UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Curso Gestão em Recursos Humanos

Pólo Valparaíso de Goiás

Priscila da Silva Paiva - RA 2135002178

DesafioAdministração de Cargos e Salários e Benefícios

Turma Sex/Sáb – Semestre 4º

Professor EAD: Mª. Rosimeire Lopes da Silva Farias

Professor Tutor: Alan Dourado

Valparaíso de Goiás – GO

QUADRO COMPARATIVO

Definição de Salário - O salário é o rendimento que os trabalhadores auferem em troca do trabalho que despendem no processo produtivo. Por outras palavras, o salário nada mais é do que o preço pago aos trabalhadores em troca de determinada quantidade de trabalho. Sendo um preço, o salário é estabelecido, tal como qualquer outro preço, no mercado (neste caso no mercado de trabalho) através do encontro entre quem oferece trabalho (os trabalhadores) e quem o procura (as empresas).

Aspectos teóricos de Abraham Maslow – Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow:

Necessidades de auto-realização: potencial de aptidões e habilidades, auto desenvolvimento e realização pessoal.

Trabalho criativo e desafiante

Diversidade e autonomia

Participação nas decisões

Necessidades de estima: necessidades de auto-estima, e estima por parte de outros.

Responsabilidade por resultados

Orgulho e reconhecimento

Promoções

Necessidades sociais: necessidades de amizade, afeto, interação e aceitação do grupo e da sociedade.

Amizade dos colegas

Interação com clientes

Gerente amigável

Necessidades de segurança: necessidades de proteção contra ameaças, como as de perda do emprego e risco à integridade física e à sobrevivência.

Condições seguras de trabalho

Remuneração e benefícios

Estabilidade no emprego

Necessidades fisiológicas ou básicas: necessidades de alimento, abrigo, repouso, exercício, sexo e outras necessidades orgânicas.

Intervalo de descanso

Conforto físico

Horário de trabalho razoável.

Aspectos teóricos de Frederik Herzberg – Teoria dos fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg:

A teoria dos dois fatores explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interage para produzir motivação.

Segundo Herzberg, a motivação resulta de fatores que podem ser divididos em duas categorias principais.

A Teoria dos Dois Fatores:

Fatores Higiênicos:

Supervisão

Condição de trabalho

Pagamento

Seguro no trabalho

Política da empresa

Relacionamento

Fatores Motivacionais:

Realização

Reconhecimento

O trabalho em si

Responsabilidade

Crescimento

Fatores Higiênicos evitam Insatisfação no trabalho

Política da Empresa & Administração

Supervisão

Relações Interpessoais

Condições de Trabalho

Salário

Status

Segurança

Fatores Motivacionais aumentam satisfação no trabalho

Realização

Alcançar Relacionamento

O trabalho em si

Responsabilidade

Crescimento

Salário

Aspectos teóricos de David MacClelland – Teoria da Motivação pelo êxito e/ou medo de Macclelland

Necessidade de realização – O desejo de fazer algo melhor ou de modo mais eficiente do que já foi feito antes.

Necessidade de poder – o desejo de controlar, influenciar os outros ou ser responsável por eles.

Necessidade de afiliação – o desejo de manter relacionamentos pessoais íntimos e amigáveis.

DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO

Para ser formalizada a admissão do colaborador a empresa deverá solicitar ao trabalhador a apresentação de alguns documentos que terá como finalidade, além da sua identificação, possibilitar o correto desempenho das obrigações trabalhistas, não só em relação ao próprio trabalhador, mas também nas relações da empresa com a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.

Documentos Necessários à Admissão

Segue abaixo a relação dos documentos necessários para a admissão do colaborador:

a) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, mesmo em caráter temporário;

b) Atestado de Saúde Ocupacional - ASO;

c) Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;

d) Certificado de reservista ou de alistamento militar, para os colaboradores brasileiros do sexo masculino com idade entre 18 e 45 anos;

e) Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade - RG, conforme o caso;

f) Cartão de Cadastro Pessoas Físicas – CPF

g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP - DIPIS, ou anotação correspondente na CTPS;

h) Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família;

i) Carteira de vacinação original do Cartão dos filhos entre 1 e 7 anos de idade;

j) Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os colaboradores que exercerão o cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo de propriedade da empresa.

