Arbeitsrecht für Praktiker Das sollten Mitarbeiter im

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Arbeitsrecht für Praktiker

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Das sollten Mitarbeiter im

Human Resources Management

wissen

Auszug aus einer Vorlesung

im Masterstudiengang

HRM

Hans-Georg Dahl

Rechtsanwalt

Personal- und Business Coach (IHK)

[email protected]

www.hgd-personal.consulting

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1.

Grundlagen des Arbeitsrechts

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1.1.

allgemeine Grundlagen

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Arbeitsrecht = alle Rechtsbeziehungen, die sich aus dem Arbeitsvertrag

zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben

Betriebsverfassungsrecht = alle Rechtsbeziehungen, die sich

zwischen Arbeitgeber und betriebs-

verfassungsrechtlichen Gremien (in erster

Linie dem Betriebsrat) ergeben

Sozialrecht = alle Rechtsbeziehungen, die sich aus Ansprüchen oder

Unterstützungsleistungen des Staates zur sozialen

Sicherung der Bürger ergeben

Einkommensteuerrecht = alle Rechtsbeziehungen, die sich aus dem

aus der Erwirtschaftung von Einkommen

und der steuerlichen Belastung hieraus

zwischen dem Einzelnen und dem Staat

ergeben

Definition der Rechtsgebiete

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Definition der Rechtsgebiete

individuelles Arbeitsrecht = alle Rechtsbeziehungen, die den einzelnen

Arbeitnehmer betreffen

(z.B. Arbeitsvertrag und seine Aus-

gestaltung)

kollektives Arbeitsrecht = alle Rechtsbeziehungen, die mehr als einen

einzelnen Arbeitnehmer betreffen

(z.B. das Rechtsverhältnis Arbeitgeber/

Betriebsrat, das Tarif- und Streik-

recht)

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Das deutsche Arbeitsrecht – wer setzt die Inhalte?

Tarifvertragsparteien (Arbeitgeber(verbände)/Gewerkschaften) –

tarifvertragliche Regelungen

Betriebsparteien (Arbeitgeber/Betriebsrat) –

Betriebsvereinbarungen/Regelungsabreden

Arbeitsvertragsparteien (Arbeitgeber/Arbeitnehmer) –

Arbeitsvertrag

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1.2

Arbeitsgerichtsverfahren

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Das deutsche Arbeitsgerichtsverfahren (schematisch)

Auseinandersetzung zwischen Arbeitsparteien

Arbeitsgericht

Klage

1. Gütetermin erledigt

Keine Einigung

2. Kammertermin erledigt

Berufung

Termin erledigt

Revision

Landesarbeitsgericht

Bundesarbeitsgericht

Termin erledigt

Rechtskraft

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2.

Individualarbeitsrecht

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2.1.

allgemeine Regelungen

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Finden auf ein Arbeitsverhältnis mehrere Vorschriften unter-

schiedlicher Stufen Anwendung, gilt das „Günstigkeitsprinzip“.

Dies bedeutet, dass dann die für den Arbeitnehmer

günstigere Regelung ohne Ansehung des Stufenverhält-

nisses anzuwenden ist.

Beispiel - § 4 Abs. 3 TVG:

„Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie

durch Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der

Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten“.

Günstigkeitsprinzip

Das Günstigkeitsprinzip kommt nicht zum Tragen, wenn die

höherrangige Vorschrift eine ungünstigere Regelung

ausdrücklich zulässt.

Es ist immer auf das individuelle Interesse des AN abzustellen

und nach objektiven Kriterien die Günstigkeit festzustellen.

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2.2.

Vorvertragliches Verhältnis

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2.3.

Der Arbeitsvertrag

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Der Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag begründet und regelt die individuellen

Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis

Vertragspartner sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw.

Arbeitnehmerin

Grenzen und Ergänzungen ergeben sich aus den

gesetzlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen

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Gem. § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang

vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Praxistipp:

Bei Verträgen mit Mitarbeitern in besonderen Funktionen kann

überlegt werden, den Arbeitsvertrag individuell zu formulieren

AGB Regelungen - Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen

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2.4.

Pflichten des Arbeitgebers und

des Arbeitnehmers

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2.5.

Betriebliche Übung

(Betriebsübung)

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Durch eine betriebliche Übung werden vertragliche

Ansprüche der Arbeitnehmer auf die üblich gewordenen

Leistungen begründet.

Der Anspruch aus betrieblicher Übung kann nicht mehr

einseitig durch den Arbeitgeber widerrufen, abgeändert

oder aufgehoben werden.

