Auditoría de RRHH[1]

8/6/2019 Auditoría de RRHH[1]

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Lic. Jorge Martínez Quijano

AUDITORIA DE RRHH

Diplomado en Gerencia Moderna de RRHH

Administración de RRHH y Planificación de Personal

febrero-marzo de 2010




Concepto/propósitos

La Auditoría de RRHH es el análisis de las políticas yprácticas de personal de una empresa evaluando su

funcionamiento actual, acompañado de recomendaciones

para mejorar.

Los propósitos fundamentales de una Auditoría de RRHH

son:

1. Mostrar cómo está funcionando la administración

2. Localizar prácticas y condiciones perjudiciales para laempresa o que no están justificando su costo

3. Identificar prácticas que deben incrementarse




Aspectos que la propiciaronDiversos cambios influyeron en la tendencia a la

sistematización de los exámenes formales de la ARH. Losmás importantes son:

1. Cambio de las teorías administrativas, en particular las

que consideran la participación e identificación del

empleado como influencias significativas y positivas enincentivar a las organizaciones y volverlas exitosas.

2. Cambio del papel que desempeña el Gobierno y su

creciente influencia en la vigilancia de la administración

del potencial humano y en la protección de los interesesde los empleados.

3. Expansión de los sindicatos y la determinación bilateral

de la política de empleo en las relaciones con los

empleados.




4. Incrementos salariales, que implican un costo más alto

de la fuerza laboral y mayores oportunidades dedesarrollar una ventaja competitiva en la administración

de personal.

5. Cambios en las habilidades requeridas para

desempeñar las labores, con mayor número detrabajadores técnicos y profesionales, que presentan

problemas administrativos muy difíciles y asumen una

actitud más crítica frente a la administración.

6. Competencia internacional más agresiva producto de laglobalización de la economía.

La auditoría de recursos humanos tiene un fuerte impacto

educativo sobre la organización.




La cobertura de la Auditoría de RRHH es tan amplia como

las mismas funciones de ARH.

Las decisiones relacionadas con la cobertura y

profundidad de la auditoría guían su procedimiento.

Las auditorías empiezan por una evaluación de lasrelaciones empresariales que afectan la administración

del potencial humano, incluido el de línea y el de staff.

A partir de ahí se aplican una variedad de estándares y

medidas:

1. Se examinan los registros e informes del personal.

2. Se analiza, compara y prepara un informe final que

incluye recomendaciones sobre cambios.

Amplitud y profundidad




Dependiendo de la política de la organización, la Auditoría

de RRHH puede enfocarse en uno o en todos los

siguientes niveles de productividad:

1. Resultados: establecer las realizaciones concretas y

resolución de problemas actuales.

2. Programas: prácticas y procedimientos de RRHH.3. Políticas: incluida la explícita, formalizada por la

empresa y la implícita.

4. Filosofía de la administración: sus prioridades, valores,

metas y objetivos.

5. Teoría: relaciones y explicaciones que detallan y

relacionan la filosofía, la política y las prácticas de

personal.




6. Objetivos y políticas: saber si se están cumpliendo o

están bien definidos en la empresa.

7. Funciones de los Departamentos: a fin de comprobar siestán escritas y su estructura organizacional.

8. Proceso de reclutamiento y selección: con el fin de

conocer sus niveles de eficacia y funcionamiento.

9. Capacitación y adiestramiento: para determinar si seimparten cursos que son realmente útiles.

10. Tabla salarial: establecer si se está dentro de los

estándares que maneja la competencia.

11. Indice de rotación de personal: a efecto de identificar

qué hace que los empleados cambien de trabajo.

12. Higiene y seguridad: cumplimiento del RIT, identificar

causas de accidentes.




1. Obtención de los datos e informes

Debe contemplar los aspectos siguientes:

a. Diseño de las herramientas a ser utilizadas:

Cuestionarios, Cálculo de Ratios, Entrevistas y Análisis de

Documentación.

b. Adiestramiento de los Auditores.

2. Análisis de los datos obtenidos

Es la parte más importante y se centra en el

señalamiento de las fallas encontradas, la investigación de

sus causas y en establecer si éstas pueden mejorarse.

Se debe considerar la discusión con las jefaturas

para conocer sus puntos de vista al respecto.

