BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Rekrutmen dan Seleksi

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk memilih

orang yang tepat untuk sebuah pekerjaan tertentu dari sejumlah pelamar yang

melamar pada posisi tersebut. Proses ini tentunya sangat panjang, kompleks, dan

memberikan kesempatan untuk membuat keputusan yang dapat betul atau keliru

dalam memilihnya.

Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses

pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya

manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu.

“The recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance

with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995).

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak

mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih

atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh

perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan

semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan

semakin besar. Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan/pegawai disebut

7

8

dengan proses seleksi. Definisi tersebut dikemukakan oleh Koontz & Weihrich

(1990) sebagai berikut:

“Selection is the process of choosing from among candidates, from within the

organization or from the outside, the most suitable person for the current position

or for the future positions” (Koontz & Weihrich, 1990).

Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu,

recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban

yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu

analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi.

Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan tertulis tentang

jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam perusahaan/organisasi akan tertuang

dengan jelas. Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan

(Job Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka

spesifikasi jabatan atau disebut juga “hiring specification” akan mulai

dikembangkan. “Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis

tentang pendidikan, pengalaman, dan ketrampilan yang diperlukan untuk dapat

mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif”. Job

Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya dijadikan informasi

dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan penempatan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa metode seleksi terbaik memiliki

koefisien validitas prediksi sebesar 0.6. Hal ini berarti masih ada kemungkinan

9

besar orang yang dipilih tidak akan mencapai standar yang diinginkan. Metode

yang paling sering digunakan adalah “face-to-face interview”, hanya dapat

mengklaim koefisien sebesar 0,2; berarti ada peluang besar untuk tidak

mendapatkan kandidat terbaik.

Keputusan seleksi yang buruk akan memberikan konsekuensi yang buruk

bagi organisasi. Meski untuk tingkat dasar, seorang pembelajar yang buruk yang

tidak bisa melakukan etos organisasi dapat merusak produksi, kepuasan pelanggan,

relasi dengan pemasok dan keseluruhan kualitas dari pelayanan, atau bahkan bisa

membangkrutkan perusahaan karena penalti yang harus dibayarkan. (Margaret,

1999)

2.2. Analisa Jabatan dan Deskripsi Pekerjaan

Tujuan dari rekrutmen, seleksi dan penempatan adalah mencocokkan (to

match) antara karakteristik individu (pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, dan

lain-lain) dengan persyaratan jabatan yang harus dimiliki individu tersebut dalam

memegang suatu jabatan. Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal tersebut

dapat menyebabkan kinerja karyawan tidak optimal dan kepuasan kerja sangat

rendah, sehingga tidak jarang hal ini membuat individu dan organisasi menjadi

frustrasi. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan

tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment)

terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements)

dari jabatan tersebut. Proses pengukuran kegiatan-kegiatan yang ada dalam suatu

jabatan tersebut dinamakan Analisis Jabatan (Robbin, 1993).

10

Analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam proses pengembangan

sumber daya manusia. Tanpa adaya data yang akurat tentang profil dari masing-

masing jabatan, jenis-jenis kemampuan dan ketrampilan yang dibutuhkan, serta

pengalaman dan pendidikan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan

tersebut, maka proses pengembangan sumber daya manusia akan menjadi sulit.

Rekrutmen, seleksi dan penempatan akan timpang karena tidak diimbangi

informasi yang memadai dan akurat, pengembangan dan pelatihan mungkin tidak

dapat mencapai tujuan, begitu juga halnya dengan manajemen penilaian kinerja.

Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk

mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas (duties) dan persyaratan

dari suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisis jabatan

sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus

dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan

jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, ketrampilan, dan

kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk melakukan

pekerjaan secara efisien dan efektif.

“Job analisis is involves developing a detailed description of the tasks

involve in a job, determining the relationship of a given job to other jobs, and

ascertain the knowledge, skills, and abilities necessary for an employee to

successfully perform the job” (Robbin, 1993).

