Embed Size (px)
Citation preview
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Di dalam menghadapi persaingan industri yang kian ketat di era global seperti
pada masa sekarang, masing-masing perusahaan harus terus memupuk jiwa
kompetitifnya agar para karyawan dapat memberikan kontribusi maksimal di
dalam melaksanakan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya, sehingga
perusahaan mampu untuk terus mempertahankan kelangsungan hidupnya serta
dapat menghadapi para pesaing yang akan selalu berdatangan. Tuntutan tersebut
haruslah didukung dengan manajemen yang dapat mendorong kinerja karyawan
agar semakin baik. Beberapa cara yang dapat ditempuh untuk menciptakan atau
membentuk sumber daya manusia yang baik dan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan yaitu dengan merekrut tenaga kerja yang berkualitas dan terampil
serta dengan memperbaiki kualitas tenaga kerja yang telah dimiliki yaitu melalui
pelatihan dan lain sebagainya. Oleh karena itu, perusahaan sangat mementingkan
kualitas sumber daya manusia, dimana dalam menyelesaikan pekerjaan
memerlukan tingkat kinerja yang handal, berbudi pekerti luhur dan berkompeten.
Mengingat pentingnya tuntutan peningkatan kinerja karyawan dalam
perusahaan,maka diperlukan usaha dan strategi yang tepat dalam mengoptimalkan
sumber daya yang ada pada perusahaan. Definisi kinerja karyawan menurut
Kasmir (2016) adalah sebuah hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam satu
periode, biasanya satu tahun. Sedangkan definisi kinerja menurut Fahmi (2014)
1
2
adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi dari anggota organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented maupun non profit oriented yang
dihasilkan selama satu periode waktu. Tercapainya tujuan perusahaan tidak
hanya tergantung pada peralatan modern maupun sarana dan prasarana yang
lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan
pekerjaan tersebut. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai
keunggulan kompetitif harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-
tingginya, karena pada dasarnya kinerja individu akan memberikan pengaruh
terhadap kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya akan mempengaruhi
kinerja organisasi secara keseluruhan. Karyawan merupakan sumber daya yang
penting dalam sebuah organisasi yang berperan aktif dalam mewujudkan tujuan
organisasi yang memiliki pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat
memengaruhi sikap terhadap pekerjaan yang dilimpahkan kepadanya. Fisher, et
all (2013) mengemukakan keberhasilan organisasi dalam jangka panjang juga
tergantung pada kemampuannya mengukur seberapa baik karyawan melaksanakan
pekerjaannya, karena apabila karyawan mempunyai kinerja yang baik akan
berpengaruh terhadap kinerja organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Edy Sutrisno (2014), kepuasan keja menjadi suatu hal yang
penting karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan
masyarakat. Bagi sebuah industri, kepuasan kerja karyawan dapat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja menurut Robbins (2013)
merupakan sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya yang menunjukkan
adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan realita yang ada
3
pada pekerjaan. Kepuasan kerja menurut F.Dadang (2013) adalah keadaan
emosional yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kompensasi merupakan sebuah komponen yang penting bagi karyawan
karena mencerminkan ukuran nilai karya mereka. Menurut Sastrohadiwiryo
(2014:5) kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Marwansyah (2016:269) kompensasi adalah penghargaan atau imbalan
perusahaan baik itu dalam bentuk materiil maupun non materiil, yang adil dan
layak kepada karyawan sebagai balasan atas kontribusinya terhadap pencapaian
tujuan perusahaan. Apabila nilai balas jasa atau kompensasi yang diberikan
perusahaan sesuai dengan harapan dari karyawan, maka dapat dikatakan
karyawan mengalami kepuasan kerja karena harapan karyawan akan besaran
kompensasi terpenuhi. Apabila kepuasan kerja terjadi, maka akan diwujudkan
dalam sikap karyawan terhadap kinerjanya. Pendapat ini didukung oleh teori
Hasibuan (2008), yakni kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan
dengan terlebih dahulu mempengaruhi kepuasan kerja. Teori dua faktor oleh
Frederick Herzberg mengatakan bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Jadi, mekanisme pengaturan dan pemberian kompensasi yang tepat
akan memberikan kepuasan kerja yang akan berdampak kepada kinerja karyawan.
Menurut penelitian yang dilakukan M.Adi Nugroho (2015),terdapat pengaruh
antara kompensasi terhadap kepuasan kerja serta terdapat pengaruh antara
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain dilakukan oleh John
4
Holleinbeck (2011) dengan judul The Impact of Compensation, Performance
Evaluation and Promotion Practices on Government Employees Performance VS
Private Employees Performance membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa
kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lain serta
kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Mengingat pentingnnya faktor kompensasi terhadap kepuasan kerja dan
kinerja karyawan, maka peniliti melaksanakan wawancara pendahuluan dengan
pembimbing riset perusahaan guna mengetahui program kompensasi apa saja
yang diberikan perusahaan kepada karyawan. PT.Sampurna Kuningan Juwana
memberikan kompensasi-kompensasi materiil kepada karyawannya berupa gaji
pokok dan upah, insentif, dan tunjangan karyawan. Tidak hanya kompensasi
materiil, perusahaan juga memberikan kompensasi non materiil berupa cuti kerja
dan pujian terhadap tindakan prestatif karyawan. Dengan program-program
kompensasi yang telah diberikan, perusahaan berharap hal tersebut dapat memicu
kepuasan kerja karyawannya sehingga mampu bekerja secara optimal dan dapat
mempengaruhi kinerja karyawannya agar terus meningkat tiap tahunnya.
Menurut Sedarmayanti (2013) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu
yang berada disekitar karyawan pada saat mereka bekerja, baik berbentuk fisik
maupun non fisik yang dapat memengaruhi diri seorang karyawan pada saat
bekerja. Lingkungan kerja fisik dapat berupa ketersediaan fasilitas kerja, kualitas
dari fasilitas kerja, pencahayaan ruangan, sirkulasi udara, kerapian ruang kerja.
5
Sedangkan lingkungan kerja non fisik seperti misalnya hubungan antar karyawan
maupun hubungan karyawan dengan pimpinan, serta adanya upaya pimpinan
dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Menurut Nitisemito (2013),
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya di dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan lain sebagianya. Lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor penting di dalam menciptakan kepuasan dan kinerja
karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat meningkat dalam bekerja pada saat
lingkungan kerja di sekitarnya mendukung aktivitas mereka dalam bekerja.