Etapas de la Auditoría de RRHH




Funciones básicas Registros y estadísticas

A. Análisis y descripción de puestos 1. Especificaciones de los puestos

2. Cuestionarios de personal y tablas de requisitos

3. Costos del análisis de puestos

B. Reclutamiento 1. Aplicación de cuestionarios de solicitud de

empleos y tablas de verificación

2. Número de candidatos por:

a. Fuentes

b. Anuncios

c. Referencias de empleados

d. Medios de comunicación

3. Costos de reclutamiento por:

a. Fuentes

b. Medios de comunicación

C. Selección 1. Bases para la selección:

a. Resultados en las pruebasb. Listas de verificación de entrevistas

c. Educación, entrenamiento

d. Experiencia

e. Referencias e indicaciones

f. Estado civil

2. Registro de seguimiento y de desarrollo de

personal

3. Registros individuales del personal

4. Costos de:

a. Entrevistas

b. Pruebas

c. Interpretación

d. Seguimiento

D. Entrenamiento 1. Número de empleados entrenados por clase de

entrenamiento

2. Grados y resultados de entrenamiento

3. Tiempo necesario de entrenamiento

4. Costos de entrenamiento por clase de

entrenamiento




Funciones básicas Registros y estadísticas

E. Nivel de empleados 1. Registros de productividad

2. Costos del programa de registros

F. Ascensos y transferencias 1. Registro de ascensos y transferencias, por clases

2. Registro de tiempo de servicio

3. Costos de sistematización

G. Mantenimiento de la moral y ladisciplina

1. Registro y evaluación general:

a. Datos acerca del nivel de la moral

b. Actos disciplinarios, por clases

c. Incidentes

d. Registros de asesoría

e. Uso de beneficios, servicios, por los empleados

f. Sugerencias

g. Registro de observaciones diversas2. Costos por tipo de actividad

H. Salud y seguridad 1. Registro de sanidad

2. Registro de accidentes

I. Control de personal 1. Registro de empleados

2. Registro de rotación

J. Administración de salarios 1. Datos sobre pagos:

a. Niveles de salario

b. Incentivos salariales

c. Premios, bonificaciones

d. Costos de administración de incentivos

2. Valor de los puestos

3. Costo unitario de trabajo

K. Acuerdos colectivos 1. Listado de sindicalizados

2. Acuerdos interrumpidos en arbitraje

3. Suspensión de trabajos

4. Cláusulas contractuales

5. Costos de los acuerdos colectivos




3. Informe de Auditoría

A efecto de asegurar su precisión, el resultado final

debe contener:a. Indicación de las fallas en procedimientos que

han sido encontradas, con estimación de los daños a la

organización que éstas han causado.

b. Identificación de lo adecuado o no de losprogramas en relación con los objetivos establecidos en

materia de personal.

c. Recomendaciones acerca de lo que se debe

cambiar, reducir, potenciar, mejorar, actualizar o suprimiry la razón de ello.

d. El detalle de lo que no pudo auditarse y qué fue lo

que lo impidió.




OBTENCION DEOBTENCION DE

DATOS EDATOS E

INFORMESINFORMES

Adiestramiento de losAdiestramiento de losAuditoresAuditores

Diseño de herramientas:Diseño de herramientas:��CuestionariosCuestionarios

��CálculoCálculo dede ratiosratios

��EntrevistasEntrevistas

��AnálisisAnálisis dede documentosdocumentos

Proceso de la Auditoría de RRHH

ANALISIS DEANALISIS DE

LOS DATOSLOS DATOS

OBTENIDOSOBTENIDOS

Señalamientos deSeñalamientos de

fallas fallas

Discusión conDiscusión con

JefaturasJefaturas

INFORME DEINFORME DEAUDITORIAAUDITORIA��FallasFallas

��RelaciónRelación programasprogramas

objetivosobjetivos

��RecomendacionesRecomendaciones

��NoNo auditadoauditado




1. Detecta problemas críticos de personal.

2. Estimula la uniformidad de políticas y prácticas depersonal, especialmente en empresas descentralizadas.

3. Reduce los costos de RRHH a través de procedimientosde personal más eficientes.

4. Identifica el grado de contribución del Departamento deRRHH a la organización.

5. Estimula un mayor nivel de reponsabilidad yprofesionalismo entre los miembros del Departamento de

RRHH.6. Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

7. Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en laorganización.

Beneficios




Cuanto mayor es la organización y mientras más

descentralizada está, mayor es la necesidad de una

cobertura sistemática de auditoría.

En ocasiones sirve de refuerzo al entrenamiento que se le

brinda a ejecutivos de RRHH.

Dejando su carácter fiscalizador, la auditoría puede

desencadenar un fuerte impacto educativo, pues permiterelacionar la calidad de la ARH con los diversos

indicadores de eficiencia de la organización. En síntesis,

la auditoría permite verificar:

1. Hasta qué punto es aceptable la teoría que fundamentala política de RRHH.

2. Hasta qué punto se adecúa la práctica a la política y

teoría adoptadas.

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