1

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setiap organisasi mempunyai tatanan dalam berbagai bidang untuk

memudahkan dalam pembagian tugas dan fungsi pada tiap-tiap bagian masing-

masing, begitu juga dengan rumah sakit. Rumah sakit merupakan suatu organisasi

yang mempunyai struktur mulai dari direktur rmembawahi tatausaha sub tatausaha,

kelompok jabatan fungsional, serta bagian-bagian bidang pelayanan medis dan sub

pelayanan medis, keperawatan dan sub keperawatan, juga bidang penunjang medis

dan sub penunjang medis, dibentuknya bagian-bagian tersebut untuk memudahkan

memberikan pelayanan dalam pencapaian keberhasilan organisasi rumah sakit

tersebut.

Globalisasi yang salah satunya ditandai dengan adanya pasar bebas untuk

kawasan ASEAN (MEA) sejak tahun 2015 dan Asia Pasifik 2020 berdampak sangat

besar terhadap perubahan dan keterbukaan diberbagai sektor. Kondisi ini

merupakan tantangan namun yang dapat dijadikan peluang bagi setiap Negara

dimana semua sektor dapat melakukan peningkatan kualitas produk maupun

layanan (1)

Tidak tertutup kemungkinan bahwa globalisasi juga berakibat tingginya

kompetensi disektor kesehatan terutama rumah sakit sebagai salah satu sektor

layanan. Persaingan antar rumah sakit baik pemerintahan, swasta dan asing semakin

keras untuk merebut pasar yang terbuka bebas. Masyarakat juga menuntut rumah

sakit harus dapat memberikan pelayanan One Stop Quality Services, artinya seluruh

1

2

kebutuhan pelayanan kesehatan dan pelayanan yang terkait dengan kebutuhan

pasien harus dapat dilayani rumah sakit secara mudah, cepat, akurat, bermutu

dengan biaya terjangkau (2). Situasi inilah yang menuntut setiap rumah sakit harus

lebih meningkatkan kualitas dibidang masing-masing pelayanan yang sesuai

dengan standard kinerja serta visi dan misi dibidang tersebut.

Rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang terstruktur dalam beberapa

bidang, mulai dari direktur hingga beberapa kepala-kepala bidang yang

membawahi sub masing-masing dalam bagian bidang tersebut. Setiap bidang

mempunyai kinerja yang akan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan fungsi pada

bidang tersebut. Rumah Sakit sendiri sebagai institusi yang bersifat sosio-ekonomis

memiliki fungsi memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara

paripurna (3).

Rumah sakit menyelenggarakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, gawat

darurat dan tindakan medik yangd ilaksanakan selama 24 jam melalui upaya

kesehatan perorangan. Dalampenyelenggaraan pelayanan rumah sakit, harus

melakukan upaya peningkatan mutu pelayanan medik serta pelayanan penunjang

medisdan non medis baik melalui akreditasi, sertifikasi, ataupun proses peningkatan

mutu lainnya (4).

Jangkauan dan kualitas pelayanan yang diberikan rumah sakit tergantung

pada kapasitas dan kualitas sumber daya manusia di institusi pelayanan kesehatan

tersebut. Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit itusendiri terdiri atas:

tenaga medis, penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga farmasi, tenaga

manajemen rumah sakit dan tenaga non kesehatan.3 Pelayanan yang

3

profesionaltidak bisa lepas dari peran semua tenaga kesehatan yang ada di rumah

sakit (5).

Profesionalisme dalam penyelenggaraan pelayanan rumah sakit dilakukan

dalammeningkatkan mutu pelayanan umum dan pelayanan medik. Maka perlu

disusun pedoman penyelenggaraan rumah sakit yang merujuk pada persyaratan

minimal diberbagai standar, pedoman dan indikator. Tujuan pedoman ini adalah

sebagai ajuan bagi pemilik dan pengelolah rumah sakit untuk menata rumah sakit

agar dapat meningkatkan kemampuan dan mutu pelayanan yang sesuai dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan (6).

Pedoman ini jugamelingkupi pelayanan penunjang medis sebagai salah satu

prasyarat pelayanankesehatan yang bermutu yang sudah terstruktur ditiap-tiap

rumah sakit.Unsur penunjang medis bertugas melaksanakan tugas dan fungsi

sebagai bidang penunjang medis yang tidak dapat terlepas untuk meningkatkan

mutu pelayanan dibidang lain yang akan menjadi modal dalam mempertahankan

roda organisasinya (7).

Gevernance merupakan suatu proses dan struktur yang digunakan oleh rumah

sakit Berbagai upaya dilakukan oleh manajemen untuk mengatasi masalah kinerja

penunjang medis, maka di bentuk tata kelola yang ditetapkan dan dapat menjangkau

seluruh lapisan masyarakat. Otonomi manajemen Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) menerapkan prinsip-prinsip efektifitas, efesiensi dan produktifitas untuk

meningkat kan manajemen kinerja tiap- tiap bidang rumah sakit (7).

Tata Kelola Rumah Sakit Hospital untuk meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat dan akuntabilitas rumah sakit dalam rangka memajukan kesejahteraan

4

umum dengan tetap memperhatikan keberhasilan bisnis dan kepentingan

stakeholders lainnya, berlandaskan peraturan perundangan dan nilai-nilai etika.

Pola tata kelola korporasi (Corporate Bylaws) adalah peraturan yang mengatur

hubungan antara dewan pengawas, pejabat pengelola dan staf medis rumah sakit

beserta fungsi, tugas, tanggungjawab, kewajiban, kewenang (8).

Pelayanan penunjang medik, pelayanan penunjang klinis (Clinical Support

Services/ CSS) di rumah sakitmeliputi pelayanan diagnostik, terapeutik dan

kegiatan di masyarakat umum.Pelayanan yang dimaksud jugameliputi tes

laboratorium, pengobatan, prosedur pembedahan, dan terapi fisik. Banyak juga

pasien yang memerlukan pelayanan sosial dan edukasi kesehatan. Pelayanan

penunjang medik ini dilakukan oleh unit –unit atau petugas profesional yang

ditunjuk untuk melakukan tugas tersebut di masing –masing centerkesehatan

seperti rumah sakit (9).

Tugas pelayanan penunjang medik merupakan rujukan dari dokter.

Dokter memerlukan pelayanan penunjang medik untuk melakukan pencegahan,

diagnosis, terapi, dan rehabilitasi pada pasien, baik itu pasien rawat jalan

maupun pasien rawat inap. Pelayanan penunjang medik juga dilakukan pada

pasien dalam masa perawatan akut di rumah sakit, pasien dengan pengobatan

jangka panjang dan pasien kunjungan rumah (10).

Organisasi penyelenggara kesehatan ( Healthcare organizations/HCO)

harus menyediakan pelayanan penunjang medik secara tepat, cepat dan efektif.

Organisasi penyelenggara kesehatanharus mengusahakan jumlah dan jenis

pelayanan penunjang medik untuk pelayanan pada pasien. Pelayanan penunjang

5

medik yang terlalu banyak, terlalu sedikit, kesalahan atau kualitas yang buruk

pada piranti penunjang medik akan mengurangi kualitas pelayanan kesehatan

secara umum (11).

Optimalisasi pelayanan penunjang dilakukan dengan menyediakan

kombinasi dan waktu pemeriksaan yang tepat, juga harus mempunyai kualitas

yang bermutu.Pelayanan penunjang medis diorganisasi penyelenggara

kesehatan meliputi pelayanan diagnostik, pelayanan terapetik, dan pelayanan

komunitas. Seksi Penunjang Medis mempunyai tugas pokok melaksanakan

melaksanakan penyiapan bahan perumusan kebijakan, koordinasi, pembinaan,

pengendalian dan pemberian bimbingan dibidang pelayanan medis yang meliputi

pelayanan radio diagnostik, laboratorium, farmasi, gizi, rehabilitasi medis dan

rekam medis. Baik buruknya kemampuan kinerja tenaga penunjang medis dapat

dihubungkan dengan beberapa faktor (12).

Salah satu masalah yang dihadapi pegawai penunjang medis rumah sakit

Simelueadalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat

menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan rumah sakit dalam rangka

mempertahankan akreditasi dan kelangsungan hidup rumah sakit tersebut dapat

tercapai. Penerapan beberapa faktor- faktor yang memengaruhi kinerja penunjang

medis lainnya seperti kemampuan, pimpinan yang dapat mengarahkan dan

menyesuaikan tugas dan fungsi sebagai staf penunjang medik, pengalaman dan

kebijakan promosi. Untuk kebijakan promosi, dilakukan oleh pihak rumah sakit

kepada staf penunjang medis yang berprestasi baik.

6

Dalam penelitian ini akan dibahas beberapa karakteristik staf penunjang

medis yaitu:faktor umur, etnis, jenis kelamin, pengalaman kerja, kemampuan,

kepemimpinan dan kebijakanp romosi dari tenaga penunjang medis dalam

meningkatkan kinerja di RSUD Simelue.Faktor umur dapat dihubungkan terhadap

produktivitas dalam bekerja. Tingkat pemetangan seseorang yang didapat dari

bekerja sering kali berhubungan dengan penambahan umur. Disisi lain

pertambahan umur seseorang akan meengaruhi kondisi fisik seseorang sehingga

jika dikaitkan dengan kepuasan kerja, maka kepuasan cenderung terus menerus

meningkat pada para profesional dengan bertambahnya umur mereka (13).

Faktor etnis berhubungan dengan budaya kerja individu dalam berinteraksi

terhadap pelayanan pasien. Tiap etnis tentunya memliki ciri dankarakteristik yang

khusus sehingga dapat terwujud dalam pola bahasa dan cara berinteraksi terhadap

manusia maupun lingkungannya (14). Hubungan jenis kelamin dengan pekerjaan

sangat dipengaruhi oleh jenis pekerjaan yang akan dikerjakan. Biasanya pekerjaan

pria lebih melibatkan dibandingkan pekerjaan wanita..

Kemampuan/Kompetensi merupakan kapasitas penunjang medis

mengerjakan peran dan fungsinya yang sesuai dengan standar pelayanan penunjang

medis. Kemampuan yang diharapkan dari penunjang medis adalah kemampuan

intelektual yang tidak dapat dipisahkan dari kemampuan emosional yang berkaitan

dengan kejujuran, kepercayaan, kreativitas, ketahanan mental dan dapat menguasai

diri. kemampuan baik sering kali tidak diwujudkan dalam tindakan karena berbagai

tuntutan yang tidak terpenuhi. Penunjang medis yang mampu memanfaatkan secara

7

optimal kemampuan yang ada pada dirinya, maka ia akan bersikap positif terhadap

pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya (15).

Faktor pengalaman kerja juga dihubungkan dengan masa kerja seseorang

karena pengalaman kerja merupakan tingkat penguasaan pengetahuan serta

keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan

dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya. Semakin lama masa

kerja seseorang maka dapat diasumsikan bahwa seseorang tersebut lebih ahli dan

terampil dalam kualitas kerjanya (16).

Kepemimpinan merupakan unsur penting dan menentukan kelancaran

pelayanan di Rumah Sakit, karena kepemimpinan merupakan inti dari manajemen

organisasi.Dalam memimpin suatu organisasi khususnya rumah sakit, diperlukan

berbagai teknik yang dapat mendukung kepemimpinan seseorang. Berawal dari

pengertian teknik kepemimpinan yaitu kemampuan atau keterampilan seseorang

dalam hal menerapkan teori – teori kepemimpinan pada praktek kehidupan dan

praktek organisasi. Tugas pemimpinan memberikan kebijakan tugas kepada

bawahan yang tepat serta sesuai dengan kemampuan dan keterampilan dari

bawahan, serumit apapun situasi yang dihadapi seorang pimpinan harus tetap dapat

berpatokan kepada peraturan dan kebijakan rumah sakit dalam menyelesaikan

masalah yang ada (17).

Faktor kebijakan promosi (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai

8

tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk

meningkatkannya. Salah satudi antaranya adalah melalui penilaianp restasi kerja.

Penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui mana organisasi mengevaluasi

atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja (Performance

Appraisal) adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh

organisasi terhadap karyawannya secara sistematis dan formal berdasarkan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Tujuan dilakukannya penilaian prestasi

kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam

upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas

organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai

kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,

pendidikan dan latihan, dan lain-lain (18).