Menurut Milkovich & Newman (1999) analisis jabatan adalah proses

pengumpulan informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya

11

dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan, dan asal-usul dari suatu jabatan

tertentu (“job analisis is the systematic process of collecting relevant, work-

related information related to the nature of a specific job”). Hal senada juga

dikemukan oleh Bernardin & Russel: “job analisis is the process of gathering

information about a job” (Bernardin & Russel, 1993).

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan

merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan

sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan

persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan. Termasuk

disini adalah:

1. Semua tugas, kegiatan dan tanggungjawab

2. Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan karakter-karakter lain yang

dibutuhkan oleh si pemegang jabatan agar dapat bekerja dengan efektif

3. Alasan terhadap adanya suatu jabatan tertentu dan apa yang membuatnya

berbeda dari jabatan yang lain

4. Standard kerja atau target yang dapat dijadikan dasar untuk mengukur

kinerja.

Satu konsep yang penting dalam analisis jabatan adalah bahwa analisis

dilakukan terhadap jabatan (the job), bukan terhadap orang (person). Meskipun

data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent) melalui pengamatan,

wawancara atau pun kuestioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis jabatan

adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan

12

(specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the

person).

Uraian Jabatan (Job description). Adalah suatu pernyataan tertulis yang

berisi uraian atau gambaran tentang apa saja yang harus dilakukan oleh si

pemegang jabatan (jobholder/incumbent), bagaimana suatu pekerjaan dilakukan

dan alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan. Uraian tersebut berisi

tentang hubungan antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya di dalam dan di

luar organisasi dan ruang lingkup pekerjaan dimana si pemegang jabatan

diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan

oleh divisi/unit kerja atau tujuan organisasi secara keseluruhan.

Spesifikasi Jabatan (Job specification). Adalah suatu pernyataan tentang

kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar

dapat bekerja secara efektif, lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau

hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh

seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu. Spesifikasi jabatan sangat berguna

dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan

mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

Uraian Jabatan (Job Descriptions) - ‘They providebasic information about

the job under the headings of the job title, reporting relationships, overall

purpose, and principal accountabilities and tasks or duties.’ (Armstrong, 1991)

Spesifikasi Jabatan (person/job specification) – ‘a statement derived from

the job analysis process and job description, of the characteristics that an

individual would need to possessin order to fulfil the requirements of a job.’

(Torrington & Hall, 1991)

13

‘a statement of the knowledge, skills, and abilities required of the person

performing the job.’ (Bohlander & Snell, 2004)

2.3 Proses Rekrutmen

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk

mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut

mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu

yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut

ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak

sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan

orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar

dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena

proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga,

tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan

berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai

yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin

kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat

yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat

sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan

pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin

menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok.

Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga

harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

14

Pengertian rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan

menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai

calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan

dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses

rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi,

yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk

mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting,

krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas

sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada

bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa

langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya

dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga

yang diperlukan

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di

perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain,

mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena

pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa

hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya

manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan

15

apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi

jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat

persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati

dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui

kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah

berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus

dicari

Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan

atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan

staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga

diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat

dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar

perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode

rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk

jabatan

16

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan

dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins

& write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga

pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga

dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi

yang terjadi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi

persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka

mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk

selanjutnya diproses dalam tahap seleksi

6. Menyaring / menyeleksi kandidat

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada

jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu

yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat

yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada

banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh

perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-

masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan

memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan

suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat

tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode,

17

persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu.

Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir

lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test

kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi

pekerjaan dan assessment center.