Durch eine Betriebsvereinbarung ist dies nur zugunsten der

Arbeitnehmer möglich.

Betriebliche Übung

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2.6.

Haftung

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2.7.

Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis

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Werden von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite Haupt- oder

Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis verletzt, spricht man von


Beide Seiten haben Möglichkeiten, sich gegen Leistungs-

störungen zur Wehr zu setzen

Möglichkeiten des Arbeitnehmers (Bsp):

Unterlassungsanspruch, Erfüllungsanspruch, Abmahnung,

arbeitsgerichtliche Klage, (fristlose, außerordentliche ) Kündigung

Möglichkeiten des Arbeitgebers (Bsp):

Unterlassungsanspruch, Erfüllungsanspruch, Ermahnung,

Abmahnung, (fristlose) Kündigung

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2.8.

Änderungen im laufenden

Arbeitsverhältnis

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(Direktions-)Weisungsrecht - § 106 GewO

•einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers

•Unterliegt der Billigkeitskontrolle (§ 315 BGB)

•individualrechtliche Ausprägung der Versetzung

Direktionsrecht - Versetzungen

Versetzung - § 95 BetrVG

•Definition der Merkmale der Versetzung

•Unterliegt der Zustimmungserfordernis des Betriebsrates

(§ 99 Abs. 1 BetrVG)

•kollektivrechtliche Ausprägung

Beide Vorschriften sind unabhängig voneinander zu beachten

(z.B. kein Wegfall des Mitbestimmungsrechts bei Zustimmung des AN

zur Versetzung)

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gesetzl. Neuregelung ab 1. Januar 2019 Das Teilzeitarbeitsverhältnis

AN können Teilzeitarbeit von vornherein ohne Begründung auf mindestens 1 Jahr und

höchstens 5 Jahre befristen, wenn

- der Arbeitsvertrag bereits 6 Monate bestanden hat

- der Betrieb mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt

- betriebliche Gründe nicht entgegenstehen

- eine Vorlauffrist von 3 Monaten eingehalten wird und

- nicht bereits eine im Gesetz festgelegte, nach Betriebsgröße gestaffelte Zahl

von Arbeitnehmern ihre Arbeitszeit nach diesem Gesetz verringert hat.

Danach können sie wieder auf Vollzeit zurückkehren.

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2.9.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

- Kündigung (arbeitgeber-, arbeitnehmerseitig)

- Aufhebungsvertrag

- Befristung, Zeitablauf, Bedingung

- Urteil des Arbeitsgerichts (§ 9 KSchG)

- lösende Aussperrung

- Wegfall der Geschäftsgrundlage

- Erreichen der Altersgrenze (z.B. nach Altersteilzeitvertrag)

- Tod des Arbeitnehmers

Keine Beendigungsgründe sind Betriebsübergang (§ 613a BGB), Insolvenz,

Streik und suspendierende Aussperrung, Wehrdienst, Berufs- oder

Erwerbsunfähigkeit (Ausnahme: Regelung im Tarifvertrag)

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2.9.1.

Der Aufhebungsvertrag

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Sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Abfindungen, die aus Aufhebungsverträgen fließen

und für künftig entfallende Verdienstmöglichkeiten vom

Arbeitgeber gezahlt werden, sind in Kranken-, Renten- und

Arbeitslosenversicherung beitragsfrei

(Bundessozialgericht v. 21.02.1990, Az.: 12RK20/88)

Dies gilt nicht für Teile einer Zahlung anlässlich einer

Beendigung, die Entgeltcharakter haben

Fazit:

Entgeltbestandteile nicht im Aufhebungsvertrag aufnehmen

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2.9.2

Kündigungs- und

Kündigungsschutzrecht

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Kündigung allgemein

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Die Kündigungsbeschränkungen gelten nur für

Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Die Kündigungsbeschränkungen gelten i.d.R. nur für die

ordentliche Kündigung.

Aufhebungsverträge sind hiervon unbeschadet jederzeit

möglich.

Für betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger gelten auch

besondere Vorschriften bei außerordentlicher Kündigung

(§ 103 BetrVG).