Rumah sakit umum Simeleu kriteria Kelas C, dengan jumlah tempat

tidur105 TT. Pelayanan medik ada 4 (empat) pelayanan medik spesialis dasar dan

4 (empat) pelayanans pesialis penunjang medik. Meliputi Pelayanan Medik Umum,

Pelayanan Gawat Darurat, Pelayanan Medik Spesialis Dasar, Pelayanan Spesialis

Penunjang Medik, Pelayanan Medik Spesialis Gigi Mulut, Pelayanan Keperawatan

dan Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik dan Pelayanan Penunjang Non

Klinik.Pelayanan Medik Umum terdiri dari Pelayanan Medik Dasar, Pelayanan

Medik Gigi Mulut dan Pelayanan Kesehatan Ibu Anak /Keluarga Berencana.Staf

penunjang medis rumah sakit umum daerah Simeulue sebanyak 33 orang yang

terdiri dari 18 orang PNS, 7 orang kontrak dan 8 orang staf magang/bakti. 18 orang

PNS yakni: D-3 sebanyak 13 orang, S1 sebanyak 3 orang dan SMA 2 orang (19).

9

Berdasarkan Survey awal di bidang penunjang medis bahwasanya ada

ketidaksesuaian dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi contohnya seperti

pengadaan obat yang seharusnya ada dibidang alkes dan logistic pelayanan medis

namun fakta yang ada dilapangan ada dibidang penujang medis, pemeliharaan

gedung kantor yang kurang baik, pengelolaan sampah dan kebersihan lingkungan

sekitar RSUD yang masih kotor, dan penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan

disiplin ilmu di Bidang Penunjang Medis .Hasil wawancara 4 orang staf penunjang

medis mengatakan: bahwa tugas mengawasi sarana dan prasarana ketersediaan air

dirumah sakit dan pembenahan sarana yang rusak bukan tugas sebagai penunjang

medis, tetapi seharusnya itu menjadi tugas bagian umum. Pengadaan kontrak

kefarmasian sampai pengadaan stock obat di kefarmasian seharusnya menjadi tuga

sbagian Pelayanan medis logistic dan alat kesehatan akan tetapi berubah fungsi

menjadi tugas penunjang medis. Untuk menunjang kinerja tugas dan fungsi sebagai

staf penunjang medis yang berupa: merumuskan kebijakan teknis dan

menyelenggarakan program dan/atau kegiatan penunjang medik serta

mengkoordinir instalasi yang berkaitan dengan pelayanan penunjang medis, para

staf penunjang medis sudah kewalahan apalagi harus mengerjakan tugas dari

bidang lain.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh kemampuan/Kompetensi terhadap kinerja

penunjang medis Rumah Sakit Umum Daerah Simelue tahun 2018 ?

2. Apakah ada pengaruh pengalaman terhadap kinerja penunjang medis di

Rumah Sakit Umum Daerah Simelue tahun 2018 ?

10

3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja penunjang medis di

Rumah Sakit Umum Daerah Simelue tahun 2018 ?

4. Apakah ada pengaruh kebijakan promosi terhadap kinerja penunjang medis

di Rumah Sakit Umum Daerah Simelue tahun 2018 ?

5. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja penunjang medis di

Rumah Sakit Umum Daerah Simelue tahun 2018 ?

6. Faktor apakah yang paling bermakna terhadap kinerja penunjang medis di

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018 ?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah :

a. Tujuan Umum:

Menganalisis faktor yang memengaruhi kinerja penunjang medis di Rumah

Sakit Umum Daerah Simeulue tahun 2018

b. Tujuan khusus:

1. Menganalisis pengaruh kemampuan/Kompetensi terhadap kinerja

penunjang medis

2. Menganalisis pengaruh pengalaman terhadap kinerja penunjang medis

3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja penunjang medis

4. Menganalisis pengaruh kebijakan promosi terhadap kinerja penunjang

medis

5. Menganalisis pengaru motivasi terhadap kinerja penunjang medis

6. Menganalisis faktor yang paling bermakna terhadap kinerja penunjang

medis

11

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

a. Manfaat Teoritis

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengayaan pada ilmu

pengetahuan terutama yang berkaitan dengan manejemen penugasan pada

rumah sakit

2. Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat dan dapat dipakai sebagai bahan

pustaka untuk penelitian lebih lanjut, dan untuk melakukan intervensi

seperti mengusulkan kebijakan atau langkah strategis dalam manajemen

penugasan khususnya penunjang medis

b. Manfaat Praktis

1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah dalam hal

peningkatan kinerja penunjang medis di Rumah Sakit Umum Daerah

Simelue tahun 2018

2. Penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai bahan evaluasi dan masukan bagi

pihak Rumah Sakit Umum Daerah Simelue untuk meningkatkan kinerja

penunjang medis dalam melaksanakan pelayanan kesehatan secara

paripurna

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Peneliti Terdahulu

1. Sambas (2010). Pada organisasi rumah sakit sumber daya manusia adalah

salah satu penentu keberhasilan pelayanan rumah sakit dan ini ditentukan

oleh kinerja karyawan yang merupakan faktor penentu keberhasilan

pelayanan yang diterima pasien. Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui

bagaimana pengaruh kompetensi berupa pendidikan formal, pengetahuan,

tingkat penguasaan tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja; iklim kerja

berupa kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas dan

kebijakan organisasi terhadap kinerja staf yang berupa pemenuhan standar

kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan, dan inisiatif. Penelitian ini

merupakan survei eksplanatori, dilaksanakan di seluruh unit penunjang

medik yang memberikan pelayanan langsung kepada pasien di Rumah Sakit

Umum Pusat H. Adam Malik Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan

variabel kompetensi ditemui bahwa pendidikan formal dan pengetahuan

memberi pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Dalam

lingkup iklim kerja di dapati bahwa kompensasi, kerjasama tim, dan

kebijakan organisasi memberi nilai yang cukup besar terhadap kinerja

organisasi. Disarankan agar manajemen Rumah Sakit Umum Pusat H.

Adam Malik Medan dalam hal kebijakan sumber daya manusia menetapkan

prestasi kerja pegawai sampai setinggi-tingginya (20).

13

2. Chaeroniza (2014). Standard operating procedure (SOP) yang harus dicapai.

Pada kebijakan pengorganisasian agar memberi pengarahan kepada

pegawai agar mau bekerja sama dan efektif dan efisien dalam mencapai

tujuan organisasi. Dilakukan perbaikan sistem pengawasan, agar pegawai

mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai rencana. Melaksanakan

proses peningkatan keterampilan teknis, teori, konsep dan moral pegawai

melalui pendidikan dan pelatihan. Membuat sistem imbal jasa sesuai dengan

kemampuan organisasi dan hasil kerja bersama dan memberi penghargaan

pada pegawai yang bekerja baik sehingga akan termotivasi untuk bekerja

mencapai tujuan organisasi (21).

3. Nurlela (2010). Perkembangan IPTEK dibidang kesehatan dan persaingan

yang semakin tinggi menyebabkan rumah sakit dikota Bogor harus

mempertahanakan keberadaanya. RS Bogor Medical Center sebagai salah

satu rumah sakit di kota Bogor juga turut berjuang menghadapi persaingan

ini, aspek yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah aspek finansial

dan aspek non finansial, dari sisi keuangan bahan yang diteliti yaitu laporan

keuangan dan dari aspek non finansial yaitu dari indikator kinerja

pelayanan. Penelitian ini bertujuan untuk (1) Untuk mengidentifikasi

kinerja pelayanan dan kinerja keuangan RS Bogor Medical Center selama

periode 2010 sampai dengan 2012.(2) Untuk menganalisis kinerja keuangan

RS Bogor Medical Center dalam mendukung kelancaran proses

pelayanan rumah sakit selama periode 2010 sampai dengan 2012.(3) Untuk

menganalisis pengaruh kinerja pelayanan rumah sakit terhadap kinerja

14

keuangan RS Bogor Medical Center selama periode 2010 sampai dengan

2012. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data sekunder yang

telah dikumpulkan untuk dianalisis dan digunakan sebagai dasar

pengambilan keputusan. Data yang dikumpulkan merupakan data yang

akurat, seluruhnya bersumber dari data manajemen rumah sakit Bogor

Medical Center. Dalam implementasinya, data sekunder merupakan data

utama yang akan digunakan sebagai analisis. Alat analisis dalam penelitian

ini yang digunakan untuk mengolahan data adalah analisis deskriptif dan

Path Analysis atau analisis jalur dengan bantuan software Minitab 14. Hasil

penelitian yang diperoleh menyatakan bahwa kinerja pelayanan memiliki

pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja keuangan. Peningkatan

kinerja pelayanan searah dengan peningkatan kinerja keuangan. Angka R

square mengartikan bahwa sebesar 33,5 % keragaman kinerja keuangan

dapat dijelaskan oleh kinerja pelayanan sedangkan sisanya sebesar 66,5%

dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar model ini. Sementara itu,

variabel teramati kinerja pelayanan yang paling berkontribusi adalah TOI

dengan nilai signifikansi 24,85 dan variabel teramati untuk kinerja

keuangan yang paling banyak dipengaruhi adalah Rasio Hutang dengan

nilai signifikansi 18,70. Faktor– faktor lain yang mempengaruhi Kinerja

keuangan dapat dipengaruhi dari pelayanan rawat jalan seperti penunjang

medis (Laboratorium, Radiologi dan Fisioterapi), IGD dan Poliklinik,

Penambahan fasilitas pada unit rawat jalan pada tahun 2012 juga sangat

membantu dalam peningkatan jumlah pasien rawat jalan (22).

15

4. Zefri maulana (2016). Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengetahui faktor-

faktor yang berpengaruh terhadap kinerja perawat dan penunjang medis

pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. M. Yunus Bengkulu dan (2)

Mengetahui faktor manakah yang memiliki pengaruh paling dominan

terhadap kinerja perawat dan penunjang medis pada Rumah Sakit Umum

Daerah dr. M. Yunus Bengkulu. Penelitian ini merupakan jenis penelitian

survey yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi yang

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Jenis data yang

digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui kuesioner dan data

sekunder yang diperoleh berupa informasi dan data dari laporan, referensi

serta dokumen RSUD dr. M. Yunus Bengkulu. Populasi dalam penelitian

adalah seluruh perawat dan penunjang medis pada RSUD dr. M. Yunus

Bengkulu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dan

penunjang medis menghasilkan 7 (tujuh) faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu. Ketujuh faktor tersebut adalah :

faktor karakteristik individu, faktor kebijakan dan komunikasi, faktor

pengembangan karyawan, faktor disiplin kerja, faktor kemampuan, faktor

motivasi, dan faktor lingkungan organisasi ditingkatkan; (2) faktor-faktor

tersebut secara signifikan berpengaruh terhadpa kinerja perawat dan

penunjang medis pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu; dan (3) Faktor yang

paling dominan berpengaruh terhadap kinerja perawat dan penunjang medis

pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu adalah faktor kebijakan dan

komunikasi. Beberapa saran yang dapat diberikan adalah: (1) dengan

16

ditemukannya 7 (tujuh) faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dan

penunjang medis pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu diharapkan pihak

manajemen RSUD menyadari bahwa ketujuh faktor tersebut sangat penting,

(2) mengingat fungsi RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu sebagai rumah sakit

rujukan tertinggi di Bengkulu, harus dapat meningkatkan kualitas pelayanan

yang mencakup semua lapisan masyarakat sesuai dengan visi dan misi

RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu (23).

5. Rosalina (2013). Untuk mencapai kondisi sumber daya masyarakat yang

sehat dan berkualitas maka diperlukan upaya pemantapan dan

pengembangan strategi pelayanan kesehatan yang terarah, terukur, efektif,

dan efisien, produktif dan bermutu sesuai dengan misi dan visi program

pembangunan kesehatan. Rumah Sakit dan Pukesmas menjadi lembaga bagi

pemerintah untuk menjalankan program pembangunan kesehatan yang

senantiasa berorientasi pada upaya untuk menjamin keberhasilan

pencapaian visi – misi kesehatan, keberpihakan kepada masyarakat miskin

dan kemampuan pengendalian kegiatan pelayanan kesehatan yang

bermutu serta tanggap terhadap berbagai masalah Dengan demikian

keberadaan rumah sakit dan pukesmas di berbagai wilayah di Indonesia

harus mampu menerapkan manajemen kesehatan yang akuntabel pada

berbagai tingkat administratif, senantiasa didasarkan kepada

pengorganisasian kesehatan yang baik dan efektif dan mampu

memberikan pelayanan yang bermutu serta bertanggung jawab, tanpa

mengabaikan hak-hak pasiennya. Semakin baik persepsi pasien terhadap

17

pelayanan medis, paramedis, dan penunjang medis, akan semakin tinggi

pula tingkat kepuasan mereka menerima pelayanan dari rumah sakit

tersebut. Hubungan antara ketiga variabel independen (kualitas pelayanan

medis, paramedis, dan penunjang medis dengan tingkat kepuasan pasien

rawat inap termasuk katagori sedang (tidak erat dan tidak lemah),

ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,534. Hasil pengujian

statistik menyimpulkan baik secara simultan maupun secara parsial ketiga

variabel independen (kualitas pelayanan medis, paramedis dan penunjang

medis) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pasien rawat inap di

Rumah Sakit Harapan Bunda Banda Aceh. Pengaruh Kualitas Pelayanan

Medis, Paramedis dan Penunjang Medis terhadap Kepuasaan Pasien Rawat

Inap di Rumah Sakit Harapan Bunda Banda Aceh (24).