3. CONTRATO DE TRABALHO

Um contrato de trabalho nada mais é do que um trato comum entre duas ou mais pessoas. Daí a origem da palavra. É a materialização da existência de uma vontade comum dos contratantes. Pode ser escrito (regra) ou mesmo verbal.Dentre os diversos tipos de contrato previstos em nossa legislação, temos o contrato de trabalho. Dentre as espécies de contrato de trabalho, temos o de emprego. Este contrato nada mais é do que o instrumento que prevê os direitos e obrigações entre o empregado (aquele que oferece a mão de obra) e o empregador (aquele que precisa da mão de obra).Vê-se que o contrato de trabalho é o gênero e o contrato que tratamos aqui é a espécie, qual seja, o contrato que rege a relação de emprego.

Na relação de emprego há hierarquia, alguém manda e alguém obedece. O empregado é subordinado às ordens do empregador, o que demonstra que este forçosamente está à mercê da vontade daquele. Isso ocorre porque o empregador direciona como os serviços devem ser prestados pelo empregado. Há toda uma sistemática e regras a serem cumpridas, não basta fazer as tarefas, pois se assim fosse o empregado seria um mero prestador de serviços.Em decorrência dessa hierarquia é que surge a proteção da lei, pois o empregado é e sempre será a parte mais fraca da relação, pois cumpre tarefas diariamente sob orientação e fiscalização de outrem que em contraprestação irá lhe pagar pelos serviços prestados independentemente dos resultados obtidos.

Em oposição a essa figura é que está o prestador de serviços que cobra pelo serviço e o executa da maneira que sabe a vários contratantes diferentes, visando-se assim o resultado e não o serviço simplesmente. No contrato de trabalho deverá conter basicamente a identificação das partes, jornada de trabalho, salário, forma de pagamento, benefícios se houver, descontos e suas possibilidades, data de assinatura das partes e tudo o mais que não contrarie a lei e os acordos coletivos, além dos direitos e obrigações do empregador e do empregado.

Exemplificando, apresentamos, a seguir, um modelo para cada um dos dois tipos de contrato de trabalho mais usuais.

Modelo Contrato de Trabalho por Prazo Determinado

Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho por tempo determinado entre ______________________________________ estabelecida em ____________________________________________________________

Adiante designado a empresa, neste ato representada por _____________________________, abaixo assinado; e ______________________________________ (nome do empregado), nacionalidade _________________, estado civil ________________, residente em _______________________________________ adiante designado empregado, fica justo e contratado o seguinte:

1 — O empregado trabalhará para a empresa nas funções de ______________________________________, obrigando-se assim a fazer o serviço de _____________________________________________ bem como o que vier a ser objeto de cartas, avisos ou ordens, dentro da natureza do seu cargo e também o que dispensa especificações por estar naturalmente compreendido, subentendido ou relacionado ao seu cargo, não constituindo a indicação supra ou a de adendos, qualquer limitação ou restrição, considerando-se falta grave a recusa por parte do empregado em executar qualquer um dos serviços referidos, mesmo que anteriormente não os tenha feito, mas que se entendam atinentes à função para a qual fica contratado;

2 — O empregado receberá pontualmente os seus salários, o mais tardar até o 5o dia útil subseqüente ao período vencido, nos termos do § único do art. 459 da C. L. T. na base de R$ _______________ (___________________________________), por _________ (hora, dia, semana, mês).

3 — A empresa descontará dos salários do empregado não só o que já é de lei ou contrato coletivo ou por eles for determinado, como ainda a importância correspondente aos danos causados pelo empregado, por dolo ou mesmo imprudência, imperícia ou negligência nos termos do § único do art. 462 da C. L. T.

