 117,50 145,50 34,00 158,00 455,00 17,5 17,5 14 3,75 52,75 65 152,5 115,5 47,5 382,5 33,25 74,5 34,5 22,5 164,75 15 12,75 0,5 5 33,25

cumularzi interni 77,00 137,00 34,00 154,00 402,00 4 13,5 13 3,25 33,75 45 140,5 115,5 46,5 349 29,75 71,75 34,5 22 158 13,5 10,25 0,5 3 27,25

cumularzi externi 40,50 8,50 0,00 4,00 53,00 13,5 4 1 0,5 19 20 12 1 33,5 3,5 2,75 0 0,5 6,75 1,5 2,5 x 2 6

Funcții de bază neocupate 12,50 18,00 1,00 0,00 31,50 6 5 6,5 7 24,5 4,5 4,5 2 2 15,5 9,75 53 13,5 6 82,25 26 26,75 x 1,5 54,25

Numărul angajaților 260 629 264 278 1431 108 176 98 70 452 159 336 211 93 801 182 243 69 64 558 117 142 35 87 381

Nivelul de asigurare cu cadre % 60% 91% 62% 68% 73% 97% 88% 80% 74% 85% 71,5% 74,5% 65,2% 66,2% 70% 80,89 65,59 58,97 69,19 69,32 77,7 84,5 100 95,1 85,6

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza rapoartelor statistice și informațiilor prezentate de cele 5 IMSP auditate, pentru anii 2009-2013.

Anexa nr.9Modele de prognozare a necesarului de personal medical

Nr.ord.

Denumirea țării Acoperirea categoriilor de personal medical Perioada de prognozare

1 Australia Medici, asistenți medicali și personal medical mediu

2010-2025

2 Belgia Medici 2004-2035

3 CanadaMedici 2000-2025

Asistente medicale 2007-2022Medici 2008-2030

4 Chile Medici din sectorul public 2009-20125 Danemarca Medici 2010-20306 Finlanda Toate categoriile de personal 2008-20257 Franța Medici, asistente medicale 2006-20308 Germania Asistente medicale 2005-20259 Irlanda Toate categoriile de personal 2008-2020

10 Israel Medici, asistente medicale 2009-202511 Coreea de Sud 15 specialități medicale (medici și asistente

medicale)2010-2025

12 Olanda Medici și dentiști 2010-202813 Norvegia Toate categoriile de personal 2010-203514 Regatul Unit al Marii

Britanii Medici 2010-2030

15 Statele Unite ale Americii

Medici, asistente medicale și alte categorii 2010-2013

Sursă: Health Workforce planning in OECD Countries, 2013.

Anexa nr.10Numărul absolvenților studiilor de rezidențiat pe specializări și repartizarea acestora în cîmpul muncii în cadrul instituțiilor publice

Nr.ord. Specializarea

Nr. de absolvențiRepartizarea absolvenților de rezidențiat în cîmpul muncii

Republican Municipal Raional Departamental

TO

TA

L

GE

NE

RA

2009

2010

2011

2012

2013

TO

TA

L

2009

2010

2011

2012

2013

2009

2010

2011

2012

2013

2009

2010

2011

2012

2013

2009

2010

2011

2012

2013

1 Anesteziologie reanimatologie 25 21 37 21 24 128 9 6 16 8 12 7 3 5 4 6 5 17 2 5 1 1 0 2 0 0 109

2 Anesteziologie și reanimatologie pediatrică 11 0 12 4 0 27 2 0 5 3 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 13

3 Boli infecțioase 6 4 7 7 7 31 0 4 2 1 2 1 0 2 1 0 4 1 2 3 1 0 0 1 0 0 254 Chirurgie 22 8 20 15 24 89 2 0 4 2 2 0 1 4 0 2 6 9 8 5 9 0 0 0 0 0 545 Chirurgie pediatrică 8 0 11 8 8 35 0 0 4 1 3 0 0 1 0 0 1 0 1 5 3 0 0 0 0 0 196 Dermatovenerologie - 8 8 9 3 28 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 0 1 3 0 0 0 1 0 0 87 Farmacologie clinică - 4 2 0 1 7 0 1 2 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 48 Ftiziopneumologie 3 0 2 4 8 17 1 0 0 0 2 1 0 0 3 1 1 0 2 0 2 0 0 0 0 0 139 Epidemiologie 1 0 16 0 10 27 0 0 10 0 2 1 0 1 0 2 0 0 2 0 3 0 0 0 0 0 2110 Kinetoterapie 1 0 0 0 5 6 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 111 Medicina legală 1 0 8 1 6 16 0 0 1 0 4 0 0 0 0 0 0 0 4 1 0 0 0 0 0 0 1012 Igienă 2 5 10 0 11 28 0 0 4 0 4 2 2 2 0 4 0 3 1 0 2 0 0 0 0 0 2413 Imagistică 11 11 17 14 18 71 3 2 5 3 6 1 1 2 2 3 3 2 2 2 1 0 0 0 0 0 3814 Medicina de familie 66 45 30 45 52 238 0 0 3 1 0 10 9 6 8 14 29 20 11 26 24 0 0 0 0 0 16115 Medicina internă 23 19 31 21 22 116 2 1 1 0 0 4 0 3 2 7 3 6 9 2 5 0 0 0 0 0 4516 Medicina de laborator 9 3 6 3 9 30 4 1 2 0 1 0 1 1 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1417 Morfopatologie 4 7 1 3 5 20 1 3 0 0 2 0 2 0 1 0 1 1 0 2 0 0 0 0 0 0 1318 Microbiologie 1 1 14 0 8 24 0 0 4 0 2 0 0 3 0 1 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 1319 Neonatologie - 8 6 0 4 18 0 4 2 0 1 0 1 1 0 2 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1220 Neurochirurgie 1 0 6 6 5 18 1 0 0 4 1 0 0 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1021 Neurologie 9 1 17 10 5 42 2 4 2 2 1 0 0 2 1 0 0 5 6 2 1 0 0 0 0 0 2822 Neurologie pediatrică - 0 0 0 10 10 0 0 0 1 2 0 0 0 0 1 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 723 Obstetrică și ginecologie 12 6 15 15 17 65 3 1 2 2 4 3 2 8 1 3 2 3 2 7 3 0 0 0 0 0 4624 Oftalmologie 5 9 9 7 8 38 0 1 1 1 0 1 0 0 2 2 1 2 0 2 0 0 0 0 0 0 1325 Oncologie 14 8 7 5 5 39 6 2 2 1 2 0 0 0 0 0 0 0 1 3 0 0 0 0 0 0 17