Kündigungsbeschränkungen

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Kündigungsrechtliche Vorschriften

Rechtmäßigkeit

der Kündigung

§§ 621 – 630 BGBgilt für alle

Arbeitsverhältnisse

KSchG

AV > 6 Monate und

mind. 10 AN im Betrieb

§§ 85 ff. SGB IX

Schwerbehinderung

bzw. gleichgestellt

§ 102 BetrVG

BR Mitbestimmung bei

Kündigung

Mitglieder von Betriebsver-

fassungsorganen

§ 15 KSchG

§ 9 MuschG

Frauen vor u. 4 Monate

n. Entbindung

Eltern während der

gesetzl. Elternzeit

§ 18 BEEG

§ 2 SprAuG*

§ 58 BImSchG

Immissionschutz-

beauftragte

§ 4f III BDSG*

Datenschutzbeauftragte

* indirekt über Benachteiligungsverbot

Mitglieder von

Sprecherausschüssen

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Personenbedingte Kündigung

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Kündigungsgründe

personenbedingte Kündigung

beruht auf den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, z.B.

- mangelnde Fähigkeiten für den konkreten Arbeitsplatz

- Krankheiten die die Leistungsfähigkeit erheblich herabsetzen

Es bedarf einer sorgfältigen Abwägung zwischen Arbeitnehmer-

und betrieblichen Interessen.

Zugunsten des Arbeitnehmers ist z.B. zu beachten, inwieweit die

Kündigungsgründe bereits bei Eintritt bekannt waren oder ob die

personenbedingte Störung des Arbeitsablaufs organisatorisch

zumutbar überbrückt werden kann.

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Beispiele für anerkannte Kündigungsgründe:

- fehlende Arbeitserlaubnis

- fehlende Qualifikation, Nichtbestehen von Prüfungen

- Haft …. weil der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung

nicht erbringen kann

- Krankheit (inkl. Trunk- und Drogensucht)

- ausländischer Wehrdienst

soweit der Arbeitsausfall zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung

führt und nicht kompensiert werden kann

Kündigungsgründe

personenbedingte Kündigung

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Krankheitsbedingte Kündigung

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Verhaltensbedingte Kündigung

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Beweislast: AG hat Pflichtverstoß zu beweisen, MA hat

eventuelle Rechtfertigungs- und Entschuldigungs-

gründe zu beweisen

verhaltensbedingte Kündigung

Voraussetzung: vorherige Abmahnung (nur bei Pflichtver-

letzungen im Vertrauensbereich entbehrlich)

objektiver Grund: Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten

Prognose: weitere Pflichtverstöße sind zu erwarten

Ausnahme bei strafbarer Handlung

Interessenabwägung: Gesamtumstände des Einzelfalls:

(Pflichtverstoß ist in Relation zu den

Sozialdaten des MA und den

betrieblichen Auswirkungen zu sehen)

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Kündigung

schwerbehinderter Menschen

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betriebsbedingte Kündigung

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Es ist möglich, Namenslisten über die im Rahmen der Sozialauswahl

betroffenen Mitarbeiter im Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und

Betriebsrat zu vereinbaren

Namenslisten in der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 5 KSchG)

Rechtsfolge: die Sozialauswahl kann gerichtlich nur auf grobe

Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Vorteil für Arbeitgeber und Arbeitnehmer: größere Rechtssicherheit im

Kündigungsschutzverfahren.

Allerdings erfordert dies von Betriebsräten die Anerkenntnis der

Notwendigkeit von betrieblichen Veränderungen und Personalreduzierung

Dies ist u.U. ein „ideologisches Problem“

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3.

Häufige individualrechtliche Themen

für HR-Praktiker

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3.1.

Allgemeines Gleichbehandlungs Gesetz

(AGG)

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Allgemeines Gleichbehandlungs Gesetz (AGG)

Persönlicher Anwendungsbereich

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende,

arbeitnehmerähnliche Personen (§ 6)

Das Gesetz gilt für:

natürliche und juristische Personen

rechtsfähige Personengesellschaften,

Unternehmer, die Leiharbeitnehmer beschäftigen

Verpflichtete Arbeitgeber sind:

Selbstständige und Organmitglieder (Geschäftsführer, Vorstände)

bei Stellenzugang und beruflichen Aufstieg (§ 6)

Bewerberinnen und Bewerber (§ 2 Abs. 1)

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im öffentl. Dienst (§ 24)

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3.2.

Teilzeit- und Befristungsrecht

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3.3.

Arbeitszeit

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Arbeitszeit

Regelungsvorschriften:

Arbeitszeitgesetz (ArbZG): grundsätzliche Regelungen zur tägl.

Arbeitszeit, Ruhepausen, Nacht- und Schichtarbeit, Sonn- und

Feiertagsruhe, Ausnahmeregelungen, Öffnungsklauseln für best. tarifl.