Sehingga, dengan adanya kepuasan kerja pada setiap karyawan maka diharapkan
hasil kerja karyawan pun menjadi memuaskan. Pendapat ini didukung oleh teori
Ishak dan Tajung (2003) yang menyatakan lingkungan kerja dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, sehingga nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan. Pada
teori dua faktor oleh Frederick Herzberg, mengatakan bahwa lingkungan kerja
dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian mengenai lingkungan kerja
dilakukan oleh Reza Almustofa (2014), menunjukan hasil bahwa lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian lain juga dilakukan M.Adi
Nugroho (2015), hasilnya terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Peneliti juga melakukan pengamatan dan wawancara mengenai lingkungan
kerja PT.Sampurna Kuningan Juwana. Dari hasil yang didapat, perusahaan
memperhatikan lingkungan kerja para karyawannya dan mencoba memberikan
lingkungan kerja fisik yang nyaman dengan memberikan fasilitas-fasilitas seperti
6
ruang kerja beserta peralatannya, tempat ibadah, lahan parkir yang dapat
mendukung kayawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Tidak hanya itu
perusahaan juga sangat memperhatikan pencahayaan ruangan, sirkulasi udara, dan
juga melaksanakan kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk menjaga hubungan
antar karyawan seperti adanya kesempatan sharing antara para karyawan senior
dengan karyawan baru perusahaan pada jam isirahat maupun waktu fleksibel
lainnya. Perusahaan berharap dengan memberikan lingkungan kerja yang nyaman
dan memberikan fasilitas yang memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja
dan kinerja karyawannya.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh beberapa penelitian terdahulu
mengenai variabel kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja
karyawan, diantaranya seperti pada hasil penelitian Reza Almustofa (2014)
menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Lalu pada penelitian Safrianisa Dewi (2015) menyatakan bahwa terdapat
pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya pada
penelitian Muhammad Adi Nugroho (2015) menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja kayawan, kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan karyawan,
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, serta kepuasan
kerja berpengaruh terhadap kinerja kayawan. Dan menurut penelitian John
Hollinbeck (2011) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Aditya Kiswuryanto (2014) juga menyampaikan hasil penelitian bahwa
terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan
7
kerja sebagai variabel intervening dan terdapat pengaruh antara lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Pada penelitian ini akan menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening dari variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan Aditya Kiswuryanto (2014),
kepuasan kerja merupakan faktor mediasi yang kuat antara kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial. Hasil penelitian ini
didukung oleh teori yang disampaikan Hasibuan, (2008), bahwa salah satu tujuan
pemberian kompensasi adalah kepuasan kerja. Dengan rasa puas dari pemberian
kompensasi tersebut akan memberikan dorongan karyawan untuk bekerja secara
maksimal dan lebih berprestasi dalam mencapai target kerja yang telah ditentukan.
Sehingga, sebelum kompensasi mempengaruhi kinerja, terlebih dahulu
mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Ishak dan Tanjung (2003), lingkungan
kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja, sehingga nantinya akan dapat
berdampak pada kinerja karyawan. Menurut Edy Sutrisno (2014) kepuasan kerja
merupakan sebuah hasil emosional yang dirasakan oleh karyawan yang akan
berimbas pada kinerjanya. Menurut pendapat Robinson dan Corners dalam
Zoeldhan (2013), kepuasan kerja dapat meningkatkan produktivitas, prestasi kerja
dan semangat kerja, mengurangi tingkat absensi dan turnover, dan menimbulkan
sikap positif terhadap pekerjaan, dimana hal-hal tersebut merupakan indikator
kinerja karyawan dikatakan baik.
Menurut hasil wawancara bersama pembimbing riset perusahaan yang juga
merupakan kepala bagian personalia mengenai kepuasan kerja karyawan
8
PT.Sampurna Kuningan Juwana diperoleh informasi bahwa biasanya karyawan
merasa tidak puas dalam bekerja paling banyak disebabkan oleh beberapa faktor
seperti besaran kompensasi serta lingkungan kerja perusahaan seperti misalnya
terdapat gesekan dengan rekan kerja, maupun ketidakpuasan karyawan pada masa
awal percobaan kerja atau mendapatkan pekerjaan lain yang dirasa lebih baik
menjadi penyebab dari beberapa karyawan memutuskan untuk resign.
Penelitian ini dilaksanakan di PT.Sampurna Kuningan Juwana yang
merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur dengan
memproduksi kerajinan kuningan yang telah memasarkan produknya sampai ke
dalam pasar internasional.Perusahaan mengharuskan setiap anggota organisasinya
untuk dapat secara aktif membuka diri, mampu mengemukakan ide, mampu
memahami orang lain, mampu mengatasi konflik dengan sesama anggota
organisasi maupun di luar anggota organisasi. Pemilihan sumber daya yang
tepat dapat menentukan baik buruknya kinerja perusahaan. Semakin baik
sumber daya yang dimiliki maka semakin baik pula kinerja perusahaan dan
akan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan. Untuk dapat mengetahui kemajuan PT.Sampurna Kuningan Juwana
dilakukan dengan melihat data kinerja karyawannya. Wilson Bangun (2013:231)
menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi
untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Kegiatan ini dapat digunakan untuk menentukan kebijakan-kebijakan
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka. Untuk melihat kinerja karyawannya, PT.Sampurna Kuningan
9
Juwana melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan dengan cara melakukan
evaluasi pekerjaan dengan melihat beberapa faktor seperti kemampuan kerjasama,
tingkat pemahaman terhadap pekerjaan, kesesuaian hasil kerja dengan standar
kerja, tanggung jawab, dan disiplin kerja. Adapun bobot penilaian masing-masing
indikator adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1.
Bobot Penilaian Kinerja Karyawan PT. Sampurna Kuningan Juwana
No. Indikator Penilaian Kinerja Karyawan Bobot Penilaian
1. Kemampuan kerjasama 10%
2. Tingkat pemahaman terhadap pekerjaan 20%
3. Tanggung jawab 20%
4. Disiplin kerja 20%
5. Kesesuaian hasil kerja dengan standar kerja 30%
Jumlah 100%
Sumber : PT. Sampurna Kuningan Juwana Tahun 2019
Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bobot penilaian masing-masing
indikator kinerja karyawan PT.Sampurna Kuningan Juwana, dengan bobot
penilaian terkecil adalah indikator kemampuan kerjasama dan bobot penilaian
terbesar adalah kesesuaian hasil kerja dengan standar kerja perusahaan. Berikut
adalah tabel penilaian kinerja karyawan yang diukur melalui indikator-indikator
yang telah ditetapkan oleh PT.Sampurna Kuningan Juwana:
Tabel 2.2.
Penilaian Kinerja Karyawan
PT. Sampurna Kuningan Juwana Tahun 2014-2017 No Kategori
Penilaian
Inteval
Nilai
Tahun 2014
(Karyawan)
Tahun 2015
(Karyawan)
Tahun 2016
(Karyawan)
Tahun 2017
(Karyawan)
1. Sangat Baik 80-100 46 (77%) 46 (77%) 47 (85%) 42 (76%)
2. Baik 60-80 10 (16%) 8 (13%) 6 (11%) 6 (11%)
3. Cukup 40-60 3 (5%) 6 (10%) 2 (4%) 4 (7%)
4. Kurang 20-40 1 (2%) 0 0 2 (4%)
5. Sangat Kurang 0-20 0 0 0 0
Total Karyawan 60 (100%) 60 (100%) 55 (100%) 55 (100%)
Sumber : PT. Sampurna Kuningan Juwana,Data diolah Tahun 2014-2017
10
Pada tabel 1.2 dapat diketahui bahwa terjadi fluktuasi penilaian kinerja
karyawan setiap tahunnya. Dari tahun 2014-2017 mayoritas karyawan
mendapatkan penilaian dalam kategori sangat baik dengan rentang interval nilai
berkisar dari 80-100. Apabila kita membandingan penilaian kinerja tahun 2016
dan 2017, terjadi penurunan jumlah karyawan yang menduduki kategori sangat
baik, yakni dari 85% menjadi 76%. Sedangkan pada kategori baik, jumlah
presentase pada tahun 2016 dan 2017 sama, yakni sebesar 11% . Lalu, pada tahun
2016 jumlah karyawan yang berada pada kategori cukup dan kurang sebanyak
2%, sedangkan pada tahun 2017 berjumlah tujuh persen lebih banyak, yakni
sebesar 11%. Maka dari itu, dapat kita simpulkan bahwa terjadi penurunan kinerja
karyawan dari tahun 2016 ke tahun 2017.