26 Otorinolaringologie 11 8 6 9 7 41 2 1 0 1 1 0 2 0 1 0 0 1 1 2 1 0 0 0 0 0 13

27 Ortopedie și traumatologie 4 0 13 7 7 31 4 0 2 1 3 1 0 1 0 0 1 0 7 6 1 0 0 0 0 0 27

28 Ortopedie și traumatologie pediatrică 7 0 0 5 0 12 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3

29 Pediatrie 10 29 15 23 13 90 1 0 0 4 4 0 3 1 4 0 3 9 7 11 7 0 0 0 0 0 5430 Psihiatrie 8 5 14 4 8 39 1 6 5 1 3 0 0 0 0 2 0 1 2 2 0 0 0 1 0 0 2431 Urologie - 1 1 7 7 16 1 1 0 2 1 0 0 0 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 832 Medicina de urgență 18 6 16 17 14 71 4 0 8 5 6 0 1 0 0 0 14 5 2 5 6 0 0 0 0 0 56

Subtotal 293 217 357 270 331 1468 49 39 87 45 73 33 29 44 35 54 77 85 78 95 74 1 0 5 0 0 90333 Stomatologie 108 101 107 122 116 554 9 3 6 6 3 4 3 3 4 3 13 15 12 9 11 0 0 0 0 0 10434 Farmacie 43 50 55 66 74 288 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 2 5 1 0 1 0 0 0 0 0 11

TOTAL 444 368 519 458 521 2310 58 42 94 52 76 37 32 47 39 57 92 105 91 104 86 1 0 5 0 0 1018

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informațiilor prezentate de MS.

Anexa nr.11Evoluția salariului mediu în cadrul celor 5 IMSP auditate,

în perioada 2009-2013lei

Instituția medicală

Anii 2009 2010 2011 2012 2013

Categoriile de personal

Salariul mediu la

o persoană fizică

Salariul mediu la o funcție ocupată

Salariul mediu la

o persoană fizică

Salariul mediu la o funcție ocupată

Salariul mediu la

o persoană fizică

Salariul mediu la o funcție ocupată

Salariul mediu la

o persoană fizică

Salariul mediu la o funcție ocupată

Salariul mediu la

o persoană fizică

Salariul mediu la o funcție ocupată

Spit

alul

Clin

ic

Mun

icip

al n

r.1

Medici 4316,7 3016,7 4444,0 3139,4 4852,2 3374,5 5078,1 3508,5 5108,2 3666,2Personal medical mediu

2601,6 2046,2 2729,3 2080,3 3143,2 2325,7 3397,2 2505,2 3449,8 2597,0

Alt personal medical inferior

1611,3 1139,2 1637,4 1149,7 1894,9 1305,6 1998,7 1379,1 2236,6 1452,0

Alt personal 2709,2 1760,5 2763,8 1809,4 3033,0 1963,8 3156,4 2036,4 3240,1 2167,9Total pe instituție 2656,0 1938,5 2747,6 1980,9 3104,9 2189,6 3292,5 2315,8 3423,5 2422,4

Spit

alul

Clin

ic

Rep

ublic

an

Medici 4839,5 4239,4 4471,7 4443,4 4840,8 4245,7 5276,9 4566,7 5426,2 4949,5Personal medical mediu

3057,2 2839,6 3303,2 3016,7 4257,2 3437,1 4130,7 3330,5 4501,8 3704,1

Personal medical inferior

1775,4 1709,2 1810,0 1772,7 2357,8 2026,5 2268,0 2181,6 2934,7 2387,1

Alt personal 3231,1 3223,1 3350,0 3321,8 4158,9 3698,7 3826,7 3771,3 4565,6 4103,3Total pe instituție 3032,9 2847,2 3169,8 3043,2 4086,3 3465,5 4089,4 3565,6 4568,4 3917,3