4 — O seu horário será de __________________________

5 — A vigência deste contrato será pelo prazo de ______________, iniciando-se em ___/___/____ e encerrando-se em ___/____/______

6 — Findo esse prazo a empresa poderá despedir o empregado sem estar obrigada ao pagamento de qualquer indenização, nem a lhe dar aviso prévio; entretanto, caso seja dado, apenas para ciência do empregado, não implicará no pagamento de indenização.

7 — Se durante a vigência do presente contrato o empregado der justo motivo para a dispensa poderá ser despedido sem pagamento de indenização nem aviso prévio.

8 — Se a empresa rescindir o contrato antes do prazo, sem motivo justo, pagará ao empregado nos termos do artigo 479 da C. L. T., e por metade, a remuneração a que teria direito o empregado até o fim do prazo; se a rescisão for da parte do empregado, nas mesmas condições fica obrigado a indenizar a empresa dos prejuízos que com esse ato lhe causar, nos termos do art. 480 da C. L. T.

E, por terem assim justo e contratado, assinam o presente em duas vias, diante das testemunhas abaixo assinadas.

Local e Data: _______________________, ______ de __________________ de _____.

___________________________________

Pela empresa

___________________________________

Assinatura do Empregado

___________________________________

Assinatura do responsável (se empregado menor)

Testemunhas:

1. ________________________________

Nome e RG:

2. ________________________________

Nome e RG:

Contrato de Trabalho por prazo Indeterminado

Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho por tempo determinado entre ______________________________________ estabelecida em ____________________________________________________________

________,

adiante designado a empresa, neste ato representada por _____________________________, abaixo assinado; e ______________________________________ (nome do empregado), nacionalidade _________________, estado civil ________________, residente em _______________________________________ adiante designado empregado, fica justo e contratado o seguinte:

1 — O empregado trabalhará para a empresa nas funções de ______________________________________, obrigando-se assim a fazer o serviço de _____________________________________________ bem como o que vier a ser objeto de cartas, avisos ou ordens, dentro da natureza do seu cargo e também o que dispensa especificações por estar naturalmente compreendido, subentendido ou relacionado ao seu cargo, não constituindo a indicação supra ou a de adendos, qualquer limitação ou restrição, considerando-se falta grave a recusa por parte do empregado em executar qualquer um dos serviços referidos, mesmo que anteriormente não os tenha feito, mas que se entendam atinentes à função para a qual fica contratado;

2 — O empregado receberá pontualmente os seus salários, o mais tardar até o 5o dia útil subsequente ao período vencido, nos termos do § único do art. 459 da C. L. T. na base de R$ _______________ (___________________________________), por _________ (hora, dia, semana, mês).

3 — A empresa descontará dos salários do empregado não só o que já é de lei ou contrato coletivo ou por eles for determinado, como ainda a importância correspondente aos danos causados pelo empregado, por dolo ou mesmo imprudência, imperícia ou negligência nos termos do § único do art. 462 da C. L. T.

4 — O seu horário será de __________________________

5 — O presente contrato de trabalho é por tempo indeterminado, iniciando-se em ___/___/____ .

6 — Se durante a vigência do presente contrato o empregado der justo motivo para a dispensa poderá ser despedido sem pagamento de indenização nem aviso prévio.

E, por terem assim justo e contratado, assinam o presente em duas vias, diante das testemunhas abaixo assinadas.

Local e Data: _______________________, ______ de __________________ de _____.

___________________________________

Pela empresa

___________________________________

Assinatura do Empregado

___________________________________

Assinatura do responsável (se empregado menor)

Testemunhas:

1. ________________________________

Nome e RG:

2. ________________________________

Nome e RG:

Férias

As férias são um período de repouso conferido ao trabalhador, anualmente. Ela corresponde a um período de interrupção do contrato de trabalho, pois o empregado não realiza seu serviço, mas continua a receber o salário. Este direito é assegurado pela Constituição Federal no Art. 7, inc. XVII, que diz que o trabalhador tem direito ao gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Segundo Renato Saraiva, as férias visam proporcionar descanso ao trabalhador, a fim de eliminar toxinas acumuladas no organismo, após um tempo de trabalho.