6. Moeheriono (2010). Rumah sakit menjadi ujung tombak pembangunan dan

pelayanan kesehatan masyarakat, namun tidak semua rumah sakit yang ada

di Indonesia memiliki standar pelayanan dan kualitas yang sama. Semakin

banyaknya rumah sakit di Indonesia serta semakin tingginya tuntutan

masyaraka akan fasilitas kesehatan yang berkualitas dan terjangkau,

rumah sakit harus berupaya survive di tengah persaingan yang semakin

ketat sekaligus memenuhi tuntutan-tuntutan tersebut. Hal itu menjadi salah

satu dasar rumah sakit untuk memberikan pelayanan prima pada setiap

jenis pelayanan yang diberikan baik untuk pelayanan rawat jalan,

pelayanan rawat inap maupun pelayanan gawat darurat. Setiap pelayanan

yang diberikan oleh rumah sakit berpengaruh pada tingkat kepuasan

18

pasien. Kepuasan pelanggan diartikan sebagai hasil penilaian pelanggan

terhadap apa yang diharapkan dengan membeli atau mengkonsumsi suatu

produk. Kepuasan pelanggan yang dalam hal ini adalah pasien dipengaruhi

oleh mutu pelayanan kesehatan yang adalah suatu pencapaian hasil yang

optimal untuk setiap pasien, terhindarnya pasien dari komplikasi akibat

tindakan dokter dan perhatian terhadap terhadap kebutuhan pasien dan

keluarganya dengan upaya yang memperhatikan efektivitas biaya serta

terekam dalam suatu dokumentasi yang masuk akal (25).

7. Kristiantdi 2013. Tantangan pembangunan kesehatan dan permasalahan

pembangunan kesehatan makin bertambah berat, kompleks dan bahkan

terkadang tidak terduga. Pembangunan kesehatan dilaksanakan dengan

memperhatikan dinamika kependudukan, epidemiologi penyakit,

perubahan ekologi dan lingkungan, kemajuan ilmu pengetahuan dan

teknologi, serta globalisasi dan demokratisasi dengan semangat kemitraan,

kerja sama lintas sektoral serta mendorong peran serta aktif masyarakat.

Demi meningkatkan taraf kehidupan masyarakat maka pembangunan

kesehatan dilakukan oleh semua komponen dunia kesehatan. Pembangunan

yang dimaksud untuk mewujudkan visi yang telah dibuat oleh

Kementerian Kesehatan yaitu Masyarakat Sehat yang. Mandiri dan

Berkeadilan (Kemenkes, 2010). Pembangunan dibidang kesehatan pada

masa ini tidak bisa terlepas dari adanya reformasi dibidang kesehatan.

Dalam reformasi tersebut, Profesionalisme merupakan salah satu strategi

dalam mewujudkan visi Kementerian Kesehatan. Profesionalisme sebagai

19

strategi tersebut sebelumnya telah dicantumkan untuk mencapai visi

Kementerian Kesehatan Kesehatan yaitu Indonesia Sehat 2010 menurut SK

Menteri Kesehatan RI No. 983/Menkes/SK/XI/1992 pasal 29.

Profesionalisme dalam penyelenggaraan Pelayanan rumah sakit dilakukan

peningkatan mutu. Pelayanan umum dan Pelayanan medik. Maka, perlu

disusun pedoman penyelenggaraan rumah sakit yang merujuk pada

persyaratan minimal diberbagai standar, pedoman dan indikator. Tujuan

pedoman ini adalah sebagai acuan bagi pemilik dan penelola rumah sakit

untuk menata rumah sakit agar dapat meningktakan kemampuan dan

mutu pelayanan yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan

dan teknologi kesehatan, perubahan peraturan perundang-undangan, dan

harapan masyarakat. Pedoman ini juga melingkupi pelayanan penunjang

kesehatan medic sebagai salah satu prasyarat pelayanan kesehatan yang

bermutu (Depkes, 2008). Makalah ini dibuat untuk menunjukkan tentang

berbagai hal mengenai seluk–beluk pelayanan penunjang medik terutama

di rumah sakit. Pada makalah ini akan dibahas mengenai teori pelayanan

penunjang medik hingga pedoman –pedoman yang telah tertera pada

peraturan – peraturan yang berlaku (26).

8. Idris, F.S (2012). Rumah sakit yang ada di Indonesia baik milik pemerintah

maupun swasta, selalu berupaya untuk memberikan pelayanan yang terbaik

kepada pasien dan keluarganya. Baik melalui penyediaan peralatan,

pengobatan, tenaga medis yang berkualitas sampai pada fasilitas pendukung

lainnya seperti tempat penginapan, kantin, ruang tunggu, apotik dan

20

sebagainya. Dengan demikian masyarakat benar-benar memperoleh

pelayanan kesehatan yang cepat dan tepat. Rumah sakit sebagai salah satu

fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis dalam

upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat (Aditama,

2006). Masalah manajemen atau pelayanan dirumah sakit pada akhir-akhir

ini memang banyak menjadi bahan pembahasan dilingkungan masyarakat.

Sering sekali masyarakat yang menggunakan fasilitas ini mengalami

kesulitan dalam memenuhi berbagai persyaratan agar dapat memperoleh

layanan kesehatan yang diinginkan. Sebenarnya perbaikan terhadap mutu

rumah sakit. baik dari layanan administrasi maupun medis memang benar-

benar mutlak dibutuhkan. Bukan saja karena banyaknya keluhan-keluhan

masyarakat yang merasa kecewa dengan pelayanan rumah sakit, baik dari

segi mutu, kemudahan prosedur administrasi, tarif, dan juga dengan adanya

perkembangan zaman yang sudah mendesak untuk melakukan perbaikan-

perbaikan. Jolly dan Gerbaud (1992) menyebutkan bahwa pasien yang

dirawat di rumah sakit bukan saja mengharapkan pelayanan medis dan

keperawatan yang baik, makanan yang enak serta utamanya adanya

hubungan baik antara staf rumah sakit dengan para pasien (27).

9. Reni Mitra sari (2016). Keberhasilan suatu rumah sakit didalam mencapai

tujuanya atau baik buruknya kinerja suatu rumah sakit sangat dipengaruhi

oleh kinerja setiap individu yang ada didalam rumah sakit tersebut. Kinerja

adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan, kinerja karyawan

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada

21

organisasi yang antara lain, kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka

waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif yang bersumber

dari Sumber Daya Manusia dimana merupakan salah satu sumber daya yang

sangat penting dalam suatu organisasi termasuk organisasi yang bergerak di

sektor usaha pelayanan kesehatan/rumah sakit, sangat pentingnya peran dan

fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Sumber Daya

Manusia lebih berupa modal atau aset bagi organisasi dengan istilah Human

Capital yang tidak hanya dilihat sekedar aset utama, tetapi aset yang bernilai

dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan dan juga bukan dianggap sebagai

liability (beban). Kepuasan pasien dipengaruhi oleh baik atau buruknya

pelayanan kesehatan yang diberikan dokter, paramedis, penunjang medis

dan rekam medis. Pelayanan keperawatan tidak lepas kaitannya dari kinerja

perawat dan Pelayanan kesehatan tidak lepas kaitannya dari kinerja

penunjang medis yang salah satunya dipengaruhi oleh motivasi, imbalan,

dan supervisi dengan kinerja tenaga keperawatan dan penunjang medis dan

rekam medis di unit rawat inap RSUD H. Abdul Manap tahun 2016 (28).

10. Aidha Indah Dewi P (2012). pegawai non medis dan berstatus sebagai

Pegawai Negeri Sipil (PNS) melalui Focus Group Discussion (FGD) yang

dilaksanakan 6 bulan terakhir menunjukkan bahwa sekitar 40% pegawai

melakukan pelanggaran-pelanggaran itu berupa keterlambatan perbaikan

pada alat kesehatan sekitar 10%, kurangnya kualitas layanan sekitar 10%,

dan koordinasi antar subbagian masih kurang baik dengan prosentase sekitar

20%. Hal-hal tersebut merupakan permasalahan yang berkaitan dengan

22

faktor kedisiplinan kerja serta menunjukkan tingkat motivasi yang rendah

dalam melakukan tugas-tugas rutin nonmedis. Analisis univariat

menunjukkan motivasi responden baik disiplin kerja baik, kinerja pegawai

baik. Dalam hal ini yaitu tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja

penunjang medis dan ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja

pegawai penunjang medis. Sebaiknya instansi RSUD Tugurejo membina

dan memotivasi pegawai agar lebih meningkatkan prestasi kerja melalui

pengembangan dan pelatihan tentang motivasi dan disiplin kerja pagi

pegawai untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai penunjang medis

yang lebih baik (29).

11. Bella Sarwestri Lestari (2015). Faktor kunci dalam keberhasilan suatu

instansi khususnya Rumah Sakit yaitu Sumber Daya Manusia (SDM).

Sumber Daya Manusia yang dimaksud yaitu penunjang medis (dokter dan

perawat), penunjang umum, dan petugas administrasi. Rumah Sakit sangat

berkepentingan dalam menciptakan SDM yang berkualitas, memiliki

keterampilan serta berdaya saing yang tinggi. Oleh karena itu seiring dengan

berjalanya proses Badan Layanan Umum (BLU) di Rumah Sakit

Bhayangkara Tk. I Raden Said Sukanto Jakarta tentunya membutuhkan

kualitas SDM yang unggul dalam hal profisiensi maupun sikap mental.

Pemimpin dengan latar belakang anggota kepolisian dan pegawainya

dengan latar belakang Pegawai Negeri Sipil (PNS) menciptakan motivasi

dan persepsi gaya kepemimpinan yang berbeda oleh pegawai sehingga

dapat mempengaruhi kinerja pegawainya. Analisis bivariat menunjukkan

23

bahwa ada hubungan antara gaya kepemimpinan dan motivasi dengan

kinerja pegawai penunjang medis. Kepada Rumah Sakit Bhayangkara Tk. I

Raden Said Sukanto untuk melakukan penilaian kinerja yang lebih obyektif

lagi agar mampu mencerminkan prestasi kinerja pegawai penunjang medis

yang sesungguhnya dan lebih menjalin komunikasi dua arah antara

pemimpin dengan pegawainya untuk memacu motivasi pegawai dalam

bekerja (30)

12. Nurlela (2014). Reduksi terhadap 30 faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja perawat dan penunjang medis menghasilkan 7 (tujuh) faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu. Ketujuh

faktor tersebut adalah : faktor karakteristik individu, faktor kebijakan dan

komunikasi, faktor pengembangan karyawan, faktor disiplin kerja, faktor

kemampuan, faktor motivasi, dan faktor lingkungan organisasi

ditingkatkan; (2) faktor-faktor tersebut secara signifikan berpengaruh

terhadpa kinerja perawat dan penunjang medis pada RSUD Dr. M. Yunus

Bengkulu. Faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja

perawat dan penunjang medis pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu adalah

faktor kebijakan dan komunikasi. Dengan ditemukannya 7 (tujuh) faktor

yang mempengaruhi kinerja perawat dan penunjang medis pada RSUD Dr.

M. Yunus Bengkulu diharapkan pihak manajemen RSUD menyadari bahwa

ketujuh faktor tersebut sangat penting, mengingat fungsi RSUD Dr. M.

Yunus Bengkulu sebagai rumah sakit rujukan tertinggi di Bengkulu, harus

dapat meningkatkan kualitas pelayanan yang mencakup semua lapisan

24

masyarakat sesuai dengan visi dan misi RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu

(31).