Akibat dari penurunan skor penilaian karyawan ini mengakibatkan
perusahaan tidak dapat mencapai tujuannya secara maksimal sesuai dengan apa
yang menjadi harapan perusahaan yakni mampu memenuhi permintaan konsumen
secara tepat waktu dengan penggunaan waktu, tenaga, dan materi perusahaan
yang efektif dan efisien, karena terdapat kendala yang menghambat performa
kinerja karyawan. PT.Sampurna Kuningan Juwana merupakan perusahaan yang
melakukan proses produksi dengan berdasarkan pesanan konsumen yang biasanya
berasal dari hotel, mall, maupun toko-toko yang menjual barang-barang kuningan
baik itu di dalam negeri maupun luar negeri, sehingga, tidak ada target khusus
setiap tahunnya karena mereka melakukan produksi sesuai pesanan dari para
konsumennya dan semua pesanan konsumen selalu terpenuhi. Akan tetapi,
melalui proses wawancara yang dilakukan dengan pembimbing riset di
11
perusahaan, ketika data penilaian karyawan menurun akan berpengaruh terhadap
performa karyawan dalam memenuhi permintaan konsumen. Seperti yang masih
sering terjadi, apabila karyawan tidak memahami pekerjaanya atau tidak mampu
menyesuaikan hasil kerjanya dengan standar kerja, maka biasanya yang terjadi
adalah terdapat kesalahan-kesalahan kerja, misalnya terdapat kecacatan-kecacatan
barang produksi yang tentunya akan merugikan perusahaan. Ketika ditemui
produk yang mengalami kecacatan, maka segera dilakukan tindakan, untuk
produk dengan kecacatan ringan biasanya masih bisa diperbaiki, sedangkan
produk dengan kecacatan cukup serius biasanya dilebur kembali dan diproduksi
dari awal. Jika dilihat dari indikator kemampuan kerjasama, pekerjaan di
perusahaan tidak dapat terlaksana dengan baik apabila karyawannya tidak mampu
melakukan kerjasama karena pekerjaan di perusahaan saling berhubungan satu
sama lain, seperti misalnya apabila bagian central order tidak cepat-cepat atau
bahkan tidak mampu berkoordinasi dengan baik bersama bagian produksi
mengenai permintaan konsumen, maka hal ini akan memperlama waktu memulai
pengerjaan kuningan karena bagian produksi yang tidak cepat mendapatkan
intruksi pengerjaan pesananan konsumen. Pada indikator tanggung jawab kerja,
apabila karyawan mendapat skor tidak maksimal, maka implikasinya pekerjaan
tidak dapat terselesaikan dengan baik karena kelalaian karyawan terhadap
pekerjaannya dengan tidak melaksanakan pekerjaannya dengan semaksimal
mungkin atau mengerjakan dengan asal-asalan, dan pada indikator disiplin kerja
apabila karyawan mendapat skor yang tidak maksimal maka perusahaan akan
lebih banyak mengeluarkan SP (surat peringatan) kepada karyawannya yangmana
12
hal tersebut akan dapat mempengaruhi kelangsungan hidup karyawan itu sendiri
di perusahaan karena akibat dari ketidakdiplinan karyawan tersebut menyebabkan
waktu yang terbuang sia-sia. Sehingga, urgensi dari adanya penilaian kinerja
karyawan yang kurang maksimal ini akan berdampak pada bertambahnya waktu
lembur karyawan atau yang seharusnya pada hari itu tidak ada waktu lembur
menjadi diadakan lembur agar dapat menyelesaikan target pesanan karyawan
dengan tepat waktu yang disebabkan karena adanya ketidakefektivan dan
ketidakefisiensian dalam penggunaan waktu, tenaga dan materi perusahaan,
dimana hal tersebut jelas akan merugikan perusahaan. Dengan demikian, performa
atau kinerja karyawan perlu untuk ditingkatkan setiap waktunya.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis akan meneliti permasalahan
yang berhubungan dengan variabel kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja,
dan kinerja karyawan, sehingga penelitian ini dapat memberikan informasi kepada
para pembaca mengenai pengaruh antar variabel tersebut pada karyawan PT.
Sampurna Kuningan Juwana dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT. Sampurna Kuningan Juwana)’’.
1.2. Rumusan Masalah
Perumusan masalah yang diajukan berangkat dari hasil pemaparan pada latar
belakang penelitian diatas. Masalah dapat diartikan sebagai kesenjangan antara
harapan dengan kenyataan yang terjadi. PT.Sampurna Kuningan Juwana memiliki
harapan yaitu tingkat kinerja karyawan yang tinggi dan selalu meningkat untuk
dapat menunjang kelangsungan hidup perusahaan agar semakin baik setiap
13
periodenya, sehingga perusahaan dapat bersaing dengan para pesaing diluar sana
yang akan terus bermunculan. Akan tetapi, pada kenyataannya terjadi adalah
terdapat penurunan kinerja karyawan yang ditunjukkan melalui tabel penilaian
kerja. Pada tabel 1.1 dapat diketahui bahwa fluktuasi penilaian kinerja karyawan
setiap tahunnya. Dari tahun 2014-2017 mayoritas karyawan mendapatkan
penilaian dalam kategori sangat baik dengan rentang interval nilai berkisar dari
80-100. Apabila kita membandingan penilaian kinerja tahun 2016 dan 2017,
terjadi penurunan jumlah karyawan yang menduduki kategori sangat baik, yakni
dari 85% menjadi 76%. Sedangkan pada kategori baik, jumlah presentase pada
tahun 2016 dan 2017 sama, yakni sebesar 11% . Lalu, pada tahun 2016 jumlah
karyawan yang berada pada kategori cukup dan kurang sebanyak 2%, sedangkan
pada tahun 2017 berjumlah tujuh persen lebih banyak, yakni sebesar 11%. Maka
dari itu, dapat disimpulkan bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan dari tahun
2016 ke tahun 2017. Akibat dari penurunan skor penilaian karyawan ini
mengakibatkan bertambahnya waktu lembur karyawan atau yang seharusnya pada
hari itu tidak ada waktu lembur menjadi diadakan lembur agar dapat
menyelesaikan target pesanan karyawan dengan tepat waktu yang disebabkan
karena adanya ketidakefektivan dan ketidakefisiensian dalam penggunaan waktu,
tenaga dan materi perusahaan, dimana hal tersebut jelas akan merugikan
perusahaan.
Pada penelitian ini akan menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening dari variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan Aditya Kiswuryanto (2014),
14
kepuasan kerja merupakan faktor mediasi yang kuat antara kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial. Hasil penelitian ini
didukung oleh teori yang disampaikan Hasibuan, (2008), bahwa salah satu tujuan
pemberian kompensasi adalah kepuasan kerja. Dengan rasa puas dari pemberian
kompensasi tersebut akan memberikan dorongan karyawan untuk bekerja secara
maksimal dan lebih berprestasi dalam mencapai target kerja yang telah ditentukan.
Sehingga, sebelum kompensasi mempengaruhi kinerja, terlebih dahulu
mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Ishak dan Tanjung (2003), lingkungan
kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja, sehingga nantinya akan dapat
berdampak pada kinerja karyawan. Menurut Edy Sutrisno (2014) kepuasan kerja
merupakan sebuah hasil emosional yang dirasakan oleh karyawan yang akan
berimbas pada kinerjanya. Menurut pendapat Robinson dan Corners dalam
Zoeldhan (2013), kepuasan kerja dapat meningkatkan produktivitas, prestasi kerja
dan semangat kerja, mengurangi tingkat absensi dan turnover, dan menimbulkan
sikap positif terhadap pekerjaan, dimana hal-hal tersebut merupakan indikator
kinerja karyawan dikatakan baik.