7. Membuat penawaran kerja

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah

dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka

selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini

adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan

secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di

perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal

terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan

kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak

tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

8. Mulai bekerja

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima

penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang

bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal

dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan

harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan

pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu

18

mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi

pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang

mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

2.4. Kompetensi

Pendekatan kompetensi dikembangkan pada 1980-an dan 1990-an sebagai

salah satu cara untuk memberikan ukuran tertentu terhadap sumber daya manusia

yang ada. Ada 2 pendekatan yang berbeda dalam merumuskan kompetensi:

‘Competences – thing that a person who works in a given occupational

area should be able to do. Each one is an action, behavior or outcome that the

person should be able to demonstrate.’ (The training Agency, Definition of

competences and performance criteria, 1988, UK)

‘Competencies – those characteristics that differentiate superior from

average and poor performance … motives, traits skill, aspects of one’s self-image

or social role, or body of knowledge.’ (Boyatzis, 1982)

‘Competency – an underlying characteristic of an individual which

causally related to effective or superior performance in a job.’ – David

McClelland in Human Motivation (1989).

‘Competency is an underlying characteristic of an individual that is

causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in

a job or situation.

19

Underlying characteristic means the competency is a fairly deep and

enduring part of a person’s personality and can predict behavior in a wide variety

of situations and job tasks.

Causally related means that a competency causes or predicts behavior and

performance.

Criterion-referenced means that the competency actually predicts who

does something well or poorly, as measured on specific criterion or standard.

(Spencer & Spencer, 1993)

Perbedaan fundamental pandangan antara pendekatan US dan UK:

1. Sejumlah aspek kunci yang membedakan diantara kinerja mengabaikan

apakah hal tersebut dapat terlihat atau tidak

2. Melihat keseluruhan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan

sebuah peran tanpa melihat apakah hal tersebut membedakan diantara

tingkatan kinerja yang berbeda, tetapi lebih kepada aspek-aspek individu

dalam melaksanakan pekerjaan yang bisa diobservasi atau diukur

(karenanya bisa dilatih dan dikembangkan) (Gareth, 1997)

Kompetensi bermanfaat dalam proses rekrutmen dan seleksi, antara lain:

1. Meningkatkan akurasi pada saat melakukan assessment terhadap kandidat

potensial.

2. Memfasilitasi kecocokan antara keterampilan dan kepentingan kandidat

dengan permintaan pekerjaan itu sendiri.

3. Membantu mencegah orang yang melakukan interview dan assessor

membuat penilaian subyektif terhadap kandidat atau dari penilaian

20

berdasarkan pada pertanyaan karakteristik yang irelevan terhadap sebuah

pekerjaan.

4. Menentukan dan membuat struktur teknik assessment dan development.

5. Membagi profil individu secara spesifik kedalam keterampilan dan

karakteristik; dan rencana pengembangan dapat lebih akurat fokus ke

kebutuhan pengembangan yang sebenarnya. (Wood & Payne, 1999)

2.5. Internet

2.5.1. Sejarah Internet Menurut Thomsen (1996, p.8), Internet adalah suatu jaringan yang

menghubungkan antar komputer sedunia dengan menggunakan jalur infrastruktur

telekomunikasi dunia. Internet terdiri dari sejumlah besar pengguna, mesin-mesin

yang terhubung satu sama lain, program piranti lunak, dan informasi yang

tersebar di seluruh dunia (Engst, 1997, p.6). Amerika mengklaim bahwa Internet

mulai dikembangkan pada tahun 1960-an oleh militer Amerika.

Semula tujuan pengembangan Internet adalah untuk menciptakan suatu

alat komunikasi yang handal yang tidak terganggu oleh serangan dari musuh.

Karenanya dibuatlah suatu sistem komunikasi yang tidak terpusat. Proyek ini

disebut dengan Advanced Research Project Agency yang kemudian disingkat

menjadi ARPAnet. Setelah selang beberapa waktu, dengan semakin banyaknya

universitas dan lembaga riset yang terhubung, ARPAnet mulai digunakan untuk

menghubungkan jaringan – jaringan ini. Sedangkan pihak militer menggunakan

MILnet.