13. Iqrar Ramadhan. (2016). Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong

yang berasal dari dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara

bertindak seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

karyawan adalah prestasi kerja, penghargaan kerja, pekerjaan itu sendiri,

tanggung jawab, pengembangan diri, gaji atau upah, kondisi kerja,

hubungan antar pribadi, teknik pengawasan, rasa aman, dan kebijakan

institusi. Prestasi kerja, pengakuan kerja, pekerjaan itu sendiri, tanggung

jawab, pengembangan diri, upah atau gaji, teknik pengawasan, hubungan

antar priadi, kebijakan instituisi, dan arasa aman menunjukan bahwa

pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi yaitu 73 pegawai,

sedangkan pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah yaitu 56

pegawai dengan begitu pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan

pemberian reward (penghargaan) terhadap pegawai yang berprestasi dan

memiliki disiplin kerja tinggi berupa uang atau barang. Sedangkan

memberikan sanksi terhadap pegawai yang memiliki displin kerja yang

rendah. Lebih banyak memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk

mendapatkan pelatihan, pendidikan, maupun promosi karir. Lebih banyak

memberikan dorongan dan bimbingan untuk pegawainya sehingga pegawai

akan melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Meningkatkan

keamanan di tempat kerja dan memberikan lebih banyak kesempatan

pegawainya (32)

25

14. Isnan Munawirsyah (2016) Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota

Subulussalam tingkat kepuasan kerja pegawai penunjang medis (non medis)

dinilai masih kurang. Tingkat pujian, reward, ketepatan waktu kehadiran

dan fasilitas adalah salah satu masalah terjadi rumah sakit. Permasalahan

dalam penelitian ini adalah menurunnya tingkat kinerja pegawai penunjang

medis (non medis) pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Sulubussalam,

untuk meningkatkan kinerja banyak faktor yang memperngaruhinya. Oleh

Karen itu dilakukan penelitian untuk mengetahui motivasi kerja, pengaruh

tidak langsung antara fasilitas kerja terhadap kinerja dan bagaimana

pengaruh langsung antara fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai. Variabel

fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja menunjukkan

berpengaruh 77,1 %. Motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan

kerja dan fasilitas kerja diatas, sisanya 22,9 % dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak diteliti. Hal ini menjadi pertimbangan agar faktor-faktor tersebut

mampu meningkatkan Kinerja penunjang medis di lingkungan RSUD

Daerah Kota Subulussalam (33).

15. Mulyahadi Kusumah (2016). Keberhasilan suatu organisasi didalam

mencapai tujuanya atau baik buruknya kinerja suatu organisasi sangat

dipengaruhi oleh kinerja setiap individu yang ada didalam organisasi

tersebut, sementara baik buruknya kinerja yang ditampilkan oleh individu

yang dalam organisasi tersebut dipengaruhi oleh kepuasan yang diperoleh

setiap individu didalam melaksanakan pekerjaanya. Perilaku kepemimpinan

menunjukkan tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan

26

bawahannya, artinya perilaku pemimpinan adalah perilaku strategi sebagai

hasil perpaduan dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering

diterapkan seorang pemimpin didalam mempengaruhi bawahannya, untuk

itu perilaku pemimpin yang paling tepat adalah suatu perilaku yang dapat

memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah

menyesuaikan dengan segala kondisi dan situasi yang terjadi. Oleh karena

itu dapat terlihat bahwa kompensasi dan kepemimpinan adalah dua faktor

yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan yang mempunyai dampak

terhadap kinerja/prestasi kerja karyawan. Dengan menggunakan analisis

jalur menujukkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh

langsung yang signifikan terhadap kepuasan karyawan penunjangn medis.

Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh langsung yang signifikan

terhadap kepuasan karyawan penunjang medis (34).

2.2. Telaah Teori

2.2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan

pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja sebenarnya

bukan hanya hasil kerja, tetapi bagaimana proses pekerjaan berlangsung (18).

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kwalitas

dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun

kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel

yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada

keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (2).

27

Kinerja (performance) kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau

sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang

berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang

telah di tetapkan atau yang berlaku dalam organisasi. Kinerja penunjang medis

adalah aktivitas dalam melaksankan tugas dan fungsi untuk mengimplementasikan

sebaik–baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka

pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit

organisasi. Kinerja penunjang medis sebenarnya sama dengan prestasi kerja

diperusahaan. Staf penunjang medis ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar

obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika penunjang medis dipacu

dengan promosi jabatan dan di motivasi, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai

prestasi pada tingkat lebih tinggi.

Kinerja menurut Mc Clelland memiliki beberapa karakteristik antara lain;

bertanggung jawab dalam pemecahan masalah, menetapkan tujuan, ada umpan

balik dan dapat diandalkan. Sifat atau karakter akan terlihat dari kuantitas dan

kualitas kinerja, bagaimana kemampuan individu dalam membuat perencanaan,

menetapkan tujuan dari rencana yang di buat (6).

Menurut Moehariono (25) kinerja adalah Outcome yang dihasilkan dari

fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode. Kinerja menurut

Wirawan merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja

dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah

28

mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh

organisasi. Menurut Idris (27) kinerja dilihat dari kecepatan, kualitas, layanan dan

nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memilki kualitas yang

terandalkan dan layanan yang baik memiliki nilai merupakan hal yang dilihat dari

tercapainya kinerja atau tidak.

Menurut Amstrong dan Baron yang dikutip dari Wibowo bahwa kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi pada

ekonomi. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari

pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakann dan bagaimana

mengerjakannya

2.2.2. Pengukuran Kinerja dan Penilaian Kinerja

Pengertian evaluasi kinerja (performance evaluation) dengan pengukuran

kinerja (performance measurement) sssering dianggap mempunyai kesamaan arti

atau definisi yang sama. Literatur dan kamus bahasa indonesia popular menyatakan

bahwa fungsi pemantaua (monitoring) sering dijadikan satu atau gandeng dengan

evaluasi (evaluation) sehingga menjadi pemantauan evaluasi karena keduanya

memilki arti kesamaan dalam beberap hal, diantaranya hasil kerja pemantauan

(monitoring) dapat digunakan dalam melakukan kegiatan evaluasi (evaluation).

Oleh karena itu penyebutnya sering digabungkankan menjadi satu, yang disebut

“monev” singkatan dari monitoring dan evaluasi (28).

29

Pengertian evaluasi dan monitoring dspat dibedakan menurut Notoadmodjo

(35). Menyatakan penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya

personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kerja dan pada hakekatnya

merupakan suatu evluasi organisasi terhadap penampilan kerja personil dengan

membandingkan dengan standar baku penampilan. Pengukuran kinerja adalah

proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam

pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang atau jasa termasuk

informasi atau efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi

(25).

Penilaian prestasi kinerja (performance appraisal) dalam rangka

pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya hal ini

mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia

dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari

pemimpin organisasi yang bersangkutan. Menurut Mangku Negara (31) , penilaian

kinerja adalah suatu proses dari sistem perundingan yang digunakan organisasi

untuk menentukan prestasi pegawai guna memperbaiki keefektifan kerja, hasil yang

dicapai dengan tolak ukur atau kinerja yang telah ditetapkan, beberapa aspek yang

harus ada dalam penilaian kinerja sebagai berikut

a. Kesetiaan dan kerja sama

b. Prestasi

c. Kejujuran

d. Kreatifitas

e. Kedisiplinan

30

f. Tanggung jawab

2.2.3. Tekhnik Penilaian Kinerja

Moeheriono(25) menyatakan bahwa didalam proses penilaian kinerja

terdapat berbagai macam tekhnik penilaian yang dapat digunakan baik yang

objektif maupun subjektif. Penilaian objektif akan mendasarkan pada data yang

masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun

data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang secara subjektif sangat

tergantung pada judgement pihak penilai.

Schultz dalam Notoadmodjo (35) membedakan tekhnik penilaian yang

diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga

kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. Bagi tenaga kerja yang

melaksanakan fungsi produksi, tekhnik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah

produksi, kualitas produksi, ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja tingkat

penghasilan atau upah, absensi dan peranan interaksi dalam kerjasama.

Konteks kinerja menggambarkan hasil bukan kemampuan cara kerja atau

perilaku seseorang. Kemampuan perilaku menentukan atau memengaruhi hasil atau

tingkat kepercayaan bukan menjadi bagian dari hasil tersebut, pencapaian hasil

dapat dinilai menurut pelaku yaitu hasil yang diraih dari individu. Pengukuran

kinerja sangat tergantung dengan indikator kinerja yang digunakan, kinerja adalah

ukuran kuantitatif dan kualitatif yang telah disepakati dan ditetapkan yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu atau sasaran yang telah ditetapkan (32).

Moeheriono (25) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan

melalui berbagai hal, antara lain sebagai berikut :

31

1. Kualitas kerja, merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai mendekati

sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan

organisasi.

2. Kualitas kerja, yakni jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah

unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan tersebut.

3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaika pekerjaan tersebut

pada waktu awal yang diinginkan.

4. Sikap, hal – hal yang berkaitan dengan sikap yang menunjukan seberapa jauh

ttanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaa, serta tingkat kemampuan

seseorang untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan

tugasnya.

5. Efektifitas, tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud

menikkan keuangan.

Pengukuran kinerja sangat tegantung dengan indikator kinerja yang

digunakan. Ukuran kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang telah

disepakati dan ditetapkan, yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran

atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang

akan dihitung dan diukurserta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat

tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan maupun setelah tahap

kegiatan selesai (25).

2.2.4. Menentukan Ukuran Kinerja

Ukuran Kinerja untuk mengetahui seorang personel telah mencapai kinerja

yang diharapkan. Ukuran kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas

32

dan jabatan personel memegang peranan penting. Indikator kinerja adalah ukuran

kuantitatif atau kualitatif yang mengindikasikan pencapaian suatu sasaran atau

suatu yang telah disepakati atau ditetapkan oleh manajeman organisasi. Beberapa

syarat untuk menentukan indikator kinerja:

1. Harus specific (memberikan gambaran perubahan ukuran kinerja yang jelas).

2. Measurable (indikator atau variabel yang menentukan kinerja dapat atau

mudah diukur).

3. Relevant (indikator kinerja sesuai dengan harapan pihak yang membutuhkan.

4. Realiable (indikator kinerja mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat

pengukuran dilakukan berulang kali pada tempo yang berbeda).

5. Valid (indikator kinerja benar dapat dipakai untuk mengukur aspek yang akan

dinilai).

Memimpin bidang penunjang medis dalam pelaksanaan kegiatan pelayanan

teknis dan administratif sesuai peraturan perundang – undangan untuk mendukung

kelancaran tugas pokok bidang penunjang medis. Adapun Tugas Pokok dan Fungsi

Bidang Penunjang Medis (25)

1) Menyusun rencana kerja berdasarkan peraturan yang berlaku untuk

pedoman pelaksanaan tugas.

2) Membagi tugas kepada bawahan sesuai bagian masing – masing agar

pelaksanaannya dapat berjalan lancar.

3) Memberi petunjuk kepada bawahan berdasarkan pembagian tugas agar

memahami tugasnya

33

4) Mengawasi pelaksanaan pekerjaan bawahan dan mengevaluasi hasilnya

secara langsung atau melalui laporan untuk mengetahui kelancaran serta

hambatan yang terjadi.

5) Memotivasi bawahan dengan memberikan perhatian dan penghargaan

untuk meningkatkan produktivitas kerja dan pengembangan karir.

6) Mengendalikan kegiatan inventarisasi meliputi sarana dan prasarana untuk

mengetahui kebutuhan pelayanan penunjang medis dan non medis

7) Mengawasi penyusunan analisa kebutuhan berdasarkan masukan unit kerja

dalam rangka pemenuhan sarana dan prasarana pelayanan penunjang medis

dan non medis.

David Parmenter mengemukakan 4 tipe ukuran kinerja:

1. Key Result Indicator (KRI): bagaimana kinerja dari satu perspektip atau faktor

keberhasilan kritis. Ini merupakan indikator jangka panjang seperti pertiga

bulanan, bergerak kearah sasaran. Contoh: kepuasan pelanggan, Laba bersih

sebelum pajak, Kepuasaan karyawan, Tingkat pengendalian modal

2. Result Indicator (RI): memberitahukan apa yang telah di lakukan. Ukuran ini

merupakan financial yang dijadikan rujukan apa yang ditingkatkan dan

diturunkan. Contoh: penjualan pelayanan kesehatan rawat jalan, rawat inap,

laboratorium, rodiologi dan farmasi. PI (Performance Inicator) kebalikannya:

penghematan biaya telepon, air, listrik dll.

3. Performance Inicator (PI) : memberitahukan apa yang harus di lakukan.

4. Key Performance Indicator (KPI) : sejumlah ukuran fokus terhadap aspek

kinerja rumah sakit yang paling kritis untuk kesuksesan organisasi. Ukuran-

34

ukuran ini mengindikasikan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah

disepakati dan di tetapkan (25).

Fondasi penerapan KPI:

1. Hubungan kemitraan.

2. Pemberian wewenang ke lini depan .

3. Pengukuran dan pelaporan.

4. Mengaitkan ukuran kinerja dengan strategi melalui fondasi critical success

factors (6).