Menurut beberapa teori para ahli, hasil penelitian terdahulu, serta studi
pendahuluan dapat diketahui bahwa diduga kinerja karyawan dapat dipengaruhi
oleh kompensasi dan lingkungan kerja dengan terlebih dahulu mempengaruhi
kepuasan kerja. Untuk itu perusahaan harus terus mencari cara memecahkan
permasalahan untuk meningkatkan kinerja karyawannya yang menurun guna
mencapai tujuan perusahaan yang akan memberikan dampak positif terhadap
15
kelangsungan hidup dan kesuksesan PT. Sampurna Kuningan Juwana. Maka
rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini antara lain:
1. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Sampurna Kuningan Juwana?
2. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Sampurna Kuningan Juwana?
3. Apakah kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Sampurna Kuningan Juwana?
4. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja dengan kepuasan
karyawan sebagai variabel intervening pada PT. Sampurna Kuningan Juwana?
5. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan karyawan sebagai variabel intervening pada PT. Sampurna
Kuningan Juwana?
1.3 Tujuan Penelitian
Dengan adanya rumusan permasalahan di atas, maka tujuan dari diadakannya
penelitian antara lain :
1. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Sampurna Kuningan Juwana.
2. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Sampurna Kuningan Juwana.
3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Sampurna Kuningan Juwana.
16
4. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan karyawan sebagai variabel intervening pada PT.
Sampurna Kuningan Juwana.
5. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan kepuasan karyawan sebagai variabel intervening pada
PT. Sampurna Kuningan Juwana.
1.4 Manfaat Penelitian
Terdapat beberapa manfaat dengan dilakukannya penelitian ini yang akan
dijabarkan sebagai berikut :
a. Manfaat bagi Penulis
Dengan dilaksanakannya penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan
penulis mengenai mata kuliah Sumber Daya Manusia yang mencakup di
dalamnya terdapat materi kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan
kinerja karyawan. Serta dengan adanya hasil penelitian dan teori-teori
didalamnya dapat dijadikan bekal penulis agar kelak dapat menerapkan hasil
penelitian ini kelak di dalam lingkungan kerja.
b. Manfaat bagi Pembaca
Dapat menambah perbendaharaan wawasan pembaca, serta juga dapat
dijadikan kajian atau referensi peneliti yang akan melakukan penelitian
lanjutan terhadap fokus permasalahan ini.
c. Manfaat bagi Perusahaan
Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan pihak PT. Sampurna Kuningan
Juwana di dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada periode
17
selanjutnya supaya dapat selalu memberikan kontribusi terbaiknya demi
kelangsungan hidup perusahaan untuk terus eksis dalam persaingan industri.
d. Manfaat bagi Perguruan Tinggi
Manfaat yang dapat diperoleh perguruan tinggi dalam terselenggaranya
penelitian ini adalah dapat menjalin hubungan dengan pihak industri atau
perusahaan serta memperoleh informasi-informasi untuk kepentingan
penelitian mahasiswanya dari industri atau perusahaan.
1.5 Kerangka Teori
1.5.1 Hubungan Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
Menurut Marwansyah (2016:269) apabila nilai kompensasi yang diberikan
perusahaan sesuai dengan harapan karyawan, maka dapat dikatakan karyawan
mengalami kepuasan kerja karena harapan akan besaran kompensasi terpenuhi.
Apabila kepuasan kerja terjadi, maka akan diwujudkan dalam sikap karyawan
terhadap kinerjanya. Pendapat ini didukung oleh teori Hasibuan (2008), yakni
kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan terlebih dahulu
mempengaruhi kepuasan kerja. Jadi, mekanisme pemberian kompensasi yang
tepat akan memberikan kepuasan kerja yang berdampak kepada kinerja karyawan.
Teori dua faktor oleh Frederick Herzberg menyatakan bahwa kompensasi dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian lain dilakukan oleh John Holleinbeck
(2011) dengan judul “The Impact of Compensation, Performance Evaluation and
Promotion Practices on Government Employees Performance VS Private
Employees Performance”,membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap
18
kinerja karyawan. Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa kompensasi
merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang
bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lain .
Menurut Nitisemito (2013), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor
penting di dalam menciptakan kepuasan dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja
karyawan dapat meningkat pada saat lingkungan kerja di sekitarnya mendukung
aktivitas mereka dalam bekerja. Sehingga, dengan adanya kepuasan kerja pada
setiap karyawan maka diharapkan hasil kerja karyawan pun menjadi memuaskan.
Pendapat ini didukung oleh teori Ishak dan Tajung (2003) yang menyatakan
lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja, sehingga nantinya akan
berdampak pada kinerja karyawan. Pada teori dua faktor oleh Frederick Herzberg,
mengatakan bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Penelitian mengenai lingkungan kerja dilakukan oleh Reza Almustofa (2014),
menunjukan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Penelitian lain juga dilakukan M.Adi Nugroho (2015), hasilnya terdapat pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Menurut Edy Sutrisno (2014), kepuasan keja menjadi suatu hal yang
penting karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan
masyarakat. Bagi sebuah industri, kepuasan kerja karyawan dapat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Menurut hasil penelitian Aditya
Kiswuryanto (2014), kepuasan kerja merupakan faktor mediasi yang kuat antara
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial
maupun simultan. Luthans dan Spector (2006) menyatakan bahwa kompensasi
19
dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja.
Menurut Edy Sutrisno (2014) kepuasan kerja merupakan sebuah hasil emosional
yang dirasakan oleh karyawan yang akan berimbas pada kinerjanya. Menurut
pendapat Robinson dan Corners (2013), kepuasan kerja dapat meningkatkan
produktivitas, prestasi kerja dan semangat kerja, mengurangi tingkat absensi dan
turnover, dan menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaan, dimana hal-hal
tersebut merupakan indikator kinerja karyawan dikatakan baik.
1.5.2 Kompensasi
1.5.2.1. Definisi Kompensasi
Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti membutuhkan
kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil. Sistem kompensasi yang baik
akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan kinerja karyawan. Adapun
kompensasi menurut Marwansyah (2016:269) adalah imbalan perusahaan baik itu
dalam bentuk materill maupun non materiil, yang adil dan layak kepada
karyawan, sebagai balasan atau kontribusinya terhadap pencapaian tujuan
perusahaan. Menurut Hasibuan (2008:119) kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan.
Sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Menurut Handoko (2014:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka dan mencermintakan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
20
1.5.2.2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2008:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi.
2. Kepuasan kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian
kompensasi.
3. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin
karena turnover yang relatife kecil.
4. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada pekerjaannya.
1.5.1.3. Sistem Kompensasi
Menurut Sutrisno (2009:195) Sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan diantaranya adalah:
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu kompensaasi diterapkan berdasarkan standar waktu.
Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
21
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu adalah
yang malas tetap dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem hasil
Besarnya kompensasi ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja,
seperti perpotong, permeter atau lainnya. Dalam sistem hasil besarnya
kompensasi yang akan dibayar didasarkan pada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan berdasarkan lamanya waktu..
3. Sistem borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama mengerjakan. Dalam sistem borongan pekerja biasa
mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi.
Problema pengupahan yang sering dijumpai adalah berkenaan dengan tingkat
pembayaran, metode pembayaran, dan pengendalian pembayaran. Besarnya
gaji suatu kelompok jabatan dipertimbangkan berdasarkan tingkat kesulitan.