O empregado adquire o direito às férias após cumprir o período aquisitivo destas, que equivale a 12 meses de trabalho. Devemos considerar, porém, que os dias que o empregado não trabalhar e não justificar sua falta, isso pode refletir sobre suas

férias, conforme expresso no Art. 130 da Consolidação das Leis Trabalho (CLT), e exemplificado no quadro abaixo:

O que é 13º Salário?

Gratificação Natalina, popularmente conhecida como “13º Salário” é a gratificação a que o servidor faz jus na proporção de 1/12 avos por mês ou fração acima de 15 dias de exercício durante o respectivo ano civil, correspondente ao valor da remuneração percebida em dezembro.

O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de 1988. Consiste no pagamento de um salário-extra ao trabalhador no final de cada ano.

Com a Lei nº. 4.090, de 13 de julho de 1962, foi imposta a todos os empregadores a obrigação de conceder aos seus empregados, no mês de dezembro de cada ano, uma gratificação salarial, independente da remuneração a que fizeram jus. Generalizou, assim, tornando compulsória a praxe adotada por algumas empresas de gratificar, ao ensejo das festas natalinas, os respectivos empregados. Foi no Governo Castelo Branco, que para atenuar-lhe os efeitos causados pelo 13º salário na economia nacional, impôs seu parcelamento, mediante adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro, de metade do salário (arts. 1º e 2º da Lei nº. 4.749, de 12/08/1965).

RELATÓRIO

O salário é o rendimento que os trabalhadores recebem em troca do trabalho que executam no processo produtivo. É um preço estabelecido, tal como qualquer outro preço, no mercado (neste caso no mercado de trabalho) através do encontro entre quem oferece trabalho (os trabalhadores) e quem o procura (as empresas).Existe um valor mínimo que deve ser pago para o funcionário, conforme as leis trabalhistas brasileiras ou de associações ou sindicatos que o funcionário pertence.

A motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, podendo se estimulada por fator vindo do ambiente externo como internos, ativados pelos processos mentais do indivíduo. A análise mostra que o salário é fator de motivação quando o ponto principal a ser analisado é sua carreira. Agora, para necessidades como uma boa moradia e sonhos de consumo, ele se torna apenas o meio pelo qual você se motivará para se sentir satisfeito.

Cada pessoa tem a sua necessidade e é motivado por um meio só seu. Perceber os fatores motivacionais e sua influência no comportamento dos trabalhadores é um trabalho árduo e incessantemente discutido.

Segundo Herzberg, o indivíduo é motivado pela realização e reconhecimento do trabalho executado. Os fatores de motivação são: realização, reconhecimento, progresso e crescimento. O estímulo que move o indivíduo é interno, ele motiva-se quando busca novos conhecimentos e para isso não se deve apenas recompensá-lo financeiramente, porque isso degrada o indivíduo, deve-se recompensá-lo com elogios e reconhecimento. A responsabilidade gera crescimento no trabalho.

Maslow enfatiza uma hierarquia de necessidades e Herzberg duas classes de fatores, ambas afirmam que existe uma melhor maneira de motivar as pessoas, seja por meio de reconhecimento das necessidades humanas, seja através da aplicação dos fatores motivacionais e do enriquecimento do cargo, porém, cada indivíduo reage de forma diferente conforme a situação em que se encontra.

Victor H. Vroom (1) desenvolveu uma teoria da motivação que rejeita noções preconcebidas e que reconhece essas diferenças individuais. Sua teoria se restringe exclusivamente à motivação para produzir.

Para Vroom, um indivíduo pode desejar aumentar a produtividade quando há expectativa, recompensa e a relação entre expectativa e recompensa.