Pengukuran kinerja profesi kesehatan di rumah sakit dengan Fee for Service

atau mengukur seberapa besar kontribusinya terhadap pendapatan rumah sakit.

Besar kontribusi itulah yang dijadikan sebagai dasar seberapa besar rumah sakit

memberikan penghargaan dalam bentuk jasa pelayanan. Hampir semua rumah sakit

di Indonesia menerapkan sistem itu. Bahkan aturan main remunerasi di kementrian

kesehatan ketika membahas tentang incentif juga menganut sistem itu. Penghasil

uang akan mendapatkan langsung berdasarkan persentase, apakah 60%, 80% atau

bahkan 90% tergantung kesepakatan dan kebijakan yang ditetapkan. Sistem ini

terkadang tidak adil dan tidak merata hingga bisa berpengaruh pada kinerja profesi

tertentu. Jasa pelayanannya kadang tidak sesuai dengan apa yang dikerjakan sistem

yang seperti ini masih belum berlaku atau susah untuk diterapkan. Mengapa

demikian, karena bila dilihat seberapa besar kontribusi perawat terhadap

pendapatan rumah sakit, rata-rata kontribusinya tidak bisa diukur (2).

Self assessment (penilaian sendiri) dengan menggunakan skala Likert, juga

bisa digunakan dengan memenuhi konsep linierity dengan memberikan skala

35

penilaian 1-6 untuk setiap program. Patient Care Delivery dalam hasil penelitian,

system (mampu melaksanakan tugas dan fungsi penunjang medis) sebenarnya

mengajarkan bagaimana penunjang medis memerankan fungsi mandirinya (2).

2.2.5. Faktor Yang Memengaruhi Kinerja

A. Faktor Pertama yang mempengaruhi:

1. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kecerdasan,

keterampilan, kestabilan emosi, sifat seseorang, meliput sikap, sifat

kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi umur, jenis kelamin,

pendidikan, pengalaman kerja, latar belakan budaya dan variabel personal

lainnya.

2. Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang

berasal dari lingkungan, meliputi peraturan ketenagakerjaan, keinginan

pelanggan, pesaing, kondisi ekonomi, kebijakan organisasi, kepemimpinan,

tindakan rekan kerja jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan

sosial.

B. Faktor Kedua:

1. Karekteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, orientasi medico soal, gaya

komunikasi).

Wilkin dkk menemukan bahwa wanita kurang melakukan konsultasi,

menghabiskan waktu lebih sedikit dalam praktek dan kontak langsung dengan

pasien. Beban kerja tidak ada hubungannya dengan usia, gaya komunikasi

mempengaruhi lamanya konsultasi, yang berpengalaman (dengan sendirinya

36

rata-rata lebih tua usianya) menghabiskan waktu lebih sedikit pada aspek

diagnosis dan lebih pada pemberian nasehat dan konsultasi pada pasien.

2. Motivasi, Berlson dan Steiner mendefinisikan motivasi sebagai kondisi

internal, kejiwaan dan mental manusia seperti aneka keinginan, harapan,

kebutuhan, dorongan dan kesukaan yang mendorong individu untuk berprilaku

kerja dalam mencapai kepuasaan atau mengurangi ketidakpuasan. Motivasi

dapat juga sebagai kesiapan khusus seseorang uantuk melakukan aktivitas

untuk mencapai beberapa sasaran yang ditetapkan. Kinerja dipengaruhi oleh

faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan,

tanggung jawab, pekerjaan, dan peningkatan diri.

3. Pendapatan dan Gaji, evaluasi kinerja sering digunakan sebagai alat untuk

menentukan penyesuaian gaji juga untuk memperbaiki kinerja personal

4. Keluarga, pengaruh tanggung jawab keluarga berbeda antara pria dan wanita.

Pria dengan beban keluarga yang tinggi berhubungan dengan peningkatan jam

kerja yang lebih tinggi dibanding dengan pria yang beban keluarganya lebih

rendah.

5. Orientasi, bila terjadi kesenjangan antara apa yang sedang dikerjakan dan apa

yang seharusnya ditampilkan untuk memperbaiki kinerja personel perlu

dilakukan observasi terhadap penyebab kinerja yang suboptimal, organisasi

harus menciptakan lingkungan yang berbeda untuk personal profesional.

6. Supervisi, proses yang memaju anggota unit kerja untuk berkontribusi secara

positifagar tujuan organisasi tercapai.

37

7. Pengembangan karir, penilaian kerja seharusnya merupakan pengalaman

positif yang memberikan motivasi dan pengembangan personel.

C. Faktor Ketiga:

1. Individual (kemampuan, keterampilan baik fisik maupun mental, latar

belakang baik keluarga juga pengalaman, demografi )

2. Psikologi (sikap, persepsi, kepribadian, belajar, motivasi)

3. Organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, rekan kerja,

supervise) (6).

2.2.6. Model Kinerja

Proses kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor, Hersey, Blanchard dan

Johnsonn dalam Wibowo(17). Menggambarkan hubungan antara kinerja dengan

faktor – faktor yang memengaruhi dalam bentuk satellite model, yaitu diperoleh

dari terjadinya integrasi dari faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia,

posisi strategis, proses sumber daya manusia dan struktur. Faktor pengetahuan

meliputi masalah-masalah tekhnis, administratif, proses kemanusiaan dan sistem.

Sumber daya non manusia meliputi peralatan, pabrik, lingkungan kerja, tekhnologi

dan dana yang dapat dipergunakan. Posisi strategis meliputi masalah bisnis atau

pasar, kebijakan sosial, sumber daya manusia dan perubahan ingkungan. Proses

kemanusiaan terdiri dari masalah nilai, sikap, norma dan interaksi. Struktur

mencakup masalah organisasi, sistem manajemen, sistem informasi dan

flesksibilitas.

Wibowo dan Baron (17) , mengemukakan tentang faktor yang memengaruhi

kinerja adalah :

38

a. Personal Factor, ditujukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang

dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

b. Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan

dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

c. Team Factor, ditujukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan

kerja.

d. System Factor, ditujukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan

organisasi.

e. Contekztual / Situational Factor, ditujukan oleh tingginya tingkat tekanan dan

perubahan lingkungan internal dan eksternal.

2.2.7. Indikator Kinerja

Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara

lebih kualitataif atas dasar perilaku yang diamati. Indikator kinerja juga dapat

menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan kedepan) daripada retrospektif

(melihat kebelakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja yang perlu

diobservasi.

Ada tujuh indikator kinerja (27), yaitu :

1. Tujuan

Merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan

datang. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan

oraganisasi.

2. Standar

39

Merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang ingin diinginkan dapat dicapai.

Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang

ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3. Umpan balik

Merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,

standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi

terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kerja.

4. Alat atau Sarana

Merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu

menyelesaikan tujuan yang sukses

5. Kompetensi

Merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6. Motif

Merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang,

memberikan pengakuan, menetapkan tujuan mendatang, menetapkan standar

terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan

pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya

yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintesif.

7. Peluang

Karyaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

40

2.3. Landasan Teori

Berdasarkan kajian pustaka tersebut dalam pelaksanaan kinerja penunjang

medis terdapat proses dalam melakukan tugas fungsi sebagai penunjang medis

Beberapa faktor yang memengaruhi baik faktor dari dalam maupun dari luar diri

sendiri, agar lebih baik dalam melaksanakan kinerja penunjang medis. Menurut

Ilyas dalam Gibson (16). menyatakan bahwa ada tiga kelompok variabel yang

memengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi

dan variabel psikologi. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi perilaku

kerja yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja personal. Perilaku yang

berpengaruh terhadap kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas – tugas pekerjaan

yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas (16).

Ketiga kelompok diatas dibagi menjadi sub variabel yaitu variabel individu

menjadi sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis.

Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang

memengaruhi poerilaku dan kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek

tidsk langsung pada perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologis terdiri dari

sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut

Ilyas, banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja

sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap,

kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit di ukur (2).

Tahap ini penelitian lebih ditekankan lima variabel yang memengaruhi

perilaku kerja dalam pelaksanaan kinerja penunjang medis. yaitu variable individu,

variabel organisasi dan variabel psikologis. Variabel individu terdiri dari

41

kemampuan/keterampilan dan pengalaman. Variabel organisasi terdiri dari

kepemimpinan, imbalan (Kebijakan promosi). Variabel psikologis terdiri dari

motivasi. Variabel psikologis banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial

pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti

persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit

diukur. Variabel tersebut juga sukar untuk mencapai kesepakatan tentang

pengertiannya karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi

kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda satu dengan

lainnya juga adanya subvariabel kontrol dan supervisi pada kelompok variabel

organisasi.

. Variabel diatas dikaitkan dengan implementasi dari kinerja penunjang

medis. Diharapkan staf penunjang medis mampu memberi energi yang tinggi dalam

pelaksaaan kinerja sebagai staf penunjang medis kepada bawahan dengan

berpedoman pada etos kerja. Adapun kompetensi penunjang medis dilaksanakan

oleh tim kredensial yang dibentuk olehdirektur . Kredensial penunjang medis

berlaku untuk semua petugas penunjang medis bersertifikasi yaitu petugas bagian

radiologi, farmasi, gizi, laboratorium, bank darah, dan rehabilitasi medik. Hasil

kredensial penunjang medis dibuktikan dengan pemberian penugasan klinis

(Clinical Assignment) dari direktur bidang kepada petugas penunjang medis.

Tujuan Proses kredensial sangat penting dilaksanakan oleh rumah sakit dengan

tujuan sebagai berikut:

1. Mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan

2. Menetapkan standar pelayanan

42

3. Menilai boleh tidaknya praktik

4. Menentukan dan mempertahankan kompetensi

5. Membatasi pemberian kewenangan melaksanakan praktik hanya untuk yang

kompeten

6. Melidungi pasien serta staf medis yang bersangkutan, atas tindakan yang

dilakukan (17).

2.3.1. Faktor – Faktor yang Memengaruhi Kinerja Penunjang Medis

Ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja, antara lain :

1. Karekteristik Umur, Jenis Kelamin, Etnis dan pendidikan.

Hasil kemampuan dan keterampilan seseorang sering kali dihubungkan

dengan umur, sehingga lama umur seseorang maka pemahaman terhadap masalah

lebih dewasa dalam bertindak. Faktor umur juga berpengaruh terhadap

produktivitas dalam bekerja. Tingkat pematangan seseorang yang didapat dari

bekerja sering kali berhubungan dengan penambahan umur. Disisi lain

pertambahan umur seseorang akan memengaruhi kondisi fisik seseorang. Jika

dikaitan dengan kepuasan kerja, maka kepuasan cenderung terus menerus

meningkat pada para profesional dengan bertambahnya umur mereka sedangkan

pada non profesional kepuasan itu merosot selama usia setengah baya dan

kemudian naik lagi dalm tahun – tahun berikutnya (36).

Etnis diartikan sebagai sebuah kelompok masyarakat yang mempunyai ciri

– ciri dan karakter yang khusus. Biasanya kelompok ini mempunyai sebuah

peradaban tersendiri sebagai bagian dari cara berinteraksi dengan masyarakatnya.

masyarakat sebagai bagian dari pembentukan nilai dan karakter individu. Maka

43

pada budaya tertentu mempunyai sebuah peradaban yang nantinya akan

memengaruhi dan membentuk sistem nilai seseorang (35).

Pengaruh jenis kelamin dalam bekerja sanbgat dipengaruhi oleh jenis

pekerjaan yang akan dikerjakan. Pekerjaan yang bersifat khusus misalnya pekerjaan

dimana perawat harus mengangkat pasien yang sangat gemuk, atau mengejar pasien

gangguan jiwa, laki- laki melarikan diri dari ruang perawatan maka jenis kelamin

sangat berpengaruh terhadap keberhasilan kerja (10). Segi produktivitas pekerjaan

antara pria dan wanita, diasumsikan bahwa tidak ada perbedaan, demikian halnya

juga tidak ada bukti yang menunjukkan jenis kelamin karyaan memengaruhi

kepuasan kerja. Tingkat kemangkiran dalam bekerja sesuai riset yang dilakukan di

Amerika Utara, bahwa wanita lebih banyak mangkir karena mempunyai tanggung

jawab dalam keluarga (37).