1.5.1.4 Indikator Kompensasi
Menurut Samsudin (2006) terdapat indikator-indikator untuk mengukur variabel
kompensasi, antara lain:
1. Kompensasi materiil:
a. Kesesuaian gaji pokok sesuai harapan karyawan
b. Upah lembur sesuai waktu yang dibebankan
c. Insentif/bonus sesuai dengan pencapaian kerja
d. Tunjangan sesuai dengan posisi kerja
22
2. Kompensasi non materiil:
a. Pujian pimpinan terhadap tindakan prestatif
b. Kebijakan cuti yang baik
1.5.3 Lingkungan Kerja
1.5.3.1. Definisi Lingkungan Kerja
Menurut Luthans (2015) lingkungan kerja adalah lingkungan di mana pegawai
melakukan pekerjaannya sehari-hari yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sunyoto (2015:38)
lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting ketika karyawan
bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik mampu memberikan
motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kinerja
karyawan dalam bekerja. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013) lingkungan
kerja merupakan segala sesuatu yang berada disekitar karyawan pada saat mereka
bekerja, baik berbentuk fisik maupun non fisik yang dapat memengaruhi diri
karyawan dan pekerjaan mereka pada saat bekerja. Dengan demikian, lingkungan
kerja menjadi suatu hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan.
1.5.3.2.Manfaat Lingkungan Kerja
Ishak dan Tanjung (2003) menyatakan, manfaat lingkungan kerja adalah
terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja menjadi tinggi.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, yang berarti
pekerjaan diselesaikan dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang
23
sudah ditetapkan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang berkaitan,
dan tidak akan mengakibatkan begitu banyak pengawasan.
1.5.3.3. Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2013) antara lain :
1. Lingkungan Kerja Fisik :
a. Fasilitas kerja yang menunjang aktivitas
b. Kualitas fasilitas kerja yang diberikan
c. Sirkulasi udara di tempat kerja
d. Pencahayaan di tempat kerja
e. Tingkat kebisingan perusahaan
f. Kerapian ruang kerja
2. Lingkungan Kerja Non Fisik :
a. Hubungan kerja di perusahaan
b. Upaya pimpinan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan
1.5.4. Kepuasan Kerja
1.5.4.1.Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Edy Sutrisno (2014:73) kepuasan keja menjadi masalah yang cukup
menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan
individu, industri dan masyarakat. Kepuasan kerja menurut Robbins (2013)
merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan
realita yang ada pada pekerjaan. Kepuasan kerja menurut F.Dadang (2013:15)
24
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu
pekerjaan yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
1.5.4.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja
1. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Frederick Herzberg
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satisfies atau motivator dan disatisfies. Satisfies adalah situasi yang merupakan
sumber kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan
promosi. Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan,
namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri
dari : pekerjaan itu sendiri, kompensasi, promosi, supervisor, dan lingkungan
kerja. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan bioligis karyawan.
2. Teori Kesetaraan (Equity Model Theory) Edward Lawler
Teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran,
perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh
karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu
pada dasarnya ada tiga tingkatan pembayaran, yaitu :
a. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan
b. Memenuhi harapan karyawan sehingga tidak mau pindah kerja ketempat lain
c. Memenuhi keinginan karyawan lebih dari apa yang diharapkan
3. Teori keinginan relatif (Relative Deprivation Theory)
25
Terdapat tiga keputusan paling penting di dalam teori keinginan relatif
menyangkut kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah :
a. Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan
b. Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan
c. Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih
1.5.4.3. Manfaat Kepuasan Kerja
Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners dalam
Zoeldhan (2013), diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang
berkaitan dengan kepuasan kerja, menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan
memberikan manfaat antara lain, sebagai berikut:
1. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja
2. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan
3. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
4. Mengurangi tingkat absensi dan turnover
1.5.4.4. Indikator Kepuasan Kerja
Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui indikator-
indikator kepuasan kerja. Menurut Luthans dan Spector dalam Robins (2006),
indikator-indikator kepuasan kerjaantara lain :
1. Kepuasan terhadap isi pekerjaan
2. Kepuasan terhadap kompensasi
3. Kepuasan terhadap promosi
4. Kepuasan terhadap Organisasi dan Manajemen
5. Kepuasan terhadap Lingkungan Kerja
26
1.5.5 Kinerja Karyawan
1.5.5.1. Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan
dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan
tingkat organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Definisi
kinerja karyawan menurut Kasmir (2016) adalah sebuah hasil kerja dan perilaku
kerja seseorang dalam satu periode, biasanya satu tahun. Kinerja menurut Fahmi
(2014) adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan
selama satu periode waktu. Sedangkan definisi menurut Siswanto (2015:11)
kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
1.5.5.3. Penilaian Kinerja
Kemampuan perusahaan dalam mengukur kinerja karyawan merupakan salah satu
faktor penting yang akan menentukan keberhasilan jangka panjang perusahaan.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu sistem terstruktur dalam
mengevaluasi atribut-atribut yang berhubungan dengan outcomes karyawan untuk
mengetahui efektivitas kerja. Kriteria untuk menilai kinerja karyawan antara lain:
1. Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal
di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
2. Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,
jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
27
3. Timeliness yaitu Tingkatan dimana aktifitas telah diselesaikan dengan tepat
waktu dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
4. Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya
perusahaan dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi.
1.5.5.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (2006) mempunyai beberapa tujuan
dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
1.5.5.4. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan antara lain menurut Mangkunegara, 2014 antara lain:
a. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
b. Memiliki antusias tinggi dalam bekerja
c. Tingkat pemahaman yang baik terhadap pekerjaan
d. Terdapat kesesuaian hasil kerja dengan standar kerja
e. Disiplin kerja yang baik
28
Indikator kinerja karyawan antara lain menurut Fadel, 2009 antara lain:
a. Pemahaman terhadap tupoksi
b. Inovasi
c. Kecepatan kerja
d. Keakuratan kerja
e. Kemampuan kerjasama
1.5.6. Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh beberapa
peneliti yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan penulis :
Tabel 1.2
Hasil Penelitian Terdahulu
No. Nama Judul Hasil Penelitian
1. Resa
Almustofa,
(2014)
Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja (Studi
Pada Pegawai Perum
Bulog Jakarta).
1. Lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
2. Aditya
Kiswuryanto
(2014)
Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening (Studi
pada Karyawan PT. PLN
(Persero) Semarang)
1. Terdapat pengaruh kompensasi
terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja.
2. Terdapat pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja
29
3. Muhammad
Adi
Nugroho
(2015)
Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan melalui
Motivasi Kerja sebagai
Variabel Intervening (Studi
Kasus pada Karyawan
Bagian Produksi PT
Bandeng Juwana).
1. Kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
2. Lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja kayawan
3. Kompensasi berpengaruh
terhadap motivasi kerja
4. Lingkungan kerja berpengaruh
terhadap motivasi kerja
5. Motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja kayawan
5. John
Holleinbeck
(2011)
The Impact of
Compensation,Performance
Evaluation and Promotion
Practices on Government
Employees Performance
VS Private Employees
Performance
1. Kompensasi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja
karyawan pemerintahan maupun
karyawan swasta
Penelitian terdahulu menjadi pembuktian bahwa variabel-variabel yang
digunakan di dalam penelitian ini telah diteliti sebelumnya di berbagai jurnal.