Lawler (2) encontrou evidências de que o dinheiro pode motivar não apenas desempenho, como também companheirismo e dedicação. Verificou que o dinheiro tem apresentado pouca potência motivacional em virtude de sua incorreta aplicação por parte das organizações. A relação não consistente entre o dinheiro e o desempenho, em muitas organizações, é devida a uma infinidade de razões, dentre as quais destaca:

a) Grande extensão de tempo e trabalho ligado a aumentos salariais periódicos e modestos, que podem dar a impressão de que seus ganhos são independentes de seu desempenho;

b) Os gerentes não fazem muitas distinções nas avaliações de desempenho, especialmente se elas ocasionam diferenças salariais;

c) A política salarial das organizações está atrelada a políticas governamentais que procuram regulamentar salários a fim de combater a inflação;

d) O preconceito gerado pela escola das relações humanas a respeito do salário em si e das limitações psicológicas do modelo do homo econômicos tão difundidos pela escola de administração científica de Taylor.

A influência direta da motivação na produtividade dos colaboradores e conseqüentemente na eficiência da empresa. Ainda aponta o citado nas teorias descritas, que cada indivíduo tem suas expectativas e necessidades e ainda assim dependendo do momento em que estão vivendo.

O que podemos concluir é que a motivação não pode ser explicada apenas com o aglomerado de teorias existentes, pois até mesmo essas divergem as conclusões entre si em algum momento.

De nada adiantará as organizações investirem em altas tecnologias para obterem resultados e tão pouco poderão pensar em adotar métodos e filosofias de trabalho tentando obter resultados positivos se não investirem no principal "recurso": O colaborador. Esse deve estar em permanente estado de contentamento, daí a necessidade de cada vez mais as empresas adotarem o modelo de RH estratégico e não somente operacional.

A importância da motivação no desempenho dos colaboradores

A valorização das pessoas dentro das organizações nasceu, dentre outras, da necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho surgida com a aplicação de métodos rígidos e rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida unicamente por meio da produção, e a motivação era exclusivamente financeira.

As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem pessoas. Surge um grande conflito industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais, pois as empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcançar lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não para a cooperação humana.

Valorizando o ser humano dentro das organizações, houve um deslocamento da visão das pessoas vistas simplesmente como recursos – dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas – para alcançar objetivos organizacionais, para uma visão de pessoas vistas como pessoas, dotadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais.

Stewart (1998) relata que a grande importância para as organizações se constitui no capital humano que ela possui, pois o capital humano é a fonte de criação e de inovação. As pessoas são um ativo intangível das empresas. As máquinas trabalham, mas não inventam. O dinheiro é poder, mas não pensa. Na era da informação o conhecimento é o recurso organizacional mais importante das organizações, uma riqueza maior e mais importante que dinheiro.

Cada ser humano tem a sua necessidade e a sua forma de ser motivado. O que para alguns é da maior importância, para outros de nada serve. As empresas precisam olhar para seus funcionários de forma individual e nunca esquecer que cada um é único. Mas, precisamos estar unidos para que tudo funcione perfeitamente.

CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos, assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras. Mas poderíamos listar outros objetivos, como:

* Produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, quanto à diferença salarial existente entre um empregado e outro.* Diagnosticar e prevenir insatisfações salariais, em função de desníveis históricos dentro da organização.* Comprometer os funcionários com as mudanças organizacionais, possibilitando a estes aspirarem a promoções, de acordo com suas aptidões, etc.

OBJETIVOS

Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários:

* A determinação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair o tipo de mão-de-obra que a organização necessita.* Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos.* Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente.* Correção de distorções salariais.* Determinação de formas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.* Definição de responsabilidades e atribuições.* Estipulação de normas para assegurar tratamento eqüitativo entre os colaboradores.* Determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas.* Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.