Regelungen

Tarifverträge: Regelungen zur tägl. Arbeitszeit, Nachtruhe, Sonn-

und Feiertagsbeschäftigung (§§ 7, 10 ArbZG)

Betriebsvereinbarungen: betr. Regelungen zur tägl. Arbeitszeit,

Nachtruhe, Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (§§ 7, 10 ArbZG,

§§ 77, 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)

arbeitsvertragl. Vereinbarung: soweit mit höherrangigem Recht vereinbar

Sondervorschriften für bestimmte Mitarbeitergruppen: z.B. § 8

Mutterschutzgesetz (MuSchG), §§ 8, 11, ff Jugendarbeitsschutzgesetz

(JArbSchG)

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3.4.

Urlaub

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Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

Urlaub - gesetzliche Regelungen

von den Bestimmungen des BUrlG kann nicht zuungunsten des

Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 13)

Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers aufgrund tarif- oder

einzelvertraglicher Regelung sind möglich

(§ 13 Abs.1 , S. 2)

Das Gleichbehandlungsgebot ist zu beachten

Das BUrlG gilt für Arbeitnehmer und Auszubildende (§ 2, S. 1)

regelt den gesetzlichen Mindesturlaub

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3.5

Mutterschutz

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Die (werdende) Mutter und das werdende Kind sollen vor

Gefahren und Gesundheitsschädigung geschützt werden.

Mutterschutz

Schutzzweck:

Finanzielle Einbußen und Verlust des Arbeitsplatzes während

der Schwangerschaft und einige Zeit nach der Entbindung

sollen verhindert werden.

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3.6

Elternzeit

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AG ist im Streitfall darlegungs- und beweispflichtig

Elternzeit - BEEG

Elternteilzeit (§ 15 Abs. 6 und 7)

Widerspruchsmöglichkeit des AG nur bei entgegenstehenden

dringenden betrieblichen Gründen - § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4(ähnliche Formulierung auch in § 16 Abs. 1)

Das BAG legt hohen Maßstab an

1. Existenz eines betrieblichen Organisationskonzepts

2. Konzept steht dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich

entgegen

3. durch die vom AN gewünschte Abweichung wird das

Konzept wesentlich beeinträchtigt

oder es besteht mangelnder Beschäftigungsbedarf

* BAG, Urteil v. 15.12.2009 - 9 AZR 72/09

3-Stufiges Prüfungsschema*

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3.7

Entgelttransparentgesetz

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Berichtspflichten für Arbeitgeber

Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die einen

Lagebericht nach §§ 264 und 289 HGB erstellen

müssen, sind verpflichtet, ab 2018 auch einen Bericht

zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen (§

21)

Hierin sind aufzunehmen.

- Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung

von Frauen und Männern und deren Wirkungen

sowie

- Maßnahmen zur Herstellung von

Entgeltgleichheit für Frauen und Männer.

Werden keine entsprechenden Maßnahmen

durchgeführt, ist dies im Bericht zu begründen.

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3.8

Arbeitnehmer-

überlassung

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Arbeitnehmerüberlassung

Leiharbeitnehmer dürfen beim gleichen Entleiher nur noch

18 aufeinanderfolgende Monate beschäftigt werden

Eine erneute Beschäftigung ist erst nach Ablauf von drei

Monaten Unterbrechung wieder möglich

Mögliche Abweichung von der gesetzlichen

Höchstüberlassungsdauer nur durch oder aufgrund eines

Tarifvertrages der Branche des Entleihers

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Gesetzliche Definition des Arbeitsvertrages (§ 611a BGB)

Arbeitnehmerüberlassung

ob für das Ergebnis der Tätigkeit (k)eine Gewähr geleistet wird

Für die Abgrenzung zum Werkvertrag ist entscheidend:

die Freiheit, seine Arbeitszeit oder die geschuldete

Leistung zu gestalten oder seinen Arbeitsort zu bestimmen

ob die geschuldete Leistung überwiegend in Räumen

eines anderen erbracht wird

ob zur Erbringung der geschuldeten Leistung regelmäßig Mittel

eines anderen genutzt werden

ob die geschuldete Leistung in Zusammenarbeit mit Personen erbracht

wird, die von einem anderen eingesetzt oder beauftragt sind

ob der Auftragnehmer ausschließlich oder überwiegend

für einen anderen tätig ist

ob der Auftragnehmer keine eigene betriebliche Organisation unterhält,

um die geschuldete Leistung zu erbringen

ob er Leistungen erbringt, die nicht auf die Herstellung oder Erreichung

eines bestimmten Arbeitsergebnisses oder eines bestimmten Arbeitserfolg

gerichtet sind

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3.9

Betriebsübergang

(§ 613a BGB)

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Erhalt des Sozialbesitzstandes der Arbeitnehmer.