Pendidikan yaitu bimbingan yang diberikan seseorang terhadap perkembangan

orang lain menuju cita- cita tertentu yang menentukan manusia untuk berbuat

dan mengisi kehidupan untuk mencapai keselamatan dan kebahagiaan. Makin

tinggi pendidikan seseorang makin mudah menerima. Pendidikan adalah suatu

usaha untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan didalam dan diluar

sekolah dan berlangsung seumur hidup. Pendidikan mempengaruhi proses belajar,

makin tinggi pendidikan seseorang, maka makin mudah orang tersebut untuk

menerima informasi. Pengetahuan sangat erat kaitannya dengan pendidikan dimana

diharapkan seseorang dengan pendidikan tinggi, maka orang tersebut akan semakin

luas pula pengetahuannya. Namun perlu ditekankan bahwa seseorang yang

berpendidikan rendah tidak berarti mutlah berpengetahuan rendah pula.

44

Peningkatan pengetahuan tidak mutlak diperoleh dipendidikan formal akan tetapi

juga dapat diperoleh dipendidikan non-formal (38).

2. Faktor Individu Kemampuan/Kompetensi dan Pengalaman

a. Kemampuan/Kompetensi

Pemahaman tentang kemampuan/kompetensi adalah suatu hal yang

dikaitkan dengan kemampuan, pengetahuan/wawasan dan sikap yang dijadikan

suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab yang dikerjakan. Hal ini juga

sebagai suatu tingkat pencapaian individu terhadap upaya untuk menyelesaikan

pekerjaanya dengan baik dan efisien. Pemahaman dan kemampuan/keterampilan

merupakan suatu totalitas diri para staf penunjang medis baik secara fisik maupun

mental dalam menghadapi pekerjaannya. Kemampuan/keterampilan berupa

peningkatan kualitas dan pemerataan untuk melakukan jangkauan pelayanan

kesehatan kepada masyarakat melalui penyediaan sarana, prasarana, dan peralatan

serta mutu pelayanan. Keterampilan fisik didapatkan dari belajar dengan

meningkatkan Skill dalam bekerja yaitu melaksanakan tugas dan fungsi sebagai

penunjang medis dengan membantu kepala bidang melaksanakan tugas-tugas

dibagian tersebut (39). Kemampuan/Keterampilan ini dapat diperoleh dengan cara

pendidikan formal dalam bentuk pendidikan terlembaga maupun informal dan

adanya pelatihan serta bimbingan dalam bekerja. Mengadakan pelatihan untuk

pengembangan kemampuan/keterampilan ini dapat dilakukan dalam bentuk

training. Sedangkan pemahaman mental diartikan sebagai kemampuan berpikir

kearah bagaimana seseorang bekerja secara matang (matur) dalam menghadapi

permasalahan pekerjaan yang ada. Tingkat pematangan mental pekerja sangat

45

dipengaruhi nilai – nilai yang ada dalam diri individu. Nilai – nilai berkembang

dalam diri individu didapatkan dari hasil proses belajar terhadap lingkungannya dan

keluarga pada khususnya (40).

b. Pengalaman

Pengalaman/masa kerja dikaitkan dengan waktu mulai bekerja, dimana

pengalaman masa kerja juga ikut menentukan kerja seseorang karena semakin lama

masa kerja seseorang, maka kecakapan mereka akan lebih baik karena sudah

menyesuaikan diri dengan pekerjaan. Pengalaman dalam meyusun rencana

anggaran dan program kerja, menyusun melaksanakan kebutuhan alat dan bahan

apa saja untuk Fasilitas Pelayanan penunjang medis. Cara membuat DP-3, serta

melaksanakan tugas-tugas lainnya. Banyaknya pengalaman yang dimiliki, maka

semakin banyak pula keteampilan yang pernah diketahuinya dan hal ini akan

memberikan rasa percaya diri dan akan mempunyai sikap ketika menghadapi suatu

pekerjaan atau persoalan, sehingga kualitas kinerja akan lebih baik (16).

3. Faktor Organisasi Kepimpinan, Kebijakan Promosi

a. Kepemimpinan

Menurut Stogdill dalam Azwar A (23), kepemimpinan adalah suatu proses

mengarahkan dan memengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas.

Menurut Nawawi, kepemimpinan merupakan suatu proses interaksi antara

seorang pemimpin dengan sekelompok orang yang menyebabkan seseorang atau

kelompok berbuat yang sesuai dengan kehendak pemimpin. Pendapat lain

mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seni atau tekhnik untuk

membuat sebuah kelompok atau orang mengikuti dan menaati segala keinginannya.

46

Kepemimpinan disini yaitu mampu menempatkan bawahannya/staf ahlinya di

bidang yang yang sesuai dengan sumber daya yang dimilki staf tersebut.

Mengawasi dan mengetahuai tugas dan fungsi masing-masing SDM yang dimiliki

organisasi yang dipimpinnya, hingga para staf mampu menyelesasikan tugas serta

dapat meningkatkan kinerja staf tersebut dimasing-masing bidang yang telah

ditentukan. Bidang ditemukan sekurang – kurangnya empat unsur pokok yaitu,

adanya pemimpin, pengikut, sifat ataupun perilaku tertentu yang dimiliki oleh

pemimpin tersebut serta adanya situasi dan kondisi tertentu yang memungkinkan

terlaksananya kepemimpinan (23)

b. Kebijakan Promosi

Kebijakan promosi jika diberlakukan dilingkup organisasi rumah sakit

bagian penunjang medis seyogianya adalah untuk mensejahterahkan karyawan.

Dengan sistem pelaksanaan promosi jabatan yaitu dengan melihat keloyalitasan dan

prestasi kerja tstaf penunjang medis yang memungkinkan karyawan untuk

mempunyai kesempatan dipromosikan, sehingga memacu gairah kerja karyawan

untuk menunjukkan kinerja yang terbaik. Dalam penelitian ini, peneliti

menghimpun data dari pendapat karyawan yang mempersepsikan bahwa promosi

jabatan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Pelaksanaan promosi jabatan yang

baik selain berguna bagi karyawan itu sendiri juga berguna bagi organisasi rumah

sakit. Kebutuhan akan kemajuan dan pengembangan karir staf dapat dijadikan

prioritas utama, sebab dengan kebijakan promosi moral menjadi kebanggaan

tersendiri di diri karyawan tersebut (41).

47

4. Faktor Motivasi.

Pengertian motivasi berasal dari kata motif yang berarti daya upaya yang

mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu atau daya penggerak dari dalam

subyek untuk melakukan sesuatu atau kegiatan tertentu, untuk mencapai tujuan.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara

perilaku manusia. Motivasi adalah proses untuk mencoba, memengaruhi seseorang

agar orang tersebut melaksanakan sesuatu yang kita inginkan dalam mencapai

tujuan dari organisasi. Motivasi adalah proses untuk mencoba, memengaruhi

seseorang agar orang tersebut melaksanakan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi

merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang

individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal

melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Faktor-Faktor Motivasi yang disebut

faktor intrinsik meliputi: 1) Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin

diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini

akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih

besar.

2). Prestasi yang diraih (Achievement) Setiap orang menginginkan keberhasilan

dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan

menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. 3).

Pengakuan orang lain (Recognition) Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat

motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari

kompensasi. 4). Pekerjaan itu sendiri (The work itself). Pekerjaan itu sendiri

merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau

48

tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik,

tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi,

karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi. 5)

Kemungkinan pengembangan (The possibility of growth) (17).

2.3.2. Kerangka Teori

Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai dari proses bekerja seseorang yang

dapat dinilai atau diukur dengan standar atau tata cara penilaian kinerja. Menurut

Gibson dalam Ilyas (27). Dalam penelitian ini terdapat tiga kelompok variabel yang

berhubungan dengan kinerja dan perilaku seseorang, yaitu faktor individu variabel

kemampuan/kompetensi dan pengalaman. Faktor organisasi yaitu variabel

kepemimpinan, kebijakan promosi dan struktur pekerjaan. Seperti terlihat pada

gambar dibawah ini :

Gambar 2.5. Kerangka Teori Sumber : Gibson dalam Ilyas, et, al, 2008.

Variabel Individu :

1. Kemampuan/Komp

etensi

2. Latar belakang

individu :

- Keluarga

- Tingkat Sosial

- Pengalaman

3. Demografi

- Umur

- Etnis

- Jenis Kelamin

Variabel Psikologi :

1. Persepsi

2. Sikap (perilaku)

3. Kepribadian

4. Motivasi

5. Belajar

Kinerja

(Hasil yang

dicapai)

Variabel Organisasi:

1. Sumber daya

2. Kepemimpinan

3. Desain/Struktur

4. Promosi jabatan

49

2.3.3. Pengertian Rumah Sakit

Pengertian rumah sakit menurut World Health Organization (WHO) adalah

suatu bagian menyeluruh (integral) organisasi sosial dan medis, yang mempunyai

fungsi memberikan latihan tenaga kesehatan dan pelayanan kesehatan lengkap

kepada masyarakat baik kuratif maupun preventif dan pelayanan luarnya

menjangkau keluarga dan lingkungan rumah dan merupakan pusat untuk latihan

tenaga kesehatan dan penelitian. Berdasarkan Undang – Undang Republik

Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Bab 1 Pasal 1, Rumah sakit adalah intitusi

pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan

secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat

darurat (33) Pelayanan paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi

promotif, prevntif, kuratif dan rehabilitatif (33).

Pemberian pelayanan paripurna, manajemen rumah sakit harus

memperhatikan Undang – Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan pasal

30-35 yang menjelaskan bahwa fasilitas pelayanan kesehatan terdiri atas pelayanan

kesehatan perorangan dan pelayanan kesehatan masyarakat. Fasilitas pelayanan

kesehatan meliputi pelayanan kesehatan tingkat pertama, pelayanan kesehatan

tingkat kedua dan pelayanan kesehatan tingkat ketiga (33).

Fasilitas pelayanan kesehatan dilaksanakan oleh pemerintah daerah dan

swasta. Ketentuan perijinan fasilitas pelayanan kesehatan ditetapkan oleh

pemerintah dan pemerintah daerah. Dalam keadaan darurat, fasilitas pelayanan

kesehatan baik pemerintah maupun swasta wajib memberikan pelayanan kesehatan

bagi penyelamatan nyawa pasien dan pencegahan kecacatan terlebih dahulu. Dalam

50

keadaan darurat fasilitas pelayanan kesehatan baik pemerintah maupun swasta

dilarang menolak pasien dan atau meminta uang muka (34).

2.3.4. Fungsi Rumah Sakit

Fungsi rumah sakit menurut UU RI nomor 44 tahun 2009, Bab III pasal 5

adalah :

1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai

dengan standar palayanan rumah sakit.

2. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan

kesehatan yang paripurna sesuai dengan kebutuhan medis.

3. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam upaya

peningkatan kemampuan pemberian pelayanan kesehatan.

4. Penyelengggaraan penletian dan pengembangan serta teknologi bidang

kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

2.3.5. Tujuan Rumah Sakit

Berdasarkan UU RI Nomor 44 tahun 2009 Bab II pasal 2, Rumah sakit

diselenggarakan berdasarkan pancasila dan didsarkan kepada nilai kemanusiaan,

etika dan manfaat, keadilan, persamaan fisik dan anti diskriminasi, pemerintah,

perlindungan dan keselamatan pasien serta mempunyai fungsi sosial. Pengaturan

penyelenggaraan rumah sakit menurut UU RI Nomor 44 yahun 2009, Bab II pasal

3 bertujuan :

a. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan.

51

b. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat,

lingkungan rumah sakit dan sumber daya manusia yang ada di rumah sakit

c. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah sakit.

d. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya

manusia rumah sakit(33).

2.3.6. Sasaran Rumah Sakit

Sasaran RumahSakit adalah sebagai berikut :

a. Masyarakat Umum

Adalah golongan masyarakat yang bebas dan tidak terkait oleh instansi apapun.

Mereka bebas memilih pelayanan rumah sakit manapun bila dikehendaki.

b. Masyarakat yang teroganisasi

Adalah masyarakat dalam wadah suatu organisasi misalnya instansi

perkantoran, pabrik, hotel dan perusahaan. Umumnya dalam mencari

pengobatan mereka terikat peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan

tersebut, sehingga mereka tidak bebas menentukan rumah sakit yang

diinginkan. Golongan potensial mejadi sasaran rumah sakit.

c. Masyarakat Keluarga

Adalah masyarakat yang telah mempunyai langganan seorang dokter keluarga.

Umumnya golongan ini memerlukan pelayanan rumah sakit selalu

berkonsultasi terlebih dahulu dengan dokter keluarga. Adanya hubungan timbal

balik dokter keluarga dengan pihak rumah sakit (33).