AVALIAÇÃO DE CARGOS

Como etapa inicial do programa de Administração de Cargos e Salários, o gestor irá fazer a avaliação de cargos. As etapas a serem cumpridas são:

* Descrever todos os cargos existentes na organização.* Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica.* Avaliar os cargos, em relação ao justo salário.

O resultado deste trabalho inicial irá quantificar o valor de cada cargo, de modo a obter a posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização.

DESCRIÇÃO DOS CARGOS

Para descrever todos os cargos, fazem-se uma entrevista individual (ou remete-se um questionário escrito) aos respectivos ocupantes, determinando desta forma suas características. Para se descrever um determinado cargo se fazem 3 perguntas básicas:

O que você faz?

Como você faz isso?

Por que você faz isso?

O que você faz: compreende toda a atividade mental e física desenvolvida pela pessoa para realizar um determinado trabalho. Começa-se sempre por um verbo presente, da 3ª pessoa do singular. Exemplo: digita, coleta, fura, arquiva, atende, etc.

Como você faz: compreende os métodos usados pelo ocupante do cargo para desempenhar o trabalho, de modo a indicar como o cargo é executado em suas finalidades. Utiliza-se o gerúndio. Exemplo: manobrando, digitando, coletando, anotando, preenchendo, etc.

Por que faz: justifica a finalidade do cargo. Normalmente se utiliza palavras como: a fim de, para, com a finalidade de, produzindo, etc.

Desta forma, através destas perguntas, fundamentais e progressivas, é possível descrever qualquer cargo na sua empresa.

Os principais passos para a implantação de um eficiente PCS (Plano de Cargos e Salários) são os seguintes:

Fase A - Organização e Planejamento do Trabalho

Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negociar, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra. Todas estas informações têm um caráter de extrema importância para o melhor entendimento da cultura da empresa, fundamentais

para o sucesso do projeto. O legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo com relação ao projeto são definitivos para o sucesso do trabalho.

Fase B - Divulgação

A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.

Fase C - Levantamento de atribuições

É a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através, de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise, uniformização e padronização dos cargos.

Fase D - Descrições de Cargo

O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o subsidio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências e Habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição.

Fase E - Avaliação e Classificação dos cargos

É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. Existem diversas técnicas e metodologias de Avaliação de Cargos, e a empresa deverá escolher qual a mais adequada às suas necessidades.

Fase F - Pesquisa salarial

Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da

empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial, deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade etc.

Fase G - Determinação de Estrutura Salarial

Nesta fase a empresa deverá fazer o "casamento" entre a Avaliação de Cargos e os Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de Mercado.

A Estrutura Salarial, ou Tabela Salarial é um agrupamento de cargos em Classes, com uma faixa salarial para cada Classe de cargos, dividida em níveis salariais.

Os cargos são classificados conforme o número de pontos obtidos no processo de avaliação de cargos.

Cada classe de cargos tem uma amplitude ou faixa de pontos de avaliação, para abrigar cargos semelhantes, em termos de número de pontos de avaliação. A amplitude de pontos de cada Classe depende do método de avaliação de cargos utilizado.

Para cada classe de cargos é estabelecida um faixa salarial, com uma amplitude definida pela empresa. As amplitudes mais comuns são de 40% a 60%, entre o início e o fim da faixa.

A amplitude da faixa salarial visa a permitir a administração do salário da pessoa que está no cargo, conforme o seu desempenho, desenvolvimento profissional e outros critérios definidos pela empresa.

Cada faixa salarial pode ser dividida em níveis salariais ou ter apenas um valor para o início da faixa, um valor para o ponto médio e um valor para o fim da faixa. A faixa salarial do exemplo abaixo tem uma amplitude de 50% entre o primeiro nível da faixa (A) e o último nível (G). A tabela do exemplo tem sete níveis, com um intervalo entre eles de aproximadamente 7%.

A tabela salarial abaixo é apenas um exemplo, com valores fictícios. Cada empresa deve ter uma tabela salarial como essa, elaborada com base nos padrões de remuneração da sua região, obtidos por meio de uma Pesquisa Salarial. Os salários variam muito de uma região para outra.