Lückenloser Bestandsschutz.

Auch Bestandsschutz für Betriebsrat und seine

Mitbestimmungsrechte.

Haftungsregelungen für Ansprüche der Mitarbeiter gegen

alten und neuen Betriebsinhaber.

Rechtsprechung: s. etwa BAG 2 AZR 267/92 = DB 93,637

jetzt auch EUGH C-466/07 v. 12.02.2009

Sinn und Zweck - § 613 a BGB

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Abs. 5:

Der bisherige Arbeitgeber oder neue Inhaber hat die von einem

Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in

Textform zu unterrichten über:

1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,

2. den Grund für den Übergang,

3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des

Übergangs für die Arbeitnehmer und

4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen

Maßnahmen.

Unterrichtungspflicht beim Betriebsübergang - § 613 a BGB

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(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeits-

verhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der

Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen.

Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen

Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers

Widerspruch muss schriftlich (§ 126 BGB), d.h.

eigenhändig unterzeichnet, erklärt werden.

Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber

oder dem neuen Inhaber erfolgen. Diese unterrichten sich

untereinander.

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4.

Kollektivarbeitsrecht

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4.1.

Tarifrecht

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Tarifverträge

Arbeitgeber(verbände) und Gewerkschaften legen in den

Tarifverträgen den Ordnungsrahmen für den Inhalt der

Arbeitsverhältnisse, insbesondere für die Arbeitsentgelte und

sonstigen materiellen Arbeitsbedingungen fest.

§ 1 TVG:

Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der

Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt,

den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen

sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen

ordnen können.

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Gesetzliche Regelung: Tarifvertragsgesetz (TVG)

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4.2.

Betriebsverfassungsrecht

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67

4.2.1

Grundlagen

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68

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats - § 80 BetrVG

• Überwachung der zugunsten der Arbeitnehmer

geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge etc.

• Zur Durchführung der Aufgaben ist der Betriebsrat

rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu

unterrichten

• Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur

Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen

Unterlagen zur Verfügung zu stellen

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69

4.3.

Häufige kollektivrechtliche Themen

für HR-Praktiker

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70

4.3.1.

Betriebsratsorganisation

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71

4.3.2.

Betriebsratsrechte in konkreten

personalwirtschaftlichen Situationen

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72

4.3.2.1

Personalbeschaffung

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73

4.3.2.2

Personalanpassung

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74

4.3.2.3

Kündigung und

Betriebsverfassungsrecht

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75

4.4.

Jugend- und

Auszubildendenvertretung

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76

4.5.

Schwerbehindertenvertretung

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77

4.6.

Unternehmensmitbestimmung

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4.7

Datenschutz

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Dat

ensc

hu

tz in

Deu

tsch

lan

d

• Seit 25.05.2018 gelten in Deutschland zwei einander ergänzende Regelungen

• Die europäische Datenschutz-grundverordnung(DSGVO) unmittelbar als deutsches Recht

und

• Das neue Bundesdaten-schutzgesetz (BDSG neu)ergänzend und ausfüllend

Euro

päi

sch

e R

egel

un

g • Datenschutzgrundverord-nung (EU- DGSVO)

• Die EU-Datenschutz-Grundverordnung hat als EU-Verordnung unmittelbare Wirkung.Sie gilt auch für Arbeitgeber „wie ein Gesetz“, ohne dass es eines Umsetzungsaktes durch den Mitgliedstaat bedarf.

• Art. 88 der EU-DGSVOenthält eine sogenannte Öffnungsklausel , die vor allem für den Umgang mit Beschäftigtendaten nationale Regelungen zulässt.

Ergä

nze

nd

e D

euts

che

Reg

elu

ng • Bundesdatenschutzgesetz

(BDSG neu)

• Das Bundesdatenschutz-gesetz (neu) macht von den Öffnungsklauseln Gebrauch und wird ergänzend zur unmittel-bar anwendbaren DSGVO gelten

• Enthält die Regelungen zum Arbeitnehmer-datenschutz aufgrund der Öffnung gem. Art. 88 DSGVO(§26 BDSG neu: „Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäf-tigungsverhältnisses“ )

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