52

Gambar 2.1. Struktur Rumah Sakit

2.4. Kerangka Konsep

Kinerja dapat disimpulkan dari teori Gibson dalam Ilyas diatas, bahwa

faktor yang sangat berhubungan menurut peneliti adalah

Variabel Bebas Variabel Terikat

Gambar 2.2. Kerangka Konsep

Pengalaman

Kemampuan/Kompetensi

Kinerja Penunjang

Medis

Kepemimpinan

Kebijakan promosi

Motivasi

53

2.4.1. Bidang Penunjang Medis

1. Tugas Pokok

Memimpin bidang penunjang medis dalam pelaksanaan kegiatan

pelayanan teknis dan administratif sesuai peraturan perundang – undangan

untuk mendukung kelancaran tugas pokok bidang penunjang medis.

2. Fungsi

1) Menyusun rencana kerja berdasarkan peraturan yang berlaku untuk

pedoman pelaksanaan tugas.

2) Membagi tugas kepada bawahan sesuai bagian masing – masing agar

pelaksanaannya dapat berjalan lancar.

3) Memberi petunjuk kepada bawahan berdasarkan pembagian tugas agar

memahami tugasnya

4) Mengawasi pelaksanaan pekerjaan bawahan dan mengevaluasi hasilnya

secara langsung atau melalui laporan untuk mengetahui kelancaran serta

hambatan yang terjadi.

5) Memotivasi bawahan dengan memberikan perhatian dan penghargaan

untuk meningkatkan produktivitas kerja dan pengembangan karir.

6) Mengendalikan kegiatan inventarisasi meliputi sarana dan prasarana untuk

mengetahui kebutuhan pelayanan penunjang medis dan non medis

7) Mengawasi penyusunan analisa kebutuhan berdasrkan masukan unit kerja

dalam rangka pemenuhan sarana dan prasarana pelayanan penunjang

medis dan non medis.

54

2.4.2. Kepala Seksi Pelayanan Penunjang Medis

a. Tugas Pokok

Memimpin seksi penunjang pelaporan medis dalam pelaksanaan kegiatan

pelayanan teknis dan administratif sesuai dengan peraturan perundang –

undangan yang berlaku untuk mendukung kelancaran tugas bidang penunjang

medis.

b. Fungsi

1) Membuat rencana kerja berdasarkan peraturan yang berlaku untuk pedoman

pelaksanaan tugas.

2) Membagi tugas kepada bawahan sesuai seksi masing – masing agar

pelaksanaannya dapat berjalan lancar.

3) Memberi petunjuk kepada bawahan berdasarkan pembagian tugas agar

memahami tugasnya.

4) Mengawasi pelaksanaan pekerjaan bawahan dan mengevaluasi hasilnya

secara langsung atau melalui laporan untuk mengetahui kelancaran serta

hambatan yang terjadi.

5) Memotivasi bawahan dengan memberikan perhatian dan penghargaan

untuk peningkatan produktivitas kerja dan pengembangan karir.

6) Mengkoordinir kegiatan pengumpulan dan pengolahan data berdasarkan

analisa kebutuhan dalam rangka pengembangan sarana dan prasarana

pelayanan penunjang medis

7) Mengkoordinir kegiatan di seksi penunjang pelayanan medis. (apotik,

ranger, labolatorium, fisioterapi, IPS-RS, londri, Gizi)

55

8) Mengelola penyiapan bahan pembinaan melalui koordinasi dalam rangka

pengawasan dan pengendalian kegiatan penunjang medis

9) Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait sesuai bidang tugasnya

dalam rangka sinkronisasi pelaksanaan tugas.

10) Melakukan pemantauan sesuai jadwal untuk mengetahui hambatan yang

terjadi dan mencari alternatif pemecahannya.

11) Melaksankan tugas kedinasan lainnya sesuai instruksi atasan dalam rangka

kelancaran pelaksanaan tugas.

12) Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan secara berkala

sebagai bahan untuk penyusunan program selanjutnya.

2.4.3. Sub direktorat Pelayanan Penunjang

Sub direktorat Pelayanan Penunjang mempunyai tugas melaksanakan

penyiapan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar,

prosedur, dan kriteria, dan pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang

pelayanan penunjang. Sub direktorat Pelayanan Penunjang menyelenggarakan

fungsi:

a. penyiapan bahan perumusan kebijakan di bidang pelayanan penunjang medik

dan non medik

b. penyiapan bahan pelaksanaan kebijakan di bidang pelayanan penunjang medik

dan non medik

c. penyiapan bahan penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang

pelayanan penunjang medik dan non medik

56

d. penyiapan bahan bimbingan teknis dan supervisi di bidang pelayanan penunjang

medik dan non medik.

2.4.4. Sub direktorat Pelayanan Penunjang terdiri atas:

1. Seksi Pelayanan Penunjang Medik mempunyai tugas melakukan penyiapan

bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar,

prosedur, dan kriteria, dan pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang

pelayanan penunjang medik.

2. Seksi Pelayanan Penunjang Non Medik mempunyai tugas melakukan penyiapan

bahan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, penyusunan norma, standar,

prosedur, dan kriteria, dan pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang

pelayanan penunjang non medik.

2.5. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan landasan teori di atas banyak faktor yang mempengaruhi

kinerja penunjang medis baik yang lansung dari dalam maupun dari luar. Secara

spesifik berdasarkan kerangka konsep diatas penelitian ini mengarahkan faktor

tersebut kedalam 3 (tiga) aspek utama.

Aspek pertama yang memengaruhi adalah faktor indivindu yang secara

teori diukur atas 3 aspek yaitu kemampuan/kompetensi, latar belakang indivindu

(keluarga, tingkat sosial, pengalaman) dan demografi ( umur, etnis, jenis kelamin).

Kemudian faktor lainnya yang secara teori memengaruhi adalah faktor organisasi

yang terdiri atas sumber daya, kepemimpinan, desain/struktur dan promosi jabatan.

Faktor berikutnya adalah faktor psikologi yang terdiri atas persepsi, sikap,

57

kepribadian, motivasi dan belajar yang secara teori dan pembuktian riset juga

dinilai memengaruhi kinerja.

Berdasarkan teori dan kerangka konsep tersebut maka hipotesis dalam

penelitian ini antara lain :

1. Ada pengaruh kemampuan/kompetensi terhadap kinerja penunjang medis di

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018

2. Ada pengaruh pengalaman terhadap kinerja penunjang medis di Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018

3. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja penunjang medis di Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018

4. Ada pengaruh kebijakan promosi terhadap kinerja penunjang medis di Rumah

Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018

5. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja penunjang medis di Rumah Sakit

Umum Daerah Kabupaten Simeulue tahun 2018

6. Faktor yang dominan berpengaruh terhadap kinerja penunjang medis di Rumah

Sakit Umum Daerah Simeuulue tahun 2018

58

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Desain penelitian ini merupakan penelitian survey analitik dengan

pendekatan cross sectional yaitu study penelitian untuk mengetahui hubungan

faktor-faktor resiko dengan efek, dengan cara pendekatan, observasi atau

pengumpulan data sekaligus pada suatu waktu.

Survey analitik merupakan penelitian yang mencoba menggali bagaimana

dan mengapa fenomena itu terjadi (42). Kemudian melakukan analisis dinamika

kolerasi antara fenomena, baik antara faktor resiko independent

(kemampuan/Kompetensi, pengalaman, kepemimpinan, kebijakan promosi, dan

struktur pekerjaan) dan faktor efek dependent (kinerja penunjang medis). Dengan

pendekatan cross sectional. Cross sectional yaitu studi yang mempelajari hubungan

antara variabel bebas (faktor resiko) dengan variabel tergantung (efek) dengan

melakukan pengukuran sesaat. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis

pengaruh antara variabel independent yaitu kemampuan/Kompetensi, pengalaman,

kepemimpinan, kebijakan promosidan struktur pekerjaan terhadap variabel

dependent yaitukinerja penunjang medis di RSUD Simelue (42).

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di RSUD Simeulue Provinsi Aceh.

3.2.2. Waktu Penelitian

59

Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Juli sampai dengan Agustus 2018

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini seluruh staf penunjang medis di rumah sakit

umum Simelue sebanyak 33 orang.

3.3.2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini total populasi yaitu seluruh staf penunjang

medis dirumah sakit umum Simelue sebanyak 33 orang.

3.4. Metode Pengumpulan Data

3.4.1. Jenis Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dapat diperoleh dari data primer,

data sekunder dan data tertier.

a. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh peneliti dari subjek atau

responden dengan cara waancara, angket, dan observasi.

b. Data sekunder diperoleh dari hasil dokumentasi oleh pihak lain misalnya

rekam medik, sumber resmi atau data dasar RSUD Simelue yaitu data

Sistem Informasi Rumah Sakit (SIRS), data dari bagian Penelitian dan

Pengembangan (Litbang) berupa arsip dan buku – buku literatur yang

membantu melengkapi data dalam penelitian ini.

c. Data Tertier dalam penelitin ini diperoleh dari makalah yang sudah

dipublikasikan, misalya Riset Kesehatan Dasar (Riskesdas), Standar Profesi

Fisioterapi Indonesia (IFI) dan lain – lain.

60

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data

a. Data primer

Teknik pengumpulan data primer pada penelitian ini adalah dengan cara

penyebaran kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini disusun oleh peneliti

berdasarkan tinjauan teoritis dibuat dalam bentuk pernyataan tertutup (closed

ended) dengan variasi dichotomous choice, yaitu hanya membutuhkan jawaban

tanpa penjelasan. Instrumen penelitian ini terdiri dari bagian, bagian pertama

berisi tentang karateristik, yang kedua berisi tentang kemampuan/kompetensi

yang ketiga berisi tentang pengalaman, keempat tentang kepemimpinan,

kelima tentang kebijakan promosi, keenam motivasi dan tentang kinerja

penunjang medis.

b. Data sekunder

Data skunder diperoleh dengan menelaah dokumen profil RSUDSimelue

c. Data tertier dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan seperti studi

kepustakaan berupa jurnal, text book, PERMENKES RI Nomor 51 Tahun

2009, Permenkes Nomor 72 Tahun 2016 Tentang Standar Pelayanan

Kefarmasian Di Rumah Sakit. sumber elektronik, Depkes Kesehatan-

Indonesia) dan lain-lain.

3.4.3. Uji Validitas

Sebelum dilakukan validitas kriteria, terlebih dahulu dilakukan validitas

konstrak dengan memastikan bahwa seluruh butir instrument angket penelitian

telah disusun sesuai dengan komponen-komponen variabel penelitian yang berasal

dari pendapat para ahli. Selanjutnya untuk mendapatkan instrument penelitian yang

61

baik dilakukan rencana uji coba instrument penelitian terhadap 25 orang. Hal ini

dapat dibenarkan dengan mengacu kepada pernyataan Arikunto, bahwa subjek uji

coba dapat diambil sejumlah antara 25-40 orang, suatu jumlah yang sudah

memungkinkan pelaksanaan dan analisisnya.

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kehandalan atau

keahlian suatu alat ukur. Alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas

rendah. Uji validitas terhadap kuesioner adalah suatu indeks yang menunjukkan alat

ukur itu benar-benar mengukur apa yang diukur, sehingga dapat diketahui

kuesioner yang kita susun tersebut mampu mengukur apa yang hendak kita ukur

dengan menggunakan uji korelasi pada setiap pertanyaan (42). Semua pertanyaan

mempunyai korelasi yang bermakna (construct validity) yang berarti pertanyaan

didalam kuesioner dapat mengukur yang ingin kita ukur. Uji validitas menggunakan

korelasi product moment dengan software Statistical Product and Service Solutions

(SPSS) , dengan 25 responden cara skor pada tiap pernyataan dari semua variabel

jika mempunyai r hasil (Corrected item-Total Correlation) untuk alpha 0,05 yaitu

0,394. Item yang dikatakan valid jika koefisien korelasi diatas dari nilai r tabel

(r=0,394) < r hitung dapat disimpulkan bahwa hasil kuesioner valid atau bermakna.

3.4.4. Uji Reliabilitas

Digunakan untuk menentukan derajat konsistensi dari instrument penelitian

berbentuk kuesioner. Tingkat reabilitas dapat dilakukan menggunakan SPSS

melalui uji Cronchbach Alpha yang dibandingkan dengan r hitung > r Tabel (43).

Uji reliabilitas dengan jumlah responden sebanyak 25 responden dengan

karakteristik yang sama (Product Moment Test. r hitung = 0,394), pada uji reabilitas

62

ada enam Variabel (X) dan satu Variabel (Y) masing- masing nilai

Cronbach’Alpha,dan dibandingkan dengan nilai tabel Product Moment Coeficient

Correlation untuk alpha 0,05 yaitu 0,632. Kuesioner dikatakan reliabel jika nilai

alpha cronbach > 0,6.

Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Nomor

Urut

Pertanyaan

Validitas Reliabilitas

Nilai r-hitung Kesimpulan

Nilai

Alpha

Cronbach

Kesimpulan

Kuesioner Kemampuan/Keterampilan:

1

2

3

4

5

6

7

8

9

0.596 (≥ r-tabel)

0,470 (> r-tabel)

0,108 (< r-tabel)

0,508 (≥ r-tabel)

0,517 (≥ r-tabel)

. 0,467 (≥ r-tabel)

0,470 (< r-tabel)

0,543 (< r-tabel)

0,470 (≥ r-tabel)

Valid

Valid

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

0,776

Reliabel

Kuesioner Pengalaman:

1

2

3

4

5

0,825 (≥ r-tabel)

0,776 (≥ r-tabel)

0,825 (≥ r-tabel)

0,900 (≥ r-tabel)

0,773 (≥ r-tabel)

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

0,930

Reliabel

Kuesioner Kepemimpinan:

1

2

3

4

5

6

0,438 (< r-tabel)

0,844 (≥ r-tabel)

0,844 (≥ r-tabel)

0,682(≥ r-tabel)

0,728 (≥ r-tabel)

0,788 (≥ r-tabel)

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

0,869

Reliabel

Kuesioner Kebijakan Promosi :

1

2

0,919 (≥ r-tabel)

0,919 (≥ r-tabel)

Valid

Valid 0.957 Reliable

Kuesioner Motivasi :

1

2

3

4

0,479 (≥ r-tabel)

0,759 (≥ r-tabel)

0,700 (≥ r-tabel)

0,835 (≥ r-tabel)

Valid

Valid

Valid

Valid

0,849

Reliabel

63

Kuesioner Kinerja :

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

0,689 (≥ r-tabel

0,889 (≥ r-tabel)

0,814 (≥ r-tabel)

0,470 (≥ r-tabel)

0,728 (< r-tabel)

0,839 (< r-tabel)

0,609 (< r-tabel)

0.681 (< r-tabel)

0,657 (< r-tabel)

0,697 (< r-tabel)

0,579 (≥ r-tabel)

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

0,922 Reliabel

Berdasarkan tabel 3.1 hasil uji validitas pada variabel

kemampuan/kompetensi dari 9 item, pertayaan yang valid 8 item yang tidak valid

sebanyak 1 item no 3, dengan nilai r-hitung < r-tabel. Variabel pengalaman 5 item

pertayaan semua hasil valid dengan nilai r-hitung>r-tabel. Variabel kepemimpinan

6 item pertayaan, 5 item valid dan 1 item tidak valid dengan nilai r-hitung >r-tabel.

Variabel kebijakan promosi 2 item pertayaan semua hasil valid, nilai r-hitung > r-

tabel. Variabel motivasi 4 item pertayaan semua hasil valid, nilai r-hitung > r-tabel.

Variabel kinerja 11 item pernyataan semua hasil valid, nilai r-hitung > r-tabel dan

untuk realibitas keseluruhan variabel hasilnya realibel.

3.5. Variabel dan Definisi Operasional

3.5.1. Variabel Penelitian

Alur penelitian yang memperlihatkan variabel yang memengaruhi dan yang

dipengaruhi, variabel yang memengaruhi adalah variabel bebas (independen

variable) yaitu: kemampuan/keterampilan (X1), pengalaman (X2), kepemimpinan

(X3), kebijakan promosi (X4)dan struktur pekerjaan (X5) yang dipengaruhi variabel

terikat (dependent variabel) yaitu Y kinerja penunjang medis.

64

3.5.2. Definisi Operasional

Defenisi operasional adalah batasan yang digunakan untuk mendefinisikan

variabel atau faktor yang memengaruhi variabel dependen.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja penunjang medis yaitu:

1. Kemampuan/ Kompetensi

Kemampuan/kompetensi merupakan suatu totalitas diri para staf penunjang

medis baik secara fisik maupun mental dalam menghadapi pekerjaannya.

Keterampilan fisik didapatkan dari belajar dengan meningkatkan Skill dalam

bekerja yaitu melaksanakan tugas dan fungsi sebagai penunjang medis

dengan membantu kepala bidang melaksanakan tugas-tugas dibagian

tersebut. Dengan 8 item kuesioner, item pertayaan dengan jawaban Ya nilai

1 dengan score >2, jika Tidak nilai 0 dengan score < 2. Kategori yaitu: Baik=

2, Kurang Baik =1

2. Pengalaman

Pengalaman dalam meyusun rencana anggaran dan program kerja, menyusun

melaksanakan kebutuhan alat dan bahan apa saja untuk Fasilitas Pelayanan

penunjang medis. Dengan 5 item kuesioner, item pertayaan dengan jawaban

Ya nilai 1 dengan score 4-5, jika Tidak nilai 0 dengan score 0-3. Kategori Ada

yaitu = 2, Tidak ada = 1

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan disini yaitu mampu menempatkan bawahannya/staf ahlinya

dibidang yang yang sesuai dengan sumber daya yang dimilki staf tersebut.

65

Mengawasi dan mengetahuai tugas dan fungsi masing-masing SDM yang

dimiliki organisasi yang dipimpinnya, hingga para staf mampu menyelesasikan

tugas serta dapat meningkatkan kinerja staf tersebut di masing-masing bidang

yang telah ditentukan. Dengan 5 item kuesioner, item pertayaan dengan

jawaban Ya nilai 1 dengan score 4-5, jika Tidak nilai 0 dengan score 0-3.

Kategori Baik yaitu: 2 =, Kurang Baik = 1

4. Kebijakan promosi

Pelaksanaan promosi jabatan dengan melihat loyalitas dan prestasi kerja tstaf

penunjang medis yang memungkinkan karyawan untuk mempunyai kesempatan

dipromosikan.Dengan 2 item kuesioner, item pertayaan dengan jawaban Ya nilai

1 dengan score 2, jika Tidak nilai 0 dengan score 1. Kategori yaitu Ada =

2,Tidak ada =1

5. Motivasi

Motivasi adalah bagian dari diri staf penunjang medis untuk melaksanakan

kinerjanya sesuai tugas dan fungsinya sebagai staf penunjang medis yang

menimbulkan sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan

kegiatan-kegiatan dengan menyususn program kerja dan kegiatan bidang

penunjang medis untuk mencapai suatu kinerja yang baik.. Dengan 4 item

kuesioner, item pertayaan dengan jawaban Ya nilai 1 dengan score 2, jika Tidak

nilai 0 dengan score 1. Kategori Baik = 2,Kurang Baik =1

6. Variabel dependen

Variabel dependen penelitian ini adalah Kinerja penunjang medis

66

Kegiatan pelayanan teknis dan administratif sesuai peraturan perundang –

undangan untuk mendukung kelancaran tugas pokok bidang penunjang medis..

Dengan 11 item kuesioner, item pertayaan dengan jawaban Ya nilai 1 dengan

score 5-9, jika Tidak nilai 0 dengan score 0-5.Kategori Baik yaitu: 2 = , Kurang

Baik =1

3.6. Metode Pengukuran

Tabel 3.6. Aspek Pengukuran Variabel Indevenden dan Dependen

3.7. Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:

1. Collecting

No Variabel X

Jumlah

Pernya

taan

Cara dan alat ukur Skala

Pengukuran Value

Jenis

Skala

Ukur

1 2 3 4 5 6

1

2

3

4

5

Kemampuan/keterampilan

Pengalaman

Kepemimpinan

Kebijakan

promosi

Motivasi

8

5

5

2

4

Menghitung skor (skor max = 16)

Menghitung skor

(skor max = 10)

Menghitung skor

(skor max =10)

Menghitung skor

(skor max = 2)

Menghitung skor (skor max = 8)

Skore 9-16

Skore 1-8

Skor 6 - 10 Skor 1 – 5

Skor 6 - 10

Skor 1 – 5

Skore 2

Skore 1

Skore 5-8

Skore 1-4

Baik (2) Kurang Baik(1)

Ada (2)

Tidak ada (1)

Baik (2)

Kurang Baik (1)

Ada (2)

Tidak Ada (1)

Baik (2) Kurang Baik (1)

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Nominal

Ordinal

No

Variabel Y

Jumlah

Pernya

taan

Cara dan alat ukur Skala

Pengukuran Value

Jenis

Skala

Ukur

1 2 3 4 5 6

Kinerja

penunjang medis 11

Menghitung skor

(skor max = 11)

Skor 6- 11

Skor 0- 5

Baik (2)

Kurang Baik (1)

Ordinal

67

Mengumpulkan data yang berasal dari kuesioner, angket maupun observasi.

Dilakukan dengan memeriksa kelengkapan jawaban kuesioner atau lembar

observasi dengan tujuan agar data diolah secara benar sehingga pengolahan data

memberikan hasil yang valid dan realiabel dan terhindar dari bias.

2. Coding

Pada langkah ini penulis melakukan pemberian kode pada variabel-variabel

yang diteliti, misalnya nama responden dirubah menjadi no 1,2,3 ..., 42

3. Entering

Data entry, yakni jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang masih

dalam bentuk “kode” (angka atau huruf) dimasukkan ke dalam program

komputer yang digunakan peneliti yaitu program SPSS for Windows.

4. Data Processing

Semua data yang telah di input ke dalam aplikasi komputer akan diolah sesuai

dengan kebutuhan dari penelitian (42).

3.8. Analisis Data

Data yang dikumpulkan, diolah dengan komputer. Analisis data yang

dilakukan adalah analisis univariat, bivariat, dan multivariat. Setelah dikumpulkan,

data akan dianalisis dengan mengumpulkan teknik analisa sebagai berikut:

1. Analisis Univariat merupakan analisis yang menitik beratkan pada

penggambaran atau deskripsi data yang telah diperoleh. Menggambarkan

distribusi frekuensi karakteristik responden dan masing-masing variabel

penelitiaan.

68

2. Analisis Bivariat Analisis dilakukan untuk melihat hubungan masing-masing

variabel bebas ( kemampuan/keterampilan, pengalaman, kepemimpinan,

kebijakan promosi dan struktur pekerjaan ) dengan variabel terikat yaitu kinerja

penunjang medis. Dengan uji statistik Chi-Square, taraf signifikansi (α) yang

digunakan adalah 0,05. Variabel bebas dikatakan berhubungan dengan variabel

terikat jika nilai p (p-value)< 0,05,)<0,05. Rumus Chi Square sebagai berikut.

𝑥2 = ∑(𝑂 − 𝑒)

𝑒

2

Keterangan:

X2 = Chi-Square test

O = Frekuensi observasi atau yang diperoleh

e = Frekuensi yang diharapkan

Jika dalam uji Chi-Square dengan tabel 2 x 2 terdapat sel dengan frekuensi yang

diperoleh ≤ 5, maka digunakakan perhitungan Fisher’s Exact Test. Taraf

signifikansi α yang digunakan adalah 0,05. Variabel bebas dengan nilai p< 0,05

dilanjutkan pada analisis multivariat.

3. Analisis Multivariat. Analisis multivariat dilakukan dengan uji regresi logistik

berganda metode Selanjutnya diseleksi dengan metode enter yang bertujuan

untuk memprediksi besarnya pengaruh variabel bebas (kemampuan/kompetensi,

pengalaman, kepemimpinan kebijakan promosi dan motivasi) terhadap variabel

terikat (kinerja penunjang medis). Uji statistik dengan koefesien Sig T nilai

p=0,005.Analisis data multivariat dengan uji regresi logistik berganda dilakukan

dalam dua langkah, yaitu:

69

1. Memilih variabel bebas yang potensial dimasukkan ke dalam model analisa

data multivariat, yaitu variabel bebas dengan nilai p < 0,25.

2. Memasukkan variabel bebas dengan nilai p < 0,25 dalam model uji regresi

logistik berganda dan diseleksi dengan metode enter. Model persamaan

regresi logistik yang dapat digunakan untuk prediksi probabilitas kinerja

penunjang medis adalah sebagai berikut:

3. Model persamaan regresi logistik yang dapat digunakan untuk prediksi

probabilitas kinerja penunjang medisadalah sebagai berikut:

𝛾𝑖 = ln (𝜌

1 − 𝜌) = 𝛼 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝛽3𝑋3 + 𝛽4𝑋4

Keterangan:

𝛾𝑖 = kinerja penunjang medis

α = Konstanta

β1-β5 = Koefesien regresi varibel bebas

βi = Parameter model regresi logistic

X1 = kemampuan/ketermapilan sebagai variabel bebas

X2 = pengalaman sebagai variabel bebas

X3 = kepemimpinan sebagai variabel bebas

X4 =kebijakan promosi sebagai variabel bebas

X5 =Struktur pekrjaan sebagai variabel bebas

Ρ =Probabilitas kinerja penunjang medis