Terdapat beberapa perbedaan antara penelitian yang sedang dilakukan penulis
dengan beberapa penelitian terdahulu diatas, antara lain terdapat beberapa
perbedaan variabel yang diduga dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dalam
pemilihan teori, definisi operasional, serta lokasi penelitian. Oleh karena itu,
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh antara kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening pada karyawan PT.Sampurna Kuningan Juwana.
30
1.5.7. Pengaruh Antar Variabel
1.5.7.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi merupakan bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikirannya demi
kemajuan perusahaan. Apabila nilai kompensasi yang diberikan sesuai dengan
harapan karyawan, maka karyawan akan merasa puas karena harapan akan
besaran kompensasi terpenuhi. Karyawan akan merasa usaha yang dilakukannya
dalam bekerja untuk perusahaan dibayar atau dihargai setimpal, sehingga
timbulah kepuasan kerja. Pendapat ini didukung oleh hasil penelitian Muhammad
Adi Nugroho (2015) yang menjelaskan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan. Teori Dua Faktor juga menjelaskan bahwa
kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
1.5.7.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Sedarmayanti (2014) menyatakan bahwa di dalam bekerja karyawan
mengharapakan bahwa lingkungan di sekitarnya dapat mendukukung aktivitas
kerja mereka. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan dapat menciptakan
kepuasan kerja karyawan. Pendapat tersebut didukung Teori Dua Faktor oleh
Frederick Herzberg yang mengatakan lingkungan kerja dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Pendapat tersebut juga didukung oleh hasil penelitian terdahulu
yang dilakukan Muhammad Adi Nugroho (2015), dimana terdapat pengaruh
antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut Nitisemito
31
(2013), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting di dalam
menciptakan kepuasan kerja. Sehingga, dalam penelitian ini diajukan hipotesis:
H2 : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja.
1.5.7.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Edy Sutrisno (2014), kepuasan keja menjadi suatu hal yang penting bagi
sebuah industri dan dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Edy
Sutrisno (2014) kepuasan kerja merupakan sebuah hasil emosional yang dirasakan
oleh karyawan yang akan berimbas pada kinerjanya. Menurut pendapat
Chukwuma & Obiefuna (2014), kepuasan kerja adalah kondisi yang mendorong
seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan semaksimal mungkin. Menurut
pendapat Robinson dan Corners (2013), kepuasan kerja dapat meningkatkan
produktivitas dan prestasi kerja, mengurangi tingkat absensi dan turnover, serta
menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaan, dimana hal-hal tersebut
merupakan indikator kinerja karyawan dikatakan baik. Jadi, diajukan hipotesis:
H3 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
1.5.7.4. Pengaruh Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
Menurut Marwansyah (2016:269) apabila nilai kompensasi yang diberikan
perusahaan sesuai dengan harapan karyawan, maka dapat dikatakan karyawan
mengalami kepuasan kerja karena harapan akan besaran kompensasi terpenuhi.
Apabila kepuasan kerja terjadi, maka akan diwujudkan dalam sikap karyawan
terhadap kinerjanya. Pendapat ini didukung oleh teori Hasibuan (2008), yakni
kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan terlebih dahulu
32
mempengaruhi kepuasan kerja. Jadi, mekanisme pemberian kompensasi yang
tepat akan memberikan kepuasan kerja yang akan berdampak kepada kinerja
karyawan. Pernyataan tersebut didukung hasil penelitian Sigit Prasetiyo (2014)
yang membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Mathis dan Jackson (2002)
juga berpendapat bahwa kompensasi merupakan faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja pada suatu organisasi.
Sehingga, dalam penelitian ini diajukan hipotesis :
H4 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
1.5.7.5. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
Menurut Nitisemito (2013), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting
di dalam menciptakan kepuasan dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan
dapat meningkat pada saat lingkungan kerja di sekitarnya mendukung aktivitas
mereka dalam bekerja. Sehingga, dengan adanya kepuasan kerja pada diri
karyawan maka diharapkan hasil kerja karyawan pun menjadi memuaskan.
Pendapat ini didukung oleh teori Ishak dan Tajung (2003) yang menyatakan
lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja, sehingga nantinya akan
berdampak pada kinerja karyawan. Menurut hasil penelitian Muhammad Adi
Nugroho (2015) terdapat pengaruh antara lingkungan kerja tehadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jadi, dalam
penelitian ini diajukan hipotesis:
33
H5 : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
1.6. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2013 : 93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah. Setelah mengemukakan teori-teori penelitian, maka selanjutnya
peneliti merumuskan hipotesis yang bersifat sementara. Oleh karena itu, untuk
menganalisis permasalahan yang telah dikemukakan, maka perlu dirumuskan
hipotesis untuk selanjutnya diuji kebenarannya berdasarkan atas fakta empiris dan
data di lapangan. Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
H2 : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
H3 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H4 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
H5 : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Dengan demikian variabel-variabel dalam penelitian ini adalah
kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (Z), dan kinerja karyawan
(Y), dengan kerangka pemikiran sebagai berikut :
34
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
1.7. Definisi Konsep
Definisi konsep merupakan batasan terhadap masalah-masalah variabel yang
dijadikan pedoman dalam penelitian sehingga akan memudahkan dalam
mengoperasionalkannya di lapangan. Untuk memahami dan memudahkan dalam
menafsirkan banyak teori yang ada dalam penelitian ini, maka akan ditentukan
beberapa definisi konsep yang berhubungan dengan yang akan diteliti, antara lain:
1.7.1 Kompensasi
Menurut Marwansyah (2016:269) kompensasi adalah penghargaan atau
imbalan perusahaan baik itu dalam bentuk materiil maupun non materiil, yang
adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atas kontribusinya terhadap
pencapaian tujuan perusahaan.
1.7.2. Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2013) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang
berada disekitar karyawan pada saat mereka bekerja, baik berbentuk fisik maupun
H3
Kompensasi (X1)
Kinerja
karyawan
(Y)
H5
Kepuasan
kerja (Z)
H1
H2
Lingkungan Kerja
(X2)
H4
35
non fisik yang dapat memengaruhi diri seorang karyawan dan pekerjaan mereka
pada saat bekerja.
1.7.3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins (2013) merupakan sikap umum seorang
karyawan terhadap pekerjaannya yang menunjukkan adanya kesesuaian antara
harapan seseorang yang timbul dengan realita yang ada padapekerjaan.
1.7.4. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menurut Kasmir (2016) adalah sebuah hasil kerja dan perilaku
kerja seseorang dalam satu periode waktu.
1.8. Definisi Operasional
Menurut Sugiyono (2014) definisi operasional adalah penentuan konstrak atau
sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat diukur..
Indikator-indikator variabel penelitian menjadi landasan penyusunan daftar
pertanyaan kuesioner penelitian.
1.8.1. Kompensasi
Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan perusahaan baik itu dalam bentuk
materiil maupun non materiil, yang adil dan layak kepada karyawan sebagai
balasan atas kontribusinya terhadap pencapaian tujuan perusahaan, dalam hal ini
adalah kompensasi terhadap karyawan PT.Sampurna Kuningan Juwana.