21

Pada sekitar tahun 1980-an, National Science Foundation (NSF)

menciptakan NSFnet yang dapat menghubungkan server-server besar yang terdiri

dari beberapa superkomputer dengan kecepatan yang tinggi. Sejak saat itu Internet

mulai “dikendalikan” oleh NSFnet. Pada tahun 1991 US High Performance

Computing Act megumumkan didirikannya National Research and Education

Network (NREN) yang bertujuan untuk menyediakan dan menjaga jaringan

komunikasi yang cepat dan handal untuk menangani jaringan riset dan universitas.

2.5.2. Internet Sebagai Inovasi

Setelah melakukan beberapa tahap analisa, Prescott & Slyke (1996)

menyimpulkan bahwa Internet merupakan suatu inovasi. Menurut Tornatzky &

Fleischer (1990), inovasi dapat didefinisikan sebagai pengembangan dan atau

penemuan berdasarkan ilmu pengetahuan, suatu alat (bantu), atau artifak dimana

dapat digunakan untuk membantu manusia dan lingkungan. Sedangkan Roger

(1995), menyatakan bahwa inovasi adalah suatu ide atau gagasan, kegiatan atau

obyek yang dipandang sebagai sesuatu yang baru.

Analisa tersebut menggunakan teori bahwa inovasi tersebut dapat bersifat

radikal maupun incremental, dapat berwujud produk maupun proses, yang

berguna secara voluntary maupun involuntary dan merupakan dampak dari

technology push atau business pulls.

Berdasarkan analisa mereka, Internet memenuhi kriteria-kriteria seperti dibawah

ini:

22

1. Internet merupakan suatu inovasi yang radikal, contohnya dengan e-mail

telah merubah jalur komunikasi organisasi

2. Internet merupakan inovasi produk dan juga proses, misal bagi user yang

menggunakan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi dari Internet

akan memandang Internet sebagai inovasi sebuah produk. Inovasi dalam

bidang sumber daya manusia adalah proses online rekrutmen.

3. Dengan melihat kompleksitas dan banyak macam fitur dan fungsi dari

Internet maka Internet dapat dikategorikan sebagai kegunaan inovasi yang

bersifat voluntary.

4. Internet timbul mula-mula karena adanya technology push namun dalam

perkembangannya paradigma Internet berubah menjadi business pulls.

Dengan tahapan analisa yang digunakan diatas maka internet dapat

dikategorikan sebagai sebuah inovasi. Bahkan menurut Roger (1995) ini bukan

semata-mata suatu inovasi tunggal tetapi lebih merupakan suatu technology

cluster innovations, dimana teknologi ini memiliki hubungan komplementer

dengan inovasi teknologi lainnya.

2.5.3. Teknologi Yang Ada Pada Internet

Ada beberapa teknologi yang digunakan dalam Internet, antara lain :

1. File Transfer Protocol (FTP), fungsi dari teknologi ini adalah untuk

memindahkan data dari satu komputer ke komputer lain yang terhubung

melalui jaringan.

2. Telnet, merupakan teknologi dimana pengguna dapat menggunakan

resource dari mesin yang lain yang terhubung dengan jaringan.

23

3. Gopher, dikembangkan oleh Universitas Minnesota, dimana Gopher

adalah antar muka di Internet yang cukup dikenal. Gopher memiliki

persamaan dengan World Wide Web (W W W) karena mereka sama-

sama menawarkan tampilan window graphis yang menarik bagi pengguna

Internet. Namun demikian Gopher tidak dapat digunakan pada

lingkungan HyperText.

4. Electronic Mail (e-Mail), merupakan salah satu teknologi pertukaran /

pemberian informasi yang paling lama yang digunakan dalam sejarah

perkembangan Internet dan masih digunakan sampai sekarang.

5. Usenet, berfungsi seperti e-mail. Aplikasi usenet dalam Internet

misalnya: newsgroup.

6. Wide Area Information Servers (WAIS), merupakan salah satu

teknologi di Internet yang sangat membantu user. Digunakan untuk

mencari database yang tersimpan di Internet.