Fase H - Exercício de enquadramento de cargos e salários

É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na implantação do PCS, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer.

CONCLUSÃO:

Como aprendemos no texto acima, o objetivo do PCS (Plano de Cargos e Salários) é analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica, visando à relação ao justo salário.

O resultado deste trabalho inicial irá quantificar o valor de cada cargo, de modo a obter a posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização.

A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO DE CARREIRAS.

INFORMAÇÕES.

Remuneração Estratégica: São várias modalidades de praticar a remuneração de uma empresa cujo objetivo é o de estimular os funcionários a trabalharem em prol dos objetivos organizacionais. A remuneração estratégica deve estabelecer, portanto, vínculo entre as ações das pessoas e os objetos estratégicos da empresa, fomentando uma parceria. A premissa da remuneração estratégica é a de que os funcionários compartilhem das conquistas do seu trabalho, através de várias alternativas de remuneração. Tem a função de tirar o funcionário para fora do casulo.

Sugestões Premiadas

É uma forma de remuneração variável através de sugestões premadas. A ideia foi a de estimular a participação dos trabalhadores e dessa forma obter melhorias principalmente nos processos que levem a reduções nos custos da empresa ou aumentos da produtividade.

Participação Acionária

Em todas as empresas possuem ações negociadas em Bolsas é possível a participação dos colaboradores em seu capital. Uma forma diferente da participação dos colaboradores como acionistas ocorre quando o capital é fechado, ou seja, as ações não são negociadas em Bolsas.

No caso de empresas que não desejam um sistema de capital aberto, o de capital fechado é uma das melhores formas de participação dos trabalhadores nos lucros dessas empresas. Primeiro, que busca da competitividade da organização é de fato responsabilidade de todos, fracassos, superação de crises ou colheita do sucesso deve ser responsabilidade de todos. Segundo o trabalhador faz uma poupança obrigatória, cujos juros são os dividendos e que, no caso de desemprego ou dificuldades financeiras, existe a possibilidade de recompra das ações por parte da empresa. Terceiro, porque a empresa pode ter aporte de capital para investimentos sem necessidade de recorrer a empréstimos bancários.

Vinculada aos objetivos de lucratividade da empresa, sempre em função da decisão direção, após aprovação do balanço.

Participação nos lucros ou resultados

Participação nos lucros ou Resultados é a forma mais comum de remuneração variável. Era praticada por várias empresas. Como o assunto não estava regulamentado, essa participação era considerada como remuneração, e , portanto, sujeita a todos os encargos trabalhistas e previdenciários sobre a parcela, além do risco de incorporação ao salário.

A participação era sujeita aos encargos, do total previsto, o trabalhador recebia, aproximadamente, a metade, um vez que a outra metade correspondia aos encargos trabalhistas e previdenciários. Dessa forma, se a empresa desejasse distribuir 10% dos lucros ao seu pessoal, na realidade, ela estava distribuindo algo em torno de 5%, não causando o impacto desejado. Por outro lado, à participação nos lucros por alguns anos, essa prática poderia ser entendida pelos Tribunais como “direito da habitualidade” do trabalhador e, mesmo não havendo lucro em certo ano, poderia a empresa ser obrigada a efetuar esse pagamento aos seus colaboradores.

Bônus

É uma forma de remuneração variável que tem como base um plano de resultados a ser atingido. Estimula os profissionais a cumprir ou superar os objetivos organizacionais. O bônus permite maior controle dos indicadores, melhoria contínua d processos, otimização de custos, clareza nas metas da empresa e individuais, além de criar maior comprometimento dos profissionais no alcance das metas.

Comissão

É uma forma de remuneração variável, utilizada para pessoal de vendas (vendedores, representantes e televendas) um percentual sobre valores vendidos. Empresas que associam a comissão a outros indicadores qualitativos das vendas, como, a lucratividade da venda, novos clientes, fidelidade dos clientes existentes, entre outros.