Inst

itut

ul d

e N

euro

logi

e și

N

euro

chir

urgi

e Medici 5005,1 4049 4864,2 4414,6 6177,3 5305,2 5860,4 5179 6042,1 5263Asistente medicale 3451,6 2897 3596,1 3035,2 4200,1 3509,8 4393,6 3626 4605,5 3773,5

Infirmiere 2140,5 1797,2 2329,1 1893,1 2596,7 2133,2 2431,5 2043,9 2841,4 2298,1

Alt personal 4315,3 3405,3 3716,6 2827,8 3858,4 2996,4 4088,3 3394,1 4149,6 3725Total pe instituție 3638,5 2988,7 3667,5 3051,9 4158,3 3427,8 4174,1 3510,7 4384,1 3681,7

Aso

ciaț

ia M

edic

ală

Teri

tori

ală

Cio

cana

Medici 3999,9 3409,4 3916,6 3285,5 4278,0 3398,7 4764,6 3833,7 5312,6 4417,9Personal medical mediu

3187,6 2185,5 2990,2 2044,8 3326,9 2350,7 3814,2 2634,9 3933,5 2738

Personal medical inferior

1871,8 1228,5 1642,6 1042 1838,0 1191,8 2017,6 1319,6 2015,2 1304,5

Alt personal 3315,3 2376,3 3493,5 2223,1 3389,6 2142,7 3538,4 2377,4 3537,9 2413,1Total pe instituție 3290,5 2408,4 3169,3 2259,1 3441,2 2456,3 3861,6 2792,6 4114,1 2994,1

Cen

trul

de

Sănă

tate

Pu

blic

ă m

un.

Chi

șină

u

Medici 2198,8 1921,0 2410,6 2199,1 2351,9 2248,6 3027,1 2841,5 3877,3 3540,2Personal medical mediu

1871,5 1701,6 2020,4 1945,1 1680,3 1995,1 2618,3 2528,8 3304,5 3131,2

Personal medical inferior

1042,0 879,2 958,9 918,1 895,2 854,5 1269,2 1253,5 1752,5 1661,5

Alt personal 1214,4 1230,6 1062,9 1069,8 1282,1 1289,5 2025,5 2012,6 2745,4 2736,5Total pe instituție 1776,5 1624,9 1858,4 1776,3 2119,0 1838,9 2537,6 2446,6 3279,3 3104,3

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informațiilor prezentate de către instituțiile auditate.

Anexa nr.12Rezultatele chestionării personalului medical Din ce surse v-a i informat despre postul vacant în cadrul institu iei?ț ț

Urmare a adresării

din propria

inițiativă

Urmare a finisării

rezidențiatului în instituție

Site-ul

web al

MS

ATOFM

Total respondenți

Medici

Frecvența 57 15 13 - 85Procent,

% 67,1 17,6 15,3 - 100,0

Personal medical mediu

Frecvența 58 - - 2 60Procent,

% 96,7 - - 3,3 100,0

Din cei 85 de medici, 67,1% au aflat urmare a adresării din propria inițiativă, 17,6% - au finisat rezidențiatul în cadrul instituție, iar 15,3% - de pe pagina oficială a MS.

Dintre cei 60 de persoane, personal medical mediu chestionat, 96,7% au aflat urmare a adresării din propria inițiativă și 3,3% - de la ATOFM.

1. Ce metode de selecție au fost folosite la angajare?

Intervievați direct

Fără intervievare

În baza analizei

dosarului personal

Nu cunosc metoda aplicată

În urma susținerii

colocviului

Total respondenți

MediciFrecvența 51 17 14 3 - 85Procent,

% 60,0 20,0 16,5 3,5 - 100,0

Personal medical mediuFrecvența 41 17 - - 2 60Procent,

% 68,4 28,3 - - 3,3 100,0

Potrivit răspunsurilor medicilor, 60% au fost intervievați direct, 20,0% - fără intervievare, 16,5% - în baza analizei dosarului personal, iar 3,5% nu cunosc metoda aplicată.

Urmare a răspunsurilor personalului medical mediu, se atestă că 68,4% au fost intervievați direct, 28,3% - fără intervievare, iar 3,3% - în urma susținerii colocviului.

2. Actualul sistem de angajare este transparent, accesibil și obiectiv pentru toți potențialii doritori de a se angaja în sistemul public al sănătății?

Da Nu Nu cunosc Total respondenți

Medici

Frecvența 68 9 8 85Procent,

% 80,0 10,6 9,4 100,0

Personal medical mediu

Frecvența 51 5 4 60Procent,

% 85,0 8,3 6,7 100,0

Generalizînd răspunsurile medicilor, se atestă că 80% au afirmat că da, 10,6% - nu, iar 9,4% - că nu cunosc.

Din totalul personalului medical mediu chestionați, 85,0% au afirmat că da, 8,3% - nu, iar 6,7% - nu cunosc.