Indikator-indikator kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini antara lain :
1. Kompensasi materiil:
a. Kesesuaian gaji pokok sesuai harapan karyawan
b. Upah lembur sesuai lama waktu yang dibebankan
36
c. Insentif/bonus sesuai dengan pencapaian kerja
d. Tunjangan sesuai dengan posisi kerja
2. Kompensasi non materiil:
a. Pujian pimpinan terhadap tindakan prestatif
b. Kebijakan cuti yang baik
1.8.2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan pada saat
bekerja, baik berbentuk fisik maupun non fisik yang dapat memengaruhi diri
karyawan pada saat bekerja di PT. Sampurna Kuningan Juwana. Indikator-
indikator lingkungan kerja yang relevan digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Lingkungan Kerja Fisik :
a. Fasilitas kerja yang menunjang aktivitas
b. Kualitas fasilitas kerja yang diberikan
c. Sirkulasi udara di tempat kerja
d. Pencahayaan di tempat kerja
e. Tingkat kebisingan perusahaan
f. Kerapian ruang kerja
2. Lingkungan Kerja Non Fisik :
a. Hubungan kerja di perusahaan
b. Upaya pimpinan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan
1.8.3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya yang
menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan karyawandengan realita yang
37
terjadi pada PT. Sampurna Kuningan Juwana. Indikator-indikator kepuasan kerja
yang relevan yang digunakan penulis di dalam penelitian ini antara lain :
1. Kepuasan terhadap kompensasi
2. Kepuasan terhadap lingkungan kerja
1.8.4 Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan sebuah hasil kerja dan perilaku kerja seseorang
dalam satu periode, biasanya satu tahun pada PT. Sampurna Kuningan Juwana
yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Indikator-indikator kinerja karyawan yang digunakan penulis antara lain :
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2. Memiliki kemampuan kerjasama yang baik
3. Tingkat pemahaman yang baik terhadap pekerjaan
4. Terdapat kesesuaian hasil kerja dengan standar kerja
5. Disiplin kerja yang baik
1.9. Metode Penelitian
1.9.1. Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian eksplanatori (explanatory
research) karena dilatarbelakangi oleh tujuan awal dari penelitian yaitu untuk
memberikan penjelasan mengenai pengaruh antar variabel-variabel penelitian
dimana variabel kompensasi sebagai X1, variabel lingkungan kerja sebagai X2,
variabel kepuasan kerja sebagai Z, dan variabel kinerja karyawan sebagai Y.
38
1.9.2. Populasi dan Sampel
1.9.2.1. Populasi
Definisi populasi menurut Sugiyono (2003:72) adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti. Populasi dari penelitian berikut ini adalah seluruh
karyawan PT. Sampurna Kuningan Juwana yang berjumlah 55 orang.
1.9.2.2. Sampel
Menurut Arikunto (2006:131), sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang
diteliti. Apa yang dipelajari dari sampel kesimpulannya akan dapat diberlakukan
untuk populasi. Dengan demikian, sampel yang diambil dari populasi harus
representatif. Apabila subjeknya kurang 100, lebih baik diambil semua sebagai
responden. Sampel dari penelitian berikut ini adalah seluruh karyawan PT.
Sampurna Kuningan Juwana yang berjumlah 55 orang. Y.
1.9.3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel pada penelitian ini adalah
teknik pengambilan sampel jenuh. Pengertian dari sampling jenuh antara lain
teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi akan digunakan sebagai
sampel. Di dalam penelitian ini, jumlah populasi penelitian berjumlah 55 orang.
1.9.4. Jenis dan Sumber Data
1.9.4.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kuantitatif dan kualitatif,
dimana data kuantitaif dapat diperoleh dalam bentuk angka dari pengolahan
kuesioner tertutup serta pengumpulan data pendahuluan yang diperoleh peneliti
39
dari PT. Sampurna Kuningan Juwana. Selain itu, data kualitatif penelitian
diperoleh penulis melalui hasil wawancara dengan pihak perusahaan serta
informasi lainnya yang diperoleh penulis melalui website perusahaan mengenai
gambaran umum perusahaan, melalui buku referensi, maupun jurnal penelitian.
1.9.4.2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu :
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh peneliti dengan mengumpulkan
infomasi langsung dari objek penelitian, yaitu berupa data yang diberikan
langsung dari pihak perusahaan serta melalui proses wawancara pendahuluan,
observasi dan menyebarkan kuesioner secara langsung kepada responden.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung atau
melalui perantara yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder
penelitian ini adalah data mengenai gambaran umum PT. Sampurna Kuningan
Juwana yang diperoleh dari website perusahaan serta data lain yang bersumber
dari buku, jurnal, dan internet.
1.9.5 Skala Pengukuran
Pertanyaan kuesioner diukur dengan menggunakan skala likert yaitu skala yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, atau persepsi seseorang tentang
fenomena sosial, Sugiyono (1992). Kuesioner yang diedarkan peneliti bersifat
tertutup, artinya setiap responden hanya memilih satu dari pilihan jawaban yang
tersedia. Selain itu, juga disediakan kuesioner terbuka agar penulis dapat
40
memperoleh informasi lebih dari responden untuk memperkaya analisis data.
Jawaban responden masih bersifat kualitatif, sehingga perlu mengkuantitatifkan
jawaban dengan menggunakan model skala Likert, yakni: skor atau nilai 1 sampai
dengan 5 yang berarti nilai 1= jawaban E, 2 = jawaban D, 3 = jawaban C, 4 =
jawaban B dan 5 = jawaban. Semakin tinggi skor, mempunyai indikasi bahwa
responden menunjukkan sikap semakin positif terhadap obyek yang diteliti.
1.9.6 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan antara lain :
a. Angket : suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan
kepada responden untuk mendapatkan respon atas pertanyaan tersebut (Umar,
2002:82) yang ditujukan kepada karyawan PT.Sampurna Kuningan Juwana.
b. Wawancara pendahuluan : pengajuan pertanyaan langsung dari penulis kepada
beberapa karyawan perusahaan untuk memperkuat latar belakang
dilaksanakannya penelitian di PT.Sampurna Kuningan Juwana.
c. Studi kepustakaan : pengumpulan informasi dari beberapa jurnal dan teori yang
mempunyai hubungan dengan masalah yang dihadapi.
1.9.7 Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2013:146) instrumen penelitian adalah “suatu alat yang
digunakan untuk mengukur fenomena yang diamati. Secara spesifik semua
fenomena ini disebut variabel penelitian”. Dalam penelitian ini alat
pengumpul data yang digunakan adalah non tes, yakni berupa kuesioner. Butir-
butir pertanyaan kuesioner didasarkan atas teori yang relevan dengan
penelitian yang sedang dilakukan.
41
1.9.8 Teknik Pengolahan Data
Teknik pengolahan data yang digunakan pada penelitian ini antara lain:
1. Editing
Editing yaitu proses pemerikasaan yang dilakukan setelah data terkumpul
untuk mengetahui kelengkapan jawaban responden.
2. Coding
Coding yaitu pemberian kode bagi data yang masuk dalam kategori yang sama
untuk diklasifikasikan menurut kategori yang telah ditetapkan.
3. Scoring
Scoringyaitu kegiatan pemberian nilai berupa angka/skor pada jawaban
kuesioner untuk memperoleh data dalam pengujian hipotesis.
4. Tabulating
Tabulating yaitu pengelompokkan data atas jawaban-jawaban dengan teliti dan
teratur, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai terwujud dalam bentuk
tabel untuk mendapatkan hubungan-hubungan antar variabel.
1.9.9 Teknik Analisis
Data yang telah dikumpulkan harus dianalisis dan diolah terlebih dahulu agar
terlebih dahulu agar dapat memunculkan manfaat dalam dasar pengambilan
keputusan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Analisis Kualitatif
Yaitu suatu analisis yang pengolahan datanya dalam bentuk uraian atau
penggambaran tentang fenomena yang sedang diteliti, dimana dalam
penelitian ini mengenai kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
42
karyawan melalui kepuasan kerja. Kemudian data diinteprestasikan sedemikian
rupa dengan tetap mengacu pada teori yang melandasi penelitian. Penggunaan
analisis dalam rangka penjelasan tentang pengaruh antar variabel.
b. Analisis Kuantitatif
Yaitu analisis data yang dapat diukur atau dihitung dengan perhitungan
statistik. Perhitungan statistik ini dimaksudkan untuk membuktikan
kebenaran hipotesis penelitian.