Prêmios

São instituídos quando se deseja uma melhora em certos processos das companhias. Há modelos que estimulam uma competição saudável, como a distribuição de certo valor monetário entre os funcionários de uma célula com melhor desempenho nos indicadores de produção de qualidade.

Os prêmios podem ser pago em unidades monetárias ou em objetos, como aparelhos eletrodomésticos, viagens, entre outras modalidades.

O prêmio é sujeito a todos os encargos trabalhistas, como os salários. Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.

A Remuneração por Habilidades e Competências tem seu papel fundamental na gestão de pessoas, constituindo uma grande evolução do modelo tradicional de cargos e salários, buscando corrigir algumas deficiências em termos de pressupostos e metodologias já ultrapassadas. Um fator importantíssimo para a implantação desse sistema é a quebra dos paradigmas do antigo sistema de cargos e salários, onde ficam implícita características como rigidez, burocracia, pouca transparência, direito adquirido entre outros. Esse sistema passa abordar uma maior ênfase a pessoas e times, passando a ter consistência e solidez, gera uma sustentabilidade e visibilidade sobre o plano e suas características, agrega valor e vincula isso ao plano e aos objetivos estratégicos da empresa.

Adotam critérios estratégicos para o sucesso desse novo sistema, entre eles:

* O entendimento das características do negócio e da organização, buscando conhecer as variáveis internas e externas que impactam o desenvolvimento do sistema de remuneração, entender os objetivos estratégicos da empresa e conhecer as expectativas dos diretores em relação à implantação do projeto.* Definir as premissas e direcionadores para a criação do sistema, elaborar o modelo conceitual, validar e comprometer a direção da empresa.

Os benefícios gerados pela implantação desse plano, ou seja, a organização: passa a remunerar os seus profissionais por suas características pessoais (habilidades/competências aplicadas ao trabalho); motiva seus profissionais a

se desenvolverem e se tornarem multiespecializados, de acordo com as necessidades da organização; adapta esse sistema a um novo contexto organizacional, buscando desenvolver a organização e o funcionário; transforma a administração de Recursos Humanos em Gestão Estratégica de Capital Humano, capacitando e flexibilizando os funcionários de acordo com a estrutura e as necessidades estratégicas, tendo como principal qualidade esse processo tornar a organização uma Learning-Organization.

Esse artigo, que a grande vilã na tradicional gestão de cargos e salários era a sua folha de pagamento inchada, nesse novo processo passa a ter a seguinte visualização. Em um primeiro momento, há um acréscimo em folha de pagamento em relação aos diversos enquadramentos, gerando um aumento em seu custo fixo em virtude das diversas movimentações geradas. Após esse período, passamos para o processo de transição, onde já há uma queda no número de funcionários, pois já começa a existir uma forma de polivalência entre as diversas funções com a eliminação dos blocos básicos de habilidades e competências. Por fim, o processo de estabilização, quando já se observa o atingimento máximo do grau de polivalência entre as diversas atividades exercidas e a adequação de um número mínimo, porém, satisfatório de funcionários adequados às novas estratégias organizacionais.

Observamos que esse processo difere entre organizações. Nas organizações mais estruturadas o processo de transição pode ocorrer, em média, de um a dois anos, já em organizações não tão bem estruturadas esse processo pode ter um tempo médio de aplicação de dois a três anos.

A partir do momento que a área de Recursos Humanos passa a encarar remuneração não como uma despesa fixa e sim como um diferencial competitivo para a organização, todos os valores organizacionais acabam sendo reconhecidos e passam a constituir um diferencial competitivo com a Gestão do Capital Humano.

REFERÊNCIAS:

PLT - Administração de Cargos e Salários Carreira e Remuneração www.rh.com.br – Salários Benefícios Remuneraçãohttp://www.administradores.com.brhttp://www.knoow.net/cienceconempr/economia/salario.htm