7. World Wide Web (WWW), didefinisikan oleh December & Randall

(1997, p.6) sebagai antar muka yang menggabungkan dengan atar muka

lainnya. WWW dapat digunakan untuk mendukung HyperText, sehingga

tampilan dari WWW menjadi lebih dinamis. WWW juga mendukung

teknologi multimedia, hingga tampilannya menjadi lebih menarik.

8. HyperText, merupakan konsep dimana satu file atau dokumen dapat

dihubungkan ke file atau dokumen lain dengan meng-klik suatu link yang

sudah terpasang pada dokumen tersebut.Teknologi ini sangat berguna

dalam perkembangan Internet terutama www, karena pengguna Internet

dapat melihat terlebih dahulu outline atau tampilan-tampilan saja pada

24

saat melihat halaman situs tertentu, setelah pengguna Internet tersebut

tertarik pada suatu obyek, pengguna dapat meng-klik suatu link yang

akan menghubungkannya dengan informasi yang lebih detil tentang

obyek tersebut.

Internet memiliki dampak yang luar biasa terhadap transaksi bisnis karena

menawarkan berbagai kesempatan yang berbeda dan bermacam-macam. Hal ini

termasuk ‘global-sourcing and selling, mass-customization, and networking’

(Timmers, 1999). Dengan mengurangi ongkos transaksi dan informasi, teknologi

telah mengurangi friksi pasar dan memberikan alat yang signifikan untuk proses

memperluas pasar dunia. (Greenspan, 2000)

Sejak pertengahan 1990-an selain digunakan sebagai alat transaksi bisnis

online, internet juga mulai digunakan sebagai salah satau cara dalam melakukan

proses rekrutmen, sejumlah metode e-rekrutmen diperkenalkan di pasar

ketenagakerjaan, antara lain: job-board, corporate carreer web sites, dan e-

recruitning consortia.

Online rekrutmen atau e-rekrutmen adalah sebuah praktek atau aktifitas

yang memanfaatkan berbagai macam teknologi komunikasi untuk dapat mencari

dan mengisi posisi yang lowong secara efektif dan efisien.

25

Tabel 2.1 Kategori sumber e-recruiting dalam perspektif rekruter.

E-recruiting service Advantages Disadvantages Sample Participants1 General-Purpose Job Board Brand recognition; E-recruiting

experience; Industry best tools; Large candidate base; Large recruiter base

Relatively high job posting cost; potentially low quality applications; Limited content control; stickiness of the job board; Limited candidate relationship

Monster.com; HotJobs.com; CareerBuilder.com

2 Niche Job Board Gathering of passive job seekers; Focused search; community of professionals

Low brand recognition; possibility of identity theft

Dice.com; Erexchange.com; Taon-line.com; JournalismJobs.com; MarketingJobs.com; TexasJobs.com

3 E-recruiting Application Service Provider Low application development cost for recruiters; Quick application development

Integration issues with existing systems; possibility of closeout due to competition; possibility of lock-in; Low trafic

Recruitsoft; Brassring; RecruitUSA; PeopleClick; TalentFusion; Lawson

4 Hybrid Recruiting Service Providers Expertise in advertising industry; portfolio of recruiting media; price bundling with conventional media

Strong image as a conventional media; Low traffic; low technology

New York Times, wall Street Journal; Chronicle of Higher Education

5 E-recruiting Consortium Low service cost; Direct and immediate link to corporate career site

Potential comflicts among members; Low exposure; Low technology

DirectEmployers.com; NACElink

6 Corporate Career Web Site Candidate relationship management; High interest in jobs by job applicants; integration with existing systems

Needs for IT specialist; High up-front development cost

94% of Fortune 100 companies; 81% of Fortune 500 Companies

Sumber: In Lee, western Illinois University , USA – E-recruiting: categories and anlysis of Fortune 100 Career Web Sites