1.9.9.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Peneliti yang menggunakan instrumen yang disusun sendiri tidak dapat
melepaskan diri dari tanggung jawab mencobakan instrumennya, supaya layak
digunakan untuk mengumpulkan data. Menurut Suharsimi Arikunto (1989:218),
instrumen dapat dikatakan memenuhi persyaratan sebagai alat pengumpul data
adalah sekurang-kurangnya instrumen tersebut valid dan reliabel.Maka diperlukan
uji validitas dan reliabilitas untuk menguji coba instrumen penelitian.
a. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan
kevalidan atau kesahan suatu instrumen, Arikunto (1998). Instrumen
dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan secara tepat.
Sedangkan menurut Sugiyono, 2009:172 hasil instrumen dapat dikatakan valid
apabila terdapat kesamaan antara data data yang terkumpul dengan yang
sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Suatu kuesioner dikatakan valid
apabila nilai korelasi (r hitung) > r tabel. Uji validitas pada penelitian ini
menggunakan rumus Produk Moment (Ridwan dan Akdon, 2005:191).
43
Rumus Produk Moment :
( )( )
√* ( ) * ( ) +
Dimana : N = Jumlah Responden
Y = Jumlah skor item yang diuji validitas
X = Skor item soal yang diuji validitasnya total
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpul data, Arikunto (1998). Reliabilitas merupakan ukuran
suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang
berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan kuesioner. Pada penelitian ini
untuk menguji reliabilitasnya menggunakan rumus Alpha Cronbach karena
instrumen yang digunakan peneliti adalah kuesioner yang skornya bukan 1 dan
0 akan tetapi berbentuk 1-5. Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila nilai
Alpha (α) > 0,6 (Ghozali, 2005:41-42).
Rumus Alpha Cronbach
[
] [
]
Dimana : r11 = Realibilitas Instrumen
K = Banyaknya butir instrumen
= Jumlah varians butir
= Varians total
1.9.9.2 Analisis Tabulasi Silang
Analisis ini menyajikan data dalam bentuk tabulasi yang meliputi baris dan
kolom. Analisis ini digunakan untuk mengetahui presentase kecenderungan
hubungan variabel independen terhadap variabel dependen.
44
1.9.9.3 Analisis Korelasi
Uji korelasi ini digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara
variabel independent terhadap variabel dependent. Kriteria yang digunakan untuk
menentukan keerataan hubungan atau koefisien korelasi antar variabel yaitu :
Tabel 1.3.
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiono, 2008:149
1.9.9.4 Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi ini dimasukkan untuk mengetahui prosentase besarnya
perubahan variabel terikat yang disebabkan variabel bebas. Perhitungan koefisien
determinasi dapat dilakukan setelah hasil output dari perhitungan regresi yang
dilakukan dengan aplikasi IBM SPSS.
KD = r² x 100%
Keterangan :
KD = Besarnya Koefisien Determinasi
r = Berdasarkan Koefisien Regresi Berganda
1.9.9.5 Analisis Regresi
Analisis regresi dilakukan apabila hubungan dua variabel berupa hubungan kausal
atau fungsional. Untuk menentukan kedua variabel mempunyai hubungan kausal
atau tidak, maka harus didasarkan pada teori atau konsep-konsep tentang dua
variabel (Sugiyono, 2009:269).
45
a. Linear Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal suatu
variabel independent dengan satu variabel dependent (Sugiyono, 2009:270).
Persamaan umum regresi linear sederhana adalah :
Y = a + bX
Dimana :
Y = Variabel Response atau Variabel Akibat (Dependent)
X = Variabel Predictor atau Variabel Faktor Penyebab (Independent)
a = konstanta
b = koefisien regresi (kemiringan); besaran Response yang timbul oleh Predictor.
Nilai-nilai a dan b dapat dihitung dengan menggunakan Rumus dibawah ini :
α = (Σy) (Σx²) – (Σx) (Σxy)
. n(Σx²) – (Σx)²
b = n(Σxy) – (Σx) (Σy)
. n(Σx²) – (Σx)²
Dimana :
Y = Variabel terikat
X = Variabel bebas
a = Konstanta (nilai y bila x=0)
b = Koefisien regresi variabel bebas terhadap variabel terikat.
1.9.9.6 Uji Signifikansi
a. Uji T
Uji t pertama kali dikembangkan oleh William Seely Gosset pada 1915. Uji ini
dapat dilakukan dengan mambandingkan t hitung dengan t tabel atau dengan
melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung. Menurut Sudjana
(1989:380), uji t merupakan pengujian secara individual yang dimaksudkan untuk
46
mengetahui apakah variabel bebas (X) secara individual berpengaruh berarti atau
tidak terhadap variabel terikat (Y) menggunakan rumus sebagai berikut :
t = √
Keterangan :t = Nilai t hitung atau uji t r = Koefisiensi korelasi sebagai nilai perbandingan
n = Jumlah ukuran data
Nilai t tersebut digunakan untuk menentukan hasil dengan langkah:
1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho = Tidak ada pengaruh antara variabel X terhadap Y
Ha = Ada pengaruh antara variabel X terhadap Y
2. Menghitung tingkat keyakinan interval dengan signifikan α = 0,05.
3. Ho ditolak apabila t hitung > t tabel, artinya ada pengaruh antara variabel bebas
(X) dengan variabel terikat (Y).
4. Ho diterima apabila t hitung < t tabel, artinya tidak ada pengaruh antara
variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
5. Mengambil keputusan
Gambar 1.2
Kurva Uji t – Uji 2 pihak (Two Tail Test)
Uji t untuk menghitung besarnya angka t penelitian menggunakan SPSS
dengan ketentuan tarif signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan atau DK = n-2
Daerah
Penolakan
Ho
Daerah
Penolakan
Ho
t
tabe
t
hitung
Daerah
Penerimaan
Ho
0
47
(Sugiyono, 2009:251). Dalam penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis
yaitu uji dua pihak (two tail test). Uji dua pihak (two tail test) digunakan apabila
hipotesis nol (Ho) berbunyi “sama dengan” dan hipotesis alternatifnya (Ha)
bebunyi “tidak sama dengan” (Ho=, Ha≠) (Sugiyono, 2009:225).
1.9.9.7 Uji Sobel (Sobel Test)
Menurut Baron dan Kenny (1986), suatu variabel disebut variabel intervening jika
mempengaruhi hubungan variabel independen dan variabel dependen. Pengujian
hipotesis intervening dapat dilakukan dengan prosedur uji Sobel. Uji Sobel
dilakukan dengan menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen
kepada variabel dependen melalui variabel intervening. Pengaruh tidak langsung
X ke Y melalui M dihitung dengan mengalikan jalur X→M (a) dengan jalur
M→Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c − c’), di mana c adalah pengaruh X
terhadap Y tanpa mengontrol M, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X
terhadap Y setelah mengontrol M. Standar error koefisien a dan b ditulis Sa dan
Sb, besarnya standar error tidak langsung Sab dihitung dengan rumus berikut:
√
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu menghitung
nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:
Nilai t hitung ini dibandingkan dibandingkan dengan nilai t tabel dan jika nilai t
hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi
pengaruh